Kodėl jie duoda asmeninę premiją? Atlyginimo priedas

Asmeninė pašalpa (Pirm) – papildoma skatinamoji išmoka konkrečiam darbuotojui. Tokios materialinės paskatos yra įtrauktos į darbo apmokėjimo sistemą, tačiau nėra privalomos. Asmeninių pašalpų klausimai turi būti sprendžiami organizacijoje vietos lygmeniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Sistema darbo užmokesčio organizacijoje, įskaitant visų rūšių mokėjimus, yra nustatyta:

• darbo sutartis;
• kolektyvinis teisės aktas,
• Darbo užmokesčio ar priemokų nuostatai, kiti organizacijos vidaus aktai, įskaitant ir normas darbo teisė.

Asmeninės pašalpos apskaičiavimo tvarka

Dirbančiam asmeniui, esant tam tikroms sąlygoms, skatinamoji išmoka gali būti nustatyta ir individualiai.

Taigi PN priskiriamas prie darbo užmokesčio visą darbo dieną dirbančių darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį (taip pat ir terminuotą), taip pat ne visą darbo dieną. Dažniausiai toks padidinimas skiriamas kaip atlygis už aukštus darbo rezultatus, sėkmingai įvykdžius darbo rezultatų kriterijus.

Sprendimą dėl asmeninių išmokų priima darbdavys asmeniškai, vadovaudamasis skyriaus vedėjo teikimu.

Dažnai teisę priimti tokius sprendimus turi finansų direktorius, Vyriausiasis buhalteris, kitas įgaliotas asmuo. Generalinio direktoriaus nesant (atostogų) visus klausimus sprendžia jo pavaduotojas. Tada skyriaus vedėjas vienam iš jų pateikia atitinkamą peticiją. Visais atvejais sprendimas turi būti pagrįstas ir teisėtas. Darbdavys neprivalo atsiskaityti darbuotojams apie skatinamųjų priedų dydžius, tačiau privalo pranešti apie tokių išmokų nutraukimą.

Asmeninės pašalpos organizacijos darbuotojui registravimas

Skatinamosios premijos įrengimas, panaikinimas ar jos vertės pakeitimas darbdavio (įgalioto asmens) sprendimu įforminamas atitinkamu įsakymu. Jos paskelbimo pagrindas yra daugiausia atmintinę iš skyriaus vedėjo. Būtent šiuo vidiniu dokumentu vadovas prašo nustatyti, pratęsti, panaikinti, padidinti ar sumažinti asmenines išmokas konkrečiam darbuotojui.

Įsakymas dėl pašalpos skyrimo (pratęsimo, dydžio keitimo) surašomas laisva forma. Tačiau tokio dokumento turinys turi atitikti tam tikrus reikalavimus.

Asmeninė generalinio direktoriaus premija

Į vadovybės (įskaitant generalinį direktorių), taip pat į bet kurio paprasto darbuotojo atlyginimą įeina:

• bazinis atlyginimas;
• kompensacija;
• paskatų kaupimas.

Premijų vadovybei ir visiems darbuotojams nustatymas, dydis ir apskaičiavimo tvarka reglamentuojami vidaus reglamentais ir yra fiksuojami darbo sutartis arba papildomas susitarimas. Kartu generalinio direktoriaus produktyvumo ir sąžiningumo vertinimas atliekamas atsižvelgiant į visos įstaigos veiklos rezultatus.

Taigi, pavyzdžiui, Darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nurodyta, kad direktoriaus pareiginę algą nustato su juo ir aukštesne organizacija sudaryta darbo sutartis arba savarankiškai institucija, kurioje jis dirba. Skatinamosios išmokos, jų lygis, apskaičiavimo tvarka taip pat yra formuojami aukštesnio lygio organizacijos ir atsispindi papildomame susitarime.

Teisinis vadovo pareiginės algos dydžio nustatymo pagrindas yra Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2008 m. balandžio 8 d. įsakymas Nr. 167n su 2008 m. spalio 24 d. pakeitimais (Įsakymas Nr. 589n).

Asmeninės pašalpos apskaičiavimas

Asmeninių paskatų skaičiavimas atliekamas atsižvelgiant į dirbtą laiką. Į jo skaičiavimą neįtraukiami šie dalykai:

• premijos (įskaitant vienkartines);
• materialinė pagalba;
• sumos iš verslinės ir kitos pelną nešančios veiklos.

Skatinamųjų išmokų dydis priklauso nuo padalinyje (skyryje) turimo finansinio paskatinimo fondo ir asmeninio darbuotojo indėlio. Nustatytos priemokos dydis, kaip ir pats jos paskyrimo faktas, turi būti finansiškai pagrįsta ir teisėta. Didžiausia jo vertė paprastai yra nurodyta organizacijos vidaus nuostatuose. Taigi, pavyzdžiui, vietiniuose atlyginimų reglamentuose tai gali būti nurodyta dydžio riba skatinamosios išmokos yra neribotos. Tai reiškia, kad darbdavys, atsižvelgdamas į skyriaus vedėjo prašymą, turi teisę savo nuožiūra nustatyti bet kokio dydžio padidinimą.

Paprastai skyriui skatinamiesiems mokėjimams skiriama konkreti pinigų suma. Jis gali būti nustatytas konkrečiam laikui, pavyzdžiui, ketvirčiui, metams arba bet kuriam darbo rodikliui. Taip pat skaitykite straipsnį: → "". Skirtą sumą padalinio vadovas paskirsto visiems darbuotojams. Dažnai skatinamosios išmokos sumažinimo arba atšaukimo priežastis yra lėšų trūkumas fonde. Premijos suma gali būti:

• 15–50% tarifo tarifo (bazinės algos);
• absoliuti vertė (rubliais).

Jei atlyginimas priskiriamas procentais, tada apskaičiavimas atliekamas pagal formulę: atlyginimas * nustatytas tarifo tarifo procentas. Absoliuti vertė nereikalauja jokių skaičiavimų, ją apskaitos skyrius sukaupia nedelsiant nustatyta forma.

1 pavyzdys. Asmeninės pašalpos darbuotojui už išdirbtą mėnesį apskaičiavimas

Vyresniajam mokslo darbuotojui G. M. Dražnajai katedros vedėjo prašymu buvo paskirtas asmeninis atlyginimo padidinimas 50% vienerių metų laikotarpiui. Darbuotojas kas mėnesį gauna 20 tūkstančių rublių. (atlyginimo dydis). Skatinamosios išmokos dydis apskaičiuojamas pagal formulę: darbuotojo atlyginimas * 50 proc.

Taigi, mėnesinė darbuotojo asmeninės premijos suma bus lygi 10 tūkstančių rublių.

Asmeninės pašalpos organizacijos darbuotojui apskaičiavimo ypatybės

Paskatos padidinimas gali būti skiriamas nuo trijų mėnesių iki metų. Per visą nustatytą laikotarpį jis kaupiamas darbuotojui kartu su darbo užmokesčiu, priskiriamas darbo sąnaudoms. Savo ruožtu darbo užmokesčio sąnaudos, įskaitant skatinamąsias išmokas, pripažįstamos įprastinės veiklos sąnaudomis tuo laikotarpiu, kai buvo kaupiami šie kaupimai. Buhalteris padaro tai, ko reikia Sąskaitos vadovaujantis Instrukcijomis, patvirtintomis Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2000 m. spalio 31 d. įsakymu Nr. 94n (su 2010 m. lapkričio 8 d. pakeitimais).

Asmeninė pašalpa įskaičiuota vidutinio uždarbio skaičiuojant atostogas, kuri yra įtvirtinta Vyriausybės 2007-12-24 nutarimu Nr.922 su 2014-10-15 redakcija (vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka).

Jei pašalpos kaupimas sustoja anksčiau nei numatyta, be pagrindo ir darbuotojas apie tai neinformuotas, jis turi teisę pranešti apie pažeidimą darbdaviui, prašyti jį sutvarkyti ir sumokėti per mažai sumokėtą sumą, kuri jam priklauso pagal darbo sutartį.

Jei darbdavio sprendimas yra teigiamas, buhalteris privalo sukaupti darbuotojui papildomą priedą, tačiau atsižvelgiant į centą už pavėluotą mokėjimą.

Pasibaigus sutartyje nustatyto mokėjimo terminui, skyriaus vadovybė kelia klausimą, ar tikslinga jį pratęsti, sumažinti ar padidinti. Jei sprendimas yra teigiamas, skyriaus vadovas išsiunčia organizacijos vadovui prašymą vėl skirti priedą (jei reikia, padidinus ar sumažinus jo dydį).

Tik susitarus su darbdaviu ir papildomu susitarimu padarius atitinkamus darbo sutarties pakeitimus, buhalterija turi teisę priskaičiuoti darbuotojui reikiamą paskatinimo sumą. Skyriaus vedėjui laiku neatsakius ir nepateikus prašymo darbdaviui, darbuotojui asmeninis pašalpas nebebus skaičiuojamas.

2 pavyzdys Asmeninės pašalpos organizacijos darbuotojui apskaičiavimo tvarka

Vyresniajai tyrėjai G. M. Družinai 2016-11-01 įsakymu už neatidėliotinų užduočių atlikimą buvo paskirta 30 procentų darbo užmokesčio dydžio asmeninė priemoka. Pagrindas – skyriaus, kuriame dirba G. M. Družina, vedėjos atmintinė.

Esamas skatinimo fondas turi pakankamai lėšų paskirtai premijai sumokėti. Vietos organizacijos darbo užmokesčio taisyklėse nurodoma, kad darbdavys turi teisę nustatyti tokias paskatas darbuotojams, kurių dydis neviršija 50% atlyginimo.

Personalo skyriaus vadovas supažindino darbuotoją su įsakymu. Po patvirtinimo buhalterija G. M. Družinai skyrė reikiamą pašalpą, kurią darbuotojas pradėjo gauti 2016 m. lapkritį. Asmeninė pašalpa buvo nustatyta teisėtai ir sukaupta laiku, pagal reikalaujamas organizacijos lokalinių aktų normas.

Atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus

Klausimas Nr.1. Ar darbuotojo asmeninę pašalpą galima atsiimti anksčiau laiko, kai jis perkeliamas į kitas pareigas?

Jie gali. Jei priedas naujoms pareigoms nėra numatytas, jis atšaukiamas, tai yra panaikinamas darbdavio pasirašytu įsakymu.

Klausimas Nr.2. Ar gali naujas generalinis direktorius organizacijoms sumažinti (pašalinti) pašalpas?

Galbūt, jei tai skatinamosios išmokos ir tai pateisinama priežastimis (pagal vidaus reglamentus).

Klausimas Nr.3. Ar prie bazinio atlyginimo pridedama asmeninė priemoka?

Ne, priedai skaičiuojami tik nuo bazinio atlyginimo.

Klausimas Nr.4. Kaip tinkamai užregistruoti asmeninę premiją vadovui?

Registracijos tvarka visiems vienoda. Pirmiausia išduodamas įsakymas, tada jo pagrindu parengiamas papildomas susitarimas su PN paskyrimu.

Klausimas Nr.5. Ar personalo lentelėje būtina nurodyti asmeninę priedą?

Tai būtina, nes mokesčių administratorius stebi, kaip laikomasi išmokų darbuotojams pagal etatų lentelę, darbo sutartis ir sudarytus kaupimus. Personalo grafikas sudaromas pagal Standartinė forma T-3 ir turi būti visų tipų mokėjimai, dėl darbuotojo, įskaitant skatinamąsias išmokas, pašalpas, priedus ir kt. Tuo pačiu specialioje skiltyje apie priedus nurodomas tokių išmokų pagrindas (įstatymo, įsakymo data ir numeris). Visi grafiko pakeitimai patvirtinami užsakymais.

Pagal 2 str. 57 Darbo kodeksas RF darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifo dydį ar atlyginimą, papildomus mokėjimus, pašalpas ir skatinamąsias išmokas) turi būti įtrauktos į darbo sutartį. Pasikeitus darbo užmokesčio dydžiui, prie su darbuotojais sudarytų darbo sutarčių turi būti surašomi ar keičiami priedai, priedai, priedai, papildomi susitarimai.

Darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal galiojančius teisės aktus. šio darbdavio darbo užmokesčio sistemos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 1 dalis).

Darbo užmokesčio sistemos, įskaitant dydžius tarifų tarifus, atlyginimai, priemokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, papildomų priemokų ir skatinamųjų priedų bei premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų (2 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).

Premijos

Skatinamosios išmokos darbuotojui nustatomos darbo sutartimi pagal galiojančias konkretaus darbdavio darbo apmokėjimo sistemas. Visas nuostatas, susijusias su skatinamųjų išmokų sistema, darbdavys gali numatyti atskirame vietos norminiame akte: darbo apmokėjimo reglamente, atskirame darbuotojų priedų reglamente, įsakymu. Taikant šį metodą, nereikia detaliai reglamentuoti priedų skyrimo tvarkos, taip pat susitarti su kiekvienu darbuotoju dėl būsimų išmokų dydžio (reikia tik atkreipti darbuotojo dėmesį į atitinkamą įsakymą pagal jo asmeninį). parašas).

Skatinamosios išmokos darbuotojui nustatomos darbo sutartimi pagal galiojančias konkretaus darbdavio darbo apmokėjimo sistemas.

Premijų skyrimo tvarką ir dydį organizacijoje gali reguliuoti vietiniai reglamentai – nuostatai dėl premijų.

Privalumai pritaikius priemoką:

1) galite numatyti visus su premijomis susijusius niuansus;

2) Darbo (kolektyvinėse) sutartyse gali būti tik nuorodos į priedų mokėjimą šio vietos norminio akto nustatyta tvarka. Tai išlaisvins Jus nuo būtinybės detaliai išdėstyti priedų mokėjimo klausimus darbo (kolektyvinėse) sutartyse ir keisti juos pasikeitus premijavimo taisyklėms.

Tokios nuostatos sąlygų pavyzdžiai:

• premijų sąlygos;
• priedus gaunančių darbuotojų ratas;
• premijų sumos;
• priemokos apskaičiavimo tvarka;
• premijų dažnumas;
• premijų šaltiniai;
• gamybos praleidimų, už kuriuos neskiriama priemoka, sąrašas;
• išmokų, už kurias kaupiamos premijos, o už kurias ne, sąrašas.

Premijos nuostatos poveikis gali būti apribotas nustatant jos galiojimo laikotarpį. Jei priimamas sprendimas atimti iš darbuotojo priedą, darbdavys tiesiog neįtraukia jo pavardės į kitą mėnesio premijų įsakymą.

Tuo atveju, jei personalo stalas pateikia tam tikrų darbuotojų kvalifikacijų suskirstymą, viskas paprasta: prieš kiekvieną kvalifikaciją reikia nurodyti priedo dydį.

Taigi, aprašytoje situacijoje galima paskatinti darbuotojus premijomis, išduodant mėnesinius įsakymus pasižymėjusių darbuotojų atžvilgiu.

Prisiminkime tai labiausiai visa informacija apie prizus yra

Asmeniniai atlyginimai o papildomos išmokos yra papildomos išmokos darbuotojams, jos apskaičiuojamos prie darbo užmokesčio ir įtraukiamos į darbo apmokėjimo sistemą. Pagal įstatymą tokias skatinamąsias išmokas darbdavys nustato savarankiškai, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Šios išmokos gali būti nurodytos konkrečiuose organizacijos aktuose arba kolektyvinėje sutartyje. Be to, priemokos ir priemokos, kurios taikomos organizacijoje, turi atsispindėti darbo sutarties tarp įmonės ir darbuotojo tekste, nes darbo užmokesčio dydis (įskaitant papildomų išmokų dydį) yra esminė darbo sutarties sąlyga. .

Asmeninės pašalpos paprastai nesusiję su užduotimi papildomos pareigos vienam darbuotojui papildomai prie numatytų darbo sutartyje. Darbo teisės aktai nenumato aiškaus skirtumo tarp „pašalpos“ ir „papildomo atlyginimo“ sąvokų. Pabandykime išsiaiškinti, kuo skiriasi pašalpos ir priemokos.

Priemoka yra kompensacinė išmoka. Paprastai jis suteikiamas už darbą srityse, kurios nukrypsta nuo normaliomis sąlygomis darbo ar padidinto intensyvumo darbo veikla. Pavyzdžiui, gali būti kaupiama papildoma priemoka už darbą švenčių dienomis, naktimis, savaitgaliais arba derinant profesijas ar pareigas.

Priedas prie atlyginimo – tai skatinamojo pobūdžio išmoka, skiriama už individualius darbuotojo nuopelnus ar savybes. Tai gali būti darbo patirtis arba akademinis laipsnis. Pašalpos už oficialus atlyginimas skirtas atlyginti darbuotojams už aukštą profesionali kokybė. Taigi, pavyzdžiui, mokėjimas už kalbos mokėjimą gali būti priskirtas prie premijų. Tačiau yra ir pašalpų, kurios netelpa į pateiktą apibrėžimą ir yra labiau kompensacinio pobūdžio.

Tai apima priedą už pamaininio darbo metodus, taip pat priedą už darbą teritorijoje Tolimoji Šiaurė ir panašias sritis. Dėl šių priedų sumažėja darbuotojų kaita darbuose, kuriuose yra ypatingos darbo sąlygos.

Kas ten priedų prie pareiginės algos rūšys? Aukščiau jau aptarėme priedus už darbą Tolimojoje Šiaurės regione ir panašiose teritorijose bei priedus už darbą pamainomis. Be to, galite gauti papildomų priedų už klasę ir stažą (kitaip tariant, už stažą). Už žinias mokama atskirai užsienio kalba ir už profesinius įgūdžius atitinkamai atlyginama aukštų pasiekimų darbe ir aukštas lygis kvalifikacijos.

Priemokas už nepertraukiamo darbo laiką, vardą ar mokslo laipsnį ir panašiai nustato tam tikri aktai arba kolektyvinė sutartis. Jei tai yra biudžetinės organizacijos, išmokas pirmiausia nustato Rusijos Federacijos vyriausybė, tada atitinkamo Rusijos Federaciją sudarančio subjekto valstybės institucijos arba vietos valdžios institucijos.

Jei papildomų išmokų ar pašalpų dydis yra nustatytas įstatymų leidybos lygmeniu, jis gali būti tik didinamas. Kai kurie iš jų yra privalomi, tačiau ne visi turi tą patį statusą. Taip pat yra tokių, kuriuos organizacija turi teisę įgyvendinti ir nustatyti jų dydį savarankiškai. Tos pašalpos, kurios reikalingos ypatingoms darbo sąlygoms ar nepalankioms gamybos sąlygoms, yra privalomos.

Reikėtų prisiminti, kad priedų ir papildomų išmokų mokėjimas negali būti sustabdytas tam tikram laikotarpiui kitos atostogos ar komandiruotės, taip pat kitais atvejais, kai darbuotojui išlieka vidutinis darbo užmokestis.

Teisės aktuose nėra tokios sąvokos kaip asmeninė pašalpa, tačiau išvadą apie jos teisėtumą galima daryti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio, leidžiančio darbdaviams nustatyti bet kokias pašalpas ir papildomas išmokas savo darbuotojams.

Asmeninis atlyginimo padidinimas: pagrindimas

Asmeninės priemokos prie bazinio darbo užmokesčio gali būti numatytos šiuose dokumentuose:

• vietinius norminius dokumentus, reglamentuojančius darbo užmokesčio ir priedų apskaičiavimą;
• konkretaus darbuotojo darbo sutartis.

Vietos taisyklėse, kaip taisyklė, pašalpos nustatomos nenurodant konkrečiam asmeniui. Jie nustatomi už konkrečius darbus ar nuopelnus. Jeigu konkretaus darbuotojo darbo sutartyje yra nurodyta asmeninė priemoka, tai ji taikoma tik jam.

Asmeninės pašalpos naudojamos šiems tikslams pasiekti:

• apmokėjimas darbuotojui už su pareigybės aprašymu nesusijusių užduočių atlikimą;
• atskirų darbuotojų motyvavimas ir skatinimas.

Asmeninės pašalpos gali būti nuolatinės arba vienkartinės. Tai yra, jos gali būti mokamos nuolat arba kaupiamos tik tą mėnesį, kai darbuotojas atlieka papildomą darbą.

Visi šie niuansai turi būti nurodyti eilėje, kuria darbuotojui paskiriamas asmeninis pašalpas.

Užsakymas dėl asmeninių pašalpų: pavyzdys

Įsakyme dėl asmeninių pašalpų ji nustatoma konkrečiam darbuotojui. Ji turi būti išduodama net ir tuo atveju, jei priedas nurodytas darbo sutartyje. Tai būtina, kad buhalteris turėtų pagrindą skaičiuoti pašalpą, nes darbo sutartis yra dokumentas, kuriame yra asmens duomenų, todėl su juo gali susipažinti ribotas skaičius asmenų.

Įsakymas surašomas bet kokia forma, ant organizacijos firminio blanko. Jame turi būti ši informacija:

• Data ir užsakymo numeris;
• Visas darbuotojo, kuriam paskirta premija, pavardė;
• pašalpos rūšis ir dydis;
• Jo apskaičiavimo tvarka;
• laikotarpis, kuriam jis nustatytas;
• Dokumentas, kuriuo remiantis jis apskaičiuojamas;
• Vadovo parašas;
• Darbuotojo parašas, patvirtinantis susipažinimą su užsakymu.

Taip pat galite sudaryti užsakymą vieningoje T-11 arba T-11a formoje, ypač jei užsakymai sudaromi specializuotoje personalo ar apskaitos programoje.

Tokį įsakymą reikia saugoti tik 5 metus, tačiau praktikoje geriau jį laikyti iki mokesčių auditasįrodyti šių sumų priskyrimo darbo užmokesčio išlaidoms pagrįstumą. O jei priemoka darbuotojui nustatyta visam laikui, įsakymo kopiją galima įdėti į jo asmens bylą.

Už ką galite nustatyti asmeninę pašalpą?

Kriterijus, kuriais vadovaujantis nustatoma asmeninė pašalpa, nustato įmonės administracija.

Jį galima įdiegti:

• tam, kad būtų pasiekti tam tikri darbo rodikliai (pajamų apimtis, apskritimo išplėtimas darbo pareigas, naudinga darbuotojo iniciatyva ir pan.);
• už vienkartinių užsakymų, neįtrauktų į darbo aprašymas darbuotojas;
• už nuolatinį įvairių užsakymų ir užduočių vykdymą;
• darbui ypatingomis sąlygomis ir kt.

Tiesą sakant, asmeninę priedą galima pavadinti net papildomu užmokesčiu už pareigų derinimą ar premija. Vienintelis dalykas yra tai, kad nepageidautina jį naudoti tiems mokėjimams, kurie yra reglamentuoti įstatymais (apmokėjimas už naktį, atostogas, viršvalandžius).

Asmeninė pašalpa panaikinama taip:

• jei tai buvo vienkartinė išmoka, tai jos mokėjimas sustabdomas iš karto po kaupimo. Papildomos priežastys tam nereikalingos;
• jeigu priemoka buvo nustatyta neterminuotam laikui, tuomet ji pašalinama išduodant atitinkamą įsakymą, kuriame nurodomas priedo nutraukimo pagrindas ir terminas.

Darbuotoją būtinai reikės supažindinti su šiuo įsakymu.

Asmeninių pašalpų rūšys

Asmeninis atlyginimo priedas gali būti šių rūšių:

• fiksuota pinigų suma, kuri pridedama prie darbuotojo bazinio atlyginimo;
• procentais nuo nustatytos sumos (atlyginimas, visas atlyginimas, priedas ir kt.)

Be to, vienam darbuotojui vienu metu gali būti skiriami kelių rūšių priedai, tiek procentiniai, tiek fiksuoto dydžio.

Asmeninis atlyginimo priedas – tai piniginė suma, kuri gali būti išreikšta fiksuota suma arba procentais. Ją nustato įmonės vidaus dokumentai arba konkretaus darbuotojo darbo sutartis. Be to, išduodamas įsakymas dėl premijos, kuris yra jos apskaičiavimo pagrindas apskaičiuojant darbo užmokestį.

Galite atsisiųsti vieningos formos T-11 formą asmeninei pašalpai užsisakyti ir pamatyti jos pildymo pavyzdį.

Mes svarstėme darbo užmokesčio rūšis, įskaitant kompensacijas ir skatinamąsias išmokas. Šie mokėjimai apima: Apie asmeninio atlyginimo padidėjimą papasakosime savo medžiagoje.

Kas yra asmeninė pašalpa

Darbo kodekse nėra asmeninės pašalpos apibrėžimo. Be to, tiek papildomos išmokos, tiek pašalpos pagal Darbo kodeksą gali būti kompensuojamos ir skatinančios. Todėl galime daryti prielaidą, kad priemoka ir pašalpa iš esmės yra panašios. Jie yra mokėjimas, viršijantis darbo užmokestį, apskaičiuotą pagal nustatytus tarifus, oficialius atlyginimus arba vienetinius įkainius.

Informacija apie priedą, kuris yra darbuotojo darbo užmokesčio dalis, turi būti nurodyta darbo sutartyje su juo kaip darbo apmokėjimo sąlygos.

Tokiu atveju privaloma priemoka turi būti taikoma visiems tam tikras pareigas užimantiems ar atitinkamą darbą dirbantiems darbuotojams. Tai, pavyzdžiui, procentinė priemoka už darbą srityse su specialiomis klimato sąlygos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 148, 137 straipsniai) arba priemoka už pamaininį darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 302 straipsnis).

Premija, kurią darbdavys moka neprivalomais atvejais, yra nustatoma individualiai ir šia prasme yra būtent asmeninė premija.

Kokios yra asmeninės pašalpos?

Darbdavys gali nustatyti asmeninę priemoką prie darbuotojo atlyginimo už darbo trukmę, jo intensyvumą, profesinius įgūdžius, už darbą su komercinę paslaptį sudarančia informacija, už užsienio kalbos mokėjimą ar mokslo laipsnį ir kt. Premija gali būti fiksuota suma (pavyzdžiui, 5000 rublių) arba procentinė dalis nuo atlyginimo (pavyzdžiui, 10% atlyginimo).

Bet kokiu atveju jo dydis turi būti nurodytas darbo sutartyje su darbuotoju. Sutartyje turi būti nuoroda į nuostatas dėl atlyginimo, kolektyvinė sutartis arba kitą darbdavio dokumentą, nustatantį priedų darbuotojams prie atlyginimo apskaičiavimo pagrindą ir tvarką.