താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ, അവയുടെ ഉദ്ദേശ്യവും നിർമ്മാണവും. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ - അത് എന്താണ്, എന്തുകൊണ്ട് ഇത് ആവശ്യമാണ്?

ഏതൊരു എൻ്റർപ്രൈസസും, ബിസിനസ്സിൻ്റെ രൂപം പരിഗണിക്കാതെ, സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ, അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അസമമായ ശമ്പളം നൽകുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, എന്നാൽ എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ അനുപാതം താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്, ഇത് പ്രാദേശിക അല്ലെങ്കിൽ നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ രൂപീകരിച്ചിരിക്കുന്നു; സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെയും മറ്റ് അനുബന്ധവരുടെയും യോഗ്യതകളെ ആശ്രയിച്ച് മിനിമം വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഗുണകം ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്നവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു:

• ജോലിഭാരത്തിൻ്റെ തീവ്രത;
• ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ ദോഷവും അപകടവും;
• ഒരു സ്ഥാനത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി സമയവും സേവന ദൈർഘ്യവും;
• വ്യവസായം, ഓരോ തരത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദനവും അതിൻ്റേതായ ഗുണകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനാൽ;
• ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ;
• കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ.

പ്രധാനം: ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി സമയത്തിൻ്റെ ചെലവ് എല്ലായ്പ്പോഴും താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൽ അടിസ്ഥാനമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഓരോ ഷിഫ്റ്റിലും നിർവ്വഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അളവ് കണക്കിലെടുക്കാം, എന്നാൽ പിന്നീട് അത് ഇപ്പോഴും ഒരു ഷിഫ്റ്റിലോ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഉള്ള മണിക്കൂറുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ഏതെങ്കിലും ഉൽപാദനത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ മണിക്കൂർ നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

താരിഫ് സമ്പ്രദായം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ ഈ വീഡിയോയിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു:

പ്രധാനം: നിരക്കുകളും വർദ്ധിച്ച ശമ്പളവും വിഭാഗങ്ങളെ ആശ്രയിക്കണമെന്നില്ല. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾവിഭാഗങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് രൂപീകരിക്കപ്പെടുന്നു, സാധാരണയായി 6 വിഭാഗങ്ങൾ അതിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഈ സംവിധാനം പ്രധാനമായും ബജറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

എൻ്റർപ്രൈസ് ഉൽപ്പാദനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുകയും തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമാണെങ്കിൽ, 23 വരെ അക്കങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ സംഖ്യ ഉപയോഗിക്കുന്നു, എന്നാൽ പൊതുമേഖലയിലെ അതേ ഗുണകങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു.

ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ശമ്പളം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഗുണകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ പ്രയോഗം

ഉൽപാദനത്തിലെ അധ്വാനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം കലയുടെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി രൂപീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 143 - 145 കൂടാതെ താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറികൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 143. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനങ്ങൾ

താരിഫ് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതന വ്യത്യാസത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങളാണ്.
വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതനം വേർതിരിക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് സംവിധാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ.
താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എന്നത് ജോലിയുടെ (പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ) താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകളുടെ ആവശ്യകതകളും അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ് താരിഫ് വിഭാഗം.
ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യമാണ് യോഗ്യതാ വിഭാഗം.
ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷൻ - താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ തരങ്ങൾ നൽകൽ അല്ലെങ്കിൽ യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങൾജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അവയുടെ വിലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.
തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് ജോലിയുടെ താരിഫ്, താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ നിയമനം എന്നിവ നടത്തുന്നത്. ഈ റഫറൻസ് ബുക്കുകളും അവയുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും സർക്കാർ സ്ഥാപിതമായ രീതിയിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ.
താരിഫ് പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ നിയമം. തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, അതുപോലെ തന്നെ വേതനത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്.

ഈ ഡയറക്ടറികൾ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു വിവിധ തൊഴിലുകൾഎൻ്റർപ്രൈസസുകളിലും സ്ഥാപനങ്ങളിലും ലഭ്യമായവ. അവയിൽ പൂർണ്ണമായി സ്വഭാവസവിശേഷതകളും യോഗ്യതകളും, എല്ലാത്തരം തൊഴിലുകളുടെയും സങ്കീർണ്ണത എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകൾക്കും അനുഭവപരിചയത്തിനുമുള്ള ആവശ്യകതകൾ അവർ സൂചിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രധാനപ്പെട്ടത്: ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു റാങ്ക് നിർണ്ണയിക്കാനും നിയോഗിക്കാനും ഡയറക്ടറി ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ളതാണ്.

തീർച്ചയായും, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റിന് സ്വന്തം താരിഫ് വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട് യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറിസംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പ്രധാനം: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ഗ്യാരൻ്റികളും അവകാശങ്ങളും ലംഘിക്കപ്പെടരുത്; പ്രത്യേകിച്ചും, മിനിമം വേതനത്തിന് താഴെയായി ജോലി നൽകരുത്.

പുതിയ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വർഗ്ഗീകരണം

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ വർഗ്ഗീകരണം നിരവധി ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്:

• വ്യവസായം;
• സർക്കാരും വാണിജ്യ സംഘടനകളും;
• എൻ്റർപ്രൈസിനുള്ളിലെ ഡിവിഷൻ.

ഉദാഹരണത്തിന്, പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ താരിഫിംഗിൽ മെഡിക്കൽ തൊഴിലാളികൾഅവരുടെ വിഭാഗം, അടിസ്ഥാന ശമ്പളം, കുറഞ്ഞ ശമ്പളം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

കൂടാതെ, നിരക്കുകൾ ഇവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്:

• അധികാരികൾ സ്ഥാപിച്ച ഒരു കേന്ദ്രീകൃത നിയമം;
• കരാർ അടിസ്ഥാനം - കൂട്ടായ കരാർ.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് ബാധകമാണ് പുതിയ സംവിധാനംവേതനം, എന്നാൽ പഴയ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പേയ്‌മെൻ്റിനുള്ള റാങ്ക് ഗുണകങ്ങളും നിരക്കുകളും

പ്രയോഗത്തിൻ്റെ വ്യവസായത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഉപയോഗിക്കുന്ന ഗുണകങ്ങൾ വ്യത്യാസപ്പെടാം, എന്നാൽ ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കായി നിശ്ചിത സൂചകങ്ങൾ മിക്കവാറും ഏത് മേഖലയിലും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, വൈദ്യശാസ്ത്രത്തിലെ ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കായി ഇനിപ്പറയുന്ന കണക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

പ്രധാനം: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ ഗ്രാമ പ്രദേശങ്ങള്, തുടർന്ന് അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിൻ്റെ 25% അവൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ ചേർക്കുന്നു.

ഇതൊരു ഡെപ്യൂട്ടി ആണെങ്കിൽ, യോഗ്യതകൾ, ബിരുദം, ഓണററി തലക്കെട്ട് എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ശമ്പളം മാനേജരേക്കാൾ 10 - 20% കുറവാണ്.

താരിഫിൽ സ്പെഷ്യാലിറ്റി സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ ഇൻ്റർ ഡിസിപ്ലിനറി ഡയറക്ടറി, അപ്പോൾ അത്തരമൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ ശമ്പളം ഒരു ഏകീകൃത താരിഫും യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകവും അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു.

പേയ്മെൻ്റ് കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉപയോഗിച്ചാൽ സമയ പേയ്മെൻ്റ്, അപ്പോൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം മണിക്കൂറിലെ നിരക്ക് കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാൽ മതിയാകും.

ജീവനക്കാരൻ ഒരു മാസത്തിൽ 150 മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്തു, മണിക്കൂറിൽ അവൻ്റെ നിരക്ക് 134 റുബിളാണ്, അവൻ സമ്പാദിച്ചുവെന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു:

പ്രതിമാസം 150 * 134 = 20,100 റൂബിൾസ്.

അവൻ പദ്ധതി പൂർത്തീകരിച്ചതിനാൽ, കൂട്ടായ കരാർ പ്രകാരം അവൻ്റെ വരുമാനത്തിൻ്റെ 20% തുകയിൽ ഒരു ബോണസിന് അർഹതയുണ്ട്, അതായത്:

• 20,100 * 0.2 = 4,020 റൂബിൾസ് പ്രീമിയം. ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിമാസ ബോണസ് കണക്കാക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും.
• 20,100 + 4,020 = 24,120 റൂബിൾസ് വരുമാനം.

കൂടാതെ, അദ്ദേഹത്തിന് അഞ്ചാമത്തെ വിഭാഗമുണ്ട്, ഇതിൽ 1.268 ൻ്റെ ഒരു കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം 30,584.16 റുബിളാണ്.

പ്രധാനം: ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്ലാൻ നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ, ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ഉപസംഹാരം

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ പുതുമകൾക്കനുസൃതമായി ഉപയോഗിക്കുകയും, ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരൻ്റെ മൂല്യം, അവൻ്റെ അനുഭവം, ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെ സങ്കീർണ്ണത എന്നിവ വിലയിരുത്തുകയും അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ ഒരു മാനേജർ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ റാങ്ക് ആണെങ്കിൽ അത് ഒരു വലിയ നേട്ടമാണ്. പരിഗണിച്ചു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഫലപ്രദമായ വേതന വ്യവസ്ഥ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം - ഇവിടെ കാണുക:

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾജോലി സങ്കീർണ്ണതയിൽ വ്യത്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വേർതിരിച്ചറിയാൻ പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാർക്ക് തന്നെ വ്യത്യസ്ത കഴിവുകളും അനുഭവപരിചയവും ഉണ്ട്. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുന്നുവെന്നും ജീവനക്കാരൻ്റെ അന്തിമ ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പത്തിൽ അത് എന്ത് സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നുവെന്നും ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ 2017-2018 വർഷത്തേക്കുള്ള താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എങ്ങനെയാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്

ഓരോ സ്ഥാപനത്തിലും, പ്രാദേശിക തലത്തിൽ, അത് ഏത് പ്രതിഫല സമ്പ്രദായമാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത് എന്ന് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഇതൊരു താരിഫ് സംവിധാനമാണെങ്കിൽ, 2017-2018 ലെ ഉപയോഗ നിയമങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ നിലവിലെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ്, ഉദാഹരണത്തിന് വേതനത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, നിർദ്ദേശിക്കുന്നു ഈ സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും അവയുടെ പ്രയോഗത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങളും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ തൊഴിലുടമ വിവരിക്കണം.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിനുള്ളിൽ, താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും ചില ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു - വിഭാഗങ്ങൾ. സാധാരണഗതിയിൽ, ഒന്നാം റാങ്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ യോഗ്യതയുള്ള സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ തോത് വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച് റാങ്കും വർദ്ധിക്കുന്നു.

കുറിപ്പ്! സ്വാഭാവികമായും, ചില അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും ആവശ്യമുള്ള കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികൾക്ക് ഉയർന്ന വേതനം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഓരോ ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കും പ്രത്യേക തുകകൾ സജ്ജീകരിക്കാതിരിക്കാൻ, താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവരുടെ സഹായത്തോടെ, 1-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി നിയുക്തമാക്കിയ ശമ്പളം, 2, 3, മുതലായ വിഭാഗങ്ങൾക്കായി സ്ഥാപിത ഗുണകം സ്വയമേവ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ രൂപീകരിക്കുന്നു, അവിടെ ഓരോ വിഭാഗത്തിനും അതിൻ്റേതായ ഗുണകം നൽകിയിരിക്കുന്നു. താരിഫ് സംവിധാനം പല സംരംഭങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവയുടെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ വ്യത്യാസപ്പെടാം. സ്വകാര്യ കമ്പനികളിൽ, എച്ച്ആർ ജീവനക്കാർ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ശമ്പള ഷെഡ്യൂളുകൾ സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിക്കുന്നു, അത്തരം ഷെഡ്യൂളുകളിലെ റാങ്കുകളുടെ എണ്ണം വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു.

കാരണം ബജറ്റ് സംവിധാനത്തിൽ കൂടുതൽ ഐക്യമുണ്ട് ഈ സാഹചര്യത്തിൽനേരത്തെ അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിലിൻ്റെ പ്രയോഗം ഉൾപ്പെടെ, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ സംസ്ഥാന തലത്തിൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

1992 അവസാനം മുതൽ 2008 ഡിസംബർ 1 വരെ റഷ്യയിൽ ഒരു ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിലവിലുണ്ടായിരുന്നു, അതനുസരിച്ച് പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ശമ്പളം കണക്കാക്കി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിൽ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിച്ചു "പേയ്മെൻ്റ് തലങ്ങളിലെ വ്യത്യാസത്തിൽ

ഒക്‌ടോബർ 14, 1992 നമ്പർ 785-ലെ ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനം. ഈ നിയമം യുടിഎസിന് തന്നെ അംഗീകാരം നൽകുകയും എല്ലാ ബജറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധിതമായി അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്തു.

തുടക്കത്തിൽ, ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ 18 വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അതിൽ 1 മുതൽ 10.7 വരെയുള്ള ഗുണകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. താരിഫ് നിരക്ക് കണക്കാക്കാൻ, ഉദാഹരണത്തിന്, 5-ാമത്തെ വിഭാഗത്തിന്, 5-ാമത്തെ വിഭാഗത്തിൻ്റെ ഗുണകം കൊണ്ട് 1-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ നിരക്ക് ഗുണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാം കാറ്റഗറിക്ക് എന്ത് നിരക്കാണ് അപേക്ഷിക്കേണ്ടത് എന്നതായിരുന്നു ഏക ചോദ്യം. ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ തീരുമാനിച്ചു: ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ചു.

ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ സജ്ജമാക്കി. താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ അനുസരിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം ഏകീകരിക്കുന്നതിന്, 2 യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറികൾ ഉപയോഗിച്ചു:

• വർക്കുകളുടെയും ബ്ലൂ കോളർ പ്രൊഫഷനുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി (UTKS);
• മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ (USC) സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി.

രണ്ട് ഡയറക്ടറികളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ചതാണ്. സാങ്കേതിക വികസനത്തിൻ്റെ തോത് വർദ്ധിക്കുകയും പുതിയ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ അവ നിരന്തരം അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ

2008 ഡിസംബർ 1 മുതൽ, ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിന് പകരം പൊതുമേഖലാ ശമ്പളത്തിൻ്റെ താരിഫിക്കേഷൻ്റെ അല്പം വ്യത്യസ്തമായ രീതി നിലവിൽ വന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് "ഫെഡറൽ ബജറ്റ്, സ്വയംഭരണ, സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്കായി പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൽ" ഓഗസ്റ്റ് 5, 2008 നമ്പർ 583 പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതിന് ശേഷമാണ് ഇത് സംഭവിച്ചത്.

"എച്ച്ആർ സേവനവും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റും", 2011, N 10

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പ്രതിഫലത്തിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു: ഒരു മുഴുവൻ വിഭാഗവും ഈ വിഷയത്തിൽ നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. ലേബർ കോഡ്. ഏതൊരു തൊഴിലുടമയും വേതനത്തെക്കുറിച്ച് ആശങ്കാകുലരാണ്: അധ്വാനത്തിൻ്റെ വില കമ്പോളമായിരിക്കണം, എൻ്റർപ്രൈസസിന് വിനാശകരമാകരുത്. ഇത് നേടുന്നതിന്, തൊഴിലുടമകൾ പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. സ്വന്തമായി അല്ലെങ്കിൽ ഇടനിലക്കാരുടെയും കൺസൾട്ടൻ്റുകളുടെയും പങ്കാളിത്തത്തോടെ. നിലവിൽ വിപണി കൺസൾട്ടിംഗ് സേവനങ്ങൾപ്രതിഫലം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ സംഖ്യ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു - ആഭ്യന്തരവും വിദേശവും. ഓരോ കമ്പനിക്കും അത്തരമൊരു സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വന്തം പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ നിന്നും, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക അവസ്ഥയിൽ നിന്നും, തീർച്ചയായും, തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നിന്നും.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സമീപനങ്ങളുടെ താരതമ്യം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 135 വേതനം നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു തൊഴിൽ കരാർനിലവിലെ ചട്ടങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ഈ തൊഴിലുടമയുടെവേതന വ്യവസ്ഥകൾ. ലേബർ കോഡ് കമ്പനികളെ അവരുടെ സ്വന്തം വേതന വ്യവസ്ഥകൾ, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം, ബോണസ്, മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ സ്ഥാപിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, കൂട്ടായ കരാറുകളിലും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലും അവയെ വ്യക്തമാക്കുന്നു. നിലവിൽ, തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, വേതനം രണ്ട് തരത്തിലാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്: സ്വാഭാവികമായും ശാസ്ത്രീയമായും.

ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വതസിദ്ധമായ തത്വം, സൗഹൃദബന്ധങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നയാളിൽ പ്രത്യേക സ്വാധീനം, അതുപോലെ, ഒരുപക്ഷേ, കമ്പനിയോടുള്ള ഭക്തി, സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, മുമ്പത്തെ "പിതൃരാജ്യത്തിലേക്കുള്ള സേവനങ്ങൾ" എന്നിവയാണ്. ഇതെല്ലാം ഒരുമിച്ച് വളരെ ആകാം നല്ല രീതിവേതനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗം നിർമ്മിക്കുക, എന്നാൽ "എല്ലാം വ്യക്തമായിരിക്കുന്ന" ചെറിയ കമ്പനികൾക്ക് മാത്രം ന്യായമായ ശമ്പള വർദ്ധനവ് എന്ന ആശയത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ യോജിച്ചാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പള വർദ്ധനവ് ടീമിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും സ്വാഭാവികമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. ശരാശരി, അതിലും കൂടുതൽ വലിയ കമ്പനിഅത്തരമൊരു സംവിധാനം ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനമായി നിലനിൽക്കില്ല. അത് വിയോജിപ്പിൻ്റെ അസ്ഥിയായി മാറുന്നു, ഇത് ഗോസിപ്പുകൾക്കും സംഘർഷങ്ങൾക്കും അജ്ഞാതമായ മത്സരത്തിനും കാരണമാകുന്നു. ഒരു ടീമിൻ്റെ ജീവിതത്തിലെ അത്തരം "ആന്തരിക പ്രവാഹങ്ങൾ" ഒരു ബിസിനസ്സിനെ നേതൃത്വത്തിൻ്റെ ഉന്നതിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നില്ല. അത്തരം കമ്പനികളിൽ, സ്മാർട്ട് മാനേജർമാർ അവലംബിക്കുന്നു ശാസ്ത്രീയ രീതിജീവനക്കാർക്കായി ഒരു പേയ്‌മെൻ്റ് സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നു. അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സുതാര്യമായ, തികച്ചും ലോജിക്കൽ സംവിധാനത്തിൻ്റെ നിർമ്മാണത്തിലേക്ക് ശാസ്ത്രീയ സമീപനം. എന്നാൽ ഈ അനുയോജ്യമായ സംവിധാനം എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം?

മുഴുവൻ വൈവിധ്യമാർന്ന സിസ്റ്റങ്ങളെയും തരംതിരിക്കാനും ഒരു സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള മൂന്ന് വലിയ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സമീപനങ്ങളെ വേർതിരിച്ചറിയാനും കഴിയും:

• താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനങ്ങൾ;
• ഗ്രേഡുകളുടെ ഒരു സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനങ്ങൾ;
• വിദേശ സമീപനങ്ങൾ.

ആദ്യ രണ്ടിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാം.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 143 പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തെ നിർവചിക്കുന്നു, ഇത് വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൻ്റെ വ്യത്യാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയാണ്. സിസ്റ്റം തന്നെ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• താരിഫ് നിരക്കുകൾ;
• ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം);
• താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ;
• താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ അതേ ലേഖനം താരിഫ് ഷെഡ്യൂളും നിർവചിക്കുന്നു: ഇത് ജോലിയുടെ (പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ) താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകളുടെ ആവശ്യകതകളും അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അതായത്, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ എന്നിവ ഒരുമിച്ച് എടുത്താൽ, ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, അവിടെ ഓരോ സ്ഥാനവും (പ്രൊഫഷൻ) ഒരു താരിഫ് വിഭാഗവുമായി യോജിക്കുന്നു.

കൂട്ടായ കരാറുകളും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കുന്ന തരം, പ്രതിഫലം, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം, ബോണസുകൾ, മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ സ്ഥാപിക്കാൻ ലേബർ കോഡ് കമ്പനികളെ അനുവദിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ഇൻ വിവിധ സംഘടനകൾവ്യത്യസ്ത താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ ഉണ്ടാകാം, വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിലും താരിഫ് ഗുണകങ്ങളുടെ വർദ്ധനവിൻ്റെ അളവിലും വ്യത്യാസമുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, അവർ രണ്ട് പ്രധാന പോയിൻ്റുകളെ ആശ്രയിക്കുന്നു: ഗുണകത്തിൻ്റെ "പടി" യുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യവും കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പവും, അതിൽ നിന്ന് മറ്റെല്ലാ ശമ്പളവും കണക്കാക്കും.

ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ നിർമ്മാണം ആരംഭിക്കുന്നത് കുറഞ്ഞ ശമ്പളം തിരിച്ചറിയുന്നതിലൂടെയാണ്. ഭാഗം 4 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 129 ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കുന്നു ( ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നഷ്ടപരിഹാരം, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, സാമൂഹിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാതെ ഒരു കലണ്ടർ മാസത്തേക്ക് ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ തൊഴിൽ (ഔദ്യോഗിക) ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത തുക പ്രതിഫലമായി.

01.09.2007 മുതൽ ഫെഡറൽ നിയമംതീയതി ഏപ്രിൽ 20, 2007 N 54-FZ, കലയുടെ ഭാഗം 2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 129, മിനിമം വേതനം നിർവചിച്ചു. നമുക്ക് ഈ മാനദണ്ഡം കുറച്ച് പുനരാവിഷ്കരിച്ച് ഒരു നിർവചനം നൽകാം.

കുറഞ്ഞ ശമ്പളം(മിനിമം വേതനം) - ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സമയം പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു അവിദഗ്ദ്ധ തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിക്ക് പ്രതിമാസ വേതനത്തിൻ്റെ സ്ഥാപിത തുക. ലളിതമായ ജോലിവി സാധാരണ അവസ്ഥകൾഅധ്വാനം.

അങ്ങനെ, ഏറ്റവും ഭാരം കുറഞ്ഞ, ഏറ്റവും സഹായകമായ, ഇല്ലാതെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഹാനികരമായ ഘടകങ്ങൾ, സുഖപ്രദമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളോടെ - ഇതാണ് ആരംഭ പോയിൻ്റ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ട്രെയിനി അക്കൗണ്ടൻ്റ്, പ്രായോഗികമായി, എല്ലാം സ്വമേധയാ കണക്കാക്കുന്നു, സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കാതെ, സുഖപ്രദമായ അവസ്ഥയിലാണ്, കൂടാതെ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിലെ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനം പ്രാഥമിക ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ്റെ "അവശിഷ്ടങ്ങൾ പുറത്തെടുക്കുക" എന്നതിലേക്ക് വരുന്നു, അത് സംഘടിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തെ ചുമതലപ്പെടുത്തും. . സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ നിർമ്മാണ മേഖലയിലെ സംരംഭങ്ങളിൽ ആർക്കൈവിസ്റ്റുകളും ഗുമസ്തരും സമാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ശമ്പളം എത്ര വലുപ്പമായിരിക്കും? ഒന്നാമതായി, കലയുടെ ഭാഗം 3 സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവല്ല. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 133. രണ്ടാമതായി, സമാനമായ ഒരു സ്ഥാനത്തിനുള്ള ശരാശരി മാർക്കറ്റ് ശമ്പളത്തേക്കാൾ ശമ്പളം വളരെ ഉയർന്നതല്ല എന്നത് കൂടുതൽ ഉചിതമാണ്. മൂന്നാമതായി, ഈ ശമ്പളത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ഭക്ഷണം കഴിക്കണം, ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് പോകണം, യൂട്ടിലിറ്റി ബില്ലുകൾ അടയ്ക്കണം, "ഒരു മഴയുള്ള ദിവസത്തിനായി" അല്ലെങ്കിൽ വലിയ വാങ്ങലുകൾക്കായി എന്തെങ്കിലും ലാഭിക്കണം. അത്തരമൊരു മിനിമം വേതനത്തിൻ്റെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കണക്കുകൂട്ടൽ ഫെഡറേഷൻ്റെ വിഷയത്തിൽ മിനിമം വേതനത്തിൻ്റെ വലുപ്പം ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാം. അതിനാൽ, 2011 ൽ മോസ്കോയിൽ ഇത് 10,900 റൂബിളുകൾക്ക് തുല്യമാണ്. (01.09.2011 മുതൽ), മോസ്കോ മേഖലയിൽ - 7229 (01.06.2011 മുതൽ), സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗിൽ - 7300 (01.01.2011 മുതൽ).

മിനിമം വേതനം നിർണ്ണയിച്ച ശേഷം (ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ഇത് ഒന്നാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കാണ്), താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ തന്നെ നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കും: താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, തുടർന്നുള്ള താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ അനുപാതം ഒന്നാം താരിഫ് നിരക്കുമായി. വിഭാഗം സ്ഥാപിച്ചു.

ഒരു ലളിതമായ രൂപത്തിൽ, 5 വിഭാഗങ്ങളുടെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ പട്ടിക 1 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ഇതിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കുന്നു ഗണിത പുരോഗതി 0.2 വർദ്ധനവിൽ. ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പന്തയം 5000 റുബിളിൽ എടുക്കുന്നു. 1-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് കൊണ്ട് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഗുണിച്ചാണ് തുടർന്നുള്ള വിഭാഗങ്ങളുടെ താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

പട്ടിക 1

പ്രാഥമിക താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

തീർച്ചയായും, ജീവിതത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർമ്മിക്കാൻ ശാസ്ത്രീയ അടിസ്ഥാനംതാരിഫ് ഗുണകത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ. അത്തരം ഒരു നടപടിക്രമത്തിനുള്ള ന്യായീകരണം, ലേബർ കോഡ് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നതുപോലെ, ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി ഓഫ് വർക്ക്, പ്രൊഫഷനുകൾ കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി ആയിരിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും റഫറൻസ് പുസ്‌തകങ്ങളാൽ ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയില്ല, അല്ലെങ്കിൽ ക്ലാസിക്കുകൾ പരിഷ്‌ക്കരിക്കുന്നതിലൂടെ കമ്പനി സ്വന്തം താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർമ്മിക്കാൻ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കും.

"ഘട്ടം" യുടെ വലിപ്പം നിർണ്ണയിക്കാൻ, രണ്ട് രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: ഗണിതവും ജ്യാമിതീയ പുരോഗതിയും.

ഗണിത പുരോഗതി താരിഫ് വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് താരിഫ് വിഭാഗത്തിലേക്ക് ഗുണകത്തിൽ തുല്യമായ മാറ്റം സ്ഥാപിക്കുന്നു (പട്ടിക 1 കാണുക). ജ്യാമിതീയ പുരോഗതിയിൽ ഘട്ടം ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. വേരിയബിളുള്ള ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ഉദാഹരണം പട്ടിക 2 കാണിക്കുന്നു ജ്യാമിതീയ പുരോഗതിഗുണകം. താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് 1.1 മടങ്ങ് മാറുന്നു.

പട്ടിക 2

ജ്യാമിതീയമായി വേരിയബിൾ കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഉള്ള താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

ഒരു താരിഫ് സ്കെയിൽ സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, ജോലിയുടെ ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവത്തിന് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ "ഘട്ടം" വലുപ്പം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ആദ്യ സമീപനം ഉപയോഗിച്ച്, സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയ്ക്കായി ഞങ്ങൾ ഒരു ഘട്ടം 0.2 ഉം രണ്ടിൽ കൂടുതൽ ആളുകളുടെ ഒരു ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ യഥാർത്ഥ മാനേജ്മെൻ്റിന് മറ്റൊരു 0.2 ഉം സജ്ജമാക്കി. അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപരേഖകൾ എടുക്കാം (പട്ടിക 3).

പട്ടിക 3

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ ന്യായീകരണം (ലളിതമായ കാഴ്ച)

ഒന്നാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം ആവശ്യമില്ലാത്തതും ഗ്രൂപ്പ് നേതൃത്വം ഇല്ലാത്തതുമായ ഒരു സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതായി പട്ടിക 3 ൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയും. 2-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് നിർബന്ധിത പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളതും ഗ്രൂപ്പ് നേതൃത്വം ഇല്ലാത്തതുമായ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. അഞ്ചാമത്തെ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് രണ്ട് നിർബന്ധിത പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം (അടിസ്ഥാന, നൂതന പരിശീലനം) ഉള്ള ഒരു സ്ഥാനവുമായി യോജിക്കുന്നു, ഇത് 4 ൽ കൂടുതൽ ആളുകളുടെ ഒരു ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിന് നൽകുന്നു.

മുകളിൽ പറഞ്ഞവയിൽ നിന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം: താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്. കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പവും കോഫിഫിഷ്യൻ്റെ "ഘട്ടവും" മാറ്റുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സാർവത്രികവും സൗകര്യപ്രദവുമായ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർമ്മിക്കാൻ കഴിയും. ഒരൊറ്റ ഓർഗനൈസേഷനിൽ, അതിന് അതിൻ്റെ ചരിത്രപരമായ ബുദ്ധിമുട്ട് നഷ്ടപ്പെടുകയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി യോജിച്ച പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഗ്രേഡ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

ഗ്രേഡിംഗിൻ്റെ ചരിത്രത്തിൽ, മുതലാളിത്ത സമൂഹത്തിൻ്റെയും ശാസ്ത്രീയ ചിന്തയുടെയും വികാസത്തിൻ്റെ വിവിധ ഘട്ടങ്ങളിൽ, പണ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ഒരു സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ സമീപനങ്ങൾ ജനിക്കുകയും നിഴലിലേക്ക് മങ്ങുകയും ചെയ്തു. എല്ലാ സിദ്ധാന്തങ്ങളും ജോലികളുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ വിലയിരുത്തിയ ഘടകങ്ങളിൽ വ്യത്യാസങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു. അങ്ങനെ, വ്യത്യസ്ത വർഷങ്ങളിൽ, ശാസ്ത്രജ്ഞർ ശ്രദ്ധയിൽ പെട്ടിട്ടുണ്ട്: ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും പ്രാധാന്യവും, അറിവിൻ്റെയും കഴിവുകളുടെയും ആവശ്യകതകൾ, നടത്തിയ ശ്രമങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തം, പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെ കാലഘട്ടം പോലും.

ഹേയുടെ രീതി

കമ്പനിയിൽ നടക്കുന്ന ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളിലെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, ഏതൊരു ബിസിനസ് പ്രക്രിയയ്ക്കും അതിൻ്റേതായ ഇൻപുട്ട് (വിഭവങ്ങൾ), പ്രവർത്തനങ്ങൾ (വിഭവങ്ങളെ ഒരു ഉൽപ്പന്നമാക്കി മാറ്റുന്ന പ്രക്രിയ), ഔട്ട്പുട്ട് (ഉൽപ്പന്നം) എന്നിവയുണ്ട്. അതിനാൽ, ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇത് ആവശ്യമാണ്:

1. വിഭവം (ഇൻപുട്ട്) അറിവും വൈദഗ്ധ്യവുമാണ്;
2. ഒരു വിഭവത്തെ ഒരു ഉൽപ്പന്നമാക്കി മാറ്റാനുള്ള കഴിവ് - പ്രശ്നം പരിഹരിക്കൽ;
3. പരിവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലം, ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ മൂന്ന് ഗൈഡ് ടേബിളുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നു, ഇവിടെ അധിക പാരാമീറ്ററുകൾ വരികളും നിരകളുമാണ്.

അറിവും നൈപുണ്യവും നേടിയെടുത്തതും സമർത്ഥമായി പ്രയോഗിച്ചതുമായ വിവരങ്ങളുടെ സത്തയാണ്, ഒരു നിശ്ചിത ജോലി എവിടെ, എങ്ങനെ ലഭിച്ചു എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അവയുടെ അളവും വൈവിധ്യവും ആവശ്യമായതും പര്യാപ്തവുമാണ്. അതിനാൽ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള നടപ്പാക്കലിനായി ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിലേക്ക് പേഴ്സണൽ ഡോക്യുമെൻ്റ് ഫ്ലോ 3-4 നിയമപരമായ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് മതി (ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ ജോലി രേഖകൾ, റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം "തൊഴിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും അതിൻ്റെ പേയ്മെൻ്റിനുമായി പ്രാഥമിക അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ്റെ ഏകീകൃത രൂപങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ ..." സൈനിക റെക്കോർഡുകൾ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രപരമായ ശുപാർശകൾ). എന്നാൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തെക്കുറിച്ചും ഫണ്ട് നിയന്ത്രണങ്ങളെക്കുറിച്ചും അറിവില്ലാതെ ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജർക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്തുടങ്ങിയവ. അവരുടെ രണ്ട് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിലും "പേഴ്‌സണൽ റെക്കോർഡുകൾ നടത്തൽ" ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിലും. അത്തരം ഘടകങ്ങളെ വേർതിരിച്ചറിയാനും വേർതിരിക്കാനും, "അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും" എന്ന ഘടകം മൂന്ന് പാരാമീറ്ററുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: അറിവിൻ്റെ ആഴം, അറിവിൻ്റെ വീതി, ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ നിലവാരം. ഈ പരാമീറ്ററുകളുടെ സംയോജനവും വിഭജനവും "അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും" എന്ന ഘടകത്തിൽ ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം പോയിൻ്റുകൾ നൽകുന്നു.

പ്രശ്നപരിഹാരം പൂർണ്ണമായും അറിവിലും വൈദഗ്ധ്യത്തിലും അധിഷ്ഠിതമാണ്, കാരണം ഒരു വിഭവത്തെ ഒരു ഉൽപ്പന്നമാക്കി മാറ്റാനുള്ള കഴിവ് വിഭവത്തിൻ്റെ ലഭ്യതയെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതായത്, മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് ഒരു പ്രശ്നം ഒറ്റപ്പെടുത്താനും വിശകലനം ചെയ്യാനും പരിഹാരങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്. കൂടാതെ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുക. അതിനാൽ, "പ്രശ്നപരിഹാരം" ഘടകം ആദ്യ ഘടകത്തിൻ്റെ ശതമാനമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇത് രണ്ട് പാരാമീറ്ററുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: പ്രശ്നത്തിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണതയും ചിന്താ സ്വാതന്ത്ര്യവും, ഇവയുടെ സംയോജനം "പ്രശ്ന പരിഹാര" ഘടകത്തിലെ പോയിൻ്റുകളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. രണ്ട് പാരാമീറ്ററുകൾ മാത്രമുള്ളതിനാൽ, അവ നേരിട്ടുള്ള അനുപാതത്തിലാണ്: പ്രശ്നം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാകുമ്പോൾ, ചിന്തിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം വർദ്ധിക്കും.

ഉത്തരവാദിത്തം എന്നത് സ്വയം സംസാരിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമാണ്, ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ അന്തിമ ഫലത്തിൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അതിൽ മൂന്ന് പാരാമീറ്ററുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: ജോലി ചെയ്യാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം, അന്തിമ ഫലത്തിൽ സ്വാധീനം, നിയന്ത്രണ മേഖല.

കമ്പനിയിലെ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും റാങ്ക് ചെയ്ത ശേഷം, അതായത്, ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും നിശ്ചിത എണ്ണം പോയിൻ്റുകൾ നൽകി, എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങൾക്കും അവരുടേതായ ശമ്പളം നൽകും. ഓരോ പോയിൻ്റുകൾക്കും ആനുപാതികമായി സ്വന്തം ശമ്പളം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്.

സ്വയം ഉപയോഗിക്കുന്നത് വളരെ അധ്വാനിക്കുന്ന ജോലിയാണെന്ന് തോന്നുന്ന തരത്തിലാണ് ഈ രീതി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. കുറഞ്ഞത് അത് ആവശ്യമാണ് പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസംടേബിളുകൾക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നതിലും അവയുടെ സാധ്യമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിലും സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് ലഭ്യതയിലും കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാംപ്രോസസ്സിംഗ് പാരാമീറ്ററുകൾ.

ജോലികൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പോയിൻ്റ് ഫാക്ടർ രീതി

ജോലികൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പോയിൻ്റ് ഫാക്ടർ രീതിയാണ് രണ്ടാമത്തെ രീതി. വിവിധ വ്യവസായങ്ങളിൽ ബാധകമായ സാമാന്യവൽക്കരിച്ച തൊഴിൽ വിലയിരുത്തൽ ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വിശകലന രീതിയാണിത്. തുടക്കത്തിൽ, സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഘടകങ്ങൾ നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനിലും അവ നേരിട്ട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രധാന തത്വംഘടകങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് - കമ്പനിയിലെ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ പങ്ക്, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ അന്തിമ ഫലത്തിന് അതിൻ്റെ സംഭാവന, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനിയുടെ ഫലത്തിൻ്റെ മൂല്യം.

അതിനാൽ, ഒരു ശമ്പള സമ്പ്രദായം നിർമ്മിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

1. ഘടകങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു;
2. കമ്പനിക്ക് നിർണായകമായ ഘടകങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്;
3. ഒരു അളക്കുന്ന സ്കെയിൽ നിർമ്മാണം;
4. ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും ഘടകങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ (ഭാരം);
5. ഒരു ശമ്പള ഘടന നിർമ്മിക്കുന്നു.

സിസ്റ്റത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, അത് പാലിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ് ഇനിപ്പറയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ: മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷനും കുറഞ്ഞത് 4 ഘടകങ്ങളെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം, എന്നാൽ 7-ൽ കൂടരുത്. ഒരു ഘടകം നിർവചിക്കുമ്പോൾ, അതിനെ ഉപഘടകങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്ന ചെറിയ ഘടകങ്ങളുടെ ശേഖരം എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കാം. ചട്ടം പോലെ, അവയിൽ 2 - 3 ഉണ്ടാകാം, ഇനി ഇല്ല. അവ ഓവർലാപ്പ് ചെയ്യുന്നില്ല, പക്ഷേ ഘടകം തന്നെ കൂടുതൽ വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ആശയവിനിമയ ഘടകം അനുസരിച്ച്, ഉപഘടകങ്ങൾ ആശയവിനിമയങ്ങളുടെ ആവൃത്തി, ആഘാതത്തിൻ്റെ തീവ്രത, ആഘാതത്തിൻ്റെ പരിസ്ഥിതി എന്നിവ ആകാം.

ഘടകങ്ങളും ഉപഘടകങ്ങളും നിർണ്ണയിച്ച ശേഷം, ഒരു റേറ്റിംഗ് സ്കെയിൽ സ്ഥാപിച്ചു. ഇത് -1 മുതൽ +1 വരെയോ 1 മുതൽ 5 വരെയോ അല്ലെങ്കിൽ A മുതൽ C വരെയുള്ള ഒരു സ്കെയിലാകാം. കമ്പനികൾക്ക് അവരുടേതായ "ഡെപ്ത്" ഫാക്ടർ ക്ലാരിഫിക്കേഷൻ സജ്ജീകരിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ ഓരോ ഘടകത്തിനും അതിൻ്റേതായ സ്കെയിലും അതിൻ്റേതായ സ്കെയിലും ഉണ്ടായിരിക്കാം. ആഴം.

അടുത്തതായി, ഈ ഘടകങ്ങൾ അനുസരിച്ച് കമ്പനിയിലെ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും അനുബന്ധ സവിശേഷതകളും പോയിൻ്റുകളും നൽകിയിരിക്കുന്നു. പോയിൻ്റുകളുടെ എണ്ണം പിന്നീട് ശമ്പളത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗമാക്കി മാറ്റുന്നു.

ജോലികൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പോയിൻ്റ് ഫാക്ടർ രീതി മനോഹരവും കൃത്യവുമായ മൂല്യനിർണ്ണയ രീതിയാണ്, എന്നാൽ അതേ സമയം അത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും അധ്വാനം തീവ്രവുമാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഈ രീതിക്ക് വിദഗ്ധരുടെ ഇടപെടൽ ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ആധുനിക കമ്പനികളിൽ ഇതിന് ഏറ്റവും ആവശ്യക്കാരുണ്ട്.

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം

മേൽപ്പറഞ്ഞവയെല്ലാം ഒരു പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങളുടെ താരതമ്യ പട്ടികയിൽ സംഗ്രഹിക്കാം, അതിൽ നിന്ന് വേതനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സ്വീകാര്യമായ മാർഗം എല്ലാവർക്കും സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കാം.

പട്ടിക 4

അഭിപ്രായം. അല്ല ബെഡ്‌നെങ്കോ, ഇക്കോണിക്കയിലെ എച്ച്ആർ ഡയറക്ടർ, സൈക്കോളജിക്കൽ സയൻസസിൻ്റെ കാൻഡിഡേറ്റ്:

"വേതനത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം ജീവനക്കാർക്കും കമ്പനി മാനേജുമെൻ്റിനും ഏറ്റവും സെൻസിറ്റീവ് ആയ ഒന്നാണ് എന്നത് രഹസ്യമല്ല. ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം ഒരു ശക്തമായ പ്രചോദന ഉപകരണമാണ്, അതിൻ്റെ അനുചിതമായ ഉപയോഗം കമ്പനിയുടെ വിലപ്പെട്ട ജീവനക്കാരെ നഷ്ടപ്പെടുത്തും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അർഹതയില്ലാത്ത ഒരാൾക്ക് ഉയർന്ന പ്രതിഫലം നൽകിക്കൊണ്ട് കമ്പനിയുടെ ചിലവ് ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതും യുക്തിരഹിതമാണ്.അതിനാൽ, തൊഴിലുടമകൾ പ്രതിഫലം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ തത്വങ്ങൾക്കായി നിരന്തരം തിരയുന്നു.തീർച്ചയായും, ഓരോ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായത്തിനും അതിൻ്റേതായ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ഏറ്റവും വലിയ പോരായ്മ, എൻ്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സ്ഥാനങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പരിമിതമായ ഘടകങ്ങളും ഒരു പരിധിവരെ, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ ("സമവൽക്കരണം") നിരപ്പാക്കുന്നതുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും ഈ രീതിഇപ്പോഴും പ്രസക്തമാണ്, അതിനാൽ ഇത് ആധുനിക എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്: സീരീസ് (റാങ്കിംഗ്) രീതികൾ, വർഗ്ഗീകരണം (വിഭാഗം) രീതികൾ മുതലായവയും പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.

ഗ്രേഡിംഗ് സമ്പ്രദായത്തിൻ്റെ വ്യക്തമായ ഗുണങ്ങളോടൊപ്പം, അതിൻ്റെ ദോഷങ്ങളും ഒരിക്കൽ കൂടി പട്ടികപ്പെടുത്തണം. ഒന്നാമതായി, ഈ സംവിധാനം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഫലങ്ങൾ നേടാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നില്ല, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രകടനം വർഷത്തിലൊരിക്കൽ മാത്രമേ വിലയിരുത്തൽ സമയത്ത് കണക്കാക്കുകയുള്ളൂ, അതിൻ്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. പുതിയ വിഭാഗം. അങ്ങനെ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തലത്തിൽ അവൻ്റെ പ്രകടനത്തിൻ്റെ സ്വാധീനം വൈകുന്നു. രണ്ടാമത്തെ സൂക്ഷ്മത കമ്പനിയുടെ ഗ്രേഡിംഗ് സിസ്റ്റത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: മിക്കവാറും, ഗ്രേഡിംഗ് സിസ്റ്റത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വലിയ ശമ്പളം നിലവിൽ ലഭിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ ഉണ്ടായിരിക്കും, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ വേതനം കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഇത് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ അപചയമായി കണക്കാക്കാം. മൂന്നാമതായി, നന്നായി സ്ഥാപിതമായതും ഔപചാരികവുമായ ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുള്ള കമ്പനികളിൽ മാത്രമേ ഗ്രേഡിംഗ് സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ. നാലാമതായി, ഒരു ഗ്രേഡിംഗ് സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്നത്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, വളരെ റിസോഴ്സ്-ഇൻ്റൻസീവ് പ്രക്രിയയാണ്.

എന്നാൽ ഏറ്റവും അപകടകരമായ പോരായ്മ, എൻ്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അസ്ഥിരതയാണ് റഷ്യൻ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥഗ്രേഡുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ശമ്പളം മാറ്റങ്ങളെ തടയുന്ന ഒരു പരിമിതിയായി മാറുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിനായുള്ള മാർക്കറ്റ് ശമ്പള നിലവാരം വർദ്ധിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനുമായി കമ്പനി ഉടനടി പ്രതികരിക്കാനും ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് അതിൻ്റെ വലുപ്പം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിർബന്ധിതരാകുന്നു, ഇത് കമ്പനിയിൽ നിന്നുള്ള അവരുടെ "പുറത്തോട്ട്" തടയുന്നു. എന്നാൽ അത്തരമൊരു സാഹചര്യം അനിവാര്യമായും ഗ്രേഡിംഗ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടും, കാരണം കമ്പനിയുടെ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ മൂല്യം മാറില്ല, പക്ഷേ ശമ്പളം വർദ്ധിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനുള്ള അംഗീകൃത നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു, സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ സുതാര്യത കുറയുന്നു, ചില സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി "മാർക്കറ്റ് അലവൻസുകൾ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ അവതരിപ്പിക്കാൻ കമ്പനികൾ നിർബന്ധിതരാകുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ സ്ഥിരമായ ഭാഗം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമീപനങ്ങളെ ഈ ലേഖനം ചർച്ചചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ വേതനത്തിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇന്ന് റഷ്യൻ കമ്പനികളിൽ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം ഇതിനകം വ്യാപകമാണ്. അതിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് ഒരു നഷ്ടപരിഹാര സംവിധാനമാണ്, അതിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ അളവ് (അതിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം) അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കുന്ന അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (കെപിഐ പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ). മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ വ്യക്തിഗതവും ടീമും ആകാം.

ഈ വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഗുണങ്ങളിൽ കമ്പനിയുടെയും ഡിവിഷൻ്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം, ഒപ്റ്റിമൽ ചെലവ് എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പണംവ്യവസ്ഥയുടെ വേതനം, സുതാര്യത, വ്യക്തത, നീതി എന്നിവയിൽ. എന്നിരുന്നാലും, എൻ്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒപ്റ്റിമൽ സിസ്റ്റംസംയോജിപ്പിക്കുമ്പോൾ പ്രതിഫലം ദൃശ്യമാകും വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങൾവേതനത്തിലേക്ക്, അതിൻ്റെ ഫലമായി നമുക്ക് ലഭിക്കുന്നു സംയോജിത സംവിധാനംപേയ്മെന്റ്.

എൻ്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, രണ്ട് സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ഒപ്റ്റിമൽ കോമ്പിനേഷൻ കെപിഐയും ഗ്രേഡിംഗും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബോണസുകളാണ്. ഇതിൽ ഒരു വഴക്കമുള്ള സമീപനം ഉൾപ്പെടുന്നു, ഇത് രണ്ട് പ്രതിഫല പദ്ധതികളുടെയും ഗുണങ്ങൾ നിലനിർത്തിക്കൊണ്ടുതന്നെ, ചില പോരായ്മകളിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ മൊത്തം വരുമാനവും വിപണി സമീപനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, വിതരണവും ചെലവും അനുസരിച്ച് ശമ്പള ഓഫർ രൂപപ്പെടുമ്പോൾ ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾതൊഴിൽ വിപണിയിൽ.

ഗ്രേഡിംഗ് എല്ലാ വകുപ്പുകൾക്കും ഒരൊറ്റ ഏകീകൃത ശമ്പള സമ്പ്രദായം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, പ്രൊഫഷണൽ, കരിയർ വളർച്ചയുടെ സുതാര്യമായ ഒരു സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുക, ഇത് കമ്പനിയിലെ വിലപ്പെട്ട സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിലനിർത്താനും തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തലിനും വികസനത്തിനുമുള്ള പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു.

കെപിഐ അടിസ്ഥാനമാക്കി വേരിയബിൾ വേരിയബിൾ ഭാഗം മാനേജുചെയ്യുന്നത് സുതാര്യവും ന്യായയുക്തവുമായ വേതന വ്യവസ്ഥ നിർമ്മിക്കാനും നിങ്ങളുടെ ശമ്പളപ്പട്ടിക പരമാവധി പ്രയോജനപ്പെടുത്താനും പൊതുവെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. സിസ്റ്റം വഴക്കമുള്ളതായിത്തീരുന്നു; ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാറുമ്പോൾ, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ സാഹചര്യം മാറുമ്പോൾ വേഗത്തിൽ ക്രമീകരിക്കാൻ ഇത് മാനേജരെ അനുവദിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങളുടെ ശരിയായ സംയോജനം ഒരു ശക്തമായ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉപകരണമാണ്, ഇത് മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, കമ്പനിയുടെ തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, HR വകുപ്പ് ജീവനക്കാർ ഉണ്ടായിരിക്കണം ഉയർന്ന തലംനിങ്ങളുടെ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ ഒരു സംയോജിത സമീപനം ഫലപ്രദമായി വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുമായി പ്രൊഫഷണലിസം.

ഏതെങ്കിലും പുതിയ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കമ്പനിയുടെ നിർമ്മാണം, നടപ്പിലാക്കൽ, അധിക റിപ്പോർട്ടിംഗ് തയ്യാറാക്കൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, ഐടി പിന്തുണ, സിസ്റ്റം അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ, ജീവനക്കാരുമായി വിശദീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തൽ എന്നിവയ്ക്കായി കമ്പനിയുടെ തൊഴിൽ ചെലവ് നിങ്ങൾ ആദ്യം വേണ്ടത്ര വിലയിരുത്തണം എന്ന വസ്തുതയും നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം.

കമ്പനിയിലുടനീളം വലിയ തോതിലുള്ള സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ആവശ്യമെങ്കിൽ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്തുന്നതിന് നിരവധി വകുപ്പുകളിൽ ഒരു പൈലറ്റ് ടെസ്റ്റ് നടത്തുന്നത് നല്ലതാണ്.

ഞങ്ങളുടെ വായനക്കാർക്ക് ഒരു ഉപദേശം കൂടി നൽകാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു: കമ്പനിയുടെ ബിസിനസ്സിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് പ്രതിഫല മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ ഏത് തത്വങ്ങളും പൊരുത്തപ്പെടുത്തണം, ജീവിത ചക്രംകമ്പനിയും കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും. എന്ന് ഓർക്കണം മികച്ച പരിശീലനം- നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നയാൾ."

എ.ഷെറ്റിനിന

പേഴ്സണൽ സർവീസസ് മേധാവി

ജിസി "ഡോൺ കൺസൾട്ടൻ്റ്"

14-10-92 785 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് (02/27/95-ന് ഭേദഗതി ചെയ്തതുപോലെ) ബജറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ വേതന നിലവാരത്തിലുള്ള വ്യത്യാസം... 2018-ൽ പ്രസക്തമായത് (റഷ്യൻ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഭേദഗതി ചെയ്തത് ഫെഡറേഷൻ തീയതി 02/27/95 N 189) പേ ഗ്രേഡുകൾ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ 1.0 1.30 1.69 1.91 2.43 3.42.43 51 5.10 5.76 6.51 7.36 8 .17 9.07 10.07 കുറിപ്പുകൾ. 1. വലിപ്പം താരിഫ് നിരക്ക്ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ (ശമ്പളം) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ചതാണ്. ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം) ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) അനുബന്ധ താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്. 2. ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ 1 മുതൽ 8 വരെയുള്ള വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വർക്കുകളുടെയും പ്രൊഫഷനുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി അനുസരിച്ചാണ് തൊഴിലാളികളുടെ പ്രൊഫഷനുകൾ ഈടാക്കുന്നത്.

2018-ലെ വിഭാഗമനുസരിച്ച് താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

പ്രായോഗികമായി, ഫണ്ട് വിതരണം ചെയ്യാനുള്ള ബാധ്യതയ്‌ക്കൊപ്പം മാനേജ്‌മെൻ്റിന് സ്വന്തം ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള അനിയന്ത്രിതമായ അവസരമുണ്ടെന്ന് ഇത് മാറി. സ്ഥാപനം നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ ഇത് ചെയ്യാൻ എളുപ്പമാണ്, ഇത് സ്വാഭാവികമായും ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധ

"ഡയറക്ടറുടെ" ശമ്പളം സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ശരാശരിയേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലായി സജ്ജീകരിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാന ഭാഗം കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്നതാണ്, പല ജീവനക്കാരും ശമ്പളത്തിൻ്റെ 1.5 മടങ്ങ് ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉദ്ധരിച്ച്. NSOT അറിയാതെ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ മാനേജ്‌മെൻ്റിനെയും അതിൻ്റെ സ്റ്റാഫിനെയും എതിർ താൽപ്പര്യങ്ങളുള്ള ബിസിനസ്സ് പങ്കാളികളുടെ സ്ഥാനത്ത് പ്രതിഷ്ഠിച്ചു, ഇത് ഒരു പ്രത്യേക സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയില്ല.

10/01/2018 വരെയുള്ള പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഉറപ്പാക്കാൻ മൊത്തം വേതന ഫണ്ടിൻ്റെ ഏകദേശം 30% ഉപയോഗിക്കണം, അതായത്, സബ്‌സിഡികൾ നൽകുന്ന വിഹിതം ഇതാണ്. സംസ്ഥാന ബജറ്റ് NSOT അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ ഭാഗമായി. ഒരു പുതിയ പേയ്‌മെൻ്റ് സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനായി, ഓരോന്നും സംസ്ഥാന ധനസഹായമുള്ള സംഘടനമാറ്റങ്ങൾ വരുത്താനോ പുതിയ നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കാനോ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത് സാരാംശത്തിൽ, അവശ്യ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതിനാൽ ജീവനക്കാരുടെ തന്നെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

NSOT യിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തെ ഒരു മാറ്റമായി ഞങ്ങൾ വ്യാഖ്യാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ സംഘടന, അപ്പോൾ തൊഴിലാളികളുടെ സമ്മതം നേടേണ്ടതില്ല. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിൽ ദാതാവ് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന നിരവധി നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം: 1.

പ്രധാനപ്പെട്ടത്

രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുക. 2. പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അദ്ദേഹം ഇത് രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കണം.

പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന് ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

വ്യവസ്ഥകൾ ഒരു പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, നിലവിലുള്ളതിന് താഴെയുള്ള ശമ്പളം ഉൾപ്പെടെ, മറ്റ് പ്രാദേശിക ഡിവിഷനുകളിലുള്ള ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള ഒഴിവുകൾ നൽകണം. 4. ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ അവയിലൊന്ന് എടുക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിലോ, ക്ലോസ് അനുസരിച്ച് അവനെ പുറത്താക്കുന്നു.
7 മണിക്കൂർ 1 ടീസ്പൂൺ. 77

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. 5. സമ്മതം നൽകുന്ന ജീവനക്കാരുമായി ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ (അവർ പഴയതിനേക്കാൾ മോശമായിരിക്കരുത്): ശമ്പളം, നഷ്ടപരിഹാരം, അലവൻസുകൾ, ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഇൻസെൻ്റീവ് ഭാഗം എന്നിവയ്ക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുക. സിദ്ധാന്തത്തിൽ വളരെ ഫലപ്രദമാണ്, NSOT ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ അത് വളരെ അസുഖകരമായ നിരവധി അപകടങ്ങൾ കണ്ടെത്തി.

ബജറ്റിൽ നിന്ന് അനുവദിച്ച എല്ലാ ഫണ്ടുകളും സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ തന്നെ ചെലവഴിക്കുകയും ലാഭിക്കുന്നവ വേതന ഫണ്ടിലേക്ക് പോകുകയും അതിൽ നിന്ന് ശമ്പളത്തിൻ്റെ പ്രോത്സാഹന ഭാഗമായി മാനേജ്മെൻ്റ് വിതരണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യും.

വിഭാഗം അനുസരിച്ച് താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സൂക്ഷ്മതകളും നിയമങ്ങളും

NSOT എന്നാൽ "പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥ" എന്നാണ്. വിദ്യാഭ്യാസ വ്യവസായത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള തൊഴിൽ പ്രതിഫലം ഒരു ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് (ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി) വ്യത്യസ്ത സമീപനത്തിലേക്ക് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന ഒരു സംരംഭമാണിത്.

സാധാരണ സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ, ഒരു പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത് ശമ്പളത്തെ (താരിഫ്) അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, ഇത് സേവന ദൈർഘ്യത്തിൻ്റെയും ജീവനക്കാരൻ്റെ വിഭാഗത്തിൻ്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത യോഗ്യതാ വിഭാഗവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. ഓരോ നിശ്ചിത കാലയളവിലെയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വേതനത്തെ ഫലത്തിൽ ബാധിക്കില്ല.
ശമ്പള ഫണ്ടുകളുടെ വിതരണത്തിന് NSOT വ്യത്യസ്തമായ ഒരു തത്വം പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു: മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ വിതരണം നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ഏക അവകാശം ലഭിക്കുന്നു, ഓരോ പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച് വ്യത്യസ്ത തുകകൾ നൽകുകയും കൂടുതൽ വിജയകരവും യോഗ്യതയുള്ളവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

2018-ലെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ പുതിയ അധ്യാപക ശമ്പളം

2018-ലെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം മാറിയതിന് ശേഷം, ശമ്പള പട്ടികയിലും മാറ്റം വരും. എന്നിരുന്നാലും, പിഴകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. IMF ഉം ഉക്രെയ്നിലെ മറ്റ് അന്താരാഷ്ട്ര പങ്കാളികളും ഇത്തരം നടപടികളോട് എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുമെന്ന് ഇതുവരെ അറിവായിട്ടില്ല.
ഉക്രെയ്നിന് ഒരു വലിയ ബാഹ്യ കടമുണ്ടെന്ന് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അത് വളരുന്നത് നിർത്തുന്നില്ല, ഒരുപക്ഷേ, കടക്കാർ അത് ഇഷ്ടപ്പെടില്ല. ഇതെല്ലാം ഉക്രെയ്നിലെ സ്ഥിതി വികസിക്കില്ല എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു സാധ്യമായ ഏറ്റവും മികച്ച രീതിയിൽ. ഒരു വലിയ സംഖ്യവിവിധ വിദഗ്ധരും വിദഗ്‌ധരും 2020-ൽ തന്നെ സംസ്ഥാനത്ത് സ്ഥിരസ്ഥിതി പ്രവചിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും ഇവ പ്രവചനങ്ങൾ മാത്രമാണ്, എന്നാൽ ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ, അധികാരികൾ ഗണ്യമായ ശ്രമങ്ങൾ നടത്തേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം സാഹചര്യം മികച്ചതായി മാറ്റുന്നത് അത്ര എളുപ്പമല്ല.
ഗുണകരമായ മാറ്റങ്ങൾ ചിലരെ ബാധിച്ചുവെന്നതും എടുത്തുപറയേണ്ടതാണ്.

ഏത് പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കാണ് 2018 മെയ് 1 മുതൽ ശമ്പളം വർധിപ്പിക്കുന്നത്?

അത്തരം ഡാറ്റയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, 2018 ലെ സിവിൽ സേവകരുടെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം ചില മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാകണമെന്ന് ഇപ്പോഴും വാദിക്കാം. ശമ്പള വളർച്ചയും അപകടങ്ങളും ഉക്രെയ്നിലെ മന്ത്രിമാരുടെ കാബിനറ്റിൻ്റെ പ്രതിനിധികളും മുകളിൽ പറഞ്ഞ പ്രശ്നം ആവർത്തിച്ച് പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഏതൊരു പ്രചോദനത്തെയും പ്രായോഗികമായി നശിപ്പിക്കുന്ന വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പ്രശ്നമാണിത്. കഴിഞ്ഞ വർഷങ്ങളിൽ സൂചകങ്ങൾ എങ്ങനെ വളർന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചാൽ, ഈ പ്രവണത 2014 ലാണ് ആരംഭിച്ചതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാക്കാം. അപ്പോഴാണ് ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ വളർച്ച വളർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാതെ നിലച്ചത് ജീവിക്കാനുള്ള കൂലി. ഈ പ്രശ്‌നത്തിലേക്ക് ആഴത്തിൽ മുങ്ങുന്നതിന്, താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ വലുപ്പം താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, ആദ്യ വിഭാഗത്തിലെ പ്രതിനിധികൾക്ക് ഏകദേശം 1,700 ഹ്രിവ്നിയ ശമ്പളമുണ്ടെന്ന് അറിയാം.

ഉക്രെയ്നിലെ 2018 ലെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം. മേശ

അത്തരം പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കുള്ള ഫണ്ടുകൾ ഫണ്ടുകളിലെ സമ്പാദ്യത്തിലൂടെയും ഫെഡറൽ തലത്തിൽ ബജറ്റ് വിഹിതം മൂന്നിലൊന്ന് വിപുലീകരിക്കുന്നതിലൂടെയും ദൃശ്യമാകണം. ഒരു പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരൻ്റെ താൽക്കാലിക ജോലിയുടെ അളവ് അതേ തലത്തിൽ തന്നെ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, അപ്പോൾ NSOT അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ശമ്പളം UTS അനുസരിച്ചുള്ളതിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ ഒരു പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു, അതനുസരിച്ച് ചില വ്യവസായങ്ങളിൽ പെട്ട പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർ, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി, വിദ്യാഭ്യാസം, ഏകീകൃത വ്യാപാര സംവിധാനത്തിൽ നിന്ന് NSOT ലേക്ക് മാറുന്നു. ഈ പ്രമാണം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾപൊതുമേഖലയിലെ തൊഴിൽ വേതന വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തെക്കുറിച്ച്.
കലയിൽ.
ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ഗുണകത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ഗുണകം, താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ മാത്രം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തമായി സ്ഥാപിച്ച ആശയമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് മറ്റേതെങ്കിലും തൊഴിൽ ഭേദഗതികളും നവീകരണങ്ങളും സൂചകത്തിൽ ഒരു സ്വാധീനവും ചെലുത്തുന്നില്ല. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, ആദ്യ താരിഫ് വിഭാഗത്തിൻ്റെ പ്രതിനിധികൾക്ക് ഗുണകം ഐക്യമാണ്, മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ഇത് ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ വർദ്ധിക്കുന്നു. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ശമ്പള പട്ടിക സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നത്. വ്യക്തിയുടെ തൊഴിലിനെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് വിഭാഗം തന്നെ ക്രമീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും പറയണം.

ലൈറ്റ് വർക്ക് സാധാരണയായി ഏറ്റവും താഴ്ന്ന നിലകൾക്ക് തുല്യമാണ്. പൊതുവേ മിനിമം ആവശ്യമുള്ള ജോലി ആദ്യ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു.

എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യവും കൂടുതൽ പ്രത്യേക അറിവും ആവശ്യമാണ്, ഉയർന്ന താരിഫ് വിഭാഗം ആയിരിക്കും.

2018-ലെ പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ശമ്പള സ്കെയിൽ

ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ സജ്ജമാക്കി. താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ അനുസരിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം ഏകീകരിക്കുന്നതിന്, 2 യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറികൾ ഉപയോഗിച്ചു:

• വർക്കുകളുടെയും ബ്ലൂ കോളർ പ്രൊഫഷനുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി (UTKS);
• മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ (USC) സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി.

രണ്ട് ഡയറക്ടറികളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ചതാണ്. സാങ്കേതിക വികസനത്തിൻ്റെ തോത് വർദ്ധിക്കുകയും പുതിയ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ അവ നിരന്തരം അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ 2008 ഡിസംബർ 1 മുതൽ, ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിന് പകരം പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ താരിഫിക്കേഷൻ കുറച്ച് വ്യത്യസ്തമായ രീതി ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റി.
ഇതൊരു താരിഫ് സംവിധാനമാണെങ്കിൽ, 2017-2018 ലെ ഉപയോഗ നിയമങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ നിലവിലെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ്, ഉദാഹരണത്തിന് വേതനത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, നിർദ്ദേശിക്കുന്നു ഈ സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും അവയുടെ പ്രയോഗത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങളും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ തൊഴിലുടമ വിവരിക്കണം.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിനുള്ളിൽ, താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, എൻ്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും ചില ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു - വിഭാഗങ്ങൾ.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഒന്നാം റാങ്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ യോഗ്യതയുള്ള സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ തോത് വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച് റാങ്കും വർദ്ധിക്കുന്നു. കുറിപ്പ്! സ്വാഭാവികമായും, ചില അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും ആവശ്യമുള്ള കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികൾക്ക് ഉയർന്ന വേതനം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

വ്യത്യസ്ത വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്, താരിഫ് സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച് വേതനം വേർതിരിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ നിർവചനവും ഉപയോഗത്തിനുള്ള നടപടിക്രമവും കലയാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 143 ലേബർ കോഡ്. പ്രായോഗികമായി, ഈ തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏത് സ്ഥാനത്തിനും താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) ഉണ്ട്. അതിൻ്റെ മൂല്യം കാഠിന്യം, സങ്കീർണ്ണത, തീവ്രത, മറ്റ് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് രൂപത്തിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതെന്ന് ഈ ലേഖനത്തിൽ നമ്മൾ നോക്കും.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

താരിഫ് സംവിധാനമാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ പേയ്മെൻ്റ് മോഡൽ. അവൾ ഇത് പങ്കിടുന്നു:

1. സമയാധിഷ്ഠിത താരിഫ് സിസ്റ്റം - ഒരു വ്യക്തി ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.
2. പീസ്-റേറ്റ് താരിഫ് സിസ്റ്റം - ജീവനക്കാരൻ എത്രമാത്രം ഉൽപ്പാദിപ്പിച്ചു (റെൻഡർ ചെയ്ത സേവനങ്ങൾ) ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഈ സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങളിൽ താരിഫ് സൂചകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഗ്രിഡ്;
• ഡിസ്ചാർജുകൾ;
• അസന്തുലിതാവസ്ഥ;
• നിരക്കുകൾ;

വിഭാഗങ്ങളെ ഗുണകങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സ്കെയിലാണ് താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, സംസ്ഥാന ജീവനക്കാർക്ക്, 18 വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ള താരിഫ് ബാധകമാണ്. താരിഫിൻ്റെയും വരുമാനത്തിൻ്റെയും വലുപ്പം ജോലിയുടെ യോഗ്യതകളും സങ്കീർണ്ണതയും സ്വാധീനിക്കുന്നു. കണക്കുകൂട്ടൽ അടിസ്ഥാനം ആദ്യ വിഭാഗ നിരക്കായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിനുള്ള ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നു.

ETKS - ഏകീകൃത താരിഫ് യോഗ്യതയും EKS - ഒറ്റ ഡയറക്ടറിഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ താരിഫിക്കേഷനും റാങ്ക് ഡിവിഷനുമായാണ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥാനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത്. ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് വിദ്യാഭ്യാസവും അനുഭവവും ഉണ്ടായിരിക്കണം, അവൻ്റെ അറിവ്, കഴിവുകൾ, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം എന്നിവ അവർ വിവരിക്കുന്നു. ഇന്ന് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാം പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നു.

ശമ്പളം നൽകുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് എങ്ങനെയാണ് താരിഫ് നിശ്ചയിക്കുന്നത്?

അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിഭാഗം I ആയി നിയമിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെ വളർച്ചയോടെ അത് വർദ്ധിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കരാറുകൾ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ എന്നിവയാൽ താരിഫ് നിരക്ക് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്ത സിസ്റ്റംജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിന് പൂർണ്ണമായും അനുസൃതമായിരിക്കണം, കൂടാതെ സ്ഥാപിത നിരക്കുകൾ ETKS, EKS, പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായിരിക്കണം, കൂടാതെ സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾക്ക് വിരുദ്ധമാകരുത്.

2011 ഏപ്രിൽ 27 ലെ റോസ്ട്രഡ് ലെറ്റർ നമ്പർ 1111-6-1 അനുസരിച്ച്, സംസ്ഥാനത്തെ അതേ പേരിലുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് തുല്യമായ ശമ്പളം സ്ഥാപിക്കാൻ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാപനങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

തുല്യ മൂല്യമുള്ള ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം നൽകണം ( കല. 22 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്). താരിഫിൽ അധികമുള്ള മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ: അലവൻസുകളും ഇൻസെൻ്റീവുകളും മറ്റുള്ളവയും ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകളെ ആശ്രയിച്ച് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വ്യത്യാസപ്പെടാം ( കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 132 ലേബർ കോഡ്):

• യോഗ്യതകൾ;
• പ്രവർത്തനത്തിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ;
• തൊഴിൽ ചെലവുകളുടെ അളവ്;
• ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം.

പട്ടികയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ഗുണകങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരുടെ വരുമാനവും വർദ്ധിക്കുന്നു.

നിർദ്ദിഷ്ട ഗുണകങ്ങൾ അധികാരികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു സംസ്ഥാന അധികാരംവ്യവസായവും സംഘടനകളുടെ പ്രത്യേക മേഖലകളും വഴി.

ഉദാഹരണം #1. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം അനുസരിച്ച് പേറോൾ കണക്കുകൂട്ടൽ

അക്കൗണ്ടിംഗ് ജീവനക്കാരൻ എംപി ചെർണിഗോവ പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്ക് അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്: 1,200 റൂബിൾസ് / ദിവസം. കൂടാതെ, അവൾക്ക് പ്രതിമാസം 2,500 റൂബിൾ ബോണസിന് അർഹതയുണ്ട്. അവൾ ജോലി ചെയ്യുന്നു ദൂരേ കിഴക്ക് 1.5 ൻ്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഘടകം. 2016 ഓഗസ്റ്റിൽ, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത പ്രകാരം അവൾ 22 ൽ 18 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു, കൂടാതെ 4 ദിവസത്തേക്ക് അസുഖ അവധിയിലായിരുന്നു, അതിൻ്റെ തുക 4,054 റുബിളാണ്.

ഓഗസ്റ്റിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം ഇതിന് തുല്യമാണ്: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 റബ്.

സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥ

വരുമാനം ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവിനെയും അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അധ്വാനം സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യപ്പെടാത്ത സാഹചര്യത്തിലാണ് ഈ സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നത്, കൂടാതെ ഒരു വ്യക്തി നടത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം കണക്കിലെടുക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അഡ്‌മിനിസ്‌ട്രേറ്റീവ്, മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ (എയുപി), സപ്പോർട്ട് ആൻഡ് സർവീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ എന്നിവർക്ക് പണം നൽകുന്നതിന് പലപ്പോഴും സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ലളിതമായ സമയ ജോലിയുടെ വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത് ജോലിയിൽ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം കൊണ്ട് നിരക്ക് ഗുണിച്ചാണ്. മുഴുവൻ കണക്കുകൂട്ടൽ കാലയളവും പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച ഇടവേള കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ശമ്പളം = മണിക്കൂർ നിരക്ക് x ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ അളവ്

ബോണസ് ഫോം, ജോലിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് പുറമേ, നിർവഹിച്ച ചുമതലകളുടെ ഗുണനിലവാരവും അളവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു ബോണസിന് അർഹതയുണ്ട്: കൂട്ടായ കരാർ, ചട്ടങ്ങൾ, ഓർഡർ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു നിശ്ചിത തുക അല്ലെങ്കിൽ അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ ഒരു ശതമാനം.

ശമ്പളം = മണിക്കൂർ നിരക്ക് x ജോലി ചെയ്ത സമയം + ബോണസ്

ശമ്പളം (ഓപ്‌ഷൻ നമ്പർ 2) = (മണിക്കൂറിൻ്റെ നിരക്ക് x ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ അളവ്) * ബോണസ് ശതമാനം

ഫലങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംജീവനക്കാരന് ബോണസ് നൽകാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ഉദാഹരണം #2. താത്കാലിക വേതന സമ്പ്രദായം അനുസരിച്ച് ശമ്പളത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ

മായക് എൽഎൽസിയുടെ ജീവനക്കാരൻ, ചിത്രകാരൻ എൻ.എൻ. വാസിലീവ്. നിയുക്ത താരിഫ് നിരക്ക് 155 റൂബിൾസ് / മണിക്കൂർ ആണ്. ഈ വർഷം ജൂലൈയിൽ, അദ്ദേഹം 176 മണിക്കൂർ (22 ദിവസം * 8 മണിക്കൂർ) ജോലി ചെയ്തു. ഈ സ്ഥാനത്തുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് 3,500 റുബിളിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ ബോണസ് നൽകുന്നു. പ്രതിമാസ.

2016 ജൂലൈയിലെ വാസിലിയേവിൻ്റെ വരുമാനം ഇതായിരിക്കും: 155 * 176 + 3,500 = 30,780 റൂബിൾസ്.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ കഷണം നിരക്ക്

ഈ രീതിയിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം കണക്കിലെടുത്ത് ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു പൂർത്തിയായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ. അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനും ഒരു പ്രോത്സാഹനം നൽകുന്നു നല്ല ഗുണമേന്മയുള്ളനിങ്ങളുടെ ജോലി.

ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെയോ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെയോ യൂണിറ്റിന് പീസ് നിരക്കിലാണ് വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന സാധനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരവും അളവും വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളാണ് ഇടപാട് നടത്തുന്നത്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് വ്യക്തിഗതമായോ കൂട്ടായോ ജോലി ഫലങ്ങൾക്കായി പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നടത്താം, ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ടീമിന്. വേതനം കണക്കാക്കുന്ന രീതിയെ ആശ്രയിച്ച്, ഇടപാട് പല തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. നേരിട്ടുള്ള - നിശ്ചിത വിലകളിൽ;
2. പ്രീമിയം - പ്രോസസ്സിംഗിനും മറ്റ് കാരണങ്ങളാലും പ്രീമിയങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു;
3. പുരോഗമന - ഉൽപ്പാദനം മാനദണ്ഡം കവിയുമ്പോൾ വില വർദ്ധിക്കുന്നു;
4. പരോക്ഷ - വരുമാനം നേരിട്ട് അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു;
5. അക്കോർഡ് - ജോലിയുടെ മുഴുവൻ വോള്യത്തിനും ഒരു സമയപരിധിയും പേയ്മെൻ്റും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ഈ ഫോം വ്യക്തമായ നിരക്കുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും നിലവിലുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതുമാണ്. പ്ലാൻ അനുസരിച്ച് പ്രതിഫലത്തിന് ഇത് അനുയോജ്യമാണ്: ഒരു പ്രത്യേക തുക ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന്.

ഇതിന് ചില ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. സ്ഥിരമായി ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം വാങ്ങുന്ന ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലിയുടെ തീവ്രതയും കാര്യക്ഷമതയും വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ല. നിര്മ്മാണ പ്രക്രിയകൂടുതൽ സമുചിതവും യുക്തിസഹവും.

ജീവനക്കാർക്ക് അധിക സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യമാണ്. ഇത് മുൻകൈയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും സർഗ്ഗാത്മകതഅവരുടെ കടമകൾ നിറവേറ്റാൻ.

കാണിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അലവൻസും ബോണസും നൽകിക്കൊണ്ട് മികച്ച ഫലങ്ങൾ, നേതാവ് ആത്യന്തികമായി വിജയിക്കുന്നു. ഉത്പാദനം സജീവമായി വികസിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു.

താരിഫിലെ വേതനത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ, നിരവധി ലളിതമായ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയെ നല്ല രീതിയിൽ സ്വാധീനിക്കും:

• വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ താൽപര്യം ഉണർത്തുക;
• സമാന ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് തുല്യമാണ്;
• സ്റ്റാഫിൻ്റെ വൈദഗ്ധ്യം മാത്രമല്ല, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ, സങ്കീർണ്ണത, തീവ്രത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് നിരക്കുകൾ വിഭജിക്കുക;
• തൊഴിലാളികളെ നിറയ്ക്കുന്നതിൽ താൽപ്പര്യം സൃഷ്ടിക്കുക;
• ഉൽപ്പാദനത്തിന് കാര്യമായ ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്ന ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ബോണസും ശമ്പള വർദ്ധനവും നൽകുക;
• നിലവാരത്തിന് മുകളിൽ നിർവഹിച്ച ജോലികൾക്ക് വില ഉയർത്തുക.

ബജറ്റിലെ താരിഫ്

ബജറ്റിൽ വേതന വ്യവസ്ഥ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട് കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, മറ്റ് പ്രാദേശിക പ്രവൃത്തികൾ. അവർ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം.

2008 ഡിസംബർ വരെ ബജറ്റിലെ പേയ്‌മെൻ്റ് യുടിഎസ് അനുസരിച്ചാണ് നടത്തിയത് - ഒരു ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ. 1992 ഒക്ടോബർ 14ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 785-ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അവർ പ്രവർത്തിച്ചത്.

തുടർച്ച:

ഓരോ ജീവനക്കാരനും, യുടിഎസ് അനുസരിച്ച്, അവരുടേതായ ശമ്പള അനുപാതമുണ്ട്.

ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ ശമ്പളം (താരിഫ്) മിനിമം വേതനത്തിന് തുല്യമോ അതിലധികമോ ആയിരിക്കണം (കാണുക →). ഈ സൂചകത്തിൻ്റെ പരമാവധി വലുപ്പം പരിധിയില്ലാത്തതും തൊഴിലുടമയുടെ സാമ്പത്തികത്തെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉയർന്ന റാങ്കിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള നിരക്കുകൾ ലെവൽ 1 നിരക്കിൻ്റെയും നൈപുണ്യ ഗുണകത്തിൻ്റെയും ഉൽപ്പന്നത്തിന് തുല്യമാണ്.

ഇപ്പോൾ ജോലിക്ക് പുതിയ രീതിയിലാണ് പണം നൽകുന്നത് (NSOT), ഇത് 08/05/2008-ലെ റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 583-ൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു. പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് തത്വം ETKS, EKS എന്നിവയിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ, സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ലിസ്റ്റുകൾ, ഇൻസെൻ്റീവുകൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ജീവനക്കാരൻ്റെ വൈദഗ്ധ്യം, അവൻ്റെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും പ്രാധാന്യവും കണക്കിലെടുത്ത് മാനേജർ പുതിയ രീതിയിൽ നിരക്കുകളുടെ വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. NSOT-ന് കീഴിലുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഒഴികെയുള്ള വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് സമാന ജോലികൾക്കായി UTS-ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സൂചകങ്ങളേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിലെ അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ

ജീവനക്കാരൻ്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ ശമ്പളത്തിലുണ്ടായ നഷ്ടത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ബോണസുകൾ തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളും കഴിവുകളും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

ചില ഉയർന്ന താരിഫ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആന്തരിക രേഖകളിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്, മറ്റുള്ളവ നിർബന്ധിതവും നിയമപ്രകാരം ഉറപ്പുനൽകുന്നതുമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു അക്കാദമിക് ബിരുദത്തിനായുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, നോർത്തേൺ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, ഒരു മൈൻ ഷാഫ്റ്റിലൂടെയുള്ള ചലനത്തിനായി മുതലായവ. അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം സ്ഥാപിക്കുകയും തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യാം.

അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ വിഭജിക്കാം:

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 191, അവർ നേടിയ വിജയങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് ഇൻസെൻ്റീവുകളുടെ തരങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. കൂട്ടായ കരാർ, ചാർട്ടർ, അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയിൽ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. ജോലിക്കുള്ള അലവൻസുകൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതും ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

അമർത്തുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ

ചോദ്യം നമ്പർ 1.താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിന് കീഴിൽ അവധിക്കാലവും അസുഖ അവധിയും എങ്ങനെയാണ് നൽകുന്നത്?

ഈ സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് "സൂക്ഷിക്കുക" കൂടാതെ ജീവനക്കാർക്ക് മുഴുവൻ സോഷ്യൽ പാക്കേജും നൽകുന്നു.

ചോദ്യം നമ്പർ 2.ഒന്നാം വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ നിരക്കും മിനിമം വേതനവും തമ്മിലുള്ള തുല്യത എന്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു?

അതേ സമയം, മിനിമം വേതനം വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ സംഘടന താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റണം. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു. തൽഫലമായി, വേതനം ജോലിയുടെ ഫലത്തെയല്ല, മറിച്ച് പണപ്പെരുപ്പ നിരക്കിനെയും മിനിമം വേതനത്തിൻ്റെ വലുപ്പത്തെ സംബന്ധിച്ച നയങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന അഭിപ്രായം ജീവനക്കാർ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. അതിനാൽ, ആദ്യ വിഭാഗ നിരക്ക് മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ ഉയർന്നതായിരിക്കണം. അപ്പോൾ മാത്രമേ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പ്രോത്സാഹനമുണ്ടാകൂ.

ചോദ്യം നമ്പർ 3.താരിഫ് സംവിധാനം എവിടെയാണ് പ്രയോഗിക്കുന്നത്?

ഈ ഫോം പ്രധാനമായും വലിയ സംഘടനകളാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്. അത്തരം സംരംഭങ്ങളിലെ വകുപ്പുകളുടെ എണ്ണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഒരു ഏകീകൃത ശമ്പള പേയ്മെൻ്റ് ടെംപ്ലേറ്റ് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, താരിഫുകൾ ചെറുകിട കമ്പനികൾ കുറവാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്.

ചോദ്യം നമ്പർ 4.താരിഫിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് ഗ്യാരൻ്റി നൽകുന്നു?

ശമ്പളം മാത്രമാണ് നിയമം സംരക്ഷിക്കുന്നത്. ഗർഭിണികൾക്കും ചെറുപ്പക്കാരായ അമ്മമാർക്കും ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ പോലും നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ മാനേജ്‌മെൻ്റിന് കഴിയും. സമാഹരിച്ച വരുമാനം മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ വലുതോ തുല്യമോ ആണ് എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം.

ചോദ്യം #5. താരിഫ് പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ദോഷങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഈ പേയ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിന് നെഗറ്റീവ് വശങ്ങളും ഉണ്ട്:

• തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് നല്ല ധാരണ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും അവരുടെ മാറ്റങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുകയും വേണം.
• ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനല്ല, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതയ്ക്കാണ് മുൻഗണന.
• ലാഭവും ജോലി ഫലങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കാതെ താരിഫുകളും നിയമങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കി മാനേജ്മെൻ്റ് ശമ്പള ഫണ്ട് രൂപീകരിക്കുന്നു.
• ജീവനക്കാരുടെ സംഭാവന തൊഴിൽ പ്രക്രിയപ്രോത്സാഹനത്തിൻ്റെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ വേതനം നഷ്ടപ്പെടുത്താതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ഒരു സമ്പൂർണ്ണ അവസരമാണ് താരിഫ് സംവിധാനം. ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായി സാധ്യമായ പ്രശ്നങ്ങൾ തടയുന്നതിന്, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ നിയമപ്രകാരം നയിക്കപ്പെടണം, ജീവനക്കാർ കരാർ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിക്കുകയും അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുകയും വേണം.