ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള സവിശേഷതകളും നടപടിക്രമങ്ങളും

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 282 ലെ ലേബർ കോഡ് പറയുന്നത്, ഒരു പ്രധാന ജോലിയുള്ള, മുഴുവൻ സമയവും ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി ബാഹ്യ തൊഴിലുടമകളുമായോ ആന്തരികവുമായോ കരാർ ഉണ്ടാക്കണം. ജോലി ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപീകരണം നടക്കുന്നു പൊതു നിബന്ധനകൾ, കൂടാതെ ഡിസ്മിസ് ചെയ്യുമ്പോൾ നിങ്ങൾ ചില സവിശേഷതകളും സൂക്ഷ്മതകളും കണക്കിലെടുക്കണം. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പിന്നീട് വിശദമായി സംസാരിക്കും.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ

അതിലൊന്ന് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിമിഷങ്ങൾഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജോലി സമയത്ത് അവസാനിപ്പിച്ച കരാർ സാധുവാണ്. അതിൻ്റെ രൂപവും ഉള്ളടക്കവും നിർണായകമാണ്; ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അന്തിമ നടപടിക്രമം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇതാണ്. പാർട്ട് ടൈം ജോലി രണ്ട് പ്രധാന വഴികളിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു:

1. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന് നിർദ്ദിഷ്‌ട സമയപരിധിയുള്ള അടിയന്തര ടിഡി.
2. അനിശ്ചിതകാല ടി.ഡി.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു തുറന്ന തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗിച്ച്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ എല്ലാ പാരാമീറ്ററുകളും നിങ്ങൾ പാലിക്കണം.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം

കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80 പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം. നിരവധി ജോലികൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക്, നിങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാം. തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് തരം അടിസ്ഥാനങ്ങളുണ്ട്:

• നേതാവിൻ്റെ മുൻകൈ;
• എഴുതിയത് ഇഷ്ട്ടപ്രകാരം;
• പരസ്പര പ്രയോജനകരമായ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ.

ചെയ്തത് ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിഈ പ്രവർത്തനം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പ്രധാന സ്ഥലം വിട്ടുപോകുക എന്നല്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി പുറത്താക്കാമെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ ആശ്ചര്യപ്പെടുന്നുണ്ടോ? തൊഴിലുടമയും വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തിയും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം നിയമത്തിൻ്റെ കത്ത് അനുസരിച്ച് ഔപചാരികമാക്കണം. സ്ഥാപിത സ്കീം അനുസരിച്ച് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കേണ്ടതുണ്ട്:

1. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം അവനിൽ നിന്ന് ഒരു പ്രസ്താവന സ്വീകരിക്കുക.
2. നടപടിക്രമം പൂർത്തിയാക്കാൻ ഒരു ഓർഡർ നൽകുക.
3. ഒപ്പിനെതിരെയുള്ള നോട്ടീസുമായി രാജിവെക്കുന്ന വ്യക്തിയെ പരിചയപ്പെടുത്തുക.
4. ലഭ്യമെങ്കിൽ വർക്ക് പെർമിറ്റിന് അപേക്ഷിക്കുക. പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് എൻട്രികളൊന്നും നൽകാതിരിക്കാൻ അനുവാദമുണ്ട്.
5. നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുകയും വിതരണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക.

ഈ കരാർ പ്രകാരം അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കും.

സ്വമേധയാ പോകുമ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ 2 ആഴ്ച ജോലി ചെയ്യണോ?

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടണം - ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തീരുമാനത്തിന് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം. ഈ സമയം ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുന്നത് തെറ്റാണ്, കാരണം ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ജീവനക്കാരൻ്റെ കടമയെക്കുറിച്ചല്ല, സമയബന്ധിതമായ അറിയിപ്പിനെക്കുറിച്ചാണ്. കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80, ഒരു ജീവനക്കാരനെ 3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടാനും നിർദ്ദിഷ്ട ആഴ്ചകളിൽ ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കാനും കഴിയുന്ന കേസുകൾ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ബിരുദ പഠനം ആരംഭിക്കുമ്പോഴോ, റിട്ടയർമെൻ്റിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോഴോ, താമസം മാറുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ അസുഖം മൂലമോ ഇത് സാധ്യമാണ്. അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്.

പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം രാജിക്കുള്ള അപേക്ഷ, സാമ്പിൾ 2018

പരിചരണ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു രേഖയാണ് ആപ്ലിക്കേഷൻ. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നത് ഇതാണ്. ഏതെങ്കിലും അക്ഷരവിന്യാസം സൗകര്യപ്രദമായ രീതിയിൽ, ജോലിസ്ഥലത്തോ ഇൻറർനെറ്റിലോ എടുത്ത സാമ്പിളിൽ നിന്ന്. അപേക്ഷകൻ്റെ പേരിൽ ഡയറക്ടർക്ക് അപേക്ഷ എഴുതണം. വാചകത്തിൽ കാരണം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് - നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. ബന്ധം ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, തീയതി വ്യക്തമാക്കിയേക്കില്ല, കാരണം പ്രമാണം ഫയൽ ചെയ്യുന്ന തീയതി മുതൽ 14 ദിവസം സ്വയമേവ കണക്കാക്കും. കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു തീയതി സജ്ജീകരിക്കുകയും പോകാനുള്ള കാരണം ന്യായീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രമാണം ഒരു ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സുരക്ഷിതമാക്കിയിരിക്കുന്നു.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ്, സാമ്പിൾ 2018

ഉത്തരവ് പ്രസ്താവനയ്ക്ക് ഔദ്യോഗിക നടപടി നൽകുകയും ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയെ ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു പ്രമേയം അതിൻ്റെ വാചകത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

1. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ തൊഴിൽ രേഖയുടെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും നമ്പറും.
2. അടിസ്ഥാനം.
3. പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൻ്റെ അവസാന തീയതി.

ഓർഡർ നിർബന്ധമായും ഒരു വ്യക്തിഗത ഒപ്പിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം രേഖപ്പെടുത്തണം, അത് പണമടയ്ക്കുമ്പോൾ ലഭിക്കുന്നു. വിവരിച്ച നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള വ്യവഹാരങ്ങളും മറ്റ് തർക്കങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. പാലിക്കൽ നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങൾ- ഇതാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഒരേസമയം നിരവധി ജോലികൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന രീതി പുതിയതല്ല, അത്ര വിരളവുമല്ല. ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമകളും ഇത് ചെയ്യാൻ തയ്യാറാണ്. ആദ്യത്തേതിന്, ഇത് അധിക വരുമാനം നേടാനുള്ള അവസരമാണ്, രണ്ടാമത്തേതിന്, താരതമ്യേന കുറഞ്ഞ പണത്തിന് ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ ലഭിക്കാൻ അവർ പലപ്പോഴും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ സാഹചര്യം മാറുമ്പോൾ, പണം ലാഭിക്കുന്നതിനെ കുറിച്ച് മറന്ന്, മറ്റുള്ളവർക്കായി അത് പാഴാക്കാതെ, തൻ്റെ എല്ലാ ജോലി ആവേശവും തൻ്റെ സംരംഭത്തിനായി നീക്കിവയ്ക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ അന്വേഷിക്കാൻ തുടങ്ങണം.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

മറ്റൊരു കമ്പനിയിൽ തൊഴിലില്ലാത്ത ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തി, പ്രധാന സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ തയ്യാറാണെങ്കിൽ, ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി വേർപിരിയുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അതിൻ്റെ 288 ലേഖനത്തോടൊപ്പംഅത്തരമൊരു സംരംഭം നടപ്പിലാക്കാൻ തൊഴിലുടമയുടെ നിരുപാധികമായ അവകാശം നൽകുന്നു. വ്യവസ്ഥ - ദിവസത്തിൽ മണിക്കൂറുകളോളം വരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, ഒരു അറിയിപ്പ് നൽകുകയും ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നതിലൂടെ വരാനിരിക്കുന്ന ഇവൻ്റിനെക്കുറിച്ച് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് ശരിയായി അറിയിക്കും.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം - പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

സാരാംശത്തിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 288 ഒരു കൂട്ടിച്ചേർക്കലാണ് ആർട്ടിക്കിൾ 81.തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് അതിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക ഇത് വിപുലീകരിക്കുന്നു (ഇതിൽ ജീവനക്കാരെ കുറച്ചാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഓപ്ഷനും ഉൾപ്പെടുന്നു), കൂടാതെ നടപടിക്രമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

1. കമ്പനി തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നുവെന്ന് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക. പ്രമാണം രണ്ട് പകർപ്പുകളായി പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്; 14 ദിവസത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവിന് അനുസൃതമായി നിർദ്ദേശിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി വാചകം സൂചിപ്പിക്കണം.
2. ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അത് കൈമാറുക, അവൻ അത് സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖ / നിയമം തയ്യാറാക്കുക.
3. ആർട്ടിക്കിൾ 288-ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക.

വേതനവും എല്ലാത്തരം നഷ്ടപരിഹാരവും നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ പേയ്‌മെൻ്റുകളും സംബന്ധിച്ച് നിങ്ങളുടെ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനുമായി അന്തിമ സെറ്റിൽമെൻ്റുകൾ നടത്തുക. ഈ കേസിൽ ചില അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത കരാറിൽ നിശ്ചയിച്ചേക്കാം.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ബാഹ്യ അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക സംയോജനത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകളിൽ അംഗീകരിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മോചനത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഗുരുതരമായ സംവരണം ഉണ്ട്:

1. പ്രധാന സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ പദ്ധതികളിൽ ഉണ്ടായിരിക്കരുത്; അറിയിപ്പ് സമയത്ത്, അവനുമായി ഒരു കരാർ ഇതിനകം തയ്യാറാക്കിയിരിക്കണം, കൂടാതെ ജോലിക്കുള്ള ഒരു ഓർഡർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും വേണം.
   2. തൊഴിൽ കരാർപിരിച്ചുവിട്ട പാർട്ട്‌ടൈം തൊഴിലാളിയോടൊപ്പം പരിധിയില്ലാത്ത കാലയളവ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഇൻകമിംഗ് ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിരമായ ഒരാളുമായി മാറ്റാൻ മാത്രമേ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുള്ളൂവെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 288 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു യഥാർത്ഥ സ്ഥാനാർത്ഥി ഇല്ലാതെ, തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെയോ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിലൂടെയോ സംഭവിക്കണം.

ഒരു സമയത്ത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ നിയമനിർമ്മാണ ലേഖനത്തിലേക്ക് തിരിയാൻ കഴിയില്ല. സമ്മതിച്ച കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നത് വരെ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യണം അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിപരമായ മുൻകൈയിൽ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് സ്വീകാര്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന് പകരം ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാനുള്ള അവകാശം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന മറ്റൊരു കാരണം ഗർഭധാരണമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 261റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഭാവി അമ്മയഥാസമയം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കമ്പനി മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഏതെങ്കിലും പ്രേരണയിൽ നിന്ന് വിശ്വസനീയമായി പരിരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം ഒരു പഴുതിലും അവശേഷിക്കുന്നില്ല: ഗർഭിണിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പൂർണ്ണമായ ലിക്വിഡേഷൻ ഒഴികെ, സാഹചര്യം എന്തുതന്നെയായാലും, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയ്ക്ക് സ്ഥാനമില്ല. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, പ്രധാന സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കപ്പെടുന്ന സ്ത്രീകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്ന സ്ത്രീകളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം നിയമം കാണുന്നില്ല.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ്

പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകിയ ശേഷം, നിങ്ങൾ ഓർഡർ ശരിയായി വരയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഞങ്ങൾ ബാഹ്യ കോമ്പിനേഷനുകളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് എന്നതിനാൽ, അവനെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാൻ മാനേജരിൽ നിന്നുള്ള ഉത്തരവ് മതിയാകില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസസിനായി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു സാമ്പിൾ എന്ന നിലയിൽ, ഒരു ഏകീകൃത T8 ഫോംഅഥവാ T8a ഫോം, മാറ്റങ്ങൾ ഫ്രീലാൻസർമാരുടെ മുഴുവൻ ലിസ്റ്റിനെയും ബാധിക്കുകയാണെങ്കിൽ.

"ഗ്രൗണ്ട്സ്" കോളത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത് കാരണം നൽകുക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 288, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്. പിന്തുണയ്ക്കുന്ന രേഖകൾ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന വരിയിൽ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഓർഡറിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് വിവരങ്ങൾ നൽകാം. പൂരിപ്പിക്കൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻനൽകിയിട്ടില്ല, പക്ഷേ, പുറപ്പെടുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ഒരു എൻട്രി നടത്താം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സൗജന്യ രൂപത്തിൽ നൽകാം, ഓർഡറിലെ അതേ പദങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ചില ഫ്രീലാൻസർമാർ വിശ്വസിക്കുന്നത് വിട്ടുപോകണോ അതോ സ്ഥിരമായ പദവിയിലേക്ക് മാറ്റണോ എന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് അവർക്ക് മുൻഗണന നൽകണമെന്ന്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒരു വികസ്വര എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രവർത്തനം എങ്ങനെ സംഘടിപ്പിക്കുമെന്ന് സ്വയം തീരുമാനിക്കാനുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നില്ല.

തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, പതിവായി ചില പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾ ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനാണ് പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ആന്തരികമോ ബാഹ്യമോ ആകാം. ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കൊപ്പം, പ്രധാനവും അധിക ജോലിഒരേ കമ്പനിയിലാണ്; ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കൊപ്പം, പ്രധാനവും അധികവുമായ ജോലികൾ വ്യത്യസ്ത സംരംഭങ്ങളിലാണ്. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാമെന്നും എന്തൊക്കെ സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം എന്നും ഈ ലേഖനം ചർച്ച ചെയ്യും.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് തുല്യമാണ്.

അതേ സമയം, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമല്ല.
അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ പ്രസവാവധിയിലോ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലോ ഉള്ള പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ നിങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ലംഘനം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ ഈ സാഹചര്യത്തിന് അപവാദം തൊഴിൽ അച്ചടക്കംഅല്ലെങ്കിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പൂർണ്ണമായ ലിക്വിഡേഷനിൽ.
തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ കണ്ടെത്തിയാൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് അയയ്ക്കണം രേഖാമൂലംപിരിച്ചുവിടൽ പ്രതീക്ഷിച്ച തീയതിക്ക് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് രാജിവയ്ക്കാം, തുടർന്ന് പാർട്ട് ടൈം ജോലി പ്രധാനമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തിയതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യും. അസാധ്യമായിരിക്കും.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴിയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലോ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും (ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റം കാരണം).

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു, ആവശ്യമെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു (എങ്കിൽ ജോലി പുസ്തകംപാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി ഒരു എൻട്രി നടത്തി. പ്രസക്തമായ രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലത്ത് അത്തരമൊരു പ്രവേശനം നടത്തുന്നു).
പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജോലി ഓഫ് ചെയ്യേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ് (തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന കാലയളവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനോ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒഴികെ).
ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതി ഒരു അവധിക്കാലമോ പ്രവൃത്തി ദിവസമോ ആകാൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരൻ ആ ദിവസം ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനുമായി അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് ഉണ്ടാക്കണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

നിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ്, ഇത് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. അതേ സമയം, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഘടനയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ. ഈ രണ്ട് മാസങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് മറ്റ് ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതേ സമയം, നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകൾക്ക് കുറഞ്ഞ വേതനം ഉണ്ടായിരിക്കാം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ നിരസിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം വേർപിരിയൽ വേതനംശരാശരി പ്രതിമാസ തുകയിൽ കൂലി. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് കൂടി നിലനിർത്തും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഗർഭിണികൾ, കുടുംബത്തിലെ ഏക അത്താണിയായ ആളുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ തൊഴിലാളികൾ (പാർട്ട് ടൈം ജോലി ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ) ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രവർത്തനങ്ങൾ).

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഉത്തരവ്

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ T8-a ഫോമിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്; അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:
പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന നാമം, ആദ്യ നാമം, രക്ഷാധികാരി;
പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം;
പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ പേഴ്സണൽ നമ്പർ;
പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി;
പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളും അനുബന്ധ ലേഖനവും ലേബർ കോഡ്;
നഷ്ടപരിഹാരം അല്ലെങ്കിൽ കിഴിവ് നൽകൽ സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ;
എൻ്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുടെ ഒപ്പ്;
ഓർഡർ വായിച്ചതായി പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഉപയോഗിക്കാത്ത ദിവസങ്ങൾഅമിതമായി ഉപയോഗിച്ച അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള അവധി അല്ലെങ്കിൽ കിഴിവുകൾ.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവധിക്കാലം അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ അവധിക്കാലവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, അതിനാൽ ചിലപ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ മുൻകൂട്ടി അവധി എടുക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അമിതമായി ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ കണക്കാക്കുന്നു.
ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ അവധിക്കാലത്ത് പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് അവധിയെടുത്തില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം.

പ്രിയ വായനക്കാരേ, ഞങ്ങളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നിങ്ങൾക്കായി ഈ മെറ്റീരിയൽ പൂർണ്ണമായും സൗജന്യമായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതവും അതുല്യവുമാണ്. നിങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് അറിയണമെങ്കിൽ - ഓൺലൈൻ കൺസൾട്ടൻ്റ് ഫോമുമായി ബന്ധപ്പെടുക. ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യവുമാണ്.

അല്ലെങ്കിൽ വിളിക്കുക:

പ്രധാനം: സമാഹരിച്ച തീയതി സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, രണ്ട് കലണ്ടർ ആഴ്ചകളിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടും. എന്നിരുന്നാലും, ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ മൂലമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ എങ്കിൽ, തനിക്ക് സൗകര്യപ്രദമായ ഏത് സമയത്തും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

അപേക്ഷ തന്നെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ സമർപ്പിക്കാം:

• മാനേജരുമായി ഒരു സ്വകാര്യ സ്വീകരണത്തിൽ;
• എച്ച്ആർ വകുപ്പ് വഴി;
• ഡോക്യുമെൻ്റ് പ്രോസസ്സിംഗിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഡിവിഷൻ വഴി;
• മെയിൽ വഴി (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആണെങ്കിൽ);
• ഫാക്സ് വഴി.

ഒരു കാര്യം മാത്രം പ്രധാനമാണ്: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ പ്രമാണം ലഭിക്കണം, കൂടാതെ അത് അയച്ചതായി ജീവനക്കാരന് സ്ഥിരീകരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു

സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശമായതിനാൽ, മാനേജർക്ക് തടസ്സങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ അവസരമില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ പ്രമാണം രണ്ട് തരത്തിൽ തയ്യാറാക്കാം.

1. 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത ഫോം T-8 ഉപയോഗിക്കുന്നു.
2. കമ്പനിയുടെ സ്വന്തം ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു. നിലവിലെ ഫെഡറൽ നിയമം "ഓൺ അക്കൌണ്ടിംഗ്" പ്രാഥമിക അക്കൗണ്ടിംഗ് ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സ്വന്തം ഫോമുകൾ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് നൽകുന്നു.

ഓർഡറിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• ഡോക്യുമെൻ്റ് നമ്പറും അത് വരച്ച തീയതിയും;
• സംഘടനയുടെ പേര്;
• ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേര്, സ്ഥാനം, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് (ലഭ്യമെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ നമ്പറും സൂചിപ്പിക്കാം);
• പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഡർ കലയുടെ ഭാഗം 3 സൂചിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഡീകോഡിംഗും - "ഒരാളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം";
• അടിസ്ഥാനം - ഇത് ഒരു ആപ്ലിക്കേഷനായിരിക്കും, അതിനാൽ ഈ കോളം പ്രമാണം രേഖപ്പെടുത്തിയ തീയതിയും രജിസ്ട്രേഷൻ നമ്പറും സൂചിപ്പിക്കുന്നു (അതിന് ഒരു നമ്പർ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി;
• മാനേജരുടെ സ്ഥാനം, പേര്, ഒപ്പ്;
• ഓർഡറുമായി പരിചയം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ്.

ഇതും വായിക്കുക: ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേഷൻ സമയത്ത് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാം

ഓർഡർ മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിക്കാരൻ രാജിയെക്കുറിച്ച് മനസ്സ് മാറ്റിയാൽ, പ്രമാണം റദ്ദാക്കപ്പെടും.

പ്രധാനം: ഓർഡറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, കമ്പനിയുടെ അക്കൗണ്ടൻ്റ് ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ തയ്യാറാക്കുന്നു, അത് ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ഉണ്ടാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ സമയത്ത് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകാത്തതിനാൽ, അതനുസരിച്ച് അത് നൽകില്ല.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ബാഹ്യമായ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതുപോലെയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇവിടെ രണ്ട് ജോലികളും ഒരേ എൻ്റർപ്രൈസിലാണ് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്, അതിനാൽ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്:

• ഒരു സംയുക്ത സ്ഥാനത്ത് നിന്ന്;
• പ്രധാനത്തിൽ നിന്ന്, അധികമായതിൽ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുന്നു;
• ഒരേസമയം രണ്ട് സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്നും.

ആപ്ലിക്കേഷൻ രീതികൾ

ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലി പോലെ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു. ഇത് സമാനമായ രീതിയിൽ സമർപ്പിക്കാം:

• വ്യക്തിപരമായി (ഇത് പ്രധാനമായും ചെറുകിട കമ്പനികളിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു);
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രസക്തമായ ഡിവിഷനുകളിലൂടെ;
• മെയിൽ വഴിയും മറ്റും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചതിൻ്റെ തെളിവ് തൻ്റെ പക്കലുണ്ടെന്ന് രാജിവെക്കുന്ന ജീവനക്കാരനും ഉറപ്പാക്കണം.

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു

ഇവിടെയും, 2004-ൽ അംഗീകരിച്ച T-8 ഫോമും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്വന്തം ഫോമും ഉപയോഗിക്കാം. പ്രായോഗികമായി, അത്തരം സ്ട്രിപ്പുകൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ വികസിപ്പിച്ചിട്ടുള്ളൂ: ഏകീകൃത ഫോമുകൾ പരിചിതവും സൗകര്യപ്രദവുമാണ്, അവ നിർബന്ധിതമാകുന്നത് അവസാനിപ്പിച്ചെങ്കിലും, റദ്ദാക്കിയിട്ടില്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം അത് ഇതിനകം തയ്യാറാക്കി മാനേജരും പരിചിതമായ ജീവനക്കാരനും ഒപ്പിട്ടിരിക്കണം എന്നതിനാൽ ഓർഡർ മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കുകയും ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജോലിയില്ലാതെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ

കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കുറയാത്ത ഒരു അപേക്ഷ ജീവനക്കാരൻ സമർപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിലനിർത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഇനിപ്പറയുന്ന കേസുകളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടാം.

1. പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഇതിൽ എതിർപ്പില്ല.
2. കഴിവില്ലായ്മ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു കൂടുതൽ ജോലി(ഉദാഹരണത്തിന്, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അല്ലെങ്കിൽ വിരമിക്കൽ കാരണം). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എപ്പോൾ പുറത്താക്കണമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ തന്നെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
3. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് നിയമം, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുടെ കാര്യമായ ലംഘനമുണ്ട്. ഇവിടെയും, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് എപ്പോൾ പോകണമെന്ന് തീരുമാനിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരനുണ്ട്.

പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി, അവരുടെ നിയമനം, രജിസ്ട്രേഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പ്രത്യേക നടപടിക്രമം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിയന്ത്രിക്കുന്നു. അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട് തൊഴിൽ കരാർഎൻ്റർപ്രൈസസിൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം: സ്വന്തം ആഗ്രഹം, കക്ഷികളുടെ കരാർ, അതുപോലെ തന്നെ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മുൻകൈയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമത്തിലെ നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി കൃത്യമായി നടക്കണം, ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് - ആന്തരികമോ ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലി. നിയമം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം, മിക്കപ്പോഴും, പിരിച്ചുവിടൽ ലംഘനങ്ങളോടെയാണ് സംഭവിക്കുന്നത്, ഇത് നിയമ നടപടികളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ, വർക്ക് ബുക്ക് ഒരേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സംഭരിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നതാണ് പ്രത്യേകത. യഥാക്രമം, ഈ തൊഴിലുടമഈ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അതിൽ നൽകുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. കൂടാതെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് രാജിവെക്കുമ്പോൾ, അതേ കമ്പനിയിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുള്ള പ്രധാന സ്ഥാനം അയാൾക്ക് നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. തിരിച്ചും, ഈ എൻ്റർപ്രൈസസിലെ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചതിനാൽ, ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ അദ്ദേഹം ചെയ്ത രണ്ടാം സ്ഥാനം അദ്ദേഹത്തിന് നഷ്‌ടപ്പെടുന്നില്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട കേസുകൾ

പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവുസമയത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ അവൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പുറത്താക്കാം:

• ജീവനക്കാരൻ്റെ തന്നെ മുൻകൈയിൽ;
• പ്രവേശനം കാരണം ഈ സ്ഥാനംപ്രധാന ജീവനക്കാരൻ;
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്;
• അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി ഈ സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ;
• കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമ ഈ സ്ഥാനം കുറയ്ക്കാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന പ്രധാന സാഹചര്യങ്ങൾ ഇവയാണ്, ഇത് സാധാരണ രീതിയുടെ തെളിവാണ്. മുകളിലുള്ള എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും ഞങ്ങൾ സംഗ്രഹിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ ആരംഭിച്ച കാരണങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ സ്വയം രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്. ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളാൽ അദ്ദേഹത്തെ പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയും.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ എങ്ങനെ, ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതെന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു

പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനവുമാണ്. അതായത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 അനുസരിച്ച് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ഈ സ്ഥലത്തേക്ക് പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിച്ചാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ആർട്ടിക്കിൾ 288 ഉം ഉണ്ട്. ജോലിയുടെ.

എന്നാൽ ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായീകരണം. 288, ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള വസ്തുതയാണ്. അത്തരമൊരു നിയമനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരീകരണം, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവിനൊപ്പം ഒരേസമയം പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന ഒരു ഉത്തരവായിരിക്കാം. ഈ ഓർഡറുകൾ തീയതിയായിരിക്കണം, വെയിലത്ത് അതേ തീയതിയിൽ ആയിരിക്കണം, അതിനാൽ നിയമമനുസരിച്ച് നിയമനവും പിരിച്ചുവിടലും സംഭവിക്കും.

ആർട്ടിക്കിളിലെ അതേ വ്യവസ്ഥ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണത്തെക്കുറിച്ചും ഓർഡർ നൽകുന്നതിന് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് അറിയിക്കാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും, ഇവിടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല, കാരണം ഈ സ്ഥാനം പ്രധാനമായിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശമാണ്. ആന്തരികമോ ബാഹ്യമോ ആയ ഈ ഫോർമുലേഷൻ പ്രകാരം ഏത് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാമെന്ന് നിയമം സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. ഒരു പ്രത്യേക സൂക്ഷ്മത മാത്രമേയുള്ളൂ: ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പുറത്താക്കുമ്പോൾ, അവൻ ഈ സ്ഥാനം ഉപേക്ഷിക്കുന്നു, പക്ഷേ അതേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ അവൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്നു. ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം വിടുന്നു, തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരനായി അവശേഷിക്കുന്നു.

പല പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർക്കും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്ത മറ്റൊരു ന്യൂനൻസ് എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം എന്നതാണ് ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ, അദ്ദേഹം തൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് രാജിവച്ച് രണ്ടാമത്തേതിൽ തുടരുമ്പോൾ. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം. എന്നാൽ അത്തരമൊരു നിഗമനം യാന്ത്രികമായി സംഭവിക്കുന്നില്ല, ഒരാൾ നിയമത്തിൻ്റെ നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും പാലിക്കണം. പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു കാര്യം വ്യക്തവും മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു - പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ അതേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കിയാൽ ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിച്ചതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ആദ്യം, നിങ്ങൾ ഈ ജോലി അദ്ദേഹത്തിന് പ്രധാനമായി നൽകേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് മറ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ഈ സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.

തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് നിയമിച്ചാൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം എന്നതിന് പുറമേ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പൊതു കാരണങ്ങളും നിയമം സ്ഥാപിക്കുന്നു, അവയിൽ ലംഘനം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, മദ്യപിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, അനുസരിക്കുന്നതിൽ വ്യവസ്ഥാപിത പരാജയം തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, എൻ്റർപ്രൈസിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയാനുള്ള ഒരു കാരണമായി വർത്തിച്ചേക്കാം.

ഹാജരാകാത്തതിന് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് പ്രധാന ജീവനക്കാരെപ്പോലെ തന്നെ സംഭവിക്കുന്നു. ഒരേയൊരു വ്യത്യാസം, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ വർക്ക് ബുക്ക് മറ്റൊരു എൻ്റർപ്രൈസിലാണ് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്, അതിൽ അദ്ദേഹം പ്രധാന ജീവനക്കാരനായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അതിൽ നൽകേണ്ടത് പ്രധാന തൊഴിലുടമയാണ്. കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ അഭിപ്രായമനുസരിച്ച്, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അത്തരമൊരു പ്രവൃത്തിയുടെ നിയമസാധുത തെളിയിക്കുന്നതിനുള്ള ഭാരം തൊഴിലുടമയാണ്.

ഒന്നാമതായി, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം കണ്ടെത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥനിൽ നിന്നുള്ള റിപ്പോർട്ടിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ രൂപീകരിച്ച, സൃഷ്ടിച്ച കമ്മീഷൻ്റെ ഒരു പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ വസ്തുത തന്നെ രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണം. ഒരു നിശ്ചിത ജീവനക്കാരൻ ഒരു ഷിഫ്റ്റിനായി ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിന്നതായി ആക്റ്റ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു (എല്ലാത്തിനുമുപരി, മിക്കപ്പോഴും ജോലി സമയംപാർട്ട് ടൈം 3 മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത്). ഒരു ഷിഫ്റ്റിനായി കാണിക്കുന്നതിൽ പരാജയം, അതിൻ്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ, നിയമപ്രകാരം, ഹാജരാകാത്തതും പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിനുശേഷം, നിങ്ങൾ അവനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യപ്പെടണം, അതിൽ അവൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിക്കണം. അത്തരമൊരു കാരണത്തിൻ്റെ സാധുത അദ്ദേഹം പരാമർശിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അവനിൽ നിന്ന് പിന്തുണാ തെളിവ് അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ആശുപത്രിയിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, അല്ലെങ്കിൽ അയാൾ ഒരു അപകടത്തിൽ പെട്ടാൽ പോലീസിൽ നിന്ന്. ഒരു കാരണം ന്യായമല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, കോഡ് സ്ഥാപിക്കുന്നത് പോലെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തണം സമയപരിധിഅച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളിലോ ഉള്ള കുറവ് കാരണം അവരുടെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചേക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റായി അയാൾക്ക് വേർപിരിയൽ വേതനം ലഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

p> ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം നിലനിർത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ എന്ന് മിക്ക പ്രാക്ടീഷണർമാരും വാദിക്കുന്നു. അത് ആവശ്യമാണെന്ന് ചിലർ വാദിക്കുന്നു, കാരണം നിയമം പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകളുടെ അതേ അവകാശങ്ങളും ഗ്യാരണ്ടികളും സ്ഥാപിക്കുന്നു. എന്നാൽ മറ്റ് ചിലർ ഇത് ആവശ്യമില്ലെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു, കാരണം അവൻ ഇതിനകം തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലിചെയ്യുന്നു. എന്ത് സംഭവിക്കുന്നു? അടുത്ത രണ്ട് മാസത്തേക്ക് അയാൾ തൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നിലനിർത്തണോ വേണ്ടയോ?

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, അയാൾക്ക് ഒരു പ്രധാന ജോലിസ്ഥലമുണ്ടെങ്കിൽ, രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം നൽകേണ്ടതില്ല. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്ത്, ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു സ്ഥാനം ഇല്ലെങ്കിൽ, അതായത്, തൊഴിൽരഹിതനായി തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം മാത്രമല്ല, ജോലിക്ക് മുമ്പ് രണ്ടോ മൂന്നോ മാസത്തെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളവും ലഭിക്കണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അല്പം വ്യത്യസ്തമാണ് പൊതുവായ വിഷയങ്ങൾപ്രധാന ജോലിക്കാരനായി ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന മറ്റൊരു എൻ്റർപ്രൈസിലാണ് വർക്ക് ബുക്ക് സൂക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ആരാണ് വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കേണ്ടത് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് തികച്ചും ന്യായമായ ഒരു ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു.

ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലത്ത് രജിസ്ട്രേഷൻ നടക്കുന്നു, തൊഴിൽ റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കിയ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടൽ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖ കൊണ്ടുവരണം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണവും ന്യായീകരണവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തി ഓർഡറിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പോ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റോ കൊണ്ടുവരേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഇത് മാറുന്നു, അതിൽ പദങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ മാനദണ്ഡത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പരാമർശവും അടങ്ങിയിരിക്കും. ജീവനക്കാരൻ.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന കമ്പനിയെ അടിസ്ഥാന രേഖകൾ കൃത്യമായി പൂർത്തീകരിക്കാനും കൃത്യസമയത്ത് എല്ലാം പൂർത്തിയാക്കാനുമുള്ള ബാധ്യത ഏൽപ്പിച്ചു. ആവശ്യമായ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ, അവർക്ക് സമയബന്ധിതമായി പണം നൽകുകയും ആവശ്യപ്പെട്ട സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുക. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ സ്ഥാനം ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ശമ്പളത്തോടൊപ്പം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും. എന്നാൽ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുകയോ ലിക്വിഡേഷൻ ചെയ്യുകയോ ചെയ്താൽ, അയാൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കുറഞ്ഞ തുകയിൽ ലഭിക്കണം. നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചുഏറ്റവും കുറഞ്ഞത്