Motivasyon, bir kişiyi faaliyete teşvik eden, faaliyet sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve aktaran bir dizi iç ve dış itici güçtür. İnsanları daha bağımsız, kendi kendine yeterli kılan yeni bilgi ve beceriler edinme fırsatını kolaylaştırmak

Motivasyonun oldukça eksiksiz bir resmini elde etmek için motivasyonun özü, içeriği ve yapısının yanı sıra motivasyon sürecinin özü, içeriği ve mantığı ile ilgili soruları yanıtlamak gerekir.

tam olarak Genel görünüm Bir kişinin aktivite motivasyonu bir dizi faktör olarak anlaşılmaktadır. itici güçler Bir kişiyi belirli eylemleri gerçekleştirmeye motive etmek. Bu güçler kişinin dışında ve içinde bulunur ve onu bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli eylemleri gerçekleştirmeye zorlar. Aynı zamanda, bireysel sinyaller ile insan eylemleri arasındaki bağlantı oldukça aracılıdır. Kompleks sistem Etkileşimler, bunun sonucunda farklı insanlar aynı güçlerden gelen aynı etkilere tamamen farklı tepki verebilirler. Üstelik kişinin davranışı ve yaptığı eylemler de onun etkilere karşı tepkisini etkileyebilir, bunun sonucunda hem etkinin etki derecesi hem de bu etkinin neden olduğu davranışın yönü değişebilir.

Yukarıdakileri dikkate alarak motivasyonun daha ayrıntılı bir tanımını vermeye çalışabiliriz. Motivasyon, bir kişiyi faaliyete teşvik eden, sınırları ve faaliyet biçimlerini belirleyen ve belirli hedeflere ulaşmaya odaklanarak bu faaliyete yön veren bir dizi iç ve dış itici güçtür. Motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi birçok faktöre bağlıdır, büyük ölçüde bireyseldir ve etki altında değişebilir. geri bildirim insan aktivitesinden.

Motivasyon kavramını kapsamlı bir şekilde ortaya koymak için bu etkinin üç yönünü dikkate almak gerekir:

İnsan aktivitesinde motivasyon etkisine bağlı olan şey,

İç ve dış güçler arasındaki ilişki nedir?

Motivasyonun insan faaliyetinin sonuçlarıyla nasıl bağlantılı olduğu.

Bu konuları ele almaya başlamadan önce, gelecekte kullanılacak temel kavramların anlamlarını anlamaya çalışalım.

İhtiyaçlar, kişinin içinde ortaya çıkan ve yer alan, yeterince yaygın olan şeylerdir. farklı insanlar, ancak aynı zamanda her insanda belirli bir bireysel görünüme sahiptir. Son olarak bu, kişinin kendini kurtarmaya çalıştığı bir şeydir, çünkü ihtiyaç var olduğu sürece kendini hissettirir ve ortadan kaldırılmasını "talep eder". İnsanlar ihtiyaçlarını farklı şekillerde ortadan kaldırmaya, gidermeye, bastırmaya ya da karşılık vermemeye çalışabilirler. İhtiyaçlar hem bilinçli hem de bilinçsiz olarak ortaya çıkabilir. Ancak tüm ihtiyaçlar fark edilip bilinçli olarak ortadan kaldırılmıyor. Bir ihtiyacın ortadan kalkması onun sonsuza kadar ortadan kalktığı anlamına gelmez. İhtiyaçların çoğu periyodik olarak yenilenir, ancak spesifik tezahürlerinin biçimini, kalıcılık derecesini ve kişi üzerindeki etkisini değiştirebilirler.

Güdü, bir kişinin belirli bir şekilde hareket etmesine neden olan şeydir. Güdü kişinin "içindedir", "kişisel" bir karaktere sahiptir, kişinin dışındaki ve içindeki birçok faktöre ve buna paralel olarak ortaya çıkan diğer güdülerin etkisine bağlıdır. Güdü, kişiyi yalnızca eyleme motive etmekle kalmaz, aynı zamanda ne yapılması gerektiğini ve bu eylemin nasıl gerçekleştirileceğini de belirler. Özellikle güdü, ihtiyacı ortadan kaldırmaya yönelik eylemlere neden oluyorsa, o zaman farklı insanlar aynı ihtiyacı hissetseler bile bu eylemler tamamen farklı olabilir. Motifler anlaşılabilir. Bir kişi kendi güdülerini etkileyebilir, eylemlerini azaltabilir, hatta onları motivasyon kompleksinden çıkarabilir.

İnsan davranışı genellikle tek bir güdüyle değil, güdülerin insan davranışı üzerindeki etkilerinin derecesine göre birbirleriyle belirli bir ilişki içinde olabileceği kombinasyonlarıyla belirlenir. Bu nedenle kişinin motivasyon yapısı, belirli eylemlerin uygulanmasının temeli olarak düşünülebilir. Bir kişinin motivasyon yapısı belli bir istikrara sahiptir. Ancak özellikle bir kişiyi yetiştirme sürecinde, eğitiminde bilinçli olarak değişebilir.

Motivasyon, bir kişiyi belirli güdüleri harekete geçirerek onu belirli eylemlere teşvik etmek amacıyla etkileme sürecidir. Motivasyon insan yönetiminin özü ve temelidir. Yönetim verimliliği çok büyük ölçüde motivasyon sürecinin ne kadar başarılı yürütüldüğüne bağlıdır.

Motivasyon, kişisel örgütsel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçirme sürecidir. Kavramı belirtmek gerekirse, motivasyonun, bir kişiyi belirli hedeflere ulaşmaya odaklanarak harekete geçmeye, sınırları ve faaliyet biçimlerini belirlemeye ve ona yön vermeye teşvik eden bir dizi iç ve dış itici güç olduğunu söyleyebiliriz. Motivasyon, onu belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan insanın ihtiyaçlarına dayanır.

İhtiyaçlar, kişinin algısına yansıyan, bir şeyin psikolojik veya fizyolojik eksikliğidir. İnsanlar ihtiyaçları farklı şekillerde ortadan kaldırmaya çalışabilirler: onları tatmin etmek, bastırmak, onlara yanıt vermemek. İhtiyaçlar hem bilinçli hem de bilinçsiz olarak ortaya çıkabilir.

“Motivasyon” kelimesinin liderlik sözlüğüne girmesinden binlerce yıl önce, insanların kurumsal hedefleri başarılı bir şekilde gerçekleştirmek için kasıtlı olarak etkilenebileceği iyi biliniyordu. Örneğin “havuç ve sopa” yöntemine ve “krallığın yarısı ya da kafanın omuzlarından kalkması” vaadine herkes aşinadır.

Bilimsel yönetim okulunun temsilcileri, özellikle F. Taylor, açlığın eşiğinde kazançların kusurlu olduğunu fark etti, "yeterli günlük çıktı" kavramını tanımladı ve işçilere katkıları oranında ödeme yapılmasını önerdi. Sonuçlar etkileyiciydi ve bu motivasyon yöntemi bugün hala kullanılıyor.

Ancak ödül (havuç) her zaman insanı daha çok çalıştırmaz, bu nedenle yönetimde psikolojik yöntemler kullanılmaya başlandı. 1923-1924'te Philadelphia'daki bir tekstil fabrikasındaki iplikçilerin çalışmalarını analiz eden E. Mayo, insan faktörlerinin, özellikle de sosyal etkileşim ve grup davranışının bireysel üretkenlik üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğunu buldu. Böylece, on dakikalık iki dinlenme molasının getirilmesi ve iletişim fırsatlarının yaratılması, iplikçiler arasındaki personel değişiminin keskin bir şekilde azaltılmasını mümkün kıldı, moralleri iyileşti ve üretimleri önemli ölçüde arttı.

İÇİNDE modern teori Yönetim, bir kuruluştaki insan davranışını belirleyen aşağıdaki motivasyonları açıklar: :

Maddi (para, eşya veya fiziksel koşullar hayat);

Prestij ve kişisel güç için kişisel maddi olmayan fırsatlar;

İstenilen fiziksel çalışma koşulları;

Manevi (beceriden gurur duyma, sorumluluk duygusu, aileye veya diğer hedeflere fedakar hizmet, kuruluşa bağlılık, vatanseverlik, estetik ve dini duygular vb.);

Genel teşvikler (işin çekiciliği, çalışma koşulları, ilgili tutum ve iş becerileri, kuruluşun faaliyetlerine kişisel katılımı hissetme fırsatı, diğer insanlarla iletişim kurma fırsatı).

Modern olanlar maddi ve usule ilişkin teoriler olarak ikiye ayrılır :

Süreç motivasyon teorileri daha yenidir ve insanların algılarına ve bilişlerine göre nasıl davrandıklarına dayanmaktadır.

İçerik motivasyon teorileri

A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisine (1970) göre, kişi bir dizi ihtiyacın tutarlı bir şekilde karşılanmasıyla motive olur. :

1) fizyolojik veya temel ihtiyaçlar (yiyecek, su, sıcaklık, barınma, dinlenme, seks);

2) güvenlik ihtiyaçları: dış dünyadan gelen yoksunluklardan, tehditlerden ve tehlikelerden korunma, gelecekte fizyolojik ihtiyaçların karşılanacağına dair güven;

3) sosyal ihtiyaçlar: birine veya bir şeye ait olma duygusu, dostane ilişkiler, başkaları tarafından anlaşılmaya duyulan güven, sosyal etkileşim duygusu;

4) saygınlık ihtiyaçları (“ego”): kendine saygı ve başkalarına saygı, itibar, statü (kişisel başarılar, prestij, şöhret vb.);

5) kendini ifade etme ihtiyacı: kişinin sürekli kendini geliştirme potansiyelinin farkına varması.

İhtiyaçlar belirli bir hiyerarşi oluşturur, çünkü önce alt düzeydeki ihtiyaçların karşılanması gerekir. Bu ihtiyaçlar karşılandığında (ve ancak bundan sonra) kişi, bu ihtiyaçları daha fazla karşılamaya çalışır. yüksek seviye. Tatmin edilmemiş ihtiyaçlar kişiyi harekete geçmeye motive eder, tatmin edilmiş ihtiyaçlar ise motive etmez. Genellikle bir kişi birbiriyle etkileşime giren birkaç farklı ihtiyacı aynı anda hisseder. Daha üst düzeydeki ihtiyaçlar karşılanabilir Büyük bir sayı alt seviyenin ihtiyaçlarından daha fazla yol. Maslow'a göre üst düzey ihtiyaçlar tam olarak karşılanamaz, dolayısıyla piramidin tepesi yoktur.

Böylece aç ve üşüyen bir kişi, daha üst düzey ihtiyaçlara dikkat etmeden yiyecek ve sıcaklık elde etmeye çalışacaktır. Beslenmiş ve sıcak bir kişi güvenlik arayacak ve ancak o zaman diğer insanlarla iletişim kurmanın rahatlığını arayacaktır. Küçülme tehdidi varsa kişi temel ihtiyaçlara geri döner.

İhtiyaçlar hiyerarşisi “ortalama” kişi için geçerli olan bir genellemedir. Herhangi bir özel durumun analizinde pek yardımcı olamaz. Ancak ihtiyaçlar hiyerarşisi insan davranışını, güdülerini anlamada bir rehber görevi görebilir ve yöneticiler tarafından kullanılabilir.

Bu teoriyi eleştirenler aşağıdakilere dikkat çekiyor:.

1. İhtiyaçlar birçok durumsal faktöre (işin niteliği, yaş, cinsiyet, organizasyondaki pozisyon vb.) bağlı olarak farklı şekillerde kendini gösterir.

2. Bir ihtiyaç grubunun diğerine sıkı sıkıya bağlılığı her zaman gözlenmez.

3. En üstteki iki ihtiyaç grubunun karşılanması, bunların motivasyon üzerindeki etkisinin mutlaka zayıflamasına yol açmaz. Maslow, yalnızca kendini ifade etme ihtiyacının tatmin edildiğinde motivasyon üzerindeki etkisini artırdığına inanıyordu. Ancak tanınma ve kendini onaylama ihtiyacını karşılamanın da güçlendirici bir etkiye sahip olabileceği dikkate alınmalıdır.

ERG teorisi K. Alderfer (1972), A. Maslow gibi, teorisinde ihtiyaçların ayrı gruplarda birleştirilebileceği gerçeğinden yola çıkıyor, ancak yalnızca hayatta kalma "üretimiyle (yiyecek, giyim) ilişkili varoluşun (İngilizce - özü) ihtiyaçlarını seçiyor , barınak); K - (İngilizce - saygı) diğer insanlarla (saygı açısından) iletişim yoluyla karşılanabilen sosyal ait olma ihtiyaçları; O - (İngilizce - büyüme) ihtiyaçları kişisel Gelişim(yeni beceriler ve özgüven öğrenmede).

Alderfer'in teorisine göre ihtiyaçların da bir hiyerarşisi vardır. Teoriler arasındaki fark, eğer Maslow'a göre hareket yalnızca aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşiyorsa (bir ihtiyacın karşılanması ve diğerine geçiş), o zaman Alderfer, alt seviyedeki bir ihtiyacın karşılanması durumunda hareketin her iki yönde de gittiğine inanmasıdır. , ve daha yüksek bir seviyeye olan ihtiyaç karşılanmazsa aşağıya doğru, yüksek seviye. Üst seviyedeki ihtiyaç karşılanmazsa alt seviyedeki ihtiyacın etki derecesi artar ve bu da kişinin dikkatini bu seviyeye kaydırır. Örneğin, eğer bir kişi büyüme ihtiyaçlarını karşılayamıyorsa, onun bağlılık ihtiyaçları yeniden "ortaya çıkar". Alderfer, ihtiyaç düzeylerinde yukarıya doğru ilerleme sürecini doyum süreci, aşağı doğru ilerleme sürecini ise hayal kırıklığı süreci olarak adlandırır. bir ihtiyacı tatmin etme çabasında yenilgi.

Teori, Alderfer haklı çıkarıyor Ek özellikler Bir organizasyondaki insanları motive etmede Örneğin, bir yönetici, bir kişinin büyüme ihtiyacını karşılamak için yeterli fırsata sahip değilse, o zaman hayal kırıklığına uğramış bir çalışan, artan ilgiyle ait olma ihtiyacına geçebilir - iletişimle ilgili işleri tercih edebilir ve kuruluş ona böyle bir imkan sağlamalıdır. fırsat.

İhtiyaçlarınızı analiz ederken aşağıdakileri göz önünde bulundurun: :

Her insanın kendine ait ihtiyaçları vardır ve bunlar büyük ölçüde değişebilir;

Her ihtiyacın göreceli önemi zamanla değişebilir.

İki faktör teorisi F. Herzberg. 1950-1960'da F. Herzberg ve meslektaşları, insan davranışı üzerinde motive edici ve motivasyonu düşürücü etkiye sahip olan, memnuniyet ve memnuniyetsizliğine neden olan faktörler üzerine bir çalışma yürüttüler. Memnuniyetsizlikten tatmine doğru sürekli ve sonsuz bir geçiş vardır ve kişinin işiyle ilgili nasıl hissettiğini sırasıyla iki grup faktör belirlerken, iki ölçek vardır.

Memnuniyet kazanma ve tatminsizliği arttırma süreçleri onları belirleyen faktörler açısından iki farklı süreçtir; Memnuniyetsizliğin artmasına neden olan faktörler ortadan kaldırıldığında mutlaka memnuniyetin artmasına yol açmaz. Ve bunun tersine, herhangi bir faktörün memnuniyetin artmasına katkıda bulunması gerçeğinden, bu faktörün etkisi zayıflarsa memnuniyetsizliğin artacağı sonucu çıkmaz.

“Memnuniyetsizlik - memnuniyetsizliğin olmaması” süreci, esas olarak işin yapıldığı ortama ilişkin faktörlerin etkisiyle belirlenir. Bu dış faktörler. Onların yokluğu çalışanların memnuniyetsiz hissetmesine neden olur, ancak onların varlığı mutlaka bir memnuniyet durumuna neden olmaz. Bu destekleyici faktörler (veya sağlık faktörleri, hijyen faktörleri) şunları içerir: çalışma koşulları, iş güvenliği, kişilerarası ilişkiler bir üst yöneticiyle, meslektaşlarıyla, astlarıyla, şirket politikası ve yönetim tarzıyla, teknik yönetimle, özel hayatla, statüyle.

Memnuniyete doğru ilerleme süreci esas olarak işin içeriğine ilişkin faktörlerden (iç faktörlerden) etkilenir.

Motivasyon faktörleri şunları içerir:

Kişisel,

itiraf,

Terfi,

İş,

Kariyer gelişimi için fırsat,

Sorumluluk.

Geliştirilen konsepte dayanarak Herzberg, çalışanların tatminsizlik duygusu yaşaması durumunda yöneticinin öncelikle memnuniyetsizliğe neden olan faktörlere dikkat etmesi ve bunları ortadan kaldırmak için her şeyi yapması gerektiği sonucuna vardı. Memnuniyetsizliğin ortadan kalkmasını sağladıktan sonra destekleyici faktörlerin kullanılmasının faydası yoktur. Daha sonra, çalışanlar için memnuniyet durumuna ulaşmak için motive edici faktörler kullanılır.

İki faktörlü iş tatmini teorisi, insan davranışını hedefler açısından açıklar.

Aşağıdaki ihtiyaç türlerinin etkisinin incelenmesi ve tanımlanmasıyla D. McClelland'ın edinilen ihtiyaçlar teorisi :

Yetkililer, yani. insanları etkileme arzusu;

Başarılar (başarı), yani. bir çözüm bulma konusunda kişisel sorumluluk özel durumlar ve orta düzeyde riskle elde edilen sonuçlara yönelik belirli ödül beklentileri;

Suç ortaklığı (dahil olma veya ait olma), ör. Geniş iletişim fırsatlarıyla ilgili işleri tercih etme.

Başarı, katılım ve güç ihtiyaçları birbirini dışlamaz ve hiyerarşik olarak düzenlenmez. Bu ihtiyaçların insan davranışı üzerindeki etkisinin tezahürü büyük ölçüde karşılıklı etkilerine bağlıdır. Dolayısıyla, örneğin, bir kişi liderlik pozisyonundaysa ve yüksek bir güce ihtiyaç duyuyorsa, o zaman yönetim faaliyetlerinin başarılı bir şekilde uygulanması için, onun suç ortaklığı ihtiyacının nispeten zayıf bir şekilde ifade edilmesi arzu edilir.

Süreç motivasyon teorileri

Motivasyonun en genel kavramı, görevlerin ve bunları çözmenin olası ödülünün farkına varan bir kişinin, bu bilgiyi ihtiyaçları ve yetenekleriyle ilişkilendirmesi, kendisini belirli bir davranışa hazırlaması ve hedefe yönelik eylemler gerçekleştirmesi gerçeğine dayanmaktadır. spesifik sonuç.

V. Vroom'un beklentiler teorisine göre, aktif bir ihtiyacın varlığı, bir kişiyi belirli bir hedefe ulaşmaya motive etmek için gerekli tek koşul değildir. Kişi, seçtiği davranış türünün doyuma ve istediğinin elde edilmesine yol açacağını ummalıdır. Dolayısıyla insan davranışının temel belirleyicisi, belirli bir davranıştan beklenen sonuçtur.

Teori, bir ödülün kişiyi performans göstermeye motive etmesi için, çabalarının ödülü alma olasılığını artıracağına inanması gerektiğini belirtir.

Bazı ödül türleri, gösterilen çabadan bağımsız olarak gelir ve uygulamada motive edici faktörler haline gelmez, bazıları ise doğrudan çabayla ilişkilidir ve aktiviteyi teşvik eder. Ayrıca sadece muhtemel bir şekilde çabayla ilişkilendirilen ödüller vardır.

Çaba-sonuç beklentileri, harcanan çaba ile elde edilen sonuçlar arasındaki ilişkidir. İnsanlar harcanan çaba ile elde edilen sonuçlar arasında doğrudan bir bağlantı olmadığını hissederlerse motivasyon zayıflayacaktır.

Performans-ödül beklentileri, elde edilen performans düzeyine yanıt olarak tanımlanabilir bir ödül veya ödül beklentisidir.

Bir teşvik veya ödülün beklenen değeri (değerlik), belirli bir ödülün alınmasından kaynaklanan göreceli tatmin veya tatminsizliğin algılanan derecesidir.

Dış ve iç ödüller var. Dışsal ödüller şunları içerir: maaş, organizasyon içindeki ve dışındaki pozisyon, ek faydalar, uygun çalışma koşulları, faaliyetlerde çeşitlilik, övgü, terfi, başka bir işe transfer, boş zaman vb. İçsel ödüller arasında özgüven, başarı duygusu, yeni şeyler öğrenmek, gerekli bir şeyi yapmak, işe önemli bir katkı sağlamak ve yorgunluk yer alır.

E. Locke'un hedef belirleme teorisine göre insan davranışı, kendisi için belirlediği hedefler tarafından belirlenir. Hedef belirlemenin bilinçli bir süreç olduğu varsayılmaktadır.

Aynı zamanda teoriye iki kavram dahil edildi: "performans düzeyi" ve "performans kalitesi".

İş performansının düzeyi doğrudan veya dolaylı olarak hedeflerin dört özelliğine bağlıdır. :

Profesyonellik derecesini ve bunu başarmak için gereken performans düzeyini yansıtan zorluk (bir kişinin kendisi için belirlediği hedef ne kadar karmaşıksa, o kadar iyi sonuçlar elde eder; ulaşılamaz hedeflerden bahsetmiyoruz);

Hedefin niceliksel netliğini, doğruluğunu ve kesinliğini yansıtan özgüllük (daha spesifik ve kesin hedefler, belirsiz içeriğe sahip hedeflerden daha iyi sonuçlara yol açar);

Kabul edilebilirlik, kişinin hedefi kendisine ait olarak algılama derecesini yansıtır;

Bağlılık, bir hedefe ulaşmak için belirli düzeyde çaba harcama isteğini yansıtır.

Performansın kalitesi yalnızca çalışanın hedef doğrultusunda belirlediği çabalara değil, aynı zamanda organizasyonel faktörlere ve insan yeteneklerine de bağlıdır. Buna karşılık, bu faktörler hedefleri etkiler, dolaylı olarak motivasyonu ve dolayısıyla performansı etkiler. Bir kişi için eylemlerin sonucu olumlu bir sonuç elde edilirse tatmin olur, olumsuz sonuç ise bir bozukluk olur. Aynı zamanda memnuniyet veya memnuniyetsizlik iki süreç tarafından belirlenir: kişiye göre iç ve dış.

İç süreç, bir kişinin elde edilen sonucu, doğru hedef belirlemeyi gerektiren hedef kümesiyle (ulaşılan hedef - memnuniyet) nasıl ilişkilendirdiğiyle ilgilidir. Dolayısıyla, çok yüksek, şişirilmiş bir hedef belirlenirse, iş performansı düzeyi daha yüksek olur, ancak hedefe ulaşamama olasılığı da daha yüksektir. Dış süreç, yöneticinin minnettarlığı, meslektaşların övgüsü, terfi, maaş artışı vb. ile ifade edilen, çevreden gelen iş sonuçlarına verilen bir tepkidir. Bu durumda bir çelişki mümkündür: eğer bir kişi başarırsa Hedefleri düşük olsa da aynı zamanda düşük düzeyde bir performans gösteriyorsa, olumsuz bir dış değerlendirme muhtemeldir, bu da bireyin hayal kırıklığına uğramasına ve motivasyonunda keskin bir düşüşe yol açabilir.

Bu teori tüm insanlar için ortak değildir çünkü hedef yönelimleri farklıdır; Hedefleri kimin ve nasıl belirlemesi gerektiği, hangi teşvikin hedeflenmesi gerektiği: hedefe ulaşmak mı yoksa onu gerçekleştirmek mi gerektiği konusunda net bir cevap vermiyor.

Adalet teorisi (eşitlik). Bu teorinin kurucusu, General Electric şirketinde araştırma yapan J. S. Adam, insanların alınan ödülün harcanan çabaya oranını öznel olarak belirlediği ve bunu benzer işi yapan kişilerin ödülüyle ilişkilendirdiği konsepti formüle etti. Bir kişi kendisine ayrımcılık yapılmadan davranıldığına inanıyorsa, o zaman kendisine yapılan muamelede adaleti hisseder ve tatmin olur. Karşılaştırma dengesizlik ve adaletsizlik gösteriyorsa kişi psikolojik stres yaşıyor demektir. Bu durumda kişi yaptığı işin maliyetine göre yüksek bir ödül aldığında bile tatminsizlik ortaya çıkabilmektedir.

J. S. Adamas, eşitsizlik durumuna altı olası insan tepkisi belirledi :

1) harcanan çaba düzeyinin azaltılması;

2) ücreti artırma girişimi;

3) kişinin yeteneklerini abartması (özgüvenin azalması);

4) kuruluş üzerindeki etki ve bireyleri, ikincisini ücretlerini artırmaya veya azaltmaya zorlamak amacıyla karşılaştırdı;

5) karşılaştırma nesnesindeki değişiklik;

6) başka bir birime geçme veya kuruluştan ayrılma girişimi.

Temel pratik sonuç Bu teoriden şu sonuç çıkar: Kimin, nasıl, ne için, ne kadar ve ne tür ücret aldığına ilişkin bilgiler kuruluşta yaygın olarak bulunmalıdır. Ayrıca yönetim, çalışanların ücretlerinin nasıl değerlendirildiği ve bunun adil olup olmadığı konusunda düzenli olarak araştırma yapmalıdır. Büyüklüğünü hangi faktörlerin belirlediği sorusuna cevap veren net bir ücretlendirme sistemi bulunmalıdır. Çalışanların ücret düzeyine ilişkin bilgilerin gizlenmesi sorunu çözmez çünkü bu tür dış ödüllerin gizlenmesi imkansızdır. kariyer, övgü vb.

L. Porter-E. Lawler modeli, beklenti ve adalet teorilerinin unsurlarını içeren karmaşık bir motivasyon teorisidir.

Bu modele göre, bir çalışanın (6) elde ettiği sonuçlar üç değişkene bağlıdır: harcanan çaba (3), kişinin yetenekleri (4) ve emek sürecindeki rolünün farkındalığı (5).

Harcanan çabanın düzeyi (3), ödülün değerine (1) ve kişinin harcanan çaba ile olası ödül (2) arasında güçlü bir bağlantı olduğuna ne ölçüde inandığına bağlıdır.

İş performansı düzeylerine ulaşmak (6), içsel ödüllerin (7a) (örneğin, iş tatmini, yeterlilik duygusu ve özsaygı) yanı sıra dışsal ödüller (76) (yönetici övgüsü, ikramiye, terfi) üretebilir.

Memnuniyet (9), iç ve dış ödüllerin (7a, 76) sonucudur ve ikincisinin adaleti (8) dikkate alınır. Memnuniyet, bir ödülün gerçekte ne kadar değerli olduğunun bir ölçüsüdür (1). Bu değerlendirme kişinin gelecekteki durumlara ilişkin algısını etkileyecektir (2).

Bu teorinin en önemli sonuçlarından biri verimli çalışmanın tatmine yol açmasıdır.

Farklı insanların ihtiyaçları birbirinden önemli ölçüde farklıdır. İnsanların uğruna çabaladığı hedefleri, sonuçları ve ödülleri etkilerler. Yeterince yüksek kalabilmek için, çaba ile istenilen kalitede iş performansına ulaşmak arasında yakın bir bağlantı olmalıdır. Bu bağlantı, personelin seçimi ve eğitimine gereken özenin gösterilmesi, hedeflerin net olarak belirlenmesi ve gerekli kaynakların sağlanmasıyla sağlanabilir. Formasyon mesleki yeterlilikler

Geri | |

Koşullu, mobil, doğası gereği sanal. İhtiyaçların sanallığı, her birinin kendi diğerini, bir kendini inkar anını içermesidir. Uygulama koşullarının çeşitliliği nedeniyle yaş, çevre, biyolojik ihtiyaç maddi, sosyal veya manevi hale gelir; dönüşür. İhtiyaçların paralelkenarında (biyolojik ihtiyaç - maddi - sosyal - manevi), baskın ihtiyaç, bir kişinin hayatının kişisel anlamına en çok karşılık gelen, tatmin araçlarıyla daha iyi donatılmış olan ihtiyaç haline gelir, yani. daha iyi motive olan kişi.

İhtiyaçtan aktiviteye geçiş, ihtiyacın yönünü içeriden dışarıya değiştirme sürecidir. dış ortam. Herhangi bir faaliyetin temelinde kişiyi o şeyi yapmaya teşvik eden bir güdü bulunur ancak her faaliyet bu güdüyü tatmin edemez. Bu geçişin mekanizması şunları içerir: I) ihtiyaç konusunun seçimi ve motivasyonu (motivasyon - konunun ihtiyacı karşılamak için gerekçelendirilmesi); 2) İhtiyaçtan aktiviteye geçiş sırasında ihtiyaç, amaç ve ilgiye (bilinçli ihtiyaç) dönüşür.

Dolayısıyla ihtiyaç ve motivasyon yakından ilişkilidir: İhtiyaç, kişiyi faaliyete teşvik eder ve faaliyetin bir bileşeni her zaman güdüdür.

İnsanın ve kişiliğin nedeni

Sebep- Bir kişiyi faaliyete motive eden, onu belirli bir ihtiyacı karşılamaya yönlendiren şey budur. Güdü, nesnel bir yasa, nesnel bir zorunluluk gibi davranan ihtiyacın bir yansımasıdır.

Örneğin, motivasyon hem ilham ve coşkuyla sıkı çalışma hem de bir protesto işareti olarak kaçınma olabilir.

Güdüler ihtiyaçlar, düşünceler, duygular ve diğer zihinsel oluşumlar olabilir. Ancak etkinlikleri gerçekleştirmek için içsel motivasyon yeterli değildir. Bir faaliyet nesnesine sahip olmak ve güdüleri, bireyin faaliyet sonucunda ulaşmak istediği hedeflerle ilişkilendirmek gerekir. Motivasyon hedefi alanında, aktivitenin sosyal koşullanması özellikle net bir şekilde ortaya çıkıyor.

Altında [[Kişiliğin motivasyon-ihtiyaç alanı|ihtiyaç-motivasyon alanı kişilik, bir kişinin yaşamı boyunca oluşan ve gelişen güdülerin tümü olarak anlaşılmaktadır. Genel olarak, bu alan dinamiktir, ancak bazı güdüler nispeten istikrarlıdır ve diğer güdülere tabi olarak tüm alanın çekirdeğini oluşturur. Bu güdüler bireyin yönünü ortaya koyar.

Bir kişinin motivasyonu ve kişiliği

Motivasyon - kişiyi belirli, amaçlı bir şekilde hareket etmeye teşvik eden bir dizi iç ve dış itici güçtür; Örgütsel veya kişisel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme süreci.

“Motivasyon” kavramı “güdü” kavramından daha geniştir. Güdü, motivasyonun aksine, davranış konusuna ait olan bir şeydir, onu belirli eylemleri gerçekleştirmeye dahili olarak teşvik eden istikrarlı kişisel mülküdür. "Motivasyon" kavramının ikili bir anlamı vardır: birincisi, insan davranışını etkileyen faktörlerden oluşan bir sistemdir (ihtiyaçlar, güdüler, hedefler, niyetler vb.), ikincisi, davranışsal aktiviteyi teşvik eden ve destekleyen sürecin bir özelliğidir. belli bir seviyede.

Motivasyon alanında aşağıdakiler ayırt edilir:

• Bir kişinin motivasyon sistemi, ihtiyaçlar, gerçek güdüler, ilgi alanları, dürtüler, inançlar, hedefler, tutumlar, stereotipler, normlar, değerler vb. gibi bileşenleri içeren, insan davranışının altında yatan tüm motive edici faaliyet güçlerinin genel (bütünsel) bir organizasyonudur. . .;
• başarı motivasyonu - başarı ihtiyacı yüksek sonuçlar diğer tüm ihtiyaçların davranışı ve tatmini;
• kendini gerçekleştirme motivasyonu, bireyin potansiyelinin tam olarak gerçekleştirilmesine olan ihtiyacından, kendini gerçekleştirme ihtiyacından oluşan kişisel güdüler hiyerarşisindeki en üst seviyedir.

Değerli hedefler, uzun vadeli planlar, iyi organizasyon icracıların uygulamalarına olan ilgisi sağlanmazsa etkisiz olacaktır; motivasyon. Motivasyon, planlamadaki eksiklikler gibi diğer işlevlerdeki birçok eksikliği telafi edebilir, ancak zayıf motivasyonun herhangi bir şeyle telafi edilmesi neredeyse imkansızdır.

Herhangi bir faaliyetteki başarı yalnızca yeteneklere ve bilgiye değil, aynı zamanda motivasyona da (çalışma ve yüksek sonuçlar elde etme arzusu) bağlıdır. Motivasyon ve aktivite düzeyi ne kadar yüksek olursa, daha fazla faktör(yani güdüler) bir kişiyi faaliyete motive ederse, o kadar fazla çaba gösterme eğiliminde olur.

Motivasyonu yüksek bireyler daha çok çalışırlar ve faaliyetlerinde daha iyi sonuçlar elde etme eğilimindedirler. Motivasyon şunlardan biridir: en önemli faktörler(yetenekler, bilgiler, becerilerle birlikte) aktivitede başarıyı sağlar.

Bir bireyin motivasyon alanını yalnızca kendi bireysel ihtiyaçlarının toplamının bir yansıması olarak düşünmek yanlış olur. Bireyin ihtiyaçları toplumun ihtiyaçlarıyla ilişkilidir ve onların gelişimi çerçevesinde şekillenip gelişir. Bireyin bazı ihtiyaçları bireyselleştirilmiş sosyal ihtiyaçlar olarak değerlendirilebilir. Bir kişinin motivasyon alanına hem bireysel hem de sosyal ihtiyaçları şu ya da bu şekilde yansır. Düşünmenin biçimi, bireyin toplumsal ilişkiler sistemi içinde işgal ettiği konuma bağlıdır.

Motivasyon

Motivasyon - Bu, bir kişiyi belirli güdüleri harekete geçirerek onu belirli eylemlere motive etmek amacıyla etkileme sürecidir.

İki ana motivasyon türü vardır:

• İstenilen sonuca yol açan belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik etmek amacıyla bir kişi üzerinde dış etki. Bu tür bir ticaret anlaşmasına benzer: "Ben sana istediğini veririm, sen de benim arzumu tatmin edersin";
• Bir motivasyon türü olarak bir kişinin belirli bir motivasyon yapısının oluşması, doğası gereği eğiticidir. Uygulanması büyük çaba, bilgi ve yetenek gerektirir, ancak sonuçlar birinci tür motivasyonun sonuçlarını aşmaktadır.

Temel insani güdüler

Ortaya çıkan ihtiyaçlar, bir kişiyi aktif olarak onları tatmin etmenin yollarını aramaya ve içsel faaliyet uyarıcıları veya güdüler haline gelmeye zorlar. Güdü (Latince movero'dan - harekete geçirmek, itmek), bir canlıyı hareket ettiren şeydir ve bunun için ömrünü harcar. hayati enerji. Herhangi bir eylemin ve bunların "yanıcı malzemelerinin" vazgeçilmez bir "sigortası" olan güdü, her zaman duygularla (zevk veya hoşnutsuzluk vb.) - motivasyonlar, dürtüler, özlemler, arzular, tutkular hakkındaki çeşitli fikirlerde dünyevi bilgelik düzeyinde ortaya çıkmıştır. , irade vb. d.

Motifler farklı olabilir: faaliyetin içeriğine ve sürecine ilgi, topluma karşı görev, kendini onaylama vb. Böylece, bir bilim insanı aşağıdaki güdülerle bilimsel faaliyete motive edilebilir: kendini gerçekleştirme, bilişsel ilgi, kendini onaylama, maddi teşvikler (parasal ödül), sosyal güdüler (sorumluluk, topluma fayda sağlama arzusu).

Bir kişi belli bir aktiviteyi gerçekleştirmek için çabalıyorsa motivasyona sahip olduğunu söyleyebiliriz. Örneğin bir öğrenci derslerinde gayretliyse, çalışmaya motive olur; Yüksek sonuçlar elde etmek için çabalayan bir sporcunun başarı motivasyonu yüksektir; Liderin herkesi tabi kılma arzusu, güç için yüksek düzeyde motivasyonun varlığını gösterir.

Güdüler kişiliğin nispeten istikrarlı tezahürleri ve nitelikleridir. Örneğin, belirli bir kişinin bilişsel bir motivasyona sahip olduğunu söylediğimizde, onun birçok durumda bilişsel motivasyon sergilediğini kastediyoruz.

Gerekçe tek başına açıklanamaz. Bu faktörler - imajlar, ilişkiler, kişisel eylemler - sisteminden anlaşılabilir. genel sistem zihinsel yaşam. Rolü, bir hedefe doğru davranışa ivme kazandırmak ve yön vermektir.

Teşvik faktörleri nispeten bağımsız iki sınıfa ayrılabilir:

• faaliyet kaynağı olarak ihtiyaçlar ve içgüdüler;
• Davranışın veya faaliyetin yönünü belirleyen nedenler olarak güdüler.

İhtiyaç gerekli kondisyon Herhangi bir aktivite, ancak ihtiyacın kendisi henüz aktiviteye net bir yön verebilecek kapasitede değil. Örneğin, bir kişide estetik ihtiyacın varlığı buna karşılık gelen bir seçicilik yaratır ancak bu, kişinin bu ihtiyacı karşılamak için tam olarak ne yapacağını henüz göstermez. Belki müzik dinleyecek, belki bir şiir yazmaya ya da resim yapmaya çalışacak.

Kavramlar nasıl farklılık gösteriyor? Bir bireyin neden genel olarak bir faaliyet durumuna girdiği sorusunu analiz ederken, ihtiyaçların tezahürleri faaliyet kaynakları olarak kabul edilir. Faaliyetin neyi amaçladığı, neden bu belirli eylem ve eylemlerin seçildiği sorusunu incelersek, öncelikle güdülerin tezahürleri (faaliyetin veya davranışın yönünü belirleyen motive edici faktörler olarak) incelenir. Dolayısıyla ihtiyaç faaliyeti teşvik eder, güdü ise yönlendirilmiş faaliyeti motive eder. Bir güdünün, konunun ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilgili faaliyete yönelik bir teşvik olduğunu söyleyebiliriz. Motiflerin incelenmesi Eğitim faaliyetleri okul çocukları arasında çeşitli güdülerden oluşan bir sistem ortaya çıktı. Bazı güdüler ana, öncü, diğerleri ikincil, yan, sahip değiller bağımsız anlam ve her zaman liderlerin emrindedirler. Bir öğrenci için öğrenmenin temel nedeni sınıfta otorite kazanma arzusu olabilir; bir başkası için ise bu, sınıfta otorite kazanma arzusu olabilir. Yüksek öğretimüçüncüsü ise bilginin kendisine ilgi duyar.

Yeni ihtiyaçlar nasıl ortaya çıkıyor ve gelişiyor? Kural olarak, her ihtiyaç, bu ihtiyacı karşılayabilecek bir veya birkaç nesnede nesneleştirilir (ve belirlenir), örneğin estetik bir ihtiyaç müzikte nesneleştirilebilir ve gelişim sürecinde şiirde de nesneleştirilebilir. yani daha fazla ürün onu zaten tatmin edebilir. Sonuç olarak ihtiyaç, onu tatmin edebilecek nesnelerin sayısının artması yönünde gelişir; İhtiyaçların değişimi ve gelişimi, onları karşılayan, içinde nesneleştiği ve somutlaştığı nesnelerin değişmesi ve gelişmesiyle gerçekleşir.

Bir kişiyi motive etmek, onun önemli ilgi alanlarına dokunmak, yaşam sürecinde kendini gerçekleştirmesi için koşullar yaratmak demektir. Bunu yapmak için kişinin en azından: başarıya aşina olması gerekir (başarı, bir hedefin gerçekleştirilmesidir); yaptığınız işin sonuçlarında kendinizi görme fırsatına sahip olmak, yaptığınız işte kendinizi gerçekleştirmek, öneminizi hissetmek.

Ancak insan faaliyetinin anlamı yalnızca sonuç elde etmek değildir. Etkinliğin kendisi çekici olabilir. Bir kişi, fiziksel ve entelektüel olarak aktif olmak gibi bir aktiviteyi gerçekleştirme sürecinden keyif alabilir. Fiziksel aktivite gibi zihinsel aktivite de başlı başına insana keyif verir ve özel bir ihtiyaçtır. Bir konu, sonucuyla değil, faaliyet sürecinin kendisi tarafından motive edildiğinde, bu, motivasyonun prosedürel bir bileşeninin varlığını gösterir. Öğrenme sürecinde prosedür bileşeni çok önemli bir rol oynar. Eğitim faaliyetlerindeki zorlukların üstesinden gelme, kişinin güçlü yönlerini ve yeteneklerini test etme arzusu, kişisel olarak önemli bir çalışma nedeni haline gelebilir.

Aynı zamanda etkili bir motivasyon tutumu, özellikle prosedürel bileşeni (yani faaliyet süreci) neden oluyorsa, faaliyetin belirlenmesinde düzenleyici bir rol oynar. olumsuz duygular. Bu durumda kişinin enerjisini harekete geçiren hedef ve niyetler ön plana çıkar. Hedefleri ve ara görevleri belirlemek, kullanılmaya değer önemli bir motivasyon faktörüdür.

Motivasyon alanının özünü anlamak için (bileşimi, çok boyutlu ve çok düzeyli bir yapıya sahip yapısı, dinamikleri), öncelikle bir kişinin diğer insanlarla olan bağlantılarını ve ilişkilerini dikkate alarak dikkate almak gerekir. bu alan aynı zamanda toplum yaşamının - normlarının, kurallarının, ideolojisinin, politikacılarının vb. - etkisi altında da oluşur.

Bireyin motivasyon alanını belirleyen en önemli faktörlerden biri kişinin herhangi bir gruba ait olmasıdır. Örneğin sporla ilgilenen gençler, müzikle ilgilenen akranlarından farklıdır. Herhangi bir kişi çok sayıda gruba ait olduğundan ve gelişim sürecinde bu tür grupların sayısı arttığından, doğal olarak motivasyon alanı da değişir. Bu nedenle güdülerin ortaya çıkışı, bireyin iç alanından kaynaklanan bir süreç olarak değil, diğer insanlarla ilişkilerinin gelişmesiyle ilişkili bir olgu olarak değerlendirilmelidir. Başka bir deyişle, güdülerdeki değişiklikler, bireyin kendiliğinden gelişim yasalarıyla değil, insanlarla ve bir bütün olarak toplumla olan ilişkilerinin ve bağlantılarının gelişmesiyle belirlenir.

Kişisel nedenler

Kişisel nedenler - bu, bireyin motivasyon işlevine olan ihtiyacıdır (veya ihtiyaçlar sistemidir). Faaliyet ve davranışa yönelik içsel zihinsel motivasyonlar, bireyin belirli ihtiyaçlarının gerçekleşmesiyle belirlenir. Faaliyet nedenleriçok farklı olabilir:

• organik - vücudun doğal ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve vücudun büyümesi, kendini koruması ve gelişimi ile ilişkili;
• işlevsel - spor yapmak gibi çeşitli kültürel faaliyet biçimlerinden tatmin olmak;
• malzeme - bir kişiyi ev eşyaları, çeşitli şeyler ve araçlar yaratmayı amaçlayan faaliyetlerde bulunmaya teşvik edin;
• sosyal - oluştur Farklı türde toplumda belli bir yer edinmeye, tanınma ve saygı kazanmaya yönelik faaliyetler;
• manevi - insanın kendini geliştirmesiyle ilgili faaliyetlerin temelini oluştururlar.

Organik ve işlevsel güdüler birlikte, bireyin belirli durumlardaki davranış ve faaliyetlerine yönelik motivasyonu oluşturur ve birbirlerini etkilemekle kalmaz, değiştirebilirler.

Belirli formlarda görünürler. İnsanlar ihtiyaçlarını farklı algılayabilirler. Buna bağlı olarak güdüler duygusal olanlara (arzular, arzular, çekicilikler vb.) ayrılır. ve rasyonel - özlemler, ilgi alanları, idealler, inançlar.

Bir bireyin yaşam, davranış ve faaliyetinin birbiriyle bağlantılı iki grup nedeni vardır:

• içeriği ihtiyaçların konusunu ve buna bağlı olarak bireyin isteklerinin yönünü ifade eden genelleştirilmiş. Bu güdünün gücü, bir kişinin ihtiyaç duyduğu nesnenin önemi ile belirlenir;
• araçsal - yalnızca bireyin ihtiyaç durumuna göre değil, aynı zamanda hazırlığına, belirli koşullarda hedeflerini gerçekleştirmek için başarılı bir şekilde hareket etme fırsatlarının mevcudiyetine göre koşullandırılan, bir hedefe ulaşmanın veya gerçekleştirmenin yollarını, araçlarını, yöntemlerini seçmeye yönelik güdüler.

Motifleri sınıflandırmaya yönelik başka yaklaşımlar da vardır. Örneğin, sosyal önem derecesine göre, geniş bir sosyal planın (ideolojik, etnik, mesleki, dini vb.), grup planının ve bireysel-kişisel doğanın motifleri ayırt edilir. Ayrıca hedeflere ulaşma, başarısızlıklardan kaçınma, onaylanma ve bağlılık güdüleri (işbirliği, ortaklık, sevgi) güdüleri de vardır.

Güdüler yalnızca kişiyi harekete geçmeye teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda onun eylemlerine ve eylemlerine kişisel, öznel bir anlam da verir. Uygulamada, biçim ve nesnel sonuçlar açısından aynı eylemleri gerçekleştiren insanların genellikle farklı, bazen karşıt güdüler tarafından yönlendirildiğini ve davranışlarına ve eylemlerine farklı kişisel anlamlar yüklediğini hesaba katmak önemlidir. Buna göre eylemlerin değerlendirilmesi farklı olmalıdır: hem ahlaki hem de hukuki.

Kişilik güdüsü türleri

İLE bilinçli olarak haklı gerekçeler değerleri, inançları ve niyetleri içermelidir.

Değer

Değer felsefede belirli nesne ve olayların kişisel, sosyo-kültürel önemini belirtmek için kullanılan bir kavramdır. Bir kişinin değerleri, onun değer yönelimlerinin bir sistemini, kişiliğin iç yapısının kendisi için özellikle önemli olan unsurlarını oluşturur. Bu değer yönelimleri bireyin bilincinin ve faaliyetinin temelini oluşturur. Değer, yalnızca bilgi ve enformasyona değil aynı zamanda kişinin kendi bilgisine dayalı olarak ortaya çıkan, dünyaya karşı kişisel olarak renklendirilmiş bir tutumdur. hayat deneyimi. Değerler insan hayatına anlam verir. İnanç, irade, şüphe ve ideal, insani değer yönelimleri dünyasında kalıcı bir öneme sahiptir. Değerler kültürün bir parçasıdır; ebeveynlerden, aileden, dinden, kuruluşlardan, okuldan ve çevreden öğrenilir. Kültürel değerler neyin arzu edildiğini ve neyin doğru olduğunu tanımlayan yaygın olarak benimsenen inançlardır. Değerler şunlar olabilir:

• bireyi ilgilendiren, onun amaçlarını ve hayata genel yaklaşımını yansıtan öz odaklı;
• birey ve gruplar arasındaki ilişkiye ilişkin toplumun isteklerini yansıtan öteki odaklı;
• odaklı çevre Bir bireyin ekonomik ve doğal çevresi ile arzu edilen ilişkisi hakkında toplumun fikirlerini somutlaştıran.

İnançlar

İnançlar - Bunlar, teorik bilgi ve bir kişinin tüm dünya görüşünün haklı çıkardığı pratik ve teorik faaliyetin nedenleridir. Örneğin, bir kişi yalnızca çocuklara bilgi aktarmaya ilgi duyduğu için, yalnızca çocuklarla çalışmayı sevdiği için değil, aynı zamanda bir toplum yaratmanın ne kadar bilinç geliştirmeye bağlı olduğunu çok iyi bildiği için öğretmen olur. Yani mesleğini sadece ilgi ve eğilimi nedeniyle değil, aynı zamanda inancına göre seçmiştir. Derinden tutunulan inançlar, kişinin yaşamı boyunca varlığını sürdürür. İnançlar en genelleştirilmiş güdülerdir. Bununla birlikte, eğer genelleme ve istikrar kişilik özelliklerinin karakteristik özellikleriyse, o zaman inançlara artık kelimenin kabul edilen anlamıyla güdü denilemez. Bir güdü ne kadar genelleşirse, kişilik özelliğine o kadar yaklaşır.

Niyet

Niyet- Eylem araçlarının ve yöntemlerinin net bir şekilde anlaşılmasıyla belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir karar. Motivasyon ve planlamanın bir araya geldiği yer burasıdır. Niyet insan davranışını düzenler.

Dikkate alınan güdü türleri yalnızca motivasyon alanının ana tezahürlerini kapsar. Gerçekte, mümkün olan kişi-çevre ilişkileri kadar farklı güdüler de vardır.

Motivasyon, bir kişiyi belirli hedeflere ulaşmaya odaklanarak harekete geçmeye, bu faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirlemeye ve ona yön vermeye teşvik eden bir dizi dış ve iç itici güçtür. Performans gösterenleri motive etmek: Çalışan motivasyonunu yaratmak, sürdürmek ve geliştirmek. Motivasyon, diğer işlevlerdeki birçok eksikliği - örneğin planlama veya organizasyondaki eksiklikleri - telafi edebilir. Ancak zayıf motivasyonun telafisi ve herhangi bir şeyle telafi edilmesi neredeyse imkansızdır.

Kişilik yönelimi, bir bireyin davranışının ana yönünü belirleyen ihtiyaçlarının ve güdülerinin bütününü ifade eden bir kavramdır. İhtiyaç, bir organizmanın, bireyin, kişiliğin normal varoluşu için gerekli olan bir şeye ihtiyaç duyma durumudur. Güdü - dahili kararlı psikolojik sebep Bir kişinin davranışı veya eylemi.

Ödül, kişinin kendisi için değerli gördüğü şeydir. Dahili (işin kendisi tarafından verilen) ve harici (kurum tarafından verilen) olabilir. Herhangi bir davranış, herhangi bir biçim emek faaliyetiözünde her zaman yalnızca bir değil, birçok amaç vardır. Motivasyon ihtiyacı, ortak faaliyetlerdeki işbölümünün doğrudan bir sonucudur. Katı koşullar altında bireysel aktivitelerŞu veya bu ürünü yaratmayı amaçlayan, bu faaliyetin nihai sonucu, kendisi ve getireceği faydalar yeterli bir motivasyon kaynağıdır. Bu nedenle böyle bir motivasyona gerek yoktur. Ortak faaliyetlerde işbölümünün etkisiyle konu nihai sonuca yabancılaştırılmaktadır. Ortak faaliyetin her üyesi kısmi işçi haline gelir. İhtiyaçlarını karşılamanın bir yolu olarak nihai sonuç için değil, tamamen farklı nedenlerle çalışır.

Motivasyon sistemleri oluşturmanın iki başlangıç ​​ilkesi vardır. üÖncelikle, çalışanın tüm ihtiyaçlarının yalnızca bir kısmına değil, aynı zamanda onun doğasında olan tüm tür ve türdeki ihtiyaçlara da odaklanılmalıdır; üİkinci olarak, her bir icracının nihai sonuca gerçek katkısını yeterince belirlemeli, dikkate almalı ve bu katkıyla orantılı teşvikler sağlamalıdır.

Personel performansı için motivasyon kavramları Çalışan motivasyonunun doğasının genel yorumlanmasına, motivasyon fonksiyonunun uygulanması gereken temelin anlaşılmasına yönelik üç ana yaklaşım vardır. Bu teoriler “X teorisi”, “Y teorisi” ve “Z teorisi” olarak adlandırıldı (D. McGregor, O. Sheldon, V. Ouchi).

“Teori X” aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır: üİnsanların doğuştan işten hoşlanmama duygusu vardır; bu onlar için bir motivasyon kaynağı değildir ve mümkünse bundan kaçınmaya çalışırlar; Bu nedenle, ceza tehdidi altında tutulmak da dahil olmak üzere insanların çalışmaya zorlanması ve kontrol edilmesi gerekiyor; ü “Ortalama insan”, sorumluluktan kaçınma arzusu ve yönetilme arzusuyla karakterize edilir; İnsanlar öncelikli olarak ekonomik ihtiyaçlarla motive olurlar ve onlara en büyük ekonomik faydayı sağlayan şeyi yaparlar; İnsanlar başlangıçta pasiftir ve teşvik edilmeleri ve çalışmaya zorlanmaları gerekir.

"Teori X"e bir tür dengeleme olarak geliştirilen "Teori Y" tamamen farklı tezlere dayanmaktadır: İnsanlar başlangıçta herhangi bir işi gerçekleştirmek için zihinsel ve fiziksel çaba gösterme konusunda doğuştan bir ihtiyaç duyarlar; dinlenmek ya da oynamak kadar doğaldır; Kontrol ve tehdit çabaları harekete geçirmenin tek yolu değildir. Kendini kontrol etme ve kendi kendine liderlik de insanların doğasında vardır; Sadece ücret değil, faaliyet hedefleri de insanların çalışmalarını motive eder; İnsanların sorumluluk ve inisiyatife doğal bir ihtiyacı vardır; İşin içeriği ve ona olan ilgi aynı zamanda faaliyetin motivasyonu olarak da hareket eder; İnsanlar esas olarak sosyal ihtiyaçlarla motive olurlar ve bireyselliklerini ifade etmeye çalışırlar.

“Teori Z” büyük ölçüde modern (özellikle Japon) yönetim deneyimini dikkate alan “Teori Y”nin geliştirilmiş halidir. Çalışanın motivasyon potansiyelinin en iyi şekilde kullanılması için aşağıdaki ilkeleri formüle eder: iş güvenliği ve güven ortamının yaratılması; ükurumsal topluluk ve şirkete bağlılık atmosferi yaratmak; ü icracılara, aralarındaki en sık temaslara yönelik sürekli yönetim dikkatine duyulan ihtiyaç; şirket içi bilgilerin şeffaflığı, yönetimin ve sıradan çalışanların ortak hedefleri ve değerleri; üortak sorumluluk atmosferi yaratmak; üçalışma araçlarının seçiminde mümkün olduğunca fazla özgürlük sağlanması; çalışanda “güven ruhu” yaratmak; ü Özel dikkat sanatçıların "yatay" sosyal temaslarına, yani resmi olmayan bağlantılara

Bu üç teori, motivasyon fonksiyonunun uygulanması için çok farklı yönergeler belirler. İtiraz ediyorlar farklı kategoriler insan ihtiyaçları ve güdüleri. Bu bağlamda, yönetim teorisinde, bir yöneticinin bunlardan birinin veya diğerinin seçiminin, faaliyetlerinin genel tarzına göre belirlendiği genel olarak kabul edilmektedir. Otoriter (yönetici) üslup “X teorisine” dayanmaktadır; demokratik - “Y teorisi” üzerine, “katılımcı” (katılımcı) - “Z teorisi” üzerine.

Motifler ekonomik ve ekonomik olmayan olmak üzere 2 gruba ayrılabilir. Ekonomik güdüler doğrudan (maaş, ikramiye, yan haklar) veya dolaylı olabilir; doğrudan olanların (ek boş zaman, kısaltılmış çalışma saatleri, esnek çalışma programı, artan tatil) alınmasını kolaylaştırır. Ekonomik olmayan güdüler örgütsel olanlara (motivasyon) ayrılır. hedefler, örgütün işlerine katılım, işin zenginleştirilmesi) ve ahlaki (kişisel ve toplumsal tanınma, övgü ve eleştiri).

Konuşma Victoria Vladimirovna Kalina Öğretim Görevlisi, Novgorod İşletme Fakültesi Devlet Üniversitesi onlara. Bilge Yaroslav Eğitim Modülü – “İnsan Kaynakları Yönetimi” İşletme Fakültesi Veliky Novgorod 2014

Motivasyon, bir kişiyi belirli hedeflere ulaşmayı amaçlayan hareket etmeye, faaliyet sınırlarını ve biçimlerini belirlemeye ve odaklanmaya teşvik eden bir dizi iç ve dış itici güçtür.

Çocuklarda motivasyon alanının oluşumu okul öncesi yaş onlarla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı oyun aktiviteleri Bu yaştaki bir çocuğun hayatında merkezi bir yer tutan ve onun faaliyetinin en önemli biçimini temsil eden.

Cevap: 2

Bazen bir kişi hayat boyunca sürüklenir, bazen kendi kendine davranır, daha sıklıkla bir kişinin davranışı güdüleri tarafından kontrol edilir. Güdü - eyleme geçme dürtüsü kişisel ilgiye dayalı. Güdü, bir kişinin şunu veya bunu neden yaptığını açıklaması, "Seni motive eden ne oldu? İlgin ne?" sorularına verilen yanıttır.

Güdüler çeşitlidir, bir kişinin bireysel öznel özelliklerine bağlı oldukları için esnektirler. Tüm motifler ikiye birleştirildi büyük gruplar: güdüler-yargılar ve güdüler-güdüler. Güdüler-yargılar davranışlarını kendilerine ve başkalarına açıklar. Güdüler-güdüler gerçekten aktif çalışmayı teşvik eder; bunlar içsel, gerçek güdülerdir.

Cevap: 2

Cevap: 4

İçe dönük tipte, bir nesnenin algılanması ile algılanması arasında

kendi eylemiyle kendi öznel görüşünü ortaya koyar,

bir eylemin nesnel olarak karşılık gelen bir karaktere bürünmesini engelleyen

verildi. İçe dönük bilinç dış koşulları görür ama yine de

Belirleyici olarak öznel bir belirleyiciyi seçer. Bu tip

dolayısıyla algı ve biliş faktörü tarafından yönlendirilir.

algılayan subjektif bir yatkınlığı temsil eder.

duyusal tahriş.

İletişimde zorluk - iletişim ve psikolojik engeller, ihlaller, kusurlar, başarısızlıklar, hayal kırıklıkları, zorluklar, müdahaleler ve bizzat zorluklar.

^ Kapalılık, diğer insanlarla iletişim kurma isteğinin yetersizliği veya yokluğundan oluşan bir kişilik özelliğidir.

Dürtüsellik, ilk içsel dürtüye düşüncesizce ve anlık bir tepkidir.dürtü .

Sinirlilik, sıradan dış veya dış uyaranlara karşı uygunsuz, aşırı tepki verme eğilimidir. İç ortam.

Cevap: 2

Kavram, düşünceye yansıyan nesnelerin veya olayların temel özelliklerinin, bağlantılarının ve ilişkilerinin birliğidir; belirli bir sınıfın nesnelerini belirli genel ve genel olarak belirli özelliklere göre tanımlayan ve genelleştiren bir düşünce veya düşünce sistemi.

Temsil, nesnelerin ve olayların görüntülerinin zihinsel olarak yeniden yaratılması sürecidir. şu an insan duyularını etkilemez.

Yargı, bir nesne, onun özellikleri veya nesneler arasındaki ilişkiler hakkında bir şeyin onaylandığı veya reddedildiği bir düşünme biçimidir. Yargı türleri ve aralarındaki ilişkiler felsefi mantıkta incelenir.

Cevap: 1,3,4.

Lidiya Ilyinichna Bozhovich(1908-1981) - yerli psikolog, L.S.'nin öğrencisi Vygotsky. Esas olarak çocuk psikolojisinin sorunlarıyla ilgilendi: çocuğun kişiliğinin gelişimi, motivasyonun oluşumu, duygusal çatışmalar, benlik saygısı ve gelişim dinamikleri çocukluk arzu düzeyi.

Cevap: 2

Bir kişinin yönelimi, bir kişiyi tutarlı bir şekilde karakterize eden bir motivasyon sistemidir.

Bilinçaltı (İngilizce) Bilinçaltı) - bilince yansıması olmadan ve bilinçli kontrole ek olarak meydana gelen zihinsel süreçleri ifade eden bir terim. Terim bilime 1889'da Pierre Janet tarafından felsefi bir tezle tanıtıldı.

Cevap 1

Libido (lat. libido- şehvet, cazibe, arzu, tutku, arzu) Freud tarafından geliştirilen psikanalizin temel kavramlarından biridir. Cinsel arzuyu veya cinsel içgüdüyü ifade eder.

Thanatos, ^ Tanat, Fan(. LXXXVII Orphic ilahisi ona ithaf edilmiştir. Euripides'in trajedisi "Alcestis"in kahramanı (Annensky tarafından "Ölüm Şeytanı" olarak çevrilmiştir).

Cevap: 3

Görsel-etkili düşünme, bir problemin çözümünün, durumun gerçek, fiziksel bir dönüşümü kullanılarak, nesnelerin özelliklerinin test edilmesiyle gerçekleştirilmesiyle karakterize edilen düşünme türlerinden biridir.

Cevap:3

Sabitlik - yakın uyaran değiştiğinde aynı uzak nesnenin algısının sabitliği, farklı duyusal bilgilere (duyumlara) dayanarak aynı nesneyi tanıma yeteneği.

Cevap: 4

Şekillenmeye yardımcı olan zihinsel süreçler Görüntüler organizmanın kendisinin ve iç çevresinin görüntülerinin yanı sıra çevre olarak da adlandırılır. bilişsel zihinsel süreçler.

Kişilik, insanın toplumsal doğasını yansıtmak için geliştirilmiş, onu sosyokültürel yaşamın bir öznesi olarak ele alan, bireysel bir ilkenin taşıyıcısı olarak tanımlayan, bağlamlar içinde kendini ortaya koyan bir kavramdır. sosyal ilişkiler, iletişim ve konu etkinliği.