Geçici engelli bir çalışan için not: hastalık izninden kovulabilir mi? Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Yasal tavsiye

Ne kadar süreliğine sağlık çalışanı Bir hasta tek başına iş göremezlik belgesi verebilir mi?
- 30 güne kadar bir süre için.

Bir işveren, hasta bir çalışanın işini yapmak için başka bir çalışanı kullanabilir mi?
-Evet belki.

Yayın

Çalışan altı aydır hastalık izninde. Düzenli olarak hastalık izni sertifikalarını işverenine getiriyor. Aynı zamanda şirkette hiç kimse hasta bir çalışanın işini yapmıyor ve onun ne zaman iyileşeceği bilinmiyor.

Çalışanın sağlık durumu kötü mü yoksa numara mı yapıyor?

Bir şirket çalışanı düzenli olarak hastalanıyor veya nadiren ama uzun süre hasta oluyor. Aynı zamanda düzenli olarak iş göremezlik belgelerini işverene sunar. İşverenin şüpheleri var: Çalışanı gerçekten hasta mı?

Sık hastalık dönemleri çalışanın sağlık durumunun kötü olduğunu gösterebilir. Bu nedenle işverenin onu hemen temaruzla suçlamaması gerekir. Öncelikle bir çalışandan hastalık izni alırken şirket temsilcisinin (İK görevlisi, muhasebeci, bölüm başkanı) iş göremezlik belgesini kimin verdiğine dikkat etmesi gerekir. Her sağlık kurumunun hastalık izni verme hakkı yoktur. Örneğin, hastalık izni ambulans, kan nakli tesisi, hastane acil servisi, çamur banyosu, tıbbi önleme merkezleri, afet hekimliği veya adli tıp muayene bürosu tarafından verilemez 1 .

Daha sonra hastalık izninin resmi olup olmadığını belirlemeniz gerekir. Uygulamaya göre bu, iş göremezlik belgesi veren sağlık kurumuna başhekime hitaben bir talep gönderilerek yapılabilir. Bu bilgiler, tıbbi kurumun ifşa etme hakkına sahip olmadığı hastanın kişisel verileri için geçerli değildir (27 Temmuz 2006 tarihli Federal Kanun NQ 152-FZ “Kişisel Verilere Dair”).

Belirtilen talebi göndererek sağlık kurumundan iki yanıt alabilirsiniz: hastalık izni verilmedi (bunlardan biri verilmedi) ve hastalık izni verildi.
İlk durumda, işveren, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma olanağına sahiptir (“a” bendi, 6. paragraf, birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Mevzuatın, işverene, suçun tespit edildiği andan itibaren bir ay ve işlendiği andan itibaren altı ay içinde, okuldan kaçan bir çalışanı disiplin sorumluluğuna (işten çıkarma dahil) getirme hakkını öngördüğü unutulmamalıdır (Madde 193). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Sık hastalanan bir çalışana iş göremezlik belgesi veren bir sağlık kurumu, işverene (sebebinin gerekçesi ile birlikte), çalışanın mesleki uygunluğunun belirlenmesi için onu olağanüstü bir tıbbi muayeneye göndermesini teklif edebilir (Madde 212, 213'ün ikinci kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tıbbi muayene, işverenin talimatıyla, işverenin tıbbi muayene yapma konusunda anlaşmalı olduğu ve tıbbi muayene yapma hakkına sahip olan bir sağlık kuruluşunda yapılabilir.

Bir çalışanın tıbbi muayenesi sırasında meslek hastalığı belirtileri tespit edilirse, Baş hekim Bu tıp kurumu, kapsamlı bir inceleme için onu Rusya Mesleki Patoloji Merkezine yönlendirebilir.

Anket sonuçlarına göre çalışanın özel çalışma koşullarına ihtiyacı olduğu ortaya çıkarsa, işverenin bunları sağlaması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 224. Maddesi).

Bir işverenin bu tür yükümlülükleri yerine getirmesinin yollarından biri, bir çalışanı tıbbi rapora dayanarak ve yazılı rızasıyla başka bir işe devretmektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Sağlık kurumu, çalışanın sık görülen hastalıklarının çalışma koşullarıyla ilgili olmadığını ve herhangi bir mesleki patoloji tespit edilmediğini bildirirse, işveren, çalışanın sık sık (veya uzun süreli) işten ayrılmasını kabul etmek veya işten çıkarılma nedenleri aramak zorunda kalacaktır. sağlık durumuyla ilgisi yoktur.

Bu gerekçeler örneğin çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon için yetersiz olması; bir çalışanın bir defaya mahsus ağır ihlali iş sorumlulukları; sarhoşken işyerinde görünmek ve diğerleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Ne üstüne maksimum süre Hastalık izni verilebilir mi?

Çalışanın hastalık ve bu süre içinde çalışamayacak durumda olması halinde sosyal güvenlikten yararlanma hakkı 183. maddede düzenlenmiştir. İş Kanunu. Aynı zamanda mevzuat, bir çalışanın hastalık izninde kalabileceği azami süreyi belirlememektedir.

Hastanın sakatlığına neden olan hastalıkların (yaralanmaların), zehirlenmelerin ve diğer durumların ayakta tedavi edilmesi için, sağlık çalışanı tek başına ve bir kerede ona 10 takvim gününe kadar bir süre boyunca (bir sonraki muayeneye kadar) iş göremezlik belgesi verir. vatandaş) ve tek başına 30 takvim gününe kadar uzatır ( 514 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emrinin 12. Maddesi).

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 514 Sayılı Emrinin 14. paragrafına göre, bir çalışanın geçici iş göremezlik süresi 30 takvim gününü aşarsa, daha ileri tedavisine ve iş göremezlik belgesi verilmesine ilişkin karar bir tıbbi komisyon tarafından gerçekleştirilir.

Tıbbi komisyonun kararı ile, klinik ve iş prognozunun olumlu olması durumunda (iyileşmeden sonra çalışan işini yapabilecektir), çalışanın işe geri döndüğü güne kadar iş göremezlik belgesi verilebilir, ancak 10 ayı aşmayan bir süre.

İÇİNDE bazı durumlarda(yaralanmalar, rekonstrüktif operasyonlar sonrası durumlar, tüberküloz) hastalık izni, en az her 30 takvim gününde bir tıbbi komisyon kararıyla uzatılma sıklığı ile 12 aydan fazla olmayan bir süre için verilir (Kararnamenin 14. maddesi). Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı No. 514).

Dolayısıyla bir çalışanın hastalık izninde kalış süresi yaklaşık bir yıl olabilmektedir.

Bir çalışan kaç gün hastalık iznine hak kazanabilir?

Bir çalışanın birkaç ay hastalık izninde olması, kendisine tüm hastalık süresi boyunca geçici sakatlık ödeneği ödenmesi gerektiği anlamına mı gelir?

Hastalık sırasında işveren, çalışana geçici iş göremezlik tazminatı ödemekle yükümlüdür 2.

Belirtilen fayda, çalışanın hastalığının takvim günleri için belirlenir.

Bir endüstriyel kaza veya meslek hastalığı nedeniyle geçici sakatlık yardımları, çalışanın iyileşene veya kalıcı mesleki yetenek kaybı (sakatlık) oluşana kadar olan tüm hastalık süresi için ödenir3 .

Çalışanın hastalığının ilk üç günü için geçici sakatlık ödeneği, masrafları işverene ait olmak üzere ve geri kalan süre boyunca (dördüncü günden itibaren) Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu masraflarına göre ödenir (Madde 3, Kanun No. 255-FZ).

Hasta bir çalışanın işi başka bir çalışana nasıl devredilir?

Bir çalışanın sık sık veya nadiren, ancak uzun süre hasta olması ve işini yapmaması durumunda işveren ne yapmalıdır?

Yukarıda da belirtildiği gibi, İş Kanunu'nun 73. maddesi uyarınca sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi gereken işçiyi, yazılı rızası ile işveren, kendisine uygun başka bir işe nakletmekle yükümlüdür. sağlık nedenleriyle onun için kontrendike değildir.

Böyle bir çalışanın devri kalıcı veya geçici olabilir. Bir çalışanın dört aya kadar bir süre için geçici transferi reddetmesi durumunda, işveren onu tıbbi raporda belirtilen sürenin tamamı boyunca işten uzaklaştırmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi). Görevden uzaklaştırılması sırasında, çalışan iş yerini ve pozisyonunu korur, ancak kendisine ücret ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73, 76. maddeleri).

Bir çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için geçici bir transferi veya kalıcı olarak başka bir işe transferini reddetmesi durumunda, işveren onunla olan iş sözleşmesini feshedebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin üçüncü kısmı) .

İş Kanunu uyarınca, bir çalışanın geçici sakatlığı nedeniyle işe gelmediği süre boyunca işveren şu haklara sahiptir:

Yazılı rızasıyla başka bir çalışanı geçici olarak devamsız bir çalışanın pozisyonuna devretmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi);

Sabit süreli iş sözleşmesi kapsamında devamsız bir çalışanın pozisyonu için başka bir çalışanı işe almak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin birinci kısmı);

Kuruluşunuzun bir çalışanıyla şartlara göre bir iş sözleşmesi yapın dahili yarı zamanlı iş(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi);

Çalışanınıza, yazılı onayı ile aşağıdakileri yapması talimatını verin: ekstra iş bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (meslekleri (pozisyonları) birleştirerek veya hizmet alanlarını genişleterek, iş kapsamını artırarak - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 602. Maddesi).

Mesleki anlaşmazlık
İşveren, çalışanın tüm hastalık izinlerini ödemek zorunda mıdır?

Magnit LLC'nin (Volgograd) yöneticisi Ekaterina SAMARSKAYA:

- mutlak

- İşveren, çalışanının tüm hastalık izinlerini ödemekle yükümlüdür.
Çalışanın geçici sakatlığını belgeleyen belge hastalık izni belgesidir. İlgili fayda, çalışana, geçici sakatlık süresinin tamamı boyunca, iyileşme gününe veya kendisine sakatlık teşhisi konana kadar ödenir. Yani hastalık izninin “İşe koyul…” veya “Engelli olduğu tespit edildi...” yazısı ile kapatılması gerekmektedir. İşverene sağlanan bu tür iş göremezlik sertifikaları için sosyal yardımlar tahsis edilmelidir.
Uzun süreli bir hastalık durumunda, çalışana, geçici iş göremezlik süresinin uzatıldığını gösteren iş göremezlik belgesinin (yani başka bir form) devamı verilebilir.
Böylece işveren, çalışanın belgelendirilen hastalığının ilk üç gününü (255-FZ sayılı Kanunun 3. Maddesi) öder. gerekli miktar hastalık izni formları.

Anna FILINA, GS EL-PRAVO LLC (Moskova) avukatı:

- mecbur değil

- İşveren, çalışanının tüm hastalık izinlerini ödemek zorunda değildir.
255-FZ sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği, çalışanın hastalık süresinin tamamı için, iyileşeceği güne veya maluliyetin kesinleştiği güne kadar ödenir. Ancak 255-FZ sayılı Kanun, bazı çalışanlar için hastalık izni ücretinin süresine sınırlama getirmektedir. Örneğin, tıbbi ve sosyal muayene sonuçlarına göre engelli olarak tanınanların yanı sıra altı aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayanlar. Geçici sakatlığın başlangıcı, çalışanın sağlığına zarar vermesi veya intihara teşebbüs etmesi veya çalışanın kasıtlı bir suç işlemesi sonucu mahkeme tarafından belirlenen kasıtlı bir saldırı sonucu meydana gelmişse. yardımdan mahrum bırakılacaktır” (255-FZ Sayılı Kanunun 9. Maddesi).
Bir çalışanın kesinti sırasında hastalanması durumunda. yardımları da kendisine devredilmeyecektir (255-FZ Sayılı Kanunun 9. Maddesi).

Uzman görüşü

Evgenia SIMAKOVA, avukat. "Personel İşleri" dergisinin uzmanı:

- Her iki rakibin görüşleri de doğrudur. Genel kural olarak, geçici iş göremezlik ödeneği, çalışanın hastalık izni ile teyit edilen hastalık süresinin tamamı için ödenir. Ancak bu kuralın bazı istisnalarının farkında olmalısınız, kanunla kurulmuş 255-FZ sayılı, sosyal yardımların tahsisi gibi: altı aydan kısa bir süre için akdedilen belirli süreli iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanlar için; rehabilitasyona giren çalışanlar için; tıbbi ve sosyal muayene sonuçlarıyla engelli olduğu kabul edilen işçiler ve diğerleri için.

Ana şeyi hatırla

Materyalin hazırlanmasında yer alan uzmanlara dikkat edin:

Tatiana BUKVICH, LLC ChOA “Kalkan ve Kılıç” (Surgut) hukuk departmanı başkanı:

- Bir çalışanın geçici sakatlığı nedeniyle devamsızlığı sırasında, işveren işini başka bir çalışana devretme hakkına sahiptir: örneğin, geçici bir transfer yapma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 722. Maddesi) veya başka bir kişiyi işe alma belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin birinci kısmı) .

Margarita SUCHKOVA, Federal Devlet Kurum Merkezi MIR IT (Moskova) personel ve ofis yönetimi departmanı başkanı:

- Sağlık komisyonunun kararıyla, çalışanın işe geri döndüğü günden önce, ancak 10 ayı geçmeyecek bir süre için ve bazı durumlarda (yaralanmalar, rekonstrüktif operasyonlar sonrası durumlar, tüberküloz) - 12 aydan fazla olmayan bir süre için.

Alexey SUTYAGIN, Moskova Bölgesel Rehabilitasyon Tıbbı ve Rehabilitasyon Klinik Merkezi'nin (Moskova) hukuk danışmanı:

- Nasıl olduğuna dikkat etmek önemlidir tıbbi kurum iş göremezlik belgesi verildi. Örneğin, bir ambulans veya kan nakli tesisi tarafından hastalık izni verilemez (Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 514 Sayılı Kararının 3. maddesi).

Alena LACHUGINA, belediyenin belge uzmanı Eğitim kurumu ek eğitimçocuklar "Genç Teknisyenler İstasyonu" (Biysk):

- İşveren, çalışanının hastalık izinlerini ödemekle yükümlüdür. Geçici iş göremezliğin ilk üç gününe ilişkin ödenek, masrafları şirkete ait olmak üzere, hastalığın dördüncü gününden başlayarak geri kalan süre boyunca masrafları Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu'na ödenir (No. .255-FZ).

1 Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 1 Ağustos 2007 tarih ve 514 sayılı emrinin 3. Maddesi, bundan sonra 514 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emri olarak anılacaktır.

2 Madde 6 Federal yasa 29 Aralık 200b No. 255-FZ tarihli, bundan sonra 255-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır.

3 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanunun 9. Maddesi “Zorunluluk Hakkında sosyal sigorta endüstriyel kazalardan ve meslek hastalıklarından"

Makale "Personel İşletmesi" dergisinin personeli tarafından hazırlanmıştır.

Yorumlar

07/13/2012 Medine

Ayak rekonstrüksiyon ameliyatı yapılmışsa uzun süreli hastalık izni için nasıl ödeme yapılır? 24 yıllık deneyim.
1. b/l – 07/13/2010'dan 05/28/2011'e kadar; 2. b/l – 09/17/2011 – 10/22/2011; 3. b/l - 1 Mart 2012'den günümüze endoprotez geliyor, 22.000 maaşla 5.000 hastalık izni alıyorum.
Ne yapalım? Gerçekten benim gibi insanlara ödeme yapacak bir yasa yok mu?

Cevap

25.03.2013 Anastasya

Bende de aynı sorun var, 19 haftalık hamileyim, durumum pek iyi değil, hastalık iznine çıktım.
Söyle bana, hastalık iznimi iki ay uzatabilir miyim?

Cevap

04/10/2013 Lyudmila

Tünaydın
Bende şu durum var: 5 aydır hastanede (akciğer tüberkülozu) yatarak tedavi görüyorum, işverenime aylık hastalık izni veriyorum ama hastalığın özel adı bildirilmedi. İşveren hangi hastalığa sahip olduğumu bilmek istiyor.
Lütfen bu bilgilerin sağlanmasının gizliliği, işverenin talebine nasıl yanıt verileceği ve işverenin ve benim açıklamama hakkına sahip olduğumuz maddeler olup olmadığı konusunda bilgi verin. bu bilgi ve ayrıca benim için gizli olan bu bilgilerin ifşa edilmesi işverenin sorumluluğunda mıdır?

Cevap

11/12/2013 Lyudmila

Merhaba!
Çalışanım 17 Ocak 2013 tarihinden bu yana hastalık izninde. Çeşitli tıbbi kurumlardan hastalık izinleri getiriyor. Doğrulama için hastalık izninin kopyalarını sosyal güvenliğe gönderdik - kontrol, hastalık izni sertifikalarının doğruluğunu doğruladı. Çalışan hastalık iznindeyken evlendi. onu aldım başka bir tatil, yurt dışına gitti ancak geziden döndüğünde yeni bir hastalık izni belgesi getirdi. Çiçek açan kadın, ancak ona hastalık izni belgesi verilmesi için teşhis konuluyor. Doğum iznine çıkmaya karar vereceği an gelene kadar çalışmayacağından korkuyorum.
Tüm cevaplarınız tek bir kurumda aldığınız hastalık iznine dayanmaktadır. Nasıl oluyor da bir kurum hastalık iznini "şöyle bir tarihte işe başlamak için" bir özgeçmişle kapatıyor ve başka bir sağlık kurumu onun için hemen yeni bir hastalık izni açıyor ve bu böyle sonsuza kadar devam ediyor?????? ??? Ne yapmalıyım? Böyle bir çalışanı kovmanın bir yolu var mı? Tüm yetkililere ve kolluk kuvvetlerine taleplerimizi ilettik.

Cevap

12/07/2013 Svetlana

Benzer bir durumumuz var. Lyudmila, kimse sana bundan kurtulmanın bir yolunu söyledi mi? Hangi önlemleri aldığınızı bilmek ister misiniz? Adamımız sonsuz hastalık izni aldı, şimdi de 1,5 yıla kadar ebeveyn izni başvurusunda bulundu...

Hastalık izninde olan bir kişiyi kovmak mümkün mü - bu soru şirketlerin, kurumların, işletmelerin ve devlet kurumlarının birçok çalışanını endişelendiriyor. Hastalık izni sırasında işten çıkarma İş Kanunu'nda iyi bir şekilde düzenlenmiştir Rusya Federasyonu, ancak burada da dikkate alınması gereken bir dizi bireysel nüans vardır.

İşten çıkarma durumu iki taraftan değerlendirilebilir: İşveren ve çalışan. Çoğu zaman, bir çalışanın işten çıkarılma şeklindeki disiplin cezasından kaçınmak için hastalık iznine çıkmasıyla olur. Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın nüansları nelerdir?

Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarma olasılığını sağlayan birkaç nüansı ele alalım. Hepsi 2016 için geçerlidir.

Aşağıdaki durumlarda hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür:

• Çalışanın geçici iş göremezlik nedeniyle üst üste dört ay boyunca şirket veya işletmede görünmemesi
• bir çalışanın hastalık izninde işten çıkarılması, hastalık iznindeyken işten çıkarılması, işletmenin tamamen tasfiyesi ile ilişkilidir
• Daha önce akdedilen belirli süreli iş sözleşmesi, çalışanın hastalanmasıyla sona ermektedir.
• İşten çıkarılma gününde çalışan hastalık iznine çıktı, hala işten çıkarılmış sayılıyor

Bir çalışanı başka nedenlerle hastalık iznine çıkarmak mümkün müdür? Kanun koyucu bu soruya olumsuz yanıt veriyor. Elbette istisnalar var, ancak bunlar bir şirketi iş uyuşmazlıklarına ve davalara maruz bırakabilir.

Çalışanın işverene hastalık iznini bildirme zorunluluğu var mı - burada sorunun cevabı açıktır. Çalışan, kişinin geçici iş göremezliği hakkında bilgi içeren bir hastalık izni belgesi sunmalıdır. Hastalık izni belgesi, bir kişinin belirli bir geçerli nedenden dolayı işe gelmediğinin önemli bir onayıdır.

Ayrı bir tartışma konusu hastalık izninin ödenmesidir. İşten atılmamış bir çalışan için açılmışsa ödemesi genel olarak gerçekleşir. Çalışan hastalık nedeniyle işten çıkarılsa bile şirket, standartlarda belirtildiği gibi iş göremezlik süresi için ödeme yapmayı taahhüt eder. İş hukuku bir takım kısıtlamalarla.

Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması ancak karşılıklı anlaşma olması durumunda mümkündür. Her çalışanın, hastalık iznindeyken kovulmanın mümkün olup olmadığı konularını ayrıntılı olarak açıklayan İş Kanunu'nu ayrıntılı olarak tanıması gerekir. Hukuk kurallarından gelen bilgiler, çıkarlarınızı mümkün olduğunca korumanıza ve iş yeri hastalık sırasında bile.

Hukuk sistemini tanıyarak ve iş mevzuatından alıntı yaparak, haklarınızı kesinlikle şirket yönetimi önünde savunabileceksiniz. Bazen daha nitelikli hukuki yardıma ihtiyaç duyulur. Kural olarak, birçok şehirde gerekli tüm danışmanlıkları da sağlayabilecek uzmanlaşmış sosyal hizmetler bulunmaktadır.

İletişim güçlükleri ortaya çıktığında hatırlanması gereken bir diğer husus da bir kişinin işten çıkarılmasıdır. kendi isteğiyle. Sonlandırma iş sözleşmesi burada iki tarafın anlaşmasıyla gerçekleşir: işveren ve çalışan. Çalışan hastalıktan sonra elinde hastalık izni belgesiyle ofise gelir, bu aşamada işveren hastalık izni belgesini doldurur, ardından işten çıkarma prosedürü hazırlanır ve sosyal yardımlar verilir.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Hastalık izninde olan birini işten çıkarmak mümkün mü? çalışan- soru belirsiz. İş mevzuatı tarafından nasıl düzenlendiğini ve hukuki uyuşmazlıklarda nasıl değerlendirildiğini inceleyelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Birini hastalık izninden kovmak mümkün mü?çalışan ve neye dayanarak? Her şey kimin inisiyatifine bağlıdır - çalışanın mı yoksa şirketin mi?

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverenin kendi inisiyatifiyle aşağıdakileri yapmasına izin veren normlar içermemektedir: hastalık iznindeyken işten çıkarılmak tam zamanlı çalışan. Sadece olanlar yasal seçenekler Hastalık iznine ayrılan bir kişiyle iş ilişkisini sonlandırmak şu şekilde olabilir:

• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma;
• İstifa etmek isteyen bir çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi.

Belirli ayrıntılar, bir kişinin hastalık iznine çıkması durumunda işverenin personel sayısını azaltma kararının hukuki sonuçlarını karakterize etmektedir. Bu nüansı daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

Bir kişi hastalık iznindeyken işten çıkarılabilir mi?

Gerçekten mi, Bir kişiyi hastalık izninden kovmak mümkün mü?, eğer küçülme nedeniyle bir şekilde kovulmak zorunda kalırsa?

İndirim kapsamında işten çıkarma, işveren tarafından başlatılan bir prosedürdür. Bir çalışan, kanunda açıkça aksi belirtilmedikçe, genellikle işten çıkarmaları önleme fırsatına sahip değildir (ancak aynı zamanda iyi bir kıdem tazminatı şeklinde yeterli tercihler de alır).

Ancak işten çıkarılan bir çalışanın işten çıkarılamayacağı durumlardan biri de hastalık izninde olmasıdır. Tedavi görürken şirketin onu işten çıkarma (yani çalışanın işgal ettiği pozisyonu personel masasından çıkarma) ve bunun sonucunda onu kovma hakkı yoktur.

Buna göre, çalışan kadroda olduğu sürece, sanki indirime tabi değilmiş gibi aynı miktarda hastalık izni alıyor.

Ancak kişi hastalık izninden işe döndüğü anda işverenin işten çıkarma kararının hukuki sonuçları doğabilir. Bu durumda hastalık izninin açılma ve kapanma anı rol oynar.

Hastalık izninin açılması ve kapatılması: İşten çıkarılmayı ne etkiler?

Hastalık izni ile işten çıkarılma arasındaki ilişki dikkate alınırken temel olarak iki yasal mekanizmanın (işverenin yükümlülükleri) ayrılması gerekir:

• bir çalışanı hastalık iznindeyken kadroda tutmak;
• çalışana hastalık izni ödenmesi.

Bu mekanizmaların uygulanması her zaman aynı değildir. Gerçek şu ki, şu veya bu nedenle (işten çıkarmalar dahil) istifa eden ve işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde hastalanan bir çalışanın, eski işvereninden hastalık izni için tazminat talep etme hakkı vardır. Doğru, daha küçük bir miktarda ödeniyor.

Böylece işten çıkarıldıktan sonra hastalanan kişi 30 gün maaş bordrosunda yer almayacak, hastalık parası alacak.

Ancak iş sözleşmesinin işten çıkarılma nedeniyle sona ermesinden önce (çalışanın son iş gününde dahi olsa) hastalık izninin açık olması durumunda, bu durum iş sözleşmesinin geçerliliğini derhal hastalık izni süresi boyunca uzatır. Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması Personel azaltımı olsa dahi bu imkansızdır.

Üstelik hastalık izni kapatıldığı anda işten çıkarma kararının hukuki sonuçları da başlayacak. İyileşen çalışanın şirketin personel servisine gitmesi ve işten çıkarılmasıyla ilgili formaliteleri halletmesi gerekecek.

Hastalık iznindeyken çalışan kovuldu: yasal sonuçlar

Bir çalışan hastalık iznindeyken işvereni onu işten çıkarırsa ne yapmalıdır? Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi?İşten çıkarılan bir kişi mi?

Mevzuatı tam anlamıyla okursak, Rusya Federasyonu'nun iş hukuku normlarının doğrudan ihlalinden bahsediyor olacağız. Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması Zaten bildiğimiz gibi kanunen buna izin verilmiyor.

Her şeyden önce, çalışanın işten çıkarılma tarihinde hastalık izninde olduğunu doğrulayan belgeler ve işten çıkarılma gerçeğini doğrulayan belgelerle Çalışma Müfettişliği ile iletişime geçmesi gerekir. İhlalin bakanlık uzmanları tarafından açıkça görülmesi durumunda, işverene, çalışanı kendi pozisyonuna geri getirmesi için bir emir vereceklerdir (kesinti süresi için maaş ödenmesiyle birlikte).

ÖNEMLİ! İş Müfettişliği'nin talimatları zorunludur. Şirketin bunları göz ardı etmesi (öngörülen süre içinde bunları yerine getirmemesi) durumunda, departmanın faaliyetlerinin planlanmamış bir denetimi için gerekçeleri olacaktır.

Diğer bir seçenek ise işverenin izin vermesidir. hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması, - mahkemeye gidiyorum. Avantajı öncelikle işverenden manevi zararların karşılanabilmesinde yatmaktadır (ücret masrafları hariç). Karşılık gelen miktarın ne kadar büyük olabileceğini ve ödül alma olasılığının ne olduğunu düşünelim.

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması: adli uygulama

Moskova Şehir Mahkemesi'nin 22 Temmuz 2010 tarih ve 33-22024/10 sayılı temyiz kararında yansıtılan emsal dikkat çekicidir. Yaklaşan işten çıkarma işlemini öğrenen çalışan, işten çıkarma nedeniyle Sanatın öngördüğü şekilde erken istifa etmeye çalıştı. Rusya Federasyonu'nun 180 İş Kanunu. Ancak işveren her seferinde erken işten çıkarma konusundaki rıza beyanını kabul etmeyi reddetti.

Bir gün (o sırada çalışanın işten çıkarıldığını bildirdiği tarihten itibaren 2 aylık süre henüz geçmemişti), çalışan hastalandı ve sağlık durumunun kötü olması nedeniyle işten yaklaşık 1,5 saat erken ayrıldı. Hemen doktora gittim ve hastalık izni aldım. Ancak işveren onu devamsızlıktan dolayı kovdu ve hastalık izni verildikten sonra bile onu işe iade etmedi.

Hastalık izninde olan çalışan işten çıkarılabilir mi? Mahkemelere göre devamsızlık nedeniyle mi?

Bu prosedür ile yüksek olasılık yasa dışı ilan edilecek. Bu anlaşmazlıkta mahkeme, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğuna hükmetti çünkü:

• işten çıkarılma sırasında kişi hastalık iznindeydi;
• çalışanın hastalığını kasten gizlediğine dair hiçbir kanıt yoktu;
• İşten 1,5 saat erken ayrılmak devamsızlık sayılmaz.

Sonuç olarak işverene şu suçlamalar yöneltildi:

• işten çıkarılan bir çalışanın zorla devamsızlığına ilişkin tutar (399.000 RUB'dan fazla);
• manevi zarar tazminatı (5.000 RUB).

Hastalık izninde olan kişi işten çıkarılabilir mi? iş göremezlik belgesinin işverene geç sunulması nedeniyle?

Bu sorunun cevabı Moskova Solbsud'un 25 Ocak 2012 tarih ve 33-601/2012 sayılı kararında yansıtılmaktadır. Orada da Hakkında konuşuyoruz hakkında hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması.

Çalışan işten çıkarıldı. 2 ay önce uyarılmıştı, ancak işveren bir dizi ihlalde bulundu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tam anlamıyla okunmasıyla keşfedildi):

• çalışana alternatif boş pozisyonlar sunmadı;
• çalışana işten çıkarıldıktan hemen sonra bir çalışma kitabı sağlamadı;
• hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkardı.

Bu koşullarla bağlantılı olarak çalışan, işe iadesi, basit ve manevi zararın tazmin edilmesi talebiyle şirkete dava açtı. İlk derece mahkemesi özellikle işverenin yanında yer aldı çünkü:

• çalışana herhangi bir boş pozisyon teklif edilmedi (bu doğrulandı) personel masasışirketler);
• mahkemeye göre çalışan, hastalık iznine çıkacağını işverene bildirmeden (hastalık izni süresince indirim yapılacağını bilerek) kendi hakkını kötüye kullanarak hastalık iznini kullanmıştır.

Ayrıca mahkeme, çalışanın hastalık izninden döndükten sonra işe gelmediğini, bir ay süreyle başka bir bölgeye gittiğini, yani iş göremezlik belgesini hemen vermediğini dikkate aldı.

Temyiz mahkemesinin kararını onadı.

Böylece, o zaman Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? tam zamanlı çalışan, her durumda iş mevzuatının doğrudan okunmasıyla belirlenmez.

Sonuçlar

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması ancak kişisel rızası veya inisiyatifiyle mümkündür. Açıldığında hastalık izni Bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır.

Ancak hastalık izni nedeniyle işten çıkarılma sırasında çalışanın işten çıkarılmadan korunma hakkını kötüye kullanması durumunda, işveren onu işten çıkarabilir ve davasını mahkemede ispat edebilir. Böylece, Hastalık iznindeyken birini kovmak mümkün mü?çoğu durumda şu şekilde belirlenir: detaylı yorumlamaçalışma mevzuatı.

Aşağıdaki makalelerden çalışanların işten çıkarılma sorunları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

• ;
• .

Belki de her çalışan hastalık izninden kovulup kovulamayacağıyla ilgilenmektedir. Sonuçta sağlık her an bozulabilir. Ancak kimsenin hastalık döneminde iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrenmek istemesi pek olası değildir. Yasadışı eylemlerden kaçınmak için iş hukuku konularında bilgili olmanız gerekir.

Yasa ne diyor?

Bir kişinin hastalık izniyle kovulup kovulamayacağı sorusunun cevabını İş Kanunu'nun 81. maddesinde aramakta fayda var. İşverenin, geçici sakatlık süresi boyunca bir astın sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshedemeyeceğini açıkça belirtmektedir. Böyle bir sıkıntı meydana gelirse, yönetici, olumsuz yasal sonuçlardan kaçınmak için çalışanı görevine geri alma ve ona hastalık izni tazminatı ödeme fırsatına sahiptir.

Aksi takdirde çalışan hukuka aykırı işten çıkarma talebiyle adli makamlara başvurabilir. Yurtiçi uygulamaları inceledikten sonra, bu tür davaların neredeyse her zaman davacı tarafından kazanıldığı sonucuna varabiliriz. Sonuç olarak, davalının çalışanı eski pozisyonuna geri getirmesi, manevi zarar için tazminat ödemesi ve ayrıca ücretler zorla devamsızlık yaptığı süre boyunca.

Hastalık izni mi yoksa devamsızlık mı?

Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilir misiniz? Mevzuat olumsuz cevap veriyor. Peki ya işveren, çalışanın devamsızlığının nedenlerini bilmiyorsa? Büyük olasılıkla, bu devamsızlık olarak değerlendirilecek ve işten çıkarılma emri imzalanacak. Ama her şey ilk bakışta göründüğü kadar açık mı?

Aslında işverenin, bir çalışanı, devamsızlığının nedenini öğrenmeden işten çıkarma hakkı yoktur. Ancak çalışanın hastalık iznine çıkacağını amirlerine bildirme yükümlülüğü yoktur. Gerçek şu ki, geçici sakatlık nedeniyle ortaya çıkabilir çeşitli sebepler en ciddi olanları da dahil. Bu nedenle, bir kişi patronuna yokluğunu bildirmeyi tamamen fiziksel olarak başaramayabilir. Müdür, astın işyerinde bulunmamasının nedenlerini bağımsız olarak bulmalıdır.



Azaltma ve tasfiye

Hastalık iznindeyken işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma mümkün değildir. İşveren, işletmenin veya şubenin faaliyetlerini tamamen kapatmayı planlamıyorsa, geçici engelli çalışanla sözleşmenin feshedilmesi yasa dışıdır. Ancak azaltmayı tamamen ortadan kaldırmayla karıştırmamak gerekir. Hastalık iznindeki çalışanın çalıştığı işletme veya şubenin tamamen ortadan kalkması halinde işten çıkarma hukuka uygundur.

Hastalık iznindeki bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Bir çalışanın hastalık izni varsa ancak iş sözleşmesini feshetme isteğini ifade etmişse, bu tür bir işten çıkarmanın işletmenin yönetimi açısından herhangi bir olumsuz sonucu olmayacaktır. Ancak farklı bir durum ortaya çıkabilir. Örneğin bir çalışan çalışabilecek durumda iken istifa mektubu yazmıştır. Ama aynı gün hastalık iznine çıkıyor. Bu durumda çalışanın başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Reddedilmesi durumunda, hastalık izniyle işten çıkarılma yasadışı sayılacaktır.

Çalışan hastalık iznindeyken de istifa mektubu yazabilir. Bu durumda aşağıdaki ifadeler doğrudur:

• İşten çıkarılma tarihi, başvurunun yazıldığı tarihten itibaren iki hafta geçtikten sonraki gün olarak kabul edilebilir. Ayrıca bu sürenin kısmen veya tamamen hastalık izni kapsamında olması durumunda işçi, çalışma yükümlülüğünden kurtulur.
• Başvuruda belirtilen tarih, hastalık izninin bitiminden sonradır. Bu durumda işçinin gerekli 14 gün çalışması gerekecektir.



Deneme süresi boyunca hastalık izni

Deneme süresi içinde hastalık izninden çıkarılabilir mi? İÇİNDE bu durumda Geçici sakatlık ilişkinin sonlandırılmasına engel değildir. Patron, çalışanın kuruluşun gerekliliklerini karşılamadığını veya bazı kuralları ihlal ettiğini düşünüyorsa iş sorumlulukları veya normlara göre hastalık iznine rağmen işten çıkarılabilir. Ancak bazı önemli ayrıntılar var. adresinde bulunan çalışana haber verin Deneme süresi işten çıkarılmanın 15 gün önceden bildirilmesi gerekmektedir. Eğer bu kural Buna uyulmaması halinde, çalışan, önceden bildirimde bulunarak, geciktiği her gün için fonların geri ödenmesi için mahkemeye başvurabilir.

Engellilik

Bazı durumlarda, geçici iş göremezliğin bir sonucu olarak, bir kişiye engellilik atanabilir. Ancak bu henüz işten çıkarılma nedeni değil. İşveren, yalnızca sağlık komisyonunun kişinin çalışamayacak durumda olduğunu beyan etmesi durumunda sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Aksi halde görevinin devam etmesi gerekir. Ayrıca komisyonun sonucuna göre işverenin, çalışanı daha kolay iş içeren başka bir pozisyona nakletme yükümlülüğü de doğabilir.



İş sözleşmesinin sona ermesi

Birçok işletmede çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmaktadır. Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması kanunen yasaklanmış olmasına rağmen, bu kural sözleşmenin süresinin dolduğu durumlar için geçerli değildir. Bu durumda patron, geçici engelli çalışanı hiçbir sonuç olmaksızın işten çıkarabilir. Ancak bu durum, bitiş tarihi iş sözleşmesinin bitiminden sonra olsa dahi, hastalık izninin tamamını ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Karşılıklı anlaşma

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmanın mümkün olduğu tek durum, çalışanın böyle bir kararı kabul etmesidir. Onay yazılı olmalı ve şahsen veya posta yoluyla teslim edilmelidir. İşten çıkarılma gününde, hastalık iznindeki çalışanın maaş çeki ve çalışma kitabı alması gerekir. Bir çalışanın sağlık nedenleriyle işletmeye gelememesi durumunda, kendisine ilgili bir işten çıkarılma bildiriminin yanı sıra gerekli fon ve belgeleri alması için bir davet gönderilir. İşten çıkarılma anında hastalık izninin süresi dolmuşsa, hesaplama genel olarak yapılır. Çalışanın hastalığının uzaması halinde, otuz gün içinde rızası alınarak kendisine çalışma kitabı gönderilir ve posta yoluyla ödeme yapılır.



Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni sırasında işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma yasadışı kabul edilir. Ancak çalışanın kendisi böyle bir arzuyu ifade etmişse, hastalık izninin ödenmesine ilişkin soru ciddileşir. Dolayısıyla, hastalık iznine çıktığı sırada kişi resmi olarak işletmenin çalışanı olarak kabul ediliyorsa, ödeme genel olarak yapılır. Ayrıca, kişinin artık kuruluşun çalışanı olarak kabul edilmediği süreyi de kapsamalıdır. Eski bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden sonraki bir ay içinde iş göremezlik meydana gelmesi durumunda hastalık ödeneği alma hakkı da vardır. Ancak bu durumda kazancın yaklaşık% 60'ına eşit olacaktır.



Hastalık izni süresi

Hastalık izniyle işten çıkarılma, çoğunlukla çalışanın işe devamsızlığının çok uzun sürmesinden kaynaklanmaktadır. Bu bağlamda, bir çalışanın iş göremezliğinin mümkün olan maksimum süresi konusu akuttur. Azami sürenin yasama düzeyinde belirlenmediğini belirtmekte fayda var. Ancak burada da bazı incelikler var.

Bir çalışanın ayakta tedavi görmesi gerekiyorsa, sağlık çalışanı ona 10 günlük bir süre için geçici iş göremezlik belgesi verir. Bir sonraki muayenede ek tedavinin gerekli olduğunun tespiti halinde belge süresi 30 güne kadar uzatılabilir. Hastalık izni süresinin bir aydan fazla uzatılması için tıbbi komisyondan bir sonuç alınması gerekmektedir. Çalışma kapasitesinin restorasyonu için prognoz olumlu ise, 10 aya kadar iş göremezlik belgesi verilir. İÇİNDE Sunum dosyaları(ağır yaralanmalar veya ameliyatlardan sonra) hastalık izni bir defaya mahsus 12 aya kadar uzatılır ve bu sürenin tıbbi komisyonun geçmesiyle daha da artması ihtimali vardır.

Hastalık iznine çıkma nedenleri

Engellilik nedeni ne olursa olsun, işverenin inisiyatifiyle hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması imkansızdır. Aşağıdaki gibi olabilir:

• Ayakta veya yatarak tedavi gerektiren bir hastalık için;
• hamilelik ve doğum için;
• engelli bir yakın akrabaya (eş veya ebeveynlerden biri) bakmak;
• diş prosedürlerinden sonra;
• acil hastaneye kaldırıldıktan veya ambulans çağırdıktan sonra;
• 7 yıla kadar (tüm hastalık süresi boyunca) veya 15 yıla kadar (15 güne kadar) çocuk bakımı için.



Çözüm

Ne yazık ki, tüm işverenler çalışanlarına karşı yükümlülüklerini titizlikle yerine getirmiyor. Bu nedenle, yönetimin hastalık izninde olan çalışanları işten çıkarmaya başvurduğu bilinen durumlar vardır. Bu, İş Kanunu tarafından yasaklanmıştır. Eğer benzer bir suç size karşı işlenmişse, mahkemelere gitmekten çekinmeyin. Büyük olasılıkla mahkeme, yalnızca işe iade hakkını değil aynı zamanda maddi tazminat hakkını da alacak olan, yasadışı bir şekilde işten çıkarılan çalışanın tarafını tutacaktır.

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez. Bir kişinin kendi özgür iradesiyle istifa etmesi başka bir konudur.

Şirket, hastalık izninde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkaramaz. Bu, İş Kanunu'nun 81. maddesinin son paragrafında açıkça ifade edilmektedir: “İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.<...>geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken.” Yalnızca işveren kuruluşun tasfiye edildiği durum için bir istisna yapılır ( Bireysel girişimci faaliyetlerini durdurur).
Bu nedenle, bir çalışanı hastalık sırasında işten çıkarırken asıl önemli olan, işten çıkarmayı tam olarak kimin başlattığının belirlenmesidir*.
Uygulamada sıklıkla şu durumla karşılaşılır: Bir çalışan kendi isteğiyle istifa mektubu verir ve örneğin iki hafta çalışmayı taahhüt eder, ancak bu süre içinde aniden hastalanır ve hastalık izni alır. Ortaya çıkan asıl soru şu: Hastalık iznindeyken onu işten çıkarmak mümkün mü, yoksa iyileşmesini beklemek mi gerekiyor?

Herhangi bir gün kendi isteğiniz üzerine
Kendi isteğiyle istifa mektubunun yazıldığı bir durumda, iş sözleşmesini feshetme girişimi işverenden değil, çalışanın kendisinden gelir.
Bu nedenle hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkündür. Bu aynı zamanda bir iş sözleşmesinin feshinin tarafların mutabakatı ile meydana geldiği olayların gelişmesini de içerir. İşten çıkarma işverenin inisiyatifiyle gerçekleşirse ve çalışan planlanan işten çıkarılma gününde hastalanırsa, onun hastalık izninden dönmesini beklemeniz gerekecektir.
Bir çalışan hastalıktan döndüğünde, işveren hastalık izni belgesini doldurur ve ancak bundan sonra işten çıkarma prosedürünü aşağıdakilere uygun olarak gerçekleştirir: yerleşik düzen(işten çıkarılma nedenine bağlı olarak), yani işten çıkarılma gerekçesini hazırlar, belgelere dayanarak işten çıkarma emri çıkarır, çalışanla uzlaşma yapar ve işin son gününde ona bir çalışma kitabı verir.
Ancak bazen işverenin, çalışanın işten çıkarılmadan önceki çalışma süresini hastalık süresine eşit bir süre kadar artırmasını talep ettiği bir durumla karşılaşabilirsiniz.
Bu duruma ilişkin açıklamalar mektupta yer alıyor. Federal hizmetİşgücü ve istihdama ilişkin 1. Bir kişinin yalnızca çalışma süresi boyunca değil, tatildeyken veya geçici sakatlık döneminde de işten çıkarılma durumunu işverene bildirebileceğini belirtiyor. Bu durumda işten çıkarılma tarihi de belirlenen süreler içerisine düşebilir.
Bu nedenle, bir çalışanın işverene işten çıkarıldığını 14 gün önceden bildirmesi durumunda, işverenin onu istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarmak zorunda kalması söz konusudur.

Çalışan hasta olmaya devam ederse
Yani diyelim ki bir çalışan, kanunun gerektirdiği şekilde, işten çıkarılmak istenen tarihten iki hafta önce kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazdı. Ama sorun şu ki, bir hafta geçti ve hastalandı. Durumun gelişimi için hangi olası seçenekler?
Birinci seçenek, en basiti: Çalışanın işten çıkarılma tarihinden önce iyileşmek için zamanı vardır. Burada her şey basit: Kişi başvurusuna göre işten çıkarılır.
İkinci seçenek: hastalık izninin işten çıkarılmadan önce kalan yedi günün ötesine uzatılması. Bu durumda işçi, istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarılır. Sonuçta başvuruda kayıtlı işten çıkarılma tarihini çalışanın rızası olmadan değiştirmek mümkün değildir. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesi önceden belirlenen bir tarihte feshedilir ve iş sözleşmesinin geçerlilik süresi içinde açılan hastalık izninin ücreti, geçici iş göremezliğin sona ermesiyle birlikte ödenir.
Kanun, işverenin, istifa mektubunda belirtilen son iş gününde bir çalışanı işten çıkarmasını, ona para ödemesini ve çalışma kitabını vermesini zorunlu kılmaktadır. Buna göre, kişi istifa mektubunu verdikten sonra hastalandıysa ve başvurusunu resmi olarak geri çekmediyse, çalışanın başvuruda belirttiği tarihte tüm para ve belgelerin kendisine verilmesi gerekiyor. İşten çıkarılma gününde bir kişi gelmezse çalışma kitabı ve hesaplama, ona çalışma kitabına görünmesi veya postayla göndermeyi kabul etmesi gerektiğine dair yazılı bir bildirim göndermek gerekir 2.
Böyle bir bildirim gönderdikten sonra geriye kalan tek şey, çalışanın hastalık izninden dönmesini beklemek ve tüm belgeleri ve parayı düzenleyerek işten çıkarılmasını resmileştirmektir. Aynı zamanda muhasebecinin bir sorusu olabilir: Şirket, çalışana işten çıkarılma tarihinden sonra kapatılan hastalık izni için ödeme yapmalı mı?

Hastalık izni nasıl ödenir?
Halen çalışmakta olan bir çalışan için hastalık izni açılmışsa, kapatıldığı tarihte çalışanın işverenle artık bir iş ilişkisi bulunmamasına rağmen bu ücret genel esasa göre ödenir3 . Ayrıca, bir çalışanı işten çıkararak şirketin kendisine belirli bir süre hastalık izni ödemesi yapma zorunluluğundan kurtulmadığını da unutmayın. Kuruluş, verilen hastalık izninin ücretini ödemekle yükümlüdür. Eski çalışanİşten çıkarılmasından sonraki 30 takvim günü içinde. Doğru, bu durumda ortalama kazancın yüzde 60'ı kadar ödeme yapılıyor 4 .
Başka bir deyişle, bir çalışanın işten ayrılması ve bir süre sonra hastalık izni getirmesi halinde, başlangıç ​​tarihi işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim gününü geçmeyecek şekilde işveren bu hastalık iznini ödemekle yükümlüdür.
Hastalık izni taleplerinin iletilmesi için son tarih, çalışma kapasitesinin yeniden sağlandığı tarihten itibaren altı aydır 5 . Örneğin, işten çıkarılan bir çalışan bir hafta sonra hastalanırsa ve altı ay sonra maluliyet ödeneği almak için geri gelirse, son başvuru tarihlerinin kaçırılmaması durumunda şirket ödeme yapmak zorunda kalacak. Ve pratikte bu tür durumlar son derece nadir olmasına rağmen, yasayı çiğnememek için bunları bilmek gerekir.