Giriiş………………………………………………………………………………………
BEN. Ücret biçimleri ve sistemleri……………………………….
II. Parça başı ücretlendirme şekli………………………………………..
2.1 Doğrudan parça başı ücret sistemi……………………….
2.2 Parça işi – ikramiye sistemi maaşlar………………..
2.3 Akor parça başı ücret sistemi……………………
2.4 Parça başı çalışma – artan ücret sistemi……………...
2.5 Dolaylı parça başı ücret sistemi……………………
III. Zamana dayalı ücretlendirme şekli…………………………………….
3.1 Basit zamana dayalı ücret sistemi………………….
3.2 Zamana dayalı – ikramiyeli ücret sistemi…………...
3.3 Standartlaştırılmış görevlere sahip zamana dayalı ücretlendirme sistemi
IV. Karma ücretlendirme şekli…………………………………….
4.1 Tarifesiz ücret sistemi……………………………….
Çözüm……………………………………………………………………
Kaynakça………………………………………………………….

Giriiş.

Ücret genellikle, çalışanın çalıştığı işletme veya başka bir işveren tarafından çalışana verilen, parasal biçimde ifade edilen, emek tarafından yaratılan bir ürünün değerinin bir parçası olarak anlaşılır.

Ücretlendirmenin parasal ve parasal olmayan türleri vardır. Bunlardan en önemlisi, piyasa konularının emtia-para ilişkilerinde paranın evrensel eşdeğer olarak oynadığı rolden kaynaklanan parasal biçimdir. Aynı zamanda, bir dereceye kadar ücret ayni veya ek ücretli izin şeklinde gerçekleştirilir. Dolayısıyla, nakit yokluğunda emeğin karşılığını ödemek için işletmeler, çalışanlarına ürettikleri, doğrudan tükettikleri veya sattıkları veya başka mallarla takas ettikleri ürünlerle ödeme yapar. Ödenen ücrete ilişkin boş zaman Daha sonra yoğun ve kaliteli çalışmayı teşvik eden bu form, çalışanın bu zamanı ders çalışmak, dinlenmek veya ek gelir elde etmek için kullanmasına olanak tanır.

Sosyo-ekonomik bir kategori olarak ücretin, çalışan ve işveren açısından rolü ve önemi açısından değerlendirilmesi gerekmektedir. Bir işçi için ücret, kişisel gelirinin ana ve esas maddesidir, bir üreme aracıdır ve kendisinin ve ailesinin refah düzeyini yükseltir ve dolayısıyla emeğin iyileştirilmesinde ücretlerin teşvik edici rolü, emek miktarının artmasına neden olur. alınan ücret. Ancak araştırma sonuçlarına göre nüfusun genel gelir yapısı içinde ücretler yalnızca %44'tür. Ücretlerin nüfusun toplam geliri içindeki payındaki keskin bir düşüş, ücretlerin motivasyon potansiyelinin azalmasına yol açmaktadır. İşveren için çalışanların ücretleri, üretilen mal ve hizmetlerin maliyetindeki ana gider kalemlerinden birini oluşturan kiralanan emeğin kullanımına harcadığı fonlardır. Aynı zamanda, işveren doğal olarak birim üretim başına birim işgücü maliyetlerinde olası bir azalmayla ilgilenmektedir, ancak aynı zamanda kârı artıracaksa kalite düzeyini iyileştirmek için işgücü maliyetlerinin artırılması da tavsiye edilebilir. Emek ve yaratıcılığı teşvik ederek işletmenin çalışan girişimlerini teşvik eder. Ek olarak, ücret düzeyinin, işgücü piyasasında dengesiz bir emek arzı ve talep durumu koşullarında aralarındaki ilişkilerin düzenlenmesine bağlı olarak gelişen hem çalışanın hem de işverenin davranışları üzerinde somut bir etkisi vardır.

Bu nedenle, piyasa ilişkileri koşullarında ücretler yalnızca üreme ve teşvik edici bir işlevi yerine getirmek için değil, aynı zamanda düzenleyici bir işlevi de yerine getirecek şekilde tasarlanmıştır.

Temel ve ek ücretler var. Ana altında ücretler genel olarak anlaşılmaktadır:

- çalışılan süreye, zamana dayalı, parça başına ve artan ödemeyle yapılan işin miktarı ve kalitesine ilişkin ödemeler;

- sapmalar nedeniyle ek ödemeler normal koşullarçalışma, fazla mesai, gece çalışması ve Bayram ve benzeri.;

- ikramiyeler, ikramiyeler vb.;

Ek ücretler, iş mevzuatı ve toplu sözleşmeler tarafından öngörülen çalışılmayan sürelere ilişkin ödemeleri içerir:

- tatil süresi için ödeme;

- devlet ve kamu görevlerini yerine getirme zamanı;

- gençler için tercihli saatler;

- işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.

Uygulamada iki ana ücretlendirme şekli vardır:

- parça işi;

- zamana dayalı.

İlgili sistemleri oluştururlar, ancak tüm türler zamana dayalı ödemeye dayanmaktadır. Bunun nedeni, bir işletmedeki çalışma gününün oldukça geleneksel olarak gerekli ve fazla zamana bölünmesidir. Gerekli zaman için bizzat ücretler yaratılır; fazla zaman için artı değer yaratılır. Gerekli ve artı emek zamanı arasındaki ilişki, ücretli emeğin sömürülme derecesini karakterize eder. Sömürün özünü gizlemek için sıklıkla parça başı ücretler kullanılıyor, böylece çalışanın üretilen ürünler karşılığında ne aldığı vurgulanıyor. Bugün dünyada parça başı ücretlerin yüzde 80-85'i kullanılıyor.

I. Ücret biçimleri ve sistemleri.

Tarifesiz

Ücretlendirmenin üç biçimi ayırt edilebilir: parça başı, zamana dayalı ve karma (Şekil 1). Her form, belirli üretim koşullarına uygun olarak seçilen çeşitli sistemleri içerir.

Pirinç. 1. Ücret biçimleri ve sistemleri.

Parça işi Ücretlendirme, belirlenmiş saatlik ücretler ve zaman (çıktı) standartlarına göre belirlenen, belirlenmiş parça başı ücretlerle üretilen ürün miktarı için yapılır. Ücretlendirmenin parça başı biçimi bir dizi sisteme bölünmüştür: doğrudan parça çalışması, parça başı ikramiye, parça başı aşamalı, dolaylı parça işi, parça başı.

Şu tarihte: doğrudan parça işi Sistemde emeğe, üretim birimi başına ücret ödenir.

Şu tarihte: parça başı ikramiye Sistemde, doğrudan parça başı ücret üzerinden kazanılan kazancın yanı sıra, işçiye önceden belirlenmiş belirli niceliksel ve niteliksel performans göstergelerini karşılaması ve aşması karşılığında ikramiye ödenmektedir.

Parça ilerici Ücretlendirme sistemi, standartların karşılanma sınırları dahilinde doğrudan parça başı ücretlerle ve standartların üzerinde üretim için artan oranlarda ödeme yapılmasını sağlar. Bu durumda ödeme sistemi bir, iki veya daha fazla adımdan oluşabilir.

Dolaylı parça işi Ücretlendirme sistemi esas olarak hizmet ve yardımcı işlerde çalışan işçiler (sürücüler) için kullanılır. Araç, ayarlayıcılar, tamirciler vb.).

Akor parça çalışması Sistem tüm iş kapsamı için ödeme yapılmasını sağlar.

Zamana dayalı ücretler, fiilen çalışılan süre için, işçinin kategorisine göre belirlenen tarife oranında ödenir. Zamana dayalı ücretler basit zamana dayalı, zamana dayalı ve ikramiyeye ayrılır; zaman parçası çalışması; standartlaştırılmış bir görevle maaş ve zamana dayalı.

Şu tarihte: basit zamana dayalı Ücret sisteminde işçinin kazancı saat (gün) ücretinin çarpımı olarak hesaplanır. tarife oranı saat (gün) cinsinden çalışılan süreye göre belirli bir kategorideki işçi.

Şu tarihte: süre bonusu Sistem, belirlenen göstergeleri ve bonus koşullarını aşmak için bonusun boyutunu tarife oranının yüzdesi olarak belirler.

Maaş Sistem esas olarak yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için kullanılmaktadır. Resmi maaş mutlak bir miktardır ücretler ve bulunulan pozisyona uygun olarak kurulur.

İÇİNDE Son zamanlarda yaygın olarak kullanılmaya başlandı standartlaştırılmış görevlerle zamana dayalı ücretler , veya parça işi zamanı maaş. İşçiye veya ekibe, ürünün (işin) kalite gerekliliklerine uygun olarak zamana dayalı çalışmada belirli bir süre boyunca yapılması gereken işin bileşimi ve hacmi atanır.

Karışık Ücretlendirme sistemleri, zamana dayalı ve parça başı ücretlerin temel avantajlarını sentezler ve ücretlerin işletmenin ve bireysel çalışanların performansıyla esnek bir şekilde ilişkilendirilmesini sağlar. Bu tür sistemler halihazırda tarifesiz sistemleri de içermektedir.

TarifesizÜcretlendirme sistemleri büyük ölçüde benzerdir ve çeşitli kriterlere bağlı olarak ücretlendirmeye yönelik fonların ortak dağıtımına dayanmaktadır. Aynı zamanda işletmenin bölümleri ve her bir çalışan, niteliklerine ve iş verimliliklerine göre sıralanmaktadır.

II. Parça başı ücretlendirme şekli.

Bireysel veya kolektif katkıları ve üretimin nihai sonucunu standartlaştırmanın ve dikkate almanın mümkün olduğu alanlarda ve iş türlerinde parça başı ücretlerin kullanılması tavsiye edilir; hacimdeki artış, çalışanın nitelik düzeyine bağlıdır. Çalışanın emeği, belirlenen saatlik ücretler ve zaman standartları (çıktı) esas alınarak belirlenen parça başı ücretlerle ödendiğinden, üretilen ürün (hizmet, iş) sayısında bir artışı teşvik etmenize olanak tanır. Üretilen ürün veya operasyon sayısı.

Aşağıdaki durumlarda parça başı ücretlendirme biçimlerinin kullanılması ekonomik olarak uygundur:

1) İşgücü standardizasyonunun hesaplanması ve analitik sistemi ve işin doğru tarifelendirilmesi: büyük bir varlığın varlığında spesifik yer çekimi teknik olarak sağlam zaman standartları ve doğru tanımlanmış oranlar arası tarife katsayıları aralığı;

2) Yapılan iş hacminin her türlü ilavesi ve yapay enflasyonu hariç, emeğin niceliksel sonuçlarının iyi organize edilmiş muhasebesi;

3) Çalışanların, teknolojik süreci değiştirmeden (bozmadan) belirlenen görevi aşmaları için gerçek fırsatlar;

4) İş kesintileri, aksama süreleri, üretim görevlerinin, malzemelerin, araçların vb. zamanında teslim edilmesi hariç işgücü organizasyonu.

C p = P st / N s

Parça başı ücretlerin kullanılması, zaman standartlarının veya üretim standartlarının zorunlu olarak bulunmasını gerektirir. Fiziksel ölçümdeki her üretim birimi için (metre, parça, ton), belirli bir kategorinin tahmini oranının saat veya gün cinsinden (P st) belirlenen değere bölünmesiyle hesaplanan belirli bir parça ücreti (Cp) belirlenir. aşağıdaki formüle göre aynı dönem için üretim oranı (N z):

Dolayısıyla parça ücreti, üretim birimi başına ödemeyi temsil eder. Fiyatlar zaman standartları ve üretim standartlarıyla eş zamanlı olarak revize edilmektedir.

Üretim sahasında işgücü sonuçlarının kaydedilmesi için benimsenen sisteme bağlı olarak (bireysel işler için veya bir bütün olarak ekip için), iki tür parça başı ücretlendirme şekli kullanılır:

Bireysel

Tugay (toplu).

Doğrudan bireysel parça başı ödeme sistemi ile işçi, belirli bir dönemde (gün, hafta, ay) yapılan tüm işler için belirlenen oranlarda maaş alır. Bu ücret, çalışanın emeğinin doğru muhasebeye tabi olduğu ve çalışanın ürettiği uygun ürün miktarının dikkate alındığı işlerde kullanılır.

Tugay (toplu) Parça başı ücret sistemi, üretim sürecinin birincil bir emek kolektifi (ekip) tarafından yürütüldüğü, mesleklerin bir kombinasyonunun ve icracıların karşılıklı bağımlılığının olduğu, her bir üyenin bireysel çıktısını hesaplamanın zor olduğu durumlarda kullanılır. takım. Bu durumda her türlü iş için toplu parça başı ücretler belirlenir. Ekibin toplam kazancı, ekip üyeleri arasında kendilerine atanan rütbelere ve her çalışanın çalıştığı süreye göre dağıtılır. Tugay parça başı ücret sistemi, her ekip üyesinin fiili çıktısını hesaba katmaz ve eşitlemeye yol açabilir.

Parça başı ücretler bir takım sistemlere ayrılır: doğrudan parça başı, parça başı ikramiyeli, parça başı-artan, dolaylı parça başı, parça başı. Her sistemi ayrı ayrı ele alalım.

2.1.Doğrudan parça başı ücret sistemi.

Doğrudan parça sistemiücret (Zsd), gerekli nitelikler dikkate alınarak oluşturulan, sabit parça başı ücret esasına göre işçilerin ücretlerinin ürettikleri ürün ve yaptıkları iş sayısıyla doğru orantılı olarak arttığı bir sistemdir.

veya saatlik tarife oranını üretim hızına (N vyr) bölerek:

2.2.Parça başı ikramiye ücret sistemi.

Parça bonus sistemiücretlendirme, üretim standartlarının aşılması ve üretim faaliyetlerinin spesifik niceliksel ve/veya niteliksel göstergeleri (kusur yok; hammadde, yakıt, enerji tasarrufu; standartlaştırılmış emek yoğunluğunda azalma; ürün kalitesinde iyileşme; işgücü verimliliğinde artış, vesaire.). Kural olarak, bonuslar için iki veya üçten fazla ana gösterge ve koşul oluşturulmaz.

Bu ücret sistemi en yaygın olanı olup, teşvik fonksiyonunun ikramiyeler yoluyla daha büyük oranda hayata geçirilmesine olanak sağlamaktadır.

P - bonus;

Ücretlendirme sistemine göre ikramiyeler şartlı ve şartsız olarak ikiye ayrılır. Ücret sistemi tarafından belirlenen ikramiyeler, işteki başarılar için tarife üstü ek ödemelerdir. Ücretlendirme sistemi tarafından belirlenmeyen ikramiyeler teşvik ikramiyeleridir. Bu tür ikramiyeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi uyarınca idarenin bir hakkıdır ve bir yükümlülüğü değildir.

2.3.Akor parça başı ücret sistemi.

Akor sistemiücretlendirme karmaşık bir sistemdir. çeşitli işler belirten son teslim tarihi bunların uygulanması.

Bu ücretlendirme sisteminin, tüm iş kompleksinin (haciminin) acilen tamamlanması (acil durumlar, geliştirme) koşullarında kullanılması tavsiye edilir. yeni ürünler), diğer üretim birimlerinin üretim sürecinin ilerlemesini etkiler. Tüm işlerin maliyeti mevcut standartlara ve fiyatlara göre belirlenir. bireysel unsurlar bunları toplayarak çalışın. İşgücü verimliliğinin artırılması ve işin tamamlanma süresinin kısaltılması yönündeki maddi çıkarlarını güçlendirmek amacıyla belirli işçi gruplarına toplu ödeme getiriliyor. Yüksek kaliteli iş yaparken bir görevi tamamlamak için gereken süreyi azaltmak için bonuslar sunulur. Hesaplama tüm çalışmalar tamamlandıktan sonra gerçekleştirilir. Bir parça işin tamamlanması uzun bir zaman gerektiriyorsa (gemi inşası, enerji santralleri), tamamlanan iş hacmi dikkate alınarak cari ay için avans ödenir.

2.4.Parça başı artan ücret sistemi

Parça aşamalı sistemücret, belirlenen normlar dahilinde üretilen ürünlerin doğrudan (değişmez) fiyatlarla ödenmesini sağlar ve normu aşan ürünler, belirlenen ölçeğe göre artan fiyatlarla, ancak parça fiyatının iki katından fazla olmamak üzere ödenir.

En etkili parça başı ücret sisteminin, iki ödeme aşamasının olduğu ve parça başına ücretlerde oldukça yüksek düzeyde bir artışın olduğu ilerici olduğu düşünülmektedir. Böyle bir sistem, işçilerin üretim standartlarını yükseltme konusunda önemli bir kişisel maddi çıkarı yaratır ve işletme başkanı tarafından sendika ile mutabakata varılarak belirli bir süre için uygulamaya konulur.

Bu sistem genellikle yeni ekipman ve ürünlerin geliştirilmesiyle ilgili çalışmalarda kullanılır. Standartları karşılama sınırları (R o) dahilinde doğrudan parça başı ücretlerle ve standartları aşan üretim için artırılmış oranlarda (R uv) ödeme yapılmasını sağlar:

Ro – doğrudan fiyat (normal),

Kırmızı - artan fiyat (arttırıldı).

q f, q pl – fiili ve planlı sürüm.

Parça başına artan oranlı ücret sisteminin makul olmayan kullanımı çoğu zaman üretim maliyetlerinde artışa neden olur, dolayısıyla geçici kullanımı bile ekonomik bir gerekçe gerektirir. Bu gerekçe maksimum sınırın belirlenmesiyle ilgilidir. izin verilen boyut Belirlenen normun (taban) üzerinde gerçekleştirilen iş için parça oranlarının artırılması. Artan fiyatlar için fon kaynağı yarı sabit maliyetlerdeki tasarruf olduğundan, ürün maliyetlerinin yapısına ilişkin verilere dayanarak, parça oranlarında izin verilen maksimum artış derecesi (MD) aşağıdaki formülle belirlenebilir:

MD=NR*DE/O sz

HP – Üretim birimi başına planlanan maliyetteki sabit genel giderler (rub. veya %);

DE – Fiyatları artırmak için kullanılabilecek sabit genel giderlerdeki tasarrufların payı, (%);

sz hakkında – bir üretim biriminin planlanan maliyetinde (ruble veya %) parça başına aşamalı ödemeye aktarılan işçilerin temel parça işi maaşı (tahakkuklarla birlikte) (veya iş için ödeme tutarı).

Her ne kadar ilerici parça başı ücret sistemi, işçileri yapılan iş hacmini artırma konusunda ilgilendirse de, uygulama kapsamı her zaman önemsiz olmuştur ve ücretlerin kolektif örgütlenme biçimlerinin tanıtılması ve yaygın dağıtımıyla birlikte kullanımı pratikte sona ermiştir. Bunun nedeni, bu sistemin doğasında bulunan önemli dezavantajlardır:

Hesaplamalarda zorluk;

Ücret artışının üretim artışını geride bırakma tehlikesi;

İş yoğunluğunun çalışanın sağlığına zarar verecek seviyelere çıkarılması.

Parça başı artan ücretlendirme sisteminin kullanılması, yalnızca işletmenin faaliyeti için önemli olan bir emrin, bir kazanın sonuçlarından kısa bir süre sonra likiditenin acilen yerine getirilmesinin sağlanması gerektiğinde tavsiye edilir. Bu sistemin devreye girme süresi 3-6 ayı geçmeyecek şekilde ayarlanmıştır.

2.5.Dolaylı parça başı ücret sistemi.

Dolaylı parça çalışması sistemiÜcretlendirme, ekipman ve işyerlerine bakım yapan işçilerin (şirket içindeki ayarlayıcılar, tamirciler, araç sürücüleri) verimliliğini artırmak için kullanılır. Çalışmaları, hizmet ettikleri ana işçiler tarafından üretilen ürün miktarına dayalı olarak dolaylı parça başı ücret üzerinden ödenir.

Daha önce bahsedilen sistemlerin hiçbiri, hizmet ettikleri işçilerin çıktıyı artırmasını sağlama konusunda onları ilgilendirmeyecektir. Dolaylı sistemde işi ödenen işçilerin kazançlarını belirlemek için en sık aşağıdaki yöntemler kullanılır.

T- hizmet verilen işçi kategorisine karşılık gelen saatlik ücret oranı;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – hizmet verilen her işçi için sırasıyla saatlik, vardiya ve aylık üretim standartları;

H - bir yardımcı işçinin hizmet verdiği işçi sayısı;

F cm, F ay – sırasıyla vardiya ve aylık çalışma süresi fonları.

Z örgüsü = Z p * K v.n

Uyum oranı:

Z p – basit bir zaman sistemine göre hesaplanan yardımcı işçinin ücretleri;

K v.n – Hizmet verilen çalışanların standartların ortalama karşılanma oranı.

III. Zamana dayalı ücretlendirme şekli.

Zamana dayalı bir ücretlendirme şekli, çalışanların nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak, ücretlerin harcanan (gerçekte çalışılan) süreye bağlı olduğu bir ücret şeklidir.

Çalışanlara zamana göre ödeme yapılırken standart görevler belirlenir. Bireysel işlevleri ve iş hacimlerini gerçekleştirmek için hizmet standartları veya çalışan sayısına ilişkin standartlar oluşturulabilir. İlk bakışta, zamana dayalı ödeme, daha yüksek işgücü verimliliğine yönelik teşvikleri hariç tutar, çünkü işyerinde geçirilen süre, elde edilen sonuçlar hakkında hiçbir şey söylemez. Bununla birlikte, bu ücretlendirme biçimi emek sonuçlarıyla yakından ilişkilidir, çünkü resmi olarak tanımlanmış veya birim zaman başına fiili olarak beklenen iş sonuçlarına dayanmaktadır. Bir çalışan bu beklentileri karşılamazsa kaybeder iş yeri ve maaş.

Aşağıdaki durumlarda zamana dayalı ücretlendirme biçiminin kullanılması ekonomik olarak uygundur:

1) Üretim artışını optimalin ötesinde teşvik etmeye gerek yoktur;

2) Standartların aşılmasına teknolojik rejimlerin ihlali ve ardından ürün kalitesinde bozulma eşlik edebilir;

3) Deneysel çalışmalar yürütülüyor veya yeni, özellikle karmaşık, kritik nesnelerin üretim süreci devam ediyor;

4) Standartlaştırılması ve açıklanması zor olan çeşitli işler yapılmaktadır;

5) Zamana dayalı ödemenin kullanılması, yapılan işin (kontrol, onarım ve diğer işlemler) kalitesinin artmasını sağlayabilir.

Hem ana hem de yardımcı işçilere süreli olarak ödeme yapılabilir.

3.1.Basit, zamana dayalı ücret sistemi.

Şu tarihte: basit zaman sistemiÇalışanın kazancı, fiilen çalıştığı süre boyunca belirlenen tarife oranı veya maaş üzerinden tahakkuk ettirilir. Bu sistem geçici işçilerin, mühendislerin, ofis çalışanlarının ve çalışanların küçük bir kısmına ödeme yapıyor.

Ücret hesaplama yöntemine göre bu sistem üç türe ayrılır:

Saatlik,

Günlük,

Aylık.

Z pov =T h *V h

Saatlik ödeme yaparken ücretler, işçinin saatlik tarife oranı ve fatura dönemi boyunca çalıştığı fiili saat sayısına göre aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır: , burada

Z pov - geçici işçinin fatura dönemi için toplam kazancı (ruble ve kopek);

T h - işçi kategorisine (ruble ve kopek) karşılık gelen saatlik tarife oranı;

Saat cinsinden - işçinin fatura dönemi (h) boyunca fiilen çalıştığı süre.

Örneğin, saatlik ücreti 78 kopek olan bir işçi Şubat ayında 168 saat çalıştıysa kazancı 131 ruble oldu. 04 bin (0,78 kopek * 168 saat).

Günlük ücretler için işçinin ücretini, işçinin günlük tarife oranı ve fiili çalışılan gün (vardiya) sayısına göre hesaplıyoruz.

Z yüzeyi = T m / V g * V f

Aylık ödeme yaparken ücretler, sabit aylık maaşlara (oranlara), çalışma günü sayısına göre hesaplanır. , Belirli bir ay için çalışma programı tarafından sağlanan ve aşağıdaki formüle göre belirli bir ayda çalışanın fiilen çalıştığı iş günü sayısı:

T m - çalışanın aylık resmi maaşı (oran), (rub. ve kopek);

G - belirli bir ay için programa göre çalışma süresi (gün);

F - zamanında çalışan tarafından belirli bir ayda (iş günleri) fiilen çalışıldı.

Ücretlendirmenin teşvik değerini artırmak amacıyla, çalışanlara yaptıkları işin en önemli göstergelerini karşılamaları ve aşmaları için genellikle ikramiyelerle birlikte basit bir zamana dayalı ücret sistemi kullanılmaktadır.

3.2.Zaman ikramiyeli ücret sistemi

Belirli niceliksel ve niteliksel performans göstergelerine ulaşmak için ikramiyelerle desteklenen, zamana dayalı basit bir ücret sistemine denir. zaman bonusu sistemiücretler. Bu sistemin özü, çalışanın maaşının, gerçekte çalışılan süreye ilişkin tarifeye (maaş veya oran) ek olarak, önceden belirlenmiş göstergelere göre işteki belirli başarılar için bir ikramiye içermesidir.

Z p.-pr = Z p + P

Bu ücretlendirme sistemiyle ücretler aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Z p – basit zaman sistemine göre belirlenen ücretlere karşılık gelen tarife ücreti;

P - belirli niceliksel ve niteliksel performans göstergelerinin sağlanması için belirlenen prim miktarı.

Zamana dayalı ikramiye sistemleri, çalışanların önemli bir kısmının yanı sıra yönetim, mühendislik ve teknik çalışanların, endüstriyel işletme ve kuruluşların çalışanlarının büyük bir kısmının çalışmaları için ödeme yapar.

Zamana dayalı prim sisteminin kullanılması ancak şu durumlarda mümkündür: doğru seçim Sayısı 2-3'ü geçmemesi gereken bonus göstergeleri ve her biri için bonus miktarı hesaplanır. Ek olarak, geliştirilen ikramiye hükümlerinin ekonomik bir gerekçesi de gereklidir, aksi takdirde seçilen ücretlendirme sisteminin kullanımı işletme için kârsız olabilir. Zamana dayalı ikramiye sisteminin ekonomik gerekçesi parça başı ikramiye sistemiyle aynıdır ve ödeme sonucunda üretim maliyetinin artma olasılığını ortadan kaldıran ek ödeme tutarını belirleyen ek hesaplamaların yapılmasından oluşur. ikramiyeler.

Maddi kaynaklardan tasarruf etmek için bonus sistemlerinin ekonomik verimliliği bir dizi koşula uyulmasına bağlıdır:

Maddi varlıkların harcaması ve tasarrufuyla doğrudan ilgili çalışanlar ödüllendirilir ve verilen hem niceliksel hem de niteliksel görevler tamamlanmalıdır;

Ölçüm ekipmanının kullanımı da dahil olmak üzere, maddi kaynakların tüketiminin sıkı bir şekilde muhasebeleştirilmesi gereklidir;

Bonusun büyüklüğü, elde edilen fiili kârla doğru orantılı olarak belirlenmelidir (elde edilen tasarrufun %75'ine kadar).

Bu koşullar, üretim maliyetlerini azaltma ve çalışanların maddi varlıklardan tasarruf etme konusundaki ilgisini azaltma fırsatı sağlayacaktır.

M dp =P n *K eq /Z ana *K vp

Planlanan hedefi tutturmak ve aşmak için işçilere ödenen ikramiye miktarının ekonomik gerekçesi daha karmaşıktır. Herhangi bir ikramiye sisteminde (zaman ikramiyesi veya parça ikramiyesi) planın aşılması durumunda ikramiye ödenmesi nedeniyle birim ürün başına maaş gideri artar. Ancak aynı zamanda birim üretim başına yarı sabit maliyetlerde de bir azalma söz konusudur. Bu durumda, görevin her aşırı yerine getirilmesi yüzdesi için izin verilen maksimum bonus miktarının belirlenmesi (M dp), aşağıdaki formül kullanılarak yapılabilir: , burada

P n – Üretim birimi başına planlanan maliyetteki sabit genel giderler (rub. veya %);

K ek – yarı sabit giderlerdeki ikramiye tasarrufları için kullanım katsayısı (0,7'den 1,0'a kadar kabul edilmiştir);

Z ana – Üretim birimi başına planlanan maliyet üzerinden ikramiye alan zaman işçileri (veya parça işçileri) için tahakkuk eden temel maaş (rub. veya %);

K VP, üretim planının yerine getirilme katsayısıdır.

3.3.Standartlaştırılmış görevlere sahip zamana dayalı ücret sistemi.

Zaman bonusu sistemiücretler standartlaştırılmış görevlerle aşağıdaki sorunların çözümüne katkıda bulunur:

Her işyeri ve üretim birimi için üretim görevlerinin bir bütün olarak yerine getirilmesi;

İşgücü organizasyonunun mükemmelleştirilmesi ve üretilen ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması;

Maddi kaynakların rasyonel kullanımı;

Ürünlerin kalitesini artırmak;

Kolektif emek örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması;

Çalışanların mesleki becerilerini geliştirmek.

Zamana dayalı ücretlerin kullanılması, emek verimliliğindeki artışı teşvik etmez. Bu ücret sistemi, üretim kapasitesinin maksimum kullanımı temelinde oluşturulan standartlaştırılmış görevlere dayalı, zamana dayalı ve parça başına ücret biçimlerinin olumlu unsurlarını birleştirir. Böyle bir ücret sisteminde işçinin ücreti şu unsurlardan oluşur:

1. Fiili olarak çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanan ve aşağıdaki unsurları içeren zaman ücretleri:

Tarifeye göre ödeme, mesleki beceriler için ek ödemeler, çalışma koşulları için ek ödemeler;

Standartlaştırılmış görevlerin tamamlanma düzeyine bağlı olarak, maaşın zamana dayalı kısmının yüzdesi olarak hesaplanan, standartlaştırılmış görevlerin tamamlanması için ek ödeme;

Orijinal tarife oranının yüzdesi olarak hesaplanan, emek yoğunluğunun azaltılması, işgücü verimliliğinin arttırılması ve ürün kalitesinin iyileştirilmesine yönelik bir ikramiye (mesleki beceriler ve çalışma koşulları için ek ödemeler dahil).

1. İşçi ücretlerinin zamana dayalı kısmına (tarife üzerinden ödeme, mesleki beceriler ve çalışma koşulları için ek ödemeler) niceliksel emeği teşvik eden standartlaştırılmış görevlerin tamamlanması için ek ödeme eklenir. Parça başına çalışmanın aksine, ek ödeme, planın fazla yerine getirilmesini değil, yalnızca planın yerine getirilmesini hesaba katar.

Ek ödeme, teknik olarak uygun zaman standartlarına veya hizmet standartlarına göre ekip veya bireysel standartlaştırılmış görevlerin belirlendiği birincil ve yardımcı üretimdeki tüm çalışanlara uygulanır. Ek ödeme, her çalışanın zaman ücretinin bir yüzdesi olarak standart görevlerin tamamlanma düzeyine bağlı olarak ekibin (bireysel işçiler) ay içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir.

İkramiye, ekibin iş yoğunluğunu azaltmaya yönelik aylık planı yerine getirmesi ve planlanan ekip sayısını aşmaması koşuluyla ödenir. İşçiler ayrıca ürün kalitesini iyileştirdikleri ve malzeme kaynaklarının rasyonel kullanımını geliştirdikleri için de ödüllendirilir.

Standartlaştırılmış bir göreve sahip, zamana dayalı bir bonus sistemi bireysel veya ekip olabilir.

IV. Karışık ücretlendirme şekli.

Karma ücret sistemleri, zamana dayalı ve parça başı ücretlerin temel avantajlarını sentezler ve ücretlerin işletmenin ve bireysel çalışanların performansıyla esnek bir şekilde ilişkilendirilmesini sağlar.

Bu tür sistemler halihazırda tarife dışı ücret sistemini de içermektedir.

4.1.Tarifesiz ücret sistemi.

Bu tür ücretlendirme sistemi, çalışanın kazancını tamamen çalışanın ait olduğu tüm çalışma ekibinin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı kılar.

Böyle bir sistem ancak mevcut olduğu yerde tam olarak uygulanabilir. gerçek fırsat işin sonuçlarını ve her ekip üyesinin ortak çıkarı ve sorumlu tutumu için koşulların mevcut olduğu yerleri dikkate alın. Aksi takdirde iyi çalışanlar, sorumlu çalışanların yetersizliği nedeniyle mağduriyet yaşayacaktır. Buna ek olarak, çalışma ekibinin üyeleri birbirlerini iyi tanımalı ve liderlerine güvenmelidir, çünkü birçok şeyin kolektif olarak kararlaştırılması gerekecek ve ekipte ahlaki açıdan birleşik bir tutuma ihtiyaç duyulacaktır. Bu nedenle, kural olarak, benzer bir ücretlendirme sistemi, istikrarlı bir işçi bileşimine (sadece işçiler değil, aynı zamanda yöneticiler ve uzmanlar) sahip nispeten küçük ekiplerde de kullanılır.

Bu sistemin başarılı bir şekilde kullanılması, piyasaya geçiş koşullarında ücret fonu oluşturma prosedürünün revize edilmesine ihtiyaç duyulmasından kaynaklanmaktadır. Ücret fonu her şeyden önce hacme bağlı olmalıdır satılan ürünler(mallar, hizmetler) değişebilir. Sonuç olarak, ücret fonunun büyüklüğü dalgalanabilir.

Tarife dışı ücret sistemleri birçok açıdan birbirine benzer ve ücretlere yönelik fonların çeşitli kriterlere göre paylaştırılmasına dayanmaktadır. Aynı zamanda işletmenin bölümleri ve her bir çalışan, niteliklerine ve iş verimliliklerine göre sıralanmaktadır. Her bölüm bir ücret fonu (maaş bordrosu) tarafından belirlenir. Her çalışana kendi yeterlilik seviyesi atanır. Yeterlilik seviyelerine bağlı olarak çalışanlar, sayıları farklılık gösterebilecek yeterlilik gruplarına dağıtılmaktadır. Yeterlilik düzeyinin değerlendirilmesinde aşağıdaki kriterler temel olarak kullanılabilir:

Eğitim,

Profesyonel yetenekler,

Verimlilik vb.

Yeterlilik seviyesinin değerlendirilmesi, her çalışanın mevcut performans sonuçlarına ve çalışılan süreye belirli bir işgücü katılım katsayısı (KTV) ile desteklenir. Tarife dışı ücret sistemi kapsamında ücretlerin hesaplanması aşağıdaki sırayla belirlenir:

Bölümün tüm çalışanlarının kazandığı toplam puan miktarı belirlenir:

Departmanın bireysel çalışanlarının ücretleri belirlenir:

Ücret derecelendirme sistemi, bir tür tarife dışı ücret sistemi olarak düşünülebilir. Çalışanların işletmenin faaliyet sonuçlarına katkısını dikkate alır ve ücret fonunun pay dağılımına dayanır.

Çözüm.

Bugün ülkemizde ücretlendirme alanında çözülmemiş çok sayıda sorun ve çelişki bulunmaktadır.

Zaman, emeğin ve üretimin gelişmesi için güçlü teşvikler yaratacak bir ödeme sistemine olan ihtiyacı dikte ediyor. Çalışan, maaşındaki küçük bir artışla bile son derece ilgileniyor. İşveren maaşlardan tasarruf ederek bunu artırmak için acele etmiyor.

En iyilerinden biri ciddi sorunlar bu alanda - ücret miktarının gerçek çabalara sıkı bir şekilde bağımlılığının olmaması bu çalışanın ve çalışmalarının sonuçlarından. Esas olarak kendi evi için aylık ipotek ödeme ihtiyacı nedeniyle neredeyse borç içinde yaşayan Batılı bir işçi, uzun süre işsizler arasında kalmamak için daha verimli çalışmaya çalışıyor. Kısa bir zaman; daha yüksek ücret beklentisiyle daha verimli çalışmalarla çok ilgileniyor.

Düşük ücretli Batılı işçilerimizin aksine, üretken çalışmaya yönelik teşvikler tamamen yok olmasa da son derece zayıf: resmi işyerlerinde daha az stres yapma ve ek kazanç için daha fazla enerji ve zaman ayırma isteği var.

Öte yandan maaşların yüksek olması Gelişmiş ülkeler işletmeleri işgücü verimliliğini artırmak için rezerv aramaya ve bulmaya zorlar (emeği makineleştirmek, daha iyi organize etmek vb.), bunun sonucunda ücretlerde yeni bir artış fırsatları artar. Gelir vergilendirmesi ilerici olduğundan, devlet bütçesi yenilenir. Bu nedenle gelişmiş ekonomiler asgari ücreti artırma ve dolayısıyla ücretlerde genel bir artış sağlama arzusuyla karakterize edilmektedir.

Ülkemizde tablo farklıdır: İşletmelerde ve kuruluşlarda aşırı sayıda işçinin varlığı ve düşük işgücü verimliliği nedeniyle düşük ücretler, üretim verimliliği ve yaşam standartlarındaki artışı engellemektedir.

Ücretlendirme sistemlerini iyileştirmek, yeni çözümler aramak, Batı ve özellikle Japon deneyimlerini derinlemesine incelemek, yakın gelecekte işçilerin yüksek verimli işlere olan ilgisinin artmasını sağlayabilir. Asgari ücretin seviyeye getirilmesi sorununu çözerken yaşama ücreti toplumsal gerginlik sorununu hafifletmek mümkündür. Ve bu elbette ülkemiz ekonomisindeki bir takım diğer sorunların çözülmesiyle birlikte gelecekte ekonomik büyüme için bir teşvik olabilir.

Kaynakça:

1. Akademisyen V.M. Semenov “Kurumsal Ekonomi” tarafından düzenlenmiştir.

2.V.P. Gruzinov “Girişim Ekonomisi ve Girişimcilik”, 1994.

3.G.I. Shepelenko “Bir işletmede üretimin ekonomisi, organizasyonu ve planlanması”, 2001.

4. L.N. Çeçevitsina “Mikroekonomi”, 2000.

5. Düzenleyen: O.I. Volkova “İşletme Ekonomisi”, 2000.

Zamana dayalı ücret sistemi, herhangi bir işletmede, özellikle de yüksek teknolojiye sahip bir işletmede, işletmenin daha da geliştirilmesi amacıyla en umut verici olanı olarak etkili bir şekilde kullanılabilir. Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, stratejik gelişim planları ve iddialı liderlik hedefleri olan işletmeler için en uygun olanıdır. Ancak zayıf işletmeler için bile zamana dayalı ücret sistemi, parça başına ücret sisteminden ekonomik olarak daha karlı olacaktır.

Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, adından da anlaşılacağı gibi, çalışanın ücretinin işyerinde geçirdiği zamana doğrudan bağlı olmasını ifade etmektedir.

Ekonomi sözlüğü şu tanımı vermektedir: zamana dayalı ücret sistemi, ücret miktarının çalışma süresi miktarına, çalışılan saatlere bağlı olduğu ilkesine dayanan bir ücretlendirme şeklidir.

Çeşitli süreli ücret türleri vardır:

• basit zamana dayalı - ücretler, tarife oranına veya resmi maaşa göre gerçekleştirilen iş hacmine bakılmaksızın çalışılan belirli bir süre için ödenir (ayrıca: maaşla zamana dayalı olarak da adlandırılır);
• zamana dayalı ikramiye - yalnızca çalışılan süre için ücret tahakkuk ettirilmez, aynı zamanda belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için de bir ikramiye;
• belirlenmiş standart bir göreve göre zamana dayalı - belirli bir süre içinde tamamlanması gereken bir çalışma planı oluşturulur, kazançlar iki bölümden oluşur: zamana dayalı bir bölüm ve görevin tamamlanması için ek bir ödeme;
• parça zamanlı - karma ücret sistemini ifade eder ve çalışılan süre için sabit ödemeyi ve yapılan iş hacmine göre ücreti birleştirir.

Zamana dayalı ücret sisteminin genel olarak kabul edilen bir takım avantajları vardır.

İlk önce, yönetimi çok kolaydır.

Zamana dayalı ücret sistemi, işletme departmanının ilgili zaman çizelgesinde kaydedilen çalışanın çalışma süresiyle doğrudan ilgilidir. Mevcut mevzuata göre işveren, tüm çalışanlarına ilişkin zaman çizelgelerini raporlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla bu maliyetler zaten ürettikleri ürünlerin maliyetine dahildir ve zaman çizelgelerinin tutulması ek maliyet gerektirmez. Modern muhasebe ile yazılım Zaman çizelgesini kapatırken her çalışanın ücretini hesaplamak birkaç saniyelik bir meseledir.

Bir çalışanın tarifeleri, maaşları, ödenekleri, ikramiyeleri, onu işe almadan önce belirlenmeli ve aynı zamanda işverenin sorumluluğunda olan iş sözleşmesine kaydedilmelidir. İkramiyelerin ve diğer ödemelerin hesaplanmasına ilişkin prosedür, her işletmedeki "İkramiyelere ilişkin Yönetmelik" veya "Ücrete ilişkin Yönetmelik"te belirtilmelidir. Bu yerleşik düzen tercüme edildi matematiksel formüller Uygun bordro programında ve ücret hesaplanırken, bu ödemeler muhasebecinin ek çaba harcamasına gerek kalmadan kolaylıkla hesaplanır.

İşletme bir kerelik ikramiye ödüyorsa ve/veya bunların büyüklüğü doğrudan yönetici tarafından veya belirli kriterlere göre özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından belirleniyorsa, bu durumda, bu tür bir yönetim için ek maliyetler, şirketin genel bordrosuna kıyasla ya yoktur ya da ihmal edilebilir düzeydedir. departman veya işletmenin tamamı.

İkincisi, Zamana dayalı ücret sistemi ile çalışanların üretim teknolojilerine, düzenlemelere, ekipman bakım ve onarım programlarına vb. uyumlarını izlemek daha kolaydır.

Bir çalışanın maaşı, gerçekleştirdiği iş hacmine doğrudan "bağlı olmadığında" ve planladığı maddi ödülü almak için hiçbir şekilde "üretimi artırmaya" ihtiyaç duymadığında, çalışanı katı bir şekilde yerine getirmeye zorlamak çok daha kolaydır. teknolojik süreç ve tüm rutin bakımlar. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere tüm teknolojik işlemlere sıkı bir şekilde uyularak: teknik özelliklerörneğin işleme modları ve geçici olanlar gibi, örneğin ekipmanı yeni bir ürün türü için yeniden yapılandırırken, çalışanın verimliliği planlanan göstergelere karşılık gelecek ve ürün kalitesi, üretimin teknolojik düzeyine karşılık gelecektir. Başka bir deyişle, zamana dayalı ücret sistemiyle, fiili çıktı hacminin planlanana eşit olacağı ve dolayısıyla mümkün olan maksimum düzeye eşit olacağı koşullar yaratmak mümkündür. bu üretimin ve kalite istikrarlıdır ve teknoloji düzeyine göre önceden belirlenmiştir.

Ürünlerin kalitesinin genellikle miktarından daha önemli olduğu ve olası kusurlardan kaynaklanan kayıpların (itibar, mali) çok yüksek olduğu ileri teknoloji endüstrilerinde, yalnızca zamana dayalı bir ücret sistemi tüm çalışanların üretim teknolojilerine sıkı sıkıya bağlılığını garanti edebilir. , uygun kontrol ile tüm üretim süreçlerinin senkronizasyonu ile ritmik üretimin oluşturulmasına olanak tanır.

Üçüncü, Zamana dayalı ücret sisteminde işçiler arasında rekabetin önkoşulu yoktur.

Rekabet ancak işletmenin dışındaki ortamda, yani işletmeler arasında iyidir. Takım içi rekabet kabul edilemez. Rekabet, kişinin kendi performansını artırarak kazanmayı amaçlayan rekabetin aksine, rakibin performansını kötüleştirmek ve eserine doğrudan zarar vermek de dahil olmak üzere ne pahasına olursa olsun zaferi gerektirir. Üstelik rakibe zarar vermek, kendi işinizi geliştirmekten çok daha kolay ve basittir. Bu nedenle bir işletmenin iç rekabeti her zaman onun dış rekabet avantajlarını kötüleştirir.

Zamana dayalı ücret sistemi ile rekabet de mümkündür. Ancak parça başı ücret sisteminden temel farkı, rekabetin onun sistemi olmamasıdır. temel prensip. Dolayısıyla zamana dayalı ücret sisteminde işletme içerisinde rekabet olabilir veya olmayabilir, bu tamamen yöneticinin iradesine bağlıdır. Ancak parça başına ücret sisteminde her zaman rekabet vardır ve işletmenin yönetimi yalnızca onun yoğunluğunu ve tezahür biçimlerini etkileyebilir.

Dördüncüsü, Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, çalışanları becerilerini geliştirmeye motive eder.

Zamana dayalı ücret sisteminde çalışanın tarifesinin veya maaşının büyüklüğü onun niteliklerine bağlıdır veya en azından böyle olması gerekir. Bu nedenle maaşını artırmak için çalışanın niteliklerini geliştirmeye çalışması gerekiyor. Ücretleri artırmanın tek yolu budur (bir yöneticinin himayesinde bir çalışanın ücretini artırma seçenekleri bu makalede tartışılmamaktadır).

Sadece çalışan değil, normal işveren de çalışanların becerilerini geliştirmekle ilgilenmektedir. Artık tüm yöneticiler gerekli niteliklere sahip işçi bulmanın çok zor olduğundan şikayetçi. Zamana dayalı ücret sistemi ile işveren, ekibindeki gerekli personeli “yetiştirme” olanağına sahip olur. Üstelik bu çalışanlar, herhangi bir işletme için, özellikle de yüksek teknolojiye sahip bir işletme için çok önemli olan işverenlerine çok sadık olacaklardır.

Beşinci olarak, Zamana dayalı ücret sistemi, çalışana sabit bir geliri garanti eder.

Yani çalışan, gelecek ay, altı ayda, bir yılda ne kadar maaş alacağını her zaman tam olarak bilir. Şu anda dünyada sürekli bir değişim ve istikrarsızlık var - bu her insan için çok önemli. Bu durumda, en azından bir şekilde hayatınızı oldukça uzun bir süre için planlayabilirsiniz. Bu özellikle genç aileler için geçerlidir.

Gerçekten gelecek için çalışan ve işletmesi için iddialı planları olan bir yönetici için istikrarlı, verimli bir ekibe sahip olmak önemlidir. Böyle bir işletme için personel değişimi büyük bir sorundur ve uzun vadede olumsuz sonuçları vardır. Bu durumda, zamana dayalı ücret sistemi takımı “sağlamlaştıran” bir faktör olarak hizmet edebilir.

İşte zamana dayalı ücret sisteminin temel avantajlarından sadece birkaçı. Zamana dayalı ücret sisteminin yalnızca gerekli bir durum doğasında var olan olumlu ön koşulların uygulanması için. Bu fırsatların gerçek sonuçlara dönüşmesi için işletme yönetiminin büyük çaba sarf etmesi gerekiyor, aksi takdirde tüm bunlar sadece iyi dilek olarak kalacak. Zamana dayalı ücret sistemi, işletme yönetiminin verimliliğini artırmak için sürekli çalışmayı gerektirir. Ancak böyle bir çalışmanın getirisi, elbette doğru yerde ve doğru yönde uygulanırsa, harcanan çabadan kat kat daha fazla olacaktır.

Personel politikası ve personel motivasyonu alanındaki bazı uzmanlar, yalnızca yapılan iş hacmini ücretlendirmenin zor veya imkansız olduğu endüstrilerde veya çalışanın çıktı hacmini etkileyemediği işletmelerde zamana dayalı bir ücret sisteminin kurulmasını tavsiye etmektedir.

Zamana dayalı ücret sisteminin temel dezavantajı işçileri yoğun çalışmaya teşvik etmemesi ve verimliliklerinin izlenmesi için ek maliyet gerektirmesidir.

Ama öyle mi?

Çalışanlar üzerinde “güçlendirilmiş” kontrolle başlayalım.

Herhangi birinde üretim tesisiİşçilerin verimliliği veya daha doğrusu üretim planının uygulanması üzerindeki kontrol doğrudan sahada gerçekleştirilir: ustabaşı, ustabaşı, şantiye yöneticileri, mağaza yöneticileri ve bir bütün olarak işletmede: üretim müdürü, planlama departman. Bireysel işletmelerde bu insan grubu farklı olabilir, başka bölümler eklenebilir, departmanların isimleri değişebilir, ancak genel olarak herhangi bir işletmede, hatta en küçük işletmede bile, siparişlerin yerine getirilmesinin zamanlamasını ve sırasını kontrol eden çalışanlar her zaman vardır. . Böyle bir kontrol sistemi, işçilerin ücretlendirme şekline bakılmaksızın herhangi bir işletmede mevcuttur: parça başı veya zamana dayalı.

Dahası, benzer işletmelerdeki kontrol organlarının niceliksel bileşimi yaklaşık olarak aynıdır ve çalışanların ücretlendirme biçiminden çok, işletmenin büyüklüğüne bağlıdır.

Zamana dayalı ücret sistemi olan işletmelerde, her bir işçiye veya bir grup işçiye, işlerini dikkatli bir şekilde denetleyecek ve görevden kaçtıklarında onları zorlayacak bir kontrolör atanması gerektiğine inanmak saflık olur. Ve ne zaman parça başı ödeme– robotlar gibi tüm işçiler kendi hallerine bırakılır ve atölyede otonom modda koşturarak içlerindeki programları yürütürler. Her yerde ustabaşı, ustabaşı ve diğer yönetim ve denetleyici personele ihtiyacımız var. Hem zamana dayalı ücret sistemine sahip bir işletmede hem de parça başı ücret sistemine sahip bir işletmede, birisinin atölyelere, bölümlere, ekiplere, işçilere görevler ataması, bunların zamanında tamamlandığını izlemesi, gerekirse görevleri değiştirmesi, planı ayarlaması, ve benzeri.

İÇİNDE geçen yüzyıldan önceki yüzyıl Merkezde ve Güney Amerika Köleler şeker kamışı tarlalarında çalışıyordu. Bildiğiniz gibi köle emeği en düşük verimli emektir. Kölelerin yoğun şekilde çalıştırılması nasıl sağlanır? Her köleye bir gözetmen atayamaz mısın? Denetçiye ödeme yapılması gerektiğinden, bu ekonomik açıdan kârsızdır. Basit bir çıkış yolu bulduk.

Bir köle plantasyona ilk getirildiğinde, ona, köleyi bütün gün "kovalayan", onu çalışmaya zorlayan, ona dinlenme veya işten izin alma fırsatı vermeyen bir gözetmen atandı. Günün sonunda kölenin topladığı şeker kamışının tamamı tartılarak kölenin günlük normu belirlenmiş oldu.

Daha sonra köle belirlenen normu yerine getirmediğinde cezalandırıldı.

Yani, 19. yüzyılda bile, işgücünün üretkenliğini kontrol etmek için hiçbir ek maliyet gerekmiyordu, ancak asıl görevi köleleri denetlemek olan mevcut "kontrol organı" ile idare ettiler. kaçmamak.

Günümüzde çok daha fazlası var etkili yollar performans izleme.

Kilit çalışanlar için zamana dayalı ücret sistemi olan bir işletmenin, düzenleyici kurumların bakımı için ek maliyetlere yol açması gerçeği bir efsanedir. Maliyetler yaklaşık olarak aynıdır ve ücret şekline bağlı değildir.

Zamana dayalı ücret sistemiyle düşük üretkenliğe gelince.

Yönetim kalitesi düşükse, ki çoğu işletmede maalesef bu durum söz konusu, ücretlendirme sisteminde de pek bir fark olmuyor. Zamana dayalı bir ücret sistemi altındaki üretkenlik, parça başına ücret sistemi altındaki üretkenlikten daha düşük veya daha yüksek olabilir; bunun bir önemi yoktur. Zamana dayalı ücret sistemindeki düşük verimlilik, üretilen ürünlerin düşük kalitesi (kusurları) ve üretim operasyonlarının tarifelendirilmesinde yer alan uzmanlardan oluşan bir kadronun bakımı için ek maliyetlerle "telafi edilir". Başka bir şey önemli. Bu işletmelerin her ikisi de her zaman birbirlerine ve daha iyi organize olmuş diğer işletmelere karşı kaybedeceklerdir.

Dolayısıyla, yönetim düzeyi düşük olan işletmeler için ücretlendirme biçiminin hiçbir önemi yoktur - tanım gereği etkisizdirler ve ücretlendirme biçimini değiştirmek burada yardımcı olmayacaktır. Peki, kendi pazarında lider konuma ulaşmaya çalışan ve bunun için en modern ve etkili yönetim yöntemlerini kullanmaya hazır bir işletmeye zamana dayalı ücret sistemi ne sağlar?

Bu konuya performans açısından bakalım.

Bir işletmede verimlilik iki ana bileşene bağlıdır: üretim süreçlerinin organizasyonu ve her çalışanın iş yoğunluğu. Yani işçilerin sadece iyi ve sıkı çalışmaları değil, aynı zamanda işletmenin o anda gerçekten ihtiyaç duyduğu şeyleri yapabilmeleri için onlara sürekli iş sağlamak ve onları kontrol etmek de gerekiyor.

Bir işçinin işinin yoğunluğu onun motivasyonundan etkilenir ve bu da onun ihtiyaçları tarafından belirlenir.

Yalnızca üç ana ihtiyaç türü vardır:

• malzeme - giyim, yiyecek, barınak, sıcaklık, güvenlik vb. ihtiyacı;
• durum - belirli bir gruba ait olma arzusu sosyal grup, saygı ve tanınmanın tadını çıkarın, sevilin, ailenize ve arkadaşlarınıza sahip olun, vb.;
• kendini gerçekleştirme (A. Maslow'a göre “kendini gerçekleştirme”) – kişinin yeteneklerini gerçekleştirme, öğrenme ve keşfetme arzusu Dünya, hedeflerinize ulaşın, kendinizi yaratıcılıkla ifade edin.

Kısaca motivasyon, o anda değerli olan ihtiyaçları karşılamak için sizi belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden bir süreçtir.

Motivasyon, yalnızca temele dayalı malzeme ihtiyaçları, tüm motivasyon türleri arasında en zayıf olanıdır ve niceliksel göstergeler açısından her zaman bir sınırı vardır, farklı çalışanlar için farklıdır, ancak her zaman oradadır ve etkinin süresi üzerinde geçici bir sınır vardır. (Motivasyon ayrı bir konudur).

Bu nedenle, yalnızca bu tür bir motivasyonun kullanılması, işletmenin yalnızca bir süre ayakta kalmasına izin verecek, ancak liderlik konumuna ulaşamayacaktır. Bu programa katılan çalışanlar yalnızca büyük maddi ödüller alarak motive olsaydı, hiçbir para karşılığında asla uzaya roket fırlatmazdık. Muhtemelen mevcuttu, ancak ana itici güç değildi.

Diğer iki tür ihtiyaca dayalı motivasyonlar en güçlü olanlardır, özellikle de ikincisi. Bunlar, bir yöneticinin işletmesinde üretkenliği artırmak ve daha fazlasını sağlamak için tam olarak kullanması gereken şeylerdir. Motivasyon aynı anda birden fazla ihtiyacı etkileyebilir ve bunda yanlış bir şey yoktur. Çalışanın kendini gerçekleştirme ihtiyacını gerçekleştirmeyi amaçlayan motivasyonun, maddi ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan eylemlerle orantısız olarak hem çalışan hem de işletme için en büyük etkiyi sağlayacağını anlamak önemlidir.

Tabii ki kullanın farklı şekiller Motivasyon, farklı ücretlendirme biçimleriyle işletmelerde etkili olabilir: hem parça başına hem de zamana dayalı. Ancak daha önce de öğrendiğimiz gibi zamana dayalı ücret sisteminin yönetimi daha basit ve daha ucuzdur. Bir çalışanın iş yoğunluğunu arttırmada maddi ihtiyaçlar ana itici güç değilse ve diğer alanlarda olumsuz bir etkisi varsa, o zaman neden karmaşık bir araç kullanıyorsunuz? pahalı sistemücretler - eğer sadece bir işlemse pozitif kalite– bir çalışanın maaşının onun verimliliğine doğrudan bağlı olması – işe yaramıyor mu?

Çözüm: Diğer her şey eşit olduğunda, herhangi bir işletme için, özellikle de ileri teknolojiye sahip bir işletme için, işletmenin daha da geliştirilmesi amacıyla en umut verici olan zamana dayalı ücret sisteminin kullanılması ekonomik açıdan daha uygundur. Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, stratejik gelişim planları ve iddialı liderlik hedefleri olan işletmeler için en uygun olanıdır. Ancak orta ölçekli ve çok zayıf işletmeler için bile, herhangi bir iyimser beklentinin bulunmadığı, zamana dayalı ücret sistemi, parça başına ücret sisteminden ekonomik olarak daha karlı olacaktır.

O halde neden birçok yönetici parça başı çalışma sistemini tüm sorunlarına neredeyse her derde deva olarak görüyor?

Bu yöneticilerin gözünde zamana dayalı ücret sisteminin ana “dezavantajı”, her ne kadar bunu kabul etmeseler de, bence, başarılı bir şekilde uygulanması için işletme yönetiminin modern bilgi gerektirmesidir. etkili sistemler yönetim ve bunları pratikte uygulama becerisi. Bu, işletmenin gelişimi için stratejik planlamayı ve çalışanların hedeflerine ulaşmak için yüksek motivasyonunu (sadece maddi değil) ve tüm üretim süreçlerinin standardizasyonunu ve organizasyonunu ve yaratıcı araştırma için koşulların yaratılmasını içerir. proje aşamasında ve üretim aşamasında onaylanmış planların sıkı bir şekilde uygulanması, ekipte olumlu bir psikolojik iklimin oluşması ve çok daha fazlası.

Parça başına ücret sistemiyle, yüksek kazançla ilgilenen işçilerin bağımsız olarak yüksek yoğunluklu işler için çabalayacağını ve bunun başlı başına işletmede bir bütün olarak üretkenliği artıracağını veya her halükarda onu aynı seviyede tutacağını varsaymak daha kolaydır. yüksek bir seviye. Maalesef emek vermeden, emek vermeden hiçbir şey olmuyor elbette.

Bir imalat işletmesinin yöneticisiyle yaşadığım bir vakayı hatırlıyorum.

Görev, işletmedeki verimliliği en az iki kat artırmaktı kısa vadeli– Siparişlerin yerine getirilmesinde, sözleşmelerin feshedilmesiyle tehdit eden sorunlar vardı.

Kendisine bir yönetici olarak hem yönetim yapısını hem de birçok süreci kökten değiştirecek zor kararlar almasını gerektiren bir plan teklif edildi. Planı öğrendiğinde ilk tepkisi şu oldu: 1'inden itibaren bir emir yayınlayamaz mıydı? gelecek ayÜretim hacmi iki katına mı çıkıyor?

Bu arada, işletmenin yalnızca zamana dayalı ücret sistemi kullanmasına rağmen planın uygulanmasıyla birlikte ikinci ayda verimlilik %50 arttı.

Ücretlendirme biçiminin önemli, ancak kurumsal yönetim için tek araç olmaktan uzak olduğu ve etkin kullanımının yalnızca diğer yönetim araçlarıyla birlikte mümkün olduğu unutulmamalıdır.

Para kazanmak istihdamın temel nedenidir. Tüm çalışanlar yapılan iş için mümkün olduğu kadar çok para almak ister. Ancak işverenler astlarına yüksek maaşlar ödemeye her zaman hazır değil. Yapılan işin değerlendirileceği çeşitli sistemler üzerinden düşünmeleri gerekir. Bu sayede şu veya bu personelin hak ettiği kadar aylık ödeme yapılması mümkün olacaktır.

Bu, olası ücretlendirme biçimlerini incelemenin gerekli olduğu anlamına gelir. Bu, çalışanın kazançları hesaplamak için hangi koşulları kabul ettiğini tam olarak anlamanıza olanak sağlayacaktır. Örneğin zamana dayalı ikramiye ücretleri son derece popülerdir. Bu, yalnızca işverenler arasında yaygın olmayan, aynı zamanda astların da sevdiği bir maaş hesaplama şeklidir. Ama neden? Hangi özelliklere sahiptir? İlk önce neye dikkat etmelisiniz?

Farklı sistemler ve formlar

Elbette Rusya'da yapılan iş için çeşitli ödeme sistemleri var. Seçilen seçeneğe bağlı olarak vatandaş belirli koşullar altında ay sonunda kazanç elde edecek. Şimdi ikisi de vurgulanıyor büyük planlar hesaplamaya yardımcı olmak peşinçalışanlar: parça başı ve zamana dayalı.

Doğrudan parça işi

En basit devre yapılan iş için ödeme. Doğrudan parça başı ödeme biçiminde, fonlar sunulan hizmetlerle veya gerçekleştirilen işle doğru orantılı olarak ödenecektir.

Bu durumda çalışan belirlenen fiyatlara göre yalnızca tamamladığı miktar kadar para alacaktır. Örneğin, bir birim çıktı için bir kişi 30 ruble alıyor. 30.000 kazanmak için 10 bin adet üretilmiş ürün yaratmanız gerekir. Bir ast yapabiliyorsa, kazancını artırma veya azaltma hakkına sahiptir.

Bu form, şirket yönetimi verimliliği artırmak istediğinde kullanılır. Bunun dezavantajı, çalışanların daha iyiyi değil, daha fazlasını yapmaya çabalaması nedeniyle kalitenin genellikle zarar görmesidir.

Bonuslarla parça çalışması

Parça başı ikramiyeli ücret sistemi diye bir şey var. Bu, kalitenin de belirli bir rol oynadığı şirketler tarafından kullanılan daha kabul edilebilir bir seçenektir. Bu tür kazanç hesaplamasının şekli karmaşık kabul edilir. Neden?

İşletmede belirlenen tutarı aşmak için belirli miktarlarda ikramiye tahakkukunu sağlar.Bu, sağlanan ürün veya hizmetlerin kalitesini dikkate alır. Yani sadece daha fazla çalışmak ve ekstra para kazanmak işe yaramayacaktır.

Parça ilerici

Başka bir seçenek daha var: Ücret biçimleri, şirket ve işletme çalışanlarına fon hesaplamak için parça başı ve ilerici bir sistem sağlar.

Bu durumda çalışanlara belirlenen normu aşan ikramiye verilmeyecektir. Bunun yerine, sağlanan ürün veya hizmetin birim maliyeti artacaktır. Tabii ki kalite göstergelerini dikkate alarak.

Daha doğrusu normal aralıkta üretilen ürünlere normal ücret ödenecek. Ancak ayrıca üretilen her şey artan ödemeyle birlikte gelir. Bu fiyatların belirlenen normal tarifenin 2 katından fazla geçemeyeceğini lütfen unutmayın.

Akor sistemi

Bir sonraki kazanç hesaplama türü toplu ödeme şeklidir. Çok yaygın bir seçenek değil, ama oluyor. Bu durumda fonlar, belirlenen üretim standartlarına ve belirli işlerin tamamlanması gereken sürenin belirtilmesine uygun olarak ödenir.

Çoğu zaman, toplu ödeme sistemi kullanılarak üretim için zaman maliyetleri azaltıldığında, çalışanlara bir ikramiye verilebilir. Bu işverenler arasında yaygın bir uygulamadır.

Dolaylı olarak

Başka nelere dikkat etmelisiniz? Nakit tahakkukunun son tür parça başı çalışma şekli dolaylı parça başı sistemdir. Ne demek istiyor? Bu, parça başı çalışma ve zamana dayalı ödemenin bir tür sentezidir. Genellikle ikincil personeli temsil eden çalışanlara yönelik parasal tazminatın hesaplanmasında kullanılır. Ana üretime yardımcı olanlar.

Ürünlerin kalitesi dikkate alınarak tamamlanan üretim hacmi için nakit tahakkuk ettirilir. Ancak bu, asıl çalışanın tam olarak kaç birim mal ürettiğini hesaba katar. Ne kadar hızlı çalışırsa, gerekli olmayan personelin kazancı da o kadar yüksek olur. Çok sık kullanılmayan, çok zor bir sistem.

Zaman göz önüne alındığında

Bu, çalışanlara fon hesaplamak için parça başı ücret seçeneklerinin listesini tamamlıyor. Bir işveren astlarına başka ne sunabilir? Örneğin, tamamen farklı bir şemaya göre iş için ödeme yapmak.

Süre ikramiyeli ücretler zamana dayalı sistemin biçimlerinden biridir. Bu, aralarında en popüler ve yaygın senaryodur. modern şirketler. Kazancınızı fazla zorlanmadan artırmanıza olanak tanıyan kendine has özelliklere sahiptir.

Ayrıca doğrudan zamanlı bir sistem de bulunmaktadır. Önemli bir özelliği yoktur. Rusya'da kazançları hesaplamanın başka bir şekli yoktur. Ülkede zamana dayalı ücret sistemleri yaygın ancak gördüğünüz gibi sadece iki çeşidi var. Her seçeneğin hangi özellikleri var? Çalışanlar nelere dikkat etmeli?

tam zamanında

Öncelikle çalışanlara ödeme yapmak için en yaygın seçeneği düşünmeniz gerekir. Basit, zamana dayalı bir sistemden bahsediyoruz. Böyle bir planın önemli bir özelliği olmadığı zaten söylendi.

Ödeme yalnızca çalışılan süreye göre yapılır. Çalışanlar bir saatlik çalışmanın maliyetine göre para alırlar. Yani kişi 6 saat çalışmışsa sadece bu süre için para alacaktır. Yapılan iş miktarı dikkate alınmaz. Sunulan hizmetlerin kalitesi de öyle.

Maaş hesaplayıcısı, bu durumda bir astın ne kadar alacağını hesaplamanıza yardımcı olacaktır. Ancak herkes basit bir zamana dayalı sistem kullanarak kendi kazancını hesaplayabilir. Bunu yapmak için 1 saatlik işçilik için ücretlendirilen tarifeyi bulmanız ve bunu çalışılan süre ile çarpmanız gerekir. Alınan miktar maaştır.

Zamanında ve bonusla

Ama güzel bir tane daha var ilginç seçenek astları olan yerleşim yerleri. Zamana dayalı ikramiye ücretler, zaman ve diğer bazı faktörler dikkate alınarak iş görevlerinin yerine getirilmesi için bir fon tahakkuk şeklidir.

Kesinlikle, çalışan çalıştığı süreye göre maaş alacaktır. Ancak ayrıca kendisine sunulan hizmetlerin ve üretilen malların miktarı ve kalitesine göre aylık bir ikramiye (isteğe bağlı) ödenecektir.

Yani, çalışan verilen görevlerle ne kadar uzun süre ve daha iyi başa çıkarsa, ay sonunda o kadar çok para alacaktır. Kural olarak bonus miktarı işletme tarafından belirlenir. Ve bunu hak eden tüm çalışanlara ödenir.

Belki de zamana dayalı ücret sistemlerinin sağladığı tek şey budur. Ancak işverenin diğer bazı özellikleri dikkate alması gerekir. Örneğin, resmi görevleri yerine getirirken harcanan saatlerin sıkı kayıtlarını tutun. Bu nasıl doğru şekilde yapılır?

Zaman takibi

Şirket, kazançları hesaplamak için zamana dayalı bir sistem seçmişse, bu gerekli olacaktır (makalede örnek bir doldurma sunulmuştur). Mesele şu ki, kazançların çalışma süresine bağlı olduğu her şirkette bu tür belgelerin muhafaza edilmesi gerekir. Ayrıca her çalışanın ayrı bir zaman çizelgesi olması gerekir.

Bu belge, çalışılan tüm sürelerin yanı sıra molaları, devamsızlıkları, gecikmeleri ve tatilleri de kaydeder. Hafta sonları da kutlanır. Çalışma süresini takip etmek için çeşitli teknikler kullanılabilir. Örneğin, işveren bağımsız olarak çalışanın geldiği zamanı kaydeder ve ayrıca bitiş zamanını da kaydeder. iş günü. Turnike gibi özel ekipmanları kullanabilirsiniz.

Her durumda, işveren her çalışan için ayrı bir zaman çizelgesi tutmaktadır (doldurmanın bir örneği gösterilmiştir). Fatura döneminin sonunda (ay sonu), muhasebeci bu belgeye göre çalışanlara belirli miktarlarda fon tahakkuk ettirir.

Artık Rusya'da işin nasıl ödenebileceği açık. Her işveren, şirketine uygun kazanç hesaplama seçeneğini seçer. Çoğu zaman uygulamada ya tarife dışı bir form ya da zamana dayalı ödeme vardır.

33. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri: parça başı ve zamana dayalı, çeşitleri, avantajları ve dezavantajları.

1. Zamana dayalı ücretler (zamanlı ücretler, İngilizce zaman oranı ödemesi) çalışanın nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak kazancın gerçekte çalışılan süreye bağlı olduğu bir çalışan için bir ücret şeklidir.

Zamanlı ücret türleri:

Basit zamana dayalı

Basit zamana dayalı sisteme göre ücret, yapılan iş miktarına bakılmaksızın çalışılan belirli bir süre için ödenir. Hesaplama yöntemine göre saatlik, günlük ve aylık olarak ayrılır.

Bu ücretlendirme sistemi, çalışanın işinin nihai sonuçları ile maaşı arasında doğrudan bir bağlantıyı yeterince sağlayamamaktadır.

Zamana dayalı bonus

Zamana dayalı ikramiye ödeme sistemine göre, çalışana yalnızca çalıştığı süre için maaş değil, aynı zamanda belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi karşılığında da ikramiye ödenir.

Bu ücretlendirme sistemi, önceden belirlenmiş göstergelere ve ikramiye koşullarına (örneğin, işletmede geliştirilen ikramiyelere ilişkin Yönetmelik'te belirlenebilecek) dayalı olarak temel maaşı aşan bir miktar paranın ödenmesini içerir.

Standartlaştırılmış bir görevle zamana dayalı

Bu ücretlendirme sistemi ile ürün veya iş kalitesi gerekliliklerine uygun olarak belirli bir süre içinde tamamlanması gereken bir çalışma planı oluşturulur. Kazançlar iki bölümden oluşur: zamana dayalı bölüm ve bir görevi tamamlama karşılığında yapılan ek ödeme. Bonus sisteminden farklı olarak, aşırı yerine getirme değil, yalnızca planın yerine getirilmesi dikkate alınır.

Yüksek kaliteli ürünler (iş) ve hammaddelerin ekonomik kullanımı için ikramiye ödenebilir.

Karışık (zaman-çalışma)

Karma ücretler zamana dayalı ve parça başı ücretlerin bir sentezidir.

2. Parça ücreti (parça başı ücretler, İngilizce parça başı ödeme, Almanca Akkordlohn) bir çalışan için, kazancın, kalite, karmaşıklık ve çalışma koşulları dikkate alınarak üretilen ürün birimi sayısına veya gerçekleştirilen iş hacmine bağlı olduğu bir ücret şeklidir.

Parça başı ücret türleri:

Doğrudan parça işi

Doğrudan parça başı sistemde ücretler, çalışanın nitelikleri dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretler kullanılarak yapılan iş hacmine göre hesaplanır.

Bu ücretlendirme sistemiyle, çalışan genellikle bir bütün olarak ekibin yüksek genel performans göstergelerine ulaşmak veya iş sonuçlarının kalitesini artırmakla mali olarak ilgilenmez.

Parça bonusu

Parça başı ücret sistemi, doğrudan parça başına ödemenin yanı sıra, üretim standartlarının aşılması ve mevcut prim koşullarının belirlediği niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için ikramiyeler sağlamaktadır.

Üretimde bonus göstergeleri işgücü verimliliğini artırabilir, ürün kalitesini iyileştirebilir, kusurların olmamasını ve maliyetleri azaltabilir.

Dolaylı parça işi

Dolaylı parça başı ücret sistemi, ekipman ve işyerlerine hizmet veren işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Bu durumda işçilerin niceliksel katkısını doğru bir şekilde belirlemek zor olduğundan, onların kazançları, dolaylı parça ücretinin, hizmet ettikleri işçilerin ürettiği fiili çıktıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Bu sistem kapsamında, ekipmanların kesintisiz çalışması karşılığında çalışanlara ikramiye verilebilmektedir.

Zamana dayalı ücret sisteminin uygulamada pek çok avantajı vardır ve çoğu zaman haklı çıkarılmaktadır. etkili seçim işe alınan personelin işi için ücret ödemesini organize ederken girişimci.

Bu sistemin çeşitli çeşitleri vardır; uygulama biçimlerinden biri, ücretin veya tarifenin kendisine ek olarak belirli ikramiyelerin maaş kütlesine dahil edilmesidir. Zamana dayalı bonus tahsilatının özelliklerine bakalım, hangi iş durumlarında bu özel sistemi kullanmanın daha karlı olduğuna bakalım ve ayrıca böyle bir şemaya göre belirli bir hesaplama örneği verelim.

Zaman ikramiyeli maaş sisteminin özellikleri

Türüne bakılmaksızın herhangi bir "zaman ödemesi", her bir çalışan için fiilen çalıştığı süre boyunca kazanılan tutarların tahakkuk ettirilmesine dayanır. Nüanslar, tarife oranına (maaş) bağlı olarak ana niceliksel göstergeye eklenebilecek ek ödemelerle ilişkilidir.

Zaman bonusu sistemi maaş tahakkukları, çalışanlara önceden kararlaştırılan koşulları, nicelik ve/veya nitelik göstergelerini sağladıklarında temel kazançlarına ek olarak ek bir miktar almaya hak kazandıkları bir ücretlendirme yöntemidir.

Yalnızca çalışılan zamanın göstergelerine dayanan basit bir "zamana dayalı sistem"den farklı olarak, zamana dayalı prim sistemi aynı zamanda ek faktörlere bağımlılığı da ifade eder:

• iş hacmi;
• uygulanmasının kalitesi.

Bonus göstergeleri

Belirtilen iş ücreti hesaplama sistemi ile, çalışana, çalıştığı zamanla orantılı miktarda parasal güvencenin tarife (maaş) kısmı garanti edilir. Maaşın ikinci kısmı - ikramiye - çalışanın kendi çabalarına ve çabalarına bağlıdır. İlgili belgelerde kayıtlı ikramiye gereksinimlerine doğrudan bağlı olduğundan vazgeçilmez bir ödeme değildir. Bu tür koşullar şunlar olabilir:

• gereğinden fazla yerine getirilmesi planlayın;
• belirlenen niceliksel göstergeye ulaşılması;
• gerekli son teslim tarihlerine sıkı bir şekilde uyulması veya bu sürelerin kısaltılması;
• şikayetlerin, ihlallerin, şikayetlerin olmaması;
• Üretilen ürünlerin belirli kalite kriterlerine uygunluğu.

Bu koşulların yerine getirilmesi hem kişisel hem de kolektif olabilir.

DİKKAT! Düzenlenen koşullara uyum, önceden belirlenmiş bir süre boyunca sağlanmalıdır, ardından sonuçlar toplanır ve ücret ödenir. Genellikle bu bir aydır, ancak hiçbir şey işverenin uygun bir süre belirlemesini engellemez.

Ancak, belgelenen koşulların gerçekleşmesi, maaş paketinin bir parçasını oluşturduğu için beyan edilen ikramiyenin hesaplanmasında zorunlu bir temeldir. İşverenin, ödenmesi gereken ikramiyeyi hukuka aykırı olarak ödemeyi reddetmesi halinde, çalışanın şikâyette bulunma ve yaptığı iş karşılığında yasal ücret ödenmesini talep etme hakkı vardır.

Tahakkuk için belge esası

Bu maaş sisteminin işletmede kullanılmasını haklı gösteren yasal kanıtlar bir dizi dahili belgede yer almaktadır. Ücretleri zaman ikramiyesi modelini kullanarak hesaplamak için aşağıdaki örnek belgeler gereklidir.

1. - bu muhasebe belgesi, her türlü zamana dayalı maaş dağıtımı için gereklidir, çünkü ana maaş kısmının maaşını hesaplamak için ana gösterge - zaman kısmı - hesaplanır.
2. Tarife çizelgesi veya personel çizelgesi, maaşın veya oranın değerini ayarlama.
3. İlgili hükümler toplu iş sözleşmesi, bireysel bir iş sözleşmesi veya buna ek bir sözleşme. İşgücü ücretlendirme sistemi, işveren ile çalışan arasındaki etkileşimin önemli bir koşuludur, bu nedenle tapu belgelerinde yer almalıdır.
4. Bonuslara ilişkin düzenlemeler(ayrı ayrı veya parça olarak iş sözleşmesi). Maaşın ek ödeme kısmı, özel bir yerel yasada belirtilen koşullarla düzenlenir - bu düzenleme şunları açıkça belirtir:
   • primin hesaplandığı koşullar;
   • boyutunu etkileyen faktörler;
   • artışın hesaplanmasına ilişkin prosedür (tarife oranının veya maaşın yüzdesi, sabit tutar, alınan gelirden pay vb.);
   • Bir çalışanı maaşın ek (ikramiye) bir kısmını alma hakkından mahrum bırakan nedenler.

NOT!İşletmedeki durumun değişmesi ve prim politikasının değiştirilmesini gerektirmesi halinde yönetim, mevcut Yönetmelik'te hem artan hem de azalan puanlarda ayrı ayrı değişiklikler yapabilir. Bu tür değişikliklerin işletme için özel bir siparişle resmileştirilmesi gerekir. Siparişi yerine getirme ve personeli buna alıştırma prosedürü standarttır.

Oran (maaş) artı ikramiye, hepsi bu mu?

Zamana dayalı ikramiye sistemi, mali teşvikler de dahil olmak üzere personele yönelik ek teşvikleri hariç tutmaz. İşveren, uygun gördüğü herhangi bir mali ek ödemeye karar verme hakkına sahiptir, örneğin:

• maddi yardım;
• sosyal faydalar;
• özel ödüller;
• çeşitli göstergeler vb. için bonuslar

Ücretlerin yalnızca tüm mali bileşenlerini ilgili belgelerde sabitlemek gerekir: iş (toplu) sözleşmesi, ikramiye düzenlemeleri ve diğer özel düzenlemeler.

Zamana dayalı ikramiye ödemesinin kullanılması ne zaman uygundur?

Basit "zaman çalışması" gibi, ücret ödemesini organize etmenin bu yöntemi, işletmenin emek sonuçlarını çalışılan zamanla net bir şekilde ilişkilendirme fırsatına sahip olmadığı, yani nesnel nedenlerden dolayı standardizasyonun zor olduğu durumlarda kurulur. Bu durum birçok mesleki alanda, örneğin eğitimde, yönetimde, birçok alanda yaratılmaktadır. üretim süreçleri ve benzeri. Zamana dayalı premium mod kullanışlıdır çünkü tüm avantajların yanı sıra şunları içerir: ek yararlar ikramiyeler.

1. Bu maaş sisteminin işveren açısından şüphesiz avantajı, emek ücretinin niceliksel ve niteliksel faktörlerle ilişkilendirilmesi nedeniyle personelin işgücü verimliliğini artırmaya teşvik edilmesidir.
2. Bu sistem, hesaplamalarda çok basittir ve sezgisel düzeyde bile çalışanlar tarafından anlaşılabilir, böylece personel, ücretlerinin büyüklüğünü hangi faktörlerin etkilediğini kolayca anlayabilir, bu da işlerinin sonuçlarına daha fazla ilgi gösterilmesini sağlar.
3. Çalışan, verimsiz operasyonlarda kaybedilebilecek işgücü kaynaklarından tasarruf etmekle doğrudan ilgilendiğinden, emeğin organizasyonu iyileştirilir (bu nokta, zamana dayalı basit ödemede dikkate alınmaz).
4. İşçilerin ekipmanı dikkatli bir şekilde kullanmasına yönelik artan bir ihtiyaç var.

ÇÖZÜM: Esnekliği, kullanım ve kontrol kolaylığı nedeniyle zamana dayalı prim sistemi, özellikle diğer personel teşvik biçimleriyle birlikte ücretlendirmenin düzenlenmesinde çok etkili bir araçtır.

Zamana dayalı ikramiye sistemi için maaş hesaplama örneği

Inspiration SPA salonunda zamana dayalı bonus ücret sistemi bulunmaktadır. Bonus düzenlemeleri, salonun toplam aylık gelirinin belirli bir rakama ulaşması veya bu rakamı aşması durumunda tüm çalışanların maaşlarında %25 oranında artış hakkına sahip olduğunu belirtiyor. Aylık maaşı 8 bin ruble olan usta masaj terapisti. Aylık 25 iş gününden 22'sinde çalıştım. Salonun muhasebe ayındaki karı ulaştı iyi performans, ikramiyeler için zemin sağlıyor. Usta bir masaj terapistinin bu ay ne kadar alacağını hesaplayalım.

Öncelikle maaşına göre kendisine ödenmesi gereken süre ödemesinin kısmını hesaplayalım. Bunu yapmak için, aylık tutarı standart iş günlerine bölün ve çalışılan fiili süreye bölün: 8.000 / 25 x 22 = 7.040 ruble.

Şimdi ödenmesi gereken ikramiye miktarını belirleyelim, maaşın %25'ini bulalım (maaştan değil, bu ay kazanılan tutardan not edin): 7040 x 25/100 = 1760 ruble.

Son olarak, maaşın iki kısmını - zamana dayalı ve ikramiye - özetliyoruz: 7040 + 1760 = 8.800 ruble. Bu ay bir masaj terapistinin hakkı tam olarak bu kadar.