Zamana dayalı ücret sistemi, bir çalışanın maaşının, gerçekte çalışılan süre dikkate alınarak maaş veya tarife oranından hesaplandığı bir formdur.

Maaş, tamamlama için belirlenen ücret miktarıdır iş sorumlulukları, tam olarak çalışılan bir ay için tahakkuk ettirilmiştir.

Günlük veya saatlik ücret, çalışılan gün veya saat başına ödenen sabit bir tutardır.

Kullanım alanları

Kural olarak, yönetim personeli, ofis çalışanları ve departmanların ana üretimine hizmet eden çalışanlar için ücretler belirlendiğinde zamana dayalı bir ücretlendirme şekli kullanılır. Ancak bu, PSOT'un uygulama alanlarının tam listesi değildir.

Personel ile bu yerleşim şekli, üretilen ürünlerin veya sağlanan hizmetlerin miktarına değil, yapılan işin kalitesine odaklanan faaliyet alanlarında tam olarak kullanılır. İşgücü ücretlendirme sistemine yönelik bu yaklaşım, çalışanların sürekli olarak kendilerini geliştirmelerini, nitelik seviyelerini yükseltmelerini ve sistematik olarak eğitici kurslar ve eğitimler almalarını teşvik etmektedir. Sonuçta bilgi düzeyi ne kadar yüksek olursa kazanç da o kadar fazla olur.

PSOT esas olarak kullanılır aşağıdaki alanlar aktiviteler:

1. Bir uzmanın çalışması belirli bir ritim veya döngü ile düzenlenir.
2. Çalışmalar üretim konveyör hatlarında gerçekleştirilmektedir.
3. Ekipmanların, makinelerin, ünitelerin onarımı ve bakımına yönelik faaliyetler.
4. Kalitenin, yapılan iş hacminden daha değerli olduğu bu tür işler.
5. Yapılan işin niceliksel faktörünün belirlenmesinin imkansız olduğu veya bu prosedürün uygulanmasının mantıksız olduğu faaliyet türü ve alanları zordur.
6. Sonucu iş faaliyetinin ana göstergesi olmayan bir iş türü.

Örneğin, PSOT aşağıdakilerle ilgili olarak kurulmuştur: sağlık çalışanları, öğretmenler ve öğretim personeli, muhasebeciler, personel memurları. Çoğu durumda devlet ve belediye çalışanlarının maaşları da bu rejime göre belirlenmektedir.

Basit kelimelerle Bir muhasebecinin veya personel memurunun raporlama ayındaki iş kalitesini hesaplamak oldukça zordur. Sonuçta kimse organizasyon için kaç siparişin hazırlandığını, kaç raporun hazırlandığını, kaç belgenin hazırlandığını ve muhasebeye kaç işlemin kaydedildiğini saymayacak. Üstelik yapılan operasyonların kalitesini değerlendirmek mantıksızdır. Bu inanılmaz derecede zaman alacaktır. Ek olarak, raporlama ayında aynı siparişlerden daha az sayıda olması durumunda kazançların daha düşük olması gerektiği ortaya çıktı.

Zamana dayalı ücretler: iş ilişkilerinin kaydı

Ücretin tahakkuk ve ödenmesine ilişkin koşullar, bir çalışanın işe alınması sırasında oluşturulmalıdır. Kayıt oluyorlar iş sözleşmesi, iki nüsha halinde derlenmiştir. İş sözleşmesinde maaş miktarı veya tarife oranı, ödenekler ve ikramiyeler belirtilmelidir.

Zamana dayalı bir ücretlendirme sistemi kullanılıyorsa, tam olarak çalışılan bir ay için ücret miktarı belirlenen asgari tutardan az olmamalıdır. ücretler. 1 Ocak 2019 itibarıyla federal asgari ücret 11.280 ruble.

Şirketin faaliyet gösterdiği Federasyonun konusunda bölgesel bir asgari ücret oluşturulmuşsa, bir çalışan için asgari ücreti belirlerken buna odaklanmak gerekir. Örneğin, St. Petersburg'da, 28 Kasım 2018 tarih ve 332/18-C sayılı Asgari Ücretlere İlişkin Bölgesel Anlaşma, tam çalışılan bir ayda işgücü görevlerini yerine getirmek için asgari ücreti 18.000 ruble tutarında belirlerken, tarife oranı Bir işçinin (maaşı) 1- 1. kategori 13.500 ruble'den az olmamalıdır; bu, federal değerden önemli ölçüde yüksektir.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli: çeşitler

Zamana dayalı ödeme her zaman yalnızca sabit bir maaşa dayalı ödeme değildir. Aşağıdaki çeşitler ayırt edilir:

• basit zamana dayalı;
• süre bonusu.

Basit bir biçimde, zamana bağlı ücretler şunlara bağlıdır: belirlenmiş boyut tarife oranı (maaş) ve fiili çalışılan süre. Çalışmaları nihai sonuca odaklanmayan uzmanlarla ilgili olarak böyle bir ödeme rejiminin kurulması rasyoneldir. Ayrıca, basit bir biçimde PSOT, esas olarak çalışmaları ana üretimi sürdürmeyi amaçlayan işçilerle ilgili olarak kurulmuştur.

Bir çalışan için basit bir PSOT oluşturulmuşsa, ek ek ödeme türlerine güvenmemelisiniz. Örneğin, herhangi bir ikramiye veya teşvik ödemesi sağlanmamaktadır.

Basit bir PSOT ile çalışılan fiili süreye ve genel çalışma programının normuna basit ve anlaşılır bir bağımlılık vardır. Örneğin, tam çalışma süresi boyunca çalışmış bir çalışan, tam maaşa güvenebilir. Ve yerleşik normun yalnızca bir kısmında çalışmış olan bir uzman, resmi maaşın yalnızca orantılı bir miktarını talep edebilir.

Çalışan için bir tarife oranı belirlenmişse ve günlük veya saatlik önemli değilse benzer bir hesaplama prosedürü sağlanır. Çalışılan gün veya saat sayısı hesaplanır ve ardından sonuç, onaylanan oran ile çarpılır. Bu ayırt edici özelliktir.

Basit bir PSOT'un temel avantajı kararlılığıdır. Yani çalışan, işin kalitesi ne olursa olsun maaşını alacağından emindir. Ancak bu hesaplama modunun önemli bir dezavantajı vardır. İşe alınan uzman tamamen motivasyondan yoksundur. Basit bir deyişle, dikkatsizce çalışabilir ve hiçbir şey almayabilirsiniz. aktif eylemler- maaş aynı olacak.

İşverenin maaş veya tarife oranına ikramiye ilavesi eklemesi, çalışanların işe olan motivasyonunu ve ilgisini artırmak içindir. Bu yaklaşım ayrı bir PSOT türü oluşturur.

İkramiye-zaman ücretleri, tarife oranına dayalı olarak ücretin hesaplanmasının yanı sıra resmi maaşın yüzdesi olarak belirlenen bir ikramiyedir. İkramiyenin büyüklüğü, ikramiye düzenlemelerinde, kuruluşun toplu sözleşmesinde veya yöneticinin emriyle belirlenir. Bazen ücretin hesaplanmasına yönelik bu prosedüre parça zamanlı ücretler denir. Bu tamamen doğru değil, çünkü parça başı sistem maaşı çalışılan süreye değil işin sonucuna bağlı olarak varsayıyor.

Zamana dayalı ücretler: örnekler

Çalışana 30.000 ruble maaş veriliyor. Sekiz saatlik bir iş günü ile beş günlük bir çalışma haftasından oluşan standart bir programı var. Mayıs 2018'de çalışan 15 gün çalıştı. Programa göre - 20 iş günü. Ödenecek maaşı belirleyelim:

Örnek 1'deki koşulları, çalışana maaş değil, günlük 1.500 ruble tarife oranı verilmesi değişikliğiyle kullanalım.

Bir koşul ekleyelim. Yöneticinin talimatıyla çalışana maaşın yanı sıra Mayıs ayı maaşının %10'u tutarında ikramiye de verildi.

Parça başına çalışma ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri

Düşündüğümüz sistemin aksine, parça başı ücretler işin nihai sonucu için ücret ödenmesini sağlar:

• belirli sayıda ürünün üretimi;
• gerçekleştirilen operasyonların sayısı;
• miktarda iş elde edildi.

Bu maaş bordrosu biçimiyle, çalışan daha büyük hacimde nihai ürün üretmekle ilgilenir, dolayısıyla işverenin bu maaş bordrosunun ne kadar etkili olduğunu analiz etmesine gerek kalmaz. çalışma zamanı. Kural olarak, bu bordro formu, ana üretim çalışanlarının ücretini hesaplamak için kullanılır.

Temel farklar

İki ücretlendirme sistemi arasındaki önemli farkları belirleyelim:

Bordro, iş kanunu ve mevzuat düzenlemeleri tarafından kontrol edilen bir süreçtir. İşverenin, hem çalışanı teşvik edebilecek hem de çabalarını gerçekten ödüllendirebilecek çeşitli formlar arasından seçim yapması mümkündür. Fiili olarak çalışılan zamana bağlı olarak hesaplanan ücrete zaman ücreti denir. Yapılan görevlerin sonucundan bağımsız bir formdur. Yalnızca belirli bir süre dikkate alınır. Hesaplama sırasını ve çeşitlerini ele alalım.

Hangi durumlarda kullanılır?

Zaman ücreti, işi işletmenin genel verimliliğini doğrudan etkilemeyen çalışanlara ödeme yapmanın bir yoludur. Atölye ustabaşının, uygun motivasyonla, eğer ilgilenirse daha fazla iş emrini tamamlayacağı açıktır. Vardiyası sırasında üretilen ürünler, harcanan emekle orantılıdır.

Örneğin bir öğretmenin işi saatleri “düzenlemek”ten, yani öğretilen fiili derslerden oluşur. Bir çalışanın ne kadar iş yaptığını hesaplamanın zor olduğu bir durum ortaya çıkıyor: bu ay herkes materyale hakim oldu, sonraki üçte ikisi. Ve bunu kesin olarak nasıl tespit edebiliriz? Ama işi bir şekilde değerlendirmek de gerekiyor. Sistemin kurtarmaya geldiği yer burası zamanlı ödeme iş gücü.

Tarife sisteminin unsurları

Aslında mesai ücreti, tarife oranının çalışılan süre ile çarpılmasıyla belirlenen tutardır. birim zaman başına mutlak ücret miktarı olarak gösterilir. İlk kategorinin asgari tarife oranı başlangıç ​​değeri olarak kullanılır. Hem temel maaşın hesaplanmasında hem de ödeneklerin hesaplanmasında kullanılır. Çalışan kategorilerinin toplamı ve ilgili katsayıların değerleri tarife çizelgelerini oluşturur.

Oranlar ve birim çalışma süresi başına yapılması gerekenler hakkında detaylı bilgi tarife ve yeterlilik referans kitaplarında yer almaktadır. Bu nedenle, bir işçinin maaşının büyüklüğü doğrudan onun rütbesine veya kategorisine ve ayrıca işin karmaşıklığına bağlıdır. yerine getirilen görevler. İşin zararlı veya zor koşullarda yapılması durumunda, artan bir oran belirlenir.

Birleşik tarife programları hem devlet hem de ticari işletmeler tarafından geliştirilmektedir. İş mevzuatının norm ve kurallarına uymak, kategorilerin doğru atanması ve belirlenmesi, tarife ve yeterlilik şartları getirilmiş ve yeterlilik rehberiİçin çeşitli pozisyonlar ve küreler. Bunlara dayanarak, işletmenin yönetimi kendi kararını verir. tarife planı veya eyalet ETS'sine uygundur.

Hesaplamaların temeli

İşletme gelişti tarife sistemi, kanuna aykırı değildir. Ücretleri hesaplamak için başka nelere ihtiyaç vardır ve bu durumda hangi verilere başvurulmasına izin verilir? Ana belge çalışma zaman çizelgesidir. O içerir detaylı bilgi fiili olarak çalışılan saatlerin/günlerin yanı sıra devamsızlıkların nedeni de belirtilir. Muhasebeci hesaplamaları yalnızca karnede verilen verilere dayanarak yapar. Zamana dayalı ücret sistemi çalışılan her saat ve günü dikkate alır. Fazla mesai, tatil ve hafta sonu izinleri gibi tazminat ve ikramiye ödemelerinin tahakkuk ettirilmesi ihtiyacı, hastalık izni Seyahat ödenekleri de zaman çizelgesine yansıtılır.

Zamanlı ücret türleri

Aynı çerçevede bile çalışanlarla anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor. Örneğin uzmanların ve yönetim personelinin maaşlarını maaş şeklinde hesaplaması daha uygundur. Bazı faaliyet alanları için ikramiye ekleyerek personeli daha da motive etmek gerekir. Bazıları saatlik vardiyalarla çalışır, bu da saatlik ücretlerin kullanılmasını teşvik eder. Bütün bunlar genel zaman sisteminde ilave bir farklılaşmaya yol açtı.

Pratik olarak hiçbir zaman saf haliyle bulunmaz, ancak işçiler sıklıkla onun çeşitleriyle karşılaşırlar:

• basit zamana dayalı;
• prim zamanı;
• maaş kısmıyla zamana dayalı;
• parça başı zaman;
• Yerleşik standart bir görevle zamana dayalı.

Her biri, iş kanununun öngördüğü çalışanlarla yapılan yerleşimler için bir standarttır. Özelliklerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Basit süreli ücretler

Adından yola çıkarak bunun hesaplama için "en kolay" ve en "şeffaf" olduğunu tahmin etmek kolaydır. ücretler. Kazançlar çalışılan saatlere göre hesaplanır. Zamanın verimli harcanıp harcanmadığı alınan maaşı etkilemeyecektir. Aydan aya, çalışan sürekli olarak hemen hemen aynı tutarı alıyor ve bu miktar, aşağıdaki nedenlerden dolayı biraz dalgalanıyor: farklı miktarlar ayda hafta sonları. Hem tembel insanlar hem de işkolikler eşit şekilde ödüllendirilecek. Bu adil mi? Çoğu çalışan ve işveren bu sistemden fazlasıyla memnun. İstikrar, bu ödeme şeklinin ana “artısıdır”. Çalışan üzerinde "motivasyon" ve "motivasyon kaybı" şeklinde bir etkinin olmaması ve gösterilen çabaya bakılmaksızın eşit ücretlendirmede bazı adaletsizlikler ana "eksi" dir.

Hesaplamalara geri dönelim. Çalışılan gerçek süreye ve bunu kaydetmenin kolaylığına bağlı olarak birim bir saat, bir gün veya bir ay olarak alınabilir. Saatlik, günlük ve aylık ücretler buna göre zamana dayalı olarak oluşturulmaktadır. Bu şu formül kullanılarak hesaplanır: Z p = T s × B f, burada:

• T c - tarife oranı (saatlik veya günlük).
• F olarak - çalışılan fiili süre (saat sayısı, gün sayısı).

Aylık tarife oranlarının (aylık ödeme) kullanılması hesaplama prosedürünü değiştirir: Z p = V f ÷ V n × T s, burada V n, programa göre bir aydaki nominal çalışma günü sayısı anlamına gelirken, V f alınır günler gerçekten işe yaradı.

Maaşla birlikte zamana dayalı ödeme

Basitten farklı olarak zamana dayalı formÇalışana her ay ödenmesi gereken maaş her zaman sabit kalır. Maaşın bu kısmını alabilmek için çalışmanız gerekir. miktarı ayarla bir aydaki günler ve iş günlerinde saat. Örneğin bir şirket haftanın 5 günü 8 saat çalışıyor. İşverenin belirlediği şartlarda çalışmış olan çalışan, sabit maaş alacaktır. Dönem içinde kaç iş gününün “düştüğüne” bakılmaksızın, maaş miktarı her ay aynı olacaktır. Yeniden hesaplama yalnızca devamsızlık, hastalık izni veya tatil durumunda yapılacaktır. Üstelik ödemeler tarife esasına göre değil, aylık maaş esasına göre yapılacak.

Ücretin maaşa göre hesaplanması örneği

Bir çalışana aylık maaş verildiği ancak aylardan birinin tam olarak çalışmadığı bir durumu düşünelim. Başlangıç ​​verisi olarak aşağıdaki koşulu alalım: 40 saatlik saat ayarı çalışma haftası 25 bin ruble maaşla. İlk ay tamamen tamamlandı. Bir sonraki çalışan 14 gün ücretli izne ayrıldı. Her aydaki çalışma günü sayısını 22 olarak alın. Ücretleri hesaplayın.

Bir çalışanın maaş alabilmesi için neler gerekir? Ayda gerekli sayıda saat ve gün boyunca işyerinde olun. İlk durumda çalışan görevini yerine getirir ve vadesi gelen 25 bin rubleyi alır. İkinci ay ne olacak? Eksik üretim durumunda maaş kısmıyla birlikte zaman ücretlerinin hesaplanması şu şekilde görünecektir:

• 25.000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 ovma. (ikinci ayın aylık maaşı olacaktır).

Tatil ücreti 25 bin ruble maaş üzerinden hesaplanacak ve çalışana toplam 9091 ruble verilecek. artı tatil ücreti.

Günlük tarife ücretine göre hesaplama

Hesaplama günlük kur üzerinden yapılsaydı ne değişirdi? Gerçek çalışılan süre (içinde bu durumda 22 gün 8 gün) belirlenen tarife oranıyla çarpılacaktır. Cevaplardaki tutarsızlığın okuyucunun kafasını karıştırmaması için bunu ilk koşula göre kabul edeceğiz (25.000 ÷ 22 = 1137 ruble):

• 22 × 1137 = 25.014 ruble. - ilk ayın maaşı;
• 8 × 1137 = 9096 ovma. - ikinci ayın maaşı.

Hesaplamalarda farklılık var. Belirli bir maaşla, öyle ya da böyle, hastalık izni ya da tatil ücretini ödemek ya da başka kesintiler/ödenekler yapmak için ortalama günlük ücreti hesaplamanız gerekir. Günlük veya saatlik tarifelerde kazanç birimi belirlenir.

Bonus ile zaman ödemesi

Hem işveren hem de çalışan için ilginç bir hesaplama yöntemi ikramiye ücretleridir (zamana dayalı). Bu, hem çalışılan günler/saatler için garantili ödemeler hem de ikramiye almak için kişinin görevlerini daha iyi yerine getirme motivasyonudur. İş sözleşmesi, çalışanı kendi lehine ek ödemelerle ödüllendiren koşulları belirtir. Koşullar şunlar olabilir: satış planının yerine getirilmesi, hizmet süresi, 13. maaş, çeyrek/yarıyıl/9 aylık sonuçlar vb. Zamana dayalı ikramiye ücretleri, ikramiye yüzde oranına veya iş sözleşmesinde belirtilen tutara göre hesaplanır.

Karma ücretlendirme şekli

Parça başı ücretlendirme şekli karma ücret hesaplama sistemini ifade etmektedir. Çalışılan saatler/günler için sabit bir ödemeyi veya üretilen ürün hacmi (satışlar) için bir maaş ve ücreti birleştirir.

Parça başına ücret ve zamana dayalı ücretler, işveren için uygun olan tek bir sistemde birleştirilmiştir. Genellikle bu hesaplama yöntemi doğrudan satışlarda, çeşitli ticari organizasyonlarda ve bazı imalat işletmelerinde kullanılır. Karışık ödeme şekliyle çalışan nihai sonuçla daha fazla ilgilenir. Tipik olarak, satılan malların veya üretilen ürünlerin hacmine göre çalışana bağlı sabit bir yüzde belirlenir. Böylece parça başı kısım sınırlı değildir ve bu da kişinin kazanç düzeyini doğrudan etkilemesine olanak tanır.

Aksine bariz avantajlar Aslında karma sistemde bu tür ücretlendirme çoğu zaman hayal kırıklığı yaratıyor: işveren maaşı kasıtlı olarak olduğundan düşük tahmin ediyor. Verimlilik her zaman doğrudan çalışana bağlı değildir, bu da sonuçta geçinilmesi zor olan küçük bir gelirle sonuçlanır.

Parça zamanlı fiyatlandırmaya dayalı hesaplama örneği

Bilindiği üzere mesai ücreti, çalışılan fiili süre esas alınarak hesaplanmaktadır. Bir çalışanın saatlik ücrete ve aylık üretilen çıktı miktarının %10'una sahip olduğu bir durumu düşünün. Ayrıca bir çalışanın saatlik ücret oranının 120 ruble olduğunu da biliyorsak maaşını hesaplayalım. Bir ayda toplam 180 saat çalışıldı. Üretilen ürünlerin hacmi 124 bin ruble olarak gerçekleşti.

Zaman ücretlerini parça başı olarak hesaplayalım:

1. Maaş = V f × T h = 180 × 120 = 21.600 ovmak.
2. 124.000 × %10 = 12.400 ovma.
3. 21.600 + 12.400 = 34.000 ovmak.

Ay sonunda çalışan 34 bin ruble alacak.

Standartlaştırılmış görevle bordro hesaplaması

Bu, zamana dayalı bir tür ikramiye ödemesidir. Belirli bir süre içinde tamamlanması gereken iş miktarı belirlenir. Öngörülen göreve uyulması durumunda - maaşın sabit bir yüzdesi veya tarife katsayılarına göre tahakkuk eden tutar şeklinde ek kazançlar. Ücretin alınmasını zamana dayalı garantiler emek faaliyeti. Planın yerine getirilmesi ve aşılmasına yönelik bir bonusun yanı sıra, uygun kalite veya enerji maliyetlerinde ve diğer konularda tasarruf sağlanması, çalışan için mükemmel bir teşviktir.

Zaman parçası formunun aksine, aşırı doluluk miktarıyla doğrudan bir bağlantı yoktur. Yüzde, ikramiye gibi halihazırda tahakkuk etmiş ücretlerden hesaplanır. Parça başı formda, yaratılan ciro miktarına göre hesaplamalar yapılır.

Modern zaman ücretleri, farklı biçimlerinin bir birleşimidir. özel durum. Çalışılan süreye göre ücretlendirme, verimliliği parasal veya fiziksel olarak hesaplanamayan bir çalışanla uzlaşma imkânıdır. İşveren, standart bir görev oluşturmanın yanı sıra ikramiye veya parça ücreti yardımıyla, verimliliği ve kaliteyi artırmak için çalışanı motive etme fırsatına sahiptir. Zamana dayalı ücretler, şirketin çıkarları ile bireysel çalışan arasındaki temas noktasıdır.

33. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri: parça başı ve zamana dayalı, çeşitleri, avantajları ve dezavantajları.

1. Zamana dayalı ücretler (zamanlı ücretler, İngilizce zaman oranı ödemesi) çalışanın nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak kazancın gerçekte çalışılan süreye bağlı olduğu bir çalışan için bir ücret şeklidir.

Zamanlı ücret türleri:

Basit zamana dayalı

Basit zamana dayalı sisteme göre ücret, yapılan iş miktarına bakılmaksızın çalışılan belirli bir süre için ödenir. Hesaplama yöntemine göre saatlik, günlük ve aylık olarak ayrılır.

Bu ücretlendirme sistemi, çalışanın işinin nihai sonuçları ile maaşı arasında doğrudan bir bağlantıyı yeterince sağlayamamaktadır.

Zamana dayalı bonus

Zamana dayalı ikramiye ödeme sistemine göre, çalışana yalnızca çalıştığı süre için maaş değil, aynı zamanda belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi karşılığında da ikramiye ödenir.

Bu ücretlendirme sistemi, önceden belirlenmiş göstergelere ve ikramiye koşullarına (örneğin, işletmede geliştirilen ikramiyelere ilişkin Yönetmelik'te belirlenebilecek) dayalı olarak temel maaşı aşan bir miktar paranın ödenmesini içerir.

Standartlaştırılmış bir görevle zamana dayalı

Bu ücretlendirme sistemi ile ürün veya iş kalitesi gerekliliklerine uygun olarak belirli bir süre içinde tamamlanması gereken bir çalışma planı oluşturulur. Kazançlar iki bölümden oluşur: zamana dayalı bölüm ve bir görevi tamamlama karşılığında yapılan ek ödeme. Bonus sisteminden farklı olarak, aşırı yerine getirme değil, yalnızca planın yerine getirilmesi dikkate alınır.

Prim ödenebilir yüksek kaliteürünler (iş) ve hammaddelerin ekonomik kullanımı için.

Karışık (zaman-çalışma)

Karma ücretler zamana dayalı ve parça başı ücretlerin bir sentezidir.

2. Parça ücreti (parça başı ücretler, İngilizce parça başı ödeme, Almanca Akkordlohn) bir çalışan için, kazancın, kalite, karmaşıklık ve çalışma koşulları dikkate alınarak üretilen ürün birimi sayısına veya gerçekleştirilen iş hacmine bağlı olduğu bir ücret şeklidir.

Parça başı ücret türleri:

Doğrudan parça işi

Düz bir çizgide parça başı sistemücretler, çalışanın nitelikleri dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretler kullanılarak yapılan iş hacmine göre hesaplanır.

Bu ücretlendirme sistemiyle, çalışan genellikle bir bütün olarak ekibin yüksek genel performans göstergelerine ulaşmak veya iş sonuçlarının kalitesini artırmakla mali olarak ilgilenmez.

Parça bonusu

Parça başı ücret sistemi, doğrudan parça başına ödemenin yanı sıra, üretim standartlarının aşılması ve mevcut prim koşullarının belirlediği niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için ikramiyeler sağlamaktadır.

Üretimde bonus göstergeleri işgücü verimliliğini artırabilir, ürün kalitesini iyileştirebilir, kusurların olmamasını ve maliyetleri azaltabilir.

Dolaylı parça işi

Dolaylı parça başı ücret sistemi, ekipman ve işyerlerine hizmet veren işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Bu durumda işçilerin niceliksel katkısını doğru bir şekilde belirlemek zor olduğundan, onların kazançları, dolaylı parça ücretinin, hizmet ettikleri işçilerin ürettiği fiili çıktıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Bu sistem kapsamında, ekipmanların kesintisiz çalışması karşılığında çalışanlara ikramiye verilebilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, Farklı yollar işe alınan işçilerin ücretleri. Her işveren kendisine en uygun olanı seçme hakkına sahiptir. Ancak, işçilerin çalışma koşullarının, işverenlerin ücretleri hesaplamak ve yayınlamak için şu veya bu sistemi tercih etmeleri durumunda kanunun dayattığı şartlara uyması gerektiği dikkate alınmalıdır. Başka bir deyişle, her işin parça başına ödenmesi mümkün değildir ve her zaman iş karşılığında bir maaş ödenmemektedir. Bu makalede zamana dayalı ödeme, özellikleri, türleri, dezavantajları ve avantajları ele alınacaktır.

Zamana dayalı ücret sisteminin diğer sistemlerden farkı nedir?

Devam etmeden önce detaylı analiz"zamana dayalı", tüm ülkelerde yaygın olduğunu belirtmek gerekir. Gelişmiş ülkeler. Rusya'da işçilerin %30'undan fazlası zaman yöntemini kullanarak ödeme alıyor.

Zamanlı ödeme sisteminin özü nedir? "Zamanlı çalışma" söz konusu olduğunda, çalışanın maaşı fiilen çalışılan zamana bağlıdır, ancak bu yalnızca kendisine verilen tüm işlevlerin etkili bir şekilde yerine getirilmesi durumunda gerçekleşir. Bir şirketin bu prensibe göre personel maaşlarını ödeyebilmesi için aşağıdakiler gibi bir dizi belirli koşula uyması gerekir:

• her kişinin fiilen çalıştığı sürenin kontrolü;
• ödül tarife kategorileriçalışanların eğitim ve iş deneyimlerine dayalı nitelikleri ve nitelikleri;
• gerçekleştirilen işlevlere göre maaş tutarlarının belirlenmesi.

Konsepti çözelim. Zaman ücreti, belirli niteliklere sahip bir çalışanın fiilen çalıştığı süre boyunca aldığı maaş türüdür.

Dikkat! Zamana dayalı ücretlendirme hem çekirdek personele hem de geçici çalışanlara ve yarı zamanlı çalışanlara uygulanabilmektedir.

Buna karşılık, "zamanlı çalışma" çeşitli türlerde olabilir: basit, karışık, standartlaştırılmış bir görev ve zaman bonusu.

Ödeme yöntemi olarak “zaman faturası”: türleri ve özellikleri

Dediği gibi İş Kanunu RF, ücretler işe alınan işçiler işveren tarafından atanır. Aynı zamanda kanunun lafzına, şirket içinde kabul edilen ücretlendirme sistemlerine ve düzenlemelere göre hareket etmekle yükümlüdür, toplu iş sözleşmesi ve ayrıca bireysel iş sözleşmelerinde belirtilen koşullar. İşletmeye tanıtılmadan önce yeni sistemödeme veya bir hesaplama ve maaş verme türünden diğerine geçiş yapılması durumunda, işveren bunu, eğer varsa sendika organı ile koordine etmek ve onaylamakla yükümlüdür.

Birkaç tür zaman ödemesi vardır:

1. Basit. Bu, çalışanın fiilen çalıştığı süre boyunca saf haliyle maaşıdır. Burada esas olan tarife oranıdır. Basit bir “zaman oranı” hesaplamak için şunları yapabilirsiniz: farklı dönemler: saat, gün, hafta veya ay.
2. Standartlaştırılmış bir görevle zamana dayalı bonus ödemesi. Bu ödeme yöntemi hem “zamanlı çalışma” hem de parça başı ödemenin nüanslarını içerir. Bu ödeme şekli sayesinde çalışanlar, hem kendilerine, hem kendi işyerlerinde hem de bir bütün olarak yapısal departmana belirli görevlerin sağlanacağından emin olabilirler. Böylece aynı anda birden fazla hedefe ulaşılır: daha yüksek kalite bitmiş ürün, maddi kaynaklardan tasarruf etmenin yanı sıra kolektif ve dolayısıyla daha verimli çalışma. Sonuçta çalışanların maaşları, hem güvenilir bir şekilde çalışılan süre için "fazla mesaiyi" hem de sonuçlara, yani belirlenen planın yerine getirilmesine yönelik ek bir ikramiyeyi içerir.
3. Zaman bonusu sistemi. Burada yönetici, basit "zaman çalışmasına" ek olarak çalışana bir ikramiye atayabilir. İkramiye miktarı, emeğin niteliksel ve niceliksel göstergelerine bağlı olarak ayrı ayrı belirlenir. Çalışanlar için bu ödeme yöntemi genellikle mükemmel bir motivasyon kaynağıdır, çünkü eğer ikramiyeler ekonomik olarak haklı ve değerliyse, çalışanlar üç kat daha fazla enerjiyle çalışırlar.
4. Karışık sistem. “Zamanlı çalışma” ve parça başı ödeme unsurlarından oluşur. Burada “parça başı” sistemin ne olduğunu kısaca açıklamakta fayda var. Anlamı, belirli bir süre içinde üretilen belirli miktardaki mal veya satılan hizmet karşılığında bir çalışana ödeme yapılmasıdır. Kural olarak, bu ödeme yöntemi, üretilen ürünlerin veya sağlanan hizmetlerin miktarının birim cinsinden ölçülebildiği durumlarda kullanılır. Başka bir deyişle, yapılan iş miktarı arttıkça maaş da artar. Aslında "anlaşmanın" temel avantajı, maaşın doğrudan yapılan işin nihai sonuçlarına bağlı olmasıdır. Bu nedenle, bir işlem sırasında iş verimliliğini artırmak için işverenin herhangi bir çaba göstermesine gerek yoktur. özel çaba, çünkü çalışanların "kendini motive etme yeteneği" açık. Doğru, parça başı ödemenin dezavantajları da vardır: miktar arayışında çalışanlar genellikle kaliteden ödün verir ve herhangi bir üretim sorunu durumunda, örneğin ekipmanın arızalanması durumunda, çalışanlar herhangi bir tazminat ödemesi almazlar.

Zamana dayalı ücretlerin avantajları ve dezavantajları

“Zamana dayalı çalışmanın” en önemli olumlu yanı ekibin uyumudur. Ayrıca zamana dayalı ücret sistemi ile işveren, ürünlerin kalitesini zaten oldukça yüksek olduğundan yakından takip edemeyebilir. Genellikle zamana dayalı ödeme sistemi uygulayan işletmelerde mevcut olan özel çalışma ortamı, işgücünün dışarıya çıkmasını engeller, dolayısıyla bu tür şirketlerde devir hızı çok daha düşüktür.

“Fazla mesainin” avantajları çoğu durumda bariz olmasına rağmen bazı dezavantajlara da sahiptir.

Örneğin, yapılan iş hacmi özellikle önemli olmadığından, daha yüksek işgücü verimliliğine yönelik bir motivasyon yoktur, yani çalışanlar bazı durumlarda işte sadece "pantolonlarını oturabilirler".

Bunu önlemek için birçok işverenin özveride bulunması gerekiyor. artan dikkatçıktı hacmi üzerinde kontrolün yanı sıra istikrarsız üretkenlik nedeniyle kayıplara neden olur.

Bir işletmede zamana dayalı ödeme sistemini uygulamaya koyma koşulları

Bir şirketin zamana dayalı ücret uygulamasına geçebilmesi için aşağıdaki koşulları sağlaması gerekir:

• Çalışanların işyerinde fiilen harcadıkları zamanın bir zaman çizelgesini tutun;
• Daha yüksek işgücü verimliliği sağlamak için standartlar geliştirmek ve uygulamak ve koşulları sürdürmek;
• Geçici işte çalışan tüm işçiler için tarife değerlendirmeleri gerçekleştirin.

Zamanlı ücretlerin doğru bir şekilde hesaplanması için muhasebecilerin zaman çizelgeleri, bordro kayıtları gibi belgeleri ve içinde belirtilen bilgileri kullanması gerekir. tarife oranı ve kendisine ödenmesi gereken ek ödemelerin tutarı.

Zaman ödemesini kimler kullanır?

Ayrı olarak, zamana dayalı ücret sistemini en sık kimin kullandığını belirtmekte fayda var. Kural olarak, bunlar faaliyet gösteren işletme ve kuruluşlardır. sağlama çeşitli türler Hizmetler nüfusa.

Ayrıca işverenler, mühendisler, doktorlar, avukatlar vb. gibi yüksek vasıflı uzmanlardan oluşan belirli kategorilerle ilgili olarak "zamanlı çalışmayı" sıklıkla kullanırlar.

Bu nedenle zamana dayalı ücret sistemi, bazı dezavantajlarına rağmen birçok işveren için en çok tercih edilen sistemdir. Ücretlerden tasarruf etmenize, çalışanların başka şirketlere geçmesini engellemenize ve aynı zamanda oldukça yüksek kalitede iş yapılmasını sağlamanıza olanak tanır.

Zamana dayalı ücret sistemi, herhangi bir işletmede, özellikle de yüksek teknolojiye sahip bir işletmede, işletmenin daha da geliştirilmesi amacıyla en umut verici olanı olarak etkili bir şekilde kullanılabilir. Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, stratejik gelişim planları ve iddialı liderlik hedefleri olan işletmeler için en uygun olanıdır. Ancak zayıf işletmeler için bile zamana dayalı ücret sistemi, parça başına ücret sisteminden ekonomik olarak daha karlı olacaktır.

Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, adından da anlaşılacağı gibi, çalışanın ücretinin işyerinde geçirdiği zamana doğrudan bağlı olmasını ifade etmektedir.

Ekonomi sözlüğü şu tanımı vermektedir: zamana dayalı ücret sistemi, ücret miktarının çalışma süresi miktarına, çalışılan saatlere bağlı olduğu ilkesine dayanan bir ücretlendirme şeklidir.

Çeşitli süreli ücret türleri vardır:

• basit zamana dayalı - ücretler, tarife oranına göre yapılan iş hacmine bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için ödenir veya resmi maaş(aynı zamanda maaş kısmıyla birlikte zamana dayalı olarak da adlandırılır);
• zamana dayalı ikramiye - yalnızca çalışılan süre için ücret tahakkuk ettirilmez, aynı zamanda belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için de bir ikramiye;
• belirlenmiş standart bir göreve göre zamana dayalı - belirli bir süre içinde tamamlanması gereken bir çalışma planı oluşturulur, kazançlar iki bölümden oluşur: zamana dayalı bir bölüm ve görevin tamamlanması için ek bir ödeme;
• parça zamanlı - karma ücret sistemini ifade eder ve çalışılan süre için sabit ödemeyi ve yapılan iş hacmine göre ücreti birleştirir.

Zamana dayalı ücret sisteminin genel olarak kabul edilen bir takım avantajları vardır.

İlk önce, yönetimi çok kolaydır.

Zamana dayalı ücret sistemi, işletme departmanının ilgili zaman çizelgesinde kaydedilen çalışanın çalışma süresiyle doğrudan ilgilidir. İşveren kabul ediyor Mevcut mevzuat Tüm çalışanlarını raporlamak zorundadır. Dolayısıyla bu maliyetler zaten ürettikleri ürünlerin maliyetine dahildir ve zaman çizelgelerinin tutulması ek maliyet gerektirmez. Modern muhasebe ile yazılım Zaman çizelgesini kapatırken her çalışanın ücretini hesaplamak birkaç saniyelik bir meseledir.

Bir çalışanın tarifeleri, maaşları, ödenekleri, ikramiyeleri, onu işe almadan önce belirlenmeli ve aynı zamanda işverenin sorumluluğunda olan iş sözleşmesine kaydedilmelidir. İkramiyelerin ve diğer ödemelerin hesaplanmasına ilişkin prosedür, her işletmedeki "İkramiyelere ilişkin Yönetmelik" veya "Ücrete ilişkin Yönetmelik"te belirtilmelidir. Bu yerleşik düzen tercüme edildi matematiksel formüller Uygun bordro programında ve ücret hesaplanırken, bu ödemeler muhasebecinin ek çaba harcamasına gerek kalmadan kolaylıkla hesaplanır.

İşletme bir kerelik ikramiye ödüyorsa ve/veya bunların büyüklüğü doğrudan yönetici tarafından veya belirli kriterlere göre özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından belirleniyorsa, bu durumda, bu tür bir yönetim için ek maliyetler, şirketin genel bordrosuna kıyasla ya yoktur ya da ihmal edilebilir düzeydedir. departman veya işletmenin tamamı.

İkincisi, Zamana dayalı ücret sistemi ile çalışanların üretim teknolojilerine, düzenlemelere, ekipman bakım ve onarım programlarına vb. uyumlarını izlemek daha kolaydır.

Bir çalışanın maaşı, gerçekleştirdiği iş hacmine doğrudan "bağlı olmadığında" ve planladığı maddi ödülü almak için hiçbir şekilde "üretimi artırmaya" ihtiyaç duymadığında, çalışanı katı bir şekilde yerine getirmeye zorlamak çok daha kolaydır. teknolojik süreç ve tüm rutin bakımlar. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere tüm teknolojik işlemlere sıkı bir şekilde uyularak: teknik özelliklerörneğin, ekipmanı yeniden yapılandırırken işleme modları ve geçici olanlar gibi yeni türürünler, çalışan verimliliği planlanan göstergelere karşılık gelecek ve ürün kalitesi üretimin teknolojik düzeyine karşılık gelecektir. Başka bir deyişle, zamana dayalı ücret sistemiyle, fiili çıktı hacminin planlanana eşit olacağı ve dolayısıyla mümkün olan maksimum düzeye eşit olacağı koşullar yaratmak mümkündür. bu üretimin ve kalite istikrarlıdır ve teknoloji düzeyine göre önceden belirlenmiştir.

Ürünlerin kalitesinin genellikle miktarından daha önemli olduğu ve olası kusurlardan kaynaklanan kayıpların (itibar, mali) çok yüksek olduğu ileri teknoloji endüstrilerinde, yalnızca zamana dayalı bir ücret sistemi tüm çalışanların üretim teknolojilerine sıkı sıkıya bağlılığını garanti edebilir. , uygun kontrolle ve tüm parçaların senkronizasyonu ile ritmik üretimin yaratılmasına olanak tanır. üretim süreçleri.

Üçüncü, Zamana dayalı ücret sisteminde işçiler arasında rekabetin önkoşulu yoktur.

Rekabet ancak işletmenin dışındaki ortamda, yani işletmeler arasında iyidir. Takım içi rekabet kabul edilemez. Rekabet, kişinin kendi performansını artırarak kazanmayı amaçlayan rekabetin aksine, rakibin performansını kötüleştirmek ve eserine doğrudan zarar vermek de dahil olmak üzere ne pahasına olursa olsun zaferi gerektirir. Üstelik rakibe zarar vermek onu iyileştirmekten çok daha kolay ve basittir. kendi işi. Bu nedenle bir işletmenin iç rekabeti her zaman onun dış rekabet avantajlarını kötüleştirir.

Zamana dayalı ücret sistemi ile rekabet de mümkündür. Ancak parça başı ücret sisteminden temel farkı, rekabetin onun sistemi olmamasıdır. temel prensip. Dolayısıyla zamana dayalı ücret sisteminde işletme içerisinde rekabet olabilir veya olmayabilir, bu tamamen yöneticinin iradesine bağlıdır. Ancak parça başına ücret sisteminde her zaman rekabet vardır ve işletmenin yönetimi yalnızca onun yoğunluğunu ve tezahür biçimlerini etkileyebilir.

Dördüncüsü, Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, çalışanları becerilerini geliştirmeye motive eder.

Zamana dayalı ücret sisteminde çalışanın tarifesinin veya maaşının büyüklüğü onun niteliklerine bağlıdır veya en azından böyle olması gerekir. Bu nedenle maaşını artırmak için çalışanın niteliklerini geliştirmeye çalışması gerekiyor. Ücretleri artırmanın tek yolu budur (bir yöneticinin himayesinde bir çalışanın ücretini artırma seçenekleri bu makalede tartışılmamaktadır).

Sadece çalışan değil, normal işveren de çalışanların becerilerini geliştirmekle ilgilenmektedir. Artık tüm yöneticiler gerekli niteliklere sahip işçi bulmanın çok zor olduğundan şikayetçi. Zamana dayalı ücret sistemi ile işveren, ekibindeki gerekli personeli “yetiştirme” olanağına sahip olur. Üstelik bu çalışanlar, herhangi bir işletme için, özellikle de yüksek teknolojiye sahip bir işletme için çok önemli olan işverenlerine çok sadık olacaklardır.

Beşinci olarak, Zamana dayalı ücret sistemi, çalışana sabit bir geliri garanti eder.

Yani çalışan, gelecek ay, altı ayda, bir yılda ne kadar maaş alacağını her zaman tam olarak bilir. Şu anda dünyada sürekli bir değişim ve istikrarsızlık var - bu her insan için çok önemli. Bu durumda, en azından bir şekilde hayatınızı oldukça uzun bir süre için planlayabilirsiniz. Bu özellikle genç aileler için geçerlidir.

Gerçekten gelecek için çalışan ve işletmesi için iddialı planları olan bir yönetici için istikrarlı, verimli bir ekibe sahip olmak önemlidir. Böyle bir işletme için personel değişimi büyük bir sorundur ve uzun vadede olumsuz sonuçları vardır. Bu durumda, zamana dayalı ücret sistemi takımı “sağlamlaştıran” bir faktör olarak hizmet edebilir.

İşte zamana dayalı ücret sisteminin temel avantajlarından sadece birkaçı. Zamana dayalı ücret sisteminin yalnızca gerekli bir durum doğasında var olan olumlu ön koşulların uygulanması için. Bu fırsatların gerçek sonuçlara dönüşmesi için işletme yönetiminin büyük çaba sarf etmesi gerekiyor, aksi takdirde tüm bunlar sadece iyi dilek olarak kalacak. Zamana dayalı ücret sistemi, işletme yönetiminin verimliliğini artırmak için sürekli çalışmayı gerektirir. Ancak böyle bir çalışmanın getirisi, elbette doğru yerde ve doğru yönde uygulanırsa, harcanan çabadan kat kat daha fazla olacaktır.

Alanında uzman bazı kişiler personel politikası Personelin motivasyonu ve motivasyonu açısından, yalnızca yapılan iş hacmini tarifelendirmenin zor veya imkansız olduğu endüstrilerde veya çalışanın üretim hacmini etkileyemediği işletmelerde zamana dayalı bir ücret sisteminin kurulması tavsiye edilir.

Zamana dayalı ücret sisteminin temel dezavantajı işçileri yoğun çalışmaya teşvik etmemesi ve verimliliklerinin izlenmesi için ek maliyet gerektirmesidir.

Ama öyle mi?

Çalışanlar üzerinde “güçlendirilmiş” kontrolle başlayalım.

Herhangi birinde üretim tesisiİşçilerin verimliliği veya daha doğrusu üretim planının uygulanması üzerindeki kontrol doğrudan sahada gerçekleştirilir: ustabaşı, ustabaşı, şantiye yöneticileri, mağaza yöneticileri ve bir bütün olarak işletmede: üretim müdürü, planlama departman. Bireysel işletmelerde bu insan grubu farklı olabilir, başka bölümler eklenebilir, departmanların isimleri değişebilir, ancak genel olarak herhangi bir işletmede, hatta en küçük işletmede bile, siparişlerin yerine getirilmesinin zamanlamasını ve sırasını kontrol eden çalışanlar her zaman vardır. . Böyle bir kontrol sistemi, işçilerin ücretlendirme şekline bakılmaksızın herhangi bir işletmede mevcuttur: parça başı veya zamana dayalı.

Dahası, benzer işletmelerdeki kontrol organlarının niceliksel bileşimi yaklaşık olarak aynıdır ve çalışanların ücretlendirme biçiminden çok, işletmenin büyüklüğüne bağlıdır.

Zamana dayalı ücret sistemi olan işletmelerde, her bir işçiye veya bir grup işçiye, işlerini dikkatli bir şekilde denetleyecek ve görevden kaçtıklarında onları zorlayacak bir kontrolör atanması gerektiğine inanmak saflık olur. Parça başı ücretlendirmeyle tüm işçiler robotlar gibi kendi hallerine bırakılıyor ve otonom modda atölyede koşturarak içlerindeki programları yürütüyorlar. Her yerde ustabaşı, ustabaşı ve diğer yönetim ve denetleyici personele ihtiyacımız var. Hem zamana dayalı ücret sistemine sahip bir işletmede hem de parça başı ücret sistemine sahip bir işletmede, birisinin atölyelere, bölümlere, ekiplere, işçilere görevler ataması, bunların zamanında tamamlandığını izlemesi, gerekirse görevleri değiştirmesi, planı ayarlaması, ve benzeri.

İÇİNDE geçen yüzyıldan önceki yüzyıl Merkezde ve Güney Amerika Köleler şeker kamışı tarlalarında çalışıyordu. Bildiğiniz gibi köle emeği en düşük verimli emektir. Kölelerin yoğun şekilde çalıştırılması nasıl sağlanır? Her köleye bir gözetmen atayamaz mısın? Denetçiye ödeme yapılması gerektiğinden, bu ekonomik açıdan kârsızdır. Basit bir çıkış yolu bulduk.

Bir köle plantasyona ilk getirildiğinde, ona, köleyi bütün gün "kovalayan", onu çalışmaya zorlayan, ona dinlenme veya işten izin alma fırsatı vermeyen bir gözetmen atandı. Günün sonunda kölenin topladığı şeker kamışının tamamı tartılarak kölenin günlük normu belirlenmiş oldu.

Daha sonra köle belirlenen normu yerine getirmediğinde cezalandırıldı.

Yani, 19. yüzyılda bile, işgücünün üretkenliğini kontrol etmek için hiçbir ek maliyet gerekmiyordu, ancak asıl görevi köleleri denetlemek olan mevcut "kontrol organı" ile idare ettiler. kaçmamak.

Günümüzde çok daha fazlası var etkili yollar performans izleme.

Kilit çalışanlar için zamana dayalı ücret sistemi olan bir işletmenin, düzenleyici kurumların bakımı için ek maliyetlere yol açması gerçeği bir efsanedir. Maliyetler yaklaşık olarak aynıdır ve ücret şekline bağlı değildir.

Zamana dayalı ücret sistemiyle düşük üretkenliğe gelince.

Yönetim kalitesi düşükse, ki çoğu işletmede maalesef bu durum söz konusu, ücretlendirme sisteminde de pek bir fark olmuyor. Zamana dayalı bir ücret sistemi altındaki üretkenlik, parça başına ücret sistemi altındaki üretkenlikten daha düşük veya daha yüksek olabilir; bunun bir önemi yoktur. Zamana dayalı ücret sistemindeki düşük verimlilik, üretilen ürünlerin düşük kalitesi (kusurları) ve üretim operasyonlarının tarifelendirilmesinde yer alan uzmanlardan oluşan bir kadronun bakımı için ek maliyetlerle "telafi edilir". Başka bir şey önemli. Bu işletmelerin her ikisi de her zaman birbirlerine ve daha iyi organize olmuş diğer işletmelere karşı kaybedeceklerdir.

Dolayısıyla, yönetim düzeyi düşük olan işletmeler için ücretlendirme biçiminin hiçbir önemi yoktur - tanım gereği etkisizdirler ve ücretlendirme biçimini değiştirmek burada yardımcı olmayacaktır. Ancak zamana dayalı ücret sistemi, pazarında lider konum almaya çalışan ve en modern ve en modern teknolojileri kullanmaya hazır bir işletmeye ne verir? etkili yöntemler yönetmek?

Bu konuya performans açısından bakalım.

Bir işletmede verimlilik iki ana bileşene bağlıdır: üretim süreçlerinin organizasyonu ve her çalışanın iş yoğunluğu. Yani işçilerin sadece iyi ve sıkı çalışmaları değil, aynı zamanda işletmenin o anda gerçekten ihtiyaç duyduğu şeyleri yapabilmeleri için onlara sürekli iş sağlamak ve onları kontrol etmek de gerekiyor.

Bir işçinin işinin yoğunluğu onun motivasyonundan etkilenir ve bu da onun ihtiyaçları tarafından belirlenir.

Yalnızca üç ana ihtiyaç türü vardır:

• malzeme - giyim, yiyecek, barınak, sıcaklık, güvenlik vb. ihtiyacı;
• durum - belirli bir gruba ait olma arzusu sosyal grup, saygı ve tanınmanın tadını çıkarın, sevilin, ailenize ve arkadaşlarınıza sahip olun, vb.;
• kendini gerçekleştirme (A. Maslow'a göre “kendini gerçekleştirme”) – kişinin yeteneklerini gerçekleştirme, öğrenme ve keşfetme arzusu Dünya, hedeflerinize ulaşın, kendinizi yaratıcılıkla ifade edin.

Kısaca motivasyon, o anda değerli olan ihtiyaçları karşılamak için sizi belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden bir süreçtir.

Motivasyon, yalnızca temele dayalı malzeme ihtiyaçları, tüm motivasyon türleri arasında en zayıf olanıdır ve niceliksel göstergeler açısından her zaman bir sınırı vardır, farklı çalışanlar için farklıdır, ancak her zaman oradadır ve etkinin süresi üzerinde geçici bir sınır vardır. (Motivasyon ayrı bir konudur).

Bu nedenle, yalnızca bu tür bir motivasyonun kullanılması, işletmenin yalnızca bir süre ayakta kalmasına izin verecek, ancak liderlik konumuna ulaşamayacaktır. Bu programa katılan çalışanlar yalnızca büyük maddi ödüller alarak motive olsaydı, hiçbir para karşılığında asla uzaya roket fırlatmazdık. Muhtemelen mevcuttu, ancak asıl olan bu değildi. itici güç.

Diğer iki tür ihtiyaca dayalı motivasyonlar en güçlü olanlardır, özellikle de ikincisi. Bunlar, bir yöneticinin işletmesinde üretkenliği artırmak ve daha fazlasını sağlamak için tam olarak kullanması gereken şeylerdir. Motivasyon aynı anda birden fazla ihtiyacı etkileyebilir ve bunda yanlış bir şey yoktur. Çalışanın kendini gerçekleştirme ihtiyacını gerçekleştirmeyi amaçlayan motivasyonun, maddi ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan eylemlerle orantısız olarak hem çalışan hem de işletme için en büyük etkiyi sağlayacağını anlamak önemlidir.

Tabii ki kullanın farklı şekiller Motivasyon, farklı ücretlendirme biçimleriyle işletmelerde etkili olabilir: hem parça başına hem de zamana dayalı. Ancak daha önce de öğrendiğimiz gibi zamana dayalı ücret sisteminin yönetimi daha basit ve daha ucuzdur. Bir çalışanın iş yoğunluğunu arttırmada maddi ihtiyaçlar ana itici güç değilse ve diğer alanlarda olumsuz bir etkisi varsa, o zaman neden karmaşık bir araç kullanıyorsunuz? pahalı sistemücretler - eğer sadece bir işlemse pozitif kalite– bir çalışanın maaşının onun verimliliğine doğrudan bağlı olması – işe yaramıyor mu?

Çözüm: Diğer her şey eşit olduğunda, herhangi bir işletme için, özellikle de ileri teknolojiye sahip bir işletme için, işletmenin daha da geliştirilmesi amacıyla en umut verici olan zamana dayalı ücret sisteminin kullanılması ekonomik açıdan daha uygundur. Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, stratejik gelişim planları ve iddialı liderlik hedefleri olan işletmeler için en uygun olanıdır. Ancak orta ölçekli ve çok zayıf işletmeler için bile, herhangi bir iyimser beklentinin bulunmadığı, zamana dayalı ücret sistemi, parça başına ücret sisteminden ekonomik olarak daha karlı olacaktır.

O halde neden birçok yönetici parça başı çalışma sistemini tüm sorunlarına neredeyse her derde deva olarak görüyor?

Bu yöneticilerin gözünde zamana dayalı ücret sisteminin ana “dezavantajı”, her ne kadar bunu kabul etmeseler de, bence, başarılı bir şekilde uygulanması için işletme yönetiminin modern bilgi gerektirmesidir. etkili sistemler yönetim ve bunları pratikte uygulama becerisi. Bu, işletmenin gelişimi için stratejik planlamayı ve çalışanların hedeflerine ulaşmak için yüksek motivasyonunu (sadece maddi değil) ve tüm üretim süreçlerinin standardizasyonunu ve organizasyonunu ve yaratıcı araştırma için koşulların yaratılmasını içerir. proje aşamasında ve üretim aşamasında onaylanmış planların sıkı bir şekilde uygulanması, ekipte olumlu bir psikolojik iklimin oluşması ve çok daha fazlası.

Parça başına ücret sistemiyle, yüksek kazançla ilgilenen işçilerin bağımsız olarak yüksek yoğunluklu işler için çabalayacağını ve bunun başlı başına işletmede bir bütün olarak üretkenliği artıracağını veya her halükarda onu aynı seviyede tutacağını varsaymak daha kolaydır. yüksek seviye. Maalesef emek vermeden, emek vermeden hiçbir şey olmuyor elbette.

Bir imalat işletmesinin yöneticisiyle yaşadığım bir vakayı hatırlıyorum.

Görev, işletmedeki verimliliği en az iki kat artırmaktı kısa vadeli– Siparişlerin yerine getirilmesinde, sözleşmelerin feshedilmesiyle tehdit eden sorunlar vardı.

Bir lider olarak kabul etmesini gerektiren bir plan teklif edildi. karmaşık çözümler hem yönetim yapısını hem de birçok süreci kökten değiştiriyor. Planı öğrendiğinde ilk tepkisi şu oldu: 1'inden itibaren bir emir yayınlayamaz mıydı? gelecek ayÜretim hacmi iki katına mı çıkıyor?

Bu arada, işletmenin yalnızca zamana dayalı ücret sistemi kullanmasına rağmen planın uygulanmasıyla birlikte ikinci ayda verimlilik %50 arttı.

Ücretlendirme biçiminin önemli, ancak kurumsal yönetim için tek araç olmaktan uzak olduğu ve etkin kullanımının yalnızca diğer yönetim araçlarıyla birlikte mümkün olduğu unutulmamalıdır.