Sådan interviewes til en lederstilling

Udstyr
16.10.2019

Instruktioner

Hvor ser du dig selv om 5 år? Dette spørgsmål er nok det mest almindelige, og det ville ikke skade at besvare det, ikke så meget for HR, men for dig selv. Tænk over, hvordan du planlægger at udvikle dig. På den ene side skal du sætte dig selv imponerende udsigter, og på den anden side bør du ikke komme for langt fra jorden. Dit mål bør "antænde" dig, så ved at fortælle en anden om det, vil du ikke kun være i stand til at gøre indtryk, men også bringe din præstation tættere på.

Din værste og bedste kvaliteter Karakter? Krystalærlighed er ikke det vigtigste, når man besvarer disse spørgsmål. Her interessant måde Bestem dine kvaliteter, og svaret på det vil bestemt ikke skuffe: skriv dine 10 bedste (dine yndlings) kvaliteter ned i en kolonne. Del dem nu op i 5, som andre beundrer, og 5, der virker tvivlsomme på folk eller ikke er egnede til dit erhverv. De første er dine bedste, og de andre er dine bedste. værste egenskaber Karakter.

Kan du snyde? Dette er et svært spørgsmål, og det er bedre at komme med et svar på det på forhånd. Der er ingen grund til at sige "ja" eller "nej" direkte, medmindre dit fejlagtige instinkt antyder noget andet. Det er nødvendigt at give abstrakte ræsonnementer, ganske klare, men også ret vage på samme tid. Det er tydeligt, at en salgschef nogle gange bedrager kunder, eller i det mindste i høj grad uærligt over for dem. Men at sige, at ja, du kan snyde, er normalt ikke det bedste træk i et interview. Ligesom at svare "nej", kan det indikere, at du simpelthen er en uerfaren idealist.

Din bedste aftale. Opfind en eller pynt en eksisterende, som du er stolt af. Bare lad være med at overdrive, for nu om dage kan alt kontrolleres. Hvis du fortæller ved at give navne og datoer, så skal sandheden sejre. Du kan komme op med vanskeligheder i forhandlingerne, yderligere problemer, der forhindrede dig i at indgå en aftale.

Er du stress-resistent? Du skal være stress-resistent. Men problemet er, at HR-personen kan prøve at teste dette ved at råbe af dig eller kritisere dit udseende. Forbered dig på forhånd til sådan en vending, forestil dig, at dette er en teaterforestilling. Det er præcis, hvad det er. Smil og grin, hvis du hører bekræftelsespåstande.

Video om emnet

Nyttige råd

Sæt dig op til at vinde, før du går til interviewet. Det er meget vigtigt for en salgschef at udvise urokkelig selvtillid.

"Dårlige" råd til en leder er praktiske løsninger at forbedre salgseffektiviteten. I anden del af serien vil vi se på vigtigheden af ​​teamwork.

Lad os fortsætte vores bekendtskab med "dårlige" råd til en salgschef. Det andet tip hjalp mig med nemt at overskride planen for prøveperioden - i stedet for 300 tusind solgte jeg 1 mio. Hvad er denne hemmelighed, der hjælper med at opnå 330 % effektivitet?


En gang en medarbejder, to ansatte...


Og det er slet ikke en hemmelighed, skal jeg fortælle dig. Metodens effektivitet bekræftes af hele menneskehedens historie.


Kunne man primitiv køre en mammut? Næsten. Så folk samledes i grupper, når de gik på jagt. To jægere alene er en sulten stamme. To jægere arbejder sammen - en stegt skinke over bål.


Du skal arbejde på samme måde i moderne virksomhed. Når du forsøger at gøre alt alene, vil noget fungere. Men omfanget af dette "noget" vil være meget større, hvis vi kombinerer vores indsats.


Hej, lad os gå!


Forsøg ikke at trække salgslokomotivet på egen hånd. Brug alle, der kan hjælpe dig med at få succes.


I mit tilfælde startede salget, efter at virksomheden havde arrangeret et seminar på stedet. Uddannelse potentielle kunder indebærer ikke kun at lære hinanden at kende og få kontakter, men også sætter dine faglærere et skridt højere. I fremtiden vil der blive lyttet mere omhyggeligt til deres ekspertudtalelse.


Hvis klienten respekterer, hvad din specialist siger, hvorfor skulle du så være en unødvendig mellemmand? Kombiner dem, og resultatet vil glædeligt overraske dig. Du får ikke bare en klar, men en loyal kunde, der værdsætter samarbejdet med din organisation.


Forventer lederen af ​​centeret eller salgsafdelingen en stigning i ordrer fra dig? Lad ham selv yde et tilstrækkeligt bidrag. Brug hans erfaring og autoritet i personlige møder med kunder: Jo højere status, jo lettere er det at tiltrække en køber.


I små virksomheder, hvor du næsten kan kommunikere med den øverste ledelse, skal du bruge denne ressource. Hvem, hvis ikke den administrerende direktør eller den administrerende direktør, kan bedst hjælpe dig med at overbevise en stor kunde? Og i store organisationer ty til manipulation af det kendte.


Vær effektiv og husk at involvere andre: At arbejde alene vil aldrig give dig dit bedste!

Et andet "dårligt" råd til en salgschef: Ved at arbejde mindre tjener du mere. Hvorfor kan du ikke give 100%, hvis du vil opnå maksimal effektivitet?

Lad os fortsætte vores bekendtskab med “dårlig” rådgivning, der optimerer en salgschefs arbejde og øger dens effektivitet. I denne del af serien vil vi undersøge en meget kontroversiel regel: ledere selv vil kunne lide den, men vil blive betragtet med fjendtlighed af flertallet af ledere.

Hvem sagde, at du skal arbejde hårdt?

Chefen eller direktøren kræver konstant koncentration fra sine underordnede. Dette er forståeligt: ​​en leders hovedopgave er at nå virksomhedens mål. Han drømmer om at øge salget, en uudtømmelig strøm af nye kunder og tilsvarende bonusser for almindelige medarbejderes succes.

Lederen følger a priori det andet af de "dårlige" råd - han arbejder med en andens hænder. Samtidig er han ikke mindre interesseret i salg end lederen selv: planer lægges foran ham på samme måde, og de skal opfylde dem. Er det overraskende, at din chef tvinger dig til at arbejde hvert minut af din arbejdsdag?

Arbejd mindre, tjen mere

Konstant involvering i arbejdsprocessen er ineffektiv, uanset hvad direktøren siger. Du har hørt om Paretos lov, som har en anden, "digital" betegnelse - 20/80-loven.

Denne lov forklarer, hvorfor du ikke kan give 100%. Dine første indsats giver imponerende resultater, men jo længere du kommer, jo mindre effektive er de. Hvorfor arbejde på 100% og få 100% af outputtet, hvis du kan arbejde på 20% og opnå 80% effektivitet?

Nogen vil måske protestere: i det første tilfælde er resultatet større end i det andet. Dette er ikke sandt: det er kun større i absolutte tal. Forestil dig, at du i hver af dine arbejdsprocesser gav 20%: her plus 80%, der plus 80%... Som et resultat vil det samlede resultat gøre dig positivt overrasket.

Ved koldsalg har denne regel et eksplosivt potentiale til at øge effektiviteten. I stedet for tankeløst at ringe til potentielle kunder fra din database, opfør analytisk arbejde. Afskære ugunstige modparter: læg alle "vanskelige" og utilstrækkelige, såvel som dem, der har udmærket sig med en uærlig betalingskultur.

Find ud af årsagerne, der bragte eksisterende kunder til dig. Når du kommunikerer med potentielle partnere, skal du fokusere på dem. Hvis de første par opkald ikke bringer dig tættere på et salg, så læg kunden til side. Spild ikke din tid.

Ved kolde salg kan Pareto-reglen formuleres som følger: Træn ikke 100 % af din base. Fokuser din indsats på de 20 %, der virkelig er din indsats værd. Opnå maksimal effektivitet ved at arbejde mindre!

Efter at have læst denne artikel, vil du være i stand til at vælge medarbejdere, der ikke vil flytte ansvaret til andre, se kandidatens sande motiver gemt bag høje ord og finde en leder, der vil klare sig fast, men retfærdigt.

Det er ikke din opgave at rette op på menneskehedens mangler. Hvis du håber på at ændre din livspartner over tid, er det bedre ikke at blive gift. Det gælder også arbejde: ansæt ikke folk, der skal laves om. Fortsæt samtaler, indtil en værdig kandidat dukker op. I artiklen vil vi overveje salgschef interview spørgsmål, som vil hjælpe dig med at finde en værdig kandidat.

Interviewtestene, der er udarbejdet af redaktørerne af magasinet Commercial Director, hjælper med at bestemme din kandidats nøglekaraktertræk.

MDMQ test, som på 10 minutter vil vise, hvordan en person vil agere i en svær situation

At finde ægte talent kræver en indsats. For eksempel gennemfører giganterne Google og Microsoft usædvanlige interviews til dette. Ansøgere bliver stillet få spørgsmål, men de er "tricky".

Så Google spørger kandidaterne:

  • "Hvor mange golfbolde kan der være på en skolebus?"
  • “Du er blevet reduceret til størrelsen af ​​en mønt. Din masse er faldet proportionalt, men du har bevaret din oprindelige tæthed. Så blev du smidt i en tom blender. Knivene begynder at bevæge sig efter 60 sekunder. Hvad vil du gøre?
  • "Hvor meget koster det at rense hvert enkelt vindue i Seattle?"

Microsoft stiller disse spørgsmål:

  • "Hvorfor er brønddækslet rundt?"
  • “Du har en uigennemsigtig boks med tre pærer i. Skifter udenfor. Hvordan bestemmer man, hvilken kontakt der svarer til hvilken pære, hvis boksen kun kan åbnes én gang - og først efter at alle kontakternes positioner er faste?
  • "Hvordan kontrollerer man saltrysterens funktion?"

Det, der interesserer arbejdsgiverne, er ikke svarene, men kandidatens måde at tænke på og hans argumentation. Indenlandske ledere halter ikke bagefter deres vestlige kolleger og giver ansøgere en reel rystelse.

  • Interviewregler: opskrifter på kompetent selvpræsentation

Hvilke interviewspørgsmål hjælper med at bestemme nytten af ​​en salgschef på forhånd?

Hos Splat stiller de under interviews spørgsmål: "Hvad kan du lære os?" og "Hvem er din autoritet?" Åbne spørgsmål under et interview giver de den kommende salgschef mulighed for at demonstrere deres sande farver. Ethvert svar er interessant, det vigtigste er at se, hvordan en person tænker. Nogle mennesker svarer, at de vil hjælpe dig med at lære MS Excel, mens andre siger, at de vil lære dig at se skønhed eller forene mennesker. Svarene på spørgsmålet om myndigheder vurderes også. Det kunne være forældre, en nær, en ven, Kendt person osv. Det er vigtigt, at der er sådan en. Fraværet af autoriteter taler om snæversynethed, manglende vilje til at tænke og lære bredt eller stolthed.

11 spørgsmål, du bør stille under et interview mindst én gang i dit liv

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman og andre administrerende direktører fra verdens mest berømte virksomheder stiller ukonventionelle interviewspørgsmål for at se, hvordan kandidater tænker og håndterer problemer i realtid. Nogle spørgsmål kan virke mærkelige for dig, men de virker virkelig.

Download listen over ikke-standard interviewspørgsmål i artiklen elektronisk journal"Handelschef".

Sådan tjekker du en kandidats ærlighed under en samtale

Under interviews hos Glinopererabotka bliver kandidater testet for ærlighed. For at gøre dette stiller de et spørgsmål: "Du har planer for aftenen - du skal et sted hen med din familie (kæreste, kæreste). Men du får en akut opgave, som vil tvinge dig til at blive sent på arbejde. Personlige planer skal annulleres. Hvad vil du gøre?" Der er ikke et enkelt rigtigt svar - det vigtigste er, at det er ærligt og begrundet. Falskheden mærkes altid. Nogle gange spørger de også: ”Du bliver konfronteret med uretfærdige bebrejdelser fra ledelsen mod dig. Hvordan vil du reagere? Svaret vurderes på samme måde som det første.

  • 6 vanskelige interviewspørgsmål, der vil fange dig ude af vagt

Sådan finder du ud af, om en person er klar til at lede efter løsninger

Der er mennesker, der bebrejder alle omkring dem, men ikke sig selv. Denne vane viser sig også på arbejdet. For eksempel stod virksomheden "Aibolit Plus" over for følgende situation: en af ​​kandidaterne, der besluttede at bevise sig selv, begyndte at kritisere organisationens strategi og tilgange til arbejdet. Hun udtalte, at Moskva-virksomheden ikke har noget at gøre i regionen. Samtidig gav hun ingen argumenter, selvom hun blev spurgt, hvorfor hun mente det, og hvad hun ville råde. Konklusionen er denne: ansøgeren så kun det dårlige, men tilbød ikke muligheder for at gøre det bedre. Dette tyder på, at en person altid vil finde årsager til, hvorfor planen ikke gennemføres, og filialen ikke udvikler sig. Sådan en medarbejder bør ikke ansættes.

Hvordan man forstår ansøgerens tanker

I arbejdet er det vigtigt, hvor sammenhængende og logisk folk udtrykker deres tanker. Kommunikationsevner og klarhed i præsentationen er især vigtige i salg. Ofte afhænger resultatet af en transaktion af evnen til at tale. For at vurdere sådanne færdigheder beder Barcelonaner ansøgere om at skrive et essay om ethvert emne. Skriftlig tale viser evnen til at tænke strukturelt, udpege og udvikle en idé og understøtte den med argumenter. Hvis en person skriver i denne stil, så arbejder han på samme måde: sætter et mål, identificerer stadier og bevæger sig konsekvent fremad.

En skriftlig prøve er nøglen til en persons karakter. Hvis en kandidat hævder, at han er en ansvarlig medarbejder og ekspert på sit felt, men udelader elementære kommaer, er dette en indikator. Uagtsomhed skriftligt vil før eller siden vise sig i en uagtsom holdning til ens pligter.

Hvordan man tester en kandidats lederegenskaber under en samtale

Hos virksomheden Glinopererabotka stiller de for at vurdere kandidater til en lederstilling spørgsmålet: "Den underordnede fuldførte ikke opgaven til tiden. Dine handlinger?". Hvis svaret er "Jeg gør det selv i virksomhedens interesse", nægter de at samarbejde med sådan en ansøger. Det er ligegyldigt, hvad han tilføjer til det, der blev sagt (for eksempel lover han at straffe medarbejderen). En leder bør ikke opfylde sine underordnedes pligter.

For at forstå, hvor hård en person kom til virksomheden, spørger de: "En underordnet var uhøflig mod dig. Hvad vil du gøre?" Hvis en kandidat siger: "Jeg vil oplyse og forklare, at den uhøflige person gjorde forkert," bliver han afskåret. Følgende svar forventes fra en potentiel manager: "Jeg vil stoppe dig alvorligt, jeg vil pålægge sanktioner, og hvis det sker igen, vil jeg fyre dig." Der er ikke plads til liberalisme i produktionen.

  • Lederudvikling: måder, der vil ændre dit sind

Interviewspørgsmål for at teste en salgschefs selvværd

HR-chefer beder ansøgere om at nævne tre af deres mangler. Kandidater taler om perfektionisme, overdrevne krav til sig selv og andre, en stor del af tiden afsat til arbejde på bekostning af deres personlige liv osv. Det er klichémæssige sætninger, der ikke svarer til virkeligheden. BBDO Group beder folk fortælle os om to personlige væksttræninger og to faglige træninger, som de gerne vil deltage i, givet et ubegrænset budget og tid. Svaret viser svage sider potentiel medarbejder og lyst til at udvikle sig. For eksempel, hvis en ansøger navngiver time management-uddannelse, betyder det, at han har problemer med selvorganisering.

Fire ikke-standard spørgsmål og to interviewopgaver

"Hvis du kunne være en hvilken som helst superhelt, hvem ville du så vælge?" Svaret giver dig mulighed for at forstå, hvilke kvaliteter en person anser for de vigtigste og mest værdifulde.

"Vis grafisk din professionalisme." Tegn en firkant og forklar, at dette er et "professionelt felt." Sig, at en person, der har mestret et erhverv 100 %, skygger for hele pladsen. Bed om at male den del af figuren, der svarer til kandidatens faglige niveau. Normalt er der ingen, der skygger pladsen fuldstændigt. Spørg derefter, hvorfor delen blev efterladt umalet, og personen vil fortælle dig om sine mangler.

"Hvilken hovedårsagen presser dig til at ændre dig? Når man vælger et nyt job, ønsker man at ændre noget i livet, og måske i arbejdsmiljøet eller i forhold til mennesker. På denne måde finder du ud af, hvad kandidatens prioriteter og motivation er.

"Hvis jeg ringer til din tidligere chef, hvad vil han så sige om dig?" Når du besvarer dette spørgsmål under en samtale, bør ansøgeren til stillingen som salgschef se på sig selv udefra. Derudover skal han give en begrundelse for at skifte job.

"Forklar din otte-årige nevø, hvad en database er i tre sætninger." I stedet for "database" kan du bruge et andet udtryk relateret til kandidatens arbejde. Hvor hurtigt og klart en person forklarer essensen til den uindviede, vil hjælpe med at evaluere professionalisme.

"Hvordan bliver du en del af vores team?" En ny medarbejder kræver opmærksomhed, fordi han stadig ikke ved meget om teknologien ved at arbejde i virksomheden. For at gøre alt korrekt, bliver du nødt til at interagere med et team, der vil forklare noget, give råd og hjælpe. Svaret på et sådant spørgsmål vil vise, om kandidaten tænker over dette, om han forstår, hvordan hans adfærd i de første måneder vil påvirke fremtidige forhold til kolleger.

Baseret på materialer fra magasinet "General Director"

Ved ansættelsen gennemfører mange organisationer og virksomheder interviews med kandidater for at lære dem bedre at kende og forstå, om de er egnede til en bestemt stilling. Denne metode er meget vanskelig for dem, der ønsker at få et job, fordi kandidater ikke kun vurderes ud fra deres kvalifikationer, færdigheder og erfaring, men også ud fra personlige egenskaber. Men en samtale til en lederstilling er endnu sværere og mere seriøs: at være leder er ikke så let. Hvordan man forbereder sig til sådan en samtale og opfører sig ved et møde med chefen for at få jobbet.

Sådan forbereder du dig til en samtale

For at få succes med at interviewe til en lederstilling skal du dække alle faktorerne. Du skal ikke kun studere detaljerne i den ønskede stilling, men også bruge tid på at lære om virksomheden som helhed. Et interview kan ændre forløbet radikalt, så det er nødvendigt at være forberedt på det. Overvej følgende liste over nødvendige trin for at sikre et vellykket møde med din chef.

  1. Lav din research om virksomheden. Se online og find ud af, hvad dens mission er. Indsaml så meget information som muligt, så du kan besvare spørgsmål, der måtte opstå. Du kan også lave en liste over spørgsmål, du har om virksomheden. På denne måde vil arbejdsgiveren vide, at du forberedte dig til mødet.
  2. Få en fuldstændig forståelse af den lederstilling virksomheden tilbyder. Lær stillingens ins og outs, og sørg for, at du kan fokusere på disse punkter under interviewet. Hvis virksomheden nævnte specifikke kvaliteter og kvalifikationer i beskrivelsen, så er de vigtige. Så sørg for at inkludere disse detaljer på dit CV.
  3. Prøv at forberede dig på de spørgsmål, du kan blive stillet på forhånd. Du bør udarbejde en liste over mulige opgaver og overveje alle mulige svar. Husk at fokusere på vigtige punkter. Du kan finde en liste over ofte stillede interviewspørgsmål på internettet. Læs dem.
  4. Beslut, hvad du vil have på til dit møde med den øverste ledelse. Vælg konservativt tøj, ideelt set et jakkesæt. Du skal være ordentligt klædt på og plejet. Sørg for, at dit tøj er rent og strøget, og at dine sko er polerede. Dit udseende vil være en indikator for, hvor høje dine standarder er. Så tag dig tid til at forberede dig helt op til de mindste detaljer. Undgå at bære tung makeup og bruge stærke duftende parfumer.
  5. Dagen før samtalen skal du tjekke, at du har alt forberedt. Sørg for at have alt Nødvendige dokumenter V den rigtige mængde. Det er bedre at overføre alle data til et flashdrev eller en disk.
  6. Få masser af hvile natten før dit interview. Gå ikke for sent i seng, så du ikke ser træt og søvnig ud om morgenen. Hvis du synes, det er svært at stå tidligt op, så sæt et par alarmer, så du ikke sover, drik kaffe og frisk dig lidt op.
  7. Prøv at ankomme til det aftalte sted så tidligt som muligt. Der er ingen undskyldning for at komme for sent til et interview. Ingen vil vente på dig. Du bør planlægge din morgentid, så du går tidligt hjemmefra og kommer til tiden på arbejde.
  8. Slap af og tag en dyb indånding, før du går ind i dit interview. Under en samtale med en arbejdsgiver skal du være sikker på dig selv og din adfærd. Men sørg for at lære at være selvsikker uden at være arrogant.

Disse simple regler vil hjælpe dig med at forstå, hvordan du forbereder dig til en samtale til en lederstilling. Resultatet af dit forretningsmøde afhænger i høj grad af, hvilke personlige egenskaber du har. Så prøv at se professionel ud.

Sådan bestå et interview

Skal du til samtale til en lederstilling, skal du vise dig frem med den bedste side og overbevis chefen om, at du selv er i stand til at være nogens chef. Hvis du tidligere har arbejdet som leder og også har gennemført interviews, skal du ikke være for sikker på dig selv. Det er nyttigt at gennemgå sandsynlige spørgsmål og gennemgå interviewtips. Hver chef har sin egen idé om arbejde og sine egne krav. Jo bedre forberedt du er til et forretningsmøde, jo bedre er dine chancer for at få stillingen. Hvordan du opfører dig under en samtale med en leder, vil danne det første indtryk af dig og vise arbejdsgiveren, om du passer godt.

Samtalen til en lederstilling vil bestå af spørgsmål om din erfaring, ledelsesstil, dine præstationer og forventninger. Din chef vil stille en række spørgsmål for at bestemme, hvor godt du vil passe ind i organisationen, og hvor effektivt du vil præstere i stillingen.

Du bør besvare spørgsmål trygt, og du kan joke eller fortælle anekdoter, hvis det er relevant for at vise, at du ikke kun er en professionel inden for dit felt, men også blot en interessant person.

Du kan medbringe konkrete eksempler fra din tidligere arbejdserfaring for at vise intervieweren, hvordan du håndterede situationer dygtigt og arbejdede med et team.

Når de interviewer kandidater, fokuserer de fleste ledere på to aspekter af ledelseserfaring: resultater og arbejde med mennesker. Begge dele er lige vigtige. Hvis du ikke er i stand til at klare dig i et teammiljø og stressende situationer, vil dine øvrige faglige kompetencer ikke have nogen betydning, især når du søger stillingen som HR-chef. På den anden side, hvis du dykker ned i medarbejdernes personlige problemer, er det usandsynligt, at du hjælper virksomheden med at nå sine mål.

For at bestå en ledersamtale er det også vigtigt at forberede sig på generelle spørgsmål. Dine arbejdsgivere vil gerne vide, hvilke udfordringer du har stået over for tidligere, hvad dine karriereplaner er, om du kan passe ind virksomhedskultur. Som leder skal du være toneangivende for dit team. Hvis du ikke deler organisationens værdier, mål og kultur, vil du ikke være i stand til at drive forretningen effektivt.

Interview med chefen: spørgsmål og svar

Ansættelsesbeslutninger træffes ofte efter et personligt møde med kandidaten og kommunikation med denne. Når du ved, hvordan du bedst besvarer et bestemt spørgsmål, vil du være i stand til at håndtere interviewet korrekt. Nedenfor er de mest populære spørgsmål, arbejdsgivere typisk stiller, og bedste muligheder svar.

Spørgsmål

Beskriv hvordan du vil håndtere medarbejderens problem.

Svar

Du skal demonstrere, at du kan styre alle typer mennesker. Enhver kan styre en selvmotiveret, succesfuld medarbejder, men ledere, der er marginaliserede individer, værdsættes højt for deres evne til at skabe større produktivitet for virksomheden.

Tag dig tid til at skrive dine tanker ned på papir. Angiv to eller tre tilfælde, hvor du stødte på et problem med en medarbejder. Overvej, hvordan din intervention førte til positiv forandring. For eksempel forbedrede din kritik eller rådgivning din holdning til arbejde eller øgede din produktivitet. Det er også vigtigt at huske, at arbejdsgivere vil lede efter ledere, der har takt, tålmodighed og vedholdenhed til at håndtere kronisk underpræsterende medarbejdere, som er modstandsdygtige over for forandringer. Mens mange medarbejdere er ivrige efter at modtage konstruktiv kritik og stræber efter at forbedre deres præstationer, hilser andre ikke råd eller tolererer indblanding fra deres chef.

Spørgsmål

Foretrækker du at arbejde selvstændigt eller i et team?

Svar

De fleste chefer vil gerne høre, at du arbejder godt på egen hånd, men stadig er åben for teamwork og ansvarsdeling med andre. Enhver person vil foretrække én måde at arbejde på frem for en anden, men fremhævelse af fordelene ved begge tilgange vil gøre dig til en mere dynamisk, kvalificeret ansøger. Der er ikke noget rigtigt svar på dette spørgsmål. Nogle arbejdspladssituationer kan kræve uafhængighed, mens andre kan kræve en fuld teamindsats.

Eksempler på bedste svar:

  1. "Jeg er lige så komfortabel med at arbejde i et team eller selvstændigt."
  2. "Jeg nyder virkelig de mange muligheder for at arbejde selvstændigt på nogle projekter og som en del af et team på andre tidspunkter."
  3. "Jeg har erfaring med at arbejde selvstændigt og i teams, og jeg ser værdi i begge tilgange."
  4. ”I gymnasiet nød jeg at spille fodbold og optræde i marchorkestret. Hver aktivitet krævede en anden form for teamwork, men det overordnede læringsmål var uvurderligt."
  5. "At arbejde i et team giver mig energi, selvom jeg også er sikker på min evne til at arbejde alene, når jeg har brug for det."
  6. "Jeg er meget tryg ved at arbejde i et team, men jeg kan også arbejde selvstændigt."
  7. ”Jeg er tryg ved at arbejde både alene og i en gruppe. Det hele afhænger af situationen. Hvis nem opgave, kræver ikke gruppebrainstorming, jeg arbejder gerne selvstændigt. Men hvis opgaven er højt prioriteret eller for kompleks for én person, opfordrer jeg til at arbejde som et team for at nå målet sammen.”
  8. "International erhvervserfaring har forbedret min evne til at arbejde både individuelt og sammen med andre."
  9. "Jeg føler mig tryg ved at kommunikere ansigt til ansigt med en klient, men jeg oplever også, at det at have et team bag mig giver mig tillid til, at jeg vil have nogen at konsultere og bede om hjælp, hvis jeg ikke selv kan finde ud af noget. ."

Spørgsmål

Hvordan håndterer du stress og pres?

Svar

Den bedste måde at besvare dette spørgsmål på er at give et eksempel på, hvordan du håndterede stress i dit liv. Tidligere arbejde. Dette vil give din chef et klart billede af, hvor godt du klarer dig under pres. Undgå at nævne årsagerne, der forårsagede stress, hvis de var din skyld (du udsatte arbejdet og nåede deadlines). Du skal heller ikke være for meget opmærksom på, hvordan du havde det i disse situationer. Læg vægt på, hvordan du håndterede stress i stedet for, hvordan det generede dig.

Eksempler på bedste svar:

  1. "Pres er meget vigtigt for mig. Godt pres som at have stor mængde opgaver til arbejde eller en nærmer sig deadline. Dette hjælper mig med at forblive motiveret og produktiv. Selvom der er tidspunkter, hvor for meget pres kan føre til stress. Men jeg er meget kompetent til at balancere flere projekter og overholde deadlines, hvilket forhindrer mig i at føle mig stresset ofte.”
  2. "Jeg reagerer på situationer, ikke stress. Dette hjælper med at lindre spændinger. For eksempel, når jeg har at gøre med en utilfreds kunde, fokuserer jeg på opgaven. Jeg tror, ​​at min evne til at kommunikere effektivt med klienter i disse øjeblikke hjælper med at reducere min stress og reducerer også enhver stress, klienten måtte opleve."
  3. ”Jeg arbejder faktisk bedre under pres, jeg kan godt lide at arbejde under vanskelige forhold. I dette miljø kan jeg udføre mange forskellige opgaver.”


Spørgsmål

Fortæl os om dig selv.

Svar

Prøv at starte med nogle personlige interesser, der ikke er direkte relateret til dit job. Fortæl os om dine hobbyer: astronomi, skak, korsang, golf, skiløb, tennis osv. Hvis du dyrker sport, er det værd at nævne. At sige, at du er en ivrig læser eller nyder at løse krydsord eller gåder, vil hjælpe med at demonstrere din intellektuelle tilgang. Interesser som golf, tennis og gourmetmad kan have en vis værdi, hvis du skal underholde kunder på din nyt job. Frivilligt arbejde vil demonstrere din seriøse karakter.

Før du interviewer en leder, skal du oprette en jobprofil for medarbejderen. Faktum er, at dette område har udviklet sine egne specialiseringer.

Og hermed ikke tale om, at den kommercielle afdelings personale har forskellige niveauer af underordning og funktionalitet: almindelig sælger, gruppeleder/senior sælger, afdelingsleder, kommerciel direktør.

Den gode nyhed er, at der er en standard profilskabelon, der vil fungere for enhver af dem. Her er denne skabelon

  1. Jobtitel:
  • jæger (kold opkald, callcentre);
  • tættere (position til afslutning af primære transaktioner);
  • kontospecialist/landmand (specialist i at arbejde med den aktuelle database);
  • butiksassistent;
  • salgsrepræsentant mv.
  1. Ansvarsområder:
  • kold opkald;
  • opkald til en varm base;
  • opkald ved hjælp af den aktuelle database;
  • behandling af ansøgninger fra webstedet;
  • indtastning af information i 1C;
  • arbejde med systemet;
  • acceptere indkommende ansøgninger;
  • udarbejdelse af rapporter;
  • organisering af uddannelse;
  • afholdelse af møder;
  • dataanalyse;
  • målinger af udviklingsindikatorer og -indekser;
  • arbejde med indgående kundeflow;
  • fremvisning af varer mv.
  1. Krav:
  • alder;
  • kompetencer.
  • erfaring;
  • uddannelse;
  1. Betingelser:
  • belønningssystem;
  • arbejdsvilkår;
  • arbejdstid.

Sådan interviewer du en salgschef: funktioner ved ansættelse

Du vil have et interview med forskellige typer specialister. De har én ting til fælles – enten var de, bliver de eller er allerede salgschefer.

Deres optagelse sker under hensyntagen til stillingens niveau.

Handelschef

Vi ansætter en færdiglavet medarbejder med erfaring i at lede strukturer, der omfatter 15-20 personer. Se efter det i konkurrerende virksomheder eller i virksomheder med et lignende mønster for at lukke aftaler.

Chef for salgsafdelingen (ROP)

Her skal du også have en moden specialist med god oplevelse. Du kan scanne det gerne handelschef. Men begræns dig ikke til netop denne mulighed. En professionel ROP kan findes ikke kun gennem en bekendt, men også gennem standard individuel eller konkurrencedygtig rekruttering.

Senior specialist / gruppeleder (underordnet 3-4 medarbejdere)

Her skal du interviewe en erfaren leder, som bliver fundet af din HR. Så placerer vi ham i stillingen som en almindelig sælger og forfremmer ham med ordentlig fremgang til stillingen som senior sælger om 1-3 måneder. Hvis du vil have det hurtigere, så kig også blandt dine underordnede.

Telefonsælger, jæger, salgsrepræsentant, tættere, landmand

Afhængigt af segmentet, søg efter en person uden erfaring, men med de nødvendige kompetencer, med erfaring og kompetencer. Sidstnævnte mulighed er mere at foretrække, da tilpasningstræning efterfulgt af en test, der dækker alle afsnit i produktmanualen, i dette tilfælde vil være tilstrækkelig.

Sådan interviewer du en salgschef: gruppevalg

Hvis med udseende alt er mere eller mindre klart for sælgeren, og det er ikke værd at fokusere på dette, så skal vi fokusere på hans personlige egenskaber. Det er deres underordnedes personlige træk, som ledere eller virksomhedsejere har en tendens til at være mindst opmærksomme på. I mellemtiden er det misforståelser mellem underordnede og kunder, der fratager en virksomhed, der arbejder med premiumsegmentet, det meste af sin omsætning.

Der er ikke noget for misundelige mennesker at gøre i premium-salg. Når en sælger ser en køber to eller tre gange, eller endda titusinder rigere end ham selv, en køber, der er klar til at bruge på en nipsting, oplever han, sælgeren, mildt sagt indignation på dette punkt. Uanset hvor hårdt han prøver at skjule sine følelser, kan han stadig ikke gøre det. Køberen vil læse dette både i lederens ansigtsudtryk og i hans måde at tale og præsentere produktet på - i dette tilfælde er det usandsynligt, at han er i stand til at sælge. Er du klar til at fortsætte med at ofre dine kunder?

Når du vælger personale, skal du foretrække medarbejdere, der er bedre motiverede for personlig vækst frem for dem, der er tilbøjelige til at klage over universel uretfærdighed. Dette vil være praktisk, når du gennemfører et interview.

Sådan interviewer du en salgschef: individuelt valg

Sådan interviewer du en salgschef: specifikke færdigheder

Sådan interviewer du en salgschef: Lønforhandlinger

Hvornår vi taler om om individuelle samtaler frem for grupperekruttering, ager altid på en kalkuleret og kølig måde. Husk, at landet nu er i et arbejdsgivermarkeds dage, ikke et arbejdstagermarked. Følg derfor et par anbefalinger.

  1. Forhandle aldrig din løn ved det første møde.
  2. Baseret på testresultaterne, identificer svage punkter kandidat og gør ham opmærksom på dem.
  3. Redegør for lønordningen, i henhold til hvilken ansøgeren vil kunne modtage det krævede vederlag ved opnåelse af visse resultater.

Vi talte om, hvordan man interviewer en salgschef. Udvikl en jobprofil og overvej stillingens detaljer, når du interviewer.

Dagens arbejdsmarkedsrealiteter inspirerer os på den ene side til, at der er mere end nok salgsspecialister, der søger arbejde, på den anden side er en betydelig del af disse specialister desværre ikke effektive "sælgere." Hvordan vurderer man en salgschefs kompetencer på interviewstadiet for ikke at begå en fejl, når man ansætter en nøglespecialist?

Lad os se på de vigtigste kriterier, der bør vurderes omhyggeligt, når vi beslutter at ansætte en salgsspecialist.

Karriereopbygningens logik

Selv på CV-vurderingsstadiet er det nødvendigt at analysere kandidatens faglige erfaring. Hvis kandidaten gik fra salgs- til procesaktiviteter ( økonomistyring, teknik, teknisk support osv.), er det meget muligt, at hans "salgs"-kompetencer er meget svage, eller at han ikke er tilstrækkeligt motiveret til at arbejde med salg, eller måske er han procesorienteret, hvilket er uacceptabelt for et effektivt salg Manager. Det er nødvendigt at finde ud af årsagerne til sådanne dramatiske ændringer i hans karriere og drage de rigtige konklusioner.

Det er også nødvendigt at evaluere dynamikken karrierevækst kandidat efter alder. Hvis en kandidat er over 40, og hans erhvervserfaring kun omfatter stillinger som specialistledere, uden ledelsesfunktioner, er det værd at tænke på: hvorfor har kandidaten ikke nået et højere karriereniveau? Enten stræbte han ikke efter karrierevækst på grund af frygt for ansvar, eller også blev hans professionelle præstationer ikke noteret af ledelsen, eller også manglede han ledelsesmæssige kvaliteter. Vi kan ikke udelukke muligheden for, at kandidaten kun er interesseret i salg, og han ikke bevidst gik videre til mere højt niveau. Den sidste grund bør ikke forveksles med kandidatens stivhed, frygt for at forlade "komfortzonen" - det er allerede negative signaler, når kandidaten vurderes.

Hyppighed af overgange fra virksomhed til virksomhed

For en salgschef bør der efter min mening gives rabat ved vurdering af hans stabilitet ud fra valg af arbejdsgiver. Som regel er en god "sælger" motiveret af penge, men desværre er motivationssystemet for salgsafdelingen ikke altid gennemsigtigt, forståeligt og retfærdigt. Under forhold med utilstrækkelig motivation "brænder en salgschef ud" som regel efter et års arbejde. Der kan være andre saglige årsager til at skifte arbejdsgiver, så det er vigtigt at finde ud af, hvorfor kandidaten skiftede job.

Det sker, at kandidater er uærlige ved ikke at give udtryk for de reelle grunde til at forlade det. Derfor er det vigtigt at skabe en tillidsfuld atmosfære under samtalen. Det er ikke en kendsgerning, at kandidaten selv efter dette vil tale om alt i ånden, men chancerne for, at han vil være mere åben, vil stige markant.

Selvpræsentationsevner

Dette spørgsmål kræver omhyggelig og omfattende overvejelse. På den ene side, hvis en kandidat kan positionere sig selv kompetent, er dette bestemt et plus. Men det er nødvendigt at forstå, at kandidaten simpelthen omhyggeligt kunne forberede sig til interviewet eller deltage i et tilstrækkeligt antal af dem, før han kom til dig. I dette tilfælde vil en erfaren rekrutterer høre "memorerede sætninger", de som regel er svære at integrere i fortællingens struktur, når interviewet udføres kompetent af rekruttereren.

På den anden side må vi ikke glemme, at en samtale normalt er stressende for kandidaten, og derfor kan han ikke altid fremvise en lys selvpræsentation.

Derfor i gang med kandidatens svar i højere grad Du bør være opmærksom på fortællingens struktur og rækkefølge.

Talrige afvigelser, undgåelse af svar, måden at besvare et spørgsmål med et spørgsmål på og en alt for lang historie fyldt med talrige detaljer bør betragtes som negative faktorer.

Virksomhedsniveau

Dette vurderingskriterium bør overvejes i tre retninger:

  • Firmaets nummer.

Hvis en kandidat har arbejdet i små organisationer, vil det være vanskeligt for ham at integrere sig i en stor struktur, da niveauet af kommunikation, godkendelser og tidsrammer for at løse visse problemer varierer betydeligt.

  • Kundeniveau.

Beslutningstagere (beslutningstagere) på forskellige niveauer- forskellige. Hvis en leder indgår en aftale for en million rubler, kommunikerer en kreds af mennesker med ham, hvis kredsen af ​​mennesker for 30 millioner for det første udvides, og for det andet bliver niveauet af forhandlinger mere kompliceret. Som regel er store organisationer fokuseret på håndgribelige økonomiske resultater og tiltrække store nøglekunder, så "sælgerne" der er stærkere og mere erfarne.

Selvfølgelig er der undtagelser i dette tilfælde, du skal analysere kandidatens salgsmængder inden for en bestemt virksomhed.

  • Virksomhedens mentalitet.

Ja, der er et sådant koncept, det omfatter virksomhedskultur, virksomhedspolitik, ledelsesstil, arbejdspladsorganisation.

For eksempel, hvis den tidligere arbejdsgiver havde et "kontor"-system, vil det være svært for kandidaten at tilpasse sig "open-space"-formatet. Eller for eksempel, hvis en kandidat tidligere har haft en demokratisk leder, vil det være næsten umuligt for ham at anlægge en autoritær ledelsesstil.

Jeg interviewede for nylig en kandidat, der havde forladt en stor konstruktions firma på grund af, at bandeord konstant var til stede i kommunikationen mellem kolleger.

Her er det vigtigt at give kandidaten mulighed for at vurdere sin styrke: om han kan tilpasse sig og acceptere "spillereglerne" for den nye arbejdsgiver. Det vigtigste er at udtrykke alle nuancerne til kandidaten "ved indgangen", så der ikke er nogen ubehagelige overraskelser for ham, efter at han er blevet ansat i virksomheden.

Tilstrækkelig selvværd

Grundlæggende er dette kriterium udtrykt i omkostningerne for kandidaten, i niveauet af hans lønforventninger. Hvis en salgschef ønsker at tjene 35 tusind rubler, er han ikke en salgschef. Hvis en salgschef forventer et månedligt økonomisk vederlag på 300 tusind rubler, er han enten en god salgschef eller en utilstrækkelig person.

Hvordan forstår man, hvor tilstrækkeligt en kandidats selvværd er? Det er vigtigt at præcisere to punkter:

1. Hvor meget tjente kandidaten på sit tidligere job.

Måske var hans indkomst tæt på det beløb, der er angivet på hans CV, så er der ingen spørgsmål, alt er ganske forståeligt. Igen: hvis kandidaten ikke pynter på virkeligheden.

2. Uanset hvad "fix" ville være behageligt for ham.

Hvis en kandidat nævner en løn, der er tæt på hans forventede indkomstniveau, er dette en dårlig indikator. Enhver salgschef ønsker at tjene penge, så han vil binde sin indkomst til en procentdel af salget. Selvfølgelig er et lavt niveau på et fast beløb ikke godt, men under samtaleforløbet er det vigtigt at forstå, om kandidaten er fokuseret på løn eller er klar til at binde sin økonomiske belønning til de opnåede resultater.

Det er værd at bemærke følgende negative faktor, når man vurderer en kandidat: Hvis en kandidat giver udtryk for størrelsen af ​​sine månedlige udgifter, kan dette indikere hans umodenhed og passive livsposition.

Tillid til din styrke

En succesfuld sælger er fuld af selvtillid. Han har solgt, sælger og vil sælge, han har som regel ingen negativ salgserfaring, han er klar til at klare enhver ikke-standard situation, han har alt, hvad der er nødvendigt for effektivt salg.

En ægte sælger vil aldrig forberede sig på fiasko på forhånd. Dette kan forstås af de spørgsmål, han stiller. Hvis de er af organisatorisk karakter eller relaterer sig til produktets detaljer, kan du trække vejret roligt: ​​Kandidaten føler sig ikke bange for selve salgsprocessen.

En kandidat, der er usikker på sine evner, stiller "garanti"-spørgsmål. Han spørger dig, om en kundebase er tilgængelig, om du har brug for at foretage "cold calls", hvad der vil ske, hvis han ikke sælger, hvem vil lære ham detaljerne ved at sælge dette produkt - det betyder, at han enten ikke er fuldt kompetent eller har negativ salgserfaring, og mere præcist "ikke-salg".

Kort sagt, hvis kandidatens spørgsmål koger ned til eksterne faktorer og mulige fejl, er det usandsynligt, at en ægte sælger sidder foran dig.

Professionel passion

Bed kandidaten om at beskrive den sværeste aftale, de nogensinde har beskæftiget sig med. Han vil tale om det på en interessant, "velsmagende" måde, hans øjne vil gnistre og huske hans seneste sejr.

En anden passioneret sælger, hvis samtalen er struktureret korrekt fra rekruttererens side, vil begynde at stemme mulige muligheder søge efter kunder, potentielle markeder, spørg om konkurrenter.

Blandet reference

Som vi alle ved, er intern reference vigtig for ledere, ekstern reference er vigtig for performere. For en salgschef kan en “skævhed” i den ene eller anden retning have negative konsekvenser for salget. Hvis referencen er intern, har han muligvis ikke tilstrækkelig fleksibilitet, når han interagerer med klienten, og han vil ikke altid nemt acceptere ledelsesbeslutninger. Hvis ekstern reference dominerer, vil han ikke være i stand til at "presse" klienten, vil følge denne, vil ikke være i stand til at udtrykke sin holdning eller indgå i en konstruktiv diskussion.

Brug for gyldne middelvej. Hvis der alligevel kan spores en "skævhed", er det tilladt i retning af intern reference. Mennesker med intern reference har som regel lederegenskaber, evnen til at forsvare deres egen position, de er karismatiske, stædige og effektive. Alle ovenstående egenskaber er afgørende for en succesfuld salgschef.

Salgsspecifikationer

Det er nødvendigt at finde ud af, hvordan kandidatens erhvervserfaring vil passe ind i det nye firmas detaljer.

Hvis en kandidat arbejdede med rådgivning, er det ikke et faktum, at han vil være i stand til at sælge effektivt ingeniørudstyr. Og omvendt. Produkt og service er psykologisk forskellige ting. Både for kunden og for salgschefen. Ganske ofte indeholder kandidaternes CV'er organisationer med i forskellige retninger aktiviteter. I I dette tilfælde risikoen for ineffektivt arbejde på et nyt sted er væsentligt reduceret.

Eller, hvis kandidaten byggede distribution, vil det være svært for ham at udføre direkte salg, da detaljerne er væsentligt forskellige.

Du kan også bemærke kandidater med erfaring i FMCG (salgsrepræsentanter, der arbejder i "felterne"): niveauet af forhandlinger på dette marked er normalt ret lavt.

B2B- og B2C-salg bør ikke opdeles strengt efter kompleksitetsniveauer: interaktion med kunder sker på et anstændigt niveau, på begge områder er der en aktiv søgning efter kunder, desuden har B2C-salg en relativt ny historie, så kandidaternes CV'er normalt omfatter en andel af arbejdet i B2C-salg, er lille.

Cyklus, dynamik og salgsvolumener

Der er forskellige salgscyklusser, forskellige salgsdynamikker og naturligvis forskellige salgsvolumener. Alle disse indikatorer bør afklares og analyseres under interviewet.

For eksempel, i virksomheder, der leverer certificeringstjenester, kan salgscyklussen variere fra 1 til 3 år, fra forhandlinger til betaling for tjenester fra kunden.

En leder, der forstår at styre en lang salgscyklus, kan sagtens klare en kort cyklus, men det modsatte kan være sværere.

I transportvirksomheder er salgsdynamikken lav i de første seks måneder: Bygherren "tester" entreprenøren for at sikre overholdelse af deadlines og lastsikkerhed, og først derefter begynder et fuldt udbygget samarbejde og leverer håndgribelige mængder.

Der bør i højere grad tages højde for salgsdynamikken i salgschefens tilpasningsperiode: Du bør ikke lægge ambitiøse salgsplaner fra den første måned. Salgsdynamik har ringe indflydelse på professionel erfaring.

Salgsmængder, tror jeg, ikke kræver forklaring, men det er vigtigt at forstå, at hvis din virksomhed udfører millioner af transaktioner, er beslutningen om at ansætte en medarbejder med erfaring i at sælge billige produkter og tjenester hensynsløs.

For det første, Det er psykisk svært at håndtere store summer af vane.

For det andet Lad mig endnu en gang minde dig om niveauet af forhandlingerne: afhængigt af hvor meget kunden er villig til at skille sig af, ændrer kredsen af ​​beslutningstagere sig dramatisk og forhandlingsniveauet i overensstemmelse hermed.

Motivatorer

En god sælgers vigtigste motivator er penge.

Vi kan tale så meget, vi vil, om interessante opgaver, karrieremuligheder osv.: En salgschef vil tjene penge.

Han er klar til at give alt, blive efter arbejde, tage på forretningsrejser, bringe resultater, men for dette vil han forvente en anstændig økonomisk belønning.

Derfor er det meget vigtigt, at virksomheden har et tilstrækkeligt, gennemsigtigt og forståeligt motivationssystem for salgschefer.

Der er eksempler på, hvor nøglesalgsspecialister forlod virksomheden, fordi de nåede det økonomiske "loft": de henter store kunder, men deres betalingsniveau forbliver det samme, fordi motivationssystemet har en række bevidste eller ubevidste mangler.

På den anden side er der eksempler på, at ledere har nået en økonomisk "komfortzone" - et vist psykologisk "maksimum", der er nok til, at de kan leve ganske komfortabelt. Sådanne ledere reducerer bevidst eller ubevidst deres aktivitet, skifter til proceshandlinger og bliver mindre effektive.

"Loftet" hindrer de stærke "sælgere", "komfortzonen" når "gennemsnittet".

Analyser situationen i salgsafdelingen og afgør, hvilken slags motivation der vil virke for dig.

Resultatorienteret

Der er ikke noget mere skræmmende end en procesorienteret sælger. De er styret af princippet "hvis noget bliver gjort, vil der ske noget."

De laver kolde opkald ærligt, ofte endda mere end højtydende ledere; udsende kommercielle tilbud, analysere kundebasen, overvåge konkurrenter og skrive rapporter.

Sådanne ledere har som regel et tilstrækkeligt antal mellemresultater: klienten bestilte en prøvebatch, klienten anmodede om Salgstilbud og så videre. Men højst sandsynligt vil de mellemliggende resultater forblive mellemliggende. Effektiviteten af ​​en sådan specialist vil være spontan, han vil miste kunder og mislykkes i aftaler, og alt sammen fordi han ikke er resultatorienteret.

Hvordan identificerer man en effektiv leder?

Resultatorienterede salgschefer kommunikerer resultater i målbare termer. De navngiver numre, deadlines, husker deres kunder perfekt, ved nogle gange mere om dem end nødvendigt: Hvilken slags cognac Ivan Ivanovich kan lide, hvilken race er Svetlana Petrovnas yndlingshund, hvornår er Serafima Sergeevnas datters fødselsdag.

Ikke-procesorienterede specialister vil derfor beskrive processen: "gik, ringede, sendte" osv.

Anstændighed

Hvis en kandidat til en ledig stilling "salgschef" højtideligt fortæller dig, at han har en kundebase, skal du ikke skynde dig at glæde dig. Dette taler primært om hans uærlighed over for tidligere arbejdsgivere. Han solgte virksomhedens tjenester, ikke sine egne? Og da han gik, "tog" han sin portefølje af kunder med sig. Vi har alle et bestemt adfærdsmønster i bestemte situationer. Tænk over det: står du over for den samme skæbne, som overgik din tidligere arbejdsgiver?

Overgange fra konkurrenter til konkurrenter bør heller ikke vurderes positivt. En sådan medarbejder er en risikofaktor for din virksomhed med hensyn til at opretholde fortrolige oplysninger og kundebase.

En række virksomheder har allerede opgivet praksis med at "pochere" salgsspecialister, primært af sikkerhedsmæssige årsager, men også med det formål at overholde forretningsetik.

Effektiv brug af salgsværktøjer

  • Ledere med en "aspirations"-attitude.
  • Ledere med en undgåelsesattitude.

Hvordan finder man ud af stillingen som salgschef?

Stil dem et enkelt spørgsmål: "Tror du, at cold calling virker?"

Ledere med en drive-attitude vil altid svare, at cold calling virker.

De vil stille afklarende spørgsmål om leveringstider, vilkår for indgåelse af kontrakter – kort sagt vil de have fokus på kvalitet, effektivitet og samspilsniveauet mellem salgs- og forsyningsafdelingerne, så intet forhindrer dem i at sælge, og der ikke er problemer mht. kundetilfredshed. De vil også være interesserede i, om de bliver nødt til at engagere sig i opfølgning med den tiltrukne kunde.

De sparer deres tid og arbejder for resultater, uden at henvise til ydre omstændigheder.

Ledere med en undgåelsesattitude vil sige, at cold calling er sidste århundrede, vil de spørge i detaljer om rabatter, afdragsordninger, mulige problemer i samspil med klienten.

Det er vigtigt at kunne identificere en kandidats "undgåelse"-attitude. For sådanne ledere har vanskeligheder en demotiverende effekt. Priserne på produkter er steget, forhandlingerne er gået galt, klienten har været uhøflig – og han giver allerede op, lederen sukker og klager over uretfærdighed, mens han ofte indtager en anklagende holdning.

Undgåelsespositionen kommer til udtryk i kandidatens koncentration om negative oplevelser, ved at give udtryk for ydre omstændigheder, der forhindrede ham i at udføre visse opgaver.

Tak for din opmærksomhed,

Held og lykke til dig og de rigtige mennesker!