Menyelesaikan konflik sosial. Cara untuk menyelesaikan konflik interpersonal secara konstruktif

Menampal
09.10.2019

Oleh kerana tipologi konflik adalah sangat samar-samar, berubah-ubah dan tidak serupa, oleh itu tidak ada satu bentuk penyelesaian konflik.

L.A. Kozer percaya bahawa dalam konflik sosial, perjanjian yang jelas harus diwujudkan antara pesaing mengenai penyelesaiannya. Sekiranya tidak ada persetujuan bersama yang dicapai pada satu ketika dalam perjuangan, penghujungnya menjadi mungkin hanya akibat kematian sekurang-kurangnya seorang daripada pihak lawan. Ini bermakna bahawa penghujung konflik mengandungi beberapa masalah yang bukan ciri proses akhir.

Penyelidik Amerika R. Dahl mengenal pasti tiga kemungkinan

alternatif kepada penyelesaian: kebuntuan, penggunaan keganasan dan penyelesaian secara aman. Itu. konflik berakhir dengan kematian satu atau kedua-dua pihak, "digantung sehingga masa yang lebih baik" atau menerima satu atau satu lagi penyelesaian yang membina. Tetapi kematian kedua-duanya atau satu pihak tidak bermakna konflik telah diselesaikan. Pengakhiran konflik ialah sebarang pengakhiran, penamatan atas apa-apa sebab, dan penyelesaian adalah tindakan positif (keputusan) peserta konflik itu sendiri atau pihak ketiga, pemberhentian konfrontasi dan penghapusan percanggahan dengan cara aman atau kekerasan. Prasyarat untuk penyelesaian konflik yang membina ditentukan sebahagian besarnya oleh keupayaan pihak-pihak dan peserta lain. Dan prasyarat utama untuk menamatkan konflik adalah penghapusan punca objektif yang menimbulkan situasi konflik. Oleh itu, sifat objek-subjek konflik juga membayangkan sifat objek-subjek penyelesaiannya.

L. A. Petrovskaya percaya bahawa penyelesaian konflik adalah mungkin:

1. Dengan mengubah yang paling objektif situasi konflik;

2. Dengan mengubah imej keadaan, pihak yang sedia ada.

Lebih-lebih lagi, kedua-dua penyelesaian lengkap dan separa konflik adalah mungkin di peringkat objektif dan subjektif.

Menurut penyelidik, untuk menyelesaikan dan menyelesaikan konflik, adalah perlu untuk mengetahui syarat-syarat:

1) diperlukan untuk penyelesaian, penginstitusian dan pengawalseliaan konflik;

2) mewujudkan kemungkinan menyelesaikan konflik secara langsung

oleh pihak-pihak itu sendiri yang termasuk di dalamnya;

3) menggalakkan penyelesaian konflik yang kompetitif atau kerjasama.

Prasyarat utama untuk menyelesaikan konflik:

1. Pihak-pihak yang berkonflik mesti diatur sendiri.

2. Setiap pihak yang berkonflik mesti bersedia untuk mengiktiraf kesahihan tuntutan pihak yang satu lagi dan menerima keputusan penyelesaian konflik, walaupun ia ternyata di luar kepentingannya. Sekiranya kesediaan seperti ini tidak dirasai oleh pihak yang bertelagah, maka mereka tidak akan mempunyai keinginan untuk menyelesaikan konflik, lebih-lebih lagi jika ia dalam beberapa cara mencabul kepentingan mereka.

3. Pihak yang berkonflik mestilah tergolong dalam komuniti sosial yang sama. DALAM dalam kes ini kedekatan sistem normatif, nilai dan tradisi bersama memudahkan komunikasi antara peserta dalam konflik dan mempercepatkan penyelesaiannya.

Pada masa ini, dalam rangka pendekatan objek-subjek, dua model penyelesaian konflik diketahui: model timbang tara dan model pengantaraan. Penimbang tara meneliti intipati masalah, membincangkannya dengan pihak-pihak yang berkonflik, dan kemudian membuat keputusan muktamad dan mengikat.

A. G. Kovalev cara yang berbeza untuk menyelesaikan konflik dalam organisasi pengeluaran bermuara kepada keputusan pedagogi dan pentadbiran.

1. Laluan pedagogi melibatkan objektif konflik (memindahkannya dari tahap emosi ke tahap rasional), keupayaan untuk membezakan antara kepentingan dan kedudukan peserta dalam konflik dan meyakinkan mereka tentang keperluan untuk menyelesaikan situasi, mengambil mengambil kira ciri-ciri psikologi individu mereka.

2. Laluan pentadbiran melibatkan mengambil kira kemungkinan kesan pada kedua-dua atau salah satu pihak, mengumpul maklumat yang diperlukan tentang pihak yang bercanggah dan memilih kaedah yang sesuai untuk menyelesaikan konflik, mengatur pemantauan mereka yang telah muncul daripada konflik.

T. M. Dankova percaya bahawa cara yang berkesan untuk menyelesaikan konflik adalah dengan membawa mereka untuk perbincangan di kalangan pasukan dan membuat keputusan kumpulan.

S. E. Aksenenko mengenal pasti dua cara untuk menyelesaikan konflik:

1. generalisasi kendiri, iaitu mewujudkan keadaan untuk pertukaran maklumat yang produktif dalam konflik;

2. campur tangan orang lain di sekeliling, dan terutamanya pegawai. Penulis menganggap jalan ini paling sesuai digunakan dalam kerja organisasi dan pedagogi.

A. B. Dobrovich percaya bahawa sumber konflik selalunya bukan pengesahan jangkaan peranan yang dikemukakan kepada satu sama lain oleh rakan komunikasi atau ketidakserasian psikologi relatif orang yang terpaksa menghubungi satu sama lain.

Menawarkan kaedah langsung penyelesaian konflik berikut:

1. Pemimpin menjemput pihak yang bertelagah satu persatu, meminta mereka menyatakan intipati punca pertembungan, menjelaskan fakta dan membuat keputusan.

2. Guru atau ketua menjemput mereka yang berkonflik untuk menyatakan rungutan antara satu sama lain di hadapan kumpulan, pada mesyuarat. Keputusan seterusnya dibuat berdasarkan ucapan peserta mesyuarat mengenai isu ini.

3. Jika, walaupun langkah-langkah ini, konflik tidak reda, guru atau pengurus mengambil jalan keluar untuk sekatan terhadap mereka yang berkonflik (dari komen kritikal kepada penalti pentadbiran).

4. Jika ini tidak membantu, terdapat cara untuk memisahkan mereka yang berkonflik ke dalam kelas dan bengkel yang berbeza.

Dobrovich percaya bahawa kaedah langsung untuk menyelesaikan konflik adalah kurang berkesan daripada kaedah tidak langsung, oleh itu dia mencadangkan beberapa prinsip untuk menyelesaikan konflik tidak langsung:

1) Prinsip "perasaan keluar" adalah untuk membolehkan seseorang secara bebas menyatakan emosi negatif mereka, dan kemudian mereka sendiri secara beransur-ansur digantikan dengan yang positif; Selepas "pelepasan perasaan," seseorang lebih mudah menerima hujah munasabah guru.

2) Prinsip "pampasan emosi". Anda bersetuju bahawa dia berasa seperti "mangsa" konflik (walaupun tidak), kemudian merayu kepada alasan dan hati nuraninya (jika dia salah) akan berkesan dan membawa kepada pertaubatan.

4) Prinsip "mendedahkan keagresifan" ialah seorang ahli psikologi atau guru sengaja memberi peluang kepada pihak yang bertelagah untuk menyatakan permusuhan mereka terhadap satu sama lain, mendorong mereka untuk bergaduh di hadapannya dan, setelah membenarkan mereka bersuara, terus " bekerja” dengan mereka.

5) Prinsip "paksa mendengar lawan", penulis percaya, bahawa biasanya semasa bergaduh pihak yang bertelagah tidak mendengar antara satu sama lain, mengaitkan pesalah dengan nada dan perkataan yang sebenarnya tidak wujud. Membetulkan perhatian mereka yang berkonflik mengenai perkara ini boleh menghilangkan atau mengurangkan keamatan perjuangan.

6) Prinsip "pertukaran jawatan". Galakkan mereka yang berkonflik untuk melihat pertelingkahan melalui kaca mata pihak lawan. Teknik ini, menurut A. B. Dobrovich, mempunyai keberkesanan sejagat dan sesuai untuk menyelesaikan konflik dalam apa jua jenis.

7) Prinsip "memperluaskan ufuk rohani" mereka yang berhujah adalah untuk menyelesaikan pertengkaran, untuk menunjukkan ketidakjujuran penghujahan, kepicikan dan ketidakprinsipan punca konflik. Adalah perlu untuk menunjukkan kepada mereka yang berkonflik bahawa dalam nilai peringkat tinggi mereka bersatu dan tidak bermusuhan.

Sebagai tambahan kepada prinsip penyelesaian konflik di atas, penulis mencadangkan menggunakan permainan psikologi khas yang menyumbang kepada penyelesaian dan pencegahan yang lebih berjaya konflik interpersonal.

V. M. Afonkova percaya bahawa pada peringkat tinggi pembangunan pasukan, pengawalseliaan sendiri konflik adalah mungkin. Apabila ini tidak berlaku, maka adalah dinasihatkan untuk campur tangan dalam konflik, yang boleh lengkap atau separa dan pergi dalam dua cara:

1. Langsung - kaedah "letupan" mengikut A. S. Makarenko, perbualan individu dan kumpulan, keputusan kolektif, terapi kolektif, kompromi.

2. Tidak langsung (manuver pedagogi) - perubahan dalam bilangan peserta dalam konflik, perubahan dalam aktiviti, analisis teori situasi yang sama, menukar perhatian mereka yang berkonflik kepada objek lain.

1) pemberhentian konfrontasi sebenar;

2) penghapusan faktor traumatik;

3) mencapai matlamat salah satu pihak yang bercanggah hasil daripada strategi dan taktik tingkah laku yang berjaya;

4) mengubah kedudukan individu (bermaksud penyingkiran atau melemahkan ketegangan emosi);

5) kehadiran kemahiran tingkah laku aktif individu dalam situasi yang sama pada masa hadapan.

Aktiviti perantara (mediator) dalam menyelesaikan konflik adalah realiti psikologi baharu. Isu ini dipertimbangkan dengan serius dalam karya N.V. Grishina. Dia percaya bahawa dalam amalan domestik, pengantara "semula jadi" termasuk pengurus dan guru, ahli sosiologi dan ahli psikologi yang terlibat dalam aktiviti praktikal.

1) Memahami sifat khusus pengantaraan, prinsip tingkah laku pengantara;

2) Keupayaan pengantara untuk melangkaui sempadan biasa pengalaman profesionalnya.

J. McGrath mengemukakan tiga "kuasa" pelbagai arah utama yang mempengaruhi tingkah laku setiap peserta dan mengejar matlamat:

1. mempertahankan jawatan yang ditugaskan untuk dipertahankan;

2. mencari persetujuan dengan pihak lawan;

3. membangunkan penyelesaian yang akan dinilai sebagai berkualiti tinggi dan membina oleh pengantara yang mewakili komuniti sosial di mana konflik itu "tertulis."

Pengantara itu sendiri adalah objek tindakan dua "kuasa" yang menetapkan matlamat yang berbeza:

1) memimpin perunding ke kedudukan yang akan diluluskan oleh sistem sosial di belakangnya;

2) memudahkan tercapainya kesepakatan antara pihak.

Osgood mencadangkan kaedah PRSN (inisiatif berurutan dan timbal balik dalam mengurangkan ketegangan), yang digunakan dalam menyelesaikan konflik di peringkat yang berbeza: antarabangsa, antara kumpulan, interpersonal.

Kaedah ini termasuk peraturan berikut:

1. Buat kenyataan terbuka yang ikhlas bahawa salah satu pihak dalam konflik ingin mengurangkan ketegangan dan menghentikan peningkatan konflik.

2. Jelaskan bahawa langkah-langkah pendamaian pasti akan diambil. Adalah penting untuk menyampaikan apa, bagaimana dan bila akan dilakukan.

3. Tepati apa yang dijanjikan.

4. Galakkan lawan anda untuk bertukar-tukar konsesi, tetapi jangan menuntutnya sebagai syarat untuk menunaikan janji anda sendiri.

5. Konsesi mesti dibuat dalam tempoh masa yang cukup lama dan walaupun pihak yang satu lagi tidak membalas.

Tetapi konsesi yang dibuat tidak seharusnya membawa kepada peningkatan ketidakupayaan dan kelemahan pihak yang membuatnya.

Penyelesaian konflik ialah pencapaian persetujuan mengenai isu kontroversi antara peserta. Oleh itu, adalah berguna bahawa semua tindakan untuk menyelesaikan konflik dijalankan bukan sahaja oleh pihak ketiga, tetapi juga oleh subjek itu sendiri. Penjelasan intipati situasi konflik, memadai

kesedaran oleh pihak-pihak yang berkonflik boleh dijadikan asas untuk membangun penyelesaian yang membina, dan dalam beberapa kes menyelesaikan sepenuhnya konflik jika ternyata ia berdasarkan persepsi yang diputarbelitkan terhadap situasi oleh peserta dalam konflik.

Penekanan utama dalam penyelesaian konflik yang berjaya diletakkan pada individu, keupayaan penyesuaian dan sumbernya. Dalam kes ini, kita bercakap tentang peralihan daripada bentuk komunikasi subjek-objek kepada subjek-subjek, di mana setiap peserta dalam situasi itu adalah subjek aktiviti dan bertanggungjawab untuk semua yang berlaku kepadanya pada masa ini.

Situasi komunikasi adalah kreativiti kedua-dua pihak, dan penghapusan apa-apa percanggahan antara orang harus berdasarkan penghormatan untuk setiap individu dan pada masa yang sama pada keyakinan bahawa seseorang mempunyai pelbagai keupayaan, sebahagian besarnya mampu memerintah sendiri. dan bekerja pada dirinya sendiri.

Berdasarkan perkara di atas, kita boleh membuat kesimpulan bahawa meramal dan mencegah konflik adalah komponen penting dalam kerja seseorang terhadap dirinya sendiri. Ini meningkatkan ciri peribadinya, oleh itu, membantu menguruskan dinamika peristiwa dalam hidupnya sendiri. Dan juga konflik sosial mempunyai sifat kitaran tersendiri dalam permulaan, kemuncak dan pengecilannya. Keupayaan untuk menentukan peringkat konflik membentuk pilihan selanjutnya bagi strategi orang ramai.

Konflik adalah sebahagian daripada kehidupan manusia.

Keupayaan untuk berkelakuan cekap dalam keadaan buruk adalah kunci kepada ketenangan dan keyakinan diri.

Atas sebab ini, adalah berguna bagi mana-mana orang untuk mengkaji contoh situasi konflik dan cara menyelesaikannya.

Bagaimana untuk mengelakkan konflik antara guru dan pelajar? Ketahui tentang ini daripada kami.

Konsep dan psikologi pengurusan konflik

- apa ini? Pendek kata, ini adalah pertembungan kepentingan, pendapat dan pandangan.

Akibat konflik itu, situasi krisis timbul di mana setiap peserta konflik berusaha untuk memaksakan pandangannya di pihak lain.

Konflik tidak berhenti pada masanya boleh membawa kepada konfrontasi terbuka, di mana subjek pertikaian itu diturunkan ke latar belakang dan cita-cita pihak diutamakan.

Sebagai peraturan, akibat konflik, tidak ada yang kalah atau menang, kerana semua peserta menghabiskan usaha dan akhirnya tidak menerima emosi positif.

Bahaya khas mewakili konflik dalaman apabila seseorang diseksa oleh pemikiran dan keinginan yang bercanggah yang memecah belahkannya. Keadaan konflik dalaman yang berlarutan selalunya berakhir dengan kemurungan dan neurosis.

Orang moden perlu dapat mengenali konflik permulaan tepat pada masanya, mengambil langkah yang cekap untuk menghalang konflik daripada berkembang dan menghapuskannya pada peringkat permulaan.

Jika, bagaimanapun, konflik tidak dapat dipadamkan dengan segera, adalah perlu untuk dapat membina yang betul dan keluar dari konflik dengan bijak dengan kerugian yang minimum.

Bagaimana ia timbul?

Hasil daripada banyak kajian, telah ditentukan bahawa kebanyakan konflik timbul tanpa niat sepadan peserta mereka.

Selalunya orang secara tidak sengaja bertindak balas terhadap konflikogen orang lain, atau mereka sendiri adalah sumber konflikogen, akibatnya situasi tertekan timbul.

Conflictogens- perkataan, perbuatan, perbuatan yang membawa kepada konflik. Ia timbul apabila peserta mempunyai sebarang masalah psikologi, atau digunakan secara sengaja untuk mencapai matlamat mereka.

Kebanyakan konflikogen menampakkan diri mereka atas sebab-sebab berikut:

  • dahagakan keunggulan. Keinginan untuk membuktikan nilai seseorang;
  • keagresifan. Pada mulanya tingkah laku agresif berhubung dengan orang lain, disebabkan oleh keadaan emosi negatif;
  • mementingkan diri sendiri. Keinginan untuk mencapai matlamat anda pada sebarang kos.

Bagaimanakah konflik timbul? Sebab dan penyelesaian yang benar:

Kaedah popular untuk menyelesaikan situasi

Strategi paling berkesan yang paling kerap digunakan dalam amalan untuk menguruskan konflik:


Mengenai cara untuk menyelesaikan konflik dalam video ini:

Kaedah Penyelesaian

DENGAN titik saintifik Pada pendapat kami, terdapat kaedah khusus untuk menyelesaikan konflik:

berstruktur

Selalunya digunakan dalam bidang profesional. Ini termasuk:

Konstruktif

Bagaimana untuk menentang pencerobohan dan berjaya menyelesaikan konflik? Kaedah penyelesaian konflik yang serupa lebih banyak digunakan dalam komunikasi.

Untuk berjaya menyelesaikan situasi menggunakan kaedah membina perlu untuk membentuk persepsi yang mencukupi tentang situasi di kalangan peserta, aturkan mereka untuk interaksi terbuka, wujudkan suasana muhibah dan kepercayaan, dan bersama-sama menentukan punca masalah.

Gaya pembinaan termasuk:

kamiran

Membenarkan setiap pihak berasa seperti pemenang. Kesan yang sama dicapai apabila pihak-pihak bersetuju untuk meninggalkan kedudukan asal mereka, menimbang semula keadaan dan mencari penyelesaian yang memuaskan hati semua orang.

Kaedah ini hanya boleh digunakan jika pihak yang bertikai menunjukkan fleksibiliti pemikiran dan keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan baharu.

Berkompromi

Cara yang paling damai, matang penyelesaian situasi.

Para pihak memutuskan konsesi bersama untuk menghapuskan faktor negatif yang menyebabkan pertikaian.

Tingkah laku orang sedemikian membolehkan bukan sahaja menyelesaikan secara aman percanggahan yang muncul tanpa memudaratkan sesiapa, tetapi juga untuk membina sambungan komunikasi jangka panjang.

Jalan keluar dari konflik

Bagaimana untuk keluar dari situasi konflik? Untuk keluar dari situasi sekarang keadaan yang tidak menyenangkan langkah-langkah berikut perlu diambil:

  1. Berhenti menggunakan kata-kata atau mengambil tindakan yang menimbulkan tindak balas negatif daripada pihak lawan.
  2. Jangan bertindak balas terhadap tingkah laku sedemikian di pihak lawan bicara anda.
  3. Tunjukkan kasih sayang terhadap orang lain. Ini boleh dilakukan menggunakan gerak isyarat, mimik muka dan perkataan. Senyum, menepuk bahu, berjabat tangan dan menggunakan frasa yang sopan semuanya membantu melancarkan pertengkaran.

    Pembicara segera memperoleh sikap positif dan keadaan segera diselesaikan.

Contoh situasi konflik

Dalam masyarakat

Terbaik diselesaikan menggunakan kaedah membina.

Contohnya, jiran bangunan apartmen mungkin berlaku konflik disebabkan oleh pembahagian tempat letak kereta di kawasan halaman.

Sesetengah jiran akan mendesak tanda yang jelas, mengikut mana setiap kereta diberikan tempat letak kereta tertentu. Penduduk lain akan menyokong kemungkinan penempatan percuma kereta.

Dalam situasi ini kaedah yang paling berkesan untuk menyelesaikan pertikaian adalah dengan membina dialog, penyelesaian bersama situasi melalui kompromi.

Penduduk hanya perlu menganjurkan mesyuarat dan memutuskan bahawa sebahagian daripada kawasan di halaman diperuntukkan untuk tempat letak kereta individu, dan sebahagian lagi kekal untuk penyokong tempat letak kereta percuma.

Antara pekerja

Adalah lebih baik untuk menyelesaikan menggunakan kaedah struktur.

Sebagai contoh, pekerja dalam pasukan yang sama mungkin mengalami konflik kerana ketidakupayaan untuk bekerjasama dalam arah yang sama.

Setiap orang menentukan sendiri pelbagai tanggungjawab yang tidak diluluskan oleh rakan sekerjanya. Hasilnya ialah timbulnya situasi konflik dan kerja berpasukan yang tidak berkesan.

Pengurus pekerja yang terlibat dalam pertikaian itu perlu menggunakan kaedah untuk menjelaskan keperluan, menetapkan matlamat dan memberikan ganjaran.

Setiap pekerja akan diterangkan prinsip kerjanya dan pelbagai tanggungjawab pekerjaan yang jelas. Di hadapan rakan sekerja matlamat bersama akan ditetapkan, apabila mencapainya mereka akan menerima ganjaran yang dijanjikan (bonus, kenaikan pangkat, dsb.).

Bagaimana untuk menyelesaikan konflik dengan betul? Ketahui daripada video:

Borang Pengisian

Apakah bentuk menamatkan konflik? Konflik kepentingan boleh diselesaikan seperti berikut:

  1. kebenaran. Prasyarat mungkin pihak-pihak mempunyai keinginan untuk menamatkan pertikaian dan tidak kembali kepadanya pada masa hadapan. Untuk akhirnya menyelesaikan konflik, mungkin perlu melibatkan pihak ketiga. Ini benar terutamanya dalam bidang perhubungan profesional.
  2. Pelemahan. Pertikaian mungkin tidak lagi relevan untuk salah satu pihak atau untuk semua peserta dalam proses tersebut. Dalam kes pertama, pihak kedua tidak mendapat respons terhadap kata-kata dan tindakannya sendiri dan terpaksa menamatkan konflik. Dalam kes kedua, pihak-pihak secara serentak memutuskan bahawa mereka tidak mahu meneruskan pertikaian kerana keletihan, berakhirnya hujah, kehilangan minat dalam subjek pertikaian, dsb.

    Konflik jenis ini tidak selalu selesai, kerana apabila rangsangan baru timbul, pertikaian boleh disambung semula dengan semangat baru.

  3. Penyelesaian. Para pihak berkompromi dan mencapai persetujuan bersama. Akibatnya, pertikaian itu diselesaikan melalui dialog yang membina dan interaksi interpersonal yang berkesan.
  4. Penghapusan. Asas konflik dihapuskan, diubah, diubah suai, dsb. Dalam erti kata lain, subjek pertikaian tidak lagi relevan di masa ini masa dan fakta konflik kepentingan hilang secara automatik.
  5. Berkembang menjadi pertikaian baru. Percanggahan yang tidak dapat dijelaskan dalam satu isu boleh menjadi punca konflik baharu yang dijana oleh pertikaian utama. Kesan ini sering diperhatikan apabila kenyataan yang dibuat oleh salah seorang pasangan mengenai sebarang isu berkembang menjadi pertukaran celaan bersama.

Penyelesaian tidak selalunya resolusi

Adakah menamatkan konflik sentiasa bermakna menyelesaikannya? Adalah penting untuk tidak mengelirukan konsep menamatkan situasi konflik dengan penyelesaiannya.

Menamatkan konflik- ini ialah saat penyempurnaan tindakan pihak-pihak pada masa semasa, penamatan pertikaian atas pelbagai sebab (pelemahan, peningkatan kepada pertikaian baharu, dsb.)

Menutup pertikaian pada masa ini tidak menjamin bahawa ia akan tidak akan timbul lagi selepas beberapa waktu. Ini disebabkan oleh fakta bahawa punca konflik belum diselesaikan, dan pihak-pihak tidak mencapai apa-apa keputusan.

Penyelesaian konflik melibatkan penggunaan secara sedar kaedah dan teknik yang bertujuan untuk membetulkan situasi negatif yang telah timbul.

Konflik yang diselesaikan membolehkan pihak-pihak berdamai dan tidak lagi kembali kepada subjek pertikaian.

Oleh itu, konflik boleh timbul dalam mana-mana bidang kehidupan seseorang. akibat pertembungan kepentingannya dengan kepentingan orang lain.

Terdapat banyak cara untuk menyelesaikan konflik. Adalah penting untuk dapat mempraktikkannya sebelum keadaan mencapai tahap yang serius.

Ketahui cara berkomunikasi dengan orang lain jika anda mempunyai sudut pandangan yang berbeza tentang isu tertentu dalam video ini:


pengenalan

Pendekatan kepada kajian konflik dalam psikologi sosial

Konsep dan tipologi konflik

Kaedah penyelesaian konflik

Pencegahan Konflik

Kesimpulan

kesusasteraan


pengenalan


Konflik adalah teman abadi dalam hidup kita. Dan oleh itu, walaupun dasar kemanusiaan yang paling konsisten dalam perusahaan dan institusi dan kaedah terbaik tadbir urus tidak akan melindungi daripada keperluan untuk hidup dalam keadaan konflik. Perkataan konflik - akar Latin dan diterjemahkan secara literal bermaksud perlanggaran . Asas mana-mana konflik adalah percanggahan, yang biasanya membawa kepada sama ada membina (contohnya, memperkukuh dinamik kumpulan, pembangunan pasukan) atau merosakkan (contohnya, keruntuhan pasukan).

Tujuan kerja ini adalah untuk mempertimbangkan cara yang membina untuk menyelesaikan konflik dan mencegah konflik.

Matlamat yang ditetapkan membawa kepada penyelesaian tugas-tugas berikut: untuk mempertimbangkan pendekatan kepada kajian konflik dalam psikologi sosial, apakah konflik dan tipologi konflik, kaedah penyelesaian konflik dan pencegahan konflik.


1. Pendekatan kajian konflik dalam psikologi sosial


Berdasarkan banyak penerbitan, kajian konflik dijalankan dari sudut pandangan pelbagai pendekatan. Untuk menyusun keputusan yang diperoleh oleh penyelidik mengenai masalah konflik interpersonal, pendekatan ini perlu dipertimbangkan.

Dalam kesusasteraan ada pelbagai klasifikasi pendekatan. Klasifikasi yang paling terkenal ialah yang dicadangkan oleh R.L. Krichevsky dan E.M. Dubovskaya. Mereka menyerlahkan pendekatan berikut.

Motivasi. Pendekatan motivasi adalah berdasarkan idea konfrontasi antara niat dan matlamat yang tidak serasi yang membimbing tingkah laku peserta dalam interaksi interpersonal;

Kognitif. Dalam kerangka pendekatan kognitif, aspek kognitif konflik interpersonal dikaji. Kejadiannya ditentukan, menurut pakar, oleh struktur tugas, struktur kognitif pihak lawan, tahap konsistensi strategi yang mereka gunakan;

Aktif. Dalam kes ini, kajian konflik adalah berdasarkan prinsip pendekatan berasaskan aktiviti. Walau bagaimanapun, bilangan karya, menurut pengarang, yang dijalankan dari perspektif pendekatan yang dibincangkan adalah sangat kecil;

berorganisasi. Dalam kes ini, pendekatan organisasi difahami sebagai pelbagai model hubungan konflik dalam organisasi sosial, yang terkandung dalam sejumlah besar perkembangan empirikal.

Di antara karya saintis domestik, pendekatan sistematik juga menonjol. Dari perspektif pendekatan ini, konflik difahami sebagai interaksi sistem yang kompleks dengan matlamat dan idea yang berbeza tentang mereka.

Seperti yang ditulis oleh penyelidik, kebanyakan kajian Barat tentang konflik telah dijalankan dalam kerangka pendekatan motivasi terhadap konflik. Baru-baru ini, pendekatan normatif juga telah muncul. Ia berdasarkan "teori poligenetik" perhubungan sesama manusia", yang dicadangkan oleh R.Kh. Shakurov. Dari sudut pendekatan normatif, norma sosial dan jangkaan normatif memainkan peranan yang besar dalam kemunculan, perkembangan dan penyelesaian konflik interpersonal. Konflik interpersonal, dari sudut pandangan pendekatan ini, timbul akibat faktor yang saling berkaitan berikut: kekecewaan dan pelanggaran norma sosial interaksi dalam situasi tertentu. Pada masa yang sama, proses peningkatan konflik, emosi yang timbul di dalamnya, dan perubahan dalam hubungan semasa konflik ditentukan oleh tindakan mekanisme untuk pembentukan hubungan interpersonal.

Sebagai tambahan kepada klasifikasi di atas, yang berdasarkan skema konsep dari perspektif konflik dikaji, terdapat klasifikasi atas alasan lain. Sebagai contoh, pendekatan dibahagikan bergantung kepada cara penyelidik mendekati punca konflik interpersonal. Dari sudut pandangan ini, V.A. Fokin mengenal pasti pendekatan berikut:

Pendekatan berorientasikan personaliti - punca konflik dilihat pada ciri-ciri individu secara umum atau disetempat dalam proses kognitif.

Pendekatan berorientasikan motivasi - tanda-tanda situasi yang dipanggil "objektif" ditekankan, yang spesifiknya menentukan kemunculan konflik.

Pendekatan integral adalah percubaan untuk mengatasi cara berat sebelah untuk menjelaskan punca konflik, i.e. keinginan untuk mengambil kira semua faktor yang mungkin mempengaruhi kemunculan dan perjalanan konflik.

Seperti yang dinyatakan oleh V.A. Fokin, dari segi bilangan penyokong tersurat dan tersirat, pendekatan berorientasikan motivasi mendahului.

Asas lain dari mana pendekatan konflik dipertimbangkan ialah pemahaman tentang intipati konflik sebagai fenomena. Klasifikasi yang dibina atas dasar ini dicadangkan oleh T.Yu. Bazarov dan B.L. Eremin. Mereka membezakan dua pendekatan:

Penyokong pendekatan pertama menggambarkan konflik sebagai fenomena negatif. Mereka membahagikan konflik kepada membina dan merosakkan. Kebanyakan kerja dalam rangka pendekatan ini menyediakan cadangan untuk manipulasi, yang dipanggil "pengurusan konflik", "pengurusan situasi konflik".

Penyokong pendekatan kedua menganggap konflik sebagai keadaan semula jadi untuk kewujudan orang yang berinteraksi, instrumen untuk pembangunan organisasi, mana-mana komuniti, walaupun ia mempunyai akibat yang merosakkan, tetapi secara umum dan dalam jangka masa yang panjang tidaklah merosakkan seperti akibat menghapuskan konflik, maklumat mereka dan sekatan sosial. Pendekatan kedua menganggap kemustahilan mengurus konflik dan mengoptimumkan interaksi, secara teori mewajarkan perkembangan konflik sebagai mekanisme pengawalseliaan sendiri.

Trend umum dalam beberapa tahun kebelakangan ini, menurut Bazarov T.Yu. dan B.L. Eremina, adalah sedemikian rupa sehingga kebanyakan ahli teori dan pengamal psikologi sosial cenderung kepada pendekatan kedua, sambil mengekalkan beberapa orientasi ke arah manipulasi psikologi, pengurangan psikologi akibat konflik yang merosakkan. Asas dalam diberi pilihan ia menjadi bahawa pendekatan pertama adalah berdasarkan komunikasi subjek-objek, manakala yang kedua adalah berdasarkan subjek-subjek.

Bercakap tentang pendekatan kepada kajian konflik interpersonal, adalah perlu untuk mengambil perhatian keanehan kajian konflik oleh saintis Barat. Sebagai peraturan, penyelidikan konflik oleh saintis Barat dijalankan terutamanya dalam keadaan makmal dengan penggunaan meluas matematik, khususnya teori permainan. Ciri ini serta-merta membawa kepada persoalan tentang kemungkinan menggunakan keputusan yang diperolehi dalam situasi sebenar. Sastera juga mengandungi kritikan terhadap postulat teori utama yang digunakan semasa mengkaji konflik menggunakan kaedah ini:

Pertama, ini adalah postulat rasional, mengikut mana keinginan untuk memaksimumkan keuntungan adalah penentu utama tingkah laku individu. Seperti yang anda ketahui, postulat ini tidak selalu sesuai dengan realiti. Adalah penting, tulis A.I. Dontsov dan T.A. Polozova, bahawa situasi di mana prinsip memaksimumkan kemenangan dilanggar sama ada tidak dipertimbangkan dalam kebanyakan kajian atau diiktiraf sebagai jelas tidak berkesan.

Kedua, ini adalah postulat sifat statik situasi interaksi konflik: dipercayai bahawa individu pada mulanya mempunyai semua maklumat yang terkandung dalam huraian matriks keadaan dan sekali gus membetulkan hierarki kepentingan individu tindakan tertentu. . Jelas bahawa pada hakikatnya prinsip ini juga sering tidak dipatuhi.

Percubaan untuk mencari sintesis konsisten hasil yang diperoleh muka, seperti yang dinyatakan oleh ahli psikologi Perancis terkemuka M. Plon, dengan kesukaran yang ketara: "Refleksi khas," penulis menekankan, "memerlukan bahawa dengan penggunaan analogi antara permainan dan konflik, analogi antara peraturan permainan dan norma secara tersirat diterima berfungsi perhubungan sosial, walaupun yang terakhir ini tidak pernah, pada dasarnya, telah dikaji."


. Konsep dan tipologi konflik


Konflik ialah hubungan antara subjek interaksi sosial yang dicirikan oleh konfrontasi terhadap kehadiran motif yang bertentangan (keperluan, minat, matlamat, cita-cita, kepercayaan) atau pertimbangan (pendapat, pandangan, penilaian, dll.).

Satu lagi kumpulan konsep dalam radas kategori konflikologi ialah konsep yang mentakrifkan jenis konflik utama dan tipologinya. Keperluan untuk mengklasifikasikan konflik ditentukan oleh kepentingan penyelidikan yang lebih mendalam tentang intipatinya, serta keperluan praktikal peraturan yang paling berkesan bagi pelbagai jenisnya. Klasifikasi bergantung pada kriteria yang diambil sebagai asasnya. Klasifikasi konflik yang paling biasa adalah berdasarkan kriteria seperti:

) pihak yang terlibat dalam konflik,

) sifat keperluan, pelanggaran yang menyebabkan konflik,

) arah konflik,

) parameter masa konflik,

) keberkesanan konflik.

Bergantung kepada pihak, konflik dibahagikan:

kepada intrapersonal,

interpersonal,

antara individu dan kumpulan,

antara kumpulan,

antarabangsa.

Dari segi keperluan, penyekatan yang berfungsi sebagai prasyarat untuk konflik, mereka boleh dibahagikan kepada:

bahan,

status - peranan,

rohaniah.

Menurut arahan mereka, konflik dibahagikan kepada:

mendatar, timbul antara rakan kongsi perniagaan dan rakan sekerja;

menegak - antara bawahan dan atasan.

Campuran dalam klasifikasi ini ialah konflik di mana kedua-dua rakan sekerja dan pengurus diwakili. tahap yang berbeza. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, sehingga empat perlima daripada semua konflik dalam organisasi tergolong dalam konflik kumpulan kedua dan ketiga mengikut tipologi ini.

Mengikut parameter masa, konflik dibahagikan kepada:

jangka pendek,

sekejap,

jangka panjang, kadang-kadang bertahan selama bertahun-tahun dan dekad, seperti yang sering berlaku di negeri, kebangsaan dan agama konflik hebat.

Dan akhirnya, mengikut kriteria keberkesanan, konflik dibahagikan kepada dua jenis:

membina, normal, positif, di mana kumpulan di mana mereka berlaku mengekalkan integriti mereka, dan hubungan antara ahli kumpulan adalah bersifat kolaboratif;

merosakkan, patologi, negatif, apabila hubungan antara orang mengambil bentuk yang tidak beradab, sifat konfrontasi, perjuangan, bahkan membawa kepada kemusnahan dan perpecahan organisasi.

Oleh itu, tugas paling penting seorang pengurus di mana-mana peringkat adalah untuk menyelesaikan masalah penyelesaian konflik dan mengelakkannya daripada terbalik. pertumbuhan daripada bentuk membina kepada bentuk yang merosakkan, menghalang pertumbuhan dan generalisasi konflik. Untuk ini, amat penting untuk memahami struktur, dinamik, tipologi konflik, i.e. dalam keseluruhan peralatan konseptual-kategori konflik dan, di atas semua, dalam kandungan konsep asasnya - kategori konflik.


3. Kaedah penyelesaian konflik


Semua kaedah terbahagi kepada 2 kumpulan: 1) negatif, merangkumi semua jenis perjuangan, mengejar matlamat mencapai kemenangan untuk satu pihak berbanding yang lain. 2) positif, apabila menggunakannya diandaikan bahawa asas hubungan antara subjek konflik akan dipelihara. Ini adalah pelbagai jenis rundingan dan persaingan yang membina.

Perbezaan antara kaedah negatif dan positif adalah bersyarat. Kaedah ini sering saling melengkapi.

Tidak kira betapa pelbagai jenis perjuangan, mereka mempunyai beberapa ciri yang sama, kerana setiap perjuangan adalah tindakan dengan penyertaan, sekurang-kurangnya, dua subjek, di mana satu daripadanya mengganggu yang lain.

Dalam mana-mana perjuangan anda mesti boleh: a) cara yang paling baik memilih medan pertempuran yang menentukan, b) menumpukan kuasa yang diperlukan di tempat ini, c) memilih masa yang optimum untuk menyerang. Semua teknik dan kaedah pertempuran melibatkan satu atau satu lagi gabungan komponen ini.

Matlamat perjuangan adalah untuk mengubah situasi konflik. Dan ini dicapai oleh tiga secara umum: kesan langsung ke atas subjek lawan, cara perjuangannya, pada keadaan; perubahan dalam imbangan daya; maklumat benar atau palsu daripada pihak lawan tentang tindakan dan niatnya; mendapatkan penilaian yang mencukupi tentang keupayaan dan situasi lawan. Pelbagai kaedah kawalan menggunakan kaedah pengaruh ini dalam kombinasi yang berbeza.

Kaedah positif utama penyelesaian konflik ialah rundingan. Teori rundingan telah dibangunkan oleh ahli konflik Amerika R. Fisher dan U. Ury, D. Den.

Rundingan - ini adalah perbincangan bersama oleh pihak-pihak yang bercanggah dengan kemungkinan penglibatan orang tengah bagi isu-isu kontroversi untuk mencapai persetujuan. Mereka bertindak sebagai kesinambungan konflik dan pada masa yang sama berfungsi sebagai cara untuk mengatasinya. Apabila penekanan adalah pada rundingan sebagai sebahagian daripada konflik, mereka dicari untuk dijalankan dari kedudukan yang kuat, dengan matlamat untuk mencapai kemenangan berat sebelah. Sememangnya, sifat rundingan ini biasanya membawa kepada penyelesaian sementara, sebahagian daripada konflik, dan rundingan hanya berfungsi sebagai tambahan kepada perjuangan untuk kemenangan ke atas musuh. Jika rundingan difahami dari segi harta sebagai kaedah penyelesaian konflik, maka ia mengambil bentuk perbahasan yang jujur ​​dan terbuka, direka untuk konsesi bersama dan kepuasan bersama bahagian tertentu kepentingan pihak.

Kaedah rundingan berprinsip, atau "rundingan berdasarkan prinsip tertentu", dicirikan oleh empat peraturan asas.

"Buat perbezaan antara perunding dan subjek rundingan," "pisahkan orang itu daripada masalah." Perundingan dijalankan oleh orang yang mempunyai ciri-ciri perwatakan tertentu. Perbincangan tentang mereka tidak boleh diterima, kerana... ini memperkenalkan faktor emosi ke dalam rundingan yang mengganggu penyelesaian masalah. Kritikan terhadap kualiti peribadi perunding hanya memburukkan lagi konflik atau, sekurang-kurangnya, tidak menyumbang kepada pencarian cara untuk menyelesaikannya.

"Fokus pada kepentingan, bukan jawatan." Kedudukan pihak lawan mungkin menyembunyikan matlamat sebenar mereka, dan lebih-lebih lagi, kepentingan mereka. Sementara itu, pendirian yang bercanggah sentiasa berdasarkan kepentingan. Oleh itu, daripada mempertikaikan tentang jawatan, kita perlu meneroka kepentingan yang menentukannya. Di sebalik pendirian yang bertentangan, bersama-sama dengan percanggahan, terdapat kepentingan bersama dan boleh diterima.

“Buat pilihan menang-menang.” Pengaturan berasaskan minat memudahkan pencarian penyelesaian yang saling menguntungkan dengan meneroka pilihan yang memuaskan kedua-dua pihak. Dalam kes ini, dialog menjadi perbincangan dengan orientasi - "kami menentang masalah", dan bukan "saya menentang anda". Dengan orientasi ini, adalah mungkin untuk menggunakan sumbang saran. Akibatnya, lebih daripada satu penyelesaian alternatif boleh diperolehi. Ini akan membolehkan anda memilih pilihan yang diingini yang memenuhi kepentingan pihak yang berunding.

"Cari kriteria objektif." Persetujuan sebagai matlamat perundingan hendaklah berdasarkan kriteria yang neutral berkenaan dengan kepentingan pihak yang berkonflik. Barulah ia akan adil, stabil dan berkekalan. Jika kriteria tersebut tidak neutral terhadap satu pihak, maka pihak yang satu lagi akan merasa dirugikan, dan oleh itu perjanjian tersebut akan dianggap tidak adil dan akhirnya tidak akan dilaksanakan.

Kewajaran penyelesaian yang dibangunkan bergantung pada prosedur yang digunakan semasa rundingan untuk menyelesaikan kepentingan yang bercanggah. Prosedur sedemikian termasuk: menyelesaikan perselisihan faham menggunakan lot, mewakilkan hak untuk membuat keputusan kepada pengantara, dsb. Kaedah terakhir untuk menyelesaikan pertikaian, iaitu apabila pihak ketiga memainkan peranan penting, adalah meluas, dan variasinya adalah banyak.

Salah satu cara utama untuk menyelesaikan konflik adalah komunikasi antara orang. Ini yang paling banyak kaedah umum, yang termasuk rundingan. Kaedah ini berdasarkan dua peraturan: "jangan ganggu komunikasi," kerana keengganan untuk berkomunikasi mewujudkan dan bermakna konflik; “Jangan gunakan permainan kuasa untuk memenangi perebutan kuasa melalui paksaan, ancaman atau kata dua.” Dalam penerangan oleh D. Den, kaedah yang dinamakan kelihatan seperti ini:

Langkah 1: Cari masa untuk bercakap.

Langkah 2: Sediakan syarat.

Langkah 3: Bincangkan masalah.

Bahagian pengenalan:

Nyatakan rasa terima kasih anda.

Ekspresikan optimisme.

Ingatkan peraturan kardinal.

Nyatakan masalah.

Jemput ke perbualan.

Tugasan 1: Berpegang kepada proses asas.

Tugas 2. Menyokong gerak isyarat perdamaian.

Langkah 4: Buat perjanjian (jika perlu):

Seimbang;

Khusus dari segi tingkah laku;

DALAM dalam penulisan.

Proses rundingan dalam bentuk tertentu - dengan penyertaan pengantara - pengantaraan. Ini adalah bentuk penyelesaian perselisihan yang paling universal dan berjaya dengan bantuan pengantara ketiga yang bebas.

Penggunaan kaedah positif penyelesaian konflik dijelmakan oleh pencapaian kompromi atau konsensus antara entiti yang bertentangan. Ini adalah bentuk menamatkan konflik, terutamanya jenis "menang-menang", "menang-menang".

Kompromi bermaksud perjanjian berdasarkan konsesi bersama.

Terdapat kompromi paksa dan sukarela. Yang pertama tidak dapat dielakkan dikenakan oleh keadaan semasa. Atau keadaan umum yang mengancam kewujudan pihak yang berkonflik. Yang kedua disimpulkan berdasarkan perjanjian mengenai isu-isu tertentu dan sepadan dengan beberapa bahagian kepentingan semua kuasa yang berinteraksi.

Asas teori dan metodologi untuk kompromi ialah kedudukan dialektik pada gabungan bertentangan sebagai satu bentuk peraturan dan penyelesaian percanggahan sosial dan konflik. Asas sosial ialah kesamaan kepentingan, nilai, dan norma tertentu sebagai prasyarat untuk interaksi kuasa dan institusi sosial. Dalam kes kompromi sukarela, terdapat persamaan pandangan asas, prinsip dan norma yang dihadapi oleh subjek berinteraksi tugas praktikal. Jika kompromi itu bersifat paksaan, maka ia mungkin terdiri daripada: a) konsesi bersama mengenai isu-isu tertentu atas nama memastikan keseimbangan kepentingan dan matlamat peribadi; b) dalam menyatukan usaha semua pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan beberapa isu asas yang berkaitan dengan survival mereka.

Teknologi kompromi agak kompleks, unik dalam banyak cara, tetapi masih terdapat sesuatu yang berulang dalam strukturnya. Ini adalah beberapa cara untuk mendamaikan kepentingan dan kedudukan: perundingan, dialog, perbincangan, perkongsian dan kerjasama. Menggunakannya membolehkan kami mengenal pasti nilai-nilai bersama, menemui penumpuan pandangan mengenai isu-isu tertentu, membantu mendedahkan pendirian yang pihak-pihak yang bercanggah perlu membuat konsesi, dan membangunkan perjanjian yang boleh diterima bersama mengenai "peraturan permainan," atau dalam perkara lain. perkataan, norma dan kaedah tindakan selanjutnya untuk memastikan keseimbangan kepentingan yang betul dan dengan itu menyelesaikan konflik.

Konsensus ialah satu bentuk menyatakan persetujuan dengan hujah pihak lawan dalam sesuatu pertikaian.

Konsensus menjadi prinsip interaksi antara kuasa-kuasa yang bertentangan dalam sistem berdasarkan prinsip demokrasi. Oleh itu, tahap muafakat adalah penunjuk kepada perkembangan demokrasi awam.

Teknologi untuk mencapai konsensus adalah lebih kompleks daripada teknologi kompromi. Elemen penting teknologi ini ialah: a) analisis julat kepentingan sosial dan organisasi yang menyatakannya; b) menjelaskan bidang identiti dan perbezaan, kebetulan objektif dan percanggahan nilai keutamaan dan matlamat kuasa semasa; justifikasi nilai bersama dan matlamat keutamaan berdasarkan persetujuan yang mungkin; c) aktiviti sistematik institusi kuasa organisasi sosio-politik untuk memastikan persetujuan orang ramai mengenai norma, mekanisme dan cara mengawal hubungan sosial dan mencapai matlamat yang diiktiraf secara amnya penting.


4. Pencegahan konflik


Konflik yang merosakkan, seperti penyakit, lebih mudah untuk dicegah atau dirawat apabila ia berlaku. Peringkat awal menangani konflik adalah pencegahannya, yang melibatkan pencegahan kemunculan punca konflik. Pencegahan konflik dalam organisasi dicapai melalui organisasi kerja yang jelas; iklim moral dan psikologi yang sihat dalam pasukan; kepimpinan yang cekap secara profesional dan sosial; kepuasan kakitangan dengan penginapan mereka dalam organisasi; keyakinan rakyat pada masa hadapan, pekerjaan yang stabil, dsb. Dalam erti kata lain, pencegahan konflik melibatkan mencegah berlakunya semua yang dibincangkan sebelum ini dan beberapa sebab lain dalam pasukan.

Untuk mengelakkan konflik, dan juga untuk mencegahnya secara umum, langkah-langkah seperti:

pemilihan yang betul dan penempatan kakitangan;

penambahbaikan berterusan imbuhan selaras dengan perubahan situasi;

irama kerja, perhatian kepada keadaan kerja dan kehidupan pekerja;

menambah baik kaedah pengurusan organisasi dengan mengambil kira perubahan situasi;

penyediaan sumber tepat pada masanya, pengagihannya yang rasional dan saksama;

pematuhan hak dan kewajipan pekerja, terutamanya pengurus, kawalan ketat terhadap penghormatan terhadap hak dan pemenuhan kewajipan, mengekalkan disiplin buruh yang tinggi;

pengagihan tugas, kuasa dan tanggungjawab pengeluaran yang jelas;

pembentukan hubungan interpersonal yang menggalakkan;

mengukuhkan norma kolektif peraturan kendiri tingkah laku pekerja, menyatukan pasukan;

memberi perhatian istimewa khabar angin, gosip, pertengkaran kecil, yang biasanya menunjukkan kekurangan beban kerja di kalangan pekerja dan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk konflik;

memastikan beban kerja seragam untuk semua pekerja.

Pencegahan konflik dalam organisasi dijalankan oleh tiga aktor utama, subjek: pengurusan kanan, yang menentukan kedudukan umum unit tertentu dalam sistem perusahaan atau institusi; ketua unit, yang menggariskan garis umum menangani konflik dan mengurusnya, dan kerja kolektif, yang mampu melaksanakan fungsi pendidikan dan kawal selia, menyatukan orang, membentuk di dalamnya rasa identiti kumpulan, hubungan kerjasama dan bantuan bersama , dan menjadi penimbang tara yang paling berwibawa sekiranya berlaku konflik.

Walaupun pentingnya semua subjek peraturan konflik, peranan utama dalam menangani konflik dimainkan oleh ketua unit yang terdekat di mana konflik sedang berkembang atau sedang berkembang. Untuk mencegah dan menyelesaikan konflik dengan berkesan, pengurus dikehendaki: keupayaan untuk menganalisis situasi sosial dan diagnosis konfliknya; pengetahuan tentang psikologi manusia dan corak tingkah laku mereka; kawalan diri sendiri, kesaksamaan dan konsistensi berhubung dengan pihak lawan; keupayaan untuk menjalankan perbualan dan rundingan individu berdasarkan asas perniagaan; mempunyai kuasa dan kuasa yang mencukupi.

Di bawah keadaan biasa kewujudan organisasi, dengan keselarasan tindakan pengurusan atasan, pemimpin tertentu dan pasukan, pada dasarnya, mungkin untuk mengecualikan konflik dengan orientasi negatif dan merosakkan dari hidupnya. Walau bagaimanapun, tidak selalu mungkin untuk mengelakkan konflik. Lebih-lebih lagi, selalunya ini berlaku dan tidak digalakkan. Apabila konflik berlaku, adalah penting untuk memastikan proses pembangunan dan penyelesaiannya diuruskan.


Kesimpulan


Walaupun hubungan dengan orang lain harus menggalakkan keamanan dan keharmonian, konflik tidak dapat dielakkan. Setiap orang yang waras harus mempunyai keupayaan untuk menyelesaikan pertikaian dan perselisihan dengan berkesan supaya fabrik kehidupan sosial tidak terkoyak dengan setiap konflik, tetapi, sebaliknya, bertambah kuat disebabkan oleh pertumbuhan keupayaan untuk mencari dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, adalah penting untuk mempunyai pendekatan yang berbeza yang anda gunakan, untuk dapat menggunakannya secara fleksibel, untuk melampaui corak biasa dan peka terhadap peluang dan bertindak dan berfikir dengan cara baharu. Pada masa yang sama, anda boleh menggunakan konflik sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan kendiri dan pembelajaran kendiri.

Konflik boleh dijadikan bahan pengajaran yang sangat baik jika anda kemudiannya meluangkan masa untuk mengingati apa yang menyebabkan konflik dan apa yang berlaku dalam situasi konflik. Kemudian anda boleh mengetahui lebih lanjut tentang diri anda, tentang orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekeliling yang menyumbang kepada konflik. Pengetahuan ini akan membantu anda menerima penyelesaian yang betul pada masa hadapan dan mengelakkan konflik. amaran konflik sosial


kesusasteraan


1.Kolominsky Ya.L. Psikologi. - Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Psikologi fenomena emosi. - M., 1973.

3.Izard K.E. Emosi manusia. - M., 1980.

4.Jung K.G. Masalah jiwa zaman kita. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Iklim psikologi dalam pasukan. - M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psikologi sosial. - M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Memimpin tanpa konflik. - M., 1990. Hantar permohonan anda yang menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan menerima perundingan.

Punca konflik, berakar umbi dalam identiti peribadi ahli pasukan, timbul berkaitan dengan ciri-ciri peribadi setiap orang. Ketidakupayaan untuk mengawal keadaan emosi anda, tahap harga diri yang rendah, keagresifan, harga diri yang tinggi, kurang komunikasi, pematuhan yang berlebihan kepada prinsip... Senarai punca konflik peribadi tidak terhad kepada satu set sifat yang berkaitan. Ciri demografi juga memainkan peranan penting di sini. Oleh itu, wanita dicirikan oleh kecenderungan konflik yang berkaitan dengan keperluan peribadi (gaji, pengagihan percutian, dll.). Lelaki terdedah kepada konflik yang berkaitan secara langsung dengan aktiviti buruh(organisasi buruh, definisi fungsi buruh).

Penyelesaian konflik yang membina bergantung kepada sekurang-kurangnya empat faktor:

  • Kecukupan persepsi konflik;
  • Keterbukaan dan keberkesanan komunikasi;
  • Mencipta suasana saling mempercayai dan kerjasama;
  • Definisi intipati konflik.

Begitu juga, setiap ahli kumpulan menduduki sebahagian daripada ruang bersama dan tidak teruja dengan pencerobohan orang luar ke dalamnya. Sebagai contoh, jika kita mempunyai meja sendiri, kita tidak mungkin mengalami kegembiraan apabila kita menemui pekerja lain di situ. Jika situasi sedemikian diulang berkali-kali, ia boleh merengsakan "pemilik" wilayah dan mencetuskan situasi konflik.

Adalah penting untuk mempertimbangkan kedua-dua tindakan peserta dalam konflik itu sendiri dan peranan pengantara, yang mungkin menjadi ketua.

Bagi kecukupan persepsi konflik, di sini kami maksudkan penilaian terhadap tindakan, niat, kedudukan - kedua-duanya sendiri dan pihak lawan - yang tidak diputarbelitkan oleh berat sebelah peribadi. Dan kadang-kadang sangat sukar untuk mendapatkan penilaian sedemikian.

Khususnya, sukar untuk mengelakkan pengaruh sikap negatif terhadap pihak lain, yang didedahkan dalam penilaian berat sebelah pihak lain. Dalam dirinya, dalam tingkah lakunya, hanya permusuhan yang dilihat dan dirasai. Ini boleh membawa kepada apa yang dipanggil. andaian yang mengesahkan diri. Dengan mengandaikan bahawa pasangan kita sangat bermusuhan, kita mula mempertahankan diri, secara beransur-ansur melakukan serangan. Melihat ini, rakan kongsi mengalami permusuhan terhadap kami, dan andaian awal kami, walaupun pada mulanya tidak betul, disahkan.

Oleh itu, adalah perlu untuk bersikap santai yang mungkin dalam penilaian anda terhadap orang lain, terutamanya dalam situasi konflik.

Faktor seterusnya dalam penyelesaian konflik yang membina ialah keterbukaan dan keberkesanan komunikasi antara pihak yang bertentangan. Perbincangan terbuka tentang masalah itu, di mana pihak-pihak secara jujur ​​menyatakan sikap mereka terhadap apa yang sedang berlaku, membantu menghentikan penyebaran semua jenis khabar angin. Selalunya, ekspresi pandangan dan perasaan yang terbuka meletakkan asas untuk membina hubungan saling mempercayai antara pihak lawan.



Keterbukaan komunikasi bukan sahaja manifestasi ganas perasaan, tetapi juga organisasi pencarian konstruktif untuk penyelesaian kepada masalah. Oleh kerana konflik interpersonal melibatkan sekurang-kurangnya dua orang, kita mesti bercakap tentang penyelesaian kumpulan untuk masalah itu, yang semestinya memerlukan kerjasama para peserta dalam interaksi.

Untuk menentukan intipati konflik dengan betul, pesertanya mesti bersetuju dengan idea mereka tentang situasi semasa dan membangunkan strategi tingkah laku tertentu. Tindakan mereka akan bersifat langkah demi langkah dan termasuk komponen berikut.

1. Definisi masalah utama. Pada peringkat ini, adalah perlu untuk memahami dengan jelas sebab yang membawa kepada konflik. Adalah sangat penting bahawa pihak lawan menghormati bukan sahaja visi mereka sendiri tentang masalah itu, tetapi juga pandangan lawan mereka.

2. Menentukan punca sekunder konflik. Selalunya mereka menjadi sebab konflik, selalunya membayangi sebab sebenar dan membuat analisis sukar. Oleh itu, selepas memahami masalah utama, adalah dinasihatkan untuk menganalisis tingkah laku anda sendiri untuk mengenal pasti butiran yang bercanggah.

3. Cari cara yang mungkin untuk menyelesaikan konflik. Ia boleh dinyatakan, khususnya, dengan soalan-soalan berikut yang harus ditanya oleh pihak-pihak yang berkonflik kepada diri mereka sendiri:

  • apa yang boleh saya lakukan untuk menyelesaikan konflik?
  • Apa yang boleh dilakukan oleh pasangan saya tentang perkara ini?
  • Apakah matlamat bersama kita, atas nama yang diperlukan untuk mencari jalan keluar dari konflik?

1. Keputusan bersama untuk keluar dari konflik. Pada peringkat ini kita bercakap tentang memilih yang paling banyak kaedah yang sesuai menyelesaikan situasi yang menimbulkan kepuasan bersama antara saingan

2. Pelaksanaan kaedah penyelesaian konflik yang dimaksudkan. Di sini adalah sangat penting untuk lawan, mematuhi strategi tindakan yang dimaksudkan, bukan untuk memprovokasi mereka dengan kata-kata yang tidak difikirkan? tingkah laku, dsb. masing-masing mempunyai sebarang keraguan mengenai keikhlasan niat yang dinyatakan sebelum ini untuk menyelesaikan konflik

3. Menilai keberkesanan usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan konflik. Berdasarkan itu, sama ada masalah itu dianggap selesai, atau kesimpulan dibuat bahawa perlu untuk terus mengusahakannya. Dalam kes kedua, urutan tindakan yang diterangkan di atas kadangkala diulang.

Perlu ditambah bahawa pergerakan saingan ke arah menyelesaikan konflik adalah mustahil tanpa tindakan serentak unsur-unsur (faktor) tersebut. proses ini, sebagai kecukupan persepsi orang ramai tentang apa yang berlaku, keterbukaan hubungan mereka dan kehadiran suasana saling mempercayai dan bekerjasama.

Usaha untuk menyelesaikan konflik boleh dilakukan bukan sahaja oleh mereka yang terlibat di dalamnya, tetapi juga oleh orang dari luar - orang tengah. Yang terakhir, dengan cara itu, sering berjaya melakukan lebih banyak daripada pihak lawan.

Untuk menyelesaikan situasi konflik, kehadiran pengantara adalah amat penting. Ini memberi peluang kepada pesertanya, walaupun ada konsesi bersama, untuk "menyelamatkan muka."

Dalam kes sedemikian, situasi yang ingin tahu timbul: jika konsesi diperlukan, pihak lawan membuat mereka, bukan menangani satu sama lain, tetapi pihak ketiga. Ia adalah kepadanya bahawa "membaik" dilakukan, seolah-olah, sebagai tindak balas kepada permintaan yang sepadan untuk konsesi. Oleh itu, selalunya langkah psikologi pihak yang bertelagah terhadap pengantara tidak bermakna konsesi kepadanya, tetapi kesediaan untuk bekerjasama dengannya (dan, akibatnya, antara satu sama lain) dalam menyelesaikan masalah bersama.

Demi kepentingan fungsi organisasi yang berkesan, pemimpin tidak boleh ditarik ke dalam semua jenis konflik intra-kolektif, menerima sudut pandangan satu pihak atau yang lain. Adalah paling masuk akal untuk menjadi "di atas pergaduhan", sebagai orang yang berminat untuk menormalkan komplikasi interpersonal yang telah timbul dan cuba mempengaruhi proses yang sedang berjalan. Peranan seorang pengantara paling sesuai untuk ini. Di samping itu, kejayaan pelaksanaan fungsi pengantaraan akan meningkatkan kuasa pengurus, yang penting dalam aktiviti pengurusan.

Kerana sikap sedia ada terhadap konflik sebagai fenomena negatif, kebanyakan orang percaya bahawa mereka tidak dapat menguruskannya dan cuba mengelakkannya apabila mungkin. Tetapi konflik sukar untuk diperbetulkan, terutamanya jika ia telah memperoleh kuasa pemusnah. Ini mesti diingat. Dan pengurus dan pekerja mesti memahami bahawa konflik memperkayakan kehidupan jika anda tahu cara mengurusnya dengan betul.

Konflik memaksa pekerja untuk sentiasa berkomunikasi antara satu sama lain dan mempelajari lebih lanjut tentang satu sama lain. Ahli pasukan mula memahami rakan sekerja mereka dengan lebih baik, menjadi lebih sensitif terhadap masalah orang lain, dan lebih bertolak ansur dengan kekurangan mereka.

Hidup dan bekerja bersama bukanlah mudah. Anda perlu sentiasa belajar ini. Konflik, yang menimbulkan pertikaian, menguji kedua-dua pasukan secara keseluruhan dan setiap pekerja secara individu dan boleh membantu kedua-duanya dalam proses menganalisis masalah dan membuat keputusan yang betul.

Maklum balas dalam komunikasi

Biasanya, komunikasi lisan dua hala. Setiap pesertanya menjadi pemula (bercakap), Itu penerima (mendengar) maklumat yang dihantar.

Aktiviti komunikasi lisan, keberkesanan, dan kecekapan interaksi sebahagian besarnya ditentukan oleh macam mana awak faham peserta dalam komunikasi antara satu sama lain, bagaimana mereka bertindak balas pada kata-kata dan tingkah laku lawan bicara, apakah tindakan yang mengesahkan ketepatan persepsi dalam maklum balas. Maklum balas dalam situasi (perbuatan) komunikasi bermaksud penyelesaian masalah komunikatif, dilaksanakan dalam tindakan reaktif (pertuturan atau bukan pertuturan) rakan bicara.

Untuk mewujudkan maklum balas dalam komunikasi lisan, adalah perlu, pertama, perhatian kepada lawan bicara: memahami bukan sahaja kata-katanya, tetapi juga tingkah lakunya semasa komunikasi (ekspresi muka, pandangan, isyarat, intonasi, dll.); Kedua, kawalan diri yang berterusan, keperluan untuk membantu lawan bicara anda memahami anda dengan tingkah laku lisan dan bukan lisan anda.

Tanpa membuat maklum balas dengan lawan bicara, anda boleh tersilap mengandaikan bahawa dia memahami dengan tepat apa yang dikatakan, walaupun sebenarnya kesannya berbeza sama sekali. Dalam keadaan sedemikian, orientasi yang betul setiap orang untuk menghantar dan menerima maklumat tertentu harus membantu. Jenis mendengar, peringkat dan tahap persepsi termasuk dalam konsep "menetapkan interaksi dan persefahaman bersama." Kemahiran mendengar yang dibangunkan dalam aktiviti pertuturan sebenar atau simulasi membantu meningkatkan keberkesanan komunikasi.

Bergantung pada matlamat komunikasi lisan dan tingkah laku setiap komunikan, maklum balas yang tidak berat sebelah, positif atau maklum balas yang agresif dengan konotasi negatif adalah mungkin. Jenis Maklum Balas sesuai dengan reaksi pendengar terhadap mesej dan dibahagikan seperti berikut:

  • mendengar secara aktif- mendengar-empati;
  • nasihat pendengaran- mendengar dengan tujuan memberi nasihat dan mendengar, membayangkan kemasukan replika nasihat dalam tindakan reaktif pendengar;
  • pendengaran-soalan- mendengar, tujuannya adalah untuk memeriksa pengetahuan penutur atau mendapatkan maklumat tambahan untuk diri sendiri dengan merumuskan soalan kepada penceramah dalam ucapan dalaman;
  • mendengar-kritikan- mendengar berat sebelah, yang melibatkan percanggahan antara pandangan lawan bicara tentang masalah dan percubaan pendengar untuk menyesuaikan kandungan mesej. Hanya mereka yang benar-benar yakin dengan kedudukan dan pengetahuan mereka yang mampu memberikan reaksi sedemikian dalam pertikaian, rundingan dan perbincangan.

Dari usia awal, seseorang "diprogramkan" untuk bertindak balas dalam jenis berikut: "soalan", "jawapan", "nasihat". Mendapat pengalaman hidup, seseorang mula bertindak balas dengan lebih halus terhadap apa yang dia dengar, belajar untuk berempati, dan memahami sudut pandangan orang lain. Jika, semasa mendengar, seseorang cuba menunjukkan keprihatinan terhadap penutur dan memberi perhatian kepada isyarat bukan lisan yang terpancar daripadanya, dia boleh dipanggil pendengar yang berkesan.

Adalah mungkin untuk meramalkan atau memulakan maklum balas semasa interaksi lisan, dengan syarat setiap peserta dalam komunikasi menggunakan cara dan mekanisme, kemahiran dan kebolehan mendengar dan bertutur.

Mari kita namakan beberapa cara untuk mengembangkan kemahiran bertutur dan mendengar:

Bercakap:

  • bercakap dengan menarik dan boleh difahami (dengan mengambil kira kepentingan pendengar);
  • menyampaikan kepada pendengar sahaja maklumat yang berguna kepada mereka;
  • memformat kerja ucapan dengan betul, menyusunnya dalam blok komposisi besar (ucapan, monolog, hujah) mengikut prinsip: pengenalan, bahagian utama, kesimpulan (kesimpulan);
  • menggunakan cara ucapan mengikut komposisi kuantitatif penonton (interpersonal, antara kumpulan, komunikasi awam);
  • gunakan cara pertuturan yang sesuai dengan gaya fungsi, situasi, kawasan komunikasi;
  • menyampaikan kandungan menggunakan isyarat bukan lisan;
  • menganalisis maklum balas pendengar semasa proses pertuturan;
  • mengawal kadar pertuturan, dengan mengambil kira hakikat bahawa pertuturan lisan lebih sukar untuk dilihat dan difahami daripada pertuturan bertulis;

Pendengaran:

  • cari sesuatu yang berguna untuk diri sendiri dalam apa yang anda dengar;
  • berusaha untuk "mendedahkan kebenaran" melalui tindakan pertuturan reaktif;
  • fokus pada perkara utama;
  • merekodkan peruntukan utama mesej secara bertulis (sinopsis, tesis, kata sokongan, petikan, dll.);
  • elakkan daripada memberi nasihat dan "ayat" sehingga anda serius mempertimbangkan apa yang telah diperkatakan;
  • bertanya soalan yang menjelaskan;
  • merumuskan kesimpulan dalam ucapan batin;
  • menganalisis isyarat bukan lisan penutur;
  • menganalisis dan menilai kandungan mesej, bukan tingkah laku penutur, dsb.

Peningkatan kualiti maklumat yang diterima atau tindakan reaktif difasilitasi oleh pihak tertentu ciri psikologi peserta dalam komunikasi dan tahap perkembangan kecekapan komunikatif mereka. Oleh itu, seseorang yang mempunyai intuisi yang lebih baik, keupayaan untuk mengasingkan maklumat utama daripada apa yang didengarnya, membuat generalisasi dan menyusun kesimpulan, mewujudkan maklum balas yang lebih berkesan (yang ditunjukkan dalam jawapan kepada soalan, permintaan untuk maklumat, pertimbangan peribadi, generalisasi unsur-unsur kandungan subjek, tindakan reaktif bukan lisan, dsb.). d.). Mewujudkan maklum balas dan membantu soalan penjelasan, yang ditanya oleh pendengar dalam proses menerima maklumat: apa sebenarnya? bila betul-betul? kenapa? Penjelasan ini amat penting jika komunikasi disertai dengan kesan "telefon rosak".

Pemula komunikasi mesti jawab soalan pendengar. Tidak memberi perhatian kepada soalan penjelasan bermakna mencetuskan salah faham atau salah faham perkataan sendiri. Sebagai tindak balas kepada soalan sedemikian, tidak perlu mengulang blok maklumat yang besar secara terperinci. Anda boleh mengehadkan diri anda untuk mengulang fakta, angka, konsep, definisi. Situasi mikro penjelasan mesti diikuti dengan kawalan persepsi. Pendengar menyatakan pemahaman yang lengkap dengan kata-kata: "Sekarang sudah jelas!", "Jadi," dll.

Kesan maklum balas amat penting dalam komunikasi perniagaan, apabila sekumpulan pekerja membuat atau membangunkan keputusan bersama. Sebab-sebab komunikasi perniagaan yang tidak berkesan mungkin adalah maklumat yang tidak lengkap, ingatan yang lemah terhadap pelaku, struktur arahan yang lemah atau mesej lain, dan ketidakpedulian terhadap rakan bicara.

Jadual 1 membolehkan kita memahami dengan lebih baik sikap psikologi yang mana menyumbang kepada peningkatan keberkesanan maklum balas.

Jadual 1.

Setiap orang berusaha untuk lebih memahami dan difahami. Walau bagaimanapun, kedua-dua belah komunikasi paling kerap dipersalahkan atas salah faham.

Untuk mencapai maklum balas, adalah perlu untuk mengatasi beberapa halangan dan halangan komunikasi:

  • halangan kepada pemindahan maklumat - pemahaman yang tidak jelas tentang subjek perbualan oleh pemula komunikasi, kekurangan logik dalam pernyataan, masalah artikulasi, timbre suara, intonasi, dll. Pengolahan mesej dalam ucapan dalaman pendengar semakin berjaya, semakin baik penutur menyampaikan subjek pernyataannya dalam bentuk dan kandungan. Kesukaran menghantar mesej paling kerap dikaitkan dengan perkataan kandungan yang lemah (tidak tepat), kenyataan yang tidak lengkap, ketidaktepatan dan kekaburan fakta yang dikemukakan. Sekiranya penceramah gagal menyampaikan dengan jelas dan logik kandungan masalah atau maklumat, kata-katanya tidak akan meyakinkan sesiapa pun;
  • halangan kepada persepsi maklumat - ketidaksediaan untuk perbualan mengenai topik tertentu, kekurangan kemahiran dalam pemahaman, transformasi, generalisasi blok maklumat, keterbelakangan mekanisme ramalan kemungkinan, ingatan yang lemah, dll. Kesukaran untuk menerima mesej biasanya disebabkan oleh fakta bahawa mesej itu tidak difahami sepenuhnya atau tidak betul kerana pendengar tidak meminta penjelasan; mesej disalah anggap kerana berat sebelah pendengar terhadap penutur; mesej diterima pada masa yang salah dan oleh itu tidak dianalisis dengan serius;
  • gangguan objektif dalam komunikasi - gangguan fisiologi (sejuk, panas, bunyi bising), psikologi (suasana hati, sikap terhadap lawan bicara, keghairahan untuk idea lain), serta kekurangan bahasa komunikasi yang sama, mesej yang tidak dijangka, dll. Halangan komunikasi boleh menjadi kerengsaan atau kemarahan, tekanan, perasaan tidak puas hati, yang menimbulkan ketidakpedulian, membuat kesimpulan tergesa-gesa, dll. Sikap peribadi lawan bicara seperti itu sering menjadi halangan yang tidak dapat diatasi apabila menjalin hubungan perniagaan. Untuk mengatasi salah faham yang timbul, peserta dalam komunikasi boleh bergantung pada prinsip persefahaman bersama: pengetahuan tentang bahasa profesional atau bahasa biasa (kadang-kadang bahasa perantara); keinginan untuk mendapatkan yang terbaik maklumat lengkap; penumpuan pada perkara utama; mengambil kira sifat keadaan (pertikaian, kontroversi, perbualan, perbincangan, rundingan);
  • kawalan diri atau kawalan situasi oleh pendengar , dijalankan sepanjang keseluruhan proses komunikasi dan termasuk beberapa peringkat: kawalan penyediaan maklumat untuk penghantaran; kawalan kesempurnaan persepsi maklumat; kawalan rumusan pernyataan pertuturan reaktif mengikut jenis maklum balas.

Antara kaedah kawalan, yang paling popular ialah menjelaskan atau memimpin soalan, mengulang perkataan atau pernyataan.

Maklum balas berfungsi paling baik apabila rakan bicara menunjukkan penglibatan semula jadi dan pemahaman mesej secara keseluruhan. Cara yang baik untuk saling memahami adalah responsif terhadap keperluan lawan bicara. Responsif sedemikian, kesediaan untuk empati dalam komunikasi sebenar dinyatakan dalam ucapan reaktif pendengar yang sepadan atau dalam penceritaan semula tentang apa yang didengarnya dengan unsur-unsur analisis dan penilaiannya sendiri.

KEPADA persepsi yang terpesong dan tindak balas yang salah disebabkan oleh: pernyataan yang tidak jelas dalam bentuk dan kandungan serta ditawarkan untuk pemahaman; kurang perhatian pihak-pihak kepada subjek perbualan.

Untuk mengelakkan kesilapan semasa berinteraksi dengan lawan bicara anda, adalah dinasihatkan untuk bertanya kepada diri sendiri soalan berikut:

  • Adakah saya memahami kandungan dan bentuk ucapan penceramah dengan betul?
  • Adakah saya tertumpu sepenuhnya pada kenyataan itu, atau adakah fikiran saya sibuk dengan sesuatu yang lain?
  • Adakah saya berhati-hati tentang salah tafsir kenyataan itu?
  • Adakah saya bertindak balas dengan betul kepada emosi penceramah?

Jika halangan, halangan, dan bahaya salah faham diatasi dalam proses interaksi aktif, maklumat yang diterima (pengetahuan, definisi, arahan, penjelasan, dll.) akan menjadi lebih lengkap, dan maklum balas akan lebih berkesan.

Kebanyakan orang menganggap konflik sebagai fenomena negatif semata-mata yang hanya membawa kepada pertengkaran, percanggahan dan kemusnahan. Walau bagaimanapun, ini adalah tanggapan yang salah. Selain konflik yang merosakkan, terdapat juga konflik membina yang membawa kepada penyelesaian banyak masalah tersembunyi.

Definisi konsep

Konflik ialah percanggahan atau penentangan tertentu yang timbul kerana ketidakserasian kepentingan pihak-pihak. Ia boleh timbul antara individu atau kumpulan mereka dalam proses kehidupan.

Selaras dengan sifat akibatnya, ahli psikologi membezakan antara konflik yang merosakkan dan membina. Dalam kes pertama, tidak akan ada apa-apa selain pertengkaran, negatif dan hubungan yang tegang. Kadangkala konflik yang merosakkan boleh berkembang ke peringkat keganasan fizikal. Mereka sering timbul daripada berat sebelah dan keinginan untuk keuntungan.

Konflik yang membina mempunyai makna yang bertentangan sama sekali. Mereka membantu menyelesaikan masalah yang jelas dan tersembunyi, melegakan ketegangan dalam pasukan, dan mengeratkan hubungan mesra. Apabila bercakap tentang perusahaan, pengurus kadangkala sengaja mencetuskan konflik untuk meredakan situasi yang tegang.

Konflik yang membina dan merosakkan - kesukaran penilaian

Perlu diingat bahawa konfrontasi antara individu atau kumpulan mereka agak sukar untuk dinilai. Tidak selalu mungkin untuk menentukan varieti kerana faktor objektif berikut:

  • Tiada kriteria yang jelas mengikut mana konflik yang membina dan yang merosakkan dibezakan. Selalunya, ini hanya boleh dilakukan selepas konfrontasi selesai, apabila akibatnya boleh dinilai (dan walaupun begitu jawapannya mungkin tidak jelas).
  • Kebanyakan konflik, tanpa mengira persekitaran di mana ia timbul, dicirikan oleh kedua-dua fungsi membina dan merosakkan secara serentak.
  • Ciri-ciri konfrontasi boleh berbeza dengan ketara bergantung pada peringkat mana ia berada. Konflik yang membina boleh menjadi sedemikian hanya selepas fasa akut atau, sebaliknya, bergerak ke alam kemusnahan.
  • Apabila menilai konflik, ia sentiasa bernilai mempertimbangkan sisi subjektif. Jadi, satu pihak mungkin menganggapnya membina, manakala bagi pihak yang lain ia akan merosakkan. Di samping itu, adalah penting untuk mengambil kira kepentingan pihak ketiga yang mungkin memulakan konfrontasi.

Fungsi konstruktif konflik sosial

Walaupun konotasi negatif umum fenomena seperti konflik, ia melaksanakan beberapa fungsi nilai positif. Jadi, sisi konstruktif konflik adalah seperti berikut:

  • konflik membolehkan kita mengenal pasti percanggahan dan masalah pada ketika ia telah mencapai tahap kematangan dan memerlukan penghapusan segera;
  • boleh bertindak sebagai mekanisme untuk melegakan ketegangan dalam masyarakat dan menyelesaikan situasi yang menjadi punca tekanan;
  • dalam proses mencari jalan keluar dari konflik, individu boleh berintegrasi, menunjukkan bantuan dan persefahaman bersama;
  • hasil daripada menyelesaikan situasi yang kontroversi dan menghapuskan puncanya, sistem sosial menjadi lebih stabil;
  • Konflik yang timbul dalam masa boleh memberi amaran terhadap pertembungan dan percanggahan yang lebih serius.

Oleh itu, adalah mustahil untuk bercakap secara tegas tentang sifat negatif konflik. Konflik sosial yang membina bukan bertujuan untuk memburukkan, tetapi untuk menyelesaikan masalah.

Fungsi membina konflik interpersonal

Konflik interpersonal yang membina melaksanakan fungsi positif berikut:

  • membolehkan anda menemui ciri watak sebenar lawan, serta mendedahkan motif sebenar kelakuannya;
  • situasi konflik menyumbang kepada pengukuhan watak dan pembangunan sahsiah;
  • menyumbang kepada penyesuaian individu dalam masyarakat, kesedaran kendiri dan peneguhan diri.

Fungsi konflik yang merosakkan

Konflik dicirikan oleh fungsi merosakkan berikut:

  • disebabkan fakta bahawa konfrontasi boleh bergerak dari lisan ke fizikal, terdapat risiko kerugian material yang tinggi, serta korban manusia;
  • kekacauan masyarakat akibat ketegangan dalam hubungan;
  • kelembapan dalam rentak pembangunan sosio-ekonomi akibat gangguan hubungan interpersonal dan antara kumpulan;
  • dalam proses konfrontasi, konflik baru mungkin terbuka, yang akan menjadi lebih merosakkan;
  • penurunan tahap disiplin dan kekeliruan;
  • kemerosotan iklim psikologi dalam pasukan atau masyarakat;
  • dari sudut pandangan individu, keraguan diri mungkin berkembang, kekecewaan dalam kepercayaan dan nilai mungkin berlaku;
  • penilaian negatif terhadap orang lain;
  • boleh berfungsi semasa konflik mekanisme pertahanan jiwa yang boleh membawa kepada atau keadaan yang menyakitkan.

Jenis-jenis personaliti yang bercanggah

Penyelesaian yang membina kepada konflik tidak selalu mungkin disebabkan oleh ciri individu pesertanya. Pakar psikologi mengenal pasti enam jenis personaliti yang paling kerap bercanggah dengan orang lain:

  • demonstratif- mereka suka berada di tengah-tengah peristiwa, mereka agak emosi, dan oleh itu sering menjadi pencetus pertikaian dan konfrontasi;
  • tegar- disebabkan harga diri yang tinggi dan sentuhan, mereka sering mengabaikan pendapat dan kepentingan orang lain, yang membawa kepada situasi konflik yang serius;
  • tidak terkawal- dicirikan oleh impulsif yang berlebihan dan kekurangan kemahiran mengawal diri;
  • ultra-tepat- terlalu menuntut diri sendiri dan orang lain, memilih perkara kecil, tidak percaya;
  • konflik- sengaja memasuki konfrontasi dengan orang lain, menganggap tingkah laku tersebut sebagai cara memanipulasi dan mencapai matlamat mereka;
  • bebas konflik- mereka takut akan sebarang pertikaian dan konfrontasi, akibatnya mereka boleh mencetuskan pencerobohan dan kerengsaan orang lain, yang membawa kepada kesan sebaliknya.

Model tingkah laku konflik

Tiga model utama tingkah laku konflik boleh dibezakan, iaitu:

  • Memusnahkan dicirikan oleh keinginan untuk meningkatkan konfrontasi dan meningkatkan ketegangan. Seseorang mungkin cuba melibatkan lebih ramai peserta dalam konflik, meluaskan skopnya. Model ini dicirikan oleh yang berikut:
    • pengabaian pasangan untuk mengurangkan peranannya dalam menyelesaikan pertikaian;
    • penghinaan peribadi dan penilaian prestasi negatif;
    • ekspresi terbuka ketidakpercayaan dan keraguan;
    • penyimpangan daripada standard moral dan etika komunikasi.
  • Tingkah laku yang membina dalam konflik bertujuan untuk "memadamkan" konfrontasi secepat mungkin dan menyelesaikan masalah secara diplomatik. Jika salah seorang peserta bertujuan untuk perdamaian, maka dia akan menunjukkan kekangan dan kawalan diri, tanpa mengira tingkah laku lawan. Adalah penting untuk berkelakuan secara terbuka dan baik, sambil mengekalkan beberapa perkataan.
  • Model kompromi tingkah laku bertujuan untuk mencari penyelesaian alternatif, ia adalah ciri individu yang tidak selamat. Mereka bertindak agak pasif dan mengelakkan jawapan langsung kepada soalan. Peserta tidak berkeras untuk menghormati kepentingan mereka dan dengan rela hati membuat konsesi.

Pembangunan konflik yang membina

Agar konflik berkembang mengikut senario yang membina, syarat berikut mesti dipenuhi:

  • peserta mengakui kewujudan perselisihan faham, cuba memahami sifat mereka dan mengiktiraf hak pihak lawan untuk menghormati hak mereka dan mempertahankan kedudukan peribadi mereka;
  • Sebelum kita mula menghapuskan punca percanggahan, manifestasi negatif konflik, seperti peningkatan nada, penghinaan bersama, dan sebagainya, mesti dihapuskan sepenuhnya;
  • jika mustahil untuk mencapai kata sepakat sendiri, maka adalah mungkin untuk melibatkan pihak ketiga yang tidak berminat dalam menyelesaikan situasi kontroversi, yang boleh memberikan penilaian objektif masalah itu;
  • persetujuan semua pihak yang berkonflik dengan peraturan tingkah laku yang ditetapkan, yang menyumbang kepada komunikasi yang berkesan.

Melancarkan konflik yang merosakkan

Perlu diingat bahawa konflik yang bersifat merosakkan boleh membawa hasil yang sangat baik. Dalam hal ini, cara konstruktif berikut untuk menyelesaikan konflik dibezakan:

  • Menghapuskan punca konfrontasi dengan mengehadkan hubungan antara pihak. Jika kita bercakap tentang menguruskan organisasi, maka kita boleh bercakap tentang pembahagian kuasa atau
  • Mengukuhkan interaksi antara pihak yang berkonflik. Jika konfrontasi tidak langsung berkaitan dengan tugas yang dilakukan, maka adalah dinasihatkan untuk menetapkan matlamat bersama untuk mereka, yang akan memaksa peserta untuk mencari bahasa yang sama.
  • Rangsangan untuk carian bebas Lebih-lebih lagi, kita tidak semestinya bercakap tentang galakan sekiranya konfrontasi berakhir dengan cepat. Adalah agak mungkin untuk membangunkan sistem sekatan yang akan digunakan jika pertikaian tidak diselesaikan.

Pengurusan konflik

Menguruskan konflik yang membina termasuk teknik asas berikut:

  • Perbezaan yang jelas antara pesertanya. Adalah tidak boleh diterima untuk mengkritik kualiti atau kepentingan peribadi. Oleh itu, semua perhatian tertumpu secara langsung kepada masalah.
  • Pembangunan pilihan yang memuaskan kedua-dua pihak. Untuk mencapai keputusan bersama, pihak yang terlibat dalam konflik mesti mengarahkan semua usaha mereka bukan kepada konfrontasi peribadi, tetapi menumpukan mereka untuk mencari alternatif. Ia bernilai bersatu menentang masalah, dan tidak menentang satu sama lain. Kaedah sumbang saran berfungsi dengan baik di sini, dan anda juga boleh melibatkan pihak ketiga.
  • Penggunaan kriteria objektif membayangkan pandangan objektif terhadap masalah, tanpa mengira kepentingan pihak yang berkonflik. Dalam kes ini, keputusan boleh dibuat yang akan stabil dan neutral.
  • Penghapusan pengaruh kedudukan berprinsip. Pertama sekali, setiap pihak mesti memutuskan apakah kepentingan rasional mereka dalam perkembangan peristiwa ini atau itu. Ada kemungkinan bahawa pihak yang berkonflik akan mempunyai persamaan, atau sekurang-kurangnya tidak akan saling eksklusif.

Menamatkan konflik

Pengakhiran konflik boleh berlaku dalam bentuk berikut:

  • kebenaran- pihak-pihak yang berkonfrontasi, melalui usaha bersama, mencapai keputusan muktamad yang, pada satu tahap atau yang lain, memenuhi kepentingan mereka;
  • penyelesaian- penghapusan percanggahan melalui usaha pihak ketiga;
  • pengecilan- ini adalah pemberhentian sementara atau lengkap konfrontasi aktif, yang boleh dikaitkan dengan kehabisan sumber peserta dan dengan kehilangan kaitan punca konflik;
  • menghapuskan konflik terdiri daripada "pencairan" unsur-unsur strukturnya(penarikan diri daripada pertikaian oleh salah satu pihak atau ketiadaan hubungan yang lama antara lawan, peneutralan masalah);
  • dalam sesetengah kes, konflik yang berterusan boleh menyebabkan kemunculan konfrontasi baru di sekitar objek, yang dikenal pasti semasa percubaan untuk menyelesaikannya.

kesimpulan

Walaupun fakta bahawa kebanyakan orang menganggap konflik sebagai fenomena negatif semata-mata, ini tidak adil sepenuhnya. Ia mungkin bersifat membina. Lebih-lebih lagi, dalam beberapa kes ia hanya perlu. Sebagai contoh, pemimpin sesetengah organisasi sengaja mencetuskan konflik yang membina dalam kolektif kerja. Ini membantu mengenal pasti masalah sedia ada, keluarkan tekanan emosi dan mewujudkan persekitaran kerja yang sihat. Perlu diingat juga bahawa dengan pendekatan yang cekap terhadap pengurusan konflik, konfrontasi yang merosakkan pun boleh mempunyai kesimpulan yang membina.