Penyelesaian konflik yang membina. Prinsip asas dan kaedah penyelesaian konflik yang membina

09.10.2019

Konsep utama: konflik, jenis konflik, spesifik konflik sosial; fungsi konflik, tipologi konflik; formula konflik; cara asas untuk menyelesaikan konflik sosial.

Konflik(dari bahasa Latin conflictus: clash) – Ini adalah perhubungan yang bertentangan antara individu atau kumpulan orang yang dikaitkan dengan keterukan percanggahan antara minat, orientasi nilai, pandangan dan kepercayaan mereka.

Konflik sosial(dalam erti kata yang luas) ini adalah pertembungan yang timbul dalam masyarakat apabila interaksi individu, kumpulan orang, institusi sosial mengenai cara untuk menyelesaikan percanggahan sosial . Dengan kata lain, jika konflik itu berkaitan dengan kehidupan sosial masyarakat, ia boleh dipanggil sosial , walaupun ia timbul dalam bidang ekonomi, politik, budaya atau bidang lain.

Jenis dan bentuk konflik sosial

Konflik terbahagi kepada spesis , pertama sekali, bergantung pada bidang kehidupan sosial di mana ia timbul:

1) ekonomi konflik - muncul dalam hubungan ekonomi, dalam proses pengeluaran, pengedaran, pertukaran;

2) politik konflik - berkaitan dengan bidang politik antara subjek politik mengenai penaklukan dan penggunaan kuasa;

3) ideologi konflik - muncul pada tahap perlanggaran idea, pandangan, pandangan dunia yang berbeza;

4) psikologi konflik yang mencirikan hubungan interpersonal dan menjejaskan hubungan sosial antara individu;

5) sosial konflik timbul atas percanggahan antara kepentingan individu, kumpulan sosial, dan institusi sosial.

ada dua sudut pandangan pada konsep sosial konflik:

1. Konflik sosial adalah sebarang pertembungan antara orang yang timbul pada tahap hierarki sosial yang berbeza mengenai percanggahan dalam kepentingan mereka. Dalam kes ini, semua perkara di atas boleh dimasukkan ke dalam senarai konflik sosial.

2. Konflik sosial tidak merangkumi semua konflik, tetapi hanya konflik yang timbul dalam komuniti sosial tertentu. Sebagai contoh, konflik psikologi, interpersonal atau, sebaliknya, konflik global yang timbul pada skala global tidak boleh dianggap sosial.

Dalam analisis sosiologi konflik, pendekatan pertama lebih kerap digunakan, tetapi dengan syarat fenomena yang dikaji melibatkan interaksi sosial.

Fungsi konflik(berkaitan dengan makna, tujuan, matlamat konflik) datang dalam kandungan yang berbeza, selalunya bertentangan.

1) positif fungsi konflik:

A)detente antara pihak yang bertentangan, sejenis "injap ekzos" untuk emosi negatif;

b) tenaga penggerak (perangsang) perubahan - hubungan diburukkan untuk merangsang perubahan dalam tindakan pasangan;

V) maklumat dan komunikasi fungsi - membolehkan anda mengenali satu sama lain dengan lebih baik, selepas itu bekas musuh boleh menjadi kawan;

G) pembentukan kompromi dalam hubungan antara individu dan kumpulan orang, apabila akibat daripada pertikaian "kebenaran dilahirkan," penilaian semula nilai dan semakan semula pandangan dan kepercayaan terdahulu berlaku.

2) negatif fungsi konflik:

A) perpecahan hubungan – pemusnahan hubungan sosial dan psikologi dalam kumpulan orang, organisasi, masyarakat secara keseluruhan;

b) pembubaran pihak – apabila percanggahan mencapai tahap perkembangan antagonis, kemusnahan fizikal atau status satu atau lebih peserta dalam konflik mungkin berlaku.

Iaitu, kita boleh mengatakan bahawa konflik berlaku kreatif Dan merosakkan . Adalah penting untuk tidak mengelakkan konflik. Ia boleh dikatakan mustahil. Mereka adalah sebahagian daripada kehidupan manusia. Kita mesti mengarahkan konflik ke arah yang kreatif, bukan yang merosakkan, dan berusaha untuk mempengaruhi punca yang menimbulkannya.

Kita boleh menyerlahkan yang utama jenis konflik:

1. Konflik kepentingan, berlaku apabila sesuatu perlu diagihkan, tetapi sumber adalah terhad. Sebagai contoh, bagaimana untuk mengagihkan pendapatan negara secara adil dalam negara atau bonus dalam tenaga kerja. Walau bagaimanapun, daripada semua jenis konflik, ini adalah yang paling mudah. Anda boleh bahagikan dengan kadar penyertaan , Oleh kepada majoriti undian, sama-sama , Oleh secara undian , dengan menggunakan perantara dll. Walaupun kemungkinan terhad, anda sentiasa boleh mencari kompromi– penyelesaian purata yang sesuai dengan semua pihak.

2. Percanggahan nilai– muncul jika pertikaian adalah mengenai nilai yang harus dikuasai dalam kumpulan sosial tertentu. Sebagai contoh, keluarga dibezakan oleh orientasi sosial :

● keluarga memberi tumpuan kepada nilai kekeluargaan, membesarkan anak-anak, menghabiskan masa lapang bersama;

● keluarga yang menganggap hiburan dan penggunaan barangan material dan rohani sebagai perkara yang paling penting dalam kehidupan keluarga;

● keluarga yang ingin merealisasikan minat profesional, kerjaya, kejayaan di tempat kerja dan pembangunan diri peribadi.

Sebagai contoh, katakan suami isteri lebih suka pendekatan yang berbeza, tidak bertepatan, ada yang timbul konflik nilai . Untuk menghapuskannya, gunakan sama ada kompromi, atau, jika ini gagal, penceraian .

3. Konflik identiti apabila ternyata siapa" kami "dan siapa" orang asing " Ini adalah jenis konflik yang paling sukar untuk diselesaikan. Ramai orang sering menghadapi konflik seperti itu. Sebagai contoh, mendapati diri anda berada dalam syarikat yang tidak dikenali, mana-mana "pendatang baru" berasa tidak percaya dirinya: "orang asing" telah muncul dalam kumpulan. Untuk mengatasi konflik jenis ini, anda mesti sama ada banyak masa untuk menyesuaikan diri sehingga mereka diiktiraf sebagai milik kita sendiri, atau cuba melakukan sesuatu untuk semua orang sangat ketara . Kemudian anda akan segera dianggap sebagai ahli kumpulan, dikenal pasti dengan yang lain.

Konflik berbeza mengikut bilangan peserta . Mereka ialah:

1) unilateral (dalaman ) konflik, apabila seseorang individu mendapati sukar untuk membuat keputusan yang tidak jelas, di bawah pengaruh maklumat alternatif yang bercanggah;

2) dua hala– konflik yang paling biasa apabila pendekatan yang bercanggah bertembung;

3) pelbagai hala– konflik timbul antara tiga atau lebih pihak.

Konflik selalunya dibahagikan mengikut tahap hierarki sosial :

1) interpersonal konflik (antara individu);

2) antara personaliti Dan kumpulan;

3) antara kumpulan konflik (antara kumpulan, termasuk kumpulan sosial kecil, kelas, kebangsaan-etnik dan komuniti lain);

4) antara negeri konflik (antarabangsa);

5) global konflik (global).

Bergantung pada ijazah ketegangan memperuntukkan konflik:

1) bukan antagonis– percanggahan apabila kompromi mungkin;

2) antagonis– konflik yang tidak dapat didamaikan yang tidak dapat diselesaikan secara aman melalui kompromi.

Kita boleh mengatakan bahawa sebab bagi semua revolusi sosial adalah konflik antagonis antara masyarakat (atau, lebih kerap, kumpulan sosial individu) dan pihak berkuasa negeri, tidak dapat mencari cara yang berkesan untuk mengatasi krisis yang terhasil.

Punca dan cara untuk mengatasi konflik

Pelbagai punca konflik, iaitu, faktor , yang menentukan permulaan konflik dan arah perkembangan selanjutnya, boleh dikurangkan kepada dua kumpulan:

1. subjektif Punca konflik timbul disebabkan oleh persepsi yang berbeza terhadap matlamat, minat, nilai, dan tingkah laku tertentu. Blok alasan ini mencerminkan ketidaksempurnaan mental orang.

2. Objektif Punca konflik timbul kerana kedudukan orang yang tidak sama rata dalam sistem hubungan sosial. Sebab-sebab ini dipengaruhi ketidaksempurnaan masyarakat , yang sentiasa tepu dengan percanggahan sifat dan kandungan yang paling berbeza.

Dalam sikap individu dan kumpulan orang terhadap kandungan konflik dan cara untuk mengatasinya, tiga perkara utama boleh dibezakan: pendekatan :

1. Konflik - Ini perjuangan , akibatnya musuh mesti dimusnahkan, dihapuskan, diasingkan. Jika situasi masalah timbul, anda mesti segera mengambil langkah-langkah yang sukar. ini tidak dapat didamaikan , agresif pendekatan. Dalam politik, ini adalah cara radikal kiri (Marxis) untuk bertindak balas terhadap proses sosial. Sebagai contoh, dalam buku teks universiti mengenai sejarah CPSU, perkataan "perjuangan" digunakan 38 kali dalam jadual kandungan sahaja, dan perkataan "kerjasama" bukan sekali.

2. Konflik- Ini percanggahan , yang mesti diubah suai secara beransur-ansur, dilemahkan, dineutralkan. Masalah harus diselesaikan secara beransur-ansur, tanpa kemerosotan yang tidak perlu. ini kompromi , reformis pendekatan. Ia dipatuhi oleh dasar-dasar orientasi sosial demokratik.

3. Konflik- Ini keadaan semula jadi orang. Konflik tidak boleh dihapuskan, tetapi perkembangannya mesti diurus, berorientasikan dan diarahkan ke arah yang "tenang". Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk meramalkan punca kemungkinan konflik dan mengoptimumkan perkembangan mereka tanpa perubahan mendadak. ini profilaksis , proaktif pendekatan. Ia terutamanya dipatuhi oleh orang yang berpandangan konservatif.

Konflik , dengan semua kepelbagaian yang mereka ada ciri umum , yang boleh diwakili sebagai formula .

Formula konflik boleh digambarkan seperti ini:

K = UK + OK + D,

di mana: K – konflik sebagai pertembungan kepentingan individu atau kumpulan sosial;

UK – peserta konflik, iaitu individu atau kumpulan yang kepentingannya dipengaruhi oleh konflik;

OK - objek konflik, iaitu, sumber yang kepentingan pihak-pihak diperluaskan;

D– tindakan salah satu pihak, atau kedua-duanya pada masa yang sama.

Dalam formula di atas ia menonjol situasi konflik, yang kelihatan seperti UK + OK. Ini adalah keadaan sebelum konflik, apabila terdapat peserta dan objek konflik, tetapi tidak ada tindakan.

Daripada formula konflik di atas kita boleh simpulkan yang utama cara kebenaran mereka:

1. Kaedah Mengelak Konflik– iaitu, mengabaikan musuh, menolak hubungan dengannya; ini - pengelakan daripada membincangkan masalah. Dalam kes ini, elemen "UK" dialih keluar daripada situasi konflik. Tidak ada seorang pun peserta, bermakna tidak ada konflik, atau sekurang-kurangnya ia digantung. Kelemahan kaedah ini ialah percanggahan yang menjadi punca konflik tidak dihapuskan, bermakna punca situasi konflik kekal.

2. Penumpuan jawatan pihak– kesan pada objek konflik (OK), melicinkan "sudut tajam" disebabkan oleh konsesi separa . Jika, mengenai penilaian objek konflik, stabil kompromi, konflik akan berakhir.

3. Satu cara untuk menangguhkan konflik– penolakan tindakan yang menyumbang kepada peningkatan situasi konflik menjadi konflik, iaitu penolakan unsur “D”, sekurang-kurangnya sehingga pengumpulan daya atau situasi berubah ke arah yang lebih baik.

4. Rekonsiliasi melalui pengantara adalah percubaan untuk mempengaruhi semua elemen konflik dengan bantuan pihak yang "neutral". Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, ahli psikologi khas telah muncul, malah pengurus konflik. Fungsi mereka adalah mendamaikan pihak yang berkonflik.

5. Timbangtara atau prosiding timbang tara- sama dengan kaedah sebelumnya. Keistimewaannya ialah pihak yang berkonflik bersetuju terlebih dahulu untuk memindahkan penyelesaian akhir pertikaian kepada pihak ketiga.

6. Rundingan antara pihak - mencari penyelesaian kepada masalah yang timbul dalam proses perbincangan panjang tentang semua faktor dan keadaan yang boleh memberi kesan positif kepada penyelesaian percanggahan antara pihak;

7. Paksaan- demonstrasi kekerasan di hadapan musuh untuk memaksanya membuat konsesi.

Soalan ujian dan tugas amali

1. Konsep "konflik", ciri utamanya.

2. Klasifikasi konflik mengikut bidang kehidupan awam.

3. Spesifik konflik sosial.

4. Dua pandangan tentang konflik sosial.

5. Namakan fungsi positif konflik.

6. Nyatakan fungsi negatif konflik.

7. Jenis utama konflik:

7.1. Terangkan konflik kepentingan. Beri contoh.

7.2. Apakah konflik nilai? Jelaskan dengan contoh.

7.3. Ciri-ciri konflik pengenalan. Tunjukkan dengan contoh.

8. Berikan klasifikasi konflik mengikut bilangan peserta, tahap hierarki sosial, dan tahap ketegangan.

9. Sebab objektif dan subjektif konflik.

10. Tiga pendekatan penyelesaian konflik. Mana satu, pada pendapat anda, paling sesuai?

11. Tulis formula konflik. Apakah tempat yang diduduki oleh situasi konflik di dalamnya?

12. Apakah kaedah menangguhkan konflik? Adakah anda menerapkannya dalam hubungan anda dengan orang lain?

13. Huraikan kaedah mengelakkan konflik.

14. Kemungkinan untuk menyelesaikan konflik melalui penyelarasan kedudukan pihak-pihak.

15. Apakah yang dimaksudkan dengan perdamaian pihak yang berkonflik melalui pengantara? Apakah timbang tara?

16. Apakah peranan yang boleh dimainkan oleh rundingan dalam mengatasi konflik? Dalam bidang kehidupan awam apakah kaedah ini paling kerap digunakan?

17. Antara kaedah di atas untuk mengatasi konflik, pada pendapat anda, yang manakah paling berkesan?

18. Analisis kandungan soalan dan pilihan jawapan soal selidik No. 3 (lihat borang 8.5.3 dalam Bab 8):

18.1 . Apakah jenis konflik yang dikaji menggunakan soal selidik ini?

18.2 . Namakan kemungkinan punca konflik ini.

18.3. Apakah kaedah yang wajar digunakan untuk menyelesaikan konflik ini?

19. Apakah kaedah untuk mengatasi konflik yang paling kerap anda gunakan dalam perhubungan anda dengan rakan atau saudara mara?

Pengurusan konflik dalam kumpulan sekolah dijalankan dalam dua bidang utama. Yang pertama dan utama ialah pencegahan konflik. Walau bagaimanapun, adalah mustahil untuk mengelakkan semua konflik. Oleh itu, seorang ahli psikologi, guru, pelajar sekolah sepatutnya dapat menamatkan konflik secara konstruktif jika ia timbul. Cara utama untuk menamatkan konflik ialah: penyelesaian, penyelesaian, pudar, penghapusan, peningkatan kepada konflik lain (Rajah 8.2).

Penyelesaian konflik adalah yang paling diingini dan pada masa yang sama bentuk yang paling sukar untuk menamatkan perjuangan pihak lawan. Penyelesaian konflik adalah aktiviti bersama pesertanya, bertujuan untuk penyelesaian yang saling menguntungkan kepada masalah yang membawa kepada pertembungan, untuk menghapuskan percanggahan yang menyebabkan pertembungan antara pihak lawan.

Menyelesaikan konflik interpersonal agak sukar, kerana biasanya kedua-dua pihak lawan menganggap diri mereka betul. Penilaian yang rasional dan objektif terhadap situasi konflik oleh setiap pihak lawan adalah amat sukar disebabkan oleh emosi negatif pihak yang berkonflik. Mari kita pertimbangkan urutan 17 langkah tindakan salah seorang lawan, yang memutuskan untuk mengambil inisiatif untuk menyelesaikan konflik.

langkah pertama. Berhenti bergaduh dengan pihak lawan. Fahami bahawa melalui konflik saya tidak akan dapat melindungi kepentingan saya. Menilai kemungkinan akibat segera dan jangka panjang konflik untuk saya.

langkah ke-2. Secara dalaman bersetuju bahawa apabila dua orang bercanggah, orang yang lebih bijak adalah salah. Sukar untuk mengharapkan inisiatif daripada lawan yang degil ini. Adalah lebih realistik bagi saya untuk mengubah tingkah laku saya dalam konflik. Adakah saya hanya mendapat manfaat daripada ini atau, sekurang-kurangnya, saya tidak akan kalah.

langkah ke-3. Kurangkan emosi negatif saya terhadap lawan saya. Cuba cari peluang untuk mengurangkan emosi negatifnya terhadap saya.

langkah ke-4. Bersedia untuk fakta bahawa ia akan mengambil sedikit usaha untuk menyelesaikan masalah melalui kerjasama atau kompromi.

langkah ke-5. Cuba faham dan bersetuju bahawa pihak lawan, seperti saya, mengejar kepentingannya sendiri dalam konflik. Hakikat bahawa dia mempertahankan mereka adalah wajar seperti saya mempertahankan kepentingan saya sendiri.

Cara asas untuk menamatkan konflik

(menurut A.I. Shipilov)

langkah ke-6. Menilai intipati konflik seolah-olah dari luar, membayangkan rakan sejawat kita di tempat saya dan pihak lawan. Untuk melakukan ini, anda perlu keluar dari situasi konflik secara mental dan bayangkan bahawa konflik yang sama berlaku dalam pasukan lain. Ia melibatkan dua kali ganda saya dan dua lawan saya. Penting untuk dilihat kekuatan, separa betul dalam kedudukan gandaan lawan saya dan kelemahan, separa salah dalam kedudukan ganda saya.

langkah ke-7. Ketahui apakah kepentingan sebenar lawan saya dalam konflik ini. Apa yang akhirnya dia mahu capai? Lihat di sebalik sebab dan gambaran luaran konflik intipati tersembunyinya.

langkah ke-8. Fahami kebimbangan utama lawan anda. Tentukan apa yang dia takut kehilangan. Ketahui kemungkinan kerosakan yang cuba dihalang oleh pihak lawan.

langkah ke-9. Asingkan masalah konflik daripada orang. Fahami apakah punca utama konflik, jika anda tidak mengambil kira ciri individu pesertanya.

langkah ke-10. Untuk memikirkan dan membangunkan program maksimum yang bertujuan untuk penyelesaian optimum kepada masalah, dengan mengambil kira bukan sahaja minat saya, tetapi juga kepentingan lawan. Jika anda benar-benar mengabaikan kepentingan lawan anda, maka program penyelesaian konflik akan kekal sebagai harapan yang baik. Sediakan 3-4 pilihan untuk menyelesaikan masalah.

langkah ke-11. Pertimbangkan dan bangunkan program minimum yang bertujuan untuk mengurangkan konflik sebanyak mungkin. Amalan menunjukkan bahawa mengurangkan konflik dan mengurangkan keterukannya mewujudkan asas yang baik untuk penyelesaian percanggahan seterusnya. Perlu diingat bahawa memulakan konflik adalah mudah dan cepat, tetapi menyelesaikan percanggahan hampir selalu sukar, perlahan dan beransur-ansur. Penyelesaian separa untuk masalah itu masih jauh lebih baik daripada perjuangan untuk kemusnahan bersama. Sediakan 3-4 pilihan untuk menyelesaikan sebahagian masalah atau mengurangkan konflik.

langkah ke-12. Tentukan, jika boleh, kriteria objektif untuk menyelesaikan konflik.

langkah ke-13. Ramalkan kemungkinan tindak balas pihak lawan dan reaksi saya terhadap mereka apabila konflik itu berkembang. Jika ramalan saya untuk perkembangan situasi konflik adalah betul, maka ini akan memberi kesan positif pada tingkah laku saya dan menjadikannya membina.

Ramalan satu langkah. Saya melakukan sesuatu yang buruk kepadanya dan ia membuatkan saya berasa baik.

Ramalan dua langkah. Saya - Dia membalas tindakan saya.

Ramalan tiga langkah. Saya - Dia - Saya menjawab jawapannya.

Ramalan empat langkah. Saya - Dia - Saya - Dia.

Ramalan lima langkah. Saya - Dia - Saya - Dia - Saya.

Lebih baik ramalan untuk perkembangan keadaan, lebih rendah kerugian kedua-dua pihak dalam konflik.

langkah ke-14. Buat perbualan terbuka dengan lawan anda untuk menyelesaikan konflik. Logik perbualan sedemikian mungkin seperti berikut:

· konflik tidak menguntungkan kami berdua; kami masih perlu bekerja dan hidup bersama. Ini adalah lebih baik, kita perlu membantu, tidak membahayakan satu sama lain;

· Saya mencadangkan untuk menghentikan pergaduhan dan membincangkan cara menyelesaikan masalah secara aman;

· mengakui kesilapan anda yang membawa kepada konflik;

· membuat konsesi kepada pihak lawan mengenai apa yang bukan perkara utama bagi saya dalam situasi ini;

· dalam bentuk lembut nyatakan hasrat untuk konsesi di pihak lawan dan berikan alasan untuk cadangan anda;

· membincangkan konsesi bersama;

· menyelesaikan konflik sepenuhnya atau sebahagian;

· jika perbualan tidak berjaya, jangan memburukkan keadaan dengan emosi negatif. Tawarkan untuk kembali membincangkan masalah itu semula dalam 2-3 hari.

langkah ke-15. Cuba selesaikan konflik dengan sentiasa menyesuaikan bukan sahaja taktik, tetapi juga strategi tingkah laku anda mengikut situasi tertentu.

langkah ke-16. Sekali lagi menilai tindakan anda pada peringkat kemunculan, perkembangan dan penyelesaian konflik. Tentukan apa yang telah dilakukan dengan betul dan di mana kesilapan dilakukan.

langkah ke-17. Menilai tingkah laku peserta lain dalam konflik, mereka yang menyokong saya atau lawan saya. Konflik itu sendiri menguji orang dan mendedahkan ciri-ciri yang sebelum ini tersembunyi.

Setiap konflik adalah unik, dan adalah penting untuk melihat kekhususannya. Walau bagaimanapun, algoritma resolusi 17 langkah di atas konflik interpersonal masih boleh membantu mencari jalan keluar yang lebih membina daripada situasi yang sukar.

Selalunya terdapat situasi di sekolah apabila ahli psikologi terpaksa campur tangan dalam konflik antara pelajar (guru) sebagai pihak ketiga untuk menyelesaikannya. Kami mencadangkan skema tindakan yang mungkin untuk guru atau pengarah apabila menyelesaikan konflik dalam kumpulan sekolah dalam peranan pihak ketiga. Ia, seperti algoritma penyelesaian diri konflik, merangkumi 17 langkah. Urutan tindakan yang dicadangkan boleh dijelaskan dan diubah dengan mengambil kira ciri-ciri situasi konflik tertentu.

langkah pertama. Cuba berikan gambaran umum tentang konflik dan tembusi intipatinya, menganalisis maklumat terhad yang kita ada. Menilai secara kasar ciri-ciri konflik, kedudukan dan kepentingan tersembunyi kedua-dua pihak.

langkah ke-2. Bercakap dengan salah seorang lawan, yang secara kasarnya akan kami anggap sebagai sayap kanan dalam konflik ini. Dedahkan ideanya tentang punca konflik, ketahui apa yang dia mahu capai daripada lawannya dan apa yang dia takuti. Tetapkan pendapatnya tentang kepentingan dan kebimbangan utama pihak lawan kedua.

langkah ke-3. Pastikan anda bercakap dengan lawan kedua. Kesilapan kasar biasa ialah campur tangan dalam konflik berdasarkan maklumat yang diterima hanya daripada salah satu pihak yang berkonflik.

langkah ke-4. Bercakap tentang punca dan sifat konflik dengan rakan-rakan lawan pertama. Mereka akan memberikan maklumat baru dan, kemungkinan besar, lebih objektif tentang minat dan kebimbangan pihak lawan pertama. Adalah berguna untuk mengetahui idea mereka tentang kepentingan dan kebimbangan pihak lawan kedua.

Adalah perlu untuk berbincang dengan rakan-rakan lawan pertama tentang prospek perkembangan konflik dan kemungkinan cara untuk menyelesaikannya. Anda tidak boleh membuang masa untuk berkomunikasi dengan rakan-rakan lawan pertama, kerana pada masa akan datang mereka boleh memberikan bantuan penting dalam menyelesaikan konflik.

langkah ke-5. Bercakap tentang sebab, sifat dan kaedah menyelesaikan konflik dengan rakan lawan kedua. Isi perbualan dengan mereka adalah sama seperti dengan rakan-rakan lawan pertama.

langkah ke-6. Bincangkan sebab, prospek pembangunan dan cara untuk menyelesaikan konflik dengan pemimpin tidak formal pasukan di mana konflik berkembang antara lawan pertama dan kedua.

langkah ke-7. Jika perlu, bincangkan masalah konflik dengan ketua kedua-dua pihak lawan dan ketahui sikap mereka terhadap masalah ini.

langkah ke-8. Fahami apa punca utama konflik dan jangan mengambil kira ciri-ciri individu semua pesertanya, tetapi bayangkan bahawa orang abstrak bertindak dalam konflik itu.

langkah ke-9. Tentukan apakah motif bawah sedar yang mendalam yang tersembunyi di sebalik sebab luaran yang menyebabkan konfrontasi antara pihak lawan. Cuba kenal pasti setepat mungkin kandungan tersembunyi konflik, perkara yang semua orang senyap.

langkah ke-10. Tentukan apa yang setiap lawan itu betul dan apa yang salah. Selepas itu, tanpa terjebak dalam konflik, sokong setiap pihak lawan dalam tuntutannya yang adil, dan tunjukkan kedudukan terdedah masing-masing.

langkah ke-11. Menilai senario terbaik, terburuk dan kemungkinan besar

peristiwa, serta situasi di mana pihak ketiga secara aktif campur tangan dalam konflik

dia tidak akan, dia hanya akan cuba membuat lawannya berkompromi sendiri.

langkah ke-12. Menilai kemungkinan akibat tersembunyi, tertunda dan jangka panjang campur tangan pihak ketiga dalam konflik. Harus diingat bahawa setiap pihak lawan, sebagai peraturan, melihat pihak ketiga sebagai sekutu, dan bukan sebagai penimbang tara yang tidak memihak. Jika anda tidak memenuhi jangkaan mereka, anda boleh bertukar daripada kawan menjadi musuh.

langkah ke-13. Fikirkan dan bangunkan program maksimum yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik sepenuhnya atau sebahagiannya. Sediakan 3-4 pilihan cadangan kepada pihak lawan dan tindakan bersama untuk melaksanakan program ini.

langkah ke-14. Pertimbangkan dan bangunkan program minimum yang bertujuan untuk, jika boleh, mengurangkan keterukan konfrontasi dan akibat konflik yang merosakkan. Sediakan 3-4 pilihan cadangan kepada pihak lawan dan tindakan bersama untuk melaksanakan program ini.

langkah ke-15. Bincangkan program maksimum dan program minimum dengan rakan setiap lawan, pemimpin tidak formal, dan, jika perlu, dengan pengurus. Selepas perbincangan, buat pelarasan pada rancangan tindakan umum mengenai penyelesaian konflik.

langkah ke-16. Cuba selesaikan konflik dengan sentiasa menyesuaikan bukan sahaja taktik, tetapi juga strategi tindakan, dengan mengambil kira situasi tertentu. Libatkan rakan setiap lawan secara aktif, pemimpin tidak formal, dan, jika perlu, pengurus dalam pengantaraan. Mereka kadang-kadang boleh mempunyai pengaruh yang lebih ketara pada lawan mereka daripada kita. Adalah lebih baik untuk menyelesaikan konflik dengan tangan mereka. Jika masa mengizinkan dan ada peluang, lebih baik kita memainkan peranan sebagai penyelaras dalam proses penyelesaian konflik.

langkah ke-17. Ringkaskan pengalaman positif dan negatif yang diperoleh hasil daripada campur tangan dalam konflik ini.

Urutan tindakan yang dicadangkan di atas untuk menyelesaikan konflik secara semula jadi boleh dipermudahkan apabila kita bercakap tentang situasi konflik yang mudah.

Jika penyelesaian konflik yang lebih mendalam diperlukan, dan ahli psikologi memahami bahawa sebab-sebabnya bukanlah konflik kepentingan yang begitu jelas, tetapi ciri psikologi peserta dalam konflik, teknik penyelesaian konflik boleh digunakan bersama-sama dengan teknik psikocorrectional.

Kriteria utama menyelesaikan konflik - kepuasan pihak hasil. Bagi yang lain, parameter seperti tahap penyelesaian percanggahan yang mendasari konflik (tahap normalisasi hubungan dan hubungan pihak-pihak dengan orang lain bergantung pada ini) dan kemenangan pihak lawan yang betul juga penting.

Jenis ahli gabungan penyelesaian konflik - menyelesaikan konflik melalui penggunaan kaedah yang membina.

Ciri-ciri utamanya adalah bahawa ia berlaku:

Interaksi yang membina antara pemimpin dan pihak yang berkonflik. Agar hujah-hujah ketua organisasi diterima atau sekurang-kurangnya didengari, pengurus perlu menanamkan kepercayaan dalam dirinya, menghapuskan perasaan negatif, mematuhi etika, dan ketepatan dalam pengendalian;

Persepsi terhadap hujah pihak lawan;

Kesediaan untuk berkompromi, mencari penyelesaian bersama; pembangunan alternatif yang boleh diterima bersama;

Keinginan untuk menggabungkan faktor peribadi dan organisasi;

Persepsi sebagai faktor normal aktiviti.

Jenis konflik perkongsian mempunyai kelebihannya. Dia lebih dekat dengan penyelesaian sebenar masalah, membolehkan kita mencari faktor penyatuan, i.e. memuaskan (mungkin tidak selalu sepenuhnya) kepentingan pihak. Kepentingan yang tidak kecil ialah:

· mewujudkan suasana kerja yang menggalakkan,

· hubungan interpersonal yang mesra ahli pasukan dalam proses kerja,

· keupayaan untuk membezakan sebab daripada sebab,

· pilih yang paling banyak cara-cara yang betul penyelesaian konflik.

Syarat untuk penyelesaian konflik yang membina:

Ø pemberhentian interaksi konflik;

Ø mencari tempat hubungan rapat atau pun biasa (peta konflik);

Ø mengurangkan keamatan emosi negatif;

Ø penghapusan "imej musuh";

Ø pengurangan emosi negatif pada pihak lawan;

Ø pandangan objektif tentang masalah;

Ø mengambil kira status masing-masing;

Ø pemilihan strategi resolusi optimum.

Faktor penyelesaian konflik yang membina:

Ø Masa: pengurangan masa membawa kepada peningkatan dalam kemungkinan memilih tingkah laku agresif;

Ø pihak ketiga: penyertaan pihak ketiga yang ingin menyelesaikan konflik membawa kepada jalan yang lebih tenang dan penyelesaian yang lebih cepat;

Ø Ketepatan masa: lebih cepat pihak-pihak mencapai penyelesaian, lebih baik;

Ø Imbangan Kuasa: jika pihak-pihak itu lebih kurang sama, mereka tidak mempunyai pilihan selain mencari kompromi;

Ø budaya: tahap budaya umum pihak lawan yang tinggi mengurangkan kemungkinan konflik ganas berkembang;

Ø Perpaduan nilai: kewujudan persetujuan antara pihak yang bercanggah tentang apa yang sepatutnya menjadi penyelesaian yang boleh diterima;

Ø Pengalaman: kehadiran pengalaman dalam menyelesaikan konflik pada sekurang-kurangnya salah satu pihak membawa kepada penyelesaian yang lebih cepat

Ø perhubungan: Hubungan baik antara pihak sebelum konflik mempercepatkan penyelesaiannya.

Peringkat-peringkat Penyelesaian Konflik

Penyelesaian konflik adalah proses pelbagai peringkat yang mempunyai logiknya sendiri, i.e. peringkat.

1. Analitikal ini n(pengumpulan dan penilaian maklumat mengenai isu-isu berikut):

Ø - objek konflik

Ø - lawan

Ø - kedudukan sendiri

Ø - sebab dan sebab serta merta

Ø - persekitaran sosial

Ø - refleksi sekunder (semakan keadaan dengan mengambil kira elemen yang dianalisis di atas).

2. Meramalkan pilihan penyelesaian:

Ø - paling menguntungkan

Ø - paling tidak menguntungkan

Ø - apa yang akan berlaku jika anda hanya menghentikan tindakan.

3. Penentuan kriteria untuk penyelesaian konflik.

4. Tindakan melaksanakan rancangan yang dirancang.

5. Memantau keberkesanan tindakan.

6. Analisis ralat.

Cara untuk menyelesaikan konflik

Taktik asas untuk mempengaruhi pihak lawan dalam konflik.

Taktik ialah satu set teknik untuk mempengaruhi pihak lawan, satu cara untuk melaksanakan strategi. Dalam konflik, pembangunan pilihan untuk menggunakan taktik biasanya berubah dari lembut kepada lebih keras.

Strategi penyelesaian konflik adalah garis utama tindakan pihak lawan untuk mempengaruhi situasi konflik.

Taktik yang sukar

Taktik tekanan- pembentangan tuntutan, arahan, arahan, ancaman, sehingga kata dua, pembentangan bahan yang menjejaskan, pemerasan. Dalam konflik menegak, ia digunakan dalam dua daripada tiga pilihan.

Taktik keganasan fizikal (kerosakan)– kemusnahan aset material, kesan fizikal, menyebabkan kecederaan badan, menghalang aktiviti orang lain.

Taktik untuk menangkap dan menahan konflik objek A. Ia digunakan dalam konflik interpersonal, antara kumpulan, antara negeri di mana objek adalah material.

Taktik keganasan psikologi (kerosakan) – penghinaan, kekasaran, penilaian peribadi negatif, langkah diskriminasi, maklumat salah, penipuan, penghinaan, dsb.

Taktik neutral

Taktik gabungan. Matlamatnya adalah untuk mengukuhkan kedudukan anda dalam konflik. Ia dinyatakan dalam pembentukan kesatuan, meningkatkan kumpulan sokongan dengan mengorbankan pemimpin, rakan, rayuan kepada media, dan pihak berkuasa.

Keizinan. Mempengaruhi pihak lawan melalui penalti, meningkatkan beban kerja, mengenakan larangan, penolakan terbuka daripada melaksanakan perintah.

Taktik tunjuk cara. Ia digunakan untuk menarik perhatian kepada seseorang (kenyataan awam, aduan tentang keadaan kesihatan, ketidakhadiran kerja, mogok lapar, demonstrasi, dll.).

Taktik lembut

Taktik untuk menetapkan kedudukan anda. Berdasarkan penggunaan fakta dan logik untuk mengesahkan kedudukan seseorang (paling kerap digunakan).

Taktik mesra. Termasuk rayuan yang betul, menekankan perkara umum, menunjukkan kesediaan untuk menyelesaikan masalah, menyediakan maklumat yang diperlukan, menawarkan bantuan, dsb.

Taktik transaksi. Menyediakan pertukaran faedah, janji, konsesi, dan permintaan maaf bersama.

Taktik yang sama boleh digunakan dalam strategi yang berbeza.

Jenis taktik dan kekhususannya.

Kaedah, atau taktik, untuk menyelesaikan konflik adalah pelbagai seperti situasi konflik itu sendiri. Walau bagaimanapun, semuanya boleh diringkaskan seperti berikut:

(1) taktik meninggalkan atau mengelakkan konflik;

(2) penindasan atau kaedah kekerasan secara paksa;

(3) kaedah konsesi atau penginapan unilateral;

(4) taktik kompromi atau kerjasama.

Adalah mudah untuk melihat bahawa asas untuk klasifikasi taktik pengurusan konflik ini adalah tahap kesediaan pihak-pihak untuk bertemu antara satu sama lain di tengah-tengah konfrontasi yang telah timbul.

Taktik meninggalkan atau mengelakkan konflik

Tahap kesediaan yang paling sedikit dibezakan oleh taktik mengelakkan konflik, yang kadang-kadang dipanggil taktik (kaedah) mengelak. Namun begitu, ia adalah cara tingkah laku yang sangat popular dalam situasi konflik; ia sering digunakan oleh kedua-dua peserta dalam konflik dan oleh mereka yang, kerana status rasmi mereka, mesti bertindak sebagai orang tengah dalam penyelesaiannya.

Intipati taktik ini adalah untuk mengabaikan situasi konflik, enggan mengakui kewujudannya, meninggalkan "adegan" di mana konflik itu berlaku, dan menghapuskan diri sama ada secara fizikal atau psikologi. Taktik ini bermakna seseorang yang mendapati dirinya berada dalam situasi konflik lebih suka untuk tidak mengambil sebarang langkah konstruktif untuk menyelesaikan atau mengubahnya.

Pada pandangan pertama, nampaknya taktik ini hanya perlu dinilai secara negatif. Tetapi apabila diteliti lebih dekat, ternyata, seperti mana-mana kaedah, garis tingkah laku dalam konflik ini mempunyai kebaikan dan keburukan.

Kelebihan taktik mengelak adalah seperti berikut:

(1) ia boleh dilaksanakan dengan cepat, kerana ia tidak memerlukan pencarian sama ada sumber intelektual atau material. Jadi, sebagai contoh, seorang pengurus, mengelakkan konflik, mungkin tidak menjawab permintaan bertulis lain daripada orang bawahan untuk memberinya faedah tertentu, kerana permintaan ini tidak munasabah;

(2) ia memungkinkan untuk menangguhkan atau bahkan mencegah konflik, yang kandungannya tidak penting dari sudut pandangan matlamat strategik organisasi atau kumpulan tertentu. Oleh itu, ibu bapa boleh menutup mata mereka dan "tidak mengacau" anak perempuan dewasa mereka kerana skirt yang dipakainya tidak panjang yang, pada pendapat mereka, memenuhi keperluan kesopanan.

Tetapi taktik ini juga mempunyai kelemahannya. Oleh itu, dalam keadaan tertentu, ia boleh membawa kepada peningkatan konflik, kerana punca yang menyebabkannya tidak diatasi dengan taktik mengelak, tetapi hanya dipelihara. Dan jika masalah ini nyata dan ketara, maka kelewatan ini hanya boleh membawa kepada kemerosotan dan bukan penyelesaian konflik. Walau bagaimanapun, walaupun terdapat kelemahan, taktik ini masih boleh digunakan.

Taktik penarikan diri, atau pengelakan, juga dicirikan oleh tindakan tertentu peserta dalam konflik, bentuk khusus tingkah laku mereka: penyembunyian, klasifikasi maklumat yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik yang telah timbul, untuk mengelakkan kemungkinan keburukan apabila orang menjadi biasa dengan maklumat "meletup";

Keengganan untuk mengiktiraf hakikat kewujudan punca-punca konflik, dengan jangkaan bahawa ia entah bagaimana akan diselesaikan dengan sendirinya, tanpa penyertaan aktif pihak yang bertelagah;

Dengan menangguhkan, di bawah satu alasan atau yang lain, penyelesaian terakhir kepada masalah yang menyebabkan konfrontasi.

Keadaan di mana taktik melarikan diri digunakan.

(1) Jika sebab-sebab yang menimbulkan konfrontasi adalah tidak penting; jika punca segera yang mencetuskan konflik itu hanyalah "puncak gunung es", ia hanya menunjukkan kehadiran prasyarat asas lain untuk konflik itu. Sememangnya, dalam keadaan ini, seseorang harus menahan diri daripada membazirkan tenaga untuk masalah yang tidak penting, menyelamatkannya untuk menyelesaikan masalah lain yang mendalam apabila ia didedahkan sepenuhnya.

(2) Untuk parameter masa tertentu konflik: jika konflik timbul pada masa yang tidak mungkin untuk menghabiskannya untuk menyelesaikan konfrontasi, kerana terdapat masalah mendesak lain yang lebih ketara dari sudut pandangan matlamat organisasi .

(3) Jika maklumat yang ada tentang konflik adalah terhad, maklumat yang diperlukan hilang dan adalah mustahil kerja tambahan untuk mengumpul data yang akan memastikan berakhirnya konflik yang berkesan.

(4) Jika salah satu pihak yang berkonflik tidak mempunyai kekuatan yang cukup yang mampu menyelesaikan konflik dengan cepat dan berhasil. Oleh itu, seorang pemimpin tentera yang berpengalaman menahan diri daripada pertempuran berskala penuh sehingga rizab tiba, dan hanya selepas ketibaan mereka memulakan serangan yang kuat ke atas musuh. Ini adalah taktik yang Kutuzov ikut semasa Perang Patriotik 1812

Taktik penindasan paksa

Dalam banyak cara, kaedah penindasan secara paksa adalah bertentangan dengan kaedah penjagaan yang dipertimbangkan. Penggunaannya menunjukkan lebih darjat tinggi kesediaan untuk menyelesaikan konflik sekurang-kurangnya salah satu pihak. Intipatinya terdiri daripada pengenaan paksa keputusannya kepada salah satu pihak. Untuk penggunaan taktik ini, terdapat juga prasyarat tertentu yang memihak kepada kejayaannya.

Prasyarat untuk penggunaan kaedah kekerasan.

(1) Kelebihan menentukan salah satu pihak dalam bahan yang tersedia dan sumber psikologi, sebagai contoh, keutamaan pentadbiran, yang bercanggah dengan pekerja kilang.

(2) Berlakunya kecemasan yang memerlukan tindakan segera.

(3) Keperluan tiba-tiba untuk membuat keputusan yang tidak popular, yang jelas akan diterima secara negatif oleh pihak lain. Itulah keputusannya kerajaan Rusia pada Ogos 1998, penamatan pembayaran ke atas obligasi pinjaman kerajaan, satu kemungkiran yang membawa kepada krisis kewangan yang mendalam. Tindakan mengikut perintah yang sama juga termasuk keputusan oleh pentadbiran perusahaan untuk mengurangkan gaji atau meningkatkan waktu kerja dalam keadaan perusahaan yang mengancam kebankrapan.

(4) Tertakluk kepada kesahihan yang tidak dapat dipertikaikan tindakan pihak yang mempunyai kelebihan kuasa, apabila tindakan ini berkaitan dengan memastikan masalah yang penting untuk struktur tertentu, contohnya, pemecatan serta-merta pekerja yang melakukan perbuatan yang menyebabkan kerosakan material atau moral yang serius kepada organisasi; Tindakan sedemikian mungkin termasuk pendedahan oleh pekerja tentang rahsia dagangan, kegagalan untuk memberikan pekerja perubatan bantuan kecemasan kepada pesakit, gangguan guru, dsb.

(5) Sekiranya terdapat sebarang manifestasi bentuk tingkah laku yang merosakkan di pihak ahli organisasi, seperti, contohnya, mabuk, ketagihan dadah, kecurian harta benda, ketidakhadiran, pelanggaran peraturan keselamatan, dsb.

Taktik kuasa juga mempunyai manifestasi khusus mereka pada tahap tingkah laku. Di sini ia dinyatakan dalam bentuk tingkah laku berikut:

Penggunaan kaedah pengaruh yang kebanyakannya paksaan dan kuat dengan penglibatan terhad dalam cara pendidikan, yang dalam keadaan yang dipertimbangkan mungkin menjadi tidak berkesan kerana ia ternyata tidak sesuai dalam situasi yang diterangkan oleh I.A. Krylov dalam dongeng terkenal "The Cat and the Cook";

Penggunaan gaya komunikasi yang tegar dan memerintah, direka untuk subordinasi yang tidak dipersoalkan dari satu pihak konflik kepada yang lain; penggunaan, untuk memastikan kejayaan taktik yang kuat, mekanisme persaingan, yang telah diketahui oleh orang Rom kuno di bawah nama kaedah "pecah dan takluk" dan yang sering digunakan hari ini di bawah nama yang lebih diperkemas "mekanisme semak dan imbangan"; Mekanisme ini paling kerap digunakan dalam amalan dalam bentuk gabungan hukuman untuk pekerja yang cuai dan langkah insentif untuk pekerja yang teliti.

Mereka berbeza dengan kaedah bertamadun, rasionalisasi menyeluruh berdasarkan prinsip "menang-menang", terutamanya taktik konsesi unilateral dan taktik kompromi, perjanjian atau kerjasama yang saling menguntungkan.

Taktik ini lebih pelbagai dan kaya dengan kandungan, walaupun ia lebih sukar untuk dilaksanakan dalam amalan, kerana ia memerlukan tahap celik konflikologi tertentu daripada peserta dalam konflik. Mereka dicirikan oleh tumpuan kepada penyelesaian konflik yang membina, mengurangkan tahap ketegangan yang timbul, dan meningkatkan tahap kesepaduan organisasi. Menguasai taktik ini - syarat yang perlu kecekapan aktiviti pengurusan moden.

Kaedah konsesi unilateral, atau penyesuaian

Salah satu jenis taktik seperti ini ialah kaedah konsesi unilateral, atau penyesuaian. Bagi kejayaan aplikasi kaedah ini, terdapat juga beberapa prasyarat khusus yang berkaitan dengan ciri khusus situasi konflik.

Syarat sedemikian mungkin termasuk yang berikut.

(1) Kesilapan yang jelas ditemui semasa konflik, yang dibuat oleh salah satu pihak, contohnya, oleh pentadbiran kilang apabila menetapkan piawaian pengeluaran untuk produk perkilangan. Di bawah syarat-syarat ini, tidak boleh mengelak konflik atau menekannya dengan kekerasan, dan satu-satunya taktik yang mungkin akan membantu pentadbiran "menyelamatkan muka" adalah konsesi kepada pekerja dalam bentuk, sebagai contoh, mengurangkan standard pengeluaran ke tahap yang munasabah. had. Langkah sedemikian oleh pentadbiran sudah pasti akan dilihat sebagai manifestasi kritikan kendiri dan keupayaannya untuk menilai secara objektif permintaan pekerja, yang akhirnya akan membawa kepada mengukuhkan perpaduan pasukan dan meningkatkan kecekapan kerjanya.

(2) Dalam keadaan apabila kepentingan konsesi yang diperlukan untuk salah satu pihak ternyata tidak dapat dibandingkan dengan kepentingannya bagi pihak yang satu lagi. Dalam keadaan ini, dengan membuat beberapa konsesi kecil, satu pihak menghalang kemungkinan pelepasan tenaga konflik yang ketara oleh pihak yang lain dan dengan itu sekali lagi mencapai pemulihan perjanjian. Oleh itu, setelah memenuhi permintaan pekerja untuk cuti kecemasan jangka pendek keadaan keluarga, pengurus bukan sahaja menghalang kemungkinan konflik, tetapi juga memperoleh sekutu baru dalam diri pekerja ini.

(3) Dalam menjangkakan kemungkinan kejadian krisis untuk kumpulan dalam masa terdekat, apabila perlu untuk memulihara kekuatan, tenaga, sumber untuk masa depan ini dan, dengan kos konsesi, mengekalkan keamanan dan ketenteraman dalam tempoh ini. Inilah yang dilakukan oleh kerajaan, sebagai contoh, dalam menghadapi ancaman ketenteraan, dengan tergesa-gesa menyelesaikan pertikaian dengan negara jiran melalui konsesi individu dengan harapan dapat memenangkan mereka sebagai sekutu dalam perang yang akan datang.

(4) Seseorang tidak dapat tidak perlu menggunakan taktik konsesi apabila menolaknya mengancam salah satu pihak dengan kerosakan segera yang lebih serius, apabila terdapat situasi pilihan, seperti yang mereka katakan, "antara nyawa dan dompet." Keadaan yang sama sering timbul apabila berunding dengan penjenayah yang telah mengambil tebusan.

Walau bagaimanapun, kaedah konsesi unilateral juga mempunyai kelemahannya, kerana ia tidak sepenuhnya, tetapi hanya sebahagiannya melaksanakan prinsip "menang-menang". Lagipun, apabila menggunakannya, hanya satu pihak yang mendapat manfaat, manakala yang lain satu cara atau yang lain berakhir dengan kerugian, yang lambat laun mungkin menjadi sumber ketegangan baru.

Taktik kompromi, konsesi bersama

Oleh itu, taktik kompromi dan konsesi bersama diiktiraf sebagai kaedah penyelesaian konflik yang lebih dipercayai dan berkesan, yang pada masa hadapan boleh menjadi asas yang paling boleh dipercayai untuk kerjasama jangka panjang. Taktik ini semakin digunakan di negara-negara demokrasi dan dianggap dalam konflikologi sebagai kaedah penyelesaian klasik, iaitu, teladan. situasi konflik.

Kompromi difahami sebagai jalan konsesi bersama, perjanjian yang saling menguntungkan, dan penciptaan syarat untuk sekurang-kurangnya kepuasan sebahagian daripada kepentingan pihak yang bertelagah. Oleh itu, kompromi adalah sejenis perjanjian berdasarkan penyesuaian bersama kedudukan kedua-dua pihak mengenai isu yang dibincangkan, mencari kedudukan yang boleh diterima bersama mengenai isu kontroversi. Sudah tentu, juga untuk pelaksanaan yang berjaya Kaedah ini memerlukan satu set keadaan yang menguntungkan. Syarat tersebut termasuk:

(1) kesediaan kedua-dua pihak untuk merealisasikan matlamat mereka melalui konsesi bersama mengenai prinsip "menang-menang" atau "give-get";

(2) kemustahilan untuk menyelesaikan konflik dengan kekerasan atau penarikan diri, iaitu, mengikut prinsip "menang-kalah".

Dalam pelaksanaan kaedah inilah mekanisme penyelesaian konflik sejagat seperti rundingan memainkan peranan yang besar. Proses rundingan dan perbincangan memungkinkan untuk mengenal pasti titik hubungan antara kepentingan pihak lawan, yang dipanggil "zon perjanjian." Ia amat berguna untuk memulakan rundingan dengan soalan yang berkaitan dengan zon ini dan membenarkan pihak lain berkata: "Ya!" Tetapi untuk kejayaan rundingan, perlu mematuhi beberapa syarat, contohnya, menentukan tempat dan masa pegangan mereka, komposisi peserta, kehadiran perantara, bentuk membuat keputusan dan beberapa syarat lain. Sudah tentu, taktik kompromi, elemen yang paling penting ialah rundingan, bukanlah kunci utama yang universal dan selamat untuk semua jenis situasi konflik. Penggunaannya, seperti penggunaan kaedah lain yang dipertimbangkan, adalah bermasalah dan dikaitkan dengan beberapa kesukaran yang timbul semasa penggunaan praktikal taktik kompromi.

Kesukaran yang paling biasa dihadapi ialah:

(1) keengganan salah satu pihak daripada kedudukan yang mula diambil kerana penemuan semasa rundingan bahawa ia tidak realistik;

(2) penyelesaian yang dibangunkan, disebabkan oleh konsesi bersama yang terkandung di dalamnya, mungkin bertukar menjadi bercanggah, tidak jelas dan oleh itu sukar untuk dilaksanakan. Oleh itu, janji yang dibuat oleh kedua-dua pihak untuk mempercepatkan pelaksanaan kewajipan bersama mungkin tidak disokong oleh sumber;

Tetapi, walaupun ini dan beberapa kesukaran lain, penyelesaian kompromi adalah optimum untuk menyelesaikan situasi konflik, kerana ia:

Menyumbang kepada pengenalpastian dan pertimbangan kepentingan bersama, bertujuan untuk hasil yang saling menguntungkan mengikut prinsip "menang-menang";

Menunjukkan sikap hormat-menghormati antara satu sama lain terhadap profesionalisme dan maruah masing-masing.

Ini adalah kandungan utama taktik kerjasama yang saling menguntungkan, yang diiktiraf oleh sains sebagai cara paling berkesan untuk mengawal konflik.

Mekanisme untuk melaksanakan taktik kompromi

Itulah sebabnya yang paling berkesan jika dibandingkan dengan taktik ini, dan juga berbanding dengan taktik penarikan diri, penggunaan kekerasan dan penggunaan konsesi unilateral, adalah taktik keuntungan bersama. Kelebihan pendekatan menang-menang ialah kedua-dua pihak mendapat manfaat, jadi keputusan yang dibuat menjadi lebih tahan lama dan stabil. Dalam kesusasteraan konflikologi, taktik ini telah dibangunkan dengan paling mendalam dan terperinci, termasuk bukan sahaja prasyarat, kelebihan dan kekurangannya, tetapi juga mekanisme untuk pelaksanaan praktikalnya. Mekanisme ini direka untuk menyelesaikan dua masalah utama:

(1) pengumpulan maklumat yang komprehensif, pangkalan data lengkap mengenai konflik;

(2) pembangunan bentuk asas tingkah laku peserta konflik yang memastikan penyelesaiannya berjaya.

Penyelesaian kepada tugas pertama ini dipastikan oleh kajian mendalam tentang situasi konflik, dengan mengambil kira semua faktor yang menyebabkan konflik. Cara yang paling mudah untuk pelaksanaan praktikalnya ialah peta konflik. Elemen utama peta konflik: penerangan tentang intipati masalah yang menyebabkan konflik, definisi sifat konflik, psikologi atau sosial, senarai peserta dalam konflik (individu, kumpulan, jabatan, organisasi) , dan yang paling penting - penerangan tentang keperluan peserta dalam konflik, dan mungkin mereka yang timbul di kalangan mereka kebimbangan tentang kemunculan halangan yang menghalang kepuasan keperluan tertentu.

Walau bagaimanapun, menguasai maklumat tentang konflik adalah syarat yang perlu tetapi tidak mencukupi untuk peraturannya yang berjaya. Untuk mencapai matlamat yang kompleks ini, ia juga perlu menyelesaikan tugas kedua - memastikan, berdasarkan maklumat ini, tindakan dan tingkah laku yang teratur para peserta dalam konflik dengan cara tertentu. Maklumat yang diambil dengan sendirinya adalah fenomena yang tidak kelihatan, tidak kekal, dan dikawal dengan baik. Ia mengambil bentuk yang boleh dilihat hanya dalam komunikasi manusia, lisan dan bukan lisan. Dilahirkan dalam proses komunikasi, konflik hanya dapat diatasi dalam proses komunikasi.

Kaedah Empat Langkah untuk Menyelesaikan Konflik Berdasarkan Kompromi

Transformasi hubungan konflik kepada hubungan persetujuan dicapai, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, hasil daripada tindakan atau langkah berikut.

(1) Adalah perlu untuk memperuntukkan masa khas untuk komunikasi, perbualan, perbincangan. Dalam kes ini, selalunya perlu untuk mengatasi keinginan pihak lain untuk mengelakkan hubungan dan menggunakan taktik melarikan diri. Untuk mengatasi keinginan sedemikian, adalah penting untuk meyakinkan orang lain bahawa mengatasi perselisihan pendapat juga bermanfaat baginya. Adalah penting untuk tidak mengikat pihak lain dengan apa-apa kewajipan awal, kecuali untuk penyertaan dalam dialog yang akan datang dan tidak termasuk ugutan dan ancaman, iaitu, percubaan pada tekanan yang kuat. Walau bagaimanapun, adalah sangat penting untuk bersetuju terlebih dahulu untuk membuat keputusan untuk menamatkan mesyuarat hanya dengan persetujuan bersama, untuk mengelakkan, seboleh-bolehnya, penamatannya sebelum waktunya, iaitu, penamatannya sebelum syarat untuk beralih ke peringkat seterusnya dibuat. Tetapi untuk ini anda perlu mengikuti beberapa langkah lain.

(2) Persekitaran yang menggalakkan hendaklah dipastikan sepanjang tempoh mesyuarat. Untuk melakukan ini, anda harus mencipta kemudahan yang diperlukan untuk mesyuarat yang lancar. Tidak boleh ada orang asing di dalam bilik di mana perbualan itu berlaku; Panggilan telefon juga harus dielakkan. Ia juga berguna untuk memberi perhatian kepada perkara kecil seperti suhu bilik, pencahayaan, dll. Anda perlu bersedia terlebih dahulu untuk perbincangan panjang tentang konflik dan ketegangan saraf yang serius. Adalah berguna untuk merahsiakan kandungan perbualan sehingga konflik diselesaikan sepenuhnya. Hanya pematuhan kepada syarat asas untuk mengadakan mesyuarat ini akan memastikan kejayaan langkah utama, ketiga penyelesaian konflik.

(3) Pematuhan peraturan asas untuk membincangkan masalah. Teknik perundingan ini akan dibincangkan secara terperinci dalam bab seterusnya. Peraturan asas untuk membincangkan masalah Sebelum memulakan dialog, anda harus menyatakan harapan optimistik bahawa penyelesaian yang saling menguntungkan akan dicapai sebagai hasilnya, dan kemudian adalah berguna untuk mengingatkan anda tentang keperluan untuk mematuhi syarat-syarat yang dipersetujui sebelum ini untuk perbualan. : jangan ganggu perbincangan sebelum waktunya, elakkan bermain permainan kuasa, dsb. Selepas ucapan pengenalan ini, adalah berguna untuk meneruskan detik seterusnya perbualan: merumuskan intipati masalah yang telah timbul dan menjemput lawan bicara untuk membentangkan visinya tentang situasi yang telah timbul, yang akan menandakan permulaan proses rundingan utama. Dalam proses perkembangannya, seseorang tidak boleh terganggu dari masalah yang dihadapi, membincangkan cuaca, memberitahu jenaka, dll. Seseorang tidak harus menyatakan keraguan tentang kejayaan mesyuarat. Anda perlu berusaha sedaya upaya untuk mengarahkan perbualan ke arah hasil yang membina. Anda boleh, sebagai contoh, menyatakan kekesalan tentang tingkah laku anda pada masa lalu, mengisytiharkan kesediaan anda untuk membuat konsesi mengenai isu kontroversi, menyatakan pemahaman anda tentang masalah teman bicara anda, perasaan baik, rasa hormat terhadapnya, dan keinginan untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama. Dengan mewujudkan proses pertukaran isyarat perdamaian seperti itu, detik penentuan dialog akhirnya tiba, akibatnya ketegangan mereda, kepercayaan diperkukuh dan kejayaan yang diingini dalam hubungan dicapai, membolehkan kesimpulan perjanjian untuk menyelesaikan konflik atas syarat yang saling menguntungkan.

(4) Kesimpulan perjanjian adalah bahagian akhir proses penyelesaian konflik berdasarkan taktik kompromi. Tetapi agar perjanjian itu menjadi kukuh dan boleh dilaksanakan, ia mestilah saling menguntungkan, seimbang, dan berkompromi. Lebih-lebih lagi, keputusan itu mestilah khusus, menentukan dengan tepat siapa yang harus melakukan apa dan bila, dan tidak terdiri daripada frasa umum tentang saling menghormati, keikhlasan, dsb. Adalah lebih baik untuk meletakkan perjanjian yang dicapai secara bertulis, tanpa bergantung pada ingatan anda, dan berikan salinannya kepada setiap pihak yang berkonflik. Sudah tentu, apabila membincangkan masalah keluarga, perjanjian bertulis mungkin tidak diperlukan, tetapi dalam konflik industri adalah perlu.

Proses yang dipertimbangkan untuk menjalankan dialog untuk menyelesaikan konflik berdasarkan taktik kompromi dipanggil kaedah empat langkah. Ia disyorkan oleh ahli konflik sebagai cara paling berkesan untuk mengubah tingkah laku konflik kepada hubungan kerjasama. Ini adalah beberapa kaedah untuk menyelesaikan konflik melalui penarikan balik, paksaan, konsesi unilateral dan saling menguntungkan. Setiap taktik ini dilaksanakan menggunakan cara dan mekanisme khusus dan unik.

Empat kumpulan kaedah pengurusan konflik positif

Kaedah positif penyelesaian konflik adalah sifat yang sama sekali berbeza. Mereka bukan sahaja bertujuan untuk menyelesaikan situasi konflik, tetapi juga boleh memainkan peranan pencegahan, mencegah konflik, terutamanya yang merosakkan. Mereka boleh dibahagikan secara kasar kepada empat kumpulan.

(1) Syor yang bersifat sangat umum, bukan sahaja berkaitan dengan interaksi konflik, tetapi juga dengan apa-apa jenis komunikasi antara orang. Ini termasuk peraturan seperti perhatian berterusan kepada lawan bicara, keupayaan untuk mendengar dengan sabar; sikap baik hati, mesra, hormat terhadapnya; penyelenggaraan yang berterusan maklum balas dengan lawan bicara, tindak balas yang sesuai terhadap tingkah lakunya; sedikit kelembapan dalam rentak dan irama perbualan jika ternyata lawan bicara terlalu teruja; keinginan untuk berempati dengan pasangan anda, untuk mengalami perasaan yang sama yang menjadi ciri orang di sebelah anda, iaitu, untuk menunjukkan keupayaan untuk bersimpati, empati.

(2) Satu blok kaedah yang digunakan dalam fasa awal, terutamanya pra-verbal perbualan dan rundingan yang dijalankan untuk menyelesaikan situasi konflik. Pada fasa ini, adalah penting untuk memberi peluang kepada lawan bicara untuk bercakap dengan lebih lengkap, tanpa cuba mengganggunya, untuk memberinya peluang, seperti yang mereka katakan, untuk "melepaskan tenaga"; tunjukkan dengan ekspresi muka dan gerak isyarat bahawa anda memahami keadaan pasangan anda; kurangkan jarak sosial yang biasanya memisahkan anda, malah sentuh bahunya, senyum.

(3) Cadangan utama dalam fasa kedua, utama perbualan atau rundingan boleh dikurangkan kepada yang berikut: ia perlu sekurang-kurangnya masa yang singkat mengalihkan perhatian atau mengalihkan perhatian lawan bicara daripada subjek konflik, beri dia berehat seketika daripada tekanan emosi, tawarkan sekurang-kurangnya secawan kopi, rokok, atau beritahu dia sesuatu yang menyenangkan: tawarkan untuk duduk, tetapi lebih baik. tidak bertentangan antara satu sama lain, kerana kedudukan seperti ahli psikologi percaya bahawa ia tidak mengurangkan, tetapi meningkatkan konfrontasi, tetapi berdekatan, pada jarak sehingga setengah meter, pada sudut antara satu sama lain; Hanya selepas tindakan tingkah laku awal ini barulah kita mula membincangkan masalah yang menyebabkan konflik. Pada masa yang sama, adalah berguna, jika perlu, untuk mengakui kesalahan seseorang untuk kemunculan konfrontasi; adalah perlu untuk mengakui bahawa lawan bicara itu betul dalam perkara-perkara di mana dia betul; Adalah penting semasa perbincangan untuk menekankan persamaan, dan bukan hanya perbezaan, demi kepentingan parti; Sama pentingnya untuk memberi perhatian kepada kualiti terbaik lawan bicara yang dimiliki oleh pasangan dan yang akan membantunya mengatasi kebimbangannya dan mencari jalan keluar yang optimum dari situasi semasa; Sudah tentu, adalah yang terbaik untuk menyelesaikan isu yang membawa kepada perselisihan faham dengan segera atau cuba menyelesaikannya secepat mungkin, kerana kelewatan, sebagai peraturan, hanya memburukkan keadaan.

(4) Pengesyoran bersifat universal, membentuk satu blok teknik operasi khas yang boleh digunakan dalam situasi konflik yang kompleks. Mereka melibatkan mengambil kira kelemahan dan kelemahan dalam kedudukan lawan bicara, serta beberapa titik kesakitannya sebagai seseorang. Jadi, dalam beberapa kes, anda harus menunjukkan kepada lawan bicara anda bahawa dia terlalu keras, menggunakan nada yang tegas untuk tujuan ini; kadang-kadang perlu menunjukkan pencerobohan yang lebih kuat terhadap pasangan daripada apa yang ditunjukkannya.

Anda boleh memberitahu lawan bicara anda tentang akibat negatif situasi konflik yang mungkin berlaku untuknya secara peribadi; dan akhirnya, kadangkala mesti ditunjukkan bahawa memenuhi tuntutannya boleh membawa kepada akibat negatif bagi orang yang pendapatnya dihargai.

Sudah tentu, semua taktik dan teknik ini boleh diperhalusi dan dipertingkatkan apabila ia digunakan untuk mengawal situasi konflik tertentu, setiap satunya adalah unik. Seorang pemimpin yang berpengalaman, secara beransur-ansur mengumpul pengalaman dalam pengurusan konflik, secara beransur-ansur mengubahnya menjadi sejenis set peraturan, kod prinsip.

C muka surat 1

Konflik yang merosakkan memusnahkan struktur dan mengurangkan keberkesanan organisasi. Ia boleh timbul apabila salah satu pihak lawan menggunakan kaedah perjuangan yang dikutuk secara moral, berusaha untuk menindas pasangan secara psikologi, berdebat dan memalukannya di mata orang lain. Ini sering disertai dengan tentangan sengit dari pihak lain, dan dialog itu disertai dengan penghinaan bersama. Menyelesaikan masalah menjadi mustahil, memusnahkan hubungan interpersonal.

Konflik yang merosakkan paling kerap dijana oleh sebab subjektif. Alasan subjektif tersebut termasuk tindakan pengurus dan orang bawahan yang tidak betul, serta ketidakserasian psikologi individu. Pengurus biasanya melihat tindakan menyalahi undang-undang bawahannya lebih baik daripada tindakan salahnya sendiri.

Mengikut ciri terakhir, konflik penstabilan, membina dan merosakkan dibezakan. Menstabilkan konflik bertujuan untuk menghapuskan penyelewengan dari norma, manakala yang merosakkan, sebaliknya, memusnahkan norma lama dan memperdalam percanggahan.

Konflik yang membina (atau produktif) antara ejen, menjana norma baru perhubungan, menyumbang kepada penyesuaian MAC dalam keadaan persekitaran baharu akibat penstrukturan semula fungsi dan struktur serta penubuhan hubungan baharu antara ejen.

Oleh kerana pemimpin adalah pihak berkuasa yang mesti meneutralkan konflik, analisis tindakan salah pemimpin yang membawa kepada konflik yang merosakkan adalah amat penting.

Konflik yang merosakkan membawa kepada tindakan negatif, selalunya merosakkan, yang kadang-kadang berkembang menjadi fitnah, pertengkaran dan fenomena negatif lain, yang membawa kepada penurunan mendadak dalam kecekapan keseluruhan pasukan.

Salah satu teknik pengurusan terbaik untuk mencegah konflik yang merosakkan adalah untuk menjelaskan keputusan yang diharapkan daripada setiap pekerja dan jabatan, tahap keputusan yang diperlukan, yang menyediakan dan menerima pelbagai maklumat, apakah sistem kuasa dan tanggungjawab, dan prosedur dan peraturan. diterima pakai.

Rangkaian jenis ini paling berkesan apabila melaksanakan tugasan kumpulan yang memerlukan pendekatan kreatif, menyumbang kepada fakta bahawa ahli kumpulan berpuas hati dengan aktiviti mereka, kerana kesaksamaan formal dalam membuat keputusan dan demokrasi dalam hubungan antara ahli kumpulan dan pemimpin diperhatikan. Banyak kajian yang dijalankan dalam kumpulan kecil telah menunjukkan bahawa dalam rangkaian komunikasi jenis bulatan (cth. meja bulat) kemungkinan konflik yang merosakkan timbul berkurangan secara mendadak.

Dalam kes ini, perusahaan tidak memerlukan jawatankuasa kesatuan sekerja, tetapi jawatankuasa mogok. Seperti ahli masyarakat lain, pekerja kesatuan sekerja mesti mempunyai tanggungjawab sosial, yang melibatkan aktiviti untuk mengekalkan kestabilan dalam masyarakat, mengurangkan ketegangan sosial, mencegah histeria dan, terutamanya, konflik yang merosakkan. Sekiranya mungkin untuk meningkatkan perlindungan sosial pekerja dan memastikan hak mereka dengan cara yang aman, maka kesatuan sekerja harus menggunakannya sepenuhnya. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, inilah taktik yang digunakan oleh MOPO OAO LUKOIL, serta beberapa organisasi kesatuan sekerja TNK yang lain. Terima kasih kepada ini, kejayaan yang agak ketara telah dicapai dalam mewujudkan sistem perlindungan sosial untuk pekerja.

Akibatnya, konflik melaksanakan dua fungsi: membina, apabila akibat konflik kecekapan aktiviti organisasi meningkat, dan merosakkan, apabila ia membawa kepada hasil yang bertentangan. Matlamat seorang pemimpin bukanlah untuk menghapuskan atau mencegah konflik, tetapi untuk menguruskannya dan mencari jalan untuk menjadikannya konstruktif. Oleh itu, konflik antara kumpulan membantu mengukuhkan perpaduan dalam setiap kumpulan yang berkonflik. Sekiranya pesertanya tidak berpuas hati dengan hasil konflik dan merasakan bahawa mereka telah kehilangan sesuatu, maka ini adalah konflik yang merosakkan; jika mereka berpuas hati dengan hasilnya, maka konflik tersebut adalah membina.

Halaman: 1

Akibat negatif konflik

Akibat negatif dan tidak berfungsi konflik termasuk ketidakpuasan hati orang ramai terhadap sebab yang sama, berundur daripada menyelesaikan masalah yang mendesak, peningkatan permusuhan dalam hubungan interpersonal dan antara kumpulan, kelemahan perpaduan pasukan, dsb.

Kesan kemusnahan sosial konflik menampakkan dirinya pada pelbagai peringkat sistem sosial dan dinyatakan dalam akibat tertentu.

Apabila menyelesaikan konflik, kaedah ganas boleh digunakan, yang boleh mengakibatkan korban yang besar dan kerugian material. Sebagai tambahan kepada peserta langsung, orang di sekeliling mereka juga mungkin menderita dalam konflik.

Konflik boleh membawa pihak lawan (masyarakat, kumpulan sosial, individu) kepada keadaan tidak stabil dan tidak teratur. Konflik boleh membawa kepada kelembapan dalam kadar pembangunan sosial, ekonomi, politik dan kerohanian masyarakat.

Lebih-lebih lagi, ia boleh menyebabkan genangan dan krisis pembangunan sosial, kemunculan rejim diktator dan totalitarian.

Konflik boleh menyumbang kepada perpecahan masyarakat, kemusnahan komunikasi sosial dan pengasingan sosiobudaya entiti sosial dalam sistem sosial.

Konflik itu mungkin disertai dengan peningkatan sikap pesimisme dan mengabaikan adat dalam masyarakat.

Konflik boleh menyebabkan konflik baru yang lebih merosakkan.

Konflik selalunya membawa kepada penurunan dalam tahap organisasi sistem, penurunan disiplin dan, sebagai akibatnya, penurunan dalam kecekapan operasi. Pengaruh konflik yang merosakkan di peringkat peribadi dinyatakan dalam akibat berikut:

kesan negatif terhadap iklim sosio-psikologi dalam kumpulan: tanda-tanda keadaan mental negatif muncul (perasaan kemurungan, pesimisme dan kebimbangan), membawa seseorang ke keadaan tekanan;

kekecewaan dalam keupayaan dan kebolehan seseorang, deintensifikasi muka; timbulnya perasaan meragui diri sendiri, kehilangan motivasi sebelumnya, kemusnahan orientasi nilai sedia ada dan corak tingkah laku. Dalam kes yang paling teruk, akibat konflik boleh menjadi kekecewaan, kehilangan kepercayaan terhadap cita-cita dahulu, yang menimbulkan tingkah laku menyimpang dan, sebagai kes yang melampau, bunuh diri;

penilaian negatif seseorang terhadap rakan kongsinya dalam aktiviti bersama, kekecewaan terhadap rakan sekerjanya dan rakan baru-baru ini;

reaksi manusia terhadap konflik melalui mekanisme pertahanan, yang muncul dalam pelbagai bentuk perangai buruk:

lekukan - kesunyian, kekurangan kekaburan, pemisahan individu daripada kumpulan; maklumat yang menakutkan - kritikan, penyalahgunaan, demonstrasi keunggulan seseorang terhadap ahli kumpulan yang lain;

formalisme pepejal - kesopanan formal, literalisme, penubuhan norma dan prinsip tingkah laku yang ketat dalam kumpulan, pemerhatian orang lain;

mengubah segala-galanya menjadi jenaka;

perbualan mengenai topik yang tidak berkaitan dan bukannya perbincangan perniagaan tentang masalah;

pencarian berterusan untuk mereka yang perlu dipersalahkan, mencela diri sendiri atau menyalahkan ahli pasukan untuk semua masalah.

Ini adalah akibat utama konflik, yang saling berkaitan dan bersifat khusus dan relatif.

Seperti yang telah disebutkan, keadaan mental mempengaruhi perjalanan proses mental: ingatan, perhatian, persepsi, sensasi, pemikiran, pertuturan dan imaginasi. Pada masa yang sama, keadaan mental yang kerap berlaku boleh menjadi berakar pada ciri-ciri personaliti.

Kriteria untuk mengenal pasti keadaan mental maladaptif ialah penurunan atau kehilangan kawalan seseorang terhadap keadaannya, yang dari segi keamatan pengalaman atau tempoh melebihi keupayaan kawal selia orang itu. Ramai orang telah mengalami keadaan keletihan yang tidak dapat ditahan, kebimbangan yang tidak terkawal, keceriaan yang tidak munasabah, keagresifan yang tidak dapat diramalkan, dsb. Tahap pelanggaran kawalan diri negara dicerminkan dalam tahap tingkah laku maladaptif, i.e. Semakin kurang keadaan dikawal oleh seseorang, semakin mendalam penyelewengan mental.

Sudah tentu, keadaan mental maladaptif adalah salah satu faktor yang meningkatkan kemungkinan konflik sosial. Penyelamat sentiasa bekerja dalam hubungan yang sangat rapat antara satu sama lain, selalunya dengan kerjasama wakil jabatan lain, dan sangat kerap berkomunikasi dengan mangsa. Dalam situasi kecemasan, hubungan interpersonal dicirikan oleh intensiti dan ketegangan emosi yang ketara, yang boleh menyumbang kepada kemunculan konflik, perkembangan yang tidak membina yang membawa kepada penurunan keberkesanan aktiviti. Penyertaan dalam konflik, sebagai peraturan, mempunyai kesan negatif terhadap keadaan mental semua pesertanya, menyumbang kepada kemunculan atau kemerosotan keadaan mental maladaptif. Ia tidak selalu mungkin untuk mengelakkan situasi konflik, namun, anda boleh cuba menyelesaikan konflik secara membina atau meminimumkan akibat negatif konflik.

Perlu diingatkan bahawa terdapat beberapa jenis konflik: dengan penyertaan manusia dan tanpa penyertaan manusia.

Konflik yang melibatkan seseorang terbahagi kepada intrapersonal dan sosial: interpersonal, antara kumpulan.

Konflik boleh diklasifikasikan berdasarkan beberapa alasan lain: tempoh, kandungan, daya pengaruh ke atas peserta, bentuk manifestasi, sumber kejadian, akibat, dsb.

Pertama sekali, adalah perlu untuk menentukan apa itu konflik sosial dan apakah fungsinya. Konflik sosial– cara yang paling merosakkan untuk membangunkan percanggahan ketara yang timbul dalam proses interaksi sosial, yang terdiri daripada penentangan daripada peserta dalam konflik dan disertai dengan emosi dan perasaan negatif yang dinyatakan.

Perlu diingatkan bahawa jika peserta dalam konflik tidak mengalami emosi negatif, atau mengalaminya tetapi tidak menentang, ini adalah situasi pra-konflik.

Pengaruh konflik meliputi beberapa bidang: sfera mental dan, sebagai akibatnya, kesihatan fizikal peserta; hubungan antara pihak lawan; kualiti aktiviti individu; iklim sosio-psikologi kumpulan; kualiti aktiviti bersama.

Akibat konflik boleh membina dan merosakkan. KEPADA akibat konflik yang merosakkan termasuk:

— kesukaran atau kemustahilan aktiviti bersama pihak-pihak dalam konflik;

— pengukuhan permusuhan peribadi peserta konflik, sehingga pembentukan imej "musuh";

- pertentangan antara pihak-pihak kepada konflik antara satu sama lain, yang menyebabkan kerosakan aktiviti profesional;

— manifestasi persaingan yang tidak produktif berhubung dengan orang lain;

— pengurangan komunikasi interpersonal sehingga hilang sepenuhnya;

- penurunan dalam latar belakang umum mood dan keberkesanan aktiviti individu di kalangan peserta dalam konflik.

Akibat membina konflik boleh dinyatakan dalam:

— mencari dan membangunkan penyelesaian yang boleh diterima bersama;

— menghapuskan permusuhan peserta konflik antara satu sama lain;

- pelepasan emosi;

- pembaharuan psikologi hubungan;

— kemunculan persefahaman bersama yang lebih mendalam dan mencukupi antara manusia.

Agar akibat konflik menjadi konstruktif, pihak yang berkonflik perlu mencari peluang dan sumber untuk berkomunikasi secara berkesan antara satu sama lain.

Ini bermakna peserta dalam konflik memerlukan keupayaan dan keinginan untuk melihat situasi konflik dari pihak lawan, menganalisis situasi konflik, mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama, menggunakan teknik komunikasi yang membina, dan mengawal keadaan mental mereka sendiri.

Untuk memahami apa sebabnya, kemungkinan akibat, faktor konflik yang menjana konflik, perlu mengambil kira tahap objektif dan subjektif.

Penyebab objektif konflik termasuk:

1. perlanggaran semula jadi kepentingan material dan rohani orang ramai dalam proses kehidupan mereka;

2. pembangunan lemah prosedur undang-undang dan peraturan lain untuk menyelesaikan percanggahan sosial yang timbul dalam proses interaksi antara orang;

3. kekurangan faedah material dan rohani yang penting untuk fungsi normal manusia;

4. stereotaip stabil hubungan antara etnik yang menyumbang kepada kemunculan konflik.

Penyebab sosio-psikologi konflik termasuk:

1. kehilangan dan penyelewengan maklumat dalam proses komunikasi interpersonal dan antara kumpulan;

2. interaksi peranan yang tidak seimbang antara manusia;

3. kriteria yang berbeza untuk menilai hasil aktiviti dan acara;

4. pilih kasih antara kumpulan;

5. suasana pertandingan dan pertandingan;

Penyebab peribadi konflik termasuk:

1. tahap konflik yang tinggi;

2. ketidakupayaan untuk melihat keadaan dari pihak lawan yang lain atau melihat keadaan tanpa melibatkan diri di dalamnya;

3. tahap aspirasi tidak mencukupi kebolehan dan keupayaan, cita-cita yang berlebihan;

4. penilaian subjektif terhadap tingkah laku pasangan sebagai tidak boleh diterima, dsb.

Sudah tentu, bentuk penyelesaian konflik bergantung kepada strategi tingkah laku kedua-dua pihak yang berkonflik.

Fokus aktiviti pasukan

Daripada pengalaman saya sendiri, saya boleh katakan bahawa pasukan sasaran mempunyai lebih sedikit penaja berbanding pasukan projek. Dan pakar menganggap bekerja dalam pasukan sasaran sebagai kerja bebas untuk gaji tambahan. Apabila memulakan kerja pasukan sasaran, adalah penting untuk segera menentukan fokus yang betul perhatian.

Untuk memastikan pasukan anda mendapat sokongan padu dalam organisasi, cari penaja atau hubungi pengurus yang mencadangkan tugasan untuk pasukan sasaran ini dan semak soalan penting berikut dengannya.

Apakah masalah yang perlu dikaji oleh pasukan sasaran dan mengapa ia penting kepada organisasi?

Apakah keputusan yang diharapkan daripada pasukan anda, contohnya: cadangan untuk menyelesaikan masalah, pembangunan program penyelesaian, pelaksanaannya atau sebaliknya?

Apakah sumber, daripada kakitangan kepada kewangan, yang anda perlukan untuk menyelesaikan kerja dengan baik?

Pembentukan pasukan

Selalunya tugas yang paling sukar dalam peringkat awal Membentuk pasukan bermakna menarik pakar yang diperlukan untuk bekerja.

Pekerja yang tidak bersemangat menerima jemputan untuk menyertai pasukan berkemungkinan bekerja sambil lewa. Jika anda membentuk pasukan pakar sedemikian, maka anda akan melakukan semua kerja sendiri.

Pemilihan kakitangan dijalankan oleh pihak pengurusan. Jika pemilihan ahli pasukan sedang dijalankan untuk anda dan bukannya anda, katakan dengan tegas "tidak", tidak kira dari siapa inisiatif itu datang. Jika pengurus tidak terlibat dalam pasukan sasaran, dia tidak sepatutnya memutuskan siapa yang akan menyertainya; hanya anda boleh menentukan siapa yang akan bekerja dengan berkesan dalam satu pasukan. Sudah tentu, anda boleh mendengar cadangan orang lain, tetapi undian yang menentukan harus kekal bersama anda.

Kemasukan mana-mana orang yang berminat dalam pasukan

Sukarelawan adalah baik hanya kerana mereka berminat dengan tugas yang sedang diusahakan oleh pasukan sasaran. Sebaliknya, tidak semua orang mempunyai kelayakan atau kemahiran kerja berpasukan untuk berjaya bekerja dalam pasukan sasaran. Jika peminat yang tidak berkelayakan menawarkan bantuan kepada anda, ucapkan terima kasih kepadanya dengan sopan, tetapi tolak bantuan itu dan cari pakar yang sesuai.

Anda mungkin tidak mengenali semua orang dalam organisasi anda yang sesuai untuk bekerja pada projek sasaran anda. Oleh itu, tentukan kriteria pemilihan dan minta ketua kumpulan lain untuk mengesyorkan pakar yang berkaitan.

Apabila menjemput pekerja untuk menyertai pasukan, bincangkan soalan berikut dengannya:

Tujuan mewujudkan pasukan.

Kenapa awak jemput dia? ikat sebab ini dengan matlamat pasukan keseluruhan.

Tempoh di mana pasukan dijangka bekerja dan beban kerja yang dirancang.

Kemudian jawab semua soalan ahli pasukan yang berpotensi dan jangan lupa untuk bertanya kepadanya soalan mudah dan sangat penting: Adakah anda akan menyertai pasukan?

Sekiranya konflik itu tidak dapat diramalkan atau dinilai keseriusan percanggahan dan dicegah, dan ia masih berkobar, maka tugas utama adalah menyelesaikannya secara konstruktif, mengambil pengajaran yang sesuai daripadanya dan, jika boleh, malah mendapat manfaat.

Pertama sekali, jangan cuba menafikan konflik, diam, atau berpura-pura bahawa semuanya dalam keadaan sempurna. Pose burung unta yang terkenal tidak akan menguntungkan mana-mana pihak yang bercanggah. Ia hanya boleh menangguhkan penyelesaian konflik untuk sementara waktu, tetapi ini tidak akan memudahkan penyelesaiannya. Selalunya perkara sebaliknya berlaku. Semakin lama langkah tidak diambil untuk menyelesaikan konflik, semakin berat balasannya. Kes apabila konflik menyelesaikan sendiri tanpa rasa sakit memang berlaku, tetapi sangat jarang berlaku.

Paling biasa prinsip dan peraturan penyelesaian konflik mengambil tindakan berikut:

mengawal emosi, menyedari punca kemarahan atau kebencian;
memahami punca sebenar konflik, menyedari matlamat yang dicapai oleh pihak konflik;
dengar dengan teliti kepada lawan anda dan fahami kedudukannya, minta dia menyatakan fakta dan hujah, bukan spekulasi;
mewujudkan nada perbualan yang mesra;
lokalkan konflik, jangan mengemukakan beberapa sebab sekaligus, jangan ingat rungutan masa lalu;
menganalisis titik demi titik konflik, cuba untuk tidak meyakinkan pihak lawan (ini biasanya perkara yang tidak menjanjikan), tetapi untuk mencapai persetujuan;
mencari persamaan pandangan dan kepentingan, bersetuju dengan apa yang pihak lawan betul;
jika perlu, anda boleh menggunakan perkhidmatan "penimbang tara" - pihak ketiga yang berwibawa, i.e. perantara.

Kita juga harus ingat bahawa kita tidak boleh menyembunyikan masalah yang mendasari konflik. Dengan mengemukakan kepada lawan anda punca sebenar konflik, anda mesti menunjukkan minat yang ikhlas untuk menyelesaikannya. Segala usaha juga perlu dilakukan untuk memastikan kedudukan ini betul-betul difahami oleh pihak lawan. Pada masa yang sama, perhatian tidak seharusnya tertumpu kepada perbezaan kepentingan parti. Perkara utama ialah mencari minat bersama dan menarik minat mereka. Jika boleh, adalah dinasihatkan untuk melibatkan sekutu dan merujuk kepada fakta bahawa pandangan ini dikongsi oleh ahli organisasi yang lain, terutamanya jika mereka adalah orang yang berwibawa.

Gaya penyelesaian konflik

Dalam konflikologi moden ada lima gaya penyelesaian konflik asas , yang berdasarkan sistem yang dipanggil kaedah Thomas-Kilmann (dibangunkan oleh Kenneth W. Thomas dan Ralph X. Kilmann). Sistem ini membolehkan anda mencipta gaya penyelesaian konflik anda sendiri untuk setiap orang.

1. Gaya pertandingan. Seseorang yang menggunakan gaya ini sangat aktif dan lebih suka menyelesaikan konflik dengan caranya sendiri. Dia tidak begitu berminat untuk bekerjasama dengan orang lain, tetapi dia mampu membuat keputusan yang kuat. Dengan gaya ini, anda cuba untuk memuaskan minat anda sendiri terlebih dahulu dengan memaksa orang lain menerima penyelesaian anda kepada masalah tersebut. Ini boleh menjadi gaya yang berkesan apabila anda mempunyai sedikit kuasa. Anda tahu bahawa keputusan atau pendekatan anda dalam situasi tertentu adalah betul, dan anda mempunyai peluang untuk mendesaknya. Tetapi jika gaya ini digunakan dalam situasi di mana anda tidak mempunyai kuasa yang mencukupi, sebagai contoh, apabila pandangan anda berbeza daripada bos dalam beberapa isu, anda boleh terbakar. Gaya ini juga disyorkan dalam kes di mana penyelesaian yang anda cadangkan kepada masalah itu sangat penting kepada anda; apabila anda merasakan bahawa anda perlu bertindak cepat untuk melaksanakannya; dan apabila anda percaya pada kemenangan kerana anda mempunyai sumber, kehendak dan kuasa yang mencukupi untuk ini.
2. Gaya mengelak. Ia disedari apabila anda tidak mempertahankan hak anda, tidak bekerjasama dengan sesiapa untuk membangunkan penyelesaian kepada masalah tersebut, tetapi hanya mengelak daripada menyelesaikan konflik. Anda boleh menggunakan gaya ini apabila isu yang dihadapi tidak begitu penting kepada anda, apabila anda tidak mahu menghabiskan tenaga untuk menyelesaikannya, atau apabila anda berasa seperti berada dalam situasi yang tidak ada harapan. Gaya ini juga disyorkan dalam kes di mana anda berasa salah atau apabila lawan anda mempunyai lebih kuasa. Gaya ini juga sesuai untuk kes apabila anda merasakan anda tidak mempunyai maklumat yang mencukupi untuk menyelesaikan masalah tertentu.
3. Gaya perlawanan. Ini bermakna anda bertindak bersama-sama dengan orang lain, tanpa cuba mempertahankan kepentingan anda sendiri. Anda boleh menggunakan pendekatan ini apabila keputusan kes itu amat penting kepada orang lain dan tidak begitu penting kepada anda. Gaya ini juga berguna dalam situasi di mana anda tidak boleh mengatasi kerana orang lain mempunyai lebih kuasa; dengan itu, anda mengalah dan menerima apa yang lawan anda mahukan. Gaya ini juga harus digunakan dalam kes di mana anda merasakan bahawa dengan memberi sedikit anda mempunyai sedikit kerugian. Dengan mengalah, bersetuju atau mengorbankan kepentingan anda demi orang lain, anda boleh meredakan situasi konflik dan memulihkan keharmonian.
4. Gaya kolaboratif. Dengan gaya ini, anda mengambil bahagian secara aktif dalam penyelesaian konflik dan menyokong kepentingan anda sendiri, tetapi cuba bekerjasama dengan orang lain. Gaya ini memerlukan kerja yang lebih teliti dan memakan masa daripada kebanyakan pendekatan lain untuk konflik dengan meletakkan semua kad di atas meja terlebih dahulu: keperluan, kebimbangan dan kepentingan kedua-dua pihak, dan kemudian membincangkannya. Jika anda mempunyai masa dan penyelesaian kepada masalah itu cukup penting bagi anda, maka ini adalah cara yang baik untuk mencari hasil yang saling menguntungkan dan memenuhi kepentingan kedua-dua pihak. Gaya kolaboratif menggalakkan setiap orang membincangkan minat mereka secara terbuka. Walau bagaimanapun, untuk berjaya menggunakan gaya ini, perlu meluangkan sedikit masa mencari rizab tersembunyi untuk membangunkan cara untuk memenuhi keinginan sebenar kedua-dua pihak. Kerjasama adalah yang paling sukar antara gaya lain, tetapi gaya inilah yang membolehkan kami membangunkan penyelesaian yang paling memuaskan kepada kedua-dua pihak dalam situasi konflik yang kompleks dan penting.
5. Gaya berkompromi. Sebarang kompromi mengandaikan konsesi bersama. Gaya ini adalah tempat anda mengalah sedikit pada minat anda untuk memuaskan mereka sebaliknya, dan pihak yang satu lagi melakukan perkara yang sama. Anda melakukan ini dengan bertukar-tukar konsesi dan tawar-menawar untuk membangunkan penyelesaian kompromi. Tindakan sedemikian mungkin sedikit sebanyak menyerupai kerjasama. Bagaimanapun, kompromi dicapai pada tahap yang lebih cetek berbanding kerjasama. Kompromi adalah payung, dan kerjasama adalah bumbungnya. Gaya kerjasama berbeza kerana apabila anda menggunakannya, anda cuba membangunkan penyelesaian jangka panjang dan mampan. Kompromi selalunya merupakan pengunduran yang berjaya atau peluang terakhir untuk mendapatkan beberapa jenis penyelesaian.

Antara pelbagai kaedah penyelesaian konflik Kaedah rundingan dianggap paling membina. Rundingan – ini adalah perbincangan bersama antara pihak yang bercanggah (dengan kemungkinan penglibatan orang tengah) isu kontroversi untuk mencapai persetujuan. Menurut ahli konflik terkenal Amerika R. Fisher dan W. Urey, kaedah ini dicirikan oleh empat utama peraturan.

1. Buat perbezaan antara perunding dan subjek rundingan, "pisahkan orang itu daripada masalah." Kritikan terhadap kualiti peribadi perunding hanya memburukkan lagi konflik atau, sekurang-kurangnya, tidak menyumbang kepada pencarian cara untuk menyelesaikannya.
2. Fokus pada minat , dan bukan dalam jawatan. Lawan boleh menyembunyikan matlamat sebenar kedudukan mereka dan, lebih-lebih lagi, kepentingan mereka. Sementara itu, pendirian yang bercanggah sentiasa berdasarkan kepentingan. Oleh itu, daripada mempertikaikan tentang jawatan, kita perlu meneroka kepentingan yang menentukannya.
3. Membangunkan pilihan yang saling menguntungkan. Pengaturan berasaskan minat memudahkan pencarian penyelesaian yang saling menguntungkan dengan meneroka pilihan yang memuaskan kedua-dua pihak. Dalam kes ini, dialog menjadi perbincangan dengan orientasi - "kami menentang masalah", dan bukan "saya menentang anda".
4. Cari kriteria objektif. Persetujuan sebagai matlamat perundingan hendaklah berdasarkan kriteria yang neutral berkenaan dengan kepentingan pihak yang berkonflik. Barulah perjanjian itu akan adil, stabil dan berkekalan. Jika kriteria adalah subjektif, i.e. tidak berkecuali terhadap mana-mana pihak, pihak yang satu lagi akan berasa kurang bernasib baik, dan oleh itu perjanjian itu akan dianggap sebagai tidak adil.

Berleluasa dan cukup dengan cara yang cekap penyelesaian konflik ialah pewakilan hak untuk menyelesaikan masalah perantara - "penimbang tara". Di sini pihak ketiga, perantara, memainkan peranan penting. Ketua organisasi, kerana statusnya, sering kali perlu bertindak sebagai orang tengah dalam menyelesaikan konflik. Dalam kes ini, untuk berjaya menyelesaikan konflik, dia harus mengingati beberapa perkara asas prinsip pengantaraan:

pengantara mesti menikmati kuasa di kalangan semua pihak dalam konflik;
pertikaian tidak boleh dibenarkan untuk bergerak ke dalam bidang hubungan peribadi, kerana ini akan membawa pertikaian jauh tersasar;
adalah perlu untuk mengekalkan hubungan yang baik dan sama rata dengan kedua-dua pihak dalam konflik;
pengantara harus bertanggungjawab hanya untuk proses menyelesaikan masalah, dan bukan untuk intipati penyelesaian yang ditemui;
Elakkan membuat sebarang penilaian yang berkaitan dengan intipati masalah, kerana ini boleh menyebabkan reaksi negatif daripada pihak yang berkonflik.

Dalam hal ini, persoalan bagaimana berkelakuan bertentangan dengan orang yang sukar untuk berkomunikasi. Baik dalam kes pengantaraan mahupun dalam proses komunikasi perniagaan secara umum, terdapat orang yang sukar untuk berkomunikasi. Dalam situasi konflik, mereka menimbulkan kesukaran tertentu untuk menyelesaikannya. Sukar untuk mencari "bahasa biasa" dengan mereka, kerana mereka sama ada "tahu segala-galanya" sendiri atau sentiasa mencari alasan untuk berhujah, tanpa mengira masalah dan tahap kepentingannya. Anita dan Klaus Bischoff menawarkan beberapa petua tentang cara seorang pengantara boleh menangani peserta konflik yang sukar dengan sebaiknya.

Berhujah. Dengarkan dia dengan tenang dan jawab perkara itu. Apabila bertanya soalan provokatif, jangan terlibat dalam pertengkaran, tetapi majukan kepada peserta mesyuarat yang lain.
Tahu-semuanya. Ia mungkin untuk memasukkannya ke dalam kerja kumpulan jika dia sentiasa diminta untuk menyatakan pendapat dan sikapnya terhadap masalah itu.
pemalu. Anda perlu memuji dia, bertanya soalan mudah dari semasa ke semasa. Ini akan mengukuhkan harga dirinya. Tetapi anda tidak boleh keterlaluan, jika tidak, dia akan bersembunyi kembali ke dalam cangkerangnya.
berkulit tebal. Dia acuh tak acuh; untuk melibatkannya dalam perbualan, adalah dinasihatkan untuk bertanya tentang pelbagai tanggungjawab atau minat kerjanya.
Lelaki bangga. Kita mesti mengendalikannya dengan berhati-hati, kerana dia sensitif terhadap kritikan.
pembicara. Dia mesti terhad dalam masa untuk persembahan. Sebagai contoh, peraturan tiga minit sangat sesuai untuk ini: setiap orang mempunyai hak untuk bercakap selama tiga minit sahaja.
senyap. Beberapa peserta pada mulanya menunggu lama sebelum mengambil lantai. Ini mungkin mempunyai pelbagai sebab: kekangan, ketidakpastian, kesombongan, dsb. Kita perlu mengetahui kekuatan peserta ini dan memasukkannya dalam kerja keseluruhan.
Seorang pembicara yang mudah. Dia cuma suka bercakap lama-lama. Anda harus bijak mencelahnya dan memintanya untuk segera mengatakan perkara yang paling penting, kerana masa yang tinggal sedikit.

Cm.: Fischer R„ Yuri U. Jalan menuju persetujuan, atau rundingan tanpa kekalahan. M., 1992.
Cm.: Bischof A., Bischof K. Rahsia berkesan komunikasi perniagaan. M.: Omega-L, 2012.

« Biografi Mikhail Sergeevich Gorbachev lengkap

Gereja Dormition of the Virgin Mary dalam tembikar Gereja Bulgaria di Taganka »

2024 cavk.ru - Mengenai pembaikan. Penamat. Jenis-jenis cat. Plaster. peralatan. Reka bentuk dan hiasan

Maklum balas

Berita bintang

Penyelesaian konflik yang membina. Prinsip asas dan kaedah penyelesaian konflik yang membina

Akibat negatif konflik

Fokus aktiviti pasukan

Pembentukan pasukan

Kemasukan mana-mana orang yang berminat dalam pasukan

Gaya penyelesaian konflik

Cari tapak

Yang terbaik di laman web ini

Baru di tapak