Ayrılma hakkını kullanmayı reddetmek. Kişisel istek üzerine yapılan tatil programın dışındadır. Ücret ödemeden ayrılmak

2015 yılı sonunda hepimiz 2016 yılı tatil programını onayladık. 1 Ocak'tan itibaren o oldu zorunlu belge hem işveren hem de çalışanlar için. Bu kural Sanat tarafından kurulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü işverenin planlama yapmasına izin veriyor üretim süreci ve işçiler - dinlenmeleri. Ancak bazı nedenlerden dolayı bireysel olarak çalışanların programda belirtilen süre dışında izin almaları gerekebilir. Bu durumda ne yapmalı? İşveren her zaman çalışanın farklı bir zamanda veya farklı sürelerde izin talebini yerine getirmekle yükümlü müdür? Tatil programını nasıl ayarlayabilirim ve değişiklikleri resmileştirmek için hangi belgeler?

Tatil hakkında biraz

Her çalışan Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, en az 28 takvim günü yıllık ücretli izin garanti etmektedir. Çalışanlara, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi) uygun olarak 28 takvim gününden fazla süren yıllık ana ücretli izin (uzatılmış ana izin) verilmektedir.

Temel ücretli izne ek olarak, bazı kategorilerdeki çalışanların ek ücretli izin alma hakkı vardır. Çalışanın çalıştığı koşullar (örneğin, tehlikeli çalışma koşulları) veya çalışma şekli (örneğin, düzensiz çalışma saatleri) veya yerel düzenlemelerle belirlenen gerekçelere göre sağlanır, toplu iş sözleşmesi(örneğin, işletmedeki hizmet süresi için).

Temel ve ek izinlerden oluşan ücretli izin, çalışana yıllık olarak sağlanmalıdır. Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, altı ay sürekli çalışma sonrasında doğar. bu işverenin. İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, belirli bir işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin hükümlerine uygun olarak çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir ve bu iznin bölümlerinden en az birinin en az 14 takvim günü olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi).

Tatil programından sapmalar

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli izin verme önceliği, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının en geç iki hafta içinde görüşü dikkate alınarak yıllık olarak belirlenir. Sanat tarafından belirlenen şekilde takvim yılının başlangıcından önce. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. Ancak yine de programdan sapmalar mümkün.

Öncelikle kanunun çalışanın planlanan dinlenme tarihinin değiştirilmesini gerektirdiği durumlardan bahsedelim. Özellikle, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, yıllık ücretli izin işveren tarafından belirlenen başka bir süreye devredilmelidir Çalışanın isteklerini dikkate alarak, durumlarda:

• çalışanın geçici sakatlığı (örneğin, tatil 12/01/2015 - 12/29/2015 tarihleri ​​​​arasında planlanmıştır. Çalışana tatilin başlangıcı 11/13/2015 tarihinde bildirildi, tatil verilmesi emri verildi, tatil ücreti zamanında ödendi. 30.11.2015 tarihinde çalışan hastalandı ve tatilin devredilmesi için işverenle iletişime geçti. Böyle bir durumda işveren çalışanı reddedemez ve talebini yerine getirmekle yükümlüdür - tatili iptal etmek izin verilmesini sağlamak ve diğer tarihlerde izin verirken çalışanın görüşünü dikkate almak;
• İş mevzuatının bu amaçla işten muafiyet öngörmesi durumunda, çalışanın yıllık ücretli izni sırasında devlet görevlerini yerine getirmesi;
• iş mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Yıllık ücretli izin süresi için çalışana derhal ödeme yapılmamışsa veya çalışan bu iznin başlama zamanı konusunda, başlangıcından iki haftadan daha geç bir süre önce uyarılmışsa, bu durumda işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ayrıca bu yükümlülüğünü yerine getirmekle yükümlüdür. Yıllık ücretli iznin başka bir tarihe ertelenmesi, çalışanla anlaştık.

Not

Zorunlu tatil devredilse bile, yeni tatil tarihleri ​​bazı durumlarda işveren tarafından bağımsız olarak, yalnızca çalışanın istekleri dikkate alınarak, ancak bunlara uyulmadan ve diğer durumlarda çalışan tarafından belirlenir.

Yukarıdaki nedenler göz önüne alındığında, çalışanlar genellikle ihtiyaç duyduklarında tatile gidebileceklerine inanırlar ve işverenin onları bunu yasaklama hakkına sahip olmadığından tamamen emindirler. Böylece, Habarovsk Bölge Mahkemesi, payı devredildikten sonra izinsiz izne ayrılan bir çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin anlaşmazlığı değerlendirdi. 12 Eylül 2014 tarihli ve 33-5797 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararı, işverenin davacının tatilin yeniden planlanması için son tarih hakkındaki görüşünü birçok kez öğrenmeye çalıştığını belirtmektedir (tatil, Kanun tarafından öngörülen süre içinde geçici sakatlık nedeniyle ertelenmiştir). program), ancak davacı tek taraflı olarak tatilin başlangıç ​​​​tarihini kendisi belirledi ve bunun için yola çıktı, bu da Sanatın 1. Bölümüyle çelişiyor. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ayrıca çalışanlar tatillerinin başladığı gün işlerine dönebilmektedirler. Bu eylemler aynı zamanda ihlal olarak da değerlendirilebilir iş disiplini Adli uygulamada onaylanan. Böylece, tatil programının belirlediği günde (18.07.2013) çalışan işe gitti ve işverene uygun bir başvuruda bulundu. Mahkeme, çalışanların tatil tarihini ertelemeye yönelik tek taraflı eylemlerinin kabul edilemez olduğunu belirtti (Çuvaş Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 22 Mayıs 2015 tarihli 33-1663/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Ancak sadece Sanatta belirtilen nedenlerden dolayı değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, tatilin başlangıç ​​​​veya bitiş tarihini değiştirmeniz gerekebilir. Örneğin, bir çalışanın belirli koşulları vardır ve planlanandan farklı bir zamanda izne ihtiyacı vardır. Bu durumda, dinlenme süresinin değiştirilmesini istediği bir beyanla işverenle iletişime geçer.

İşveren başvuruyu kabul etmek zorunda mıdır?

Genel kural

Genel kural olarak işverenin, işçinin tatilin ertelenmesi talebini, Madde 2'de belirtilen sebeplerle ilgili olmadığı sürece yerine getirme zorunluluğu yoktur. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanın, yöneticinin kararını beklemeden işe gitmeyi bırakması, izinsiz izin olarak değerlendirilebilir. Buna göre devamsızlık meydana gelir ve işten çıkarılma mümkündür. Şuradan bir örneğe bakalım adli uygulama. I. önde gelen bir reklam uzmanı olarak çalıştım, ancak 26 Aralık 2014'te paragraflara göre devamsızlık nedeniyle kovuldu. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin kendisine 01/09/2013 ile 01/09/2015 tarihleri ​​arasındaki dönem için izin vermeyi hukuka aykırı bir şekilde reddetmesi nedeniyle işten çıkarmanın yasa dışı olduğuna inanıyordu. Mahkeme, I.'nin 16 Aralık 2014 tarihinden 5 Şubat 2015 tarihine kadar (süre - 44 gün) izin talebinde bulunduğunu, başvurunun işveren tarafından imzalanmadığını ve davacıya izin verilmediğini tespit etti. Ancak 16 Aralık 2014 tarihinden itibaren işe gitmeyi bıraktım ve bu gerçeğe itiraz etmedim.

I., iki yıl üst üste izin verilmemesinin İş Kanunu tarafından yasaklanması nedeniyle işverenin reddetmesinin çalışma haklarını ihlal ettiğine inanıyordum. İzin başvurusunun işveren tarafından imzalanmaması ve izin kararının verilmemesi nedeniyle mahkeme, 16 Aralık ve takip eden günlerin iş günü olduğu kanaatine vararak, I.'nin izinsiz olarak ayrılmasının mahkeme tarafından doğru değerlendirildiğini ifade etti. devamsızlık olarak işveren. Mahkeme, I.'nin kendisine iki yıldır izin verilmediği ve I.'nin iznini vermeyi reddetmesinin mahkemede temyiz edilmemesi nedeniyle işverenin izin vermeyi reddetmesinin yasa dışı olduğu yönündeki iddialarını değerlendirdi (Moskova Mahkemesi'nin temyiz kararı). Şehir Mahkemesi'nin 18.09.2015 tarihli, 33-33811/2015 sayılı davası).

Ancak işverenin, çalışanı yarı yolda karşılamasına ve izin talebini programda belirtilen süre dışında yerine getirmesine hiçbir şey engel değildir.

İşverenin eylemleri nelerdir? Örneğin, programa göre tatil 04/04/2016 ile 04/24/2016 arasındaki dönem için planlanıyor. Çalışan, 02/01/2016 - 02/21/2016 tarihleri ​​​​arasında izin talebinde bulunduğunu belirten bir beyan yazar. Üretim sürecini değerlendiren işveren, başvuruda belirtilen süre içerisinde çalışanın devamsızlığının kuruluşun çalışmalarını önemli ölçüde etkilemeyeceğini değerlendirip talebin kabulüne karar vermişse, başvuruyu karara bağlaması gerekir”. 02/01/2016 - 02/21/2016 tarihleri ​​arasında izin sağlanmasına ilişkin taslak emir hazırlayın " İşverenin belirtilen tarihlerde izin vermeyi kabul etmemesi veya iznin yalnızca bir kısmını vermeyi kabul etmesi halinde, çalışanın başvurusuna “Ret” kararı eklenir.

Bir istisna

Çoğu zaman genel kuralın istisnaları vardır. Burada da onlarsız yapamadık.

İlk olarak, belirli kategorilerdeki çalışanlara kendileri için uygun olan bir zamanda yıllık izin hakkı yasayla garanti edilmektedir. Örneğin, Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, kocanın talebi üzerine, bu işverenle sürekli çalışma süresine bakılmaksızın, karısı doğum iznindeyken kendisine yıllık izin verilmektedir. Ve Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, bir çalışanın tatilden geri çağrılması durumunda, bununla bağlantılı olarak kullanılmayan kısım, mevcut çalışma yılı içinde kendisi için uygun bir zamanda kendi seçimine göre kendisine sağlanmalı veya tatile eklenmelidir. bir sonraki çalışma yılı için. Elbette bunların hepsi kuralın istisnası değil. Ayrıca savaş malulleri, savaş gazileri, fahri bağışçılar vb. de var.

Kanunen kendilerine uygun bir zamanda tatil kullanma hakkı tanınan çalışanların, onaylanmış tatil programında belirlenen süre dışında bir süre için tatil talebinde bulunmaları halinde, işverenin bu tür bir talebi yerine getirmeyi reddetme hakkı yoktur. başvuru. Doğrulandı adli uygulama. Böylece G.V., 2011 yılından bu yana kıdemli dedektif olarak görev yaptı. Savaş gazisi olarak (sertifikası var), amirine verilmesi için başvuruda bulundu. sonraki tatil anne hastalığı nedeniyle 17.06.2013 tarihinden itibaren 2013 yılı için. Belirtilen tarihte işe gelmemiş ve işveren iç denetim başlatmıştır. Denetim sonucunda G.V.'nin resmi disiplini - devamsızlığı - ağır bir şekilde ihlal ettiği tespit edildi.

Davacı, bir muharebe gazisi olarak paragraflara göre izin alma hakkına sahip olması nedeniyle işten çıkarmanın hukuka aykırı olarak yapıldığına inanıyordu. 11 bent 1 md. 16 Federal yasa 12 Ocak 1995 tarihli No. 5-FZ “Gaziler Hakkında” kendisi için uygun bir zamanda. Uyuşmazlığı çözüme kavuşturan mahkeme, izin verilmemesinin kanuna dayanmadığını, davacının izinli olmasının mazeretsiz bir devamsızlık nedeni olarak kabul edilemeyeceğini belirtti. Bu nedenle G.V. işe iade edildi (Moskova Şehir Mahkemesinin 33-8626 sayılı davada 14 Mayıs 2015 tarihli temyiz kararı).

İkincisi, tatilin kullanım süresi belirli bir olaya bağlanabilir. Özellikle, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286'sı, yarı zamanlı bir çalışana, asıl işinin izniyle aynı anda yıllık izin verilmektedir. Bu kural, dinlenme hakkının münhasıran yarı zamanlı çalışanlar için uygulanmasını amaçlamaktadır ve hukuki anlamıyla, aynı anda hem ana işyerinde hem de yarı zamanlı bir işte yalnızca belirli bir süre için izin alma yükümlülüğünün ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Yarı zamanlı çalışan, kendisi için çalıştığı işverenden ayrılma hakkını kullanıyorsa yarı zamanlı görevler (Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 1 Eylül 2015 tarihli 33-7502/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Buna göre, esas işyerinde izin verildiğinin teyidi mevcutsa, başvuruda belirtilen tarihten itibaren kısmi süreli işçi izninin reddedilmesi hukuka aykırıdır.

Bireysel durumlar

Tatil planına bakılmaksızın, yalnızca çalışanın talebi üzerine izin verildiğinde iki durum göze çarpmaktadır:

İşin ilk yılı için tatil. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'sine göre, bir çalışanın bu işverenle altı ay sürekli çalışmasından sonra işin ilk yılı için tatil kullanma hakkı doğar. Bu formülasyondan, bir çalışanın hakkını kullanması halinde işverenin onu reddetme hakkının olmadığı sonucunu çıkarabiliriz.

Burada şu soru ortaya çıkıyor: Çalışana tatil hakkında bilgi vermek gerekli mi? Gerçekten de, ya yarın kelimenin tam anlamıyla izin isterse ve işveren bunu umursamazsa? İş Kanunu, kurala istisna getirmemektedir - çalışana, tatilin başlangıç ​​​​zamanı, başlamadan en az iki hafta önce bildirilmelidir. Ancak bildirim, çalışanın dinlenme tarihini kendisinin belirlemesi ve işverenin bunu kabul etmesi durumunda anlamını yitirir. Böyle bir bildirimin bulunmaması ne çalışan ne de işveren açısından olumsuz sonuçlar doğurmayacağından, bildirimsiz çalışmanın mümkün olduğunu düşünüyoruz.

Ancak bu durumda tatil ücretinin ödenmesiyle her şey basit değildir. Sanat'a dayanarak. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu Tatil ödemesi, tatilin başlangıcından en geç üç gün önce yapılır.. Bu sürenin ihlali kesinlikle işveren açısından olumsuz sonuçlara yol açacaktır: mali sorumluluğa tabi olacaktır. Özellikle, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işverenin tatil ödemesi için belirlenen süreyi ihlal etmesi durumunda, işveren, tatil ücretinin 1/300'ünden az olmayan bir miktarda faiz (parasal tazminat) ödenmesiyle birlikte ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranı, ödemenin vadesinden sonraki ertesi günden başlamak üzere fiili ödeme gününe kadar olan her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan hesaplanır.

Çıkış yolu nedir?

Öncelikle çalışanı, tatilin başlangıç ​​​​tarihini değiştirerek başvuruyu yeniden yazmaya davet edebilirsiniz, böylece işveren Sanatın gereklerine uygun olarak tatil için ödeme yapma fırsatına sahip olur. Rusya Federasyonu'nun 136 İş Kanunu.

İkinci olarak, çalışana iki beyanname yazmayı teklif edebilirsiniz. Bir - ücretsiz izin sağlamak ücretler ve ikincisi - yıllık ücretli izin için. Süre ücretsiz izin bu durumda dört gün olacaktır (örneğin, çalışan 11 Aralık'ta 14 Aralık'tan itibaren izin başvurusunda bulunmuştur. bu durumda Muhasebe biriminin deneme yapması durumunda çalışana 14 veya 15 Aralık'ta izin ücreti ödenebilir ve 17 veya 18 Aralık'tan itibaren yıllık izne çıkılabilir. 11 Aralık tarihli iki başvuru olacağı ortaya çıktı; biri 14'ten 16'ya kadar ücretsiz izin verilmesi için, ikincisi 17 Aralık'tan itibaren yıllık izin verilmesi için.

Üçüncüsü, sadece tatil ücretini değil, aynı zamanda hesaplayıp ödeyerek, başvuruda belirtilen tarihten itibaren çalışana izin sağlayabilirsiniz. maddi tazminat gecikme için.

Bilginize

İşveren, tatil programına uygun olmayan bir tatil başvurusunu, Sanatın 9. Bölümünde gerekçe göstererek reddetme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun 136 İş Kanunu. Bu nedenle, Çelyabinsk Bölge Mahkemesi, 19 Mart 2015 tarihli ve 11-1771/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararında, işverenin başvuru üzerine izin vermeyi reddetmesini yasal olarak kabul etti, çünkü çalışan programa aşina olmasa da, İşverenle anlaşarak herhangi bir tarihte izin başvurusunda bulunma hakkı. İşverenin ödeme koşullarını ihlal etmeden tatil sağlayamaması nedeniyle izin verilmemesi işçinin haklarını ihlal etmemektedir.

Tatil ve ardından işten çıkarılma. Sanatın 2. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile kendisine kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç).

İfadeden de anlaşılacağı üzere bu iznin sağlanması işverenin bir yükümlülüğü değil hakkıdır. Dinlenme imkanı yoksa çalışanı reddedebilir. Bu durumda işveren ayrıca tazminat tahakkuk ettirmelidir. kullanılmayan tatil.

Programdaki değişikliklerin kaydı

Yukarıda tartışılan durumlarda program düzeltmesinden kaçınılamadığından, belirli değişikliklerin nasıl resmileştirileceğine dair birkaç örnek vereceğiz. Ama önce bir tatil programının hazırlanabileceğini hatırlatalım:

• birleşik T-7 formuna göre (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 No'lu Kararı “Emeğin kaydedilmesi ve ödenmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine”);
• kuruluş tarafından geliştirilen serbest biçimde (6 Aralık 2011 tarihli 402-FZ sayılı Federal Kanunun 9. Maddesinin 2. Bölümü “Muhasebe Hakkında”).

Programdaki değişiklikler esas olarak 8'den 10'a kadar olan sütunlarda yapılır.

Örneğin, bir çalışanın talebi üzerine geçici sakatlık nedeniyle tatil ertelenirse program şu şekilde görünecektir.

		tatili yeniden planlamak		Not
planlanmış	gerçek	temel (belge)	beklenen tatil tarihi
14.12.2015		22 Aralık 2015 tarihli izin devri başvurusu (16 Aralık 2015 tarih ve 987456123258 numaralı iş göremezlik belgesi)	08.02.2016	16 Aralık 2015 tarih ve 4 sayılı emirle geçici iş göremezlik nedeniyle tatil ertelendi.

Daha sonra 7. sütunda tatile çıkacağınız gerçek tarihi de belirtmeniz gerekecektir.

İşverenin çalışanı yarı yolda karşılaması ve talebi üzerine tatil programından sapması halinde format aşağıdaki gibi olabilir:

		tatili yeniden planlamak		Not
planlanmış	gerçek	temel (belge)	beklenen tatil tarihi
07.09.2015	14.12.2015	Emir 28.08.2015 tarih ve 37 sayılı	14.12.2015	28.08.2015 tarihli çalışan beyanı

Bir çalışanın işten ayrılması ve tatil yerine tüm tazminatı alması durumunda, bunu unutmayın. kullanılmayan günler Bunun da tatil programında not edilmesi gerekiyor. Böyle bir giriş şöyle görünebilir:

		tatili yeniden planlamak		Not
planlanmış	gerçek	temel (belge)	beklenen tatil tarihi
14.12.2015		İşten çıkarılma emri 18 Kasım 2015 tarihli ve 41 Sayılı		Çalışan, 18 Kasım 2015 tarihinde kullanılmayan 19 günlük yıllık izin ücreti karşılığında işten çıkarıldı.

Nihayet

Makalede, işverenin böyle bir taleple başvuruda bulunan çalışanın yıllık ücretli iznini ertelemek zorunda olduğu ve olmadığı durumlar ele alınmaktadır. Her halükarda, bir çalışanın başvurusunun karşılanıp karşılanmayacağına karar verirken, üretim sürecine (tatilin ertelenmesinin onu olumsuz etkileyip etkilemeyeceği), işverenin tatil ücretini ödeyebilme yeteneğine (İş Kanunu'nun 136. maddesinde belirlenen sürelere uygun olarak) dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve elbette, transferi reddedemeyeceğiniz durumları unutmayın (örneğin, tatil başlangıcının geç bildirilmesi veya tatil sırasında hastalık durumunda). Tüm belgeleri doldurun, siparişleri, beyanları kaydedin, o zaman çalışanlarla çok daha az anlaşmazlık yaşanacaktır. İyi şanlar.

Her çalışanın tatil hakkı vardır; işini sevse bile çalışamaz bütün sene boyunca durmaksızın. Ama öyle oluyor işveren izni reddediyor. Bu ne kadar yasal? Bu durumda ne yapmalı?

Bu, ne tür bir izin için başvurduğunuza, şirketteki/kuruluştaki hizmet sürenize ve diğer bazı faktörlere bağlıdır. Hadi düşünelim en yaygın vakalar işveren izin vermeyi reddettiğinde.

İşveren yıllık ücretli izin vermiyor

Her çalışanın altı ay sürekli çalışmanın ardından yıllık ücretli izne ayrılma hakkı vardır. Altı aydan az bir süre çalıştıysanız işvereniniz size izin vermeyebilir.(18 yaşını doldurmamış olmanız, 3 aydan küçük bir çocuğu evlat edinmiş olmanız, doğum izninde olmanız/doğum izninden yeni çıkmış olmanız durumu hariç). Tarafların anlaşmasıyla size izin verilebilir, ancak işverenin bunu size sağlama zorunluluğu yoktur.

Ancak iş tecrübeniz altı aya ulaştığında size izin verilmesi gerekmektedir. Tatil programı bir sonraki takvim yılının başlangıcından önce (1 Ocak'tan en geç iki hafta önce) onaylanır ve tatilinizin başlamasından iki hafta önce, işveren size imza karşılığında başlangıç ​​​​zamanını bildirmekle yükümlüdür. Planlandığı gibi izin almazsanız, bu İş Kanununun ihlalidir.

Bu durumda ne yapmalı? Sorunu işvereninizle dostane bir şekilde çözemezseniz, iş müfettişliğiyle iletişime geçmeniz veya hatta mahkemeye gitmeniz gerekecek. Ancak bundan sonra bu yerde çalışmaya devam etme olasılığınızın düşük olduğunu unutmayın: büyük olasılıkla, işveren sizi "hayatta kalmaya" çalışacaktır (ve gerçekten anlaşmaya varmayı başardığınız kişi için çalışmaya devam etmek ister misiniz?) ancak iş müfettişliğinin müdahalesinden sonra)? Ancak işten çıkarılma durumunda kullanılmamış tatil için parasal tazminat alacaksınız.

İşveren masrafları kendisine ait olmak üzere izni reddediyor

Yıllık ücretli izin yerine masrafları size ait olmak üzere izin (ücretsiz izin), işverenin sağlaması zorunlu değildir. Yapabilir...ya da yapmayabilir. Her şey, masrafları size ait olmak üzere bir tatile ihtiyaç duymanızın nedenlerini ne kadar geçerli gördüğüne bağlıdır.

Tabii ki, İş Kanunu listeliyor işverenin size ücretsiz izin vermek zorunda olduğu durumlar. Örneğin, yakın bir akrabanın ölümü, bir çocuğun doğumu veya evlilik kaydı, bu tür bir iznin verilmesi için yeterli derecede zorlayıcı nedenler olarak kabul edilmektedir. Tam liste Makalede bu tür vakaları verdik.

Durumunuz bu listedeyse, patronlarınızın önünde İş Kanunu'nu sallamayı ve tehdit etmeyi deneyin iş müfettişliği. Eğer faydası olmazsa, ya size tatil verilmeyeceğini kabul edin ya da tehditlerinizi yerine getirin. Durumunuz bu listede yer almıyorsa, geriye tek bir seçenek kalıyor - onunla uzlaşmak.

İşveren, daha sonra işten çıkarılma ile izni reddediyor

Bazı Çalışanlar istifa etmeden önce düzenli ücretli izin alıyor. Bu durumda işçi, istifa mektubunu verdikten sonra çalışması gereken iki haftayı tatilde geçirecek ve tatilin hemen ardından işten çıkarılmış sayılacaktır. Size vermezlerse ne yapmalısınız?

Cari yıl için onaylanan tatil programına uyması durumunda, tatil ve ardından işten çıkarma verilir. Durumunuz buysa, işvereninizin ayrılmanızı reddetme hakkı yoktur. Aksi takdirde, böyle bir izin ancak her iki tarafın anlaşmasıyla verilebilir. İşveren aynı fikirde değilse, daha sonra işten çıkarılma yoluyla ayrılmanızı reddetme hakkına sahiptir.

Görevini yerine getiren her kişi profesyonel aktivite Belirli bir şirkette belirli miktarda iş yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda belli bir zaman ve çaba harcıyor. Maliyetleri telafi etmek için herkesin kişisel zamanını bunun için kullanma fırsatı vardır.

Ayrıca iyileşme için daha uzun bir süre var - bu tatile çıkma fırsatıdır. Bu prosedürün tüm nüansları ve özellikleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Bölümünde düzenlenmektedir.

Uygulamada bazen kişinin bu yeteneğinin sınırlı olduğu durumlar vardır. Bu durumda ilgilenen herkesin aklına bir takım oldukça doğal sorular geliyor:

• işverenin çalışana sağladığı esasa göre;
• işverenin üretim zorunluluğu nedeniyle dinlenmeyi kesme hakkı var mı;
• tatile çıkmanıza izin verip veremeyecekleri;
• işveren tatile izin vermiyorsa ne yapılmalı;
• Gitmene izin vermediklerinde ne yapmalı;
• işveren hangi durumlarda izni reddedebilir;
• İzin verilmemesi halinde işverenin sorumluluğu nedir?

Tüm bu noktalar, çalışma etkileşiminin her iki tarafı için de son derece önemlidir, çünkü herkes dinlenmek ister ve izin vermenin makul olmayan bir şekilde başarısız olması, mevcut standartların ağır bir ihlalidir.

Bu kadar zor durumlarda bile bir çıkış yolu olduğunu unutmayın. Bütün mesele şu ki, herhangi bir nedenle bir kişinin dinlenmesine izin verilmediyse veya itirazı imzalanmadıysa, o kişi devletin bütçe denetleme makamlarına veya işverenin görevlerini ihlal etmesine itiraz edebilir.

Başvurunun kendisi teslim edilmelidir yazılı olarak. Şahsen teslim etmek en iyisidir. Kurumsal belgelere atıfta bulunarak konumunuzu gerekçelendirmeniz doğru olacaktır. O zaman başvurunun değerlendirilmesinin olumlu sonucuna güvenebilirsiniz.

Bu durumda vicdansız yöneticiye uygun yaptırımlar uygulanacaktır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesine göre, bu tür önlemler para cezası şeklinde tanımlanmaktadır.

Belirtilen hususların yerine getirilmesinin zorunlu olduğu unutulmamalıdır. zorunlu ödeme Yalnızca kuruluşun başkanı değil, aynı zamanda dinlenme sürelerinin sağlanmasına ilişkin belgelerin hazırlanmasında görev alan uzmanlar da risk altındadır.

Arbitraj uygulaması

Mahkeme, şirketin, çalışan sağlama prosedürünün ihlaline ilişkin daha önce verilmiş bir sonucun iptali yönündeki itirazını değerlendiriyordu.

Tartışma sırasında, denetleyici hükümet otoritesinin, bir çalışanına mevcut düzenlemelerde belirlenen süreden daha az süreli izin verilmesi nedeniyle şirket aleyhine tedbir aldığı belirlendi.

Örgütün başkanı buna katılmadı ve etki tedbirlerinin iptal edilmesi için mahkemeye başvurdu. Ancak mahkeme tedbiri bozmadı.

Bir şirket temsilcisi, çalışanın dinlenme talebinin yöneticiye ulaşmadığını açıkladı. Bu nedenle ikincisi, İş Kanunu normlarının gerektirdiği şekilde sendika örgütü ile her şeyi kabul ederek, molanın sırasını ve süresini kendi kararıyla belirledi.

Bununla birlikte mahkeme yetkilisi, ilgilenenlerin dikkatini, mevcut kuralların yalnızca ara verilmesi konusunda anlaşmaya vardığını, ancak süresi konusunda anlaşmaya varmadığı gerçeğine çekti. Tatil süresinin süresi yirmi sekiz takvim gününden az olmamalıdır, ancak yalnızca on dört takvim günü tanımlanmıştır.

Sunulan tüm bilgi ve verileri inceleyen hakim, şirketin talebinin tatmin olmadan reddine karar verdi.

İlgini çekebilir

Yıl boyunca herkesin hak ettiği dinlenme hakkı vardır. Ancak çoğu zaman bir çalışan, iznin imzalanmadığı bir durumla karşı karşıya kalır. Bunun pek çok nedeni olabileceği gibi, buna göre de pek çok çözümü olabilir. Böyle bir durumda ne yapılacağı aşağıda anlatılacaktır.

Her işletmede yönetim, çalışanların tüm isteklerinin yanı sıra işverenin ana üretim ve organizasyon yeteneklerini mutlaka dikkate alan özel bir tatil programı hazırlar. Böyle belirlenmiş bir programa uyma yükümlülüğü hem işverene hem de çalışanlara aittir; bu yasal bir iş ilişkisidir.

Tatil planlanmışsa ancak çalışanın rızası ile ve ayrıca geçen yıl tüm izin haklarının kullanılmış olması şartıyla kullanılabilir.

Önemli! Bir yöneticinin arka arkaya iki yıl boyunca tatil izni vermemesi, genel olarak ve bireysel bir çalışanla ilgili olarak iş mevzuatının ağır bir ihlalidir.

Bu durum 123 ve 124 üncü maddelerde belirtilmiştir. İş Kanunu RF. İşverenin size sağlamayı reddettiği bir durumda yasal dinlenme, ona bu makaleleri hatırlatmaya değer. Kimlere yıllık izin verildiğine, dinlenme sürelerinin yıl içinde nasıl aktarıldığına, kimlerin özel gerekçelerle sağlanan ek dinlenme hakkına sahip olduğuna daha yakından bakalım.

Altı aylık çalışma süresinin bitiminden önce tatil	Kadınlar için hamilelik ve doğum sırasında; 18 yaşın altında; üç aylıktan küçük çocukları evlat edinen çalışanlar; kanunla öngörülen diğer durumlar
Uzatma ve aktarma	Geçici sakatlık nedeniyle; devlet görevlerinin yerine getirilmesi; Çalışana yıllık izin ücretinin zamanında ödenmemesi veya bu konuda iki haftadan sonra bilgilendirilmesi durumunda	30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ
Ek dinlenme süresi	Tehlikeli veya zararlı işlerde çalışan işçiler; düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar; Kuzey bölgelerinde çalışanlar için	30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ

Hukuki istirahatın sağlanmasına karar verirken daha etkili bir sonuç elde edebilmek için tüm bunların bilinmesi gerekmektedir.

Planlandığı gibi tatile çıkmanıza izin verilmemesi durumunda yapılacak işlemler

İşverenin planlandığı gibi tatile izin vermemesi durumunda yapılması gereken bazı işlemler vardır:

• İşverenle yalnızca hazırlanan programda belirtilen dinlenme süresi boyunca kavga edebilirsiniz.
• Bir çalışan, işletmede altı aylık çalışmayı tamamladıktan hemen sonra ilk tatilini alma hakkına sahiptir.
• Dinlenme süresi genel programa dahil edilmeli ve kuruluş çalışanlarının her birinin aşina olması gereken siparişle onaylanmalıdır.

Eğer böyle bir program, uygulama veya talimat yoksa sabırlı olmanız ve işvereninizin onayını beklemeniz gerekecektir.

Önemli! Yasal izin kullanmak çalışanın hakkı olduğu kadar işverenin de sorumluluğudur. Bu sorunun çözümü kanunla düzenlenmiştir.

Tatil sorunları konusunda işverenle uzlaşma

Böyle bir sorun ortaya çıktığında, vakaların yaklaşık %40'ında sorun, şirketin veya işletmenin yöneticisiyle yapılan kibar bir görüşme yoluyla çözülür. Ayrılmanın hiçbir şekilde işverenin veya çalışanın planlarını ve işlerini aksatmaması ve üretim sürecini olumsuz etkilememesi için uzlaşma fırsatını asla kaçırmamalısınız.

Kimi terfi ettireceğinize karar verirken çalışanların belirli bir sadakatinin ve küçük bir mesai değişikliğine razı olmalarının önemli bir argüman olduğu pek çok durum vardır. Bu sadakatin bir diğer seçeneği ise çalışanın tatili sırasında acil iş yapma yükümlülüğü üstlenebilmesidir. Bu durumda her iki taraf da sadakat gösterir.

Anlaşmaya varılamaması ve patronun tatil başvurusunu imzalamaması durumunda durum çok daha kötü olacaktır.

Burada, yıllık dinlenmenin tüm haklarını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre yönlendirilmeniz gerekecek.

Yasal izinlerin sağlanmasına ilişkin yasanın ihlali oldukça ciddi cezalarla karşı karşıyadır. Kuruluşun hesabından 50 bin ruble'ye kadar silinebilir ve yöneticinin kendisi de en az 5 bin para cezasına çarptırılabilir. Bu tür cezalar İş Kanunu'nun “İdari İhlallere İlişkin” 5.27. Maddesinde belirtilmiştir. Bu sorun yeterince vahim hale gelirse, işverenin ceza ödemek yerine kişiyi serbest bırakması daha kolaydır. Ayrıca işveren ile çalışan arasında sık görülen durumlardan biri de şudur. Bu sorun hukuk alanında da rahatlıkla çözülebilmektedir.

Tatilin yasak olması durumunda müfettişlikle iletişime geçmek

İzinle ilgili zor bir durum ortaya çıkarsa, daha sert önlemlere başvurabilirsiniz, özellikle özel Devlet Çalışma Müfettişliği ile işverene karşı yazılı bir şikayette bulunabilirsiniz. Kural olarak, böyle bir açıklamanın ardından bir komisyon işletmeyi ziyaret edecektir. Müfettiş, yalnızca bir başvuru sahibi için değil aynı zamanda şirketin tüm çalışanları için izin verme normlarına uygunluğun yasallığını kontrol edecektir.

Başvuru herhangi bir yazılı biçimde yazılmalıdır. Detaylı Açıklama sorunun özü. Postayla gönderilir veya müfettişlere teslim edilir.

Denetimin sonuçlarına göre yönetici, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca sorumlu tutulabilir ve böylece çalışanlara onaylanan programa tam olarak uyacak bir izin verme zorunluluğu getirilebilir.

İzin almak için radikal önlemler

Ayrılma hakkını savunmanın en radikal yöntemi, yalnızca özel iş müfettişliğine değil, aynı zamanda şirket yöneticisinin iş yeri veya ikamet ettiği yerdeki savcılığa da başvurmaktır. Bunun temeli İş Kanunu'nun ciddi ihlali, son iki yıldır izin verilmemesi olabilir.

Bu sorunun çözümü sürecinde savcı, doğrudan ihlale yanıt vermek için kanunun öngördüğü her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. İş hukuku. Uygulamanın gösterdiği gibi, işveren ilk çağrıdan hemen sonra uygun önlemleri alır.

Bu adımı atmadan önce ortaya çıkan sorunu dikkatlice anlamanız ve yöneticinin tatile çıkmanıza neden izin vermek istemediğini anlamaya çalışmanız önerilir. Genellikle yöneticinin ana amaçları açıksa, böyle bir sorunu çözmede ona yardım etmeye çalışabilir ve yine de karşılıklı bir uzlaşma bulabilirsiniz.

Tatile çıkmanıza izin verilmiyorsa bu ciddi bir konudur. çatışma durumu iş yasalarını ihlal ederek.

Sert önlemler almadan önce mümkün olan tüm makul ve barışçıl yöntemleri denemekte fayda var. Sorunun, şirket başkanıyla bireysel görüşmelerden devlet kurumlarının katılımına kadar uzanan pek çok çözümü var. Kanun senin yanında ve bunu yapacağından eminsin.

İşveren, çalışanın tatile çıkmasına izin vermeyebilir mi? Bazı durumlarda - evet, bazılarında - hayır. Ancak bu konuyu anlamadan önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara tatil sağlanmasına ilişkin temel gerekliliklerini hatırlayalım.

Tatil verilmesine ilişkin genel kurallar

Her çalışanın en az 28 takvim günü yıllık ücretli izin hakkına sahip olduğu gerçeğiyle başlayalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 115. Maddeleri). Her yılın sonunda (yani en geç 17 Aralık tarihine kadar), kuruluş bir tatil programı hazırlamalıdır (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli Kararı ile onaylanan T-7 numaralı form) 1) sonraki için Takvim yılı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Çalışanlara verilen izinlerin sırasını belirler. Yani bu, kuruluşun her çalışanının hangi tarihte ve kaç gün tatile çıkacağını gösteren bir tür plandır. Grafik hem , hem de , çalışanlar nedeniyle.

Planlandığı gibi tatil

Bir çalışanın programa göre yakında tatile çıkması gerekiyorsa ve siz, bir işveren olarak, üretim ihtiyaçları nedeniyle onu serbest bırakamıyorsanız, o zaman çalışanın tatili ertelemek için onayını (yazılı olarak) almanız, bir sipariş hazırlamanız gerekecektir. transfer ve ayrıca tatil programında değişiklik yapın.

Bir çalışanın zaten tatildeyken vazgeçilmez bir çalışan haline gelmesi olur. O zaman tatilin ertelenmesinden bahsetmiyoruz, ama... Ve bu tamamen farklı bir hikaye.

Talep üzerine ayrılmak

Bir çalışan programa uygun olarak değil, sadece talep üzerine tatile çıkacaksa, işveren onu reddetme hakkına sahiptir. Ve aynı zamanda hiçbir şekilde çalışanın haklarını ihlal etmeyecektir. Çünkü programsız izin verilmesi konusuna her zaman çalışan ile kuruluş yönetimi arasındaki anlaşma ile karar verilir.

Buna göre, bir çalışan işverenin izni olmadan tatile çıkmaya karar verirse ve işe gelmezse, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Bu durumda, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi prosedürünün tamamının takip edilmesi gerekecektir.

Bir işverenin çalışanın iznini reddetme hakkı olmadığında

Belirli koşullar altında işveren, çalışana izin vermekle yükümlüdür ve bunu reddedemez. Bu:

• Bir kadına analık izninden önce veya hemen sonra ya da analık izninin sonunda verilen yıllık ücretli izin. Çalışanın başvurusu üzerine tatilde serbest bırakılması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi);
• karısı doğum iznindeyken kocaya verilen yıllık ücretli izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);
• iş ve öğrenimi birleştiren kişilere sağlanan ek izin. Bu durumda işçinin işverene bir celp belgesi vermesi gerekir. Eğitim kurumu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddesi);
• Bölgede bulunan bir kuruluşta çalışan ebeveynlerden birine (vasi, kayyum) verilen yıllık ücretli izin Uzak Kuzey veya eşdeğer alan. Hakkında orta ve yükseköğretim kurum/kurumlarındaki eğitim programlarına giren 18 yaşını doldurmamış bir çocuğa eşlik etmek üzere gerekli izinli olanlar mesleki Eğitim başka bir bölgede bulunan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 322. Maddesi).

Bir çalışanın “kendisi için uygun bir zamanda” izin alma hakkı olduğunda

Ayrıca, bazı çalışan kategorileri yıl içinde tatillerinin süresini bağımsız olarak seçebilir. Yani kendilerine uygun bir zamanda izin verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Ve işveren kendi inisiyatifiyle tarihleri ​​ayarlayamayacak veya izinlerini engelleyemeyecektir. Aşağıdaki kategoriler bu ayrıcalıklı konuma sahiptir:

• 18 yaşın altındaki işçiler. Bu arada, 31 takvim günü boyunca yıllık ücretli izin hakları var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi);
• 12 yaşın altında iki veya daha fazla çocuğu olan kadınlar ve bekar erkekler. Yaz aylarında veya kendileri için uygun olan başka bir zamanda yıllık izin alma öncelikli hakları vardır (CPSU Merkez Komitesi Kararının 3. paragrafı, paragraf "b", SSCB Bakanlar Konseyi'nin 22 Ocak 1981 tarih ve 235 sayılı Emri). SSCB Bakanlar Kurulu'nun 30 Ekim 1985 tarih ve 2275r sayılı kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 17 Haziran 2014 tarih ve AKPI14-440 sayılı Kararı);
• çalışanlar yıllık ücretli izinlerinden geri çağrıldı. Tatillerinin geri kalanını cari yıl içinde kendileri için uygun olan herhangi bir zamanda kullanma veya bir sonraki çalışma yılı için tatillerine ekleme hakkı verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi);
• . Ana iş yerlerinde sağlanan yıllık izinle eş zamanlı olarak yarı zamanlı çalışmadan izin alma hakkına sahiptirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi);
• 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu yetiştiren ebeveynlerden biri (vasi, mütevelli, koruyucu ebeveyn) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262.1. Maddesi);
• asker eşleri. Eşlerinin izniyle aynı anda izin almaları (27.05.1998 tarih ve 76-FZ sayılı Kanunun 11. maddesi, 11. maddesi);
• Rusya'nın fahri bağışçıları (20 Temmuz 2012 tarih ve 125-FZ sayılı Kanunun 1. maddesi, 1. bölümü, 23. maddesi);
• Çernobil kurbanlarının bazı kategorileri (15 Mayıs 1991 tarih ve 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 14. maddesinin 5. fıkrası).

Yukarıda belirtilen çalışanlar, işverenin izni olmadan tatilden yararlanabilirler. Bu şu anlama gelir: Şirket yönetimi buna karşı olsa ve çalışan yine de ihtiyaç duyduğu süre içerisinde tatile çıksa bile, onu devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak yanlış bir karar olacaktır. Sonuçta, bundan sonra çalışanın mahkeme kararıyla işe iade edilmesi ihtimali yüksek. Ve sonra işveren ona sadece para ödemek zorunda kalmayacak ortalama kazanççalışanın işten çıkarıldığı tarihten işe iade edildiği güne kadar olan süre için, ancak çalışanın bunu mahkemede beyan etmesi ve mahkemenin onu desteklemesi durumunda manevi zararın tazmin edilmesi de mümkündür (İş Kanunu'nun 234, 237. maddeleri) Rusya Federasyonu, paragraf “e”, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 39. paragrafı).

“Zorunlu” ücretsiz izin

Başvuruları nedeniyle ücretsiz izin verilmesi gereken çalışanlar da var. Ücretsiz izne ilişkin ilgili kurallar yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değil, aynı zamanda diğer yasal düzenlemelerde de yer almaktadır. Sıra özel durumlar ve her birinin izin süreleri aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.