Transfer nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü. Başka bir kuruluşa transfer nedeniyle işten çıkarılma: işgücü kaydına giriş

Transfer yoluyla işten çıkarma- bu bir fesihtir iş sözleşmesi Bir çalışanı başka bir kuruluşa devrederek. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesinin bu temeli, Sanatın 5. paragrafında belirtilmiştir. 77 İş Kanunu Rusya Federasyonu.

İşten çıkarma prosedürü

Bu tür işten çıkarmanın prosedürü işten çıkarmaya benzer iş sözleşmesi. Aradaki fark, istihdam kaydına girilmesi ve devir durumunda istifa mektubunun geri çekilmesinin imkansızlığında yatmaktadır.

Çalışanın inisiyatifiyle transfer yoluyla işten çıkarma, yeni işverenin daveti ve çalışanın kişisel beyanı üzerine gerçekleştirilir. İşveren kabul ederse yayınlanır. İşverenin aynı fikirde olmaması durumunda, çalışan iş ilişkisini feshetmek zorunda kalacaktır. kendi isteğiyle.

İşverenin inisiyatifi olması durumunda iş sözleşmesinin feshi, işverenler arasında yazılı anlaşma, işten çıkarılan çalışanın rızası ve kişisel beyanı ile gerçekleşir.

Transfer yoluyla işten çıkarmanın avantajları şunlardır:

• işten çıkarılmadan sonraki bir ay içinde bir çalışana transfer yoluyla çalışmaya yazılı davet gönderen bir işveren tarafından istihdam garantisi;
• yokluk deneme süresi yeni bir işverenle;
• ayrılmadan önce 2 hafta boyunca isteğe bağlı çalışma (işverenle anlaşarak).

İşten çıkarılma gününde, emir gözden geçirilir, çalışanla nihai anlaşma yapılır ve tazminat ödenir. kullanılmayan tatiller, bir çalışma kitabı çıkarılır.

Şunu da belirtmek gerekir ki, iş ilişkisi bir devir nedeniyle sona erdiğinde, çalışanın yeni işyerinden ayrılma hakkı hemen değil, olağan şekilde, yeni işverenle altı ay sürekli çalıştıktan sonra ortaya çıkar. Bu süre işverenle anlaşarak kısaltılabilir.

Çalışma kitabına giriş

İş sözleşmesinin devir yoluyla feshedilmesi durumunda iş kaydına aşağıdaki kayıtlar yapılır:

• “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafına (kuruluşun adı - yeni işveren) talebi üzerine devredilmesi nedeniyle işten çıkarıldı” (çalışanın inisiyatifi durumunda);
• “çalışanın rızası ile (kuruluşun adı - yeni işveren) devredilerek işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafı” (işverenler arasındaki anlaşma ile).

Bir çalışanın resmi olarak işten çıkarılma yoluyla devredilmesi, çok sık rastlanmayan bir durum olduğundan bazen hem çalışan hem de İK departmanı çalışanı açısından çıkmaza yol açabilmektedir. Duruma daha yakından bakalım ve tüm ayrıntıları dikkate almaya çalışalım.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

İş mevzuatında çeviri türleri

Bir çalışanı transfer ederken en önemli görev doğru tasarım belgeler. Öncelikle aşağıdaki belgelerden birine ihtiyacınız olacak:

• Bir çalışanın onu başka bir kuruluşa devretmesi yönünde yazılı bir talep (bağımsız olarak başka bir şirkette yeni, daha uygun bir pozisyon bulması durumunda).
• Çalışanın devir için yazılı rızası (eğer işveren kendisini devir için işten çıkarırsa).

Temel, çalışanın kendisi tarafından yazılmış bir beyan olmalıdır. Bu bağlamda, transfer amacıyla işten çıkarmanın hem iç hem de dış olabileceğini hemen belirtmekte fayda var. Dahili transfer, büyük bir kuruluş içinde, örneğin bir bölümden (şubeden) diğerine yeniden kayıttır.

Dış transfer, bir çalışanın bir tüzel kişilikten başka bir tüzel kişilikte istihdam edilmek üzere işten çıkarılmasıdır. İkinci tip, çalışanın yazılı izni olmaksızın kesinlikle hariç tutulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi, iç transferin izni olmadan yapılabileceği tüm durumları listelemektedir.

Çalışanın başvurusu aşağıdakileri içerecek şekilde hazırlanmalıdır:

• işten çıkarılma tarihi;
• çalışanın işe alınacağı pozisyon;
• çalışanın transfer edildiği kuruluşun adı;
• işin niteliği (“kalıcı” olduğunu belirtmelisiniz);
• beklenen göreve giriş tarihi.

Başvuru kuruluş başkanına sunulur.

Başka bir işverene geçme girişimi. Anlaşmalar. Garantiler

Çoğu zaman, başka bir kuruluşta daha uygun bir pozisyon bulan bir kişi istifa eder, yasaların gerektirdiği haftalar boyunca çalışır ve ancak o zaman onu işe geri getirir. yeni şirket. Aynı zamanda bu kişiye Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca herhangi bir garanti verilmeyecektir. Yeni şirketteki yeri, iş ve evrak işleriyle meşgulken alınabilir.

Böyle bir çalışana garanti ancak, işten çıkarmanın kanunun öngördüğü tüm kurallara uygun olarak transfer amacıyla yapılması durumunda sağlanabilir.

Her şeyi düşünelim alternatif versiyonlar, bu durumda mümkün:

• Birinci versiyon. Gelecekteki yönetim, kişinin çalıştığı kuruluşa bir mektup göndererek onu transfer yoluyla görevinden almasını ister. Mektup şirket başkanı adına resmi antetli kağıda hazırlanmıştır. Bir çeşit garanti görevi görecek. Yeni yönetimin bu yükümlülükleri reddetmesi durumunda, bu, Rusya Federasyonu mevzuatının ihlaline ilişkin idari sorumluluğun yanı sıra para cezalarını da beraberinde getirecektir. Sorumluluk, kuralları kimin ihlal ettiğine (tüzel kişilik, resmi veya özel girişimci) bağlı olarak belirlenir.
• İkinci versiyon. Davet mektubu yoksa bu kılavuz aynı zamanda kişinin talep yoluyla davet mektubu göndermesine de yardımcı olabilir. Bu tür durumlar nadir değildir. Örneğin, zorunlu işten çıkarma sırasında “A” kuruluşu, boş pozisyonlara bazı çalışanların işe alınması konusunda “B” kuruluşu ile anlaşır.
• Üçüncü versiyon. Tüm taraflar arasında üçlü anlaşma. Bu en çok en iyi seçenek, ancak aynı zamanda pratikte en az yaygın olanıdır.

Anlaşmaların avantajı, bu durumda çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 169) uyarınca, yer değiştirme tazminatı bile talep edebilmesidir. yeni organizasyon başka bir şehirde bulunuyor. Mevcut mevzuata aykırı olmadığı sürece sözleşmede her türlü koşul belirtilebilir.

Başka bir işverene devir ne zaman ve hangi koşullar altında yapılır?

Transferin temel koşulu, çalışanın kendisinin menfaatidir. Ayrıca işten çıkarılıncaya kadar izin isteme hakkı da vardır. Buradan iki çözüm olabilir (her ikisi de yasaldır):

1. İzin sağlayın. Bu seçenekte işten çıkış günü tatilin son gününe denk gelecektir.
2. Bunu sağlamayı reddedin. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gerekecektir.

Gelecekteki iş yerinizden bir mektuba ihtiyacınız olduğunda

Özetlemek gerekirse: Bir kişi kendisine bir yer tahsis edilmesinin garanti edilmesiyle ilgileniyorsa, o zaman mektubun alınması gerekir. Nitelikli personele ilgi duyan bir işveren, kendisini her bakımdan memnun eden kişiye mutlaka her türlü garantiyi verecektir. Bu tür bir belge aynı zamanda işten çıkarmayı resmileştiren yönetim için de çok önemlidir: herhangi bir kontrol sırasında evraklar mükemmel bir düzende olacaktır.

Mektup başvuruya eklenir veya doğrudan yöneticiye gönderilir.

İşten çıkarılma durumunda doldurulması gereken belgeler

İşten çıkarılma üzerine, transfer sırasına göre aşağıdaki belgeler düzenlenir:

• İşe alma kuruluşundan resmi bir mektup.
• Çalışan beyanı. Yönetimin imzalaması gerekiyor.
• İşten çıkarılma sırası (birleşik T-8 formu).
• Çalışma kitabı.

Karmaşık bir şey yok, işten çıkarılmanın kesin nedenini belirtmeyi unutmayın.

Bir çalışanı transfer yoluyla işten çıkarma prosedürü (adım adım talimatlar)

İşten çıkarılma gerekçelerini toplayan İK departmanı çalışanı prosedürü tamamlamaya başlar:

• Öncelikle T-8 formunda bir sipariş hazırlıyor. doğru sebep ve İş Kanunu'nun maddesinin adı (77. Madde, 5. paragraf, 1. bölüm). Temel teşkil eden belgeler listelenmelidir. Çalışan belgeyi okur ve imzalar.
• İkinci olarak personel memuru kişisel bir kart doldurur. Bölüm XI'de tüm alanların doğru şekilde doldurulması gerekmektedir. Daha sonra siparişle birlikte imza için çalışana verin.
• Üçüncüsü, bir kayıt yapılır çalışma kitabı(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı kararıyla onaylanan Talimatlara göre). Kesinti yapılmamalı!
• Dördüncüsü, hesaplama yapılır. peşin Yukarıda ayrıntılı olarak açıklanan ödemeler de dahil olmak üzere ödeme yapılır.

Ayrılma sırasında çalışana son iki yıla ait maaş belgesi ve çalışma kitabı verilmelidir. Bu andan itibaren iş ilişkisi resmi olarak sona erdirildi.

İşveren sizi işe almayı reddederse ne yapmalısınız?

Ne yazık ki bazen bu olur. Eski yönetim tüm yükümlülüklerini yerine getirdi ancak yeni yönetim reddetti. Bu durumda çalışan dava açabilir.

Transfer yoluyla işten çıkarma uygun şekilde resmileştirilmişse, mahkeme davacı lehine karar verecektir. Şirketten önceden imzalanmış bir anlaşma veya davet mektubu büyük bir rol oynayacaktır (ayrılmadan önce bunun bir kopyasını çıkarmak daha iyidir).

Davalı davayı kaybederse davacıyı işe almak zorunda kalacak. Üstelik para cezasıyla da karşı karşıya. İçin tüzel kişiler bugün büyüklüğü 30.000 ila 50.000 ruble arasında değişiyor. Ayrıca faaliyetleri 90 güne kadar askıya alabiliyorlar ve bu zaten ciddi bir durum. Tekrarlanan ihlallerde faaliyetler bir ila üç yıl süreyle durdurulur.

Tüm büyük ve kendine saygısı olan kuruluşlar, gerçek uzmanlar için mücadele ediyor. en iyi koşullar, fırsat kariyer gelişimi ve diğer ayrıcalıklar. Kabul edildiğinde birden fazla avantajlı teklif standart bir işten çıkarma prosedürüne gerek yoktur. Yeni bir şirkete geçiş hiçbir şekilde karmaşık değildir ancak yerinizi koruma garantileriyle desteklenir.

Elden ele

Bir çalışan kendi isteği üzerine veya rızasıyla başka bir işveren için çalışmaya devredildiğinde, aslında iş sözleşmesinin taraflarından birinde, yani işverende bir değişiklik olur. Bu yüzden bu durumda Bir çalışanı başka bir işe devretme prosedürünü belirleyen İş Kanunu'nun 72. maddesindeki kuralları kullanamazsınız. Sonuçta, içinde hakkında konuşuyoruz aynı organizasyondaki başka bir iş hakkında. Yani iş sözleşmesinin tarafları aynı kalır.

Bu nedenle, bir çalışanı başka bir kuruluşa taşımak için İş Kanunu'nun başka bir normunu kullanmanız gerekecektir: transfer yoluyla işten çıkarılmadan bahseden 77. maddenin 5. paragrafı. Kayıt prosedürü açısından böyle bir işten çıkarmanın, bir çalışanı kendi isteğiyle işten çıkarıp daha sonra başka bir kuruluşta işe almaktan daha karmaşık olduğunu hemen söyleyelim.

Gerçek şu ki, devir yoluyla işten çıkarmanın yasallığı için, işverenlerin (mevcut ve potansiyel) çalışanın devri konusunda anlaşması gerekir. Bu durumda işverenlerin işten çıkarılan çalışanın hangi pozisyon için işe alınacağı konusunda anlaşması gerekir. Böyle bir anlaşmanın sonucu yazılı olarak belgelenir. Bunun mutlaka her iki tarafça imzalanmış tek bir belge (sözleşme gibi) olması gerekmediğini de burada belirtelim. “Devreden” işverenin, “kabul eden” tarafa, çalışanı kabul etmesi talebiyle bir mektup göndermesi yeterli olacaktır. Ayrıca yeni işveren, çalışanı işe alma konusundaki rızasını da size mektupla bildirecektir. Önemli olan, her iki mektubun da çalışanın hangi kuruluşa ve hangi pozisyona transfer olarak kabul edileceğini açıkça belirtmesidir. Ayrıca yeni bir iş sözleşmesinin imzalanmasının beklendiği tarihi de belirtmelisiniz. Ayrıca, yeni işverenle önerilen iş sözleşmesinin tüm temel şartları üzerinde hazırlık yapılması ve anlaşmaya varılması tavsiye edilir.

Başvuru ve sipariş

Bundan sonra çalışanın kendisinden yazılı bir beyan almanız gerekecektir. Başvuruda çalışanın, sözleşmenin tam olarak başka bir kuruluşa devredilmesiyle bağlantılı olarak feshedildiğini de belirtmesi gerekir. İşte böyle bir ifadenin yaklaşık ifadesi: “Sizden beni kuruluştaki (yeni pozisyonun adı) pozisyonuna (yeni pozisyonun adı) transfer sırasına göre (eski pozisyonun adı) pozisyonundan çıkarmanızı rica ediyorum. yeni işveren).”

Kuruluş, ancak hem alıcı taraftan hem de çalışandan bir belge aldıktan sonra, çalışanın devriyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin* feshedilmesi emrini verebilir. Kararda, işten çıkarmanın transfer sırasına göre gerçekleştiği belirtilmelidir. İfade, örneğin şu şekilde olabilir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafı uyarınca (alıcı kuruluşun adı) transfer sırasına göre." İşten çıkarmanın belgesel temeli olarak, emirde çalışanın kişisel beyanı ve kabul eden kuruluştan gelen bir mektup yer alacaktır.

Bu durumda, çalışanın çalışma kitabına şu giriş yapılır: “Çalışanın rızasıyla (kuruluşun adı) devredilerek işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafı” (madde 6) Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatlar - Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 10.10.03 No. 69 tarihli kararına Ek No. 1). İşten çıkarılma meydana geldiğinden, işten çıkarılma gününde "eski" işverenin çalışana ödeme yapmak zorunda olduğunu lütfen unutmayın. ücretler ve kullanılmayan tüm tatiller için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Kapak çıktı...

Transfer yoluyla işten çıkarılan çalışanların belki de aklına gelen asıl soru şudur: “Yeni işveren beni işe almayı reddederse ne olur?” Buna göre bir işletmede personel sorunlarıyla ilgilenen bir uzmanın bu soruyu cevaplamaya hazır olması gerekir.

İş Kanunu, başka bir işverenden transfer olarak çalışmaya davet edilen bir çalışana iş sözleşmesi yapılmasının reddedilmesini yasaklamaktadır. Bu yasak, önceki iş yerinden çıkarılma tarihinden itibaren bir ay süreyle geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Buna göre, yeni işverenin devredilen işçiyi çalıştırmayı reddetmesi iş kanunlarına aykırı olacaktır. Bunun için Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, 500 ila 5 bin ruble para cezasının yanı sıra yöneticinin diskalifiye edilmesini öngörmektedir (Madde 5.27).

Ayrıca böyle bir ret, eski işveren açısından da sorun yaratabilir. Sonuçta, reddedilen bir çalışanın yalnızca bu reddine mahkemede itiraz etme hakkı değil, aynı zamanda önceki işyerine iade talebinde bulunma hakkı da vardır. Bu durum İş Kanunu'nun 394. maddesinin metniyle de teyit edilmektedir. İşten çıkarmanın veya başka bir işe transferin yasa dışı ilan edilmesi durumunda, çalışanın önceki işine iade edilmesi gerektiği belirtiliyor. Bu durumda işçiye ücret ödenir. ortalama kazanç tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca. İhlal nedeniyle yerleşik düzenİşten çıkarılma durumunda, çalışanın manevi zarar tazminatı talep etme hakkı vardır.

Çalışma kitabına işten çıkarılmasıyla ilgili değil, çalışanın devriyle ilgili bir giriş yapılır.

Transferin temeli, gelecekteki işverenin yazılı davetidir.

Bildiride şunlar belirtiliyor:

• çalışanın işe alındığı tarih;
• iş unvanı;
• maaş;
• örnek sözleşme (sorumluluklar, vb.);
• diğer önemli bilgiler.

Transfer konusu mevcut işveren ve çalışan tarafından kararlaştırılır. Buna göre, çalışanın devri kabul etmesi halinde bu konuda bir beyan yazması gerekiyor. Buna dayanarak mevcut işveren, gelecekteki işverene devir için onay/onay gönderecektir.

Kime tabidir

Çalışanın rızası ile başka bir kuruluşta çalışmaya devredilebilir. Bu, statülerine (engelli kişi, bekar anne vb.) bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerlidir.

Kanun

Herhangi bir iş ilişkisi Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. 1 No'lu Devlet İstatistik Komitesi Kararında muhasebe belgelerinin formlarını bulabilirsiniz. Çalışma Bakanlığı'nın 69 Sayılı Kararında çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin bilgileri bulabilirsiniz.

Çalışma ilişkisi sırasında ortaya çıkan tüm anlaşmazlıklar, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile düzenlenmektedir.

Gerekçeleri gerekçelendirmek gerekli mi?

Çalışanın başka bir kuruluşta işe geçmek istemesinin nedenini gerekçelendirmesi gerekli değildir. İşveren, çeviri çalışanının işten çıkarılmasının nedenini gerekçelendirmekle yükümlüdür. Sebep olarak gelecekteki bir işverenden gelen bir daveti gösterebilir.

Başka bir kuruluşa transfer yoluyla işten çıkarılma prosedürü

Transfer yoluyla işten çıkarılma prosedürü şöyle görünür:

1. Bir işveren, başka bir işverenden bir çalışan için çalışma daveti alır.
2. İşveren, işçi ile transfer konusunda anlaşır.
3. Çalışan kabul ederse, buna karşılık gelen bir beyan yazar.
4. Buna göre, işveren, çalışanı transfer etmek için bir emir (emir) vermelidir.
5. Çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır.
6. Çalışanın kişisel kartına uygun bir giriş yapılır.
7. Muhasebe departmanı gerekli hesaplamaları yapar.
8. Devir gününde çalışan kendisine ödenmesi gereken ödemeleri, çalışma kitabını ve kişisel gelir vergisi belgesini alır.

Belgelerin doldurulması

Çeviri sırasında belgelerin nasıl doldurulduğu hakkında aşağıdaki bilgileri okuyun.

İfade

Bir çalışana transfer için başvuru nasıl doğru şekilde yazılır?

İçine aşağıdaki bilgileri girin:

• belgenin kime gönderildiği;
• kişisel verileriniz;
• talebin özü (“lütfen tercüme edin…”);
• tarih;
• imza.

İşveren devri kabul ederse başvuruyu imzalamalıdır. Daha sonra çalışanın özlük dosyasına eklenecektir.

Emir

Sipariş aşağıdaki bilgilerin girilmesiyle tamamlanır:

• işletmenin adı;
• Sipariş numarası;
• yayın tarihi;
• çalışanla sözleşmenin feshi nedeni (transfer);
• çalışan verileri;
• hesaplama verileri;
• tarih, kaşe, imza.

Çalışan siparişi imzalamalı veya daha doğrusu buna aşina olduğunu belirtmelidir.

Sipariş “sipariş günlüğüne” kaydedilir.

Önemli! Mali sorumluluğu bulunan bir çalışanın devredilmesi halinde, işverenin kendisine karşı herhangi bir mali talebinin bulunmadığına dair bir belge düzenlemesi gerekir.

Çalışma kitabında işaretleyin

Çalışma kitabına Sanat esasına göre bir giriş yapılır. 84 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Transfer (işten çıkarılma) nedeninin ilgili emirde belirtilen gerekçeyle örtüşmesi gerekir.

Çalışma kitabındaki giriş aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Siparişin numarası ve tarihi;
• Giriş no.;
• işten çıkarılma nedeni.

Giriş, personel memurunun ve kuruluş başkanının imzası ve mühür ile onaylanır.

Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?

Çeviri yaparken, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84'ü, fiili işten çıkarılma gününde, çalışan daha önce kullanmamışsa maaşını ve tatil tazminatını alır.

İstisnalar:

• kararname;
• reşit olmayanların transferi;
• 3 aydan küçük evlat edinilmiş çocuğu olan çalışanlara izin.

Avantajları ve Dezavantajları

Çalışan, transferin artılarını ve eksilerini dikkatlice tartmalıdır. Başka bir kuruluşa transfer yoluyla işten çıkarılmanın artılarını ve eksilerini tartışalım.

Çalışan için

Önemli! Ayrıldıktan sonra önceki yer Transfer olarak çalışmak için, bir vatandaşın işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde yeni bir işverene iş başvurusu yapması gerekir.

Bir vatandaşa transfer teklifinde bulunan ve daha sonra onu işe almayı reddeden işveren idari sorumluluk taşır.

İşveren için

Bir işveren için, bir çalışanı başka bir kuruluşa transfer etmek, düzenli işten çıkarmaya benzer. İşlemin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak yapılması, tüm ödemelerin zamanında ve eksiksiz yapılması durumunda herhangi bir olumsuz sonuç yaşanmayacaktır.

Tek bir eksi var - eskisinin yerini alacak yeni bir çalışan arama ihtiyacı.

Bir çalışanı bir işletmeden diğerine aktarmak hiç de zor değil. Ancak süreç bilgi gerektirir. Deneyimli personel memurları bunun nasıl uygulanacağını biliyor. Makalede yer alan bilgiler genç profesyonellere yardımcı olacaktır.

Bir işveren ile bir ast arasındaki, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından düzenlenen mesleki ilişkiler sonlandırılabilir farklı şekillerde. Bunlardan biri, bir çalışanın başka bir şirkete devredilerek işten çıkarılmasıdır. Belgesel karışıklığı ve olası çatışma durumlarını önlemek için, işverene ve astlara, bu tür işten çıkarma sürecine ilişkin kurallar ve prosedürler hakkında ayrıntılı bilgi edinmeleri tavsiye edilir.

Başka bir kuruluşa devredilerek işten çıkarılma prosedürünün özellikleri

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, işverenin bir çalışanı, ancak konuyla ilgili yazılı bir anlaşma olması veya kendisi tarafından yapılan bir başvuru üzerine yeni bir yere naklederek işten çıkarma hakkına ilişkin bir hüküm koymaktadır.

Bir konuyu başka bir kuruluşa aktarmanın doğrudan süreci Sanat tarafından düzenlenir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma prosedürü sırasında bir çalışana üçüncü taraf bir şirkete devredilerek yapılan ödemelerin hesaplanması prosedürünü düzenlemektedir.

Ayrıca, şirket müdüründe, mülkiyet biçiminde ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen diğer pozisyonlarda değişiklik olması durumunda, astın istifa mektubu hazırlama hakkı vardır.

"Kendi isteği üzerine" ve "üçüncü taraf bir şirkete transfer yoluyla" işten çıkarma kavramları arasındaki fark konusunda astlar ve işverenler arasında sıklıkla kafa karışıklığı vardır. Aralarında önemli farklar var.

Bu nedenle, kişisel inisiyatifle başvuruda bulunurken, konu derhal işten çıkarılmadan önce belgeyi istediği zaman geri çekebilir. Aynı zamanda bir astın başka bir şirkete devredilmek suretiyle işten çıkarılma konusunda anlaşması veya bunun için başvurusu varsa, geri çekilme hukuka aykırıdır. Bunun nedeni, bir konu üçüncü taraf bir şirkete devredildiğinde yönetimin belirli bir profesyonelle ilgilendiğinin düşünülmesidir. Bu ilgi, gerekli uzmanın adının da belirtildiği yazılı bir taleple teyit edilir.

Dolayısıyla transfer yoluyla işten çıkarma, belirli bir çalışanın mevcut işverenle olan iş sözleşmesinin feshedilmesi ve aynı zamanda yeni yönetici ile yeni bir sözleşmenin imzalanmasıdır.

Başka bir kuruluşa transfer amacıyla işten çıkarılma koşulları

Bu prosedür isteğe bağlıdır. Yeni bir işverenle bir anlaşma yapılmasını içerir. Kişinin transferi nedeniyle değişebilecek tüm şart ve koşullardan haberdar olması gerekmektedir. Bunlar maaş tutarlarını, çalışma koşullarını, sorumluluk listesini vb. içerebilir.

Daha önce şirket adına belirli bir konuya ilişkin talep gönderilmişse, yeni işverenin işe alım sürecini reddetme hakkı yoktur. Yeni bir işveren, talep üzerine bir vatandaşı işe almayı reddederse, şirket sorumlu tutulacak. Ceza 30.000 ila 50.000 ruble arasında değişecek. Ayrıca hükümet organları askıya alınabilir üretim süreci 90 güne kadar.

Transfer edilen çalışan, diğerleri gibi, hak sahibidir. yıllık izin. Kişinin mevcut işletmede çalışmaya başladığı andan itibaren devir tarihinden itibaren 6 ay geçmemişse izin verilmeyecektir. Çalışan listelenmişse kullanılmayan günler dinlenin, sonra başka birine aktarırken işyeri dikkate alınmazlar.

Eski pozisyondaki son iş gününün ve yeni pozisyondaki ilk iş gününün tarihleri ​​önceden tartışılır ve kararlaştırılır.

Bu bağlamda yasa koyucu, standart işten çıkarmada olduğu gibi iki haftalık bir çalışma süresi öngörmemektedir.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa devrederek işten çıkarmanın yolları

Bu tür işten çıkarma yöntemleri, aktarımı başlatana bağlı olarak değişir:

Başka bir kuruluşa transfer yoluyla işten çıkarılmanın artıları ve eksileri

Bir konuyu bu şekilde reddetmek ona bazı faydalar sağlar:

• işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay süreyle yeni işgücünde çalıştırılacaktır. Yeni bir iş sözleşmesinin hazırlanması için bu süre azami süredir;
• Üçüncü bir şirkete geçişte deneme süresi yoktur ve bu nedenle iki hafta çalışmaya gerek yoktur.

Bir ast, A organizasyonundaki görevinden B şirketi lehine istifa etmeye karar verirse, seçimini gerekçelendirmeme ve eyleminin nedenlerini hiçbir yerde belirtmeme hakkına sahiptir.

İşveren açısından, çalışanların bu şekilde işten çıkarılmasının temel avantajı, ödeme zorunluluğunun olmamasıdır kıdem tazminatı Bu, özellikle personelde büyük bir azalma olması durumunda, işletmenin parasından önemli ölçüde tasarruf sağlar.

Dezavantajlarına bu yöntem başvurmak gelenekseldir:

• çalışanın istifa mektubunu geri çekememesi;
• Transfer yoluyla işten çıkarma konularının bilinmesi, ihlallerin olması durumunda kuruluşlar para cezası uygulayabilir ve iş sürecini 3 aya kadar askıya alabilir.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa devrederek işten çıkarma prosedürü

Bir çalışanın üçüncü taraf bir şirkete transfer yoluyla kararıyla işten çıkarılması aşağıdaki adımları içerir:

İşten çıkarmanın başlatıcısı işveren ise aşamalar büyük ölçüde benzerdir. Ancak bazı farklılıklar vardır:

1. İki yönetici, bir çalışanı bir işletmeden diğerine aktarma koşullarını müzakere ediyor.
2. İşverenin onu devretme niyetinin konusuna ilişkin yazılı bir bildirim düzenlenir. Çalışana ayrıca maaş miktarı hakkında bilgi verilir, iş sorumlulukları ve çalışma koşulları.

Bir çalışan önerilen koşulları kabul etmiyorsa, işverenlerin onu transfer etmeye zorlama hakkı yoktur.

1. Çalışanın herhangi bir şikayeti yoksa rızasını yazılı olarak teyit eder. Bu, bildirim kağıdına "Transferi kabul ediyorum" seçeneğinin işaretlenmesiyle yapılır. Konu ayrıca tarihi ve vizeyi de girer.
2. Üçlü bir transfer anlaşması hazırlandı.
3. Mevcut kuruluşun yöneticisi, madde 5, bölüm 1, sanata atıfta bulunarak belirli bir çalışanı işten çıkarma emri çıkarır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışanın herhangi bir şikayeti olmadığını belirtiyor.
4. Çalışma kitabı ve kişisel kartta ayrıca “çalışanın kabul ettiği” ibaresi ve imzası da belirtilmelidir.
5. İşten çıkarma işleminin tamamlanmasının ardından çalışan, muhasebe departmanından son iki yıla ait maaşına ilişkin belgelerini, tazminatını ve sertifikasını alır.

Üçüncü taraf bir şirkete devredilmesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda bir çalışanın tazminatının özellikleri

Tazminat ödemeleri çalışan nedeniyle Başka bir şirkete devredilerek istifa edenler ikiye ayrılır:

1. Çalışılan günlerin maaşı.
2. Kullanılmayan tatil günleri için ödemeler. İşten çıkarma işlemini başlatan işveren ise bu ücret yerine işçiye kendisi de izin verilebilir.

Çalışanın başka bir şirkete devredilmesi durumunda kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemeleri yapılmaz.

Muhasebe departmanı çalışanı, bir kuruluşa ödeme yaparken, yasal kesintileri (UST, kişisel gelir vergisi) dikkate alarak maaş tutarını kaydeden bir sertifika da verir.

Çalışanın ayrılışına ilişkin tüm hesaplamalar son iş gününde yapılır. Vatandaşın o gün işyerinde bulunmaması halinde, ödeme talebiyle başvuruda bulunulmasının ardından hesaplama yapılıyor. Gerekli tüm fonlar en geç başvuru tarihini takip eden gün çalışana ödenmelidir.

Kişinin hastalık izninde olması halinde, geçici iş göremezlik masrafları mevcut işveren tarafından karşılanır.

Bir çalışanın ödemeleri vadesinden sonra veya daha az miktarda alması durumunda, tazminat almaya güvenme hakkı vardır. Merkez Bankası faiz oranının 1/300'üdür. Faiz, ödenmeyen tutarla orantılı olarak hesaplanacaktır. Aynı zamanda şirketin hesabında gerekli paranın bulunmaması da iyi sebep“kıdem tazminatı” ödeme prosedürünü ihlal ettiği için.

Bir çalışanı üçüncü taraf bir kuruluşa transfer yoluyla işten çıkarma prosedürünün nüansları

Transfer yoluyla işten çıkarma prosedürünün ana nüansları, belirli çalışan kategorileriyle iş ilişkileri prosedürünü içerir:

1. Küçük bir çocuğa bakmak için izinli kadınlar. Bu süre zarfında işletmeyi tasfiye etme kararı verilirse (genç annelerle iş ilişkilerinde yalnızca bu işten çıkarma yöntemi yasaldır), onlara başka bir kuruluşa transfer teklif edilebilir. Kadının herhangi bir şikâyeti yoksa veya nakli başlatırsa işten çıkarma genel prosedüre göre gerçekleşir.
2. Genç uzmanlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu, genç uzmanların aldıkları mesleğe uymayan işlere devredilmesine ilişkin yasağı düzeltmektedir. Yeni pozisyon alınan eğitime uygunsa geçiş yasaldır.
3. Deneme süresine tabi tutulan konular. Böyle bir çalışanın transfere karşı çıkmaması durumunda, yukarıdaki algoritmaya göre daha fazla istihdamla işten çıkarma gerçekleşir.

Bu nedenle, başka bir işletmeye devredilerek işten çıkarılma, bir çalışanla iş ilişkisinin sonlandırılması için daha karmaşık bir seçenektir. Çalışan ve işveren açısından birçok avantajı bulunmaktadır.