Parça başı ücretlendirme biçimi, ekonomik uygulamada uzun süredir basit bir doğrudan parça işi veya parça başı ikramiye ödeme sistemi biçiminde kullanılmaktadır.

Ev ayırt edici özellik kazancın doğrudan çalışanların yaptığı iş miktarına bağlı olmasıdır. Bu bağlamda, çalışanın kendisine düşen görevleri yerine getirme ve belirlenen kalitede mümkün olan maksimum sayıda ürünü üretme konusundaki ilgisinin artması sağlanır.

Doğrudan parça başı ücretler bir türdür ve çalışana ödeme yapılmasını içerir. Her üretim birimi için sabit ücret gerçekleştirilen iş veya uygun kalitede sağlanan hizmet.

Parça başı ödeme sisteminin diğer türevlerinden farklı olarak, herhangi bir ek teşvik ödemesi sağlamaz, çünkü çalışanı mümkün olan en iyi sonuçları elde etmek için yeterince motive eder.

Uygulandığında, çalışanın kazancı, çalışanın iş sonuçlarıyla doğru orantılı olarak artar ve yalnızca yetenekleri ve fiziksel yetenekleri ile kendisi için belirlenen çalışma gününün uzunluğu ile sınırlıdır.

Kural olarak, işçinin yaptığı işin sonuçlarına doğrudan etki edebildiği ve makul bir doğrulukla ölçülebildiği alanlarda kullanılır.

Kullanmak için fiyat tutarını açıkça hesaplamak ve ayarlamak önemlidirÜretilen her ürün türü, gerçekleştirilen iş ve sağlanan hizmet için. Ayrıca fiyatlar genellikle belirli bir işi gerçekleştirmek için gereken niteliklere göre farklılık göstermektedir.

Diğer parça başı sistem türleri:

Bordro hazırlama

Direkt parça başı sistemin uygulanabilmesi için belirlenmesi gereken ana unsurlar şunlardır:

• Parça ücreti– karmaşıklığına ve çalışanın gerekli niteliklerine bağlı olarak her bir ürün, iş veya hizmet biriminin fiyatı.
• Üretim hızı– bir çalışanın birim zamanda üretmesi gereken ürün, iş veya hizmet birimi sayısı normal koşullar emek, optimum yoğunluk ve iş yoğunluğu ile.

Kural olarak, ürün, iş veya hizmet birimi başına parça ücreti, aşağıdaki formüle göre saatlik tarife oranına göre türetilir:

Parça ücreti= Saatlik tarife oranı/ Saat başına üretim hızı

Parça başı kazançların belirlenmesi için formül

Doğrudan bordro parça başı sistem Parça ücretinin belirli bir süre içinde üretilen ürün miktarıyla çarpılmasıyla yapılır.

Formül şeklinde hesaplama şu şekilde yazılabilir:

Z = Av x Kp,

• Z – kazançlar;
• Ср – üretim birimi başına parça ücreti;
• Кп – üretilen ürün miktarı.

Çalışan üretiyorsa birkaç farklı türde mal, iş veya hizmet Her türün ayrı ayrı muhasebeleştirilmesi ve her biri için fiyat belirlenmesi gerekmektedir. Bu durumda ücretler, fiyatların çarpımları ve her bir ürün veya iş türünün miktarının eklenmesiyle belirlenecektir.

O zaman formül şöyle görünecek:

Ç = ∑ (Ср x Кп)

Daha fazla detay parça başı ücretlerin hesaplanmasında.

Örnek

İlk veri:

Ay sonunda çalışan 20 adet üretti. ürünler A ve 40 adet. B ürünü, A ürününün birim fiyatı - 450 ruble, B ürünü - 320 ruble.

Haydi hesaplayalımÇalışanın aylık kazancı:

(20 x 450) + (40 x 320) = 9000 + 12800 = 21800 ovmak.

İşletmede daha geniş bir ürün, iş veya hizmet yelpazesi olması durumunda hesaplamalar için aynı prensip kullanılır.

Basit form ne zaman kullanılır?

Her ücret sisteminde olduğu gibi doğrudan parça başı çalışma yaklaşımının uygulanması da belirli şartları gerektirmektedir. Uygulanması için gerekli önkoşullar arasında şunlar yer almaktadır: aşağıdaki koşullar:

• Çalışanların çalışmalarının bireysel sonuçları üzerindeki doğrudan etkisi;
• Şirket, her çalışanın bireysel performansını net bir şekilde ölçebilme yeteneğine sahiptir;
• Şirkette sürekli ve istikrarlı faaliyet hacimlerinin sağlanması, parça başı sistemde çalışanlara yeterli iş yükünün sağlanması.

Kural olarak doğrudan parça başı sistem kullanılır Bir çalışanın düzenli olarak tekrarlanan bir iş yapması sürekli yaratıcı araştırma gerektirmeyen.

Üstelik böyle bir işin tamamlanması için gereken ortalama süre oldukça doğru bir şekilde belirlenebildiği gibi, sonucu da ölçülebilir.

Buna dayanarak işveren, çalışanlarının belirli bir süre içinde ne kadar ürün, iş veya hizmet üretebileceğini makul bir güvenle belirleyebilir.

"Kötü" performans gösteren bir çalışan ile "iyi" performans gösteren bir çalışan arasındaki dalgalanmaların ortalama sonuç üzerinde çok az etkisi olacaktır.

Ayrıca parça başı çalışma formunu uygulamadan önce şunlardan emin olmanız gerekir: gerekli çıktı hacimleri stabil olacaktır ve çalışanın para kazanmasına “izin verilecek”. Bunun nedeni, herhangi bir sipariş olmaması veya sipariş sayısının düşmesi durumunda, çalışanın aslında geçim kaynağından mahrum kalabileceği, işinin sonuçlarını ve dolayısıyla kazancını etkileyemeyeceği gerçeğidir.

Yukarıdaki koşullar sağlanamıyorsa, doğrudan parça başı sistemin kullanımını reddetmek daha iyidir.

Meslek örnekleri

Parça ödeme sistemleri en yaygın olanıdır V mühendislik endüstrisi özellikle vasıflı işçiler için: tornacılar, freze operatörleri, tamirciler vb. Burada ideal koşullar uygulaması için: üretim süresi oldukça standart olan sınırlı bir ürün yelpazesi. Ayrıca bir işçi her gün aynı ürünleri üretmek zorundadır ve işin nihai sonucu yalnızca onun beceri ve yeteneklerine bağlıdır.

Parça başı çalışma düzeni oldukça yaygındır ve depo işinde. Özellikle yükleyicilere, sipariş toplayıcılara, depo görevlilerine ve forklift veya istifleyici sürücülerine, sevk edilen her ton için ödeme yapılabilir. Çoğu durumda, bu tür çalışmalar şunları içerir: el emeği veya iş, mekanizasyon araçları kullanılarak gerçekleştiriliyor ancak tam otomatik değil.

Avantajlar ve dezavantajlar

Parça başı sistemin kullanılmasının mevcut avantajlarına rağmen, aynı zamanda olumsuz özelliklerŞirketin sonuçlarını olumsuz etkileyebilecek durumlar. Anlaşılır olması açısından doğrudan parça başı sistemin olumlu ve olumsuz yönlerini tabloda sunuyoruz.

sonuçlar

Doğrudan parça çalışması sistemi etkili araçlardan biridir mali teşviklerÇalışanın verimli çalışmasına ve bugün belirli sonuçlara ulaşmasını sağlar. Ancak otomasyonun gelişmesi ve yeni teknolojilerin tanıtılmasıyla birlikte uygulama kapsamı da değişti. Son zamanlarda daralır. Bunun nedeni, çoğu durumda çalışma hızının çalışanın çabalarına bağlı olmaması ve sonuçlarının yeterli derecede güvenilirlikle ölçülememesidir.

Herhangi bir çalışanın kazanç miktarı, kişisel katkısının büyüklüğüne bağlıdır. üretim süreci ve ayrıca tüm üretimin genel sonucundan.

Aynı zamanda, Rusya mevzuatı, azami maaşa herhangi bir kısıtlama getirilmesini doğrudan yasaklamaktadır. Ayrıca asgari ücretin altında ücret belirlenmesine de izin verilmiyor. Aynı zamanda ikramiyelerin de diğer maddi teşvik türleri gibi yalnızca asgari ücretin üzerinde verildiği belirtiliyor.

İşletmelere hak veriliyor bağımsız seçimücretlendirme sistemleri. Ayrıca, mevcut çalışma koşullarına göre, amaca uygun olarak boyutlarını da belirlerler.

Rusça'da belirtildiği gibi ilgili koşullar İş Kanunu, toplu sözleşmede ve kuruluşun diğer iç düzenleyici belgelerinde açıklanmalıdır.

İşgücü tazminat sistemleri

Genel olarak iki ana türü vardır. Birincisi ana, ikincisine ek denir.

Aslında maaşın kendisi şunlara bağlıdır:

• parça oranları;
• gerçekleştirilen işin miktarı ve kalitesi;
• harcanan zaman;
• mevcut tarife oranları;
• maaş büyüklükleri;
• ikramiyeler;
• diğer ek ödemeler.

Ek maaş, çalışılmayan zamanın ücretidir:

• tatil;
• kararname;
• işten çıkarılan kişiye sağlanan faydalar vb.

Ayrıca maaşlar çoğunlukla iki şekilde hesaplanır:

• zamana dayalı;
• parça işi.

İlk seçenek, çalışanın gelir miktarının gerçekte çalıştığı zamana ve tarife tablosuna göre oranına bağlı olduğunu varsayar. Yani, üretim bu durumda bir rol oynamaz.

Parça başı çalışma ile işgücü göstergelerini dikkate almak mümkündür. Aşağıdaki kriterlere dayalı standartlar esas alınarak belirlenir:

• üretme;
• geçici gerekliliklere uygunluk;
• Görevin tamamlanma derecesi.

Bir çalışan, gerçekleştirilen bir iş birimi veya sağlanan hizmet için işletmesinde hangi fiyatların kabul edildiğine bağlı olarak maaş alır.

Bu sistemin birkaç türü vardır:

• doğrudan parça başı çalışma (çalışan, ürettiği çıktı birimi başına alır);
• aşamalı parça başı ödeme şekli (ürünler bir çalışan tarafından normun üzerinde üretilirse oranlar artar);
• ikramiye (hem malların fazla üretimi hem de kalite için teşvik ödemelerini içerir);
• Dolaylı parça başı çalışma şekli, yardımcı departmanlarda (devreye alma ekipleri, montaj ekipleri vb.) çalışanların ücretlendirilmesini ifade eder.

Bu arada maaşın büyüklüğü, muhasebe departmanına sunulan ve fiili üretimi doğrulayan belgeler esas alınarak belirlenir:

• parça işi kıyafeti;
• ikramiye siparişi;
• akor ataması;
• genel mağaza kıyafeti.

Parça başı ödemede, çalışanın tam olarak ne zaman çalıştığı önemli değildir - gece, gündüz veya hafta sonları.

Parça başı ücret sistemi

Bu gibi durumlarda ücretleri hesaplamak için bu yöntemin kullanılması tavsiye edilir:

• işletmenin, uygulamanın doğruluğuna bağlı olarak, işgücü maliyetlerinin doğru temsilini varsayan niceliksel üretim göstergelerini kullanma fırsatına sahip olması;
• işçilerin standartların üzerinde üretim yapma konusunda gerçek bir şansı var;
• üretim artışını teşvik etmeye ihtiyaç var;
• var organize sistemüretilen ürünlerin maliyetlerinin belirlenmesi ve muhasebesinin tutulması;
• üretim artışının sağlanmasına kalitede bir düşüş, teknik standartların ihlali ve iş güvenliği seviyesinde bir azalma eşlik etmiyor.

Ayrıca parça başı ödeme sistemleri bireysel veya kolektif de olabilir (maaş tüm ekibin performansına bağlı olduğunda).

Toplu parça başı sistem

Son zamanlarda, maaşları hesaplamanın bu yöntemi giderek daha popüler hale geldi. Diğer şeylerin yanı sıra, bireysel işçilerin hem ayrı bir birimde hem de üretimin tamamında emek kolektifinin genel sonuçlarıyla ilgilenmesine olanak tanır.

Bu tür parça başı ödeme şu anda, bir çalışanın yeteneklerinin rasyonel olarak kullanılamadığı, iş işbirliğinin sürekli gelişme sürecinde olan üretim ihtiyaçlarına en uygun ödeme olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda, kişisel kazanç düzeyi, atölyesi veya bölümü tarafından üretilen ürünlerin toplam hacmine bağlı hale getirilmektedir.

Bu maaş türünün iki kategorisi vardır. İlk durumda, büyüklüğü tüm ekibin performansına bağlı olan bireysel fiyatlar kullanılır. İkincisinde tugay için yalnızca genel göstergeler kullanılıyor.

Bireysel ödeme yalnızca departman çalışanları arasında net bir sorumluluk paylaşımının olduğu durumlarda kullanılır. Çoğu zaman ürünleri konveyör yöntemiyle birleştiren işletmelerde, giyim veya ayakkabı fabrikalarında kullanılır.

Bu durumda, ürünlerin üretimine ilişkin kolektif norm esas alınarak her meslek için belirli tarife oranları geliştirilmektedir. Çalışanın gerçekleştirdiği işlem sayısına bağlı olarak maaşının büyüklüğü sonuca göre belirlenir. genel aktiviteler Tugay, teknik kontrol tarafından kaydedildi.

Toplu parça başı ücret içeren ödeme, sorumlulukların net bir şekilde bölünmesine gerek olmayan alanlarda daha sık kullanılmaktadır. Yani uzmanlar geniş profilli eğitime sahiptir ve gerekirse farklı alanlarda çalışabilirler. Bu tür takımlara farklı bir şekilde karmaşık takımlar denir.

Modern eğilimler

Piyasa ekonomisi, kullanılan sistemlerin sürekli olarak iyileştirilmesi ihtiyacını zorunlu kılmaktadır. ücretler ve teşvik. Bu sürecin şu andaki ana sonucu, tümünün geçişidir. Dahaİşletmeleri, parça işçiliğini yavaş yavaş piyasadan çeken zamana dayalı bir sisteme geçirmeye çalışıyoruz.

Batılı ülkelerde işletmelerin çoğunda saatlik ücret uygulamasına geçilmiştir. Bunun nedeni, üretim sürecinin giderek daha fazla mekanize ve otomatik hale gelmesidir. Bu gibi durumlarda parça başı sistemin sürdürülmesi ekonomik olarak mümkün değildir. Yüksek teknik ekipmanla çalışan, faaliyetleri sıkı bir şekilde düzenlendiğinden ve temelde zaten maksimuma yoğunlaştırıldığından, kendi çıktısını artırma fırsatından mahrum kalır.

Ayrıca günümüzde artan rekabet nedeniyle büyük önemÜretilen malların kalitesine dikkat eder. burada zayıflık Parça başı çalışma sistemi, bilindiği gibi, tam olarak işçinin üretim uğruna teknik düzenlemeleri ihlal etme isteğinde yatmaktadır. İkinci durumun kalite üzerinde son derece olumsuz bir etkisi vardır.

İşveren, onaylanmış düzenlemelere uygun olarak, kendi görüşüne göre, yapılan işin ücretlendirilmesi için en uygun ücret sistemini bağımsız olarak belirler. ekonomik aktivite. Parça başı çalışma sistemini kullanarak, bir işletmenin başkanı, çalışanları kendisine verilen üretim görevlerini verimli ve hızlı bir şekilde tamamlamaya teşvik eder. Çalışanlar yaptıkları işin sonuçlarıyla ve kendi performanslarını iyileştirmekle ilgilenmeye başlarlar. İşverenin işin her aşamasını kontrol etmesine gerek yoktur çünkü çalışanlar düşük kaliteli ürünler üretmekle veya görevi tamamlamak için son teslim tarihlerini ihlal etmekle ilgilenmezler. Ürünlerin hacminde veya kalitesinde bir azalma olarak ifade edilen çalışanların herhangi bir eylemi, ücretlerini olumsuz yönde etkiler. Parça başı ücret sistemi, verilen görevleri verimli ve zamanında tamamlamaya hazır olan çalışanlar için mükemmeldir. Ayrıca işverenin çıkarlarını da korur.

Parça başı ücretlendirme, işe alınan işçilerin tamamladıkları planlı üretim görevleri karşılığında ücretlendirilmesidir.

Sistem, belirli bir miktarda işin tamamlandığı belirli bir süre için sonuçlara göre üretim faaliyetlerinin organizasyonu ve uygulanması için parasal ücretlerin tahakkuk ettirilmesini ve ödenmesini içerir. Hesaplama faaliyetlerini gerçekleştirirken üretilen ürünün veya sunulan hizmetin kalitesi dikkate alınır. Bu ücretlendirme şekli çalışanların verimliliğinin artmasını teşvik eder. Ancak bir işletmenin tüm çalışanları için pratik olarak uygulanması mümkün değildir.

Parça başı ücret türleri

Nerede kullanılır?

Parça başı ücretler, tamamlanan bir görevin sonuçlarına göre tahakkuk eden ödemelerdir. Yalnızca üretim sonuçları niceliksel olarak veya planlanan göstergeden tamamlanan iş hacminin yüzdesi olarak ifade edilebilen işletmelerde kullanılır. Böyle bir ödeme sisteminin kullanılması, üretim faaliyetlerinde bulunan ticari kuruluşlar için geçerlidir. Üretim hacimlerini artırmak isteyen bir işveren, makine operatörleri, tamirciler ve ayrıca yükleme ve boşaltma yapan işçiler için parça başı ücret uygulayabilir. taşıma işi. Niceliksel olarak görüntülenebilen sistemin hizmet sektöründe kullanılması etkilidir.

Parça başı ücret türleri

Geçerli parça başı ücret türleri

Koşullara bağlı olarak, niceliksel özellikler dikkate alınarak, yapılan iş için birçok ödeme türünden biri kullanılabilir.

Doğrudan ödeme Sabit fiyatlara göre fiyatlandırılan, önceden kararlaştırılan bir hacimdeki işin performansına ilişkin ücretlendirmeyi içerir. Parça bonus sistemi planlanan iş miktarının tamamlanması veya aşılması durumunda resmi maaşta artış alma olasılığını ima eder. Böyle bir anlaşma kapsamında çalışan çalışanların ücreti, üretilen ürünlerin veya sağlanan hizmetlerin planlanan değeri aşması gereken niceliksel kriterlerine bağlıdır. Parça başı ikramiye ödemesi yapılabilir kolektif veya bireysel.

Bireysel parça başı ikramiye ücretler- bu, çalışanın planlanan kriterlere uygun olarak gerçekleştirdiği iş için aldığı ücrettir. Ücret miktarı yalnızca kişisel üretim göstergelerine bağlıdır. Kolektif bir sistem kullanıldığında işveren ekibin üretim performansına odaklanır. Ekibin çalışmalarının sonuçlarının bir bütün olarak dikkate alınması, niteliksel ve niceliksel faaliyet kriterlerini teşvik eder, çünkü ekip üyeleri eylemlerini ve yoldaşlarını bağımsız olarak kontrol eder ve düzenler.

Ayrıca okuyun: Kârlılığı hesaplamak için türler ve formüller

Akor ödemesi Bir çalışana yalnızca görev şeklinde resmileştirilmiş belirli bir miktarda işi tamamladığında ücret ödenmesini içerir. Değerini belirlemek için, işin bileşen aşamalarına bölünmesi dikkate alınarak, üretim birimi başına üretim normlarının parametrelerini ve maliyetini dikkate alan bir hesaplama yapılması gerekir. Ücretler, hesaplamalarında kullanıldığında işçi verimliliğine bağlı değildir dolaylı parça çalışması sistemi.Ücret miktarı diğer çalışanların performansına bağlıdır. Örneğin, iç düzenleyici düzenlemeler tarafından öngörülen teknolojik bir tesiste, elektrik tesisatlarına hizmet veren işçilerin emeği ve Araçlar ancak doğrudan üretim faaliyetleriyle meşgul değildir.

Dolaylı parça başı ücretler

Uygulamanın avantajları ve dezavantajları

Parça başı ücret kullanmanın avantajları, fırsat sağlamasıdır. çalışan Planlanan üretim hacimlerini yerine getirmek ve aşmak için kişisel olarak teşvik edilen arzular nedeniyle ücret miktarını bağımsız olarak düzenler.

Sistemin işveren tarafından kullanılması, çalışanların zorunlu ihtiyaç- uyma Kalite kriterleriÜretim faaliyetlerinin sonuçlarına uygulanan standartlar. Çalışan kazanır ve işveren mümkün olan en yüksek üretkenliğe sahip kaliteli ürünler alır. Parça başı ücret her çalışana uygulanabilir. Bu durumda onun konumu, eğitimi veya itibarı önemli değildir.

Ancak sistemin avantajlı yanlarının yanı sıra, olumsuz nüanslar. Bir işverenin, çalışanların istek ve isteğinden bağımsız olarak ortaya çıkabilecek, emek verimliliğini etkileyecek olayları öngörmesi zordur. Ekipman arızası veya yeni bir standardın devreye girmesi gibi mücbir sebepler nedeniyle planın yerine getirilememesi durumunda teknolojik hat, kötü hava koşulları, çalışanın hastalığı, daha sonra kazancının üretim hacimlerine bağlı olması sona erer ve üretim sonuçlarına ilişkin kişisel çıkar faktörü ortadan kalkar.

Parça başı artan ücretler

Çalışanları ücretlendirmek için parça başı ücret sistemi kullanıldığında, gerekli üretim hacimlerine yalnızca çalışanların kişisel çabaları, nitelikleri ve yetenekleri değil aynı zamanda teknik faktörler tarafından belirlenen faktörlerin bir kombinasyonu nedeniyle ulaşıldığı dikkate alınmalıdır. ve işyerlerinin organizasyonel hazırlığı. Niceliksel göstergeler elde etmeye çalışan çalışanlar çoğu zaman ürün veya hizmetlerin kalitesine yeterince dikkat etmezler. Aşırı acele, ekipmanın bozulmasına, teknolojik düzenlemelerin ihlaline, aşırı hammadde ve malzeme tüketimine ve ayrıca yaralanma riskinin artmasına neden olabilir. Parça başı ücret, işçiler için, kullanımı planlanan üretim parametrelerinin aşılmasına yol açabilen ve yetersiz sayıda tüketici nedeniyle ürünlere talep olmamasına neden olabilecek bir ücretlendirme sistemidir. Bu da ücret oranlarının düşmesine yol açabilir.

Kuruluş, bu ücretlendirme sistemleri kapsamında çalışan maaşlarının hangi göstergelerin hesaplanacağını bağımsız olarak belirler. Mevzuatta bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

Bir kuruluş aynı anda birden fazla ücretlendirme sistemini uygulayabilir. Örneğin, bazı çalışanlar için - parça başı ve diğerleri için - zamana dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda çeşitli ücretlendirme sistemlerinin kurulmasına ilişkin bir yasak yoktur.

Kuruluşun yönetimi tarafından seçilen ücret sistemi, toplu (iş) sözleşmesi veya başka bir yerel yasa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Bölümü) ile belirlenmelidir. Yani örneğin ücret sistemi Ücret Yönetmeliğinde belirlenebilir ve iş sözleşmesinde belirli bir maaş tutarı (tarife oranı veya maaş) belirtilebilir.

Kuruluşun bir sendikası varsa, ücret sistemini onaylarken görüşü dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 4. Bölümü).

Zaman sistemi

Kural olarak çalışanlar için zamana dayalı bir ücret sistemi kurulur:

• maddi varlık üretmeyenler (örneğin muhasebeci, sekreter);

• çıktısı kişisel becerilere bağlı olmayan (örneğin montaj hattında çalışan bir çalışan).

Zamana dayalı ücretlendirme sistemi basit veya zamana dayalı ikramiyeler olabilir.

Bordro hesaplamasıbasit zaman sistemiödeme emek, çalışana verilen ücretin veya maaşın türüne bağlıdır.

Bir çalışan şunları ayarlayabilir:

Saatlik ücret;

Günlük oran;

Aylık maaş.

Bir çalışanın varsa saatlik ücret, aşağıdaki formüle göre çalıştığı saat sayısını ödeyin:

Bir çalışanın günlük ücreti varsa, çalıştığı günler için aşağıdaki formülü kullanarak ödeme yapın:

Bir çalışanın aylık maaşı varsa maaşı, programa göre belirli bir aya denk gelen iş günü sayısına bağlı değildir. Her zaman ayın tüm günleri çalışan bir çalışana aylık maaşı tutarında ödeme yapın.

Basit zamana dayalı ücret sistemiyle maaş hesaplama örneği

Alfa CJSC zamana dayalı bir ücret sistemi kurmuştur.

Kuruluşun mağaza sorumlusu P.A. Bespalov'a saatlik ücret ödeniyor. Saat başına ücret - 93,75 ruble. Yönetici A.Ş. Kondratyev'in maaşı günlük oran üzerinden hesaplanıyor - 750 ruble. Sekreter E.V.'nin maaşı Ivanova - 15.000 ruble. her ay.

Ekim ayında 22 iş günü vardı. Çalışma günü 8 saattir. Tüm çalışanlar bir ay boyunca çalıştı.

Bespalov'un maaşı şöyleydi:
93,75 rub./saat × 22 gün. × 8 saat = 16.500 ovma.

Kondratiev'in maaşı şöyleydi:
750 ovmak. × 22 gün = 16.500 ovmak.

Ivanova'nın maaşı 15.000 rubleydi.

Kullanma süre bonusu Ücretlendirme sisteminde ücretlerin basit zamana dayalı sistemde olduğu gibi aynı sırayla hesaplanması gerekir. Ancak çalışanın maaşına ek olarak ikramiye alması da gerekecek.

Bonusun büyüklüğü sabit bir miktar veya oranın (maaşın) bir yüzdesi olarak belirlenebilir. Çalışanın üretim görevini yerine getirmesi (veya aşması) durumunda ikramiye ödenir.

Süreli ikramiyeli ücret sistemi için maaş hesaplama örneği. Çalışan belirlenen prim hedeflerine ulaştı

OJSC “Prodüksiyon Şirketi “Usta”, zamana dayalı bir prim ücretlendirme sistemi kurmuştur. İkramiye Yönetmeliği'nde, kusursuz ürün üretmeleri karşılığında çalışanlara aylık maaşlarının yüzde 10'u oranında ikramiye hakkı verildiği belirtiliyor.

İşçi A.I.'nin aylık maaşı. Ivanova - 15.000 ruble. Bir ay boyunca tek bir kusurlu parçayı piyasaya sürmedi. Ayın sonunda Ivanov'a bir ikramiye ödendi.

Bu ayki toplam maaşı şöyleydi:
15.000 ovmak. + 15.000 ovmak. × %10 = 16.500 ovma.

Aylık maaşı olan bir çalışan tüm ay boyunca çalışmadıysa maaşını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayın:

Basit zamana dayalı ücret sistemi ile maaş hesaplama örneği. Çalışan bir ay boyunca tam olarak çalışmadı

OJSC “Prodüksiyon Şirketi “Usta” zamana dayalı bir ücret sistemi kurmuştur. İşçi A.I.'nin aylık maaşı. Ivanova - 15.000 ruble. 30 Eylül'den 27 Ekim'e kadar Ivanov tatildeydi. Ekim ayında 3 iş günü çalıştı.

Ekim ayında toplam 22 iş günü vardır.

Muhasebeci Ivanov'un ekim ayı maaşını şu şekilde hesapladı:
15.000 ovmak. : 22 gün × 3 gün = 2045,45 ovmak.

Ay içinde maaşı artan bir çalışanın maaşını (örneğin resmi maaş) hesaplamak için aşağıdaki formülü kullanın:

Aşağıdaki formülü kullanarak maaş artışından önceki veya sonraki ayın maaşını hesaplayın:

Basit zamana dayalı ücret sistemi ile maaş hesaplama örneği. Bir ay içinde çalışanın maaşına zam yapıldı

OJSC “Üretim Şirketi “Usta” A.I. Ivanov'un aylık maaşı 15.000 ruble. 15 Ekim'den itibaren maaşı 20.000 rubleye çıkarıldı. her ay.

Ekim ayında - 22 iş günü. Bunlardan:
- 1 Ekim'den 14 Ekim'e kadar olan süre 10 iş günüdür;
- 15 Ekim'den 31 Ekim'e kadar olan süre 12 iş günüdür.

Muhasebeci bu dönemlerin her biri için maaşı ayrı ayrı hesapladı.

1 Ekim'den 14 Ekim'e kadar olan dönem için (önceki dönemler dikkate alınarak) resmi maaş) Muhasebeci Ivanov'a tahakkuk etti:
15.000 ovmak. : 22 gün × 10 gün = 6818,18 ovmak.

15 Ekim - 31 Ekim arasındaki dönem için (yeni resmi maaş dikkate alınarak), muhasebeci Ivanov'a tahakkuk etti:
20.000 ovmak. : 22 gün × 12 gün = 10.909,09 ovmak.

Ivanov'un ekim ayı maaşı şöyleydi:
6818.18 ovmak. + 10.909,09 ovmak. = 17.727,27 ovmak.

Parça sistemi

Çalışan verimliliğinin artırılması amacıyla parça başına ücret sistemi getiriliyor. Kural olarak, herhangi bir üretim yapan çalışanlar için kurulur. maddi değerler(örneğin işçiler için). Parça başı ücret sistemiyle mümkün olduğu kadar çok ürün üretmekle ilgilenecekler.

Aynı zamanda yüksek hassasiyet ve konsantrasyon gerektiren sektörlerde parçalı kalıpları kullanmamalısınız. Bu gibi durumlarda çalışanların daha fazla ürün üretme isteği, kusur oranlarının artmasına neden olabilir.

Parça başı sistem aşağıdaki çeşitlere sahiptir:

• doğrudan parça işi;

• parça başı bonus;

• parça başı-ilerici;

• dolaylı parça çalışması.

Parça başı çalışma sisteminde ücretler yapılan iş miktarına bağlıdır. Dolayısıyla bir kuruluş böyle bir sistemi kullanıyorsa üretim kayıtlarını tutmak zorunda kalacaktır. Muhasebe için parça iş emri, rota sayfası, tamamlanan işin kayıt sayfası vb. gibi birincil belgeleri kullanın. Bu belgeler, yapılan işin miktarını ve kalitesini, birim fiyatları vb. yansıtır.

Bazı endüstriler (faaliyet türleri) için, ücretleri hesaplamak amacıyla üretim kayıtlarını tutmanıza olanak tanıyan birleşik belge biçimleri geliştirilmiştir:

• Açık karayolu taşımacılığı- irsaliyeler (Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 28 Kasım 1997 tarih ve 78 sayılı Kararı);

• inşaatta - çalışma raporları inşaat makineleri(Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 28 Kasım 1997 tarih ve 78 sayılı Kararı);

• V tarımsal sanayi kompleksi- parça başı iş emri, traktör irsaliyesi, hayvancılık işçileri için ücretlerin hesaplanması, yapılan işin muhasebe tabloları (Rusya Tarım Bakanlığı'nın 16 Mayıs 2003 tarih ve 750 sayılı Emri).

Belirli süreli bir sözleşme kapsamında çalışan bir çalışanın maaşını hesaplamak için (belirli bir iş süresince sonuçlandırılır), T-73 numaralı yasayı kullanın (5 Ocak tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır), 2004 Sayı 1).

Birleşik belge formlarının kullanılması zorunlu değildir. Bu nedenle kuruluş kendi seçimine göre aşağıdaki haklara sahiptir:

• veya belgeyi kendiniz geliştirin;

• veya birleşik bir form kullanın.

Her durumda, birincil belge şunları içermelidir: gerekli tüm ayrıntılar 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı Kanunun 9'uncu maddesinin 2'nci bölümünde listelenmiştir.

Bu tür sonuçlar, 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı Kanunun 9. Maddesi hükümlerinden ve Rusya Maliye Bakanlığı'nın 4 Aralık 2012 tarih ve PZ-10/2012 tarihli mektubundan kaynaklanmaktadır.

Bir çalışanın maaşını hesaplamak için iş bitirme sertifikası hazırlama örneği. Kuruluş parça başı ücret sistemi kullanıyor

CJSC "Alfa" satış, kurulum ve teknik bakım görüntülü interkomlar.

Organizasyon çalışanı L.I. Petrov, müşteri istekleri doğrultusunda ekipmanı onarıyor. Çalışanın maaşı parça başına ücret sistemine göre hesaplanır. Maaşları hesaplamak için Alpha tarafından geliştirilen bir form kullanılıyor işin tamamlanma belgesi .

Şu tarihte: doğrudan parça işi ücret sistemi ücretler formülü kullanarak hesaplayın:

Üretim birimi başına parça fiyatları (iş türü) kuruluşun idaresi tarafından belirlenir. Oranlar yerel belgelerde belirtilmelidir (Ücretlendirmeye ilişkin Yönetmelikler, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve benzeri.).

Doğrudan parça başı ücret sistemi ile maaş hesaplama örneği

OJSC “Üretim Şirketi “Usta” doğrudan parça başı ücret sistemi kurmuştur. Bir parçanın işlenmesi için parça oranı, bir makinenin montajı için 1 ruble/parçadır - 200 ruble/parça.

Bir ay boyunca işçi L.I. Petrov 3.000 parçayı işledi ve 30 makinenin montajını yaptı. Maaşı şu şekilde olacak:
3000 adet × 1 ovmak/adet + 30 adet × 200 rub./adet. = 9000 ovmak.

Şu tarihte: parça başı ikramiye Sistem, maaşın yanı sıra çalışana ikramiye de veriyor. Bu durumda ücretleri hesaplama prosedürü doğrudan parça başı sistemle aynıdır. Ancak çalışanın maaşına ek olarak ikramiye alması da gerekecek.

Parça başı ikramiye ücret sistemi için maaş hesaplama örneği

OJSC “Üretim Şirketi “Usta” parça başına ücret ve ikramiye ücret sistemi kurmuştur. İkramiye Yönetmeliği, çalışanların hatasız ürün üretmeleri karşılığında parça başı ücretlerinin yüzde 10'u oranında ikramiye alma hakkına sahip olduklarını belirtmektedir.

Bir parçanın üretimi için işçiye 1 ruble ödeniyor. Bir ay boyunca işçi L.I. Petrov 13.000 parçayı hatasız üretti.

Bonus dikkate alındığında Petrov'un maaşı şöyle olacak:
13.000 adet. × 1 ovmak/adet + 13.000 adet. × 1 ovmak/adet × %10 = 14.300 ovma.

Parça ilerici Ücretlendirme sistemi, normu aşan üretime artan oranlarda ödeme yapılmasıyla karakterize edilir. Bu nedenle çalışanın maaşının ayrıca hesaplanması gerekir:

• normal limitlerde (normal fiyatlarla) üretilen ürünler için;

• normun üzerinde üretilen ürünler için (artan fiyatlarla).

Parça başı artan oranlı ücret sistemi için maaş hesaplama örneği

OJSC “Üretim Şirketi “Usta”, parça başına artan bir ücret sistemi kurmuştur. Bir çalışana bir parçanın işlenmesi için 1 ruble ödeniyor. Üretim hızı ayda 7000 parçadır. Normun üzerinde işlenen her parça için parça ücreti 1,4 ruble.

Bir ay boyunca işçi L.I. Petrov, normun üzerinde 6.000 parça (13.000 parça - 7.000 parça) dahil olmak üzere 13.000 parça işledi. Petrov'un aylık maaşı şöyle olacak:
7000 adet × 1 ovmak. + 6000 adet × 1,4 ovmak. = 15.400 ovmak.

Şu tarihte: dolaylı parça işi Ücretlendirme sisteminde, bir kategorideki personelin maaşı, başka bir kategorideki personelin maaşına bağımlı hale getirilmektedir. Hizmet ve yardımcı endüstri çalışanları (ayarlayıcılar, tamirciler vb.) ile ilgili olarak dolaylı bir parça başı sistem kurulması tavsiye edilir. Daha sonra ana üretim çalışanlarının daha fazla üretkenliğiyle ilgilenecekler.

Dolaylı parça başı sistem kapsamında ücretleri hesaplamanın tek bir yöntemi yoktur. Bir kuruluş bunu bağımsız olarak geliştirebilir. Genellikle aşağıdaki seçenekler kullanılır.

1. Destek personelinin maaşları dolaylı parça başı ücret üzerinden hesaplanır.

Bu durumda dolaylı parça ücreti aşağıdaki formülle belirlenir:

Kişi bir işe girerken doğal olarak maaşının ne olacağı ve tahakkukların hangi prensibe dayanacağı ile ilgilenir.

Ülkemizde zamana dayalı ve parça başı ücretlendirme olmak üzere iki tür ücretlendirme yaygındır. İlk maaş türü Rusya'da daha yaygındır.

Ancak parça başı ücretler giderek daha fazla kullanılıyor. Parça başı maaş ne anlama geliyor?

Parça ücreti, bir işletmenin veya şirketin çalışanına yönelik, ödenen fon miktarının tamamen üretilen ürünlerin miktarına veya hacmine bağlı olduğu bir ücret şeklidir. Ücret miktarını belirlerken yapılan işin karmaşıklığı, kalitesi ve kişinin çalıştığı koşullar dikkate alınır.

Parça başı ücret sistemi, işverenin çıkarlarını mükemmel bir şekilde dikkate alır. Sonuçta, her çalışan mükemmel kaliteyi korurken mümkün olan maksimum iş miktarını tamamlamaya çalışır. Sonuçta, eğer bir çalışan hata yaparsa, bunun bedelini cüzdanından ödemek zorundadır.

Avantajlar ve dezavantajlar

Parça başı ücretler, saat ücreti gibi önemli miktar hem çalışan hem de işveren açısından avantaj ve dezavantajlar.

“Anlaşmanın” olumlu yönlerinden bahsedecek olursak bunlar:

• Kazanılan para miktarı tamamen üretilen ürünlerin hacmine bağlıdır.
• Birim başına ödeme miktarı tamamen kişinin yetenek ve bilgisine göre belirlenir.
• Çalışanları motive etme ve ürünleri uygun seviyede tutma becerisi. Dünyanın birçok ülkesinde sanayinin belirli alanlarında (otomotiv, metalurji, giyim, ayakkabı vb.) yalnızca parça başı ücret kullanılmaktadır.
• Bazı ticari işler herkes tarafından yapılabilir. Aynı zamanda eğitiminin, itibarının, belgelerinin, sağlık durumunun da hiçbir önemi yok. Çarpıcı bir örnek Buna tarlalarda sebze ve meyvelerin toplanması, vagonların boşaltılması vb. de dahildir.

Pek çok avantajın yanı sıra, parça başı ücretler de pek çok avantajı bünyesinde barındırıyor. hoş olmayan anlarçalışan ve işveren için.

Ana olanları vurgulayalım:

• Üretimi etkileyebilecek çalışanın kontrolü dışındaki faktörlerin etkisi (ekipman arızası, hammadde eksikliği, ortaklarla sorunlar, doğal faktörler).
• İşverenin amaçları ile çalışanın amaçları örtüşmemektedir.
• Yüksek hacim arayışında ürün/hizmet kalitesinde bozulma olasılığı yüksektir. Ek kontrol ihtiyacı gereksiz harcamalara yol açabilir ve gelir kalemini eksiye düşürebilir.
• Ücretlerin parça başı ödenmesi, genel ekip/bölüm/birimdeki iş faktörü bir kenara bırakılarak, yalnızca çalışanın kişisel niteliklerine bağlıdır. Çoğu zaman bu yapıların kişinin çalışmasının nihai sonucu üzerinde güçlü bir etkisi vardır.
• Gerekli hacmi tamamlama yarışı, ekipmanın yanlış kullanılmasına, bozulmasına, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlaline, aşırı hammadde tüketimine vb. neden olabilir.
• Çalışan başına makul standartlar oluşturmanın zorluğu. Bu işlem için, yapılan işin her aşamasında bir standartlaştırıcının ve özel dokümantasyonun doğru şekilde doldurulması gerekmektedir.
• Parça başı ücretlerin istikrarsızlığı. Bu ek gerektirir maddi tazminat işveren tarafında.
• Yüksek ücret peşinde koşan bir çalışanın yüksek üretim çıktısı, gerçekleştirilen işin gerçek karmaşıklığını azaltabilir ve üretim birimi başına düşen oranı azaltabilir. Buna bazen "mandal etkisi" denir.
• Belirli işlemler için (bir taşıma bandına montaj vb.) ürünlerin bireysel üretimini belirlemenin zorluğu.

Bu nedenle, parça başı maaşı kabul etmeden veya bunu şirketinize tanıtmadan önce, bu tür ödemenin tüm inceliklerini dikkatlice incelemeniz gerekir.

Uygulama kapsamı

Parça başı ücretlerin zamana dayalı ücretler yerine kullanılmasının daha uygun olduğu belirli koşullar vardır.

Bu uygulama kapsamı aşağıdaki göstergeleri içerir:

• Faaliyet hacimlerinde artış.
• Tamamlanan işin/üretilen malların, doğrudan çalışana bağlı olan kalite göstergeleri.
• Yükleniciyi belirli bir alanda iş hacmini artırmak için teşvik etmek.
• Yüksek kaliteyi korurken üretilen toplam ürün miktarını arttırmak.
• Bireysel bir çalışan tarafından tamamlanan ürün hacminin doğru muhasebeleştirilmesi.
• Endüstriyel tesislerin sürekli modda çalışması (ekipman arızası yok, hammadde tedarikinde arıza yok).
• Teknik bir uzman tarafından doğrulanan standartların mevcudiyeti.

Çeşitler

Parça başı ücretlendirme yapılabilir Farklı yollarçalışma koşullarına ve işverenle yapılan anlaşmaya bağlı olarak.

Modern işletmeler aşağıdaki parça başı ücret türlerini kullanır.

1. Doğrudan anlaşma işçi tarafından tamamlanan görevlerin hacmine göre kazanılan fonların tahakkukunu ifade eder. Bu tür, sabit fiyatların varlığı ve çalışanın niteliklerinin dikkate alınmasıyla karakterize edilir. Bu türün dezavantajı, çalışanın ekibin geri kalanının çalışmalarının kalite performansına doğrudan ilgisinin olmamasıdır.
2. Parça başı maaş Normların ötesinde iş yapmak veya üretilen ürünlerin kalitesini artırmak için çalışanlara sabit işlem oranları ve ikramiyeler üzerinden emek ödemesini birleştirir. Bonusun miktarı şirketin kendisi tarafından belirlenir. Çoğu zaman, ikramiye göstergeleri kusurların olmaması, maliyetlerin azaltılması, işgücü verimliliğinin artması vb.'dir.
3. Akor türü iş hacminin tamamının ödeme için bir birim olarak alınması ve tamamlanması için bir son tarih belirlenmesidir. Çalışana ücretlerin ödenmesi ancak tüm işler tamamlandıktan sonra yapılır. Belirli bir sürenin uzun olması durumunda avans ödemesi yapılır. Eğer iş verimli bir şekilde yapılırsa programın ilerisindeçalışanlar ikramiye alabilmektedir. Bu tip çoğunlukla inşaat, onarım vb. alanlarda kullanılır.
4. Parça aşamalı tip sabit oranlardaki ücretlendirmenin (norm karşılanırsa) artan fiyatların eklenmesiyle (norm karşılanırsa) birleşimidir. Aynı zamanda, artan tarife normalden iki kat farklı. Bu tür ödeme, 6 aya kadar bir süre için, yalnızca acil çalışma sahalarında, acil bir sipariş vb. durumunda geçici olarak uygulanır. Verimlilikteki düşük artış oranında işçi ücretlerinin hızla artması nedeniyle parça başı ücret kullanmak sürekli olarak kârsızdır.
5. Zaman parçası türü Son derece nadir kullanılır ve işlem bazında ödeme ile saat başına ödeme kombinasyonudur.

Konuyla ilgili video