Betingelser, der tillader brug af magt til at løse konflikter. Konflikthåndtering mellem grupper. Metoder til konfliktløsning

Ingen i verden kan leve uden kommunikation. Selv at være ukommunikativ og lukket af natur, kan en person nogle gange ikke undvære det. Grunden til dette er, at nogle presserende problemer, der påvirker vores Hverdagen, kan kun løses gennem interaktion med andre mennesker. Men kommunikationen mellem individer forløber ikke altid gnidningsfrit, der kan være en form for misforståelse, divergens af synspunkter om det emne, der diskuteres, gensidig utilfredshed blandt modstandere med hinanden og endda udtalt had.

Og resultatet af dette er fremkomsten af ​​en konflikt, som fra et psykologisk synspunkt er en kollision af to eller flere stærke motiver, som ikke kan tilfredsstilles på samme tid. Fremkomsten af ​​en sådan situation er en konsekvens af svækkelsen af ​​en motiverende stimulus og styrkelsen af ​​en anden, hvilket kræver en ny vurdering af den aktuelle situation.

Emnet for denne artikel vil være konflikter og måder at løse dem på. Vi vil tale om, hvad konfrontationer mellem mennesker kan være, hvad der får dem til at dukke op, og selvfølgelig hvordan man slukker skænderier, der allerede er opstået.

Hvilke typer konflikter er der?

Den gennemsnitlige person tænker næppe over, at ikke alle uenigheder mellem individer er ens. Det ser ud til, hvordan adskiller de sig fra hinanden? Til en vis grad er alle konfrontationer mellem mennesker faktisk meget ens. Men professionelle psykologer identificerer visse typer konflikter. Selvom alt i det store og hele sker efter det samme scenarie: de to sider har modsætninger, og dette bliver årsagen til fremkomsten og udviklingen af ​​gensidig fjendtlighed over for hinanden og ønsket om at forsvare deres position.

Intrapersonel konflikt

Er en uoverskuelig indre modsætning, der opfattes og følelsesmæssigt opleves af en person som meget betydningsfuld for ham psykisk problem. At løse konflikter af denne art får den enkelte til internt arbejde bevidsthed, som har til formål at overvinde dem. Grundlaget for fremkomsten er et sammenstød mellem hobbyer, behov og interesser, der er omtrent lige store, men rettet i modsatte retninger.

Indikatorer for personlighedskonflikt

• Nedsat selvværd, bevidsthed om en tilstand af psykologisk dødvande, forsinkelser i beslutningstagning, dyb tvivl om sandheden af ​​de principper, som en person engang stolede på.
• Stærk psyko-emotionel stress, betydelige, hyppigt tilbagevendende negative oplevelser.
• Reduceret intensitet og kvalitet af enhver aktivitet, mangel på fuldstændig tilfredshed med det, negativ følelsesmæssig baggrund under kommunikation.
• Øget stress og forringelse i processen med tilpasning til eventuelle nye forhold.

Typer af intrapersonlige modsætninger

• Hysterisk - oppustede påstande fra individet sammen med en undervurdering af andre menneskers krav eller objektive miljøforhold.
• Obsessiv-psykastenisk – modstridende personlige behov, kampen mellem pligt og lyst, individets personlig adfærd og dets moralske principper.
• Neurosthenic er en modsætning mellem en persons evner og hans oppustede krav til sig selv.

Når man overvejer en konfliktsituation inden for et individ, skal det forstås, at ingen af ​​de ovennævnte typer nogensinde forekommer i sin rene form og er resultatet af det sociale miljøs indflydelse på en person. Enhver sådan intern konfrontation er baseret på individets personlige erfaringer og kan være enten konstruktiv eller destruktiv. Med andre ord kan en sådan oplevelse enten gøre en person stærkere eller helt knække ham.

Personlige konflikter og måder at løse dem på ligger i at genoprette harmonien i individets indre verden, eliminere splittelser i bevidstheden og etablere enhed, reducere sværhedsgraden af ​​modsætninger i livsforhold og opnå nye ting. bedste kvalitet liv. En persons smertefulde forhold forbundet med hans interne konfrontation forsvinder: manifestationerne af negative sociopsykologiske faktorer falder, kvaliteten og effektiviteten af ​​professionel aktivitet øges.

Interpersonel konflikt

Denne form for konfrontation er den mest almindelige og betragtes som et sammenstød mellem to eller flere mennesker, som begge kender hinanden godt, og personer, der mødes for første gang i processen med deres kommunikation, relateret til en række forskellige sfærer og områder af liv. Afklaring af forhold mellem emner sker ansigt til ansigt, uden nogen mellemled. De kan repræsentere både deres egne interesser og interesser sociale grupper, hvori de hører hjemme.

Essensen af ​​konflikten i dette tilfælde ligger i de modsætninger, der opstår mellem modstandere, som præsenteres i form af nogle mål, der er modsat hinanden og absolut uforenelige specifik situation. En meget vigtig faktor i denne sag er modstandernes personlige opfattelse af hinanden, og en væsentlig hindring for forsoning bliver holdningen negativ karakter, som dannede den tilsvarende holdning fra et individ til et andet, hvilket repræsenterede den ene sides beredskab til visse handlinger fra den anden: forventet adfærd, opfattelse af fremtidige begivenheder. Årsagen til dette er rygter, meninger, domme om den modsatte side af konflikten.

Afregningstyper og -metoder

Interpersonelle konflikter er opdelt i flere typer. De kan enten være grundlæggende konfrontationer, hvor et individs mål og interesser kun opnås ved at krænke en andens interesser, eller de kan kun påvirke forholdet mellem dem uden at krænke nogen interesser og behov.

De er også bygget på imaginære modsigelser fremkaldt af både falsk eller forvrænget information og ukorrekt fortolkning af kendsgerninger og begivenheder. Konflikter kan have status af rivalisering - et ønske om dominans, tvist - uenighed om at finde den optimale løsning på fælles problemer, eller diskussion - diskussion kontroversielle spørgsmål.

At løse konflikter mellem individer og forebygge dem er rettet mod at bevare det eksisterende system af interaktion mellem deltagere. Men i nogle tilfælde bliver kilderne til konfrontationen årsagerne til dens ødelæggelse. Derfor kan sådanne konflikter, ligesom de intrapersonlige, være både konstruktive og destruktive. Deres resultater omfatter både styrkelse og fuldstændig ødelæggelse af relationer mellem mennesker.

Intragruppekonflikt

Denne type konfrontation forekommer som regel i tre hovedsager:

• tidspunktet for sammenstød mellem forskellige mikrogruppers interesser, der er en del af et team;
• når interesser ikke er sammenfaldende bestemt person og en gruppe;
• i tilfælde af forskelle i den enkeltes og hele teamets mål.

Interessekonflikten i denne sag skyldes flere faktorer. Det her:

• Det fuldstændige modsatte af de mål, modstanderne forfølger, hvilket forklares ved deres tilhørsforhold til små sociale grupper i flere retninger inden for samme hold.
• Ønsket om at bevare og styrke sin sociale og juridiske status, som den nuværende konfliktsituation sætter spørgsmålstegn ved.
• Usikkerhed i den intragruppe-normalisering af processen med interaktion mellem individer, hvilket skaber behov for at inddrage andre deltageres meninger i processen, hvilket bør resultere i løsning af konflikter inden for gruppen.

Konflikt mellem grupper

Denne form for konfrontation opstår mellem to eller flere sociale grupper inden for et team. Det kan både tage udgangspunkt i et fagligt og produktionsmæssigt grundlag, samt et socialt og økonomisk grundlag. Forskellige slags konflikter i en organisation mellem dens afdelinger er klare eksempler på en sådan konfrontation.

Årsagen til dens forekomst er de forskellige mål og divergensen af ​​interesser, der findes i sociale grupper. Som regel er gruppens interesser dominerende, mens personlig fjendtlighed falder i baggrunden, og nogle gange eksisterer den måske slet ikke. Som det er tilfældet med ovennævnte konflikttyper, kan denne type konflikter være enten konstruktive eller destruktive. Med andre ord er resultatet en forbedring af kvaliteten af ​​aktiviteterne i teamet eller dets fuldstændige sammenbrud.

Hvorfor opstår der modsætninger mellem mennesker?

Årsagerne til konflikter, der opstår mellem mennesker, er et centralt led i processen med at finde måder at forhindre dem og konstruktiv tilladelse. Konventionelt kan de opdeles i to store grupper:

• Objektive er det egentlige grundlag for at skabe situationen forud for et sammenstød mellem modstandere.
• Subjektiv - individuel psykologiske egenskaber deltagere, hvilket fører til en løsning af tvisten gennem konflikt.

Adfærdsstrategi

Særlig opmærksomhed i denne artikel bør rettes mod et sådant koncept som konflikthåndtering - evnen til at holde dem under det niveau, der truer den fredelige situation i interpersonelle relationer, sociale grupper og teams. Kompetent adfærd fra mindst én part er nøglen til succesfuldt at løse de modsætninger og problemer, der gav anledning til konflikten, genskabe forholdet mellem parterne i det omfang, det er nødvendigt for at sikre fælles aktiviteter.

Konflikten udvikler sig efter følgende strategier:

• Konkurrencekamp: forsvare ens holdninger, åben kamp for ens interesser, undertrykkelse, rivalisering.
• Undgåelse: processen med at undgå konfliktsituationer uden at løse dem.
• Kompromis: løse alle uoverensstemmelser mellem modstandere gennem gensidige indrømmelser.
• Samarbejde: et af de mest almindelige scenarier. Er effektive midler, bruges til at udjævne konflikter. Og måderne at løse dem på består i dette tilfælde i en fælles søgen efter en løsning, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Moderne psykologer tilbyder nogle anbefalinger, der vil hjælpe med at lede vanskelige forhold mellem modstandere i den rigtige retning:

• Konstant at vise opmærksomhed til dine samtalepartnere, hvilket giver dem mulighed for at tale.
• Venlige og respektfulde forhold mellem modstandere.
• En naturlig opførsel, der afspejler begge parters følelser over for hinanden.
• Viser sympati, deltagelse og tolerance over for samtalepartnerens svagheder.
• Evnen til at indrømme, at din modstander har ret, hvis det rent faktisk sker.
• Rolig tone, selvkontrol og tilbageholdenhed. Det er nok de vigtigste værktøjer, der garanterer en vellykket konflikthåndtering i enhver vanskelig situation.
• At arbejde med fakta.
• Udtryk af nøgleideer af samtalepartnere, lakonisme og kortfattethed.
• Åbent udtryk for problemet og forklare det for fuldt ud at forstå situationen. Spørgsmål til din modstander for at hjælpe med at afklare årsagerne til skænderiet.
• Overvejelse af alternative løsninger og interesse for at finde dem, villighed til at dele ansvaret for resultaterne, øge i partnerens øjne hans betydning i diskussionen.
• Vedligeholdelse af kontakt med verbale og non-verbale midler gennem hele kommunikationsprocessen.
• Evnen til at slukke og sætte følelsesmæssige barrierer op, hvis menneskers konflikter er af åbenlyst aggressiv karakter.

Hvordan løser man de modsætninger, der er opstået?

For at gøre dette skal du bruge:

• Indrøm, at der er et problem.
• Beskriv det gennem adfærd, konsekvenser, følelser.
• Prøv ikke at ændre dig selv, og lad ikke din modstander ændre emnet for samtalen.
• Tilbyd en rimelig løsning baseret på de værdier, der er fælles for begge parter.
• Tænk over din tale, før du mødes med samtalepartneren for kort og tydeligt at udtrykke din anmodning.

Vi løser problemet gennem dets løsning

Selvom denne metode er effektiv, bruges den ikke ofte, når konflikter er under opsejling. Og måderne til at løse dem på en lignende måde ligger i at observere følgende punkter:

• At definere problemet i form af løsninger snarere end i form af mål.
• Identificering af konfliktløsningsstrategier, der passer til begge parter.
• Fokus på konfliktens emne, og ikke på modstanderens personlige kvaliteter.
• At skabe en atmosfære af tillid, øget gensidig indflydelse og udveksling af information samt en positiv holdning til hinanden.
• Vis sympati og lyt til den anden sides synspunkter, minimer trusler og vrede.

Som du kan se, kan enhver modsigelse, selv den mest tilsyneladende uden mulighed for løsning, håndteres på en civiliseret måde. Det eneste, der er nødvendigt for dette, er ønsket fra alle parter i konflikten om forsoning, for i dette tilfælde er succes praktisk talt garanteret. Men det er selvfølgelig bedst at undgå skænderier og forsøge at opretholde gode relationer for enhver pris. Så behøver du ikke tænke på, hvad du skal gøre i sådanne situationer.

Måder, metoder og metoder til konfliktløsning Alle har brug for at vide det, for før eller senere i livet skal de håndtere vanskelige situationer med stridigheder og modsætninger. Alle ønsker at komme ud af en akut situation med værdighed uden at ødelægge forholdet til en anden person eller gruppe af mennesker. Men oftest tager konflikten en mere kritisk form og fører til sammenbrud i forholdet. Hvordan lærer man at løse problemer med uenighed, og om muligt undgå dem helt?

Konflikt er i sagens natur en normal tilstand af menneskelig personlighed. Det er netop sammenstød med andre, der indikerer, at individet realiserer sin livsaktivitet. Samtidig er det yderst nødvendigt at kende mekanismerne til løsning af konfliktsituationer, da denne viden vil være med til at styrke relationer på det sociale, faglige og personlige område. Evne løse konflikter hurtigt og kompetent– en tiltrængt færdighed, der er gavnlig for en organisation behageligt miljø omkring dig selv og i det team, du tilfældigvis er i.

De fleste mennesker er ikke engang klar over de konflikter, de deltager i, hvilke begivenheder i deres liv, der kan henføres til sådanne akutte situationer, og hvad årsagerne til, at der opstår uenigheder, er. For en person har uenighed en ekstrem negativ effekt, da alle uoverensstemmelser med andre først og fremmest giver anledning til intrapersonlig konflikt. Hvilket igen fører til forringelse af sundhed, nervøsitet og ændrer en persons karakter i negativ retning. Har du lagt mærke til, hvordan et muntert bekendtskab efterhånden bliver til en pessimist med et etableret taberprogram? Problemet med sådanne mennesker er skjult i forkert kommunikation i samfundet. Hvis du ikke er glad for denne udsigt til metamorfose, er det værd at finde ud af, hvad der eksisterer måder og midler til konfliktløsning.

Begrebet konflikt i psykologien defineres som et sammenstød mellem upassende og polære forhåbninger i relationer mellem mennesker, i sociale grupper og i en selv, hvilket fører til følelsesmæssig nød.

Der opstår konflikter om emnet konvergerende ideer, synspunkter og interesser. Konflikten er især akut, når det kommer til egne præstationer, mål, ønsker, ideer og motivationer. Mekanismen for konfliktens indflydelse på en person: kollision - følelsesmæssigt chok - ønsket om at føle sig vigtig, sikre sikkerhed, privatliv.

Måder at løse konflikter på

Muligheder og måder at løse konflikter på er forskellige. I situationer, hvor hinandens interesser og meninger påvirkes, er der forskellige aspekter af menneskers adfærd, som er udarbejdet af specialister. Baseret på denne analyse er baseret vigtigste måder at løse konfliktsituationer på:

1. Konkurrence.

Denne viljestærke måde at løse en kontroversiel situation på er velegnet til stærke individer, der er aktive og forpligtede til først og fremmest at realisere deres egne interesser uden at stole på andre individers interesser i arbejdsprocessen. Særpræg For sådanne mennesker, evnen til at tvinge andre til at acceptere hans midler til at løse uenigheder.

Denne metode er den mest drastiske af alle andre konfliktløsningsmuligheder. Velegnet til dem, der har en kraftig reserve indre kræfter for at vende udviklingen og vinde andre over på din side. Oftest er sådanne metoder til konfliktløsning acceptable for ledere. I dette tilfælde er det nemmest at opnå medarbejdernes overholdelse, positiv gennemførelse af tildelte opgaver og sætte teamet op for virksomhedens succes og velstand. Det er stærke individer, der er i stand til at lede organisationer ud af krise, løfte den generelle ånd og humør i teamet til effektivt arbejde og opnå positive resultater.

Konkurrence indebærer en stærk position i den person, der tyr til denne type løsning af kontroversielle spørgsmål. Der er dog ofte mennesker, der bruger denne metode til at neutralisere den aktuelle konflikt på grund af deres egen svaghed. En velkendt situation er, når en person mister håbet om at løse situationen til sin fordel og tyer til at opildne til en ny modsigelse med andre. Derfor provokerer børn ofte deres ældre, får, hvad de fortjener, og fungerer allerede som et offer, og klager til deres forældre over adfærden hos et andet barn, som han selv skubbede til for at forårsage anstød eller smerte for sig selv. Der er ofte tilfælde, hvor folk optræder som provokatører udelukkende på grund af deres dumhed. Denne situation er sværest og sværest at løse i et team, især hvis den skyldige i den næste konflikt er chefen, som er svær at modstå på grund af underordning. Måder at løse konflikter på forskelligartet, men efter at have besluttet at løse konfrontationen på denne måde, skal du være sikker på egen styrke og ved helt sikkert, at chancerne for at stabilisere situationen til din fordel er meget høje.

2. Unddragelse.

Der findes en række forskellige metoder til at løse konflikter, men det er rimeligt at bruge denne metode, når den modstridende krafts gevinst bliver tydelig.

"Flugt" betragtes som en manifestation af fejhed og svaghed, men ikke når det bringer fordel ind videre arbejde og i relationer. Mere end én gang, højst sandsynligt, har du stødt på, hvordan ledere spiller for tid, forsinker vedtagelsen af ​​en løsning og udsætter løsningen af ​​problemer på ubestemt tid. Det er der forskellige undskyldninger for. Husk, at der er risiko for fuldstændig fiasko, da det er ret svært at afværge det uundgåelige, og du bør ikke konstant lade dig rive med af denne metode til at løse konfliktsituationer.

Der er dog situationer, hvor det er klogt at bruge undgåelse for at vinde tid. Dette er en manifestation af den stærke og intelligente side af personligheden. Sandt nok bør man klart skelne mellem ønsket om at undgå ansvar og at være i en afventende position for at løse konflikten til ens fordel. Lykken vender måske ikke for dig, så kan nederlag være et stærkt slag og følelsesmæssigt chok (bevidsthed om din egen ubeslutsomhed). Brug derfor denne måde at løse modsætninger klogt på.

3. Enhed.

I denne form kan uenigheder løses, når du anerkender din modstanders dominans. Her skal du tilsidesætte dine interesser for at løse tvister. Tilpasning kan ses som et tegn på svaghed, eller det kan ses som en rimelig position, hvis:

Ved at give efter for din modstander pådrager du dig ikke store tab;
din prioritet er at bevare venskabelige forbindelser med en kollega eller team;
du har ikke alle de nødvendige ressourcer og magt til at undertrykke uenigheder;
du indser vigtigheden af, at din modstander besejrer dig;
modstand og fortsættelse af kampen kan i væsentlig grad skade ens egne interesser, fremtidige karriere og helbred;
konkurrenten har for kraftige undertrykkelsesgreb, det er nødvendigt at tilpasse sig, lede efter smuthuller og andre måder at løse konflikten på for at holde sig oven vande og udvikle sig stærkere end rivalen i fremtiden;
du er klar over faldgruberne bag at træffe en beslutning. Ved at give din modstander mulighed for at implementere en idé, opnår du en fordel, hvis det bekræftes, at denne beslutning fra din modstanders side var hensynsløs.

4. Samarbejde.

Denne metode til at løse en konflikt er baseret på, at begge parter finder fordelagtige positioner til forsoning og, uden at ignorere egne og andres interesser, indgår i et positivt samspil. Alle metoder til konfliktløsning har deres fordele og ulemper, men denne vej til løsning af tvister er den mest gunstige.

Når begge parter påtager sig ansvar og har alle de nødvendige ressourcer til at reducere eller fuldstændig eliminering af konflikten, så er de klar til at fortsætte samarbejdet under hensyntagen til gensidigt fordelagtige løsninger. Denne position er bestemt for taktfulde og stærke individer, der er i stand til at udtrykke og udtrykke deres meninger, mål, ønsker, intentioner og lytte til modstanderen for at komme til en fælles konklusion.

Som regel står de organisationer, der er fremsynede og er i stand til at finde mere globale områder med interessekonvergens, over for denne form for konfliktløsning. Korrekt prioritering gør det muligt at løse kontroversielle spørgsmål på mellemniveauer af snævert fokus eller midlertidig karakter. Dette er en manifestation af en stærk side.

Hvis beslutningstagningen er forårsaget af svaghed, er det mere sandsynligt, at et sådant samarbejde tager form af tilpasning. Denne mulighed er dog ikke negativ, hvis der ikke er skarpe ændringer i fordelingen af ​​modsatrettede kræfter i den nærmeste fremtid.

5. Gå på kompromis.

Når man vælger metoder til konfliktløsning, bør man ikke glemme denne metode til at løse uenigheder, som begge parters ønske om kompromisløsninger. Nogle gange kan dette være den eneste rationelle måde at undertrykke konflikten på. Denne metode er velegnet til de personer, der stræber efter at realisere fælles interesser, men mener, at deres samtidige præstation er usandsynlig. Denne situation opstår ofte, når parterne har en fremragende reserve af kapaciteter, men har anderledes ordning at opnå resultater og gensidigt udelukke interesser. I dette tilfælde mest den bedste mulighed er kortsigtet samarbejde på kompromisvilkår og opnåelse af fordele for begge parter.

Metoder til løsning af konflikter

Alle nuværende metoder til konfliktløsning er af to typer og har to resultater i løsningen af ​​konfrontationen:

Negative metoder;
positive metoder.

Negative måder at løse konflikter på omfatte en obligatorisk kamp med den efterfølgende ødelæggelse af relationernes enhed. Ved at regulere problemer ved hjælp af positive metoder kommer begge parter enten til gensidig aftale eller bevarer efterfølgende evnen til interaktion, forhandling og konstruktiv dialog.

I praksis supplerer begge metoder hinanden, eftersom elementet af kamp er lige så iboende i enhver metode til løsning af tvister. For at komme til en fælles mening er det nødvendigt at forsvare sine egne interesser, prioritere og lægge pres på modstanderne for at vinde over på sin side. Desuden afføder kreativ konkurrence nye ideer, sætter skub i udviklingen af ​​teknologier og bringer den innovation, der er nødvendig for yderligere udvikling, til live. Derudover husker vi ordsproget, at " sandheden er født i strid».

Selvom typerne af brydning er varierede, har de alle fælles træk. Kampens mål- retning konfliktsituation mod forsoning eller sejr. Ikke desto mindre anser hver side det for sin pligt at forblive i en position, der er overlegen sin modstander. Det er umuligt at kæmpe uden at forstå chancerne for sejr, strategi og det rigtige tidspunkt og sted at slå til.

Der er følgende måder at vende situationen på:

Direkte eller indirekte indflydelse på en modstander;
en ændring i balancen mellem modsatrettede kræfter;
informere din modstander om dine hensigter både korrekt og sandfærdigt;
analyse af fjendens kapaciteter og deres styrker.

Metoder til konfliktløsning

Konfliktløsningsmetoder kan overlappe og kombineres med forskellige typer kamp. Du kan overveje de vigtigste.

1. Ønsket om at opnå sejr for at få autoritet og plads til at gennemføre ens videre handlinger.

Hovedmålet er at destabilisere modstanderen ved at indprente ham emner, hvori han er svag. Det er vigtigt at svække modstanderens position, begrænse hans frihed, ofre sine egne fordele for at opnå bedre positioner og mekanismer til yderligere undertrykkelse af den modsatte side.

2. Brug af modstanderens ressourcer til at opnå egen fordel.

Hovedmålet er at overtale fjenden til at tage handlinger, der vil bringe åbenlyse fordele for en selv.

3. Kritik af rivalernes arbejdsproces.

Formålet med denne kampmetode er at afsløre, offentliggøre og deaktivere modstanderens centrale kontrolcentre. Eksponering, miskreditering, gendrivelse, kritik, offentliggørelse negativ side er med til at vinde tid og forberede platformen for realisering og udvikling af egne interesser.

4. Stramning.

Aspekter som hastighed og timing af angreb spiller en grundlæggende rolle i at besejre fjenden. For at implementere sådanne kampmetoder tyr de til bevidst at forsinke løsningen af ​​presserende spørgsmål. Du kan bare købe tid for at finde det rigtige øjeblik, svække og knuse fjenden.

5. "Tiden er på vores side."

En metode til de spillere, der er sikre på deres chancer for at vinde og venter på det øjeblik, hvor de kan slå til. I denne periode kan du arrangere dine styrker, samle de nødvendige ressourcer og forberede dig. Mest lysende eksempel Denne type kamp betyder, at man udtrykker sin holdning til allersidst, når der er mulighed for at afveje alle fordele og ulemper, drage fordel af de ideer, der allerede er udtrykt, og samtidig bevare ro og værdighed.

6. Undgåelse af ansvar.

Denne kampmetode har noget tilfælles med metode 4, kun den bruges ikke til at opnå en midlertidig mulighed for at samle styrker og vente på det rigtige øjeblik til at slå, men bruges til fuldstændig at destabilisere fjenden. Som regel bliver beslutningen i sidste ende slet ikke truffet på grund af modstanderens fysiske, moralske og økonomiske udmattelse.

7. Fuldstændig undgåelse af konflikt.

Ved første øjekast kan det virke som en manifestation af svaghed, men det gør det muligt at samle styrke, bedre studere modstanderen, løse et problem eller finde måder at løse det på og slå et uventet slag, og så blive en vinder i en konfliktsituation.

Positive måder at løse konflikter på baseret på konstruktive forhandlinger. Som regel er målet med interaktion med en modstander enstemmigt at besejre ham. Men muligheden for at opnå sin overlegenhed er valgt til at være blødere end kampmetoderne beskrevet ovenfor. Forhandlinger hjælper med at bestemme modstanderens position, føl ud svage sider, spil på dine egne fordele i dette eller hint spørgsmål, kom til gensidige indrømmelser, tag en gensidigt fordelagtig beslutning.

Metoder til at løse konflikter gennem forhandlinger er baseret på grundlæggende adfærdsregler, som, hvis de følges, giver positive resultater og succes i konfrontationen.

1. Du bør koncentrere dig om emnet for forhandlinger og ikke om deres deltagere, og nægte at kritisere din modstander, da dette fører til følelsesmæssig stress og intensivering af kommunikationsprocessen.

2. Som regel fokuserer rivaler på deres positioner og forsvarer dem tydeligt. Man bør dog gå dybere og vende tilbage til spørgsmålet om, hvilke interesser modstanderen forfølger. På denne måde er det muligt at finde ud af fjendens oprigtige hensigter og komme til en åben dialog, der løser alle modsætninger mellem begge sider.

3. Det er tilrådeligt at analysere de fordele, som begge parter vil modtage i tilfælde af en aftale. At finde problemer og løsninger, der er baseret på begge teams interesser, vil hjælpe med at styre forhandlingerne mod forsoning. Det er psykologisk mere korrekt at være imod almindelige problemer end at være imod hinanden.

4. Objektivitet ved analyse af et problem gør det muligt at undgå negativitet over for din modstander. På den ene eller anden måde, efter at have kasseret subjektive karakteristika, er det meget lettere at komme til en fælles beslutning og fokusere på at tilfredsstille fælles interesser uden skævheder og påstande.

Måder at løse konflikter på afhænger også af, hvordan de vil blive reguleret. Nogle gange bruges metoden til at trække lod eller involvere en tredjepart til at løse tvister. Dette er praktisk, når forhandlingerne når en blindgyde, og det er ekstremt svært at nå frem til en fælles beslutning.

Når vi taler om tvister, kan vi ikke ignorere dette vigtig indikator som følelsesmæssighed. For at kunne løse et problem på vejen til gensidig forståelse, bør du have flere færdigheder, der bidrager til en vellykket gennemførelse af konfliktsituationer:

Hav ro i sindet og... Dette giver dig mulighed for mere fyldestgørende at vurdere situationen og den aktuelle situation;
holde dine følelser under kontrol og overvåge din adfærd;
være i stand til at lytte til din modstander og ikke afbryde, overvåge følelserne hos de tilstedeværende mennesker;
forstå, hvad folk har forskellige veje håndtering af en bestemt situation;
prøv at undgå fornærmelser mod din modstander.

Ved at følge disse små regler, vil du bemærke det løsning af interpersonelle konflikter vil være let for dig, med minimalt tab af nerver og med det mest gunstige resultat.

Hvad der ellers er vigtigt at huske om konfliktløsning

Hvis konflikter ikke løses fuldstændigt, er sandsynligheden for genoptagelse meget stor. Ethvert ønske om at løse kontroversielle spørgsmål har dog sine frugter. Det giver først og fremmest grundlag for videre udvikling. Hvis du er i stand til at løse konflikter i personlige forhold, så fortjener du din modstanders tillid. Det er lige meget, hvilke konfliktløsningsmetoder du bruger. Der er tillid til, at du vil være i stand til at løse selv de mindste problemer og problemer, mens du bevarer stærke relationer.

Hvis du føler frygt, når en konflikt opstår, betyder det inderst inde, at du frygter, at dine chancer for en positiv løsning er minimale. Desuden, hvis tidligere erfaringer med at løse konflikter er negativ, reduceres tilliden til et gunstigt resultat af tvisten til nul. Som regel vil du i dette tilfælde give indrømmelser og flygte, hvilket vil føre til pludselige udbrud af følelser, der kun kan forværre situationen.

Hvilke måder, midler og metoder til konfliktløsning, du skal bruge, afhænger af din karakter og interne kvaliteter, det vigtigste er at implementere dine i processen med konfliktløsning og, hvis det er muligt, undgå genoptagelse af sammenstød.

For at eliminere konflikter bruges to grupper af metoder - strukturelle og interpersonelle.

Strukturelle metoder til konfliktløsning omfatter følgende:

• 1) afklaring af jobkrav (hver medarbejder bør kende til det forventede resultatniveau, hvem der leverer og modtager forskellige oplysninger, systemet med beføjelser og ansvar osv.);
• 2) koordinering og integrationsmetoder (en af ​​dem er kommandokæden. Autoritetshierarkiet strømliner interaktionen mellem mennesker, beslutningstagning og informationsstrømme i organisationen. Chefen kan træffe en beslutning om ethvert spørgsmål, der har forårsaget kontrovers, og derved forhindre fremkomsten af ​​en konflikt Konflikt mellem to produktionsenheder kan løses ved at skabe en mellemtjeneste, der koordinerer arbejdet i disse enheder.
• 3) at lede alle deltageres indsats for at nå fælles mål;
• 4) oprettelse af et belønningssystem (taknemmelighed eller bonus, anerkendelse eller forfremmelse kan bruges som en metode til at håndtere en konfliktsituation, påvirke folks adfærd).

Interpersonelle metoder til konfliktløsning er normalt opdelt i undgåelse (eller undgåelse), udjævning (indkvartering), kompromis, konkurrence og samarbejde.

• 1) Undgåelse er en reaktion på konflikt, udtrykt i at ignorere og faktisk benægte konflikten. Påskud her kan være henvisninger til mangel på tid, autoritet, ressourcer, problemets ubetydelighed eller den forkerte modtager. Mottoet for denne adfærd er "Lav ikke et bjerg af en muldvarpebakke." Målet for den anklagede part er at udsætte løsningen af ​​konflikten (den vil på en eller anden måde løse sig af sig selv), for at give fjenden mulighed for at tænke over sine påstande.
• 2) Udjævning er tilfredsstillelse af den anden parts interesser gennem "tilpasning" indebærer oftest mindre tilfredsstillelse af ens egne interesser. De opererer her efter princippet "For at du skal vinde, skal jeg tabe." Årsagen til denne adfærd kan være ønsket om at lave en "gest af velvilje", for at vinde partnerens gunst for fremtiden, ønsket om at undgå eskaleringen af ​​konflikten, forståelsen af, at "fjenden" har ret. Denne form for samtykke kan være delvist og eksternt.
• 3) Kompromis er en åben diskussion af meninger og holdninger med det formål at finde en løsning, der er mest bekvem og acceptabel for begge parter. Fordelen ved dette resultat er den gensidige balance mellem rettigheder og forpligtelser og legalisering af krav. Kompromis lindrer faktisk spændinger og hjælper med at finde optimal løsning. Partnere, der går på kompromis, går ud fra, at en fælles gevinst er gavnlig, at et kompromis i den ene kan føre til en gevinst i den anden, at dårlig beslutning bedre end ingen løsning.
• 4) Konkurrence kan føre til dominans og til sidst ødelæggelse af den ene partner af den anden: "For at jeg skal vinde, skal du tabe." Dette er et ugunstigt og uproduktivt resultat af konflikten, selvom det bør erkendes, at konkurrence kan stimulere evner og talent. Konkurrence opstår oftest, når du overvurderer dig selv og undervurderer din modstander. Konkurrence kan være forårsaget af behovet for at beskytte ens interesser, liv, familie samt ønsket om altid at have overhånd og foragt for andre.
• 5) Samarbejde er en form for konfliktløsning, hvor det er vigtigere at tilfredsstille begge parters interesser end at løse problemet. Samarbejde indebærer, at den ene sides interesser ikke vil blive tilgodeset, medmindre den andens interesser tilgodeses. i det mindste, delvist. Ingen af ​​parterne søger at opnå et mål på bekostning af den anden.

Dermed er konflikten overvundet på forskellige måder, og succesen af ​​dens løsning afhænger af konfrontationens karakter, graden af ​​dens langvarighed, de modstridende parters strategi og taktik. Ideelt set vil konflikten i sig selv anspore til adfærdsstilen i konflikten. Hvis hverken målet eller forholdet er særligt vigtigt, er det fornuftigt at undgå konflikt. Når mål er vigtige, og relationer er mindre vigtige, kan dominans være den bedste vej ud af konflikt. Samtidig, når holdningen er meget vigtigere end målet, er det klogere at ty til "udjævning"-taktikken. Dette er den situation, som de siger: "Er det værd at skændes om bagateller?" i det eneste tilfælde, hvor begge er vigtige og mål, og relationer til modstandere, kan man ikke undvære samarbejde i en eller anden form.

Hvis du beslutter dig for at samarbejde, så er den første ting, du skal gøre, at opgive selvforsvarstaktik, der fører til ulighed og isolation af parterne. Relationer til partnere bør være positive og lægge vægt på, hvad der forener i stedet for adskiller.

Lad os dvæle ved den af ​​N.N. Obozov. Fra hans synspunkt har konfliktløsningsproceduren syv trin, og på hvert trin kræves der en passende indsats fra dig.

• 1. Anerkend konflikten. Dette kan være svært at gøre. Ved at erklære konflikten offentligt vil du rense atmosfæren for rygter og åbne vejen for forhandlinger. Lad os huske, at konflikter er uundgåelige; det vigtigste er, hvordan man håndterer dem.
• 2. Aftal proceduren. Hvis konflikten er anerkendt og indlysende, så bliver den ikke løst "på stedet". Aftal hvor, hvornår og hvordan I vil begynde at arbejde sammen. Dette er et skridt i retning af at løse det. Det er bedre at diskutere på forhånd, hvem der skal deltage i diskussionen. Det er bedre at holde mødet enten på et neutralt sted eller på skift med hver af parterne.
• 3. Definer konflikten. Det er vigtigt at definere konflikten inden for rammerne af det problem, der skal løses. Allerede på dette stadium er vi nødt til at gribe det an som "vores" problem - dette vil straks etablere samarbejdsånden. Begge sider må sige fra: hvad de ser som konflikten, hvilke følelser den vækker hos dem, og især hvordan hver især vurderer deres "bidrag" til den konfliktfyldte situation. Det er lige så vigtigt at finde ud af, hvad hver side ikke ser eller anerkender, hvad enten det er med vilje eller ved et uheld. Forsøg så vidt muligt at eliminere "skjulte interesser", personlige ambitioner eller klager, der kan skjule essensen af ​​konflikten og komplicere dens løsning. Til dette formål er det bedre at fokusere på specifikke handlinger, partiernes behov og kontroversielle emner, og forsøge ikke at blive personlig.
• 4. Udforsk mulige muligheder løsninger. På dette stadium er det tilrådeligt at bruge taktikken " brainstorming”, da målet er at udvikle så meget som muligt flere muligheder løsninger. En "vild" idé kan blive frugtbar efter diskussion eller kan omvendt forene parterne i sin benægtelse, dvs. vil fremme gensidig forståelse og tilnærmelse af holdninger.
• 5. Få en aftale. Efter at have vurderet de fremsatte forslag, bør du vælge det mest acceptable for begge parter, dvs. komme til enighed. Nogle gange er ét møde og selve kendsgerningen af ​​forhandlinger nok til at løse uenigheder. I andre tilfælde er det nødvendigt med flere møder.

Det er nødvendigt at finde objektive kriterier. For at nå til enighed skal I træffe en fælles beslutning. Beslutninger er altid baseret på kriterier, der karakteriserer dem som gode eller dårlige. Det objektive kriterium er neutralt i forhold til de stridendes interesser. Hvis kriterierne for en aftale er objektive frem for subjektive, så vil din aftale være den mest stabile og langtidsholdbare. Hvis kriterierne er subjektive, så vil en af ​​parterne føle, at aftalen er uretfærdig og derfor ikke vil overholde den.

Nogle gange tyr de til at stemme, hvilket kan være hemmeligt - det reducerer diskussionsdeltagernes konformitet i forhold til gruppens mening. Efter at have løst uenigheder, er det tilrådeligt at udarbejde en form for dokument. Dette kan være en beslutning, et samarbejdsmemorandum eller en aftale for at dokumentere parternes forpligtelser. Nogle gange udarbejdes der trinvise oversigtsdokumenter.

En kontrakt er ikke bare god vilje, den beskriver jeres forhold til hinanden. Aftalen skal være afbalanceret, uanset om partnerne fandt en interesselighed eller indgik et kompromis, der indebar indrømmelser. Det betyder, at kontrakten skal være personligt gavnlig for hver enkelt deltager. Ydelserne vil ikke nødvendigvis være lige store, men aftalen skal opfordre alle til at opfylde deres del af aftalen i fremtiden. En ubalanceret aftale holder ikke.

Det er almindeligt, at mennesker, der beskæftiger sig med forskelligheder, har svært ved at adskille deres ansvar fra den andens. En adfærdsaftale afgrænser ansvar godt. Hvis aftalen beskriver adfærd i detaljer, skal hver deltager opfylde deres klart definerede ansvar – hvilket er meget enklere. Hvis aftalen tilgodeser hver enkelt partners interesser, får begge deltagere et incitament til at udføre deres funktioner ansvarligt.

• 6. Sæt planen i værk. Det er vigtigt, at det i dokumentet med resultaterne af forhandlingerne klart fremgår, hvad der skal gøres, hvornår, hvor og af hvem. Det er tilrådeligt at starte dette så hurtigt som muligt: ​​forsinkelser kan forårsage tvivl og mistanke hos parterne.
• 7. Evaluer den trufne beslutning. Selv med den bedste aftale kan folk forblive berøvede eller fornærmede. Dette kan vise sig i samtaler, i hints og gestus fra deltagerne. Giv dem mulighed for at tale åbent, nemlig spørg hver enkelt: ”Hvor tilfreds er I med forløbet af forhandlingerne Synes I ikke det? færdig løsning er det simpelthen påtvunget? Tror du, der var gensidige fordele? Hvad kunne du lide mest og mindst ved beslutningen? Hvilke yderligere ting synes du, der bør indgå i beslutningen. Hvad skal vi gøre på næste møde for at forbedre tingene?

Forhandlingsprocessen afhænger af en lang række faktorer, hvoraf mange, for eksempel deltagernes synspunkter, motiver og behov, er svære at kontrollere. Menneskelige fordomme, fordomme og stereotype ideer kan også underminere alle anstrengelser. Men alligevel har videnskab og praksis udviklet nogle generelle anbefalinger her. For at minimere konflikter eller gøre det konstruktivt råder psykologer til at følge følgende regler.

1. Behandle initiativtageren til konflikten retfærdigt. Initiativtageren til konflikten stiller krav, påstande, klager og forventer, at partneren lytter til ham og ændrer sin adfærd. Men hvordan reagerer en partner normalt på initiativtageren til en konflikt? Ofte rent negativt. Han beskylder ham for at være "utilfreds med noget igen, igen starte et skænderi om bagateller", "han mangler altid noget, der er altid noget galt." Den anklagedes rolle er altid ubehagelig, så naturligvis forbereder hver person sig på at afvise initiativtageren.

Det skal huskes, at initiativtageren til konflikten (med sjældne undtagelser, når det er en lunefuld, stridslysten, stridbar person) altid har en grund til at "starte et skænderi." Bag hans utilfredshed ligger en væsentlig årsag - en eller anden tilstand, der belaster og plager ham.

Det skal huskes, at alle andre også er et individ. Han er simpelthen anderledes end os, og det kan forårsage uenighed. Når vi møder andre mennesker, opdager vi ligheder og forskelle i synspunkter, følelsesmæssige tilstande og adfærd. Lighed skaber tilfredshed, men midlertidigt, og så kan ligegyldighed og endda kedsomhed sætte ind. Forskellighed skaber spændinger, men så er interesse for den andens personlighed også mulig. Samarbejde lettes ved at søge efter ligheder mellem "jeg" og "han".

• 2. Skab en atmosfære af samarbejde. I begyndelsen af ​​mødet bør der bruges et par minutter på uformel samtale for at smelte fremmedgørelsens is. Det er en god idé at arrangere et måltid sammen eller en anden begivenhed, der fjerner de officielle lænker. Repræsentanter for begge sider bør have samme taletid for at undgå dominans af en af ​​dem. Punkter, hvor det var muligt at bringe positioner tættere på, skal fremhæves. Og hovedbetingelsen er en rolig tone og konstant understreget tillid til samarbejdets uundgåelighed.
• 3. Stræb efter klarhed i kommunikationen. Du bør udarbejde udsagn, diagrammer, tegninger, diagrammer, tabeller på forhånd, så al din information når frem modsatte side hurtigt og uden forvrængning.

Det er vigtigt at kunne lytte til sin partner. Det er nyttigt at præcisere og opsummere, hvad din modstander har sagt. Dette er med til at sikre, at din forståelse er korrekt. Spørgsmål er også nyttige, men når der er for mange af dem, kan partneren blive defensiv.

4. Vær diskret. For at logikken ikke skal lide, skal følelserne holdes under kontrol. I stedet for at prøve at overbevise din modstander om, at han tager fejl, så forklar ham, hvorfor du opfatter ham sådan og ikke på anden måde, og hvad du tror, ​​han kan.

Ofte er modstridende partnere i stand til, korrekt, at bestemme emnet for konflikten, at behandle initiativtagerens rettigheder retfærdigt, at udtrykke deres krav, at skitsere veje ud af konflikten, men hele tonen i samtalen ophæver disse præstationer. Partnere er overvældet af følelser og derfor er folk kategoriske, kategoriske og krævende, de taler i høje toner, uden at vælge udtryk.

Sammenfattende ovenstående understreger vi endnu en gang, at evnen til at håndtere konflikter er en leders vigtigste faglige kvalitet, uden hvilken det er umuligt for ham at varetage sine funktioner effektivt.

I øjeblikket er der i konfliktologi forskellige synspunkter på metoder til konfliktløsning. Der er forenklede visioner om metoder, hvor alt kommer ned til tre typer: undgå konflikt, undertrykke den og håndtere konflikt. Der er også detaljerede udsagn med detaljer, der beskriver de forskellige anvendte metoder. Generelt er metoder opdelt i to grupper: strategiske og taktiske.

Strategiske metoder- metoder, der bruges som grundlag for udvikling af en gruppe, for at forebygge dysfunktionelle konflikter generelt. Sådanne metoder bør bruges af organisatoriske ledere. Disse omfatter: planlægning af social udvikling; medarbejdernes bevidsthed om organisationens mål og daglige effektivitet; bruge klare instruktioner med specifikke arbejdskrav for hvert medlem af organisationen; organisering af materielle og moralske belønninger for de mest produktive medarbejderes arbejde; tilstedeværelsen af ​​et enkelt og forståeligt talsystem for alle løn; tilstrækkelig opfattelse af ukonstruktiv adfærd hos både individuelle arbejdere og sociale grupper.

Taktiske metoder involverer to hoved- eller grundlæggende taktikker: konkurrencetaktikker og tilpasningstaktikker. Hver af dem har tre afledte taktikker: unddragelse, kompromis og samarbejde.

Den mest almindelige metode til at løse en konfliktsituation er undgå konflikt. Betydningen af ​​denne metode er, at et individ eller en gruppe, der forsøger at undgå konflikt, forlader konfliktfeltet fysisk, psykologisk eller økonomisk. Fordelen ved plejemetoden er hastigheden af ​​dens implementering, fordi det kræver ikke søgen efter særlige ressourcer, både intellektuelle og materielle. At forlade gør det muligt at forsinke eller forhindre en konflikt, der er ubetydelig set ud fra strategiske mål. Metoden bruges, når en given konflikt er unødvendig, når den ikke passer til den aktuelle situation. Dette kan være et helt kompleks af forhold: trivialiteten af ​​det problem, der ligger til grund for konflikten; pres fra vigtigere omstændigheder; afkøling af blussede lidenskaber; indsamle yderligere oplysninger og undgå at træffe en øjeblikkelig beslutning; den anden part har et mere effektivt potentiale til at løse konflikten; en situation, hvor konfliktens emne kun indirekte påvirker essensen af ​​problemet, eller når det peger på andre og dybere årsager; frygt for modsatte side; uheldig tidspunkt for forestående konflikt. Normalt, når man bruger tilbagetrækningsmetoden, nægtes eksistensen af ​​et konfliktproblem overhovedet, i håb om at problemet forsvinder af sig selv. Den modstridende part forsinker løsningen af ​​problemet, bruger langsomme procedurer til at undertrykke konflikten, bruger hemmeligholdelse for at undgå konflikt og henvender sig til eksisterende bureaukratiske og juridiske normer som grundlag for at løse konflikten. Metoden til at undgå konflikt kan ikke gribes til, hvis problemet er vigtigt. Da metoden kun er anvendelig til relativt kort tid, anbefales det ikke, når der er udsigt til den langsigtede eksistens af grundlaget for en given konflikt, når tidstab i fremtiden fører til tab af initiativ og høje omkostninger.

En variation af metoden til at undgå konflikt kan overvejes passivitetsmetode. Dens betydning er, at den modstridende part overhovedet ikke foretager nogen handlinger eller beregninger. Denne metode er berettiget i forhold med fuldstændig usikkerhed, når det er umuligt at beregne muligheder for udvikling af begivenheder. Konsekvenserne af denne metode er uforudsigelige, selvom en vending af begivenheder, der er gavnlig for et individ eller en social gruppe, også er mulig.

Næste metode - indrømmelser og indkvartering– består af indrømmelser ved at reducere en af ​​de modstridende parters egne krav. Denne metode kan bruges, hvis en part i en konflikt opdager, at de tager fejl, eller når det er mere nyttigt at lytte til den modsatte sides forslag end at vise deres forsigtighed. Hvis emnet for konflikten er vigtigere for den ene side end for den anden, så giver det mening for den første at imødekomme modstanderens anmodninger i navnet på fremtidigt samarbejde eller samarbejde. Koncessionsmetoden bør anvendes, når stabilitet er vigtigere end konflikt, eller når der opbygges strategisk potentiale for fremtidige tvister. Man skal huske på, at ved brug denne metode den ene side af konflikten gavner. Under alle omstændigheder lider den anden part tab, og det kan blive en kilde til nye spændinger.

Udjævningsmetode bruges i sociale grupper med fokus på kollektive metoder til interaktion. Metoden anvendes i tilfælde af ubetydelige interessedivergenser i sammenhæng med vante adfærdsmønstre hos individer i en gruppe. Det ligger i at lægge vægt på fælles interesser, når forskelligheder nedtones, lægges der vægt på fællesskab. Det sandsynlige resultat kan enten være en gensidig sejr eller en sejr for en af ​​parterne i konflikten.

Det anses for at være det mest effektive og demokratiske til konfliktløsning kompromismetode. Kompromis er en type aftale, hvor begge parter indtager mellempositioner inden for de eksisterende forskelle og problemer. Meningen med metoden er at nå til enighed under direkte forhandlinger mellem parterne, når hver part yder sit bidrag til bevægelsen mod en aftale, når der er en gensidig søgen efter gensidigt acceptable løsninger. Metoden bruges, når målene for konflikten er ret vigtige, men der ikke er behov for at bruge endnu flere kræfter på dens fortsættelse, når modstandere med lige store styrker handler i gensidigt udelukkende retninger og har direkte modsatte mål, når begge sider mener, at deres mål kan bedre realiseres gennem forhandlinger baseret på aftaler. Kompromismetoden bør bruges til at opnå midlertidige aftaler om komplekse problemer, samt hensigtsmæssige løsninger under pres fra tidsfaktoren.

Til vellykket implementering Denne metode kræver nogle betingelser. For det første skal begge parter i konflikten have tid nok til at finde kompromisløsninger. For det andet skal der være en vilje på begge sider til at realisere deres mål gennem gensidige indrømmelser. For det tredje er betingelsen umuligheden af ​​enten at forlade konflikten eller løse problemet med magt. Fordelene ved kompromismetoden omfatter evnen til at løse tvister for begge parter, fokusere på gensidige interesser, udvikle gensidigt fordelagtige løsninger og forhandle på grundlag af respekt for begge parters værdighed. Derudover er resultatet af et kompromis fraværet af en klar taber og en klar vinder.

Det skal også bemærkes, at der er typiske vanskeligheder, der opstår ved anvendelse af kompromismetoden i praksis. En af parterne kan opgive den oprindeligt indtagne holdning på grund af opdagelsen af ​​dens utilstrækkelige, urealistiske vurdering - overdrivelse eller underdrivelse. Afgørelse på grund af de gensidige indrømmelser, der er indlejret i det, kan det være for amorft, uklart og selvmodsigende, og det vil ikke være effektivt. Da et kompromis forudsætter en vis afvisning af den primære holdning, er det muligt, at deltagerne vil udfordre deres accepterede forpligtelser.

En anden demokratisk metode kan kaldes samarbejdsmetode. Dens essens ligger i det faktum, at rivaliserende parter handler på jagt efter den bedste løsning til at løse en konfliktsituation. Begge sider opfatter konflikten som en ekstern udfordring. Metodens specificitet ligger i parternes orientering om at løse problemet. Samtidig lægges vægten ikke på forskelle, men på de ideer og informationer, der deles af begge sider, søgen efter integrerede løsninger udføres, og identifikation af situationer, hvor begge sider bør vinde. Denne metode bruges, når der er tid til at finde et alternativ, der opfylder begge parters krav, når en af ​​parterne skal identificere sine objektive mål i konflikten. Samarbejdsmetoden bruges til at identificere positionerne for en social gruppe, der holder sig til en anden linje i fremtiden, for at udvikle en integrerende løsning, når "kurvene" af problemer på begge sider er for vigtige til kun at acceptere et kompromis. Resultatet bør være en løsning på problemet baseret på princippet om konsensus, hvilket betyder vedtagelse af resolutioner baseret på generel enighed i mangel af formelt erklærede indsigelser.

Når man løser en konflikt igennem løsning Følgende regler skal overholdes. Først skal du definere problemet i form af mål, ikke løsninger. For det andet, når problemet er blevet identificeret, skal der identificeres løsninger, der er acceptable for begge parter. For det tredje er det vigtigt at fokusere på problemet og ikke på modstanderens personlige kvaliteter. For det fjerde er det for effektivt arbejde nødvendigt at skabe en atmosfære af tillid, som opnås ved at øge gensidig indflydelse og øge udvekslingen af ​​information. For det femte bør der under kommunikation skabes en positiv holdning mellem modstanderne ved at vise sympati, lytte til den anden parts mening, minimere negative følelser. Begrænsninger i brugen af ​​samarbejdsmetoden er forbundet med ugunstige tidsforhold og uforpligtende parterne. Dens største fordel er, at resultatet er en gensidig gevinst for konflikterne.

Den hårdeste metode til konfliktløsning synes at være kraft metode. Dens essens består i, at en af ​​parterne tvinges til at pålægge sin afgørelse. Det bruges i tilfælde, hvor hurtig, beslutsom handling er nødvendig, nogle gange endda i nødsituationer. Anvendelse af magt er berettiget i situationer, der er afgørende for en social gruppe, når stærke side uden tvivl indser, at han har ret. Brugen af ​​denne metode er ret legitim over for individer og sociale grupper med destruktiv adfærd.

Metoden under overvejelse har sine egne specifikke manifestationer på adfærdsniveau, som kommer til udtryk i visse adfærdsformer. Den mest sandsynlige adfærd synes at være brugen af ​​overvejende tvangsindflydelsesmetoder med begrænset brug af uddannelsesmidler. Den bruger også en stiv kommunikationsstil, designet til uden tvivl at underordne den ene side til konflikten til den anden. For effektiviteten af ​​magtanvendelse er det legitimt at inkludere en konkurrencemekanisme - checks and balances, når afstraffelsesmidler kombineres for nogle og incitamenter for andre deltagere i konflikten. Det mest sandsynlige resultat af at bruge magtmetoden kan være en sejr for den ene side og et tab for den anden side af konflikten.

Når der er en tidsfrist for at træffe en beslutning på grund af fremkomsten af ​​forskellige konfliktforhold, samt ved beregning af, at en hurtig beslutning vil reducere omkostningerne kraftigt sammenlignet med andre konfliktscenarier, bruges det "quick fix" metode. Dens betydning er, at en beslutning om et emne og problem træffes på kortest mulig tid, næsten øjeblikkeligt. Brugen af ​​denne metode er berettiget, når en af ​​parterne i konflikten ændrer sin holdning under indflydelse af den andens argumenter eller i forbindelse med modtagelsen af ​​ny "objektiv" information. Det er også muligt i en situation, hvor der ikke er en farlig optrapning af konfliktsituationen, og der derfor ikke er behov for omhyggelig udvikling af løsninger. Det mest sandsynlige resultat af at bruge "quick fix"-metoden er en gensidig gevinst for begge parter. Det skal dog huskes, at den vigtigste betingelse for dens anvendelse er parternes gensidige samtykke.

Det sværeste og mest uforudsigelige synes at være metode skjulte handlinger . Det bruges, når løsningen af ​​situationen kræver skjulte midler til at løse den. Årsagerne til at vælge denne metode kan være en kombination af økonomiske, politiske, sociale eller psykologiske omstændigheder, der umuliggør åben konflikt; modvilje mod at håndtere åben konflikt af frygt for tab af image; umuligheden af ​​at involvere den modsatte part i konflikthandlinger i henhold til eksisterende regler; manglende ressource (magt) paritet mellem de sammenstødende parter (den svagere part er udsat for øget risiko). For at implementere metoden med skjulte handlinger, bruges både gentlemanske og ikke-gentlemanske former for indflydelse: forhandlinger bag kulisserne, "del og hersk"-politikken, bestikkelse, bedrag og skabelsen af ​​forskellige former for indblanding. Resultatet af at bruge metoden afhænger af erfaringen og evnerne hos den part, der bruger den. Resultatet kan variere fra en win-win til en win-win. Du bør være opmærksom på de mulige negative konsekvenser af den skjulte handlingsmetode. Det kan medføre skjult eller åben modstand, sabotagehandlinger, negativ attityde i forhold til den part, der bruger det. Derudover er der mulighed for en stærkere social konflikt som følge af hemmeligholdelse.

Relateret information.

Blandt kontrolaktionerne i relation til konflikten indtager dens løsning en central plads. Ikke alle konflikter kan forhindres. Derfor er det meget vigtigt at kunne komme ud af konflikten.

Konfliktløsning er en fælles aktivitet af dets deltagere, der sigter mod at bringe oppositionen til ophør og løse det problem, der førte til konflikten. Konfliktløsning involverer begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv, deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Konfliktløsning kan defineres endnu mere simpelt - som "at nå til enighed om et kontroversielt spørgsmål mellem deltagerne." For moderne konfliktologi anses "at nå til enighed" som et element i konfliktløsning faktisk som obligatorisk. En sådan forståelse er imidlertid ikke indlysende og er resultatet af en vis udvikling af synspunkter på dette område. For eksempel skrev den berømte konfliktekspert J. Galtung tilbage i 1964: "At løse en konflikt betyder: 1) at beslutte, hvem der er vinderen og hvem der er taberen, hvad den fremtidige fordeling af værdier vil være; 2) udføre denne fordeling af værdier; 3) komme til den konklusion, at konflikten er fuldstændig overstået.”

Konfliktløsning er logisk forbundet med at ændre konfliktsituationen, og metoder til løsning - med måder at ændre den på. En konfliktsituation kan nemlig eksistere uden at bevæge sig ind i hændelsesstadiet, men en hændelse uden en konfliktsituation kan ikke begynde, ligesom en given hændelse ikke kan fortsætte med en ændring i konfliktsituationen. Følgelig ender denne konflikt med en ændring i denne konfliktsituation, og ved at ændre konfliktsituationen kan vi erstatte en elementær konflikt med en anden og kontrollere konfliktens forløb som helhed.

Konfliktløsning er en flertrinsproces, der omfatter analyse og vurdering af situationen, valg af en konfliktløsningsmetode, dannelse af en handlingsplan, dens implementering og vurdering af effektiviteten af ​​ens handlinger.

Der er rigtig mange konflikthåndteringsmetoder. De kan præsenteres i form af flere grupper, som hver har sit eget anvendelsesområde:

Intrapersonlig, dvs. metoder til at påvirke et individ;

Strukturelt, dvs. metoder til at eliminere organisatoriske konflikter;

Interpersonelle metoder eller adfærdsstile i konflikt;

Forhandling;

Aggressive reaktioner. Denne gruppe af metoder bruges i ekstreme tilfælde, når alle tidligere gruppers muligheder er udtømt.

1) Intrapersonlige metoder består i evnen til at organisere sin egen adfærd korrekt, udtrykke sit synspunkt uden at forårsage en defensiv reaktion fra den anden person. Nogle forfattere foreslår at bruge "I am a statement"-metoden, dvs. en måde at formidle til en anden person din holdning til et bestemt emne, uden anklager eller krav, men på en sådan måde, at den anden person ændrer holdning. Denne metode hjælper dig med at bevare din position uden at gøre den anden person til din fjende. "Jeg er-erklæringen" kan være nyttig i enhver situation, men den er især effektiv, når en person er vred, irriteret eller utilfreds. Det skal straks bemærkes, at brugen af ​​denne tilgang kræver færdigheder og øvelse, men det kan retfærdiggøres i fremtiden. "Jeg er et udsagn" er struktureret på en sådan måde, at det giver individet mulighed for at udtrykke sin mening om den aktuelle situation, at udtrykke sine holdninger. Det er især nyttigt, når en person ønsker at formidle noget til en anden, men ikke ønsker, at han skal opfatte det negativt og gå til angreb.

2) Strukturelle metoder , de der. metoder til at påvirke primært organisatoriske konflikter, der opstår på grund af ukorrekt fordeling af beføjelser, arbejdsorganisation, vedtaget incitamentssystem og så videre. Sådanne metoder omfatter: afklaring af jobkrav, koordinerings- og integrationsmekanismer, mål for hele organisationen og brug af belønningssystemer.

Afklaring af jobkrav. En af bedste metoder ledelse, der forebygger dysfunktionel konflikt - afklaring af, hvilke resultater der forventes af medarbejderen eller fra gruppen. Følgende skal nævnes: Resultatniveauet, informationskilder, systemet med beføjelser og ansvar, politikker, procedurer og regler defineres. Desuden afklarer lederen alle disse spørgsmål ikke for sig selv, men så hans underordnede godt forstår, hvad der forventes af dem i hver situation.

Koordinerings- og integrationsmekanismer. Denne metode er baseret på korrekt brug af organisationens formelle struktur, især hierarki og princippet om kommandoenhed. Princippet om kommandoenhed (nogle gange kaldes det ikke helt korrekt kommandoenhedsprincippet) letter brugen af ​​hierarki til at håndtere en konfliktsituation, da den underordnede udmærket ved, hvis ordrer han skal adlyde.

Ved håndtering af en konfliktsituation er metoder, der bruges til at integrere strukturen (dvs. forhindre fremkomsten af ​​en "svane, krebs og gedder"), nyttige.

Omfattende mål for hele organisationen. Effektiv opnåelse af komplekse mål kræver en fælles indsats fra to eller flere arbejdere, så fastsættelse af mål, der er fælles for alle arbejdere, kan tjene som en metode til at forebygge konflikter.

Hvis f.eks. tre vagter i en produktionsafdeling er i konflikt med hinanden, bør der formuleres mål for hele afdelingen frem for for hver vagt individuelt. Ligeledes vil fastlæggelse af klart definerede mål for hele organisationen også sikre, at ledere kan træffe beslutninger, der gavner hele organisationen, ikke kun deres funktionsområde.

Belønningssystemets struktur . Belønningssystemet (materielt og ikke-materielt) kan både bidrage til, at konflikter opstår og mindske muligheden for, at de opstår. Belønningssystemet bør organiseres på en sådan måde, at det opmuntrer de medarbejdere, hvis handlinger bidrager til at nå virksomhedens mål, og som forsøger at nærme sig problemer på en omfattende måde. Tværtimod bør belønningssystemet ikke belønne medarbejdere, der søger løsninger på snævre problemer på bekostning af andre afdelinger og divisioner. For eksempel bør salgsafdelingens medarbejdere ikke belønnes for at øge salgsvolumen, hvis de opnåede dette ved at give kunderne en bred vifte af rabatter til skade for virksomhedens samlede fortjeneste.

3) Interpersonelle metoder til konfliktløsning.

I den interpersonelle metode er der fem måder at løse konflikter på:

- omgåelse;

- udjævning;

- tvang;

- kompromis;

- problemløsning.

Omgåelse. Denne stil indebærer, at en person forsøger at undgå konflikt. "... Kom ikke i situationer, der fremkalder modsætninger, gå ikke ind i en diskussion af spørgsmål, der er fyldt med uenigheder. Så skal du ikke komme i en ophidset tilstand, selvom du forsøger at løse en problem."

Udglatning. Denne stil er kendetegnet ved adfærd, der er dikteret af troen på, at det ikke nytter noget at blive vred, fordi "vi er alle ét glad hold, og vi bør ikke gynge båden." Udjævningsstilen kan i sidste ende føre til alvorlig konflikt, fordi problemet, der ligger til grund for konflikten, ikke bliver løst. Den "glattere" opnår midlertidig harmoni blandt arbejdere, men negative følelser lever inde i dem og akkumuleres.

Kompromis. Denne stil er karakteriseret ved at acceptere modpartens synspunkt, men kun til en vis grad. Evnen til at gå på kompromis vægtes højt i ledelsessituationer, da det minimerer ond vilje og ofte tillader konflikter at blive løst hurtigt til begge parters tilfredshed. Men at bruge kompromis tidligt i en konflikt om et alvorligt problem kan hindre diagnosticeringen af ​​problemet og reducere søgen efter mulige alternativer. Som følge heraf er de trufne beslutninger muligvis ikke optimale. Et kompromis har til formål at løse et kontroversielt problem gennem parternes fælles indsats og består hovedsageligt af gensidige indrømmelser. Denne tilgang er den "klassiske" metode til simpelthen at løse konflikter på alle niveauer; dens teknologi er enklere og løser ofte ikke konflikten, men udsætter den snarere midlertidigt til et senere tidspunkt. Det bruges normalt, når problemet er åbenlyst, ressourcer og tid til at løse problemet er begrænset, og andre teknologier ikke virker.

Tvang. Inden for denne stil sejrer forsøg på at tvinge folk til at acceptere deres synspunkt for enhver pris. Enhver, der forsøger at gøre dette, er ikke interesseret i andres meninger, opfører sig aggressivt og bruger magt gennem tvang til at påvirke andre. Denne stil kan være effektiv i situationer, hvor chefen har betydelig magt over underordnede. Ulempen ved denne stil er, at den undertrykker underordnedes initiativ, hvilket skaber faren for, at der ikke tages hensyn til vigtige faktorer, når der træffes en ledelsesbeslutning, da kun et synspunkt præsenteres. Denne stil kan forårsage vrede, især blandt yngre, mere uddannet personale.

Problemløsning . Denne stil er en anerkendelse af meningsforskelle og en vilje til at engagere sig i andre synspunkter for at forstå årsagerne til konflikten og finde en handlemåde, der er acceptabel for alle parter. De, der bruger denne stil, søger ikke at løse deres problemer på bekostning af andre, men leder i stedet efter den bedste løsning på en konfliktsituation. "... Forskelle i synspunkter ses som det uundgåelige resultat af, at intelligente mennesker har deres egne ideer om, hvad der er rigtigt og hvad der er forkert. Følelser kan kun løses gennem direkte dialog med en person, der har en anden opfattelse end din. dybdeanalyse og løsning af konflikter er mulige, kun dette kræver modenhed og kunsten at arbejde med mennesker... En sådan konstruktivitet til at løse en konflikt (ved at løse et problem) hjælper med at skabe en atmosfære af oprigtighed, så nødvendig for den enkeltes succes og virksomheden som helhed"

3) Forhandlinger repræsenterer et bredt aspekt af kommunikation, der dækker mange områder af en persons aktivitet. Som en metode til at løse konflikter er forhandlinger et sæt taktikker, der sigter mod at finde gensidigt acceptable løsninger for modstridende parter.

For at forhandlinger kan blive mulige, skal visse betingelser være opfyldt:

Eksistensen af ​​indbyrdes afhængighed mellem de involverede parter i konflikten;

Mangel på væsentlige forskelle i kapaciteten (styrken) af konfliktens emner;

Korrespondance af konfliktens udviklingsstadium til mulighederne for forhandlinger;

Deltagelse i forhandlinger mellem parter, der faktisk kan træffe beslutninger i den aktuelle situation.

Hver konflikt gennemgår flere stadier i sin udvikling. Hos nogle af dem accepteres forhandlinger måske ikke, da det er for tidligt, og ved andre vil det være for sent at starte dem, og så er kun aggressive gengældelsesaktioner mulige.

Det menes, at det er tilrådeligt kun at forhandle med de kræfter, der har magten i den aktuelle situation og kan påvirke udfaldet af begivenheden. Der er flere grupper, hvis interesser er berørt i konflikten:

Primære grupper - deres personlige interesser påvirkes, de deltager selv i konflikten, men muligheden for succesfulde forhandlinger afhænger ikke altid af disse grupper.

Sekundære grupper - deres interesser påvirkes, men disse kræfter stræber ikke efter åbent at demonstrere deres interesse, deres handlinger er skjult indtil et bestemt tidspunkt. Der kan også være tredje kræfter, der også er interesserede i konflikten, men endnu mere skjulte.

Korrekt organiserede forhandlinger gennemgår flere faser efter hinanden:

Forberedelse til starten af ​​forhandlingerne (før forhandlingernes åbning);

Foreløbig stillingsudvælgelse (indledende erklæringer fra deltagere om deres holdning i disse forhandlinger);

Søg efter en gensidigt acceptabel løsning (psykologisk kamp, ​​fastlæggelse af modstandernes reelle position);

Der arbejdes også på procedurespørgsmål: hvor er det bedste sted at føre forhandlinger? Hvilken stemning forventes der ved forhandlingerne? Er gode relationer til din modstander vigtige i fremtiden?

Erfarne forhandlere mener, at succesen for alle fremtidige aktiviteter afhænger 50 % af denne fase, hvis den er ordentligt organiseret.

Fuldførelse (udgang fra en krise eller et dødvande for forhandlinger).

1. Forberedelse til opstart af forhandlinger. Før du starter nogen forhandlinger, er det ekstremt vigtigt at forberede sig godt på dem: diagnosticere tingenes tilstand, bestemme styrker og svagheder hos parterne i konflikten, forudsige magtbalancen, finde ud af, hvem der vil forhandle og hvilken gruppes interesser de repræsenterer.

Udover at indsamle oplysninger er det på dette stadium nødvendigt at formulere dit mål klart om at deltage i forhandlingerne. I den forbindelse skal følgende spørgsmål besvares:

Hvad er hovedformålet med forhandlinger?

Hvilke alternativer er tilgængelige? I virkeligheden gennemføres forhandlinger for at opnå resultater, der ville være de mest ønskværdige og acceptable;

Hvis der ikke opnås enighed, hvordan vil det så påvirke begge parters interesser?

Hvad er modstandernes indbyrdes afhængighed, og hvordan kommer dette til udtryk udadtil?

2. Indledende valg af stilling (officielle udtalelser fra forhandlerne). Denne fase giver dig mulighed for at realisere to mål for deltagerne i forhandlingsprocessen: at vise dine modstandere, at du kender deres interesser, og du tager hensyn til dem; bestemme råderum og prøv at efterlade så meget plads til dig selv i det som muligt.

Typisk starter forhandlinger med en udtalelse fra begge parter om deres ønsker, ønsker og interesser. Ved hjælp af fakta og principielle argumenter (for eksempel "virksomhedens mål", "fælles interesse") forsøger parterne at styrke deres positioner.

Hvis forhandlinger finder sted med deltagelse af en mægler (leder, forhandler), så skal denne give hver part mulighed for at udtrykke sig og gøre alt, hvad der står i deres magt, så modstanderne ikke afbryder hinanden.

Derudover bestemmer facilitatoren de faktorer, der begrænser parterne og styrer dem: den tilladte tid til de emner, der diskuteres, konsekvenserne af manglende evne til at nå frem til et kompromis. Tilbyder beslutningstagningsmetoder: simpelt flertal, konsensus. Identificerer proceduremæssige problemer.

3. Den tredje fase består i at søge efter en gensidigt acceptabel løsning, psykologisk kamp.

På dette stadium kontrollerer parterne hinandens evner, hvor realistiske kravene fra hver part er, og hvordan deres implementering kan påvirke den anden parts interesser. Modstandere præsenterer fakta, der kun er gavnlige for dem, og erklærer, at de har alle mulige alternativer. Her er forskellige manipulationer og psykologisk pres på lederen mulige, for at gribe initiativer på alle mulige måder. Målet for hver deltager er at opnå balance eller en lille dominans. Mæglerens opgave på dette stadie er at se og iværksætte mulige interessekombinationer hos deltagerne, lette indførelsen af ​​en lang række løsninger og rette forhandlingerne mod søgningen efter konkrete forslag. Hvis forhandlingerne begynder at blive hårde, der påvirker en af ​​parterne, skal facilitatoren finde en vej ud af situationen.

4. Afslutning af forhandlinger eller brud på en dødvande. På dette stadium eksisterer der allerede et betydeligt antal forskellige forslag og muligheder, men der er endnu ikke opnået enighed om dem. Tiden begynder at løbe ud, spændingen stiger, og der skal tages en beslutning. Et par sidste indrømmelser fra begge sider kunne redde dagen. Men her er det vigtigt for de modstridende parter klart at huske, hvilke indrømmelser der ikke påvirker opnåelsen af ​​deres hovedmål, og som ophæver alt tidligere arbejde.

I komplekse situationer, hvor forskellige tilgange og nøjagtig information er afgørende for en sund beslutningstagning, skal fremkomsten af ​​modstridende meninger endda tilskyndes, og situationen håndteres ved hjælp af en problemløsningsstil.

I konfliktologi skelnes der fundamentalt mellem "kraft" og "forhandlings"-metoder til konfliktløsning.

"Tvinge" metoder til konfliktløsning. P. Carneval og D. Pruitt mener, at hyppig brug af kraftfulde metoder til konfliktløsning er bestemt af følgende hovedfaktorer: vanskeligheder med kommunikation mellem parterne, misforståelse af hinanden; lav grad af tillid mellem parterne; overbevisningen om, at mere kan opnås gennem kamp end gennem forhandling; reaktion på den modsatte sides kraftfulde handlinger.

Brugen af ​​"kraftige" metoder til konfliktløsning har dybe kulturelle rødder. Orientering mod sejr er det vigtigste incitament til at bruge "kamp" og "kraft" metoder til at nå sine mål. Idealerne om uforsonlighed, parathed til at "gå til enden" og standarderne for at "kæmpe til det sidste" har ført til den direkte dominans af kraftfulde metoder til at påvirke en partner i en konflikt. I en konflikt er den indledende fase en "test" af kraftfulde metoder (fra forsøg på at insistere på egen hånd, at overtale, at bevise prioriteringen af ​​ens holdning, og så videre, til "hårdt" pres, trusler, former for afpresning osv.), og først derefter – hvis succes ikke opnås – partnere tvunget til at gå videre til forhandlinger.

En tredjeparts deltagelse kan også begrænse udviklingen af ​​en konflikt og afbøde den, hvis den formår at påvirke udviklingen af ​​normer for ærlighed, socialt ansvar, tilstrækkeligheden af ​​indrømmelser og søgen efter alternative muligheder.

Der er flere mulige former for tredjepartsintervention. Dette er først og fremmest mediation, mediation eller mediation, hvor rådgivende anbefalinger ikke nødvendigvis skal tages i betragtning af de stridende parter. Ydermere er det forsoning, hvor vægten ikke så meget er på at løse problemer, men på den proces, hvorved konflikten ender. En anden form for tredjepartsintervention er voldgift, hvor tredjepartens anbefalinger er bindende.

Afhængigt af graden af ​​kontrol fra en tredjepart over den trufne beslutning, identificerer Antsupov og Shipilov flere af sine mulige roller i løsningen af ​​konflikten: voldgiftsmand, voldgiftsmand, mægler, assistent og observatør. Den voldgiftsdommer, der træffer en ubestridt afgørelse, har de største beføjelser. Voldgiftsdommeren har beføjelse til at træffe afgørelse, men afgørelsen kan påklages af parterne. Mediator sørger for en konstruktiv diskussion af problemet.

Når man generaliserer praksis med at regulere alle typer konflikter, er det værd at være opmærksom på følgende: Det er forkert kun at klassificere konflikter som win-lose - kun nogle få af dem er sådanne. Og hvis konflikten ikke vurderes som win-lose, er det nødvendigt at udvikle en samarbejdsorientering for at løse problemet og forsøge at etablere en åben, gensidigt ansvarlig kommunikationsproces, hvor parterne kan udtrykke og danne sig meninger om hinandens interesser. I kommunikationsforløbet bør der anvendes metoder til at understøtte "ærlige forhandlinger", reducere muligheden for at bruge "uærlige tricks" og forhindre konflikter i at blive til destruktive processer.

Lad os se kort på nogle af disse metoder.

Bindende voldgift. De modstridende parter vælger en eller flere neutrale personer til at gennemgå deres tvist og træffe en endelig, bindende afgørelse. Ligesom retssager er voldgift en kontradiktorisk proces, der har til formål at løse kontroversielle spørgsmål, der er opstået mellem parterne. Voldgift adskiller sig fra den retslige procedure, da der ikke er nogen regler for processen med at fremlægge og vurdere beviser, og der er ingen specifik procedure for retssagen. Domstole giver som hovedregel bindende voldgiftsafgørelser håndhævelse, medmindre der var grove fejl i selve voldgiftsprocessen. Voldgiftsdommeren kan ty til bistand fra en såkaldt neutral høring. En neutral lytter er en individuel eller kollektiv enhed valgt af de stridende til at modtage forslag fra hver part til at løse tvisten.

Anbefalende voldgift. Denne procedure ligner proceduren for bindende voldgift med den eneste forskel, at den afgørelse, der træffes af en neutral person, er mere af rådgivende karakter. Parterne har mulighed for at acceptere den, eller afvise den og indbringe sagen for retten, eller ty til en bindende procedure. Sammen med den "neutrale lytter" kan en ekspert også deltage - en person eller organisation, der er forpligtet til at give parterne enhver kvalificeret mening om kontroversielle spørgsmål.

Voldgift til endeligt tilbud. Det er en form for bindende voldgift, hvor hver part skal fremlægge sin egen version af en løsning på tvisten til behandling. Voldgiftsdommeren kan vælge en af ​​dem uden ændringer.

Begrænset arbitrage. En anden form for bindende voldgift, hvor parterne begrænser deres risiko for nederlag ved at sætte visse grænser for indrømmelser inden voldgiftssagen påbegyndes. Såfremt voldgiftsmandens afgørelse efter afslutning af sagen går ud over de angivne grænser, er gensidige krav opfyldt i overensstemmelse med den tidligere indgåede aftale.

Mediationsvoldgift er en form for blandet konfliktløsning, hvor parterne er enige om, at spørgsmål, der ikke er løst gennem mediation, vil blive løst gennem voldgift. Parterne kan vælge en bestemt person, som vil kombinere funktionerne som både mægler og voldgiftsmand, selvom en sådan kombination ikke altid er nyttig. Mæglere inviteres kun til konsultationer om tvistbilæggelsesproceduren og ikke til undersøgelse af selve tvistens genstand.

Voldgiftsret. Parterne bestemmer en privatperson, der er bemyndiget til at overveje og løse konflikten mellem dem. Selve proceduren kan udelukkende være genstand for en aftale mellem parterne eller genstand for lovgivningsmæssig regulering.

Konfliktløsning er ofte flere trin. Det første skridt til at løse en konflikt anses således normalt for at være konsolideringen af ​​en form for forhandling mellem parterne. Næste skridt er mediation, som hjælper med at nå til enighed. Det sidste trin er udstedelsen af ​​en bindende afgørelse enten ved voldgift, en voldgiftsret eller direkte gennem retten.