33. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri: parça başı ve zamana dayalı, çeşitleri, avantajları ve dezavantajları.

1. Zamana dayalı ücretler (zamanlı ücretler, İngilizce zaman oranı ödemesi) çalışanın nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak kazancın gerçekte çalışılan süreye bağlı olduğu bir çalışan için bir ücret şeklidir.

Çeşitler zamanlı ödeme iş gücü:

Basit zamana dayalı

Basitçe zaman sistemi Yapılan işin miktarına bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için ücret ödenir. Hesaplama yöntemine göre saatlik, günlük ve aylık olarak ayrılır.

Bu ücretlendirme sistemi, çalışanın işinin nihai sonuçları ile işi arasında doğrudan bir bağlantıyı yeterince sağlamamaktadır. ücretler.

Zamana dayalı bonus

Zamana dayalı ikramiye ödeme sistemine göre, çalışana yalnızca çalıştığı süre için maaş değil, aynı zamanda belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi karşılığında da ikramiye ödenir.

Bu ücretlendirme sistemi, önceden belirlenmiş göstergelere ve ikramiye koşullarına (örneğin işletmede geliştirilen ikramiyelere ilişkin Yönetmelikte belirlenebilecek) dayalı olarak temel maaşı aşan bir miktar paranın ödenmesini içerir.

Standartlaştırılmış bir görevle zamana dayalı

Bu ücretlendirme sistemi ile ürün veya iş kalitesi gerekliliklerine uygun olarak belirli bir süre içinde tamamlanması gereken bir çalışma planı oluşturulur. Kazançlar iki bölümden oluşur: zamana dayalı bölüm ve bir görevi tamamlama karşılığında yapılan ek ödeme. Bonus sisteminden farklı olarak, aşırı yerine getirme değil, yalnızca planın yerine getirilmesi dikkate alınır.

Yüksek kaliteli ürünler (iş) ve hammaddelerin ekonomik kullanımı için ikramiye ödenebilir.

Karışık (zaman-çalışma)

Karma ücretler zamana dayalı ve parça başı ücretlerin bir sentezidir.

2. Parça ücreti (parça başı ücretler, İngilizce parça başı ödeme, Almanca Akkordlohn) bir çalışan için, kazancın, kalite, karmaşıklık ve çalışma koşulları dikkate alınarak üretilen ürün birimi sayısına veya gerçekleştirilen iş hacmine bağlı olduğu bir ücret şeklidir.

Parça başı ücret türleri:

Doğrudan parça işi

Doğrudan parça başı sistemde ücretler, çalışanın nitelikleri dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretler kullanılarak yapılan iş hacmine göre hesaplanır.

Bu ücretlendirme sistemiyle, çalışan genellikle bir bütün olarak ekibin yüksek genel performans göstergelerine ulaşmak veya iş sonuçlarının kalitesini artırmakla mali olarak ilgilenmez.

Parça bonusu

Parça başı ikramiye ücret sistemi, doğrudan parça başı ödemenin yanı sıra, üretim standartlarının aşılması ve mevcut ikramiye koşullarının belirlediği niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için ikramiye sağlamaktadır.

Üretimde bonus göstergeleri işgücü verimliliğini artırabilir, ürün kalitesini iyileştirebilir, kusurların olmamasını ve maliyetleri azaltabilir.

Dolaylı parça işi

Dolaylı parça başı ücret sistemi, ekipman ve işyerlerine hizmet veren işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Bu durumda işçilerin niceliksel katkısını doğru bir şekilde belirlemek zor olduğundan, onların kazançları, dolaylı parça ücretinin, hizmet ettikleri işçilerin ürettiği fiili çıktıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Bu sistem kapsamında, ekipmanların kesintisiz çalışması karşılığında çalışanlara ikramiye verilebilmektedir.

Zamana dayalı ücret sisteminin uygulamada pek çok avantajı vardır ve çoğu zaman haklı çıkarılmaktadır. etkili seçim işe alınan personelin işi için ücret ödemesini organize ederken girişimci.

Bu sistemin çeşitli çeşitleri vardır; uygulama biçimlerinden biri, ücretin veya tarifenin kendisine ek olarak belirli ikramiyelerin maaş kütlesine dahil edilmesidir. Zamana dayalı bonus yüklemenin özelliklerine bakalım, hangi iş durumlarında bu özel sistemi kullanmanın daha karlı olduğuna ve ayrıca somut örnek bu şemaya göre hesaplama.

Zaman ikramiyeli maaş sisteminin özellikleri

Türüne bakılmaksızın herhangi bir "zaman ödemesi", her bir çalışan için fiilen çalıştığı süre boyunca kazanılan tutarların tahakkuk ettirilmesine dayanır. Nüanslar, bağlı olarak ana niceliksel göstergeye eklenebilecek ek ücretlerle ilişkilidir. tarife oranı(maaş).

Zaman bonusu sistemi maaş tahakkukları, çalışanlara önceden kararlaştırılan koşulları, nicelik ve/veya nitelik göstergelerini sağladıklarında temel kazançlarına ek olarak ek bir miktar almaya hak kazandıkları bir ücretlendirme yöntemidir.

Yalnızca çalışılan zamanın göstergelerine dayanan basit bir "zamana dayalı sistem"den farklı olarak, zamana dayalı prim sistemi aynı zamanda ek faktörlere bağımlılığı da ifade eder:

• iş hacmi;
• uygulanmasının kalitesi.

Bonus göstergeleri

Belirtilen iş ücreti hesaplama sistemi ile, çalışana, çalıştığı zamanla orantılı miktarda parasal güvencenin tarife (maaş) kısmı garanti edilir. Maaşın ikinci kısmı - ikramiye - çalışanın kendi çabalarına ve çabalarına bağlıdır. İlgili belgelerde kayıtlı ikramiye gereksinimlerine doğrudan bağlı olduğundan vazgeçilmez bir ödeme değildir. Bu tür koşullar şunlar olabilir:

• planı aşmak;
• belirlenen niceliksel göstergeye ulaşılması;
• gerekli son teslim tarihlerine sıkı bir şekilde uyulması veya bu sürelerin kısaltılması;
• şikayetlerin, ihlallerin, şikayetlerin olmaması;
• Üretilen ürünlerin belirli kalite kriterlerine uygunluğu.

Bu koşulların yerine getirilmesi hem kişisel hem de kolektif olabilir.

DİKKAT! Düzenlenen koşullara uyum, önceden belirlenmiş bir süre boyunca sağlanmalı, ardından sonuçlar özetlenmeli ve ücret ödenmelidir. Genellikle bu bir aydır, ancak hiçbir şey işverenin uygun bir süre belirlemesini engellemez.

Ancak, belgelenen koşulların gerçekleşmesi, maaş paketinin bir parçasını oluşturduğu için beyan edilen ikramiyenin hesaplanmasında zorunlu bir temeldir. İşverenin, ödenmesi gereken ikramiye kısmını hukuka aykırı olarak ödemeyi reddetmesi halinde, çalışanın şikâyette bulunma ve yaptığı iş karşılığında yasal ücret ödenmesini talep etme hakkı vardır.

Tahakkuk için belge esası

Bu maaş sisteminin işletmede kullanılmasını haklı gösteren yasal kanıtlar bir dizi dahili belgede yer almaktadır. Ücretleri zaman ikramiyesi modelini kullanarak hesaplamak için aşağıdaki örnek belgeler gereklidir.

1. - bu muhasebe belgesi, her türlü zamana dayalı maaş dağıtımı için gereklidir, çünkü ana maaş kısmının maaşını hesaplamak için ana gösterge - zaman kısmı - hesaplanır.
2. Tarife çizelgesi veya personel çizelgesi, maaşın veya oranın değerini ayarlama.
3. İlgili hükümler toplu sözleşme, bireysel bir iş sözleşmesi veya buna ek bir sözleşme. İşgücü ücretlendirme sistemi, işveren ile çalışan arasındaki etkileşimin önemli bir koşuludur, bu nedenle tapu belgelerinde yer almalıdır.
4. Bonuslara ilişkin düzenlemeler(ayrı olarak veya bir iş sözleşmesinin parçası olarak). Maaşın ek ödeme kısmı, özel bir yerel yasada belirtilen koşullarla düzenlenir - bu düzenleme şunları açıkça belirtir:
   • primin hesaplandığı koşullar;
   • boyutunu etkileyen faktörler;
   • artışın hesaplanmasına ilişkin prosedür (tarife oranının veya maaşın yüzdesi, sabit tutar, alınan gelirden pay vb.);
   • Bir çalışanı maaşın ek (ikramiye) bir kısmını alma hakkından mahrum bırakan nedenler.

LÜTFEN AKLINIZDA BULUNDURUN!İşletmedeki durumun değişmesi ve prim politikasının değiştirilmesini gerektirmesi halinde yönetim, mevcut Yönetmelik'te hem artan hem de azalan puanlarda ayrı ayrı değişiklikler yapabilir. Bu tür değişikliklerin işletme için özel bir siparişle resmileştirilmesi gerekir. Siparişi yerine getirme ve personeli buna alıştırma prosedürü standarttır.

Oran (maaş) artı ikramiye, hepsi bu mu?

Zamana dayalı ikramiye sistemi, mali teşvikler de dahil olmak üzere personele yönelik ek teşvikleri hariç tutmaz. İşveren, uygun gördüğü herhangi bir mali ek ödemeye karar verme hakkına sahiptir, örneğin:

• maddi yardım;
• sosyal faydalar;
• özel ödüller;
• çeşitli göstergeler vb. için bonuslar

Ücretlerin yalnızca tüm mali bileşenlerini ilgili belgelerde sabitlemek gerekir: iş (toplu) sözleşmesi, ikramiye düzenlemeleri ve diğer özel düzenlemeler.

Zamana dayalı ikramiye ödemesinin kullanılması ne zaman uygundur?

Basit "zaman çalışması" gibi, ücret ödemesini organize etmenin bu yöntemi, işletmenin emek sonuçlarını çalışılan zamanla net bir şekilde ilişkilendirme fırsatına sahip olmadığı, yani nesnel nedenlerden dolayı standardizasyonun zor olduğu durumlarda kurulur. Bu durum birçok mesleki alanda, örneğin eğitimde, yönetimde, birçok alanda yaratılmaktadır. üretim süreçleri vesaire. Zamana dayalı premium mod kullanışlıdır çünkü tüm avantajların yanı sıra şunları içerir: ek faydalar ikramiyeler.

1. Bu maaş sisteminin işveren açısından şüphesiz avantajı, emek ücretinin niceliksel ve niteliksel faktörlerle ilişkilendirilmesi nedeniyle personelin işgücü verimliliğini artırmaya teşvik edilmesidir.
2. Bu sistem, hesaplamalarda çok basittir ve sezgisel düzeyde bile çalışanlar tarafından anlaşılabilir, böylece personel, ücretlerinin büyüklüğünü hangi faktörlerin etkilediğini kolayca anlayabilir, bu da işlerinin sonuçlarına daha fazla ilgi gösterilmesini sağlar.
3. Çalışan, verimsiz operasyonlarda kaybedilebilecek işgücü kaynaklarından tasarruf etmekle doğrudan ilgilendiğinden, emeğin organizasyonu iyileştirilir (bu nokta, zamana dayalı basit ödemede dikkate alınmaz).
4. İşçilerin ekipmanı dikkatli bir şekilde kullanmasına yönelik artan bir ihtiyaç var.

ÇÖZÜM: Esnekliği, kullanım ve kontrol kolaylığı nedeniyle zamana dayalı prim sistemi, özellikle diğer personel teşvik biçimleriyle birlikte ücretlendirmenin düzenlenmesinde çok etkili bir araçtır.

Zamana dayalı ikramiye sistemi için maaş hesaplama örneği

Inspiration SPA salonunda zamana dayalı bonus ücret sistemi bulunmaktadır. Bonus yönetmeliğinde, salonun toplam aylık gelirinin belirli bir rakama ulaşması veya bu rakamı aşması durumunda tüm çalışanların maaşlarına %25 oranında zam hakkı sağlanacağı belirtiliyor. Aylık maaşı 8 bin ruble olan usta masaj terapisti. Aylık 25 iş gününden 22'sinde çalıştım. Salonun muhasebe ayındaki karı şuna ulaştı: iyi performans, ikramiyeler için zemin sağlıyor. Usta bir masaj terapistinin bu ay ne kadar alacağını hesaplayalım.

Öncelikle maaşına göre kendisine ödenmesi gereken süre ödemesinin kısmını hesaplayalım. Bunu yapmak için, aylık tutarı standart iş günlerine bölün ve çalışılan fiili süreye bölün: 8.000 / 25 x 22 = 7.040 ruble.

Şimdi ödenmesi gereken ikramiye miktarını belirleyelim, maaşın %25'ini bulalım (maaştan değil, bu ay kazanılan tutardan not edin): 7040 x 25/100 = 1760 ruble.

Son olarak, maaşın iki kısmını - zamana dayalı ve ikramiye - özetliyoruz: 7040 + 1760 = 8.800 ruble. Bu ay bir masaj terapistinin hakkı tam olarak bu kadar.

Şimdi olduğu gibi Rusya Federasyonu Tüm dünyada ücret hesaplamanın en yaygın biçim ve yöntemlerinden biri zamana dayalı ücret sistemidir. Avantajları işverenlere maksimum miktar Etkili personel yönetimini organize etme fırsatları ve bu sistemin neredeyse sınırsız bir sektör yelpazesinde ve gerçekleştirilen iş türlerinde uygulanmasını mümkün kılar. Aynı zamanda, diğer ücretlendirme yöntemlerini, örneğin zamana dayalı bir prim sistemi biçiminde birleştirebilir.

Zamana dayalı ücret sistemi nedir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normları

Böyle bir bordro sisteminin adından da anlaşılabileceği gibi zamana dayalı ücret sistemi, çalışanların ücretlerinin fiili olarak çalıştıkları süre ile doğru orantılı olarak hesaplanmasına yönelik bir yöntemdir. Böyle bir sistem, çok çeşitli çalışma süresi izleme mekanizmalarının kullanılmasını içerir. Öncelikle ödeme kullanımının yetersiz etkinlik göstereceği veya özellikleri nedeniyle hiç uygulanamayacağı pozisyonlarla ilgili olarak uygulanır. iş sorumlulukları işçi. Ancak uygulamada zamana dayalı ücretlerin uygulama alanı pek çok alanı kapsamaktadır. emek faaliyeti.

Zamana dayalı ödeme sisteminin yasal düzenlemesi, işverenin belirli çalışma koşullarını ve ücretlerin kredilendirilmesine yönelik mekanizmaları oluşturma konusunda oldukça geniş yetkilere sahip olduğunu varsaymaktadır. Aynı zamanda, ücretlerin verilmesine ilişkin yukarıdaki ilke ve mekanizmaların uygulanmasına katı sınırlamalar getirebilecek açık standartlar da mevcut değildir. Bununla birlikte, zamana dayalı bir ücret sistemi kurarken, işveren her durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerine dikkat etmelidir:

• Madde 91. Daha sonra süreli ücretlerin belirlenmesinde çoğu açıdan kullanılan çalışma süresi kavramını oluşturur. Dolayısıyla, işçilerin çalışma süresiyle ilgili konulara ilişkin tüm genel çalışma kısıtlamaları, zamana dayalı ücretlere tamamen uygulanmaktadır.
• Madde 100. Çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin prosedürü düzenler. Kesinlikle çalışma saatleri Bir çalışanın harcadığı zaman, zamana dayalı ücret sisteminin kullanılması durumunda hesaplamalarda kullanılan ana niceliksel göstergedir.
• Madde 135. Standartları genel olarak ücretlerin belirlenmesine ilişkin ilkeleri düzenlemekte ve işverenin mekanizmaları ve uygulanan ücretlendirme sistemlerini bağımsız olarak düzenleme yeteneğini sağlamaktadır.

Doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu standartlarına göre zamana dayalı ücret kavramı yalnızca dolaylı olarak ele alınır, ancak herkes tarafından kapsanmaktadır. zorunlu gereksinimlerİşçilerin garantilerinin ve haklarının sağlanması. Bunlar şunları içerir:

• Çalışma saatlerinin sınırlandırılması ve dinlenme hakkı. Standart bir çalışma haftası, çalışma süresi kayıt sistemi ve çalışanın istekleri ne olursa olsun 40 saatten fazla çalışmayı içeremez. Bu kuralların ötesindeki işler için çoğu durumda işverenin fazla mesai ödemesi gerekecektir.
• Asgari ücret. Zamana dayalı ücret sisteminin kullanımının bir parçası olarak işveren, çalışanın ücretlerin hesaplanmasına ilişkin federal veya bölgesel asgari tutardan daha düşük olmayan yasal standartlara uymasını sağlamakla yükümlüdür. Ancak zamana dayalı ücret bağlamında, çalışanın çalışma haftası cinsinden çalışma saatlerinin 40 saatten az olması durumunda asgari ücret azaltılabilir.
• Tatiller ve diğer garantiler, zamana dayalı ücret sisteminin yanı sıra parça başına ücret sistemi veya kullanılan diğer bordro yöntemleriyle çalışanlara eksiksiz olarak sağlanmaktadır.

Süre sınırlaması, örneğin dönüşümlü çalışma gibi bazı faaliyet kategorileri için geçerli değildir veya şartlı olarak uygulanır. Ayrıca, bireysel düzenlemeler azaltılmış süre standartları belirleyebilir. çalışma haftası veya iş günü.

Genel olarak, zaman sisteminin kendisi neredeyse her zaman uygun yasal düzenlemeyle standart olarak kabul edilir. Ancak zamana dayalı ücretlendirmenin belirli ilkeleri, kuruluşta uygulanan diğer sistemlerin kullanılması, bunlarla birleştirilmesi ve tamamlanması sırasında da uygulanabilir. Bu kombinasyon, genel iş esnekliğini önemli ölçüde artırabilir ve yöneticilere aşağıdakileri sağlayabilir: ek araçlar etkili için personel politikası ve provizyon yüksek seviye personel işi.

Zamanlı ücret sistemi türleri

Temel olarak, aşağıdaki zamana dayalı ücret sistemi türleri ayırt edilir:

• Doğrudan veya basit zamanlı ücretler. Bu sistem, mümkün olan tüm zamanlı ödeme sistemleri arasında en basiti olarak kabul edilir. Çalışılan süre ile ücret düzeyi arasında doğrudan bir korelasyon sağlar. Ücretler, çalışılan saatlere tam olarak uygun bir tarife oranında hesaplanır. Bu sistemin muhasebe uygulaması son derece basittir ve uygulanması için tarife oranları ve zaman çizelgeleri tablosunun yanı sıra herhangi bir ek insan kaynağı gerektirmez.
• Ücretlendirmede zamana dayalı prim sistemi. Zamana dayalı ikramiye ücretlendirme sisteminin özellikleri, ikramiye prosedürü tarafından belirlenen gerekliliklerin yerine getirilmesine bağlı olarak, çalışanların genel kazanç düzeyini artırabilecek ek teşvik faktörlerinin varlığını göstermektedir. Bunlar, hem üretim standartlarına uyum ya da bu standartların aşılması, hem de çalışanın uzun hizmeti ya da faaliyetinin etkili ödüller gerektiren diğer yönleriyle ilgili olabilir. Bu sistem, basit bir sistemin pek çok olumsuz özelliğini taşımamaktadır ancak aynı zamanda çalışanın yaptığı işin kalitesinin değerlendirilmesi ve ön belge hazırlık çalışmaları da büyük çaba gerektirmektedir.
• Zamana dayalı parça başı ücretler. Karma sistem olarak da adlandırılan bu ödeme mekanizması, çalışana hem parça başı hem de zamana dayalı ücret standartlarının uygulanmasını içermektedir. Özellikle böyle bir mekanizmanın uygulamaya konulması üretimde zorunlu kesinti durumunda sıklıkla uygulanır veya pozisyonları yalnızca belirli niceliksel verimlilik göstergelerinin yerine getirilmesini değil aynı zamanda gerçekleştirilmesi zor olan faaliyetlerin yürütülmesini gerektiren işçilere de uygulanabilir. ölçmek.
• Ücretlendirmenin maaş sistemi. Bu, çalışanın çalışma süresi için ödeme yapması gereken saatlik standartların oluşturulmasını değil, miktarı ve büyüklüğü doğrudan işçinin gerçekte çalıştığı saat sayısına eşit olan belirli bir aylık maaşın sağlanmasını içerir. Yani ödeme, ayın sonuçlarına veya ücretlerin diğer ödeme şartlarına göre hesaplanır ve çalışanın tüm çalışma süresi standartlarını yerine getirmesi durumunda eksiksiz olarak sağlanır. Aksi takdirde işçinin işyerinde bulunmadığı ve iş görevlerinden izinli olduğu süreye bağlı olarak yüzdesel değişiklik yapılır.

Zamanlı ücret sistemi de olabilir çeşitli şekillerçalışma süresi kaydı. Özellikle en yaygın olanı saatlik ücret sistemidir. Ancak özel erişim ekipmanlarıyla donatılmış birçok modern işletmede, çalışanların işyerinde kalma sürelerini hesaplamak için daha doğru dakika dakika hatta saniye saniye sistemlerini kullanmak da mümkündür. Diğer durumlarda, işte fiilen geçirilen süre dikkate alınmadan haftalık veya aylık ücret uygulanabilir.

Zamana dayalı ücret sisteminin avantajları ve dezavantajları

Genel olarak zamana dayalı ücretlerin avantajları şunlardır:

• İşçi kazançlarının istikrarı. Zamana dayalı ödeme sistemindeki çalışanlar, kazançlarını beklenen miktarda alacaklarından ve ekipmanın bozulması veya aşınması ve yıpranması, kötü sağlık durumu veya diğer dış sorunlar gibi ek olumsuz faktörlerden bağımsız olarak emindirler.
• Düşük personel değişimi.İstatistikler, zamana dayalı ücret sistemi üzerinde çalışan çalışanların parça işçilerle karşılaştırıldığında iş değiştirme olasılıklarının çok daha düşük olduğunu gösteriyor; çünkü onlar uzun bir kariyer ve ücreti artırmak için terfi olanağı bekliyorlar, oysa parça işçiler oldukça basit bir şekilde kendi ücretlerini artırıyorlar. üretme.
• İşgücü düzenlemesinin karmaşıklığı karşısında verimlilik. Bazı durumlarda, üretilen malların veya sunulan hizmetlerin hacminin etkili ve yeterli bir şekilde hesaplanmasının imkansız olması nedeniyle parça başı ödeme uygulanamaz. Bunun nedeni, hem bu tür hesaplamaların aşırı karmaşıklığı ve yüksek maliyeti hem de işçinin işinin, değerlendirme için niceliksel göstergelerin kullanılmasını gerektirmeyen doğasından kaynaklanıyor olabilir. Ancak çoğu zaman zaman ödemesi geçerli olabilir. mevcut türler parça işinin birçok sınırlaması vardır.
• Olumsuz motivasyon eksikliği. Zamana dayalı ödeme sisteminde ekip olarak çalışmak, parça başı ücret sistemine göre çok daha etkilidir, çünkü işçilerin maaşlarını artırmanın ana yolu, bu durumda kişisel performansı artırmaktan çok, diğer çalışanlarla işbirliği içinde yapılması çok daha iyi olan, kuruluşa doğrudan fayda sağlamada yatmaktadır.
• Muhasebe kolaylığı ve personel politikalarının sürdürülmesi. Parça başı ödeme sistemleriyle karşılaştırıldığında zamana dayalı ödeme sistemleri, kayıt ve belgelerin tutulmasında ve genel olarak ücretlerin hesaplanmasında da çok daha basit bir yapıya sahiptir. Bu, işletmenin muhasebe departmanı üzerindeki yükü azaltır ve aynı zamanda üretimin veya diğer işçi göstergelerinin kaydedilmesi ve değerlendirilmesi için sistemlerin uygulanmasıyla ilişkili ek maliyetlerden de kaçınır.

Bu şekilde zamana dayalı ödemenin dezavantajları aşağıdaki özellikleri içerir:

• Düşük motivasyon seviyesi. Çalışanların işyerinde geçirdikleri süreye bağlı olarak ücret almaları nedeniyle, ne kadar çaba sarf edilirse edilsin aynı geliri elde edecekleri için iş verimleri düşmektedir. Parça başı ücretin kullanılması veya ücret hesaplamalarının ikramiye niteliğinde olması, bir dereceye kadar bu eksikliğin risklerini ortadan kaldırmaya yardımcı olur.
• Düşük iş adaleti ile yüksek kolektif sorumluluk. Zamana dayalı ücretlendirmelerde son derece yaygın bir olgu, çalışanlar arasında işe harcanan çabadaki önemli farktır. Bu nedenle, bazı çalışanlar diğerlerinin işini yaparken, diğerleri kendi iş görevlerini ihmal edebilir. Ancak zamana dayalı emek kullanma ilkelerine uygun olarak ücretleri sonuçta aynı olacaktır.
• Yüksek personel değişimi, faaliyetin üretim niteliği ve çalışanların niteliklerine ilişkin gereksinimlerin düşük olması nedeniyle verimsizlik.
• Özellikle, personel sıkıntısı yoksa ve işçilerin çoğunluğunun faaliyetleri kolaylıkla ve gereksiz maliyetler olmadan değerlendirilebiliyorsa, parça başına ücret sistemi, zamana dayalı ücret sisteminden çok daha haklı olabilir. riskleri. Parça başına ücret sistemiyle, ortaya çıkan önemli sorunları çözmek için ödemenin artan doğasından yararlanmak mümkünken, zamana dayalı ücretlerle çalışanları acil hedeflere ulaşmaya motive etmek oldukça zordur.
• Yüksek riskler. Organizasyonun pratik durumu ne olursa olsun, parça başı ücret sistemi ve özellikle maaş sistemi, işverene işçilere ücret sağlama sorumluluğunu yüklemektedir. Tarifesiz ödeme sistemleri, kurumsal karlar ile çalışanların maaşları arasında doğrudan bir korelasyon anlamına gelebilir.

Zamana dayalı sistemin yukarıdaki özellikleri dikkate alındığında, işveren ve İK uzmanları, bunun işçilere ödeme yapılmasını sağlamak için diğer seçeneklerle birlikte kullanılabileceğini ve bunlar arasında birleştirilebileceğini her zaman hatırlamalıdır. İşveren, farklı ödeme mekanizma ve yöntemleri tesis edebilir. farklı kategorilerçalışanlar.

Zamana dayalı ücretlerin uygulanması ve işlenmesi süreci

Zamana dayalı ücretleri kullanmak için, işveren öncelikle yerel düzenlemelerde tarife oranları ve çalışanların değerlendirilmesine ilişkin prosedürün yanı sıra çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin mekanizmaları oluşturmalıdır. Bu bilgi ayrıca belirli bir çalışanla ve bireysel iş birimlerinin tüm çalışanları ile yapılan iş sözleşmesine kaydedilmelidir. Aynı zamanda, zaman ödemelerine ilişkin bilgiler her zaman işçinin erişimine açık olmalıdır.

Ücretlendirme ilkelerinin değiştirilmesine ve işçileri parça başına ücret sisteminden zamana dayalı sisteme geçirmeye izin verilmektedir. Bunu yapmak için, çalışanla yapılan bireysel iş sözleşmesinde, zamanında ödemeye ilişkin ek bir anlaşma biçiminde değişiklikler yapılmalıdır. Bu gereksiz risklerden kaçınacaktır.

Zamana dayalı ödemenin daha ilerici ve sosyal açıdan etkili bir teknik olması nedeniyle, parça başına ücret kullanımının azaltılması yönündeki eğilim tüm dünyada fark edilmektedir.

Genel olarak, zaman ödemesinin dünyada en yaygın olanlardan biri olduğu göz önüne alındığında, kullanımı iyi seçim parça işinin iyi performans göstermeyeceği çoğu durum için. Özellikle üretken olmayan pozisyonlar, yöneticiler, muhasebeciler ve benzer nitelikteki diğer çalışanlar için bu optimaldir.

Ancak süreli ücretler, üretimle uğraşan çalışanlara atandığı durumlarda da işe yarayabilir. Bu, kusurların hacmini ve ekipman aşınma oranını azaltabilir ve işçiler üzerindeki psikolojik yükü azaltarak genel üretim hacimlerini bile etkilemeyebilir.

Bazı pozisyonlar için, özellikle onarımlarla veya olumsuz durumların sonuçlarının ortadan kaldırılmasıyla ilgili olanlar için, zamana dayalı ödeme sisteminin kullanılması, parça başı mekanizmaların kullanılmasından çok daha haklıdır.

Parça ücreti.

Şirketin işinin özelliklerine bağlı olarak başvururlar. parça başı veya süreli ücretler . Ana özelliklerini ele alalım.

v Parça sistemiücretler.

Parça başı ücret sisteminde kazançlar fiilen tamamlanan iş miktarına göre hesaplanır ve parça başına ücret esas alınarak hesaplanır. üretim standartları veya zaman standartları. İş hacmi çeşitli birimlerde dikkate alınabilir: ton, adet, standart saat vb.

Bir çalışanın kazancı, ürettiği üretim biriminin (gerçekleştirilen işlemler, verilen hizmetler) sayısına bağlıdır. Parça başı ödeme yapılırken aşağıdaki formül kullanılır:

§ İşveren kullanıyorsa üretim standartları Parça ücretini hesaplamak için tarife oranı üretim oranına bölünür:

Örnek.Parça ücreti, işveren başvuruyor üretim standartları. İşçi R.V. Makeev'in üretim hızı günde 20 parçadır. Tarife oranı 800 ruble. günlük. Parça ücreti – 40 ruble. bir kısım için (800 RUR: 20 kısım). Bir ayda R.V. Makeev 380 parça üretti.

Maaşı:

40 ovmak. × 380 çocuk = 15.200 ovmak.

§ Ne zaman başvurulmalı zaman standartları parça ücreti, tarife oranının zaman standardı ile çarpılmasıyla hesaplanır:

Örnek. İşveren parça başı ücret uyguluyor zaman standartları. Operatör Kireev A.I. için bir hizmetin sağlanması için standart süre. – 1/4 saat (15 dk.). Tarife oranı – 160 ruble. saat başına Bu nedenle parça ücreti 40 ruble. servis için (160 × 1/4). Ay boyunca Kireev A.I. 480 hizmet sağladı.

Maaşı:

40 ovmak. × 480 geleneksel = 19.200 ovmak.

§ Parça başı çalışan işçilerin kazanç miktarını belirlerken Üretilen ürünlerin sadece miktarını değil kalitesini de göz önünde bulundurun . Böylece çalışanın kusurundan kaynaklanan tam ayıplar ödemeye tabi olmayıp, kısmi ayıplar ürünün uygunluk derecesine göre indirimli oranlarda ödenmektedir. Parça başı ücret sistemindeki kusurlu ürünler için özel ödeme tutarı, yerel düzenleyici kanunla belirlenmelidir.

§ Gerçekleştirirken çeşitli niteliklerdeki işler için, çalışanlara yapılan iş başına parça başı ücret ödenir. Parça işçilere, kendilerine atanan kategorilerin altında ücretlendirilen işleri yapmakla görevlendirildiklerinde, işveren onlara notlar arasındaki farkı ödemek zorunda. Kategoriler arası farkın hesaplanmasına ilişkin prosedür kanunla belirlenmemiştir. Kuruluşun bunu bir toplu sözleşme veya yerel kanunla koruma altına alması gerekiyor. Şu şekilde hesaplanabilir:

Örnek. Parça başı ücretler, dereceler arası farklar için ek ödemelerin hesaplanması.

İşçi 3. kategori Smirnov B.A. bir ay içinde 3. ve 2. kategoride çalışmalar yaptı. 3. kategorideki işler için parça ücreti 27,4 ruble, 2. - 23,5 ruble. Smirnov B.A. 27,4 ruble ödeyerek 200 parça ve 23,5 ruble ödeyerek 170 parça üretti.

Ödeme tutarı şu şekilde olacaktır:

ü 3. kategorideki işleri gerçekleştirmek için:

200 çocuk × 27,4 ruble = 5480 ruble.

ü 2. kategorideki çalışmaları gerçekleştirmek için:

170 çocuk ×23,5 ovmak=3995 ovmak.

Bitler arası fark şu şekilde olacaktır:

(27,4 ovmak -23,5 ovmak) × 170 çocuk = 663 ovmak.

Smirnova B.A.'nın maaşı ayda:

5480 ovmak. + 3995 ovmak. + 663 ovmak = 10.138 ovmak.

§ Parça işçisinin aylık ücretinin asgari ücretten düşük olmaması için üretim standartları ve zaman standartları geliştirilmelidir. Çalışanın daha az kazanması durumunda asgari ücrete ek ödeme eklenmesi gerekmektedir.

§ Parça başı ücret sisteminin pek çok türü vardır. Standartların aşılması durumunda üretim birimi başına ücretteki değişime bağlı olarak Progresif, lineer ve regresif sistemler vardır.

O Aşamalı sistem çalışma standartlarının aşılmasını teşvik eder. Normları aşan ürünlerin (işler, hizmetler) üretiminde emeğin ücreti artan oranlarda yapılır.

O Şu tarihte: doğrusal sistem Standart göstergeye ulaşıldığında parça ücretinin büyüklüğü değişmez.

O Gerileyici sistem Şirketin normun üzerinde üretilen ürünleri satamayacağını fark etmesi durumunda çalışanların planı aşmamasını sağlamayı amaçlamaktadır. Kullanıldığında planın üzerinde üretilen ürünler daha düşük fiyatlarla ödenir.

v Zamana dayalı ücret sistemi.

Zamana dayalı ücret sistemi Basit veya zaman primli olabilir.

§ Basit bir zaman sistemi ile Çalışanın ücreti, aylık maaşına ve çalışılan fiili süreye göre ödenir. Maaş, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca görevlerin yerine getirilmesi için sabit bir tutardır. Maaş, çalışanın niteliklerine bağlıdır. Süreli ücret alan bir çalışan çeşitli niteliklerde iş yaptığında, yaptığı işe yüksek nitelik dikkate alınarak ücret ödenir.

Maaşın maaş kısmı, çalışanın tam olarak çalışmış olması durumunda bir aydaki iş günü sayısına bağlı değildir. Maaşı şu formül kullanılarak hesaplanır:

Örnek. Zamana dayalı ücret sistemi, maaş.

İK uzmanı Kovaleva A. I. yarı zamanlı çalışıyor (0,5 personel birimi). Tam zamanlı maaşı 25.000 RUB'dur. Ayın üç günü (ayda toplam 22 iş günü) çalışıyordu, geri kalan zamanlarda ise ücretsiz izindeydi.

Kovaleva A.I.’nin bu ayki maaşı şöyle olacak:

(25.000 RUB × 0,5 personel birimi): 22 gün. × 3 gün = 1704,55 ovma.

Bu durumda çalışanın maaşının asgari ücretten az olmaması gerekir. Standart saatlerden bir sapma meydana geldiğinde ödeme, çalışılan fiili süreye göre hesaplanır. Çalışılan zamana göre hesaplanan asgari ücretten az olmamalıdır.

Ayrıca basit zamana dayalı ücret sistemi ile bir çalışanın kazancı, saatlik veya günlük ücrete ve çalışılan fiili süreye göre hesaplanabilmektedir. Formül uygulanır:

Örnek. Zamana dayalı ücret sistemi saatlik ödeme.

Bekçi A.A. Saatlik ücretler belirlendi. Saatlik ücret 85 ovmak. Bir ayda 21 iş günü vardır, Pavlov A.A. tamamen çözdüm. Çalışanın çalışma günü 8 saattir. Aylık çalışılan saat sayısı – 168.

Pavlova A.A.'nın maaşı bir ay boyunca:

168 saat × 85 ovma. = 14.280 ovmak.

§ Zaman bonusu sistemi ile ücretlendirme, yalnızca maaş veya günlük (saatlik) ücret üzerinden gerçekte çalışılan süre için değil, aynı zamanda belirli göstergelerin elde edilmesi için de ücretlerin hesaplanmasını sağlar. Yani maaşın maaş kısmına ek olarak çalışanlara işteki başarıları için ikramiye ödeniyor.

v Maaş maddesini iş sözleşmesine yansıtıyoruz.

Ücretlendirme şartları - parça başına veya zamana dayalı - iş sözleşmesinde belirtilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

§ Zamana dayalı ödeme sistemiyle İş sözleşmesi maaş, ödenek ve ek ödemelerin yanı sıra ücret sistemi tarafından sağlanan ikramiyeleri belirtir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129, 135. Maddeleri).

§ Parça işçisiyle yapılan iş sözleşmesinde şunu belirtin: parça başı ücret sistemi . Ayrıca parça fiyatları ve üretim standartlarını (zaman standartları) belirleyen yerel yasaya da bakın. Çalışanın imza karşılığında bu belgeye aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

v Maaşların hesaplandığı belgeler.

§ Çalışanın maaşı buna göre belirleniyor:

ü personel masası,

ü ücretlere ilişkin yerel kanunlar,

ü iş sözleşmesi,

ü iş emri.

§ Belgeler de var aylık maaşın değiştirilebileceği esasına göre:

ü notlar,

ü ikramiye siparişleri vb.

§ Ayrıca bordro için Çalışanın gereken sürede çalıştığını ve üretim kotasını doldurduğunu doğrulayan belgelere ihtiyaç vardır. Bir kuruluş zamana dayalı birleştirilmiş birincil formlar kullanıyorsa ücretler– bu, çalışma saatlerini kaydetmek ve ücretleri hesaplamak için bir zaman çizelgesidir (form No. T-12) veya çalışma saatlerini kaydetmek için bir zaman çizelgesidir (form No. T-13).

§ Parça başı ücret sistemi daha karmaşık evrak işleri içerir. İşveren yalnızca üretim standartlarını belirleyen belgeler geliştirmekle kalmamalı, aynı zamanda her çalışan tarafından gerçekleştirilen ürün, operasyon ve hizmetlerin muhasebeleştirilmesini de sağlamalıdır. Bunun için birincil belgeler kullanılır: beyanlar, siparişler, kişisel hesaplar vb.

v Parça başı ödemenin dezavantajları:

1. Belki ürünün kalitesi düşecek çünkü çalışan daha iyisini değil, daha fazlasını yapmaya çalışır.

2. Ekipmanın bakımı düzgün şekilde yapılmayabilir Çünkü şirket çalışanları bu konuda vakit kaybetmek istemiyor.

3. İhlal edildi güvenlik önlemleri (aceleden dolayı).

4. Kalkın üretim teknolojilerindeki ihlaller .

5. Malzeme ve ham maddeler aşırı kullanılıyor . Çalışan, kazancını etkilemeyeceği için kaynak tasarrufuyla ilgilenmiyor.

Merhaba! Bu yazımızda parça başı ücretlerden bahsedeceğiz.

Bugün öğreneceksiniz:

1. Parça başı ücret nedir ve nerede uygulanır?
2. Ne tür parça başı ücretler mevcuttur;
3. Parça başı ücrete geçişin ön koşulları nelerdir;
4. Bu tür ödemenin avantajları ve dezavantajları.

Bir tanesi en önemli yönlerşirketteki işgücü faaliyetlerinin organizasyonu - çalışanlar için parasal ücretlendirme şeklinin seçilmesi. Maaşların maaşa ve çalışılan gün sayısına bağlı olarak hesaplandığı zamana dayalı forma en aşinayız. Ancak böyle bir program, işverenin çalışanı verimliliği artırma konusunda motive etmesinin son derece önemli olduğu ve ayrıca yapılan işin niceliksel kayıtlarının tutulmasının mümkün olduğu birçok faaliyet türü için uygun değildir. Daha sonra başka bir yaygın biçim kullanılır – parça başı ücretler.

Parça başı ücret nedir?

Parça ücreti – Bu, bir çalışana, işinin sonucunun hesaplanabilmesi ve kalitesinin takip edilebilmesi koşuluyla, kazancının doğrudan ürettiği üretim birimlerine veya yapılan iş hacmine bağlı olduğu bir tür parasal ücrettir.

• Örnek parça başı ücret sözleşmesi indirin

Çoğu iş türü için iki ödeme şeklinden yalnızca biri mümkündür. Örneğin yöneticiler, doktorlar, muhasebeciler, güvenlik görevlileri ve öğretmenler geçici görevdedir. Parça başı ücretler tornacı, kaynakçı, taksi şoförü ve tamir ekibi üyesi gibi meslekler için tipiktir.

Bununla birlikte, bir çalışanı daha fazla motive etmek için işverenin her iki formun da karakteristik özelliği olan bir hesaplama prosedürünü kullandığı durumlar sıklıkla vardır. Çalışana aylık sabit bir maaş ödeniyor, çoğunlukla küçük ama garantili, böylece çalışanın "sezon dışında" geçinebilecek bir şeyi var. Ayrıca çalışan, üretilen birim başına veya satışların belirli bir yüzdesi başına ödeme alır.

Örnek. Satış hacimlerinin büyük ölçüde bağlı olduğu birçok giyim veya elektronik mağazasında aktif çalışma

satış danışmanı, şirket kendisine maaşın yanı sıra satılan malın maliyetinin belirli bir yüzdesini ödeyebilir. Sahipler, uzun zamandır, parasal bir ödül olarak havuç kullanmanın, satış bölümünde boş durdukları için onları işten çıkarılma sopasıyla tehdit etmekten çok daha etkili olduğu sonucuna varmışlardır.

“Parça işi” kelimesiyle ayrılmaz biçimde bağlantılı kavramlar Üretim oranı - Şirket tarafından belirlenen ve üretilmesi gereken ürün birimi sayısı belirli dönem

. Genellikle saatlik, günlük ve aylık normlardan bahsederler. Tarife oranı (maaş)

– belirli bir beceri düzeyi için garanti edilen asgari aylık ücret. 'da belirtilmiştir. Maaş, maaşın yalnızca bir kısmıdır ve maaşın yanı sıra her türlü ikramiye ve sosyal yardımları da içerebilir. - bu, gerçekleştirilen bir birim iş veya üretilen ürünler için kazanç miktarıdır. Tarife oranının üretim oranına oranıyla hesaplanır.

Tarife programı - İşin karmaşıklığına ve çalışanın niteliklerine göre ücretlerin tarifelendirilmesi. Rütbeler veya kategoriler vardır (örneğin, birinci kategorideki mühendis veya 5. kategorideki parça işçisi).

Parça başı ücretlerin hesaplanması

Bu tür hesaplamalara iki örnek verelim.

Örnek 1. Günlük parça işleme oranı freze makinesi bir freze makinesi için – 120 adet. Tarifenin günlük ücreti 1200 ruble. Çalışan bir ayda 2.400 parça işledi.

Parça ücreti, günlük tarife oranının parça günlük ücretine bölünmesiyle hesaplanır:

R = 1200/120 = 10 ruble/adet.

Bu durumda ustanın aylık maaşı şöyle olacaktır:

Z = 10*2400 = 24000 ovmak.

Örnek 2. Standart, ürün sayısını değil, zaman dilimini belirlediğinde hesaplama biraz farklı görünüyor.

Makinenin kullanım süresi, işlem başına 30 dakika olarak ayarlanmıştır. Saatlik tarife oranı 150 ruble. Ay boyunca çalışan 600 operasyon gerçekleştirdi.

Parça ücretini hesaplıyoruz:

R = 150*30/60 = 75 ruble/işlem

Aylık kazançlar şöyle olacaktır:

Z = 75*600=45000 ovmak.

İşçiler için parça başı ücret türleri

Bu ödemenin çeşitli türlerinin varlığı, çeşitli özelliklerle açıklanmaktadır. mevcut işler parça başı ödemenin uygulandığı yer.

Başlıca türlerine örneklerle bakalım:

Parça ödeme türü	karakteristik	Örnek
Doğrudan parça işi	Maaşlar, tamamlanan hacimlere göre, çalışanın vasıflarına göre belirlenen sabit parça başı ücretler kullanılarak hesaplanır.	En yüksek kategorideki bir terzinin parça ücreti gömlek başına 50 rubledir. Bir ayda 600 gömlek dikti. O parça başı kazanç ayda 30.000 ruble olacak
Parça bonusu	Şirketin belirlediği üretim standartlarını aşmak için ikramiye ödenmesini sağlar. İkramiye göstergeleri, işgücü verimliliğinde, ürün kalitesinde iyileşme, kusurlu ürün sayısında azalma ve harcanan para olabilir.	Deri ayakkabı sayası üreticilerinin aylık üretim miktarı 100 adettir. Şirket, rezervli olarak deri satın alıyor, ancak aynı zamanda hasarlı malzeme olmaması durumunda aylık toplu ikramiye de belirledi.
Dolaylı parça işi	Ekipmanın düzgün çalışmasını izleyen işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Onlar sayesinde, temel çalışanlar ekipman arızaları nedeniyle boş kalmıyor. Kazançları hesaplamak için dolaylı parça başı ücret ana işçiler tarafından üretilen birim sayısıyla çarpılır.	Bir ana ayarlayıcı çeşitli atölyelere hizmet eder. Ustanın tarife oranı ayda 15.000 ruble. Bir ay boyunca atölye, 1.500 birim normuna karşılık 2.000 birim ürün üretti. Dolaylı fiyat, ustabaşı tarife oranının atölye ücretine oranı olacaktır: 15000/1500=10 ruble/birim. Ustanın maaşı: 10*2000=20000 ruble olacaktır.
Parça ilerici	Oldukça motive edici bir sistem, üretimi keskin bir şekilde artırmak için kullanılıyor. Üretim hızına ulaşılıncaya kadar sabit parça oranları kullanılarak hesaplamalar yapılır. Üretim standartların üzerine çıkınca artan fiyatlarla ödeme yapılıyor	Bir tornacı ayda 250 oranında 300 parça çeviriyor. Parça başına 80 ruble alıyor. Planın aşılması durumunda her ayrıntıya 100 ruble tutarında ödeme yapılır. Bir tornanın temel maaşı: 250 * 80 = 20.000 ruble. Normun aşıldığı dikkate alındığında: 50*100=5000 ovma. Bir tornanın toplam maaşı: 20000+5000=25000 ovmak.
Akor	Ödemenin birim başına değil, işin aşaması başına veya yapılan tüm işler için yapılması durumunda kullanılır. İş emri aynı zamanda işin başlangıç ​​ve bitiş tarihlerini de gösterir. İnşaatta kullanılır, tarım, taşıma sırasında. Bireysel veya takım olabilir	Bitiricilerden oluşan bir ekiple iç ev işleri konusunda bir anlaşma yapılır. Tüm işler aşamalara ayrılmıştır (elektrik kablolarının yapılması, duvarların sıvanması, zeminlerin döşenmesi vb.). İşin her aşaması, işin kalite standartlarını karşılayıp karşılamadığını belirleyen sorumlu bir kişi tarafından kabul edilir ve ardından ekiple bir anlaşmaya varılır.
Karışık	Parça başı ücret ile zamana dayalı ücretlerin karıştırılması. İşveren, bir çalışanın işyerinde sürekli bulunmasıyla ilgilendiğinde, faaliyeti büyük ölçüde iş verimliliğini belirlediğinde kullanılır.	Tırnak teknisyeninin belirli saatlerde salonda bulunması karşılığında sabit bir maaşı vardır. Bu parayı, örneğin tüm gün boyunca kötü hava nedeniyle kendisine tek bir müşteri gelmese bile alacaktır. Bu durumda usta, yapılan her iş için müşteri tarafından ödenen tutarın bir yüzdesini alır.

Parça başı ücretlere geçiş prosedürü

Bir işletme, gerekli önkoşulların karşılanması durumunda parça başı ücrete geçebilir:

• Üretilen ürün veya sağlanan hizmetlerin iyi oluşturulmuş muhasebesi;
• Kesintisiz malzeme tedarikinin ve iş için gerekli her şeyin varlığı;
• Etkili kalite takibi;
• Mantıksal tarife sistemleri ve yerel standartlar geliştirildi;
• Her çalışanın performansına ilişkin niceliksel verileri ayrı ayrı dikkate alma yeteneği;
• Bu düzeydeki şirket gelişiminde mevcut ihtiyaç, üretim (satış) düzeyinin kat kat artırılmasıdır.

Parça başı ücrete ilişkin koşullar bireysel ve toplu iş sözleşmelerinde, iş kabul belgelerinde, iş emirlerinde ve Ücret Yönetmeliğinde belirtilmiştir. İkincisi, yalnızca işletme içinde geçerli olan ve ücretlerin hesaplanması prosedürünü, çalışanlara ücret ödeme zamanlamasını, ikramiye ve ödenek ödeme kurallarını belirleyen normatif bir kanun olarak anlaşılmaktadır.

Böyle bir belgeyi onaylarken işveren, kuruluşunun mali yeteneklerinden yararlanır ve ayrıca İş Kanunu normlarını da dikkate alır.

Tüm önemli bilgiler yazılmalıdır. İş sözleşmesi tercihen mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak.

Parça başı ücretin avantajları ve dezavantajları

Bir işveren, işçilerini parça başına çalıştırıyorsa bazı zorluklara hazırlıklı olması gerekir. Ancak bu formun avantajları da inkar edilemez.

Şimdi onlara bakalım:

Avantajları	Kusurlar
Üretim veya satış hacimlerinde olası keskin artış	Aceleden dolayı ürün kalitesinde olası bozulma
Çalışan için ilham kaynağı, kendi kazancının kontrolü sayesinde kendini “mini girişimci” gibi hissedebilir	Tüm koşulların istikrara kavuşturulması ihtiyacı optimum performans(malzemeler vb.)
Herkesin çalışmasını bireysel olarak takip edebilme	Bir çalışanın parça başı iş dışında herhangi bir işe (örneğin temizlik) zaman harcama konusundaki isteksizliğinin ortaya çıkması işyeri, temiz ekipman)
Çalışanlar arasında rekabet tutkusunu uyandırma ve ekibin genel havasını artırma fırsatı	Proses adımlarında olası kesinti
Takım akor sistemi ile tüm ekip işi mümkün olan en kısa sürede tamamlamakla ilgilendiğinden karşılıklı yardımlaşma artar.	Güvenlik standartlarının olası ihlali
Çıktıdaki artış çalışanın kişisel niteliklerine bağlıysa, kişisel gelişim için bir ivme	Sarf malzemelerinden tasarruf yok

Hangi tür ücretin veya ne tür parça başı çalışmanın en iyi olacağına dair hazır bir cevap yok. Her şey çok bireyseldir ve her şeyden önce kuruluşun faaliyetlerinin türüne ve koşullarına bağlıdır. Aynı sistem iki takımda farklı çalışabilmektedir. Bize öyle geliyor ki işveren, çalışanları için gerekli parasal motivasyon planını ancak deneyimle, deneme yanılma yoluyla geliştirebilecektir.