Tatilinizin geri kalanını nasıl hesaplayabilirsiniz? Tatil günlerinin hesaplanması

Çok az insan işten çıkarılmayı önceden planlıyor. Bu nedenle çalışanın yıllık izninin tamamını kullanmaya vakti olmadığı bir durum ortaya çıkabilir.

Bu durumda işverenin işçiye tazminat tahakkuk ettirmesi ve ödemesi gerekir. kullanılmayan zaman yasal dinlenme.

Yanlış anlaşılmaları önlemek için, işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken tatil günlerinin nasıl sayılacağını bulmaya çalışalım.

Genel bilgi

Genel kurallara göre çalışanlara takvim yılında bir kez yıllık izin verilmektedir. Gerekirse ilgili taraf bunu üç parçaya bölebilir.

Ancak ilk kısmın en az 14 takvim günü olması gerekmektedir. Tatil ücreti, çalışanın şirkette çalıştığı ay sayısına göre tahakkuk ettirilir.

Fatura dönemi tam olarak tamamlanmadıysa, tutar çalışılan gün sayısına göre hesaplanır.

Bu nedenle tazminat kullanılmayan tatil genel düzende öngörüldüğü ölçüde maaşa dahildir.

Ancak çalışanın tatil planına uygun olarak yıllık izne çıkmaması gibi bir durum ortaya çıkabilmektedir.

Bunun sonucunda çalışanın bir sonraki yıllık izin kapsamındaki cari takvim yılında çalıştığı ay (gün) sayısı artar.

Tazminatın iki yılı aşmayan bir süre için izin verildiği unutulmamalıdır. Bu, bir işverenin bir çalışanın yıllık işten çıkarılmasına ne kadar süreyle izin veremeyeceğidir ().

Ancak tazminat hesaplaması yıllık izin esas tutarını aşan gün sayısı yani 28 gün () esas alınarak yapılır.

Yani bir çalışan iki yıl boyunca ücretsiz izne ayrılmamışsa, kullanılmayan ilk izin için tazminat alabilir ve yazabilir.

İki takvim yılı için tatil ücretinin geri ödenmesi kanunla öngörülmemiştir. Bu durumda, aşağıdaki kişilerle ilgili olarak tatilin tazminatla değiştirilmesine izin verilmez:

• zararlı çalışma koşullarına sahip vatandaşlar;
• reşit olmayanlar;
• hamile kadınlar.

İki kez tatile çıkmayan bir çalışan istifa etmeye karar verirse, yasa kullanılmayan yasal dinlenme süresi () için tazminatın hesaplanmasına izin verir.

Nerede, Ort – Ortalama ücretler,

Dhg – yıl sonundaki gelir,

Com – yılda çalışılan ay sayısı,

Smcode – yılda ortalama aylık çalışılan gün sayısı (29,3).

29.3 katsayısı hükümlerle sabitlenmiştir. Tatil sayılarının artması nedeniyle bu değer benimsenmiştir.

Katsayı, çalışanın tam olarak çalıştığı aylar için geçerlidir. Yarı zamanlı çalışma ayı söz konusu olduğunda hesaplamalar ay içinde çalışılan gün sayısına göre yapılır.

Tatil ücretini hesaplamak için aşağıdaki formülü kullanabilirsiniz:

Tatil ücretinin tutarı nerede,

Srzp – ortalama maaş,

Kod – tatil günlerinin sayısı.

Aşağıdaki işten çıkarma yöntemlerinin mevcut olduğunu ayrıca hatırlamakta fayda var:

• İle kendi isteğiyle;
• tarafların mutabakatı ile;
• Personel azalması nedeniyle.

Her işten çıkarma türü için tazminat hesaplaması biraz farklılık gösterebilir. Transfer yoluyla istifa eden çalışanlar da kullanılmamış izinler için tazminat alma hakkına sahiptir ().

Temel Kavramlar

Ortalama maaş aşağıdaki ödemeleri içerir:

• maaş;
• parça işinden kar elde etmek;
• miktardan elde edilen gelir satılan ürünler yüzde eşdeğeri olarak ödenen;
• parasal olmayan ücret;
• fazla mesai için ek ücret;
• devlet pozisyonlarını doldururken maaş;
• telif hakları
• maaş takviyeleri;
• aylık ikramiyeler.

Ortalama kazanç hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• mali yardım;
• analık yardımı;
• yiyecek, seyahat, kamu hizmetleri için ödeme;
• hastalık izni ücreti;
• fatura dönemi dışında tahakkuk eden ödüller;
• Ücretlendirme sisteminde yer almayan teşvikler.

Dinlenme hakkı

Bir işverenle iş ilişkisine giren her vatandaşın yıllık izin hakkı vardır.

Bir çalışan, sonuçlandıktan 6 ay sonra ilk kez izin başvurusunda bulunabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Bu süre zarfında çalışan, iş görevlerini yerine getirmekten muaf tutulur, ancak pozisyonunu korur, işyeri Ve ortalama kazanç.

Bir çalışanın kaç izin günü hakkına sahip olduğu sorusunun cevabı aşağıda yer almaktadır.

Yönetmelikler ne diyor

Ücretlendirme, tatil ücretinin tahakkuku ve tazminat ödemeleri İş Kanunu esas alınarak gerçekleştirilir. Gerekli siparişlerin örnekleri ektedir.

Ticari işlemlerin muhasebesi uygun olarak gerçekleştirilir. Ortalama kazancı hesaplarken dikkate almak gerekir.

Vergi stopajı esas alınır Vergi mevzuatı. Zorunlu katkı paylarının ödenmesi uyarınca gerçekleştirilir.

Bir çalışanın tatil günleri nasıl hesaplanır?

Fatura dönemi dikkate alınır takvim yılı. Dolayısıyla bir çalışan bir kuruluşta tam 12 ay çalışmışsa 28 gün ücretli izin hakkına sahiptir.

İşten çıkarma süresindeki artış aşağıdakilerle ilgili olabilir:

• 18 yaşın altındaki vatandaşlar;
• memurlar;
• okul öncesi kurumların çalışanları.

Çalışma şartları bulunan işlerde çalışan kişilere ek izin verilmektedir. Aynı zamanda işverenlerin de kendi düzenlemelerini yapma hakları vardır. ek tatillerçalışanlarınıza.

Yukarıdaki çalışan kategorisi için asgari ek işten çıkarma süresi 7 gündür ().

Çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlar için ek izin en az 3 gün olmalıdır.

Bir çalışan eksik bir yıl boyunca, yani 11 takvim ayından daha az bir süre çalışmışsa, tatil günlerinin sayısı hesaplanırken ilgili katsayı dikkate alınacaktır - 2,33 (28/12).

Bunu belirlemek için temel izin gün sayısını fatura döneminin ay sayısına bölmeniz gerekir. Ortaya çıkan gösterge her tam çalışma ayı için tahakkuk ettirilir.

Yani bir çalışan işletmede yalnızca 9 ay çalışmışsa tatil gün sayısı 20,97 olacaktır. Elde edilen sonuç genellikle çalışanın lehine yuvarlanır.

Ancak yeni işe başlayan çalışanlar için tatil günleri hesaplanırken iş sözleşmesi 2 aya kadar. işten çıkarılma durumunda gün sayısı ve tazminat ödenmesi 1 ayda 2 gün oranında belirlenir. iş().

Tatil günlerinin sayısı hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• geçici iş göremezlik süresi;
• iş gezileri;
• tesisin kapalı olduğu günler;
• grev.

Tatil ücretini doğru hesaplamak için önceden önerilen formülleri kullanmanız gerekir (“Genel Bilgiler” alt başlığına bakın).

Hesaplama sürecini büyük ölçüde basitleştiren çevrimiçi hesap makineleri de vardır:

Benzer bir hizmet özel portallarda da bulunabilir. Kullanıcının yalnızca formu doldurması yeterlidir ve sistem, çalışana ödenecek tatil ücreti tutarını kendisi hesaplar.

Bir diğer entelektüel ürün ise 1C Muhasebe programıdır. Genellikle "Tüm durumlar için" talimatlarıyla birlikte gelir.

Çalışılan dönem için

Tatil ücretinin ödenmesi veya kullanılmayan tatil için tazminat, yalnızca çalışanın belirli bir işveren için çalıştığı süre için yapılır.

Bir çalışan iki takvim yılı boyunca tatilin bir kısmını kullanmışsa ve ikinci kısım kullanılmamışsa, uzlaşma üzerine tazminat alabilir veya alabilir.

Tam temel izin için çalışana, ayrılık gününde uygun ödemeler yapılacaktır. Tazminat hesaplamaları, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ortalama maaşla çarpılarak yapılacaktır.

İşten çıkarılma üzerine hesaplama

Ancak fesih iş sözleşmesi Tarafların mutabakatı ile bu süre kısaltılabilir.

Hesaplama işverenin inisiyatifinde yapılırsa, olayın meydana gelmesinden en az 2 ay önce çalışma ekibini bu konuda bilgilendirmekle yükümlüdür ().

Personelin toplu işten çıkarılması durumunda ihbar süresi üç aya çıkar. İşveren, işten çıkarılma gününde çalışanlara tam ödeme yapmalıdır ().

Çalışanın o gün işte olmaması durumunda ödemeler, çalışanın tam ödeme talebinde bulunmasının ardından ertesi gün yapılır.

Ödenecek tutarın miktarı konusunda ihtilaf olması halinde, işverenin ihtilafsız olan tutarı ödemesi gerekir.

Aşağıdakiler ödemeye tabidir:

• ücretler;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• kıdem tazminatı, kanunla kurulmuş Tamam.

Ancak, tahakkuk eden tutardan işverenin kişisel gelir vergisi kesmesi gerekir ve sigorta primleri. Çalışan gelirinin vergilendirilmesi %13 () oranında yapılmaktadır.

Katkı payları, 24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Federal Kanun uyarınca durdurulmaktadır.

Yarı zamanlı çalışma için izin ücreti

Tatil ücreti standart bir formül kullanılarak hesaplanmalıdır. Bu durumda fiilen çalışılan ay sayısını dikkate almak gerekir. fatura dönemi(“Genel Bilgiler” alt başlığına bakınız).

Ay dolu değilse tatil ücreti hesaplanırken iş günü sayısı dikkate alınır. Ancak bir çalışanın yarı zamanlı çalışması durumunda bir durum ortaya çıkabilir.

Bu durumda iş sözleşmesiyle onaylanan çalışma programına uygun hesaplamalar yapmanız gerekir.

Yerel düzenlemeler, örneğin 8 saatlik iş günü yerine 3-4 saat gibi yarı zamanlı bir çalışma günü öngörüyorsa, hesaplamalar tam iş günü olarak yapılır.

Bu nedenle tatil günlerinin sayısını ve tatil ücreti tutarını hesaplamak için standart formülü uygulamanız gerekir.

Ay tam olarak çalışılmamışsa

Çalışılan ayın eksiksizliğine bakılmaksızın tatil günleri genel prosedüre göre hesaplanır.

Tek fark, ayın dolu olması durumunda çalışılan ay sayısına 2,33 faktörünün uygulanmasıdır (“Nasıl hesaplanır…” alt başlığına bakın).

Çalışan işletmede 7 ay çalışmışsa. ve 16 gün ise, fatura döneminde çalışılan gün sayısına göre hesaplama yapılmalıdır (“Genel Bilgiler” alt başlığına bakınız).

Sıkça Sorulan Sorular

Tatil günlerini hesaplarken aşağıdaki sorular ortaya çıkabilir:

1. Hafta sonları dikkate alınmalı mı?
2. Doğum izninden önceki tatil günleri nasıl sayılır?
3. Tatile düşerse tatil nasıl hesaplanır?

Hafta sonlarını saymalı mıyım?

Tatil günleri hesaplanırken yalnızca takvim günleri dikkate alınır. Bu nedenle hafta sonları, bir çalışanın kullanılmamış tatil nedeniyle işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken tazminat miktarını etkilemez.

Ancak, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, tatil sırasında düşebilecek tatil sayısı kadar uzatılır.

Ancak bu günlerde de ücret ödenmiyor. Fiili işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir ().

Doğum izninden önceki tatil günü sayısı

Çalışanlar bir sonraki yıllık izinlerine tatil programına göre giderler. İlk işten çıkarma 6 ay sonra yapılabilir. işletmede çalışmak.

Aynı zamanda kadınlar tatile çıkma arifesinde ilk tatillerini yapabilirler. doğum izni 6 ay boyunca çalışmamış olsalar bile. (). Benzer bir hukuki durum da yansıtılmaktadır.

Bir çalışanın ilk tatilini yapması ve doğum iznine çıkmadan önce cari takvim yılında başka bir izin almak istemesi durumunda tartışmalı bir durum ortaya çıkar.

Çatışmayı önlemek için çalışanın işverenle görüşmesi gerekecektir. Sorunu çözme seçeneklerinden biri, tatilin bir kısmını (14 gün) yaklaşan tatile kaydetmek olabilir.

Ancak işten çıkarılma durumunda bu seçenek geçerliliğini kaybeder. İkinci iznin bir sonraki takvim yılına denk gelmesi durumunda, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. maddesi uyarınca tekrar izne çıkma hakkı vardır.

Tatile düşerse tatil süresi nasıl hesaplanır

Tatil günleri düşerse tatiller, daha sonra tatilin sonu aynı sayıda gün ertelenmelidir.

Tatiller şunları içerir:

1. Yeni yıl tatilleri.
2. Noel.
3. Anavatan Günü Savunucusu.
4. Uluslararası Kadınlar Günü.
5. İşçi bayramı.
6. Gün:

• zaferler;
• Rusya;
• ulusal birlik.

Tatil ödemelerine gelince, bu konu yukarıda tartışılmıştı (“Hafta sonlarını sayıyor muyum” alt başlığına bakın).

Tatil günlerinin hesaplanması prosedürüne ilişkin çalışma mevzuatının gözden geçirilmesini özetleyerek, birkaç ana noktayı vurgulamak gerekir.

Yıllık izin, bir işverenle iş ilişkisine giren tüm vatandaşlara yöneliktir. Kanuna göre temel izin 11 aydan sonra veriliyor.

İÇİNDE bazı durumlarda bu süre 6 aya kadar indirilebilir. İçin kullanılmayan günler tatil, çalışana tazminat ödenir. Ödeme prosedürü İş Kanunu tarafından belirlenir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarı, personel memurunun, çalışanın izin almadığı tatil günlerinin sayısını ne kadar doğru hesapladığına bağlı olacaktır. Doğru bir hesaplama için, bizim kullanmanızı öneririz çevrimiçi hesap makinesi om, tatil günlerinin sayısını doğru bir şekilde belirlemenize yardımcı olacaktır.

Makaleden öğreneceksiniz:

Tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır

Her çalışanın yıllık temel ücretli izin konusunda bir kuralı vardır. Bu tür dinlenme istisnasız tüm çalışanlara sağlanmaktadır. Standart süre yıllık tatil 28 takvim günüdür. Ancak iş mevzuatının geri kalanı parçalara ayırma olanağına izin verdiği ve ayrıca çalışanların her zaman kendi eşyalarını kullanmadıkları gerçeğini de hesaba katarak yıllık tatil, pratikte şu soru ortaya çıkıyor: tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Bu yazıda size tatil günlerini tam olarak nasıl doğru hesaplayacağınızı anlatacağız.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

Hem kullanılmayan tatil için tazminat ödemenin gerekli olduğu durumlarda hem de yıllık ayni izin sağlanması durumunda tatil günlerinin hesaplanmasının gerekli olabileceğini unutmayın.

İşin ilk yılı için kaç tatil günü gerektiği nasıl hesaplanır?

İle genel kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi ile belirlenen, çalışana yıllık olarak ücretli dinlenme sağlanması gerekmektedir. Hakkı tatil kullanımı Bir çalışanın ilk çalışma yılı, belirli bir şirkette altı ay çalıştıktan sonra gerçekleşir.

Bu nedenle, eğer çalışan işe alındığı tarihten itibaren altı aydan fazla süredir çalışıyorsa. Yıllık izin kullanma hakkını alır. Bir çalışanın tatilden daha erken yararlanabileceğini ancak bu konunun yalnızca işverenin rızasıyla çözüldüğünü belirtelim. Bu arada, bir çalışanın henüz yıllık dinlenme hakkını kazanmadığı, yani altı aylık çalışma süresi dolmadan, ancak işverenle anlaşarak yıllık dinlenmeden yararlandığı duruma "tatil" deniyor. peşin."

Yeni başlayanlar için genellikle şu soru ortaya çıkar: çalışılan süre için dinlenme günleri nasıl hesaplanır? Peki bir çalışan altı aylık çalışmanın ardından tüm tatili kullanmayı planlıyorsa ne yapmalısınız?

Burada, çalışma mevzuatının, çalışılan süre ile orantılı olarak yıllık temel dinlenmenin zorunlu olarak sağlanmasını sağlamadığına dikkat edilmelidir. Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat miktarının belirlenmesinde orantılılık ilkesi kullanılır. Ayrıca, tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için ek izin günleri hesaplanırken fiili çalışılan süre mutlaka dikkate alınır.

Çalışanın yıllık esas izin kullanması durumunda orantı ilkesi uygulanmaz. Altı aylık çalışmanın ardından çalışan, tatilin tamamını kullanabilir. Bu nedenle, bu durumda, çalışılan süre için tatilin nasıl hesaplanacağı sorusu konuyla ilgili değildir. Altı aylık çalışmanın ardından, çalışan kendisine ayrılan 28 takvim günü boyunca dinlenebilmektedir (eğer uzun süre Organizasyonda dinlenme sağlanmamaktadır).

Örnek.

Çalışan 10 Kasım 2016'da işe alındı. 10 Mayıs 2017 tarihinden itibaren (altı ay çalıştıktan sonra) bu çalışanın tatil kullanma hakkı bulunmaktadır. Bu durumda geri kalanı tamamen kullanılabilir.

Ancak uygulamada işverenler altı aylık çalışmanın ardından hemen tam tatil verme konusunda son derece isteksizler. Gerçek şu ki, bir çalışan dinlenmenin ardından hemen istifa etmeye karar verirse, işlenmeyen dinlenme günleri için ücretli izin ücretini elinde tutmak neredeyse imkansızdır. Bu, gerçekte bu tutarın durdurulabileceği hiçbir ödemenin olmayacağı gerçeğiyle açıklanmaktadır. Bu durum şu takdirde gerçekleşecektir: hakkında konuşuyoruz yıllık tatilden hemen sonra işten çıkarılma hakkında.

Ancak çalışan yine de kısa bir süre, örneğin bir veya iki ay çalışsa bile, kesinti tutarı yine de çalışana tahakkuk eden ödeme tutarının yüzde 20'sini aşamaz (İş Kanunu'nun 138. Maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Hak edilmemiş izin ücretinin mahkeme yoluyla geri alınması mümkün olmayacaktır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi, fazla ödemelerin tahsil edilmesine izin verilen kapalı bir gerekçeler listesi içermektedir. Ancak hak edilmemiş izin ücretinin miktarı bu listede belirtilmemektedir. Buna göre işveren, kazanılmamış izin ücretinin tahsili için mahkemeye başvursa dahi başvuru reddedilecektir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 12 Eylül 2014 tarihli N 74-KG14-3 sayılı 29 Ağustos 2014 tarihli Kararları) N 70-KG14-4).

Bu durumdan çıkmanın pratik yolu şu şekildedir: Çalışandan tatilin yalnızca bir kısmını, örneğin yarım - 14 takvim gününü kullanması istenebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın tatil günlerini doğru bir şekilde nasıl hesaplayabilirim?

Yarı zamanlı çalışanlar için yıllık dinlenme sağlanmasına ilişkin genel kurallar geçerlidir. Yarı zamanlı bir durumda bir çalışanın yarı zamanlı çalışması, yıllık ana dinlenme süresini etkilemez. Yarı zamanlı çalışan, asıl çalışanla aynı sayıda temel izin alma hakkına sahiptir.

Ama burada geçerli olan bir şey var önemli kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi ile oluşturulmuştur. Yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde dinlenmeyle eş zamanlı olarak yıllık ücretli izin almalıdır. Ve eğer yarı zamanlı çalışan gerekli altı ayı henüz çalışmamışsa, kendisine önceden dinlenme sağlanması gerekir. Bu durumda işverenin önceden izin verme hakkı değil yükümlülüğü olacaktır.

Bu nedenle, örneğin harici yarı zamanlı çalışan Kuruluşunuzda yeni işe girdiyse ve zaten ana iş yerinde tatil yapma hakkına sahipse, tatili önceden sağlaması gerekecektir. Böyle bir durumda yarı zamanlı çalışandan yıllık iznin ne zaman kullanıldığına ilişkin asıl işyerinden belge almasını istemenizi öneririz. Sertifika yerine tatil emrinin bir kopyası verilebilir.

İzin verilmesine ilişkin emir

Lütfen dikkat edin! Hesaplamada çalışılan ayların tamamı dikkate alınır.

Bu durumda tam ayların hesaplanmasına ilişkin prosedür, 30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kurallar ile belirlenir. Bu belge, tarihe rağmen, şu ölçüde geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı değildir.

Böylece, çalışma yılının tam olarak çalışılmaması halinde, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Aynı zamanda Kurallar, her durumda ayrılma hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasına yönelik tek tip bir prosedür oluşturmaktadır.

Tam çalışma aylarının hesaplanmasında, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamanın dışında bırakılır ve daha az değil yarım ay tam aya yuvarlanır (Kuralların 35. maddesi). Buna göre, çalışanın ayda 15 gün ve daha fazla çalışmış olması halinde, bu ay, kullanılmamış izin tazminatının hesaplanmasında tam ay olarak dikkate alınır.

Mevzuat, ticari kuruluşlarla iş sözleşmesi olan kişilere dinlenme zamanı garanti etmektedir. Şirketler zaman zaman çalışanlarını tatile gönderiyor ve bu dinlenme süresi belirlenen kurallara göre ödeniyor. Bir kuruluşun veya girişimcinin muhasebecisi yoksa, özel hizmetleri kullanarak tatil ücretini çevrimiçi olarak hesaplayabilirler.

Tatil ücretinin hesaplanması

2017 yılında tatil ücretinin çevrimiçi hesaplayıcısının hesaplanması, hem tatil ücreti miktarının hem de ek dinlenme sürelerinin belirlenmesinde kullanılabilir. Ayrıca çalışanlarla yapılan sözleşmeler feshedildiğinde tazminat miktarını belirlerken.

Bir sonraki tatilinizde

Tatil ücretini belirlemek için işletmeler ve bireysel girişimciler, önceki on iki aya ait verilere dayalı bir hesaplama dönemi kullanmalıdır.

Daha kısa süreler kullanabilirsiniz ancak bunların kullanımının temel koşulu, bu yöntemlerle belirlenen tatil ücreti miktarının standart hesaplamadan az olmamasıdır.

Bu tatil hesaplayıcısı, tutarları önceki yılın bilgilerine göre belirler.

Her şeyden önce, ortalama kazanç miktarı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

İşgücüne ilişkin faydalar, hesaplama için kabul edilen ücret tutarlarından hariç tutulmalıdır. hastalık izni 922 Sayılı Karar ile belirlenen mevcut metodolojiye göre buraya dahil edilmemesi gereken tatil tutarları ve diğer ödemeler.

Belirli bir fatura döneminde bir çalışanın iş, dinlenme vb. nedenlerle iş göremezlik dönemleri olabileceğinden, tamamen çalışmadığı ayların alınması da imkansızdır. Bu nedenle bu tür zaman aralıkları hariç tutulmalı ve mevcut katsayı 29,3 yeniden hesaplanmalıdır.

Tatil ücreti = Günlük ortalama kazanç * Tatildeki gün sayısı

Dikkat!İşletmenin düzenlemeleri veya mevzuatı çalışana asıl maaş hakkı veriyorsa aynı formül uygulanır. Kolaylık sağlamak için, bu iki dönemin birleştirildiği tek bir tatil ücreti hesaplaması yapabilirsiniz. Tatil ücreti kullanılarak hesaplanır.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat

Bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada dinlenmemiş günleri varsa, bu hesaplanmalı ve düzenlenmelidir.

Yasaya göre, her çalışma ayı çalışana 2,33 gün dinlenme hakkı veriyor. Ayrıca ayda 15 günden az çalışılmışsa iptal edilir ve hesaplamaya katılmaz. Tersine, eğer bir çalışan 15 günden fazla çalışmışsa, günler ileriye yuvarlanır ve ay, tam ay olarak sayılır.

Kullanılmayan gün sayısı personel memuru tarafından belirlenerek girilmelidir. tazminat tutarının eklenmesi zorunludur.

Tazminat hesaplama ilkesi, normal izin ücretinin hesaplanmasından çok farklı değildir. Bu nedenle her zaman çevrimiçi tatil ücreti hesaplayıcıyı kullanabilirsiniz.

Ortalama kazançlar şu şekilde belirlenir:

Ortalama günlük kazanç = (SARPL1+SARPL2+…+SARPL12)/12/29, 3

Ay tam olarak çözülmediyse, 29.3 katsayısını yeniden hesaplamak gerekir:

Sonuç olarak tazminat miktarı şu şekilde belirlenir:

Tatil ücretinin ödenmesi için son tarihler

Kanun, işverenin, tahakkuk eden tatil ücreti tutarını, çalışanın tatile çıktığı tarihten en geç 3 takvim günü önce ödemekle yükümlü olduğunu belirtmektedir. Ödeme gününün hafta sonuna veya tatil gününe denk gelmesi durumunda ödeme gününü ileri alamazsınız. Böyle bir durumda tatil ücretinin bir gün önceden aktarılması gerekecektir.

Bir çalışanın tatil başvurusunu başlamadan hemen önce yazması durumunda yasa, şirketin tatil ücretini belgenin yazıldığı tarihten itibaren üç gün içinde devretmesine izin veriyor. Avans veya asıl maaşla ödeme yapmak amacıyla izin ücretinin ödenmesinin geciktirilmesi kesinlikle yasaktır.

Ayrıca kanunda izin ücretinin ödeneceği süreye ilişkin bir üst sınır getirilmediği de unutulmamalıdır. Sonuç olarak firma bu tutarı 3 gün beklemeden peşin olarak ödeyebilmektedir. Bu, tatilin başlamasından 2 hafta önce bile yapılabilir.

Önemli!Çalışan daha sonra işten çıkarılsa veya daha fazla işten çıkarılma ile tatil için başvuruda bulunsa bile, tatil ücretinin aktarılma tarihi ertelenemez. Ödemenin tatilden 3 gün önce yapılması ve kalan transferlerin işletmedeki son iş gününde yapılması gerekmektedir.

Bir şirketin tatil ücretini ödememesi durumunda cezalar geçerli olabilir:

• 30-50 bin ruble. - şirkete ( tüzel kişilik);
• 10-12 bin ruble. – sorumlu yetkiliye;
• 1-5 bin ruble. - bir girişimci için.

Dikkat! Böyle bir ihlalin tekrar tespit edilmesi ve işverenin daha önce transfer sürelerini kaçırdığı için cezalandırılması durumunda, para cezalarının miktarı önemli ölçüde artabilir.

Tatil ücretinde kişisel gelir vergisi

Tatil ücreti çalışanın maaşının bir parçasıdır ve kişisel gelir vergisi bunun üzerinden hesaplanmalı ve daha sonra bütçeye aktarılmalıdır. Ödeme herhangi bir vergi olmaksızın çalışanın eline geçer.

Vergiyi belirlemek için aşağıdaki oranı uygulamanız gerekir:

• Rus vatandaşları için - %13;
• Yabancı vatandaşlar için - %30.

Hesaplanan verginin belirlendiği ayın son günü bütçeye aktarılması gerekmektedir. Böyle bir günün hafta sonuna veya resmi tatil gününe denk gelmesi halinde transfer süresi bir sonraki iş gününe ertelenir.

Tatil ücreti tutarları ve bunlara tahakkuk eden verginin 6-NDFL raporunda gösterilmesi gerekmektedir. Tatil ücretinin çalışanlara transferi tarihinde yapılmışsa farklı günler ay, bu tür her durum için rapora ayrı bir giriş yapılması gerekecektir. Ödemeler aynı gün birisine yapıldıysa tek blok halinde gösterilebilir.

Raporu doldururken tatil ücretinin ödendiği tarih 100 ve 110. satırlara kaydedilir. 120. satır, yasa gereği verginin bütçeye gönderilmesi gereken ayın son gününü gösterir. 130 ve 140. satırlarda - alınan tatil ücretinin tutarı ve bundan kesilen vergi.

Emeklilik Fonuna katkılar ve tatil ücretinden zorunlu sağlık sigortası

Tatil ücretinin miktarını belirlerken son ödemenin sosyal fon katkılarına tabi olması gerekir.

Bu kural şunları içerir:

• Temel yıllık izin;
• için ek tatil süresi standart dışı koşullar iş gücü;
• Çalışma izni aynı anda hem bir üst kurumda okuyup hem de çalışırken;
• Kurulabilecek diğer benzer izin türleri düzenleyici belgelerşirketler.

Ancak katkı payının tahakkuk ettirilemeyeceği bazı tatil dönemleri türleri vardır. Bu:

• Çernobil kazası mağdurları ve tasfiyeye katılanlar için ek dinlenme süresi;
• Kazanılmış bir meslek hastalığının veya işyerinde yaralanmanın tedavisi için verilen izin.

Dikkat! Tatil ücreti bir tür çalışan geliri olduğundan, fonlara yapılacak ödemelerin tutarları hesaplanırken bunların tabana dahil edilmesi gerekir. Bunların tespiti, tatil tahakkukunun yapıldığı ayda tamamlanmalıdır. Bütçeye katkı payı ödemesinin hesaplandığı ayı takip eden ayın 15'inci gününe kadar yapılması gerekmektedir.

Tatil süresini belirlerken hangi dönemlerin hesaplamaya dahil edildiğini, hangilerinin hesaba katılmadığını bilmek önemlidir. Dahil edilen dönemler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi):

• fiili çalışma süresi;
• çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yerinin/pozisyonunun korunduğu zaman (örneğin, bu yıllık ücretli izin, izin günleri, çalışılmayan tatiller, hastalık dönemleri, doğum izni vb.);
• çalışma yılı boyunca süresi 14 takvim gününü aşmayan, masrafları size ait olmak üzere tatil;
• kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye tabi tutulmamış bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;
• Yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi ve ardından önceki işe geri dönme.

Tatil süresine dahil olmayan süreler

Aşağıdakiler tatil deneyimine dahil değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi):

• çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni;
• 14 takvim gününü aşan tatil masrafları size ait olmak üzere;
• çalışanın işe gelmediği süre iyi sebepler.

Tatil döneminin dışında kalan günler, çalışanın çalışma yılının sonunu kaydırır (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 18 Ekim 2016 tarihli Mektubu N) 14-2/B-1045).Örneğin, 11 Nisan 2018'de bir çalışan işe alındı. 09/05/2018 - 09/23/2018 tarihleri ​​arasında ücretsiz izin. Bu çalışanın tatilinin 14 takvim günü veya daha az olması durumunda çalışma yılı 10 Nisan 2019'da sona erecektir. Tatilin 19 takvim günü sürmesi nedeniyle çalışma yılı sonu sırasıyla 5 gün (19 gün - 14 gün) kaydırılacak, tatil amaçlı olarak çalışanın çalışma yılı 04/15/2019 tarihinde sona erecektir.

Yarı zamanlı çalışma için tatil süresi

Çalışan yarı zamanlı çalışıyorsa, o zaman bu gerçek tatil deneyiminin hesaplanmasını hiçbir şekilde etkilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Yani bu tür çalışanların hizmet süresi, tam zamanlı çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır.

Yarı zamanlı çalışma için tatil

Çalışmanın ilk yılı için tatil hakkı, bir çalışanın belirli bir işverenle 6 ay sürekli çalıştıktan sonra ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). İşverenle anlaşarak bu 6 ay dolmadan da izin verilebilir. Yarı zamanlı çalışma yılı için tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde hesaplanır:

Çalışılan aylar, işe giriş tarihinden itibaren çalışma yılıyla aynı şekilde sayılır. Örneğin, bir çalışan 10 Nisan 2019'da işe alındıysa, ilk çalışma ayı 9 Mayıs 2019'da sona erecektir. Tam olarak çalışılmayan aylar aşağıdaki şekilde dikkate alınır:

• Çalışan ayın yarısında veya daha fazla çalışmışsa, ay tam çalışmış sayılır;
• Çalışanın ayın yarısından az çalışması durumunda ay hesaplamaya dahil edilmez.

Tatil ücreti hesaplaması

Çalışanın kaç tatil günü kazandığını belirlemek yeterli değildir; tatil ücretini de hesaplamanız gerekir. Bizimki size bu konuda yardımcı olacaktır.

Çalışanınız tatil yapmadan işten ayrılırsa, bu çalışana kullanılmayan tatil için tazminat ödemeniz gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Tutarını bizimkileri kullanarak hesaplayabilirsiniz.