Çalışanın ne tür bir tatil hakkı vardır? Programınız ne olursa olsun istediğiniz zaman tatile çıkabilirsiniz. Tatil ücreti ödenmezse

Ne zaman, kime ve ne tür bir tatil zamanı gelecek?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre 28 takvim günüdür. Küçük işçiler için yıllık ücretli izin 31 takvim günüdür. İnsan kaynakları departmanı tarafından hazırlanan bir programa göre veya işverenle yapılan anlaşmaya göre size sağlanmalıdır. Başlamadan 2 hafta önce izin hakkınız olduğunun tarafınıza bildirilmesi gerekmektedir. Yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Tatil hakkı.

Kuruluşta en az altı ay çalıştıktan sonra yasal olarak ayrılma hakkını elde edebilirsiniz. Hizmet süresi, işe alım emrine uygun olarak ilk iş gününden itibaren sayılır.

İlk yıldır çalışıyorsanız, bu sayı tahsis edilen günler Tatil, çalışılan süreye göre hesaplanır. Yani altı ay çalıştığınızda 14 gün, çalıştığınız 9 ayda ise 21 gün dinlenme hakkınız vardır. Geleneksel olarak, çalışılan her ay için yaklaşık 2,3 takvim günü tatil ödenmesi gerekmektedir.

Tatilinizi kullanmadıysanız?

Geçen yıl gerekli 28 gün boyunca tatilde değilseniz, bu durumda kalan günleri gelecek yıl (programa göre veya işverenle yapılan anlaşmaya göre) kullanabilirsiniz. Kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkınız yoktur.

Aniden ayrılmaya karar verirseniz veya işten çıkarılırsanız ve size ayrılan yıllık izninizi kullanmadıysanız, bunun için işvereninizden maddi tazminat almanız gerekir.

Ek tatil.

Tehlikeli işlerde çalışıyorsanız veya düzensiz çalışma saatlerine sahipseniz, ek ücretli izin alma hakkınız vardır. Süresi toplu sözleşmede veya işletmenin iç çalışma mevzuatında belirtilmelidir, ancak 3 takvim gününden az olamaz. Ek izin yerine parasal tazminat alma hakkınız vardır.

Tatil masrafları size aittir.

İle kişisel sebepler Tasarruf etmeden tatile çıkabilirsiniz ücretler. İşveren bu sebepleri geçerli görürse size sağlayabilir.
Ancak bazı durumlarda işverenlerin, masrafları kendilerine ait olmak üzere 5 güne kadar izni reddetme hakkı yoktur:
- Bir çocuğun doğumu durumunda,
- evlilik,
-yakın bir akrabanın ölümü.
Kanunen ücretsiz izin verilmesi gereken kişiler:
– Büyük katılımcılar Vatanseverlik Savaşı– yılda 35 takvim gününe kadar;
– çalışan yaşlı emekliler (yaşa göre) – yılda 14 takvim gününe kadar;
- Görev sırasında yaralanma, beyin sarsıntısı veya yaralanma sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları) askeri servis veya askerlik hizmetiyle ilgili bir hastalık nedeniyle - yılda 14 takvim gününe kadar;
– çalışan engelliler için – yılda 60 takvim gününe kadar.

İşverenin inisiyatifiyle ücretsiz izin yasa dışıdır. Böyle bir izne ayrılmak zorunda kalırsanız mahkemeye gidin.

Tatil ücreti nasıl hesaplanır?

Fatura dönemi tamamen çözüldüyse, hesaplama aşağıdaki formüle göre yapılır:

O = Maaş: 12 ay. : 29,4 gün x D, burada

О – tatil ücretinin tutarı;

Maaş – tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınan fatura dönemi (12 ay) için çalışana tahakkuk eden tutar;

29,4 gün – bir aydaki ortalama takvim günü sayısı (tatil günleri hariç);

D – tatilin takvim günü sayısı.

Her çalışanın tatil hakkı vardır. Ancak günümüzde pek çok işveren, çalışanlarının haklarını ihlal etmektedir. Bu nedenle, iş faaliyetinizin bir parçası olarak neye hak kazandığınızı bilmek son derece önemlidir. İzin vermenin inceliklerini ve çalışanlarla işverenler arasında ortaya çıkabilecek çatışmaları anlayalım.

Tatil vermenin özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesine göre, çalışan 6 aylık sürekli çalışmanın ardından işten ayrılma hakkı alıyor. HAKKI aldığınızı unutmayın ancak bu, yöneticinin size hemen tatil vermek zorunda olduğu anlamına gelmez. Şirketinizin tatil takvimi varsa yıl sonuna kadar hakkınızı kullanabilirsiniz.

Aynı zamanda kaç ay izin verilebileceğinden bahsedecek olursak, üstlerinizle her zaman anlaşarak daha önce çalışılan 6 ay boyunca izin alabileceğinizi de belirtmekte fayda var. Ancak elbette her şey yöneticinin sizinle yarı yolda buluşup buluşmayacağına bağlıdır, çünkü kendisi bunu yapmak zorunda değildir. Her durumda, şirkette sürekli çalıştığınız süre boyunca en geç 11 ay tatil alabilirsiniz.

İkinci ve sonraki yıllarda izin verilmesinden bahsedersek, o zaman teorik olarak gerçekten de herhangi bir zamanda sağlanabilir. Ancak yıl sonuna 2 hafta kala hazırlanan tatil programı diye bir şey var. Bu noktaya kadar çalışanların tatile çıkmak istediklerinde amirlerine bilgi vermeleri gerekiyor.

Diğer nüanslar

Bir şirkette 6 ay sürekli çalıştıktan sonra bir çalışanın 14 değil 28 gün dinlenme alabileceği tespit edilmiştir, ancak genellikle insanlar bilmeden ilk seçeneği dile getirir. Bu arada, çalışan tatilden dönemeyebileceği için işveren tatil ücreti konusunda büyük bir risk alıyor.

Yeni kurallar, yıllık ücretli iznin zorunlu kısmının en az 14 günlük bir süre olduğunu belirlemektedir. Kalan günler kısımlar halinde alınabilir.

Tatil ücretinin ödenmesine gelince, bunun için tatilin başlamasından en geç üç gün önce bir son tarih belirlendi.

Haklarınız ihlal edilirse ne yapmalısınız?

Çoğu zaman bir işverenin çalışana tatil vermediğini duyabilirsiniz. Ne yapmalı bu durumda? Öncelikle bunun doğrudan haklarınızın ihlali olduğunu anlayın. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Kısmına göre, işverenin 6 aylık çalışmanın ardından dinlenme (tatil) için zaman sağlamakla yükümlü olduğu çalışan kategorileri vardır:

· kadınlar, önde doğum izni veya ondan sonra;

· küçük işçiler;

· 3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar.

Bu vatandaş kategorilerinin 6 aylık çalışmanın ardından izinleri reddedilirse, bu, çalışanın ayrılma hakkını bağımsız olarak kullanmasının temelidir. Her durumda, yöneticiye hitaben ilgili bir başvuru yapılması ve ona tatile çıkacağını bildirmesi gerekmektedir.

Ayrıca tatil programı gibi bir kavram hakkında daha detaylı konuşmak isterim. Eğer orada değilse, bu, çalışanlara tatil için kendilerine en uygun zamanı bağımsız olarak belirleme hakkının verilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu gibi durumlarda, işverenin astın özellikle bu ayda ve özellikle bu günde tatile çıkmak istediğini kabul etmemesi, tatil hakkının kullanılmasına engel olarak değerlendirilemez. Çalışan, daha önce yöneticiye ilgili bir başvuruda bulunarak bu hakkı bağımsız olarak kullanır (bu, 2 hafta önceden yapılır). Buna göre bir tatil programı varsa buna uymanız gerekecektir. Haklarınızı hatırlayın!

Dinlenme, çalışan her insan için çok önemlidir. Bu nedenle çalışma mevzuatı, bir kuruluşta resmi faaliyetlerde bulunan her vatandaşa düzenli izne çıkma olanağı sağlamaktadır. Kanunen bu dinlenme süresinin asgari süresi yirmi sekiz takvim günüdür. Ancak belirli işçi kategorilerine yıllık, uzatılmış ve ücretli izin verilmektedir.

Ana

Her çalışanın tatil hakkı Anayasa'da düzenlenmiştir. Bu durumda çalışan yerini ve pozisyonunu korur.

Pek çok vatandaş, en uzun yıllık ücretli izin süresinin ne olacağı sorusuyla ilgileniyor? Kuruluşta bir yıldan az süredir çalışan çalışanlara kaç gün dinlenme hakkı verilmektedir? Yani mevcut kanuna göre yıllık izinlerin normal süresi yirmi sekiz takvim gününden az olamaz. Buna karşılık, bazı çalışan vatandaş kategorileri, kuruluş başkanının (öğretmenler, sağlık çalışanları, reşit olmayanlar) uzatılmış izin vermesini talep etme hakkına sahiptir.

Temel anlar

Çalışana yıllık ücretli izin verilmektedir. Burada, bir kuruluşta yeni iş bulmuş bir vatandaşın, ancak sürekli resmi faaliyetinin başlamasından bu yana altı ay geçtikten sonra patrondan kendisini geçici izne göndermesini isteyebileceğini hemen belirtmek gerekir. Bu kural mevcut kanunda yer almaktadır.

Ancak altı ay bile çalışmamış bir kuruluşun yeni bir çalışanı, kurum başkanından yıllık ücretli izin isteyebilir mi? Bu durumda vatandaşın kaç gün dinlenme hakkı vardır? Kanuna göre bu ancak patronun anlaşmasıyla mümkündür. İkincisi, yeni çalışanın tatile çıkmasına itiraz etmezse, yasa, kurum başkanının astını belirli bir dinlenme süresi için serbest bırakmasına izin verir. Sıra bu. Bu durumda yalnızca dinlenme süresi yalnızca on dört takvim günü olacaktır (minimum miktarın tam yarısı - 28 gün). Çünkü işe giriş anından itibaren çalışma süresi çalışan tarafından henüz tam olarak tamamlanmamıştır.

mutlaka

İş mevzuatında birçok nüans vardır. Ancak bir kuruluşun başkanının, kurumda altı ay boyunca bile çalışmayan belirli kategorilerdeki çalışanlara geçici bir dinlenme süresi sağlaması gerekli mi? Bazı durumlarda patronun bunu yapması gerekir. Örneğin, yıllık ücretli izin hakkı, çalışma izni aşağıdaki çalışanlara sahiptir:

Çocuk sahibi olmayı bekleyen kadınlar (doğum izninden önce veya işe gittikten hemen sonra);

Küçük vatandaşlar;

Üç aydan küçük çocuğu evlat edinenler;

Federal yasalara uygun olarak dinlenme süresine tabidirler.

Kariyerinin daha sonraki yıllarında

Bu durumda bir çalışan ne zaman yıllık ücretli izin alabileceğine güvenebilir? Burada bir vatandaşın kaç gün yasal dinlenme hakkı var? Bunlar, çalışma mevzuatının tüm inceliklerini bilmeyen insanların ilgisini çeken sorulardır.

Her kuruluşun, yıl sonundan iki hafta önce yönetici tarafından onaylanması gereken kendi tatil programının olduğu bir sır değil. Bu nedenle, bir kurumda birkaç yıl çalışmış olan her çalışanın, işletmede yürürlükte olan öncelik sırasına göre kendisine yasal istirahat sağlanmasını talep etme hakkı vardır.

Dekor

Yıllık ücretli izin için örnek bir başvuru her kuruluşun personel departmanında mevcuttur. Ancak, herhangi bir biçimde kendiniz hak ettiğiniz dinlenmeyi talep eden bir metin yazabilirsiniz. Aşağıda sunulacak standart numune Yıllık ücretli izin başvuruları:

Müdüre ______________ (şirket adı)

______________________ (yöneticinin ayrıntıları)

çalışandan _________________ (soyadı ve adının baş harfleri)

iş unvanı_________________

İfade

Sizden bana ______ ile ______ (tarih) arasında _________ günlük bir tatil daha vermenizi rica ediyorum.

Uygulama tarihi ______

Transkript ile çalışan imzası _____________

Daha sonra yazılı başvuru personel departmanına veya şahsen kuruluş başkanına sunulur. Patron, çalışanın talebini onaylarsa ve bu belgeye imzasını atarsa, astın tatile çıkması için ilgili bir emir verilecektir.

Bilmek önemli olan nedir?

Daha önce de belirtildiği gibi bir sonraki tatilin asgari süresi yirmi sekiz takvim gününden az olamaz. Ayrıca bu çalışanın dinlenme süresine Bayram.

Çalışanın bu sırada herhangi bir hastalığa yakalanması halinde, izni hastalık izninde olduğu süre kadar uzatılacaktır (iş göremezlik belgesi ile teyit edilir).

Bireysel kategoriler için

Bu durumda en uzun yıllık ücretli izin süresi ne kadar olacaktır? Belirli çalışan kategorilerine ait olmaları durumunda çalışanların kaç gün dinlenme hakkı vardır? Yani bu durumda, mevcut yönetmelik hükümlerine göre astlara tanınan uzatılmış, düzenli bir izinden bahsediyoruz. Aşağıdaki çalışanlar uzun süreli dinlenme hakkına sahiptir:

On sekiz yaşın (31 takvim günü) altındaki kişiler;

Engelli kişiler en az (30 takvim günü);

Ek ve çocuk kurumlarının öğretmenleri okul öncesi eğitim, okul öğretmenleri, üniversite öğretmenleri (42'den elli altı takvim gününe kadar);

Polis memurları ve diğer kolluk kuvvetleri (izin süresi federal yasalara göre belirlenir).

Nakit ödül

Hayattaki durumlar farklıdır ve bazen çalışanlar o kadar zor bir mali duruma düşerler ki, bir sonraki tatilin tamamını tam olarak kullanmak istemezler. Birçok vatandaş kazanılan dinlenmeyi parasal tazminatla değiştirmeyi de tercih ediyor. Peki bu mümkün mü?

İş Kanunu normları, yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine ancak süresi yirmi sekiz takvim gününden fazla ise izin verildiğini gösteren bilgiler içermektedir. Başka herhangi bir durumda bu yasaktır. Bu nedenle, tatilin belirtilen takvim günü sayısından az olması durumunda değiştirme yapılamaz. Her ne kadar pratikte farklı olsa da.

Ayrıca yıllık ücretli iznin parasal tazminatla (daha doğrusu bir kısmıyla) değiştirilmesi ancak astın kendisinin istemesi durumunda mümkündür. Çalışan, patronuna başvuruda bulunarak talebini yazılı olarak ifade etmelidir.

kısa bir açıklaması

Çalışan bir vatandaş yıllık ücretli izin hakkına sahip olduğunu bilmelidir. Sağlanmasına ilişkin prosedür İş Kanunu'nda belirlenmiştir.

Kural olarak, yakın zamanda yeni bir iş bulan bir kişi, altı ay sürekli çalışmanın ardından tatile çıkamaz. Ancak burada da istisnalar var. Örneğin hamile çalışanlar, belirlenen sürenin dolmasını beklemeden yazılı izin başvurusunda bulunabilmektedir. Doğum izninden önce veya işe döndükten sonra bunu yapma hakları vardır.

Ayrıca her kurumun, çalışanların yıllık ücretli izne ayrıldığı kendi programına sahip olduğunu da belirtmekte fayda var. Sağlanma sırası belgede belirtilen sıraya bağlıdır. Kural olarak bir insan kaynakları uzmanı, çalışanlara her zaman ne zaman tatile çıkmak istediklerini sorar.

Ödeme

Ödemesi doğrudan çalışanın ortalama gelirine bağlı olan yıllık ücretli izne çıkmadan önce, yönetici, hak ettiği dinlenme tarihinden önceki üç gün içinde astın hesabına fon (tatil ücreti) aktarmakla yükümlüdür. Aksi takdirde vatandaşın patronun eylemlerine karşı yetkili makamlara (savcılık, iş müfettişliği, mahkeme) şikayette bulunma hakkı vardır.

Çoğu zaman, işverenler özellikle mevcut İş Kanunu normlarına uymaya çalışmazlar. Yıllık ücretli izin, çalışanlara belirli bir programa göre değil, yönetime uygun bir zamanda verilmektedir. Bunun nedeni, birçok işletme yöneticisinin astlarının yasal bilgisizliğinden yararlanmasıdır. İkincisi ise çatışma durumları yaratmamak ve işlerini kaybetmemek için üstleriyle çelişmemeye çalışıyor.

Buna ek olarak, devlet kurumlarında çalışan birçok vatandaş bazen tatil için parayı ancak tatil bittikten sonra aldıklarından şikayet ediyor ki bu da yönetici açısından İş Kanunu normlarının ağır bir ihlalidir.

Sorular

Bir işletmede çalışanlar çalışma hayatları boyunca işle ilgili çeşitli durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Çoğu zaman tatile çıkmadan önce vatandaşlar tatilin ne kadar olduğunu merak etmeye başlarlar. Para Kazandıkları izin sürelerinde alıyorlar mı? Bu ortalama kazanca bağlı olacaktır. Kural olarak çalışanın maaş bordrosu, para transferleri ve kesintilerle ilgili ilgilendiği tüm bilgileri içerir.

Birçok ast, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin ne kadar olması gerektiği sorusuyla da ilgileniyor? Bu durumda cevap basit - işletmede en az altı ay sürekli, uzun vadeli çalışma. Bu durumda, çalışanın yalnızca resmi, resmi faaliyet süresi ile tüm sigorta primlerinin devredildiği süre hizmet süresinden sayılır.

Bir yorum

Çalışan vatandaşlara düzenli izin verilmesi prosedürü Sanatta belirtilmiştir. 122 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Buradaki yorumlara katılmamak elde değil. Sonuçta, yeni bir çalışana ancak işletmede en az altı ay çalıştıktan sonra izin verilebilir. Aynı zamanda ikincisinin resmi faaliyeti sürekli olmalıdır.

Ancak, patronla anlaşarak, yeni ast, altı aylık çalışmanın ardından başka bir tatile daha erken çıkabilir. Örneğin bir kişi iyi çalıştıysa, geç kalmadıysa, tüm raporları ve diğerlerini zamanında teslim ettiyse, Gerekli belgeler, daha sonra işletmenin başkanı onunla yarı yolda buluşabilir ve hak ettiği dinlenmeye gitmesine izin verebilir. Doğru, pratikte bu çok nadiren olur.

Hamile kadınlar, 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ve evlat edinmiş (üç aydan küçük) bebek sahibi olan astlar, altı ay çalışmaya başlamadan önce ücretli izin başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Bu durumda işveren reddedemez ve bu vatandaşlara dinlenme süresi sağlamakla yükümlüdür.

Şirkette birkaç yıldır çalışan çalışanlar, her kurumun personel departmanında mevcut olan belirlenen programa uygun olarak yıllık düzenli ücretli izin alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma üzerine

Çalışana kullanmadığı tatil için tazminat ödenmesi gerekir. Bazı durumlarda, belirli bir kurumda kariyerlerini uzatmak istemeyen astlar, bir süre dinlenme ve ardından işten çıkarılma için başvuruda bulunur. Burada bir istisna, suçlu eylemlerde bulunan bir çalışanla resmi ilişkilerin sona erdirilmesi olabilir. Çünkü böyle bir durumda ayrıca işten çıkarmayla izin verilmesi mümkün değildir.

Yasak

Çalışana yıllık ücretli izin verilmektedir. Elbette, bir çalışan yirmi sekiz takvim gününü aşan gerekli dinlenmenin bir kısmını parasal bir ödülle değiştirmek isterse, bu oldukça kabul edilebilir.

Ancak işletmenin başkanı, çalışanlara üst üste iki yıldan fazla izin vermeyi reddedemez. Çünkü kanunen yasaktır. Ayrıca, 18 yaşın altındaki astlara ve tehlikeli koşullarda resmi faaliyetlerde bulunan kişilere düzenli izin verilmemesi yasaktır.

Aynı zamanda

Şu anda birçok insan ailesini geçindirmek için yalnızca bir kurumda değil, birkaç kurumda bile çalışmak zorunda kalıyor.

Ancak tüm vatandaşlar yarı zamanlı çalışanların ana çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunu bilmiyor. Dolayısıyla düzenli izin alma hakkına sahiptirler. Burada bir uyarı var. Yarı zamanlı çalışan astlara, asıl işyerlerinde yıllık izinle eş zamanlı olarak geçici bir dinlenme süresi verilmelidir. Aksi takdirde işletmenin başkanı yasayı ihlal edecektir.

Bir kişi çok yakın zamanda (altı ay içinde) ikinci bir işe girmişse ve ana işyerinde izin almışsa, böyle bir durumda patron yarı zamanlı çalışanın (önceden) tatile çıkmasına izin verir.

Vergi ödemek

Şirketin muhasebecisi tarafından çalışanın tatil ücreti tutarından yapılır. Burada nakdi gelirlerden vergilerin devlet hazinesine aktarılmasından bahsediyoruz bireysel. Bu durumda oran sabittir ve tahakkuk eden ödeme tutarının %13'ü kadardır. Böylece, astın izin ücretini almadan önce, normal maaşından aldığı verginin aynısı kendisinden kesilecek.

Ek tatiller

Tehlikeli çalışma koşullarında resmi faaliyetlerde bulunan kişiler (örneğin, bir tesisin kimya atölyesinde çalışmak);

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar ( minimum miktar onlar için üç gün dinlenme);

Kuzeyde veya eşdeğer bir bölgede çalışan işçiler.

Ayrıca, bazı işletmelerin yöneticileri bağımsız olarak astları için ek tatil günleri belirlemektedir. Bu, örgütün yerel eylemlerine kaydedilir. Bu durumda önemli Var Finansal pozisyon işletmeler.

Pratik

Bazı durumlarda işverenin tatil yapmasına izin vermediği ancak yerine başkasını geçirmek istediği çalışanlar yasal dinlenme maddi tazminat, yetkili makamlardan yardım istemek zorunda kalıyorlar. Böyle bir durumda savcılık, bu tür şikayetleri aldıktan sonra yöneticinin iş mevzuatına uymadığı konusunda soruşturma yapmak zorunda kalıyor.

Ayrıca çalışanların tatile gönderildiği ancak izin ücretinin ödenmediği veya birkaç ay geciktiği durumlar da vardır. Bu kadar uzun bir bekleyişin ardından pek çok vatandaş işini bırakıyor, hatta mahkemelere şikayette bulunuyor.

Ancak İş Kanunu standartlarına uygunluk durumu Son zamanlarda iyileşmedi. Örneğin, ek dinlenme süresini parasal tazminatla değiştirmek isteyen kişiler genellikle patronları tarafından reddedilir. İkincisi, kararını hiçbir şeyin olmaması gerçeğiyle motive ediyor gerekli miktar bu tür ödemeler için fon. Yasaya göre çalışanın tatili 28. takvimden fazla ise. gün sonra geri kalanın bu kısmını parasal tazminatla değiştirme fırsatına sahip olur. Bu genellikle belirli mali zorlukları olan vatandaşlar tarafından yapılır.

Sonuç olarak

Resmi olarak çalışan her kişinin ayrılma hakkı vardır. Sonuçta, sağlığınızı, gücünüzü geri kazanmak ve resmi görevlerinize devam etmek için belirli bir süre dinlenmeye ihtiyacınız var.

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan her kişinin ayrılma hakkı vardır (Bölüm 5, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Tatil, çalışanın dinlenme süresini ifade eder, yani bu süre zarfında görevlerini yerine getirmekten muaftır. iş sorumlulukları ve bu zamanı uygun gördüğü şekilde kullanma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 106, 107. maddeleri).

Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). 2019 İş Kanunu uyarınca bir sonraki tatil dönemi boyunca çalışan, iş yerini (pozisyonunu) korur. ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Yani tatil, masrafları işverene ait olmak üzere ödenir.

Ücretli izin, iş yeri, vardiya, ücret şekli, tutulan pozisyon, süre ne olursa olsun çalışana sağlanmalıdır. iş sözleşmesi işverenin organizasyonel ve yasal şekli vb. Bu nedenle, diğer şeylerin yanı sıra çalışanlara tatiller sağlanmaktadır:

• yarı zamanlı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi);
• yarı zamanlı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi);
• evde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. Maddesi);
• uzaktan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312.4. Maddesi).

Aynı zamanda, medeni hukuk sözleşmeleri imzalanan kişilere izin verilmemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi).

Yıllık ücretli izin: kaç gün

Genel durumda yıllık ana ücretli iznin süresi en az 28 takvim günü olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Ancak aşağıdaki haklara sahip işçi kategorileri vardır:

• (Açık daha büyük sayı günler);
• , ana olana ek olarak sağlanır.

Bir sonraki ücretli izin: sağlanmasına ilişkin prosedür

Genel kural olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, çalışana her çalışma yılı için yıllık ücretli izin verilmektedir. Böyle bir yıl, 1 Ocak'tan itibaren değil, çalışanın çalışmaya başladığı tarihten itibaren sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Yeni işverenle çalışmanın ilk yılında ise çalışanın 6 ay sonra tatil kullanma hakkı vardır. Ancak yönetimle anlaşarak yeni işe alınan bir çalışan daha erken tatile çıkabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Bir sonraki ücretli izin, çalışana herhangi bir zamanda verilebilir. Takvim yılı tatil programına uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Her işveren böyle bir programı takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce onaylar, yani. cari yılın en geç 17 Aralık tarihine kadar, bir sonraki yıl için bir tatil programı hazırlanmalı ve onaylanmalıdır (İş Kanunu'nun 123. Maddesi) Rusya Federasyonu).

Bir çalışan planlandığı gibi tatile gidiyorsa, ondan başka bir tatil için başvuru almasına gerek yoktur. Bu durumda, çalışanın tatilinin başlamasından 2 hafta önce veya imza karşılığında daha önce kendisine bir tatil bildirimi gönderilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Bu tür bir bildirim için onaylanmış bir form bulunmadığından işverenin, çalışana nasıl bildirimde bulunacağına kendisi karar verme hakkı vardır (30 Temmuz 2014 tarihli Rostrud Mektup No. 1693-6-1). Örneğin bir bildirim şu şekilde yazılabilir:

Limited Liability Company LLC "Kaleydoskop" Lider mühendis Kungurov I.S. 05/08/2019 No. 2 tarihli bildirim

2019 yılı için onaylanan izin takvimine göre 27 Mayıs 2019 tarihinden itibaren 14 takvim günü yıllık temel ücretli izine hak kazandığınızı belirtmek isteriz. Başlangıç ​​tarihi 10 Haziran 2019'dur.

İK Departmanı Başkanı O.N. Petrenko

05/08/2019 tarihinde bildirim alındı Kungurov I.S. Bildirime ek olarak, çalışana veya çalışanlara sırasıyla T-6 veya T-6a () numaralı formda izin verilmesi emrinin verilmesi gerekecektir.

Tatilin ödenmesi, tatilin başlangıç ​​​​tarihinden en geç 3 gün önce yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Personel formlarında bir tatil daha

T-12 veya T-13 numaralı formdaki çalışma zaman çizelgesinde (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanmıştır), tatil günleri " harf koduyla işaretlenmiştir. OT” veya dijital kod “09”.

Ayrıca, çalışanın tatiline ilişkin bir not, çalışanın kişisel kartının VIII. bölümüne T-2 formunda yansıtılmalıdır (5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır).

Uygulama formundan ayrıl

Çalışanınız programa uygun olmayan bir şekilde tatile gidiyorsa, şirket başkanına hitaben bir tatil başvurusu yazması gerekir. Başvuru metni çoğunlukla “Bana bir ücretli izin daha vermenizi rica ediyorum…” sözleriyle başlıyor. Ancak tatil döneminin kendisi farklı şekillerde belirtilebilir:

• belirli bir tarihten itibaren belirli sayıda gün için;
• bir tarihten başka bir tarihe.

Her iki seçenek de kabul edilebilir. Ancak tatillerin tatil dönemine denk gelmesi durumunda, kullanılan tatilin takvim günü sayısı olabilir.

İzin için örnek bir başvuru (yıllık) ayrı bir makalede bulunabilir.

Zorunlu izin

Operasyonel zorunluluklar veya diğer sebeplerden dolayı çalışan yıl içinde izinlerini kullanamaz. Bu durumda biriken tatil günleri gelecek dönemlere devredilir. Ancak çalışana üst üste iki yıl boyunca İş Kanunu uyarınca ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Ayrıca, 18 yaşın altındaki çalışanlara ve tehlikeli (zararlı) çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan kişilere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi) yıl içinde izin verilmemesi yasaktır.

Yıllık ücretli izin ne zaman uzatılmalı veya ertelenmeli?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın istekleri dikkate alınarak iznin uzatılması veya ertelenmesi gereken çeşitli durumları öngörmektedir. Bu, bir çalışanın yıllık izin sırasında olduğu durumlar için geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi):

• hastalandı veya yaralandı. Bu durumda, geçici iş göremezlik günleri için çalışana tazminat ödenir. Genel prosedür(Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'nun 5 Haziran 2007 tarih ve 02-13/07-4830 sayılı Mektubu);
• Yasanın işten muafiyet öngördüğü kamu görevlerini yerine getirdi. Örneğin, mahkemede jüri üyesiydi (20 Ağustos 2004 tarih ve 113-FZ sayılı Kanunun 11. maddesinin 10. maddesi, 3. paragrafı).

Bir çalışan tatildeyken işverenine hastalığını veya devlet görevlerinin yerine getirildiğini derhal bildirirse, tatili otomatik olarak uygun sayıda gün uzatılabilir (Halk Konseyi tarafından onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 18. maddesi). SSCB Çalışma Komiserliği, 30 Nisan 1930 No. 169) . Bu durumda ayrıca uzatma kararı verilmesine gerek yoktur. Sonuç olarak, çalışan, tatilin başlangıçta belirlenen bitiş tarihinden daha geç işe dönecektir.

Çalışan tatil programına uygun olarak işe giderse ve ancak o zaman işverene örneğin hasta olduğunu bildirirse, tatilin bir kısmının başka bir tarihe aktarılması konusunda anlaşması gerekecektir. Çalışanın tatili ertelemek için bir başvuru yazması gerekecek.

Bu arada, hasta bir aile üyesine bakım ihtiyacı nedeniyle hastalık izni verilmişse, iş göremezlik süresi uzatılmaz veya devredilmez (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Kararnamesi Prosedürünün 40.41. maddesi) Rusya'nın 29 Haziran 2011 tarih ve 624n sayılı, Rostrud'un 01 Haziran 2012 tarih ve PG/4629-6-1 sayılı Mektubu).

Diğer tatil erteleme vakaları

Yukarıda belirtildiği gibi, çalışan:

• tatilin başlamasından en geç 2 hafta önce bildirilmelidir;
• tatilin başlamasından en geç 3 gün önce kendisine ödenmesi gereken tatil ödemelerini almak zorundadır.

Bu gerekliliklerin yerine getirilmemesi durumunda, işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, başlangıçta planlanan tatili çalışanla mutabakata varılan başka bir süreye ertelemek zorunda kalacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

Ayrıca, çalışanın üretim ihtiyaçları nedeniyle mevcut çalışma yılında tatile çıkmamayı kabul etmesi veya tatilden geri çağrılması durumunda tatilin ertelenmesi gerekir.

Gelir vergisi amacıyla çalışanlara tatil ödenmesi

Çalışanların tatil günlerine ilişkin ödeme, işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak kar vergisi amacıyla dikkate alınır (madde 1, madde 252, madde 7, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi). Hakkında Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak ödenen tatil ücreti. Yani, bu ödeme:

• temel yıllık izin (düzenli veya uzatılmış);
• belirli çalışan kategorilerine sağlanan yıllık ek izin;
• Çalışma izniÇalışanın ortalama kazancını elinde tuttuğu süre boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 13. maddesi).

Ama eğer, buna uygun olarak toplu iş sözleşmesi veya yerel bir düzenleyici kanun, çalışanlarınız kanunla belirlenenden daha uzun bir süre tatile çıkıyorsa, ek tatil günlerinin ödenmesi masraf olarak kabul edilmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. Maddesinin 24. maddesi).

Ayrıca, giderler, çalışana endüstriyel yaralanma veya meslek hastalığının sanatoryum-tatil tedavisi için sağlanan ek izin ödemesini hesaba katmaz (madde 3, fıkra 1, madde 8, fıkra 10, fıkra 2, madde 17). 24 Temmuz 1998 tarihli Kanun No. 125- Federal Kanun). Bu meblağlar sonradan Sosyal Sigorta Fonu fonundan karşılandığı için, Sosyal Sigorta Fonundaki iş kazaları ve meslek hastalıkları sigorta primlerinin ödenmesinde hesaba katılır veya fondan geri ödenebilir.

Çalışanlar için tatil ücreti: kişisel gelir vergisi ve sigorta katkıları

Çalışanlara yıllık ücretli izin almaları ile ilgili olarak ödenen tatil ücreti, çalışanların geliri olduğundan kişisel gelir vergisine tabidir (madde 6, fıkra 1, madde 208, madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesi). . Aslında aynı sebepten dolayı Tatil ücreti, bir iş ilişkisi çerçevesinde bir çalışana yapılan ödemedir; miktarı hesaplanmalıdır. sigorta primleri (

Rus mevzuatı, işverenle etkileşim konularında vatandaşların haklarını korumak için bir dizi nokta öngörmektedir. Tüm Rusların tatil hakkı vardır. İlgili hükümler İş Kanunu'nda yer almıştır. Bir tatilcinin bu süre boyunca ücretli tatile çıkma hakkından en iyi şekilde yararlanabilmesi için bilmesi gereken bir takım kuralların olduğunu anlamakta fayda var. Aşağıda önemli noktaları ve çoğu konuyu ele alıyoruz. SSS Bu tema hakkında.

İş Kanunu'na göre yıllık ücretli izin

Bir işletmenin çalışanı, bir işverenle çalışma hayatına başlamasından itibaren 6 ay sonra yıllık izin alabilir. Mevcut yasal çerçevede belirlenen normlara göre, tarafların anlaşmasına bağlı olarak tatil daha erken alınabiliyor. Tatil süresine denk gelen hafta sonlarının süresinin hesaplanmasında dikkate alındığını ve ödenmesi gerektiğini, ancak resmi tatillerde durumun farklı olduğunu anlamakta fayda var.

Açıklık getirmek gerekirse, bir örnek beş günlük ücretli izin almak olabilir. Tatil kayıtları Salı-Cumartesi dahil günlere denk geldiğinde, Pazar da tatil olarak bu süreye dahil edilir. Aslında ilk başta planladığımız gibi 5 gün değil, belgelerde görünecek 6 günlük bir süremiz var. İşletmenin resmi belgelerinde tam olarak 6 günlük tatil olarak tanımlanması gerekir. Tatil günlerinden birinin resmi tatil gününe denk gelmesi, izin ücretinden sayılmaz, ancak bu aynı zamanda çalışılmayan gün sayıldığından ödenmediği anlamına da gelir. Bundan tatillerde tatil yapmanın bir davranış olduğu sonucuna varabiliriz. iyi bir yol tatilinizi uzatın.

Yılda kaç gün tatile izin veriliyor?

İnsanlar sıklıkla tatile ne kadar zamanlarının kaldığını soruyorlar. İş Kanunu için belirlenmiş genel kurallara göre, hesaplanması istihdam tarihinden itibaren başlayan çalışılan yıl esasına göre takvim günü sayısı en az 28 olmalıdır (İş Kanunu'nun 115. Maddesi ile düzenlenmiştir) ). İş günlerinden değil, doğrudan takvim günlerinden bahsettiğimizi anlamak önemlidir. Tatilin beklenmedik bir şekilde hafta sonu günlerini de kapsayacak şekilde genişlemesi yukarıda açıklanan duruma yol açan şey budur.

Önemli: Daha uzun izin süresi sağlanan çok sayıda çalışan grubu bulunmaktadır. Bu esas olarak öğretmenler, doktorlar ve emniyet görevlileri için geçerlidir. Bu dönem özellikle kuzeyde, çeşitli tehlikeli endüstrilerde ve orduda çalışan insanlar için uzun. İkincisi için, sürekli maaşla birlikte 60 günlük tatil sağlanır.

Tatil verme prosedürü

Resmi ücretli izin alabilmeniz için bir başvuru yazıp bunu sorumlu yetkilinin onayına sunmanız gerekmektedir. Kesin tarih ayrı olarak müzakere edilir ve hem kısmen hem de tamamen alma seçenekleri vardır. Bir işveren için 6 ay sürekli çalışmanın ardından alabilirsiniz. Bazı durumlarda izin daha erken de verilebilir. hakkında konuşursak genel versiyon Bu, yönetimle anlaşmayı gerektirecektir.

Sürekli çalışmanın başlangıcından itibaren 6 aya kadar olan süreden bahsederken, altı aya kadar çalışma izni başvurusu yapma hakkına sahip olan çok sayıda vatandaş grubunun dikkate alınması gerekir. Bunlar şunları içerir:

• kadınlar hamilelik izninden önce veya bu sürenin hemen sonrasında;
• yaşı 18'i geçmeyen çalışanlar;
• 3 aylık bir çocuğu (veya birkaçını, ancak bir yaşın belirtilen yaşı geçmemesi gereken) evlat edinen kişiler.

Ayrıca federal yasalarca tanımlanan başka özel durumlar da vardır. İşe alınan bir uzman, belirli bir işletmede önceden belirlenmiş bir önceliğe dayalı olarak kendi çalışma yılının herhangi bir döneminde ikinci ve sonraki mesleki faaliyet yıllarına ait çalışmalara dayalı olarak ücretli tatil alma hakkına sahiptir.

Nasıl yenilenir?

Bazı durumlarda ücretli izin, çalışanın istemesi halinde mutlaka uzatılır. Bunlar şunları içerir:

• engelli statüsünün alınması nedeniyle geçici olarak görevleri yerine getirememe;
• çalışanın tatil sırasında ülkedeki görevlerini doğrudan yerine getirmesi (kanunlarda iş görevlerinden muafiyet olarak tanımlanan seçenekleri etkiler);
• İş Kanunu'nda açıklanan diğer durumlarda ve ayrıca özel yerel belgelerde.

İşçiye izin ücretinin zamanında ödenmemesi veya dinlenme süresine ilişkin uyarının ilgili tarihten 2 haftadan daha geç yapılması halinde, yazılı başvuru olması halinde, işveren yıllık izni başka bir tarihe ertelemek zorunda kalacak. zaman. İkincisi, dilekçeyi gönderen çalışanla yapılan anlaşmaya göre seçilir.

Bazı durumlarda, tatile çıkmanın tüm işletme için olumsuz sonuçlara yol açabileceği ve kuruluşun işleyişini etkileyebileceği durumlarda, bir sonraki çalışma yılına transfer yapılmasına (yalnızca çalışanın gönüllü rızasıyla) izin verilebilir.

Önemli: Aktarılan iznin, iznin verildiği 12 aylık çalışma süresinin bitiminden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılması gerekmektedir. Bu seçenekle aslında tatili ikiye katlamak mümkün olacak, ancak aşırı bir gecikme olursa sadece tükenecektir.

Uyarınca Mevcut mevzuat Rusya'nın üst üste 2 yıl tatil yapmaması ve 18 yaşın altındaki çalışanları dinlenmeden bırakması kesinlikle yasaktır. Aynı durum zararlı veya zararlı faaliyetlerde bulunan kuruluşlarda çalışan kişiler için de geçerlidir. tehlikeli koşullar iş gücü.

Nasıl aktarılır?

Tatilin devri yukarıdaki paragrafta kısmen tartışılmıştı. Aynı zamanda, yıllık işten izin süresinin uzatılmasıyla bağlantılı olmaksızın, bir takım bireysel vakalar doğrudan hastalık izniyle ve genç aile üyelerine bakım sağlamak amacıyla izinlerin kaydedilmesiyle ilgilidir. Bu gibi durumlarda organizasyondaki yetkili kişiyi, ortaya çıkan durum hakkında derhal uyarmak, ardından dinlenme zamanını veya bir kısmını yeniden planlamak gerekir.

Nasıl bölünür?

Çoğu kişi için tek seferde 28 tatil günü almak her zaman uygun değildir, bu yüzden tatili birkaç ayrı parçaya bölmeyi planlıyorlar. Bunun nedeni, çalışanların işten izin alma süresinin tamamını bir defaya mahsus olarak kullanma zorunluluğunun olmamasıdır. İzin paylaşımı işveren ile çalışan arasında yapılan anlaşmaya göre yapılır.

Tüm tatil süresinin Rusya İş Kanunu hükümlerine uygun olarak bölünmesi, en az bir bölümün süresi 14 takvim günü veya daha fazla olacak şekilde yapılmalıdır. Yalnızca uymanız durumunda bu durum geri kalan kısımlar daha küçük dönemlere (1-2 güne kadar) bölünebilir.

Tatil ücretinin hesaplanması ve ödenmesi

Birçok Rus, nasıl harcayacaklarını önceden düşünmeye çalışıyor kendi tatili nerede ve ne kadar süreyle gerçekleşeceğine ilişkin sorular da dahil. Bu çerçevede, tatil ücretinin ödenmesi konusu özellikle önem kazanmaktadır.

Hesaplamanın hacmi ve yöntemi büyük ölçüde belirli bir iş yerinde geçirilen süreye, ek ikramiye ödemelerinin alınmasına, maaşa ve hesaplanan belirli süre için hastalık izninin bulunmasına bağlıdır. Çalışanın resmi izne gönderilmeden önce çalıştığı 12 ayın hesaplama için belirli bir süre olarak kullanıldığını anlamakta fayda var.

Tamamen çalışılmış bir çalışma yılı ile tatil ücretini hesaplamak için oldukça basit bir formül alınır. Gerçekte bu tür durumlar oldukça nadirdir, ancak anlaşılması için bunun verilmesi gerekir. Ortalama günlük kazancı hesaplamamız gerekecek Belirli kişi. Bu amaçla çalışılan yılın toplam maaşı gün sayısına bölünür. Son rakam 12 ayı bir aydaki ortalama gün sayısıyla çarparak elde edilebilir.

Önemli: 2014'ten beri İş Kanunu bu formülde değişiklik yapılmıştır. Daha önce 29,4 olarak açıklanan gün sayısı, günümüzde bir aydaki ortalama gün sayısı 29,3 olarak belirlendi.

Pratik bir örnek, bir çalışanın aylık 40 bin ruble maaşına dayanarak tahmin edilebilir. Yıllık geliri hesaplamak için bu sayıyı 12 ile çarpalım ve 480 bin ruble elde edelim. Daha sonra bu rakamı ortalama takvim günü sayısına (12 * 29,3 = 351,6) bölüyoruz ve 1365,19 ruble alıyoruz. Böylece 14 günlük tatil ücreti 19.112,66 ruble (1.365,19 * 14) olacak.

Her şeyden önce, yukarıdaki hesaplamada çalışanın hastalık izni alabileceğini, iş gezilerine çıkabileceğini, ikramiye uzmanı olabileceğini ve (çalışma ilişkileri çerçevesinde) çeşitli ücretler alabileceğini dikkate almadığını not ediyoruz. Tüm bu parametreler, 1 takvim günü için ortalama gelirin hesaplanmasında belirli bir dönem sonundaki nihai ücret miktarını etkiler.

Şimdi bir çalışanın bir süredir hastalık izninde olması durumunda tatil ücretini hesaplama seçeneğini ele alalım. Mesela ağustos ayında 14 gün tatile çıkması gerekiyor. Üstelik Mart ayında on yıldır hastaydı. Maaşları hesaplarken, tam ay 40.000 (ruble) * 11 (ay) = 440.000 ruble ve eksik bir 40.000 * (29,3 - 10) / 29,3 = 26.348,12 ruble dikkate alınmaya değer. Aslında tüm dönem boyunca maaş 466.348,12 rubleye ulaştı.

Artık çalışana tahakkuk etmesi gereken tatil ücreti miktarını hesaplamaya devam ediyor. Tamamlanmamış bir aydaki (21 gün) iş günü sayısını not edelim. Hatırladığımız gibi Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ortalama aylık rakam 29,3 olarak belirlendi. Bu değeri 21 ile çarpın ve 31 = 19,85'e bölün. İşyerinde geçirilen toplam gün sayısı 11 * 29,3 + 19,85 olacaktır. Bu iş yerinde toplam değer 342,15 gündür. Şimdi günlük 1363 ruble değerini elde etmek için toplam gelir miktarını (466348,12) bu sayıya bölmeye devam ediyor. Böylece 14 günlük tatil için tatil fonu miktarı 14 * 1363 = 19082 ruble olacaktır.

Bu iki örneği karşılaştırdığımızda şunu görmek kolaydır. çalışanın tatil ücreti Hastalık izni alan kişiler, geçici sakatlık belgesi verilmeden tüm süre boyunca tam çalışma durumunda tatil ücretine kıyasla biraz da olsa azaldı. Çeşitli ikramiyeler alınması, iş yerinde ödemeler yapılması (sosyal yardımlar hariç) durumunda yıllık gelir miktarını ayarlamak kolaydır. birleşik sistemödeme. Ödemelerin daha da artacağını söyleyebiliriz.

İş Kanunu'nda onaylanan standartlara göre, tatil ücretini hesaplama süresi aşağıdaki durumlarda (gelir alma dahil) süreyi içermez:

• tatil fonları alındı;
• grevler gerçekleşti;
• seyahat harçlıkları ödendi;
• engellilik yardımları sağlandı;
• hamile kadınlara sosyal yardım ödendi;
• üretim kesintisi vakaları yaşandı.

Tatil ücreti miktarının hesaplanmasına eklenen ödemeler, tam olarak çalışılan ödeme dönemi için sağlanan toplam sübvansiyon ve ücret tutarını içerir. Aynı zamanda tazminat ve çeşitli sosyal ödemeler, seyahat masrafları, mali yardım ve fonlar Eğitim Kurumları, ücretin ötesinde ikramiyeler, mevduat veya temettü faizleri, kredi fonları.

Eksik çalışılan süre koşullarında, hesaplama için ortalama iş günü sayısı, ödemeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki 29,3 katsayısı kullanılır. Yukarıdaki örneklere dayanarak belirli bir duruma göre sayıları ayarlamak oldukça kolaydır.

Tatil yerine para - mümkün mü?

İzin süresinin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı başvurusu halinde maddi tazminatla değiştirilebilir. Bu, örneğin tatilleri birleştirirken, fazla zamanın nakit ödemelerle değiştirilebildiği durumlarda mümkün olur.

Yıllık dinlenmenin maddi tazminatla değiştirilmesinin yanı sıra, 18 yaşın altındaki çalışanlara, hamile kadınlara izin verilmesinin yanı sıra, güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip faaliyetlerde bulunan uzmanlar için ek izinlerin de değiştirilmesi mümkün değildir. Belirli koşullar altında buna izin verilebilir - işten çıkarılma durumunda az kullanılan tatil için maddi tazminat sağlanması ve diğer bazı durumlarda.

Bir işveren ne zaman tatilden dönebilir?

Çalışanınızı hak ettiği dinlenmeden ancak onun rızasıyla geri arayabilirsiniz. Harcanmamış bu gerçekİşten gerekli dinlenme süresinin bir kısmı, çalışana bu veya katılım olarak bir sonraki çalışma yılında kendisi için uygun olan bir zamanda sağlanmalıdır.

SSS

Yıllık izinlere ilişkin Ruslar arasında ilgi ve şüphe uyandıran temel hükümler yukarıda anlatılmıştı. Şimdi çoğu vatandaşın ilgisini çeken en yaygın sorulara bakalım.

İlk tatil ne zaman?

Kanun, bir çalışanın bir yerde altı ay çalıştıktan sonra tatile çıkabileceğini belirtiyor. Bu, İş Kanunu'nun 122. maddesinde anlatılmaktadır. Bu yalnızca genel konumlarla ilgilidir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi bu süre dolmadan istirahat almanın esası işverenle ilgili kararın anlaşılması olabilir. Ayrıca bu kuralı göz ardı eden bir grup çalışan da var:

• 18 yaşın altındaki kişiler;
• kadınlar (hamilelik nedeniyle tatile çıkmaya hazırlanan veya bu sürenin sona ermesinden sonra);
• 3 aydan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar;
• eşlerinin hamilelik ve doğum nedeniyle izinli olması durumunda erkekler;
• 18 yaşın altındaki engelli çocukların bakımında bulunan ebeveynleri veya vasileri;
• garanti verildiğinde diğer bazı çalışanlar düzenleyici belgelerİş Kanunu dışında.

Gördüğünüz gibi cevap kesin olarak verilemez. Bunun için tatil programının ne olduğunu anlamaya değer büyük önem. Sipariş, bir sonraki dönem için her yılın 17 Aralık tarihinden önce hazırlanır. İlgili sürenin sonunda altı aydan daha az bir süredir kuruluşun kadrosunda yer alan bir çalışan varsa, o zaman programı ayırırken, ilk çalışma yılı çerçevesinde onun için dinlenme eklemeye değer. . Kullanma şansı bulamazsa grafik korelasyonludur.

İlk tatil ne kadar sürer?

Alınan ilk tatilin süresi önemli bir sorun olmaya devam ediyor. 0,5 yıl sonra maaşı aldıklarında çalışan kaç güne güvenebilir? Kanunun 28 günlük bir süre belirlediğini anlamakta fayda var. Buna göre bu, dinlenmeye uygun hale gelecek zamandır. Bölünebilir veya devredilebilir, ancak fiili altı aylık çalışma süresine ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur.

Bazı vatandaşlar 6 ay çalışırken yalnızca 14 günlük dinlenmeye güvenebileceklerine inanıyor, ancak bu doğru değil. Tatili bölerken en az bir sürenin en az 14 gün olması önemlidir. Aslında, bir çalışanın altı ay sonra gerekli tüm dinlenmeyi alması durumunda, bir sonraki dönemde yeni bir tatilden önce oldukça fazla beklemesi gerekebileceğini ve bunun en kötü durumda sürekli çalışmaya yol açabileceğini düşünmeye değer. 1,5 yıl, ancak genel olarak avanslı izin verilmesi yasak değil. Buna göre bu sorun pratik olarak tarafların mutabakatı ile çözülmektedir.

Bir kişinin daha önce ücretli izin kullandığı çalışma süresinin bitiminden önce işten çıkarılabileceğini unutmamak gerekir. Böyle bir durumun ortaya çıkması durumunda, belirli bir işveren, çalışılmamış tatil nedeniyle ortaya çıkan her türlü mali yükümlülüğü yerine getirme hakkını alır. Bu durumdaki tuzak, ücret ödemelerinin bir parçası olarak yapılan tüm kesintilerin hacminin bu tutarın %20'sini geçmemesi gerektiğidir. Dolayısıyla ayrılanlardan borç miktarının geri alınması her zaman mümkün olmuyor.

Bir gün ücretli izin kullanabilir miyim?

Ücreti korurken işten yıllık ayrılma, vatandaşların çalışma kapasitesini korumak için Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanan bir yöntemdir. Ruslar için bu tür bir dinlenme hakkı Anayasa tarafından garanti altına alınmıştır, ancak nadiren bunu 28 günün tamamı boyunca (bazı meslekler için daha fazla) aynı anda almak istemezler. Bu nedenle çalışanlar genellikle kendi tatillerini 7 güne kadar ayrı dönemlere bölüyorlar. Bu yaklaşım, bir çalışanın uygun şekilde dinlenmek ve çalışma yeteneğini geri kazanmak için tüm tatili kullanamadığı bir duruma yol açmaktadır. Aslına bakılırsa tek bir günde minimum tatil yapmak mümkündür ancak bu optimal bir çözüm olmaktan uzaktır.

Diğer şeylerin yanı sıra, 1-5 günlük tatil rezervasyonu yaparken, "çalışma" ve "takvim" günleri anlayışının bir miktar ikamesi söz konusudur. Sorun, böyle bir tatilin çalışan için olumlu bir sonucu garanti etmemesidir. Bu nedenle tüm işverenlerin çalışanlarıyla konuşmaları ve onları işten en az 7 gün izin almaya ikna etmeleri tavsiye ediliyor.

Bir çalışan tatile çıkarsa ve doğum izni hakkına sahipse ne yapmalı?

Kadın, doğum iznine çıkmadan önce veya çocuğunun bakımı için kendisine ayrılan sürenin bitiminden sonra (tabii ki bu süreyi kendisi kullanmıyorsa) bu izni kullanabilir. Kayıt, çalışanın beyanı şeklinde ifade edilen talebi üzerine yapılır ve onaylanan hizmet süresine bakılmaksızın da sağlanır. Bu, yarım yıldan az çalıştığı durumlar için bile geçerlidir.

Çalışanlar, ancak işgücüne katıldıkları tarihten itibaren bir yıl çalıştıktan sonra bu süre kadar yıllık ücretli dinlenme hakkına sahip olabilirler. Bundan, yeni çalışma yılının başlangıcına kadar dinlenme verilmemesi gerektiği sonucu çıkmaktadır. Örneğin hamile bir kadın yeni bir çalışma yılı başlangıcında izin alabiliyorsa, işveren bunu ancak çalışanın ilk talebi üzerine avans olarak sağlayabilir. Henüz böyle bir hak kazanmamışsa, cari yılın (iş) izni zaten alınmış olduğundan, işverenin bir sonraki faaliyet dönemi için izin vermesine gerek yoktur.

Önemli: Hizmet süresi sürekli olmalıdır, aksi halde izin alınması hukuka aykırıdır. Bu, iznin yalnızca belirli bir işveren için çalışarak geçirilen süre için verildiğini gösterir. Bu nedenle, bir kadın işinden ayrılıp yeni bir şirkette işe girdiğinde, terk ettiği işte yıllık dinlenme günlerinin eksik kullanılması durumunda kendisine maddi tazminat ödenmesi gerekirken, yeni bir yerde bir ücret kazanması gerekecektir. tamamen yeni hizmet süresi.

Hamile kadınlara isteğe bağlı olarak ilk çalışma yılından sonra izin verilmektedir. Bu, çalışmanın üçüncü, hatta ikinci ayı olabilir ve yasa bu durum için bir asgari sınır öngörmemektedir. Ücretli olarak iş faaliyetlerinden uzaklaşma süresi, yıllık ve ek (tehlikeli veya zararlı çalışma koşullarının varlığına bağlı olarak) dinlenmeyi içerir. Hamile kadının başvurusu bu sürenin başlangıcına ilişkin karar verilmesine esas teşkil eder. İşveren, bir pozisyondaki bir kadını tatilden geri çağırmanın ve dinlenme süresini, çalışanın rızasını vermiş olsa bile, maddi tazminatla değiştirmenin kabul edilemez olduğunu hatırlamakta fayda var.

Hamileliğe dayalı izin, yıllık ücretli dinlenme hakkını sağlayan iş deneyiminin bir parçası haline gelirken, ebeveyn izninde durum tam tersidir. Daha sonra izin verilmesi durumunda bu süre hizmet süresine dahil değildir. Tatildeyken doğum iznine çıkma hakkından 1 yıl ve daha uzun süre çocuğa bakmak için yararlananların, yeni bir izin hakkı tahakkuk etmediğini unutmamaları gerekir. İÇİNDE özel durum yılsonu, ilgili dönemin dışında kalan belirli sayıda gün kadar ertelenir.

Temel izinden tam yararlanma hakkı veren kıdem süresi hesaplanırken iş günü ve çalışma haftasının uzunluğunun bir önemi yoktur. Yarı zamanlı çalışan kadınlar, vatandaşların kendi görevlerini tam olarak standartlaştırılmış çalışma süresiyle yerine getirmeleriyle aynı nedenlerin ortaya çıkması halinde kendi izinlerini alırlar.

Önce kullanılmayan tatiller bu günler kanunen bir sonraki döneme devredildiği veya çalışana formda verildiği için hiçbir şekilde sona ermez maddi tazminat işten çıkarılma sırasında. Yıllık iznin doğum izniyle çakışması durumunda tatil günlerinin telafi edilmeyeceğini anlamakta fayda var.

Bir tatilci çalışabilir ve iş görevlerini yerine getirebilir mi?

Tatile giderken çoğu insan çalışma saatlerini tamamen unutup tatillerine odaklanmayı tercih eder. Aynı zamanda bazen yönetim sizden geri dönmenizi ister. Tabii ki en fazla olabilir çeşitli durumlar. En yaygın olanları arasında bir meslektaşın hastalığı, tüm işletmenin itibarı ve gelirine yönelik riskler nedeniyle acil müdahaleye ihtiyaç duyulan durumlar yer almaktadır. Kilit pozisyonlardaki uzmanların, istisnai niteliklere sahip olanların tatil döneminde işe gittiği durumlar vardır, özellikle de bu tür kişilerin işletme genelinde değerli bir ikamesi olmadığında.

Görevin özellikle zor olmadığı ve yerine getirilmesi için para harcamanıza gerek olmadığı durumlarda. çok sayıdaÖzellikle yönetimle olumlu bir ilişki varsa, bu tür hizmetlerin sağlanması kötü olmayacaktır. Hiç kimsenin, bir kişiyi planlı dinlenme süresi boyunca çalışmaya zorlama konusunda yasal yetkiye sahip olmadığını hatırlamakta fayda var. İlgili hak, ülkenin yasal çerçevesinde korunmaktadır. Tatil döneminde çalışma, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. İşyerinde bir uzmanın bulunması gerektiğinde inceleme yapılır. Buna yalnızca çalışanın rızası temelinde izin verilebilir ve zorunlu bir prosedür tamamen yasa dışıdır.

Tatilin harcanmayan kısmının tazminat olarak ibraz edilmesi gerekmektedir. İlgili günler cari yılda daha sonraki bir tarihe ertelenebilir veya yeni çalışma döneminin tatilinin bir parçası olabilir. Tatil döneminde geri çağırmanın kesinlikle yasak olduğu çalışan kategorileri vardır. Bu, 18 yaşın altındaki kişiler, işi tehlikeli çalışma koşulları gerektiren kişiler ve hamile kadınlar için geçerlidir.

Ancak her zaman öyle değildir iş etkinliği izin süresi boyunca yönetici tarafından başlatılan geri çağırma prosedürü ile bağlantılı olabilir. Çoğu zaman, bir çalışan, ilgili dönem için maaş almak için aynı yerde çalışmaya devam ederken, yalnızca kağıt üzerinde tatile çıkmayı planlar. Bu, bütçeyi artırmak için hem tatil ücreti hem de gelir alma arzusunu ifade eder. Bunun Rus kanunları tarafından yasaklandığı açıkça anlaşılmalıdır. İzin ücreti ve maaş almak için aynı anda hem işte kalmak hem de tatilde olmak kesinlikle yasaktır. İşverenler de çoğu durumda bu durumdan hoşlanmamaktadır. Böyle bir durumda tatil yerine parasal tazminattan bahsediyor olabiliriz ancak bu seçeneğin de bir takım sınırlamaları var.

Sadece asıl izin değil, ek izin de bazı durumlarda maddi tazminatla değiştirilemez. Bu, hamile kadınlar, 18 yaşın altındaki kişiler ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler için geçerlidir. İkinci durumda, bu özellikle tehlikeli koşullarda çalışmanın gerekli olduğu durumlarda geçerlidir.

Bazen tatilde çalışmaya devam etmek gerekebilir ve işveren ve çalışan, geçici çözüm aradıkları bu tedbire tamamen katılıyorlar. Örneğin, bir çalışan tatile gönderilir ve aynı zamanda yönetici onunla sözleşmeli iş konusunda bir anlaşma imzalar. Bu durumda ilgili sorunun çözümüne yönelik bu tür yolların hukuka aykırılığını hatırlamak gerekir. Bu tür yasadışı hareketler tespit edilebilir İş Müfettişliği ve bu durumda sorunlar kaçınılmaz olacaktır.

Liderlik edenler için profesyonel aktivite Yarı zamanlı, İş Kanunu esasına göre, işten dinlenme iki pozisyonun koordinasyonu ile sağlanmalıdır. Dolayısıyla bir yerden izin alıp başka bir yerde göreve devam edemezsiniz. Yukarıdakilerin tümünü özetlemek gerekirse, tatil sırasında çalışmak kesinlikle yasaktır.

Hastalık izni varsa izin nasıl verilir?

Bir çalışan her an hastalanabilir. Ve tatil zamanı bir istisna değildir. Aynı zamanda hastalık izni toplamına göre ödenir. yerleşik düzen işverenin bilmesi gereken bazı özellikler bulunmaktadır. İlk nokta tatilin ertelenmesiyle ilgili. İş Kanunu normlarına göre tatil süresine ilişkin hastalık izni, işverenin, çalışanın isteklerini dikkate alarak kullanılmayan süreyi başka bir döneme aktarmak zorunda kalmasının nedeni haline gelmektedir. Tatilcinin hastalığı nedeniyle tatilin uzatılması durumunda bazı incelikler vardır.

Sadece transfer yapmak değil, aynı zamanda hastalık iznini uzatmak da mümkündür. İlgili prosedür, çalışanın hastalık nedeniyle tatilde geçiremediği gün sayısı kadar dinlenmeye devam edeceğini varsaymaktadır. Böylece diğer durumlarda söylenemeyen tatil ücretinin yeniden hesaplanmasına gerek kalmayacaktır.

Müsaitlik durumuna göre, onaylanan süre içerisinde ayrılmadan (tatil süresini uzatmadan) yıllık izin süresince hastalık iznine çıkma seçeneği ile hastalık izniİşverenle mutabakata varılması halinde izin verilmeyen tüm günler başka bir zamana aktarılacaktır. Aynı zamanda çalışanın gerekenden biraz daha fazla tatil ücreti alacağı ortaya çıktı. Bu, fazla fonun çalışana yapılan diğer ödemelerden mahsup edilmesi gerekeceği bir duruma yol açmaktadır. Ayrıca, çalışma raporu sayfasında tüm “hastalık izni” düzenlemelerinin yapılması önemlidir (çalışanın kullandığı işaretli tatil günlerini zaten içermesi şartıyla).

Soru güncelliğini koruyor: Yıllık izin sırasında hastalık izninin nasıl hesaplanacağı. Çalışanlara yıllık ücretli izin süresince düşen fayda, şu esaslara göre hesaplanır: Genel kurallar. Sadece hastalık nedeniyle izinlerin ertelenmesi ve uzatılmasında değil, bunlara sağlanan faydalar da dikkate alındığında oldukça alışılmadık bir noktanın var olduğunu anlamakta fayda var. farklı durumlar işten devamsızlık. Özellikle tatil fonlarının hesaplanmasında sisteme hastalık izni dahil edilmemektedir, ancak hastalık yardımlarının hesaplanması sırasında izin ücreti olarak sağlanan fonların dikkate alınması gerekmektedir.

Ayrıca bir çalışanın, bir çocuğa veya aile üyesine bakma ihtiyacı nedeniyle hastalık izni aldığı durumlar da vardır. Böyle bir durumun ortaya çıkması durumunda, tatil gününe denk gelen tüm hastalık günleri için hastalık izni ödeneği sağlanmayacak, çocuk ve yakınının bakım süresine ilişkin izinler uzatılmayacak ve devir işlemine tabi tutulamayacaktır. Aynı zamanda, işveren, ayrı bir düzenleyici kanunda, hasta bir çocuğun veya aile üyesinin bakımının bunun yapılmasına izin verdiği bir maddeyi belirleme hakkına sahiptir.

Önemli: Kendi maaşınızı biriktirmeden tatil süresince hastalık izni almanız da durumun bir başka tarafıdır. Bir çalışanın tatil sırasında masrafları kendisine ait olmak üzere hastalanması durumunda, ilgili süre için hastalık izni ödeneği sağlanmaz. Eğer çalışanın tamamlandıktan sonra işe dönmesinin gerekli olduğu tarihte ücretsiz izin, hala hastaydı, o günden itibaren geçici çalışma yeteneği kaybı nedeniyle kendisine maddi yardım tahakkuk ettirilecek.

Tatil - 28 takvim günü mü yoksa iş günü mü?

Bu oldukça popüler bir başka sorudur. Yazının en başında da anlatıldığı gibi doğru cevap tatilin 28 takvim günü olmasıdır. Bu gerçekle ilgili tüm özellikler yukarıda tartışılmıştır.

Tüm Rusların işten izin alma hakkı vardır. Çoğu için bu 28 takvim günü olacaktır, ancak bu sürenin önemli ölçüde arttığı (60 güne kadar) meslekler de vardır. Çalışanın talebi üzerine ancak yönetimle mutabakata varılarak paylaşılabilir. Tatil sırasında çalışmanın kesinlikle yasak olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu, yarı zamanlı çalışma da dahil olmak üzere tüm olası durumlar için geçerlidir.

Mevzuat çerçevesinde, gevşemelerin olduğu vatandaş kategorileri bulunmaktadır. Bunlar arasında öncelikle 18 yaşın altındaki vatandaşlar, hamile kadınlar ve tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler yer alıyor. Tatili bölmek için hiçbir koşulda, dönemlerden biri 14 günden az olmamalıdır, aksi takdirde en az 1-2 güne bölünebilirler, ancak ikincisi yıllık tatilin amacı açısından son derece istenmeyen bir durumdur. Vatandaşların sağlığını korumak için tasarlanmış izin.