Fantompositionerne "io" og "skuespil". Fungerende embedsmand: hvem er han, og hvordan man regulerer hans arbejde

• Er det muligt at holde truststifteren ansvarlig?
• Kan en person, der ved lov er forbudt at deltage i kommercielle organisationer, overføre en andel i en LLC til trust management?
• Den almindelige domstol efterlod kravet uden overvejelse, fordi sagsøgeren ikke overholdt proceduren forud for retssagen. Klagen gav den private klage medhold på grund af proceduremæssige uregelmæssigheder. Hvad vil der ske med sagen?
• En LLC-deltager overdrog en andel i trust til den anden deltager. Hvordan indtaster man oplysninger om dette i Unified State Register of Legal Entities?
• Er det muligt at klage over en "afslagsbeslutning" i tilsynsproceduren?

Spørgsmål

Hvordan adskiller en person, der udfører opgaver, sig fra en person, der handler midlertidigt? Eller er der ingen grundlæggende forskel? Faktisk blev der under direktørens ferie tildelt opgaver til hans stedfortræder, og hvad så med forkortelsen? For eksempel konstitueret direktør eller konstitueret direktør. Hvordan skriver man så?

Svar

Skuespil og interim er det samme. Der er ingen forklaringer på disse begreber i lovbestemmelserne.

Hvis stillingen "IO" eller "ACTING" ikke indgår i bemandingstabellen, så er der ingen grund til at bruge forkortelsen. Angiv "stedfortræder" generaldirektør ved fuldmagt."

I tilfælde af generaldirektørens midlertidige fravær kan dennes beføjelser tildeles den fungerende direktør. For at gøre dette skal du have en ordre, en fuldmagt og en tillægsaftale til ansættelseskontrakten. Der er ingen grund til at foretage ændringer i Unified State Register of Legal Entities, så grundlæggeren træffer ikke en beslutning.

Du kan underskrive kontrakter på vegne af direktøren, hvis du har en ordre, en fuldmagt og en tillægsaftale til ansættelseskontrakten (hvis det tilsvarende ansvar ikke i første omgang er indeholdt i ansættelseskontrakten).

Disse dokumenters legitimitet er bekræftet retspraksis(Beslutning fra Den Russiske Føderations højeste voldgiftsdomstol dateret 28. februar 2007 nr. 1697/07, resolution fra FAS VSO dateret 12. marts 2009 nr. A19-7218/07; resolution fra FAS Moskva-regionen dateret 30. december, 2005 nr. KG-A40/13060-05, afgørelse af Den Russiske Føderations højesteret dateret 6. august 2015 nr. 301-ES15-8533, resolution af AS PO dateret 02/09/2016 nr. A12-4472/2015 ). For information om, hvordan du udsteder en fuldmagt, se Anbefaling:.

Oplysninger indføres i Unified State Register of Legal Entities, hvis oplysningerne i Unified State Register of Legal Entities ændres. Fristen for at foretage ændringer er fastsat i paragraf 5 i artikel 5 i den føderale lov af 08.08.2001 nr. 129-FZ.

Oplysninger om det fungerende eneste udøvende organ juridisk enhed er ikke indeholdt i Unified State Register of Legal Entities (klausul 1 i artikel 5 i den føderale lov af 08.08.2001 nr. 129-FZ).

Det er således ikke nødvendigt at indtaste oplysninger om den fungerende direktør i Unified State Register of Legal Entities.

Det er muligt at udstede en notariseret fuldmagt til den fungerende direktør, da loven i nogle tilfælde kun kræver en notariseret fuldmagt fra en repræsentant (klausul 1 i artikel 185.1 i Den Russiske Føderations civillovbog).

Udstedelse af ordrer om udnævnelse af virksomhedens ansatte til stillinger, deres overførsel og afskedigelse, godkendelse af personale, anvendelse af tilskyndelsesforanstaltninger og pålæggelse disciplinære sanktioner henviser til virksomhedens direktørs eksklusive kompetence (paragraf 3 i stk. 3 i artikel 40 i den føderale lov af 02/08/1998 nr. 14-FZ). Det vil sige retten til at træffe personalebeslutninger af en person, der ikke er den eneste udøvende organ, skal være udtrykkeligt fastsat i charteret.

Domstolenes holdning til spørgsmålet om overførsel af beføjelser til at underskrive ansættelseskontrakter (opsigelsesaftaler) og spørgsmål (underskrive) personaledokumenter er, at en sådan mulighed skal være udtrykkeligt fastlagt i charteret. En ordre, fuldmagt eller intern lokal handling er ikke nok til at uddelegere disse rettigheder. Overdragelsen af ​​bemyndigelse til at underskrive personaledokumenter skal specificeres i charteret.

Hvis charteret for en juridisk enhed ikke direkte fastslår lederens ret til at uddelegere beslutningen om personalespørgsmål og underskrivelse (udstedelse) af personaledokumenter, så afskedigelse og andre personalehandlinger fra en anden person end lederen af ​​organisationen er ulovlige (appelafgørelse fra Khabarovsk forfatningsdomstol dateret 01.03.2013 nr. 33- 1372/2013; afgørelse fra Leningrads regionale domstol dateret 04.02.2010 nr. 33-438/2010).

For flere detaljer herom, se materialerne i begrundelsen.

Begrundelsen for denne position er givet nedenfor i materialerne i Glavbukh-systemet .

« Substitutionsprocedure

Proceduren for midlertidig udskiftning af en leder bør være foreskrevet i organisationens charter (paragraf 2 i artikel 12 i lov af 8. februar 1998 nr. 14-FZ, artikel 11 i lov af 26. december 1995 nr. 208-FZ) . Charteret kan især indeholde bestemmelser om proceduren for valg (udnævnelse) af en ny leder af organisationen under fravær af den gamle (for eksempel: i tilfælde af hans arrestation).*

Bestille

Som regel er den midlertidige udførelse af opgaver for generaldirektøren tildelt dennes stedfortræder. Hvis generaldirektøren ikke har en stedfortræder, jobansvar hvilket vil omfatte midlertidig udførelse af en leders funktioner og derefter tildele disse ansvarsområder til en anden medarbejder. I dette tilfælde skal generaldirektøren udstede en ordre om midlertidigt at overdrage opgaver som leder af organisationen til denne medarbejder (klausul 1 i proceduren, godkendt ved afklaring af 29. december 1965 af USSR State Committee for Labor nr. 30 og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions nr. 39).

Bestillingen skal specificere det specifikke ansvar for den medarbejder, der afløser lederen. Underskriv for eksempel personaleordrer, fakturaer osv. (instruktioner godkendt af dekretet fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1, paragraf 6 i artikel 169 i Den Russiske Føderations skattelov).

Situation: Er der behov for en særskilt bekendtgørelse om midlertidig varetagelse af en leders opgaver, hvis speciallægens stillingsbeskrivelse indeholder en klausul om, at han afløser lederen under sit fravær (under ferie, sygdom mv.)

Ja, vi har brug for det.

En klausul i en specialists jobbeskrivelse om midlertidig udførelse af en leders opgaver under dennes fravær kan ikke erstatte en ordre om afløser. Beslutningen om substitution skal træffes i hver konkret tilfælde fravær af en leder.

I dette tilfælde er det nødvendigt:

Afgør, om det generelt er nødvendigt at indføre en substitution under lederens fravær (for eksempel kan lederens fravær være så kortvarigt, at der ikke er behov for en substitution);

Registrer lederens fravær og overdrag hans opgaver til en anden medarbejder;

Bestem embedsmandens beføjelser (hvis det ikke fremgår klart af jobbeskrivelsen, for eksempel hvilke opgaver lederen skal udføre specialisten) og fastlæg hans periode;

Løs problemer med betaling for erstatningsperioden (hvis nødvendigt).

Denne konklusion følger af afklaringen den 29. december 1965 af USSR State Committee for Labour nr. 30 og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions nr. 39.

Fuldmagt

Hvis organisationens charter ikke giver mulighed for at overføre beføjelser i fravær af generaldirektøren, er det nødvendigt at formalisere *. Det er designet til at regulere organisationens eksterne relationer (forhold til modparter). I fuldmagten angives de beføjelser, der er delegeret til den bemyndigede person.

Fuldmagten på vegne af organisationen skal underskrives af dens leder (eller en anden person, der er bemyndiget hertil i overensstemmelse med loven og indgående dokumenter) (klausul 4 i artikel 185.1 i Den Russiske Føderations civillovbog). Desuden skal en fuldmagt udstedt på vegne af en organisation ikke stemples (herunder ved udstedelse af en fuldmagt til en medarbejder, der midlertidigt afløser generaldirektøren).

En fuldmagt kan udstedes for enhver periode. Hvis du overhovedet forholder dig tavs om dette, så vil det kun være gyldigt i et år fra udstedelsesdatoen. Sådanne regler er fastsat i stk. 1 i artikel 186 i Den Russiske Føderations civile lovbog.

Fuldmægtigen kan til enhver tid tilbagekalde fuldmagten. Og den medarbejder, som den blev udstedt til, har til enhver tid ret til at afslå det. En undtagelse er tilfældet, når den udstedte fuldmagt var uigenkaldelig (klausul 2 i artikel 188 i Den Russiske Føderations civile lovbog). En uigenkaldelig fuldmagt kan kun annulleres i de tilfælde, der er direkte angivet i den selv (artikel 188.1 i Den Russiske Føderations civile lovbog).

En komplet liste over sager, hvor en fuldmagt ophører med at være gyldig, er givet i artikel 188 i Den Russiske Føderations civile lovbog.

Ekstragebyr

For at udføre opgaver som en midlertidigt fraværende leder har medarbejderen ret til yderligere betalinger (artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De er dog kun obligatoriske, hvis den fraværende generaldirektørs opgaver ikke er fastsat. jobbeskrivelse medarbejder ( ansættelseskontrakt med ham)*. For mere information herom, se Sådan opretter du en merbetaling for sammenlægning af erhverv eller stillinger (merbetaling for midlertidig varetagelse af en fraværende medarbejders opgaver).

Størrelsen af ​​yderligere betalinger fastsættes efter aftale mellem lederen og medarbejderen (artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det kan være forskellen i lønningerne til generaldirektøren og den medarbejder, der midlertidigt erstatter ham (klausul 1 i proceduren, godkendt ved afklaring af 29. december 1965 af USSR State Committee for Labor nr. 30 og Sekretariatet for Alle -Union Central Council of Trade Unions nr. 39). I dette tilfælde er det ligegyldigt, om medarbejderen er en fuldtids stedfortræder for organisationen (afgørelse fra Den Russiske Føderations højesteret af 11. marts 2003 nr. KAS 03-25).

Behovet for midlertidigt at udføre opgaver som leder af en organisation kan opstå i forskellige situationer. Lederen af ​​virksomheden kan tage på ferie, tage på forretningsrejse eller være fraværende i nogen tid af andre årsager. I dette tilfælde kræves en suppleant, der fungerer som direktør.

Suppleanter, der udfører sådanne opgaver, kan være fuldtidsansatte (det vil sige fastansatte, der arbejder under en ansættelseskontrakt). Medarbejdere, der arbejder midlertidigt (under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt), kan også blive konstitueret direktør eller konstitueret direktør. Personer, der arbejder i stillingen som souschef, ansættes som udgangspunkt konstituerende opgaver, og i mangel af sådanne stillinger kan lederens opgaver henlægges til andre medarbejdere.

Oftest bliver fastansatte fuldtidsansatte konstituerede ledere (midlertidigt konstituerede). Lad os finde ud af proceduren for udskiftning af generaldirektøren for en virksomhed eller anden leder.

Konstitueret direktør – i hvilken rækkefølge skal jeg registrere mig?

Det er nødvendigt at indhente samtykke fra den medarbejder, der er udpeget som fungerende ekstra arbejde(Artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis medarbejderen er enig, er det nødvendigt at indgå en tillægsaftale med ham til ansættelseskontrakten om, at han nu er konstitueret direktør. Aftalen skal også specificere udskiftningsperioden, arbejdets indhold og omfanget af de udførte opgaver.

Også i tillægsaftalen skal du angive størrelsen af ​​den ekstra betaling, der skal betales til den fungerende leder. Det er værd at bemærke, at der også etableres yderligere betaling, hvis varetagelsen af ​​en fraværende chefs opgaver er en del af arbejdsfunktion medarbejder i henhold til ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderens jobbeskrivelse indeholder forpligtelse til at erstatte lederen, er organisationen stadig forpligtet til at betale ham ekstra, styret af bestemmelserne i art. 151 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Konstitueret direktør - hvordan søger man videre? Udsende en ordre om udnævnelse af en fungerende generaldirektør. Der er ingen samlet form for ordren, den kan udformes i fri form. Hvis det i selskabets vedtægter ikke er fastsat, at den medarbejder, der fungerer som generaldirektør, varetager organisationens interesser uden fuldmagt, skal vedkommende have passende fuldmagt.

Handling - hvordan skriver man i dokumenter?

Spørgsmålet opstår ofte om, hvordan man korrekt registrerer i dokumenter, at en medarbejder udførte en leders opgaver. Det skal huskes, at i arbejdsbog Det er ikke nødvendigt at optage dette. Det er heller ikke nødvendigt at indtaste det på medarbejderens personlige kort.

For den fungerende administrerende direktør, hvordan skal han skrive sin stilling i dokumenterne? Er det nødvendigt at angive, at han er en fungerende eller fungerende direktør? Når du underskriver dokumenter, skal du korrekt navngive underskriverens stilling og en angivelse af, at han er i i øjeblikket udfører en chefs opgaver, ikke nødvendigvis.

Hvordan skriver man midlertidigt i forkortet form? Denne mulighed er normalt forkortet til fire bogstaver - VRIO. Følgende stavemuligheder er tilladt - vr.i.o., vrio, vrio osv., så svaret på spørgsmålet om, hvordan man skriver vrio korrekt, er enkelt - du kan bruge hvilken som helst mulighed, du vil, det er principielt ligegyldigt.

Det samme gælder for svaret på spørgsmålet om, hvordan man skriver "skuespil" i forkortet form - i i dette tilfælde Det er også tilladt at skrive med store bogstaver (IO), med prikker (i.o). Brug "sp. forpligtet." ikke accepteret.

Således vil svaret på spørgsmålet "hvordan man skriver handling i dokumenter" være dette: Når du underskriver dokumenter, er det nok at skrive stedfortræderens stilling og (om nødvendigt) bekræfte hans autoritet ved at angive nummeret på fuldmagten eller bestille. For andre omtaler, vælg den mulighed, du kan lide, og hold dig til den. Det er tilrådeligt at vælge én mulighed og kun bruge den i fremtiden.

Skuespil og skuespil, hvad er forskellen?

Både den administrerende direktør og den konstituerede direktør afløser midlertidigt direktøren. Hvad er den grundlæggende forskel mellem disse to begreber, eller er de identiske? Lad os prøve at finde ud af det.

Hvad er forskellen mellem VRIO og IO? Generelt er det almindeligt accepteret, at en vikar afløser lederen under dennes fysiske fravær fra arbejdet. Det vil sige, at chefen fortsætter med at arbejde i organisationen, men i denne periode blev han syg, tog på en lang forretningsrejse, er under uddannelse mv.

Hvis lederen helt har forladt virksomheden, så er det korrekt at bruge en anden forkortelse - IO. Det vil betyde, at direktørstillingen i virksomheden i øjeblikket er ledig, og den ledige stilling midlertidigt besættes af en kompetent medarbejder. Ikke alle eksperter er enige i positionen for at angive VRIO eller IO angivet ovenfor, men det er den mest almindelige.

Nogle gange kan du på dokumenter se underskriften ikke af virksomhedens leder, men af ​​den person, der udfører sine opgaver, hvilket i de fleste tilfælde er præcist angivet: "og. O. direktør" eller "i. O. regnskabschef." Er en sådan stilling i overensstemmelse med loven? Er det lovligt at angive "og", når du underskriver dokumenter? O."? Du finder svar på disse og nogle andre spørgsmål ved at læse artiklen.

Lad os forestille os en situation, hvor lederen af ​​en virksomhed stopper, og en afløser endnu ikke er fundet. Men stillingen som leder kan ikke være tom – nogen skal lede virksomheden. Typisk er stedfortræderen i dette tilfælde udnævnt til konstitueret leder og er begrænset til det. Men er dette rigtigt? Lad os finde ud af det.

Opfyldelse af en fraværende medarbejders pligter

Artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fastsat mulighed for at varetage en midlertidigt fraværende medarbejders pligter uden fritagelse fra arbejdet, som er anført i ansættelseskontrakten. For at gøre dette er medarbejderen betroet at udføre, i løbet af den fastlagte varighed af arbejdsdagen (skift) sammen med det arbejde, der er angivet i ansættelseskontrakten, yderligere arbejde i et andet eller samme erhverv (stilling) mod ekstra løn. Vær opmærksom på, at dette kun kan ske med medarbejderens skriftlige samtykke.

Merarbejde, der tildeles en medarbejder i et andet erhverv (stilling), kan udføres ved at kombinere professioner (stillinger). Hvis merarbejde er af samme profession (stilling), kan det udføres ved at udvide serviceområder eller øge arbejdsmængden.
Perioden, i hvilken medarbejderen skal udføre yderligere arbejde, dets indhold og omfang fastlægges af arbejdsgiveren med medarbejderens skriftlige samtykke.

Medarbejderen har ret til at nægte at udføre merarbejde før tidsplanen, og arbejdsgiveren har ret til at annullere ordren om at udføre det før tid, skriftligt advare modparten herom senest tre hverdage.
For at tildele en fraværende medarbejders opgaver er det nødvendigt at indgå en yderligere aftale, som klart angiver de jobansvar, som medarbejderen er betroet. Derudover skal aftalen angive størrelsen af ​​yderligere betaling for udførelsen af ​​hvervet, perioden og andet
de vilkår og betingelser, som parterne i ansættelsesforholdet er blevet enige om.

For at varetage en midlertidigt fraværende medarbejders opgaver uden fritstilling, som er angivet i ansættelseskontrakten, kan medarbejderen tildeles merarbejde i enten et andet eller samme erhverv (stilling).

Spise vigtigt punkt ved anvendelse af normen Kunst. 60.2 Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Det er ikke tilladt at ansætte en medarbejder som fungerende for en ledig stilling. Dette er kun muligt for en stilling, hvortil udnævnelsen foretages af et højere ledelsesorgan. I dette tilfælde er lederen af ​​virksomheden, institutionen eller organisationen forpligtet til senest en måned fra den dato, hvor arbejdstageren blev ansat, at indsende dokumenter til det højere ledelsesorgan for sin udnævnelse til stillingen. Dette organ skal inden for en måned fra datoen for modtagelse af dokumenterne overveje spørgsmålet og informere lederen om resultaterne (paragraf 2 Forklaringer fra USSR's statskomité for arbejde nr.  30 og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions No.  39 af 29. december 1965 Nr.  30/39 "Om proceduren for betaling for midlertidig substitution"(herefter - Forklaring)).

Selvfølgelig, hvis det er nødvendigt at opfylde pligterne for en fraværende medarbejder, kan du ikke kun blive guidet af den navngivne artikel Arbejdskodeks. Du kan også ansøge:

• Kunst. 72,2 og udføre oversættelsen. I dette tilfælde frigøres medarbejderen fra at udføre sine arbejdsopgaver og er kun engageret i den fraværende medarbejders arbejde. Perioden for overførsel til erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder er ikke begrænset. Hvis det sted, hvor medarbejderen planlægges overflyttet, er ledigt, kan overførslen ske enten midlertidigt (i en periode på højst et år) eller på permanent basis (hvis arbejdsgiveren mener, at medarbejderen vil klare arbejdet i den nye stilling). Bemærk venligst, at en sådan overførsel kun er mulig med medarbejderens samtykke;
• Kunst. 72,1 og tage skridtet. Hvis en medarbejder flytter til en anden arbejdsplads, til en anden strukturel enhed beliggende i samme område, eller han er betroet arbejde på en anden mekanisme eller enhed, og dette medfører ikke en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af den ansattes samtykke. Ved flytning har arbejdsgiveren ikke ret til at kræve, at medarbejderen udfører arbejdsopgaver i to stillinger;
• Kunst. 59 og indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for at udføre pligterne for en fraværende medarbejder, for hvem i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder standarder arbejdsret, overenskomst, overenskomster, lokale regler og ansættelseskontrakter bevares arbejdsstedet. Hvis stillingen, som du skal udføre opgaverne til, er ledig, kan du indgå en tidsubegrænset ansættelseskontrakt under overholdelse af kravene i pkt. III "Ansættelseskontrakt" i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Er det nødvendigt at formalisere udførelsen af ​​en leders opgaver, hvis den medarbejder, der skal udføre dem, har en sådan klausul i sin jobbeskrivelse?

Ja, det er nødvendigt, og her er hvorfor. Ifølge Afklaring midlertidig varetagelse af opgaver i en fraværende medarbejders stilling tildeles en anden medarbejder efter ordre (instruks) fra virksomheden, institutionen eller organisationen. Lignende krav er indeholdt i Labor Code.

En jobbeskrivelse er en lokal lovgivningsmæssig retsakt, der definerer funktioner (ansvar), rettigheder og ansvar for en medarbejder, der har en bestemt stilling. Hvis det indeholder en betingelse for at udskifte lederen, skal dette
betyder, at medarbejderen først er forpligtet til at afløse lederen, når denne holder ferie, tager på forretningsrejse, bliver syg eller er fraværende af andre årsager.

For at betingelsen om udførelsen af ​​lederens opgaver kan træde i kraft, er det nødvendigt at udstede en ordre, hvori der registreres det faktum, at lederens fravær og tildelingen af ​​hans opgaver til en bestemt medarbejder, samt med henblik på at bestemme udskiftningsperioden og yderligere betaling herfor.

Vær opmærksom på, at det i dette tilfælde ikke er nødvendigt at indgå en tillægsaftale til ansættelseskontrakten.

Skal vi med en medarbejder, der ikke er fuldtidsansat underdirektør, indgå en tillægsaftale til ansættelseskontrakten om midlertidig varetagelse af sit hverv?

Ja, det burde de, og behovet for at udarbejde en yderligere aftale afhænger ikke af metoden til formalisering af den midlertidige udførelse af lederens opgaver. Hvis medarbejderen ikke frigøres fra sit arbejde, kan udførelsen af ​​hvervet kun overlades til ham med skriftligt samtykke ved indgåelse af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten ( Kunst. 60.2 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en midlertidig overførsel bruges til at udføre opgaver, og medarbejderen fritages for at udføre sit arbejde, er det også nødvendigt at udarbejde en tillægsaftale ( Kunst. 72.2 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Bemærk, at der i ingen af ​​tilfældene er en indtastning i arbejdsbogen.

Har den fungerende leder af en virksomhed ret til at ansætte og fyre medarbejdere?

Når en medarbejder ansættes som konstitueret leder, specificerer tillægsaftalen til ansættelseskontrakten normalt, hvilke funktioner han kan varetage i stedet for lederen. Han kan således ansætte og fyre arbejdere, hvis aftalen giver ham de nødvendige beføjelser.

Hvordan skal den fungerende embedsmand underskrive dokumenter? Er følgende post lovlig: "i. O. direktør"?

Faktisk i tilfælde, hvor direktørens stilling og efternavn er indtastet i den samlede ordreformular, skriver den fungerende direktør "fungerende" før stillingens navn. O." og sætter sin underskrift. Og nogle gange sætter de, der udfører pligter, et skråstreg før deres underskrift. Dette er grundlæggende forkert.

Baseret på klausul 3.22 i GOST R 6.30-2003 "Unified documentation systems. Ensartet system af organisatorisk og administrativ dokumentation. Krav til udarbejdelse af dokumenter" "Signatur" detaljen inkluderer: titlen på stillingen for den person, der underskrev dokumentet, personlig underskrift og dets afkodning (initialer, efternavn).

Da stillingen "fungerende" ikke eksisterer, skal den medarbejder, der er betroet en leders opgaver, ved underskrivelsen af ​​dokumentet angive den stilling, han besætter i henhold til personaletabellen. Du skal ikke være bange for dette, fordi de relevante beføjelser er officielt delegeret til ham (efter ordre, yderligere aftale, fuldmagt).

Hvor længe kan en fungerende embedsmand udnævnes?

Der er ingen lovgivningsmæssige dokumenter, der begrænser, hvor lang tid en medarbejder kan udføre sine opgaver som leder, så han kan arbejde på denne måde, så længe arbejdsgiveren har brug for.

Hvordan udpeger man en konstitueret direktør, hvis direktøren uventet bliver syg og ikke kan udstede et påbud om at udpege en konstitueret direktør?

I dette tilfælde bør spørgsmålet om udnævnelse af en fungerende direktør for selskabet afgøres af selskabets deltagere. Hvis der kun er én deltager, godt, vil problemet blive løst hurtigt nok, da det er ham, der vil udpege en fungerende direktør for perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed. Men hvis der er flere deltagere i virksomheden, kan løsningen af ​​dette spørgsmål blive forsinket, fordi det er nødvendigt at holde et ekstraordinært møde med deltagere. Lad os minde om, at proceduren for afholdelse af et ekstraordinært deltagermøde er fastlagt føderale love dateret 26.12.1995 Nr.  208-FZ "Til aktieselskaber» Og dateret 02/08/1998 Nr.  14-FZ"Om selskaber med begrænset ansvar", kan det tage lang tid.

Vores leder skal på en lang forretningsrejse. Vi vil gerne udpege lederen af ​​den juridiske afdeling til at fungere som hans ansvar. Kan vi kun overføre en del af direktørens opgaver til ham? Hvordan formaliserer man en sådan myndighedsoverførsel?

I de fleste tilfælde er proceduren for udskiftning af virksomhedens leder foreskrevet i charteret, og betingelsen for udskiftning af lederen er inkluderet i ansættelseskontrakten og jobbeskrivelsen for den medarbejder, der skal udføre lederens opgaver under hans fravær. Hvis udskiftningsproceduren ikke er specificeret i charteret, udstedes en særskilt ordre. Det skal præcist angive, hvilke beføjelser der overføres, for eksempel ret til at underskrive økonomiske dokumenter, ansættelseskontrakter, årsregnskaber, og den periode, de overføres for.

For at formalisere udførelsen af ​​opgaver er det nødvendigt at indgå en yderligere aftale til ansættelseskontrakten og udstede en ordre. Derudover er det under organisationslederens fravær nødvendigt at udstede en fuldmagt, der angiver de beføjelser, der er delegeret til lederen af ​​den juridiske afdeling.

Lad os huske det pga Kunst. 185 Civil Code of Den Russiske Føderation En fuldmagt er en skriftlig fuldmagt udstedt af en person til en anden person til repræsentation over for tredjemand. En fuldmagt udstedes for en periode på højst tre år, og hvis fristen ikke er angivet, gælder den i et år fra udstedelsesdatoen. Den, der har udstedt fuldmagten, kan til enhver tid tilbagekalde den.

Så hvis du ønsker, at lederen af ​​den juridiske afdeling kun skal udføre en del af en leders funktioner, skal du rette dem i en ordre og en ekstra aftale. Ellers vil han udføre de funktioner, der er defineret for lederen af ​​organisationens charter og lovgivningen i Den Russiske Føderation.

____________________________

Gælder i det omfang, det ikke er i modstrid med arbejdsloven (artikel 423 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Iværksat ved dekret af den russiske føderations statsstandard af 03.03.2003 nr. 65-st.

Ofte i virksomheder, efter afskedigelse af en medarbejder, forbliver hans stilling ledig. Nogle arbejdsgivere har ikke travlt med at justere personaletabellen og udelukke ledige stillinger fra den. I stedet tildeler de nuværende medarbejdere til at udføre opgaver i ledige stillinger. En sådan handling er dog ikke helt lovlig.

Funktioner af definitioner

En ledig stilling er en ledig stilling forudsat i personalebord, som der ikke er anført medarbejder for. Hvis en medarbejder er fraværende på grund af sygdom eller en forretningsrejse, så beholdes hans job. Der er derfor ikke længere tale om en ledig stilling. Den midlertidige udførelse af opgaver i henhold til den er reguleret af artikel 74 i arbejdsloven.

Udskiftning af en fraværende medarbejder

Ifølge loven er ansættelse af en eksisterende medarbejder til stillingen som en medarbejder, der er på forretningsrejse, på ferie, til behandling mv., en overførsel. Udskiftning af en fraværende medarbejder skyldes produktionsbehov. Loven giver mulighed for overflytning til et andet job uden medarbejderens samtykke.

Siden vi taler om ikke om en ledig stilling, perioden for midlertidig udførelse af opgaver for den er strengt begrænset. Det kan ikke overstige en måned i løbet af et (kalender)år.

Vanskeligheder i praksis

Som i tilfælde af en ledig stilling, varetagelse af opgaver lokalt arbejdsaktivitet en midlertidigt fraværende medarbejder er mulig, hvis de relevante kvalifikationer er tilgængelige. Indebærer udskiftningen af ​​en medarbejder et lavere niveau, kræves skriftligt samtykke fra den overførte medarbejder.

Implementeringen af ​​denne regel kan give nogle problemer i praksis. Faktum er, at arbejdsloven ikke opstiller kriterier for sammenligning af kvalifikationerne for forskellige specialer, stillinger og erhverv. Det betyder, at arbejdsgiveren selv skal udvikle et sådant vurderingssystem. Selvfølgelig skal alle kriterier formaliseres, og personalet skal være bekendt med dem.

Arbejdsgiveren skal handle meget varsomt, uden at krænke interesserne og Alle beslutninger skal udelukkende træffes inden for lovens rammer. Ellers kan der opstå en arbejdskonflikt.

Kombination

En medarbejder kan samtidig udføre opgaver i sin hovedstilling og erstatte en fraværende medarbejder. I sådanne tilfælde taler de om kombination. Det skal tages i betragtning, at arbejdsgiveren ikke har ret til at overføre medarbejderen til et andet arbejde uden dennes samtykke og frigivelse fra sin hovedaktivitet. Hvis en medarbejder ønsker at kombinere arbejdsopgaver, skal han give skriftlig tilladelse hertil.

Yderligere betalinger

En medarbejder, der har accepteret at kombinere, i overensstemmelse med artikel 151 i arbejdsloven, har ret til yderligere betalinger. Størrelsen af ​​yderligere betaling fastsættes efter aftale mellem parterne. Efter gældende regler kan efterbetaling modtages af en fuldtidsansat stedfortræder for en medarbejder, der er midlertidigt fraværende fra arbejdet.

Præciseringer af Højesteret

Tidligere blev der anvendt en bestemmelse, hvorefter tillæggets størrelse blev fastsat som forskellen mellem officielle lønninger medarbejdere, hvis afløseren ikke er fuldtidsansat (vikariat) for den fraværende.

Ved afgørelsen fra højesteretskollegiet blev denne regel imidlertid anerkendt som en krænkelse af arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder. Som følge heraf er fuldtidsansat assistenter (suppleanter), Ch. ingeniører mv.

Nuancer

Hvis en fraværende medarbejders stilling besættes af en medarbejder med frigørelse fra sin hovedaktivitet, kan denne regne med at modtage løn på et beløb, der ikke er mindre end gennemsnitlig indtjening, som han modtog på sin arbejdsplads.

De almindelige regler for fastsættelse af gennemsnitslønnen er fastsat af regeringen i dekret nr. 213 af 2003.

Udførelse af opgaver for en ledig stilling

Det er allerede nævnt ovenfor, at ansættelsen af ​​en medarbejder til at erstatte en fraværende medarbejder er en overførsel. Denne situation er mulig, hvis medarbejderen er midlertidigt fraværende, dvs. han ikke afskediges fra virksomheden. Domstolene holder sig til samme holdning.

Især kan du være opmærksom på resolutionen fra Højesterets Plenum nr. 16 af 1992. Afsnit 12 i dette dokument giver en fortolkning af bestemmelserne i artikel 26 i RSFSR's arbejdskodeks. På trods af, at denne kodeks ikke har været i kraft i lang tid, kan mange af dens bestemmelser anvendes i dag. Desuden er ordlyden af ​​artikel 26 i arbejdsloven og 74 i arbejdsloven i den del, der regulerer overførsel af en medarbejder til stedet for en midlertidigt fraværende medarbejder på arbejdsgiverens initiativ, den samme. Der er derfor ingen tvivl om, at de retslige myndigheder, når de behandler arbejdskonflikter, vil tage hensyn til forklaringerne i den nævnte resolution.

Afsnit 12 i dokumentet bestemmer, at udførelsen af ​​opgaver i en ledig stilling i en vis periode er mulig med medarbejderens skriftlige samtykke. Det følger heraf, at Højesteret faktisk indførte nyt udseende overflytning af medarbejdere til andre job. I mellemtiden er det ifølge arbejdslovgivningen ikke tilladt at udføre opgaver i en ledig stilling. Bestemmelsen i plenumsbeslutningen kan derfor ikke anvendes.

Ovenstående betyder, at påbud om at udføre hverv til en ledig stilling kan anses for ugyldig. Det lokale dokument skal bruge en helt anden formulering. Mange ledere, der udnytter borgernes uvidenhed og deres juridiske analfabetisme, udsteder klart ulovlige ordrer. Det skal huskes, at enhver beslutning fra arbejdsgiveren kan anfægtes.

Spørgsmål om timing

Mange uvidende borgere er interesserede i, hvilken periode for udførelse af opgaver for en ledig stilling kan etableres efter ordre fra lederen? Arbejdsloven siger intet om dette. Der er ingen forklaringer i arbejdslovgivningen, fordi denne form for medarbejderoverførsel slet ikke er forudset. Det er derfor ikke helt korrekt at tale om en eventuel (herunder sammenhængende) varighedsperiode for en ledig stilling. Medarbejderen bør i sådanne tilfælde anses for at være permanent overflyttet. Dette kræver til gengæld medarbejderens samtykke. Lad os vende os til Højesterets forklaringer.

Resolution nr. 16 fastslår, at hvis en arbejdsgiver overførte en medarbejder uden hans samtykke, og han til gengæld begyndte at arbejde frivilligt, så kan denne handling anerkendes som lovlig. Medarbejderen vil derfor blive anset for at varetage stillingen fra 1. overførselsdag.

Fastsættelse af en konkret frist for varetagelse af hverv for en ledig stilling har ingen juridisk betydning for reguleringen af ​​arbejdsforholdet. En sådan midlertidig ansættelse af en medarbejder skal betragtes som en permanent overførsel til et andet sted (med forbehold af hans samtykke) i overensstemmelse med artikel 72 i arbejdsloven.

Konklusioner

Det faktum, at man frivilligt udfører opgaver i en åben stilling, ændrer samspillet mellem arbejdsgiver og medarbejder fra den første ansættelsesdag. Som følge heraf ophører selve stillingen med at være ledig.

Registrering

Når en medarbejder ansættes i en ledig stilling, anvendes standard ansættelses- eller overførselsprocedure. I det første tilfælde giver kandidaten alt nødvendige dokumenter, skriver en udtalelse. Arbejdsgiveren og borgeren indgår en aftale.

Inden underskrivelsen skal kandidaten omhyggeligt læse indholdet af dokumentet. Faktum er, at nogle arbejdsgivere bruger forkert sprog. Underskrivelse af kontrakten betyder frivillig aftale med ansættelsesvilkårene.

Ofte udnytter arbejdsgivere medarbejdernes juridiske analfabetisme og udnævner dem til at agere i ledige stillinger. Og det går medarbejderne til gengæld frivilligt med. I praksis viser det sig, at medarbejderne udfører både deres eget og andres arbejde. Aflønning svarer til gengæld som regel i sådanne tilfælde ikke til mængden af ​​arbejdsaktivitet. Det er ret svært at udfordre sådanne situationer, da arbejdsgivere tager skriftligt samtykke fra medarbejderne. At stoppe er ofte den eneste mulighed.

Ikke desto mindre, hvis sådanne modstridende situationer opstår, er det tilrådeligt at kontakte arbejdstilsynet.

I det væsentlige kan medarbejderen nægte at udføre yderligere opgaver. For at gøre dette skal han kontakte arbejdsgiveren direkte og skrive en ansøgning.

Det er værd at sige, at mange medarbejdere er bevidst enige i arbejdsgiverens forslag. Dette er normalt forbundet med arbejdsgiverens løfter om at betale højt vederlag. Men i virkeligheden får medarbejderen ikke altid det forventede beløb. Det er i sådanne situationer, at problemerne begynder. På den ene side er arbejdsgiverens handlinger ulovlige, på den anden side har medarbejderen selv indvilliget i betingelserne.

Konklusion

For at undgå problemer bør medarbejderne omhyggeligt læse de dokumenter, som er udstedt af arbejdsgiveren. Hvis du er usikker på lovligheden af ​​visse forhold, er det tilrådeligt at konsultere en uafhængig advokat. Uvidenhed om loven fører ofte til meget negative konsekvenser.

Arbejdsgiverens ordrer må kun bruge det sprog, der er fastsat i arbejdsstandarderne. I arbejdsloven er det forbudt at udnævne en medarbejder til at fungere i en ledig stilling. Hvis det alligevel finder sted, bør det anerkendes som overførsel til fast arbejde. Stillingen vil derfor ikke længere være ledig, og det er umuligt at ansætte en anden person til den.

Ansættelse af en medarbejder som fungerende for en bestemt stilling er tilladt, hvis den pågældende medarbejder af en eller anden grund er fraværende, men forbliver i virksomhedens personale.

Proceduren for registrering af udskiftning af lederen af ​​en organisation under hans fravær er ikke fastsat ved lov. Derfor skal du bruge de muligheder, der er til andre medarbejdere. Der er tre sådanne muligheder:

• kombination af stillinger;
• midlertidig overførsel til et andet job;
• indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Lad os se nærmere på dem.

Kombination af stillinger

Som regel i pædagogisk organisation Lederens opgaver udføres midlertidigt af dennes stedfortræder. I dette tilfælde fritages stedfortræderen ikke for sine opgaver, dvs. han kombinerer to stillinger. Registreringen af ​​kombinationen sker som følger.

Note

Kombination af professioner (stillinger)– at udføre merarbejde i et andet eller samme erhverv (stilling) sammen med det i ansættelseskontrakten angivne arbejde mod merløn

Medarbejderen anmodes – mundtligt eller skriftligt – om at udføre merarbejde. Hvis medarbejderen er tilfreds med tilbuddet, skal han i henhold til kapitel 1 i art. 60.2 Arbejdslovgivning Russiske Føderation(i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks) skal give skriftligt samtykke. For at overholde denne standard kan du spørge medarbejderen:

1. Lav en passende note om det skriftlige forslag til merarbejde.
2. Indsend en skriftlig ansøgning stilet til lederen af ​​organisationen.

Efter at medarbejderens samtykke er opnået, er det nødvendigt at udarbejde og underskrive en tillægsaftale til ansættelseskontrakten med ham. På baggrund af denne aftale udstedes en ordre om at sammenlægge stillinger, som specificerer alle betingelser for sammenlægning af stillinger, herunder størrelsen af ​​yderligere betaling, og der udstedes en fuldmagt til at varetage organisationens interesser over for tredjemand.

Eksempel. Skoledirektøren udstedte påbud om midlertidig udførelse af sit hverv af stedfortræderen for pædagogisk arbejde.

Skal stedfortræderen angive "dvs." når han underskriver dokumenter? O. direktør"?

Nej, det burde du ikke. Krav til udarbejdelse af detaljer om organisatoriske og administrative dokumenter er fastsat af dekretet fra Ruslands statsstandard dateret 03.03.2003 nr. 65-st "Om accept og implementering statsstandard Russisk Føderation" (i det følgende benævnt GOST R 6.30–2003). Standardens krav anbefales, men de kan og bør bruges som vejledning ved udarbejdelse af dokumenter.

I henhold til paragraf 3.22 i GOST R 6.30–2003 omfatter "Signatur"-kravet: titlen på stillingen for den person, der underskrev dokumentet (fuldt, hvis dokumentet ikke er udfærdiget på en dokumentformular og forkortet til et dokument, der er tegnet) op på et brevpapir); personlig underskrift; dekryptering af signatur (initialer, efternavn). Mulighed for at bruge præfikset "og." O." er ikke fastsat i denne lov. All-russisk klassificering klasser OK 010–2014 (ISCO-08) og sektion af Unified kvalifikationsfortegnelse stillinger for ledere, specialister og medarbejdere "Kvalifikationskarakteristika for stillinger for pædagogiske arbejdere" indeholder heller ikke stillinger med præfikset "i. O.".

Ved udfyldelse af "Position Name"-oplysningerne i organisationens ledelsesdokumenter skal stedfortræderen således angive den stilling, han faktisk besætter i henhold til personaletabellen.

I overensstemmelse med del 4 i art. 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har medarbejderen ret til at nægte at udføre yderligere arbejde før tidsplanen, og arbejdsgiveren har ret til at annullere ordren om at udføre det før tidsplanen og advare den anden part om dette skriftligt senest tre hverdage.

Det er også nødvendigt at tage højde for, at hverken reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere er godkendt. Dekret fra den russiske føderations regering af 16. april 2003 nr. 225, og heller ikke instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger, godkendt. Ved dekret fra det russiske arbejdsministerium af 10. oktober 2003 nr. 69 er der ikke angivet en indtastning om at kombinere stillinger (fag) i medarbejderens arbejdsbog.

Midlertidig overførsel

Note

Overflytning til et andet job– permanent eller midlertidig ændring af medarbejderens arbejdsfunktion under fortsat arbejde for samme arbejdsgiver, samt overflytning til arbejde i et andet område sammen med arbejdsgiveren

Baseret på del 1 af art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, efter aftale mellem parterne, indgået skriftligt, kan en medarbejder midlertidigt overføres til et andet job hos samme arbejdsgiver i en periode på op til et år, og i tilfælde af en sådan overførsel udføres til afløsning af en midlertidigt fraværende medarbejder, for hvem arbejdsstedet i henhold til loven bibeholdes, indtil medarbejderen vender tilbage til arbejdet. Hvis medarbejderens hidtidige job ikke er tilvejebragt ved udløbet af overførselsperioden, og han ikke har krævet det og fortsætter med at arbejde, mister aftalens betingelse om overførslens midlertidige karakter, og overførslen anses for permanent.

Overførsel til et andet job (midlertidigt eller permanent) er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke, undtagen i de tilfælde, der er fastsat i del og art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: katastrofe, ulykke, brand, oversvømmelse, jordskælv, epidemi osv.

Ved midlertidig overflytning af en medarbejder til stillingen som leder, som ved sammenlægning af stillinger, indgås en tillægsaftale til ansættelseskontrakten med medarbejderen, udstedes påbud om den midlertidige forflytning og bemyndigelse til advokat udfærdiges.

En indtastning om midlertidig forflytning af en medarbejder til en anden stilling er ikke foretaget i arbejdsbogen. Det skal kun indtastes på medarbejderens personlige kort. Om nødvendigt bekræftes det faktum, at arbejdet udføres af en attest fra arbejdsgiveren, en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, en ordre mv.

Indgåelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Sådan gør du det rigtigt

I.O. direktør eller io Direktør Den angivne forkortelse er skrevet med små bogstaver med prikker.

Korrekt: i. O. direktører

Indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en konstitueret leder er relevant i tilfælde, hvor lederen er fraværende i en længere periode, for eksempel på barsel eller børnepasningsorlov.

I kraft af del 1 af art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for varigheden af ​​pligterne for en fraværende medarbejder, som i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv aftale, overenskomster, lokale regler og en ansættelseskontrakt, beholder sit arbejdssted.

I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at udarbejde en yderligere aftale og fuldmagt, da alle arbejdsforhold er reguleret af uddannelsesorganisationens ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse og andre lokale bestemmelser.

FYI

Formål og. O. med efterfølgende bekræftelse i stilling

Ansættelse af medarbejder og. O. for en ledig stilling er ikke tilladt, men dette er muligt for en stilling, hvortil ansættes af et højere ledelsesorgan. Denne regel oprettet ved paragraf 2 i forklaringen fra USSR's statskomité for arbejde, All-Union Central Council of Trade Unions dateret 29. december 1965 nr. 30/39 "Om proceduren for betaling for midlertidig substitution."

En medarbejder kan således besætte stillingen som leder på vilkårene for varetagelse af hvervet med efterfølgende godkendelse i denne stilling af ledelsesorganet på uddannelsesområdet.

Afslutningsvis leverer vi de former for dokumenter, der kan være nødvendige for at formalisere udnævnelsen af ​​en midlertidig leder af en organisation.