Sådan arrangerer du en lønstigning. Hvordan man formaliserer en ændring i officiel løn

I vores krisetid er lønningerne i de fleste virksomheder for at spare på skatten bundet til mindstelønnen. Men hvert år stiger mindstelønnen, hvorfor personalemedarbejdere står over for spørgsmålet om, hvordan man formaliserer en lønændring. Ifølge samme økonomiske årsager Lønningerne kan også falde. Og arbejderne kan naturligvis ikke være tilfredse med dette faktum, hvorfor antallet af klager til Statens Arbejdstilsyn og domstolene er stigende. For at undgå klager fra arbejdsinspektører eller dommere skal lønnen ændres efter reglerne.

Løn i ansættelseskontrakten

I henhold til artikel 57 i arbejdsloven skal lønbeløbet angives i ansættelseskontrakten. Derfor er den almindelige sætning "lønnen er ikke mindre end mindstelønnen" ikke lovlig, selvom den stadig bruges af nogle personaleofficerer. Specifikke tal skal skrives!

Hvis direktøren for at spare penge beordrer kontrakten til at angive mindstelønnen i henhold til loven (i 2016 er den 6.204 rubler), så skal kontrakterne ændres hvert år. Selvom lønændringen måske ikke er bundet til mindstelønnen, kan årsagerne være helt andre, f.eks.

• forfremmelse på individuel basis (for eksempel til en fremragende medarbejder);
• oprykning for hele holdet på grund af øget indkomst;
• reduktion som følge af ændringer i bemandingsstruktur eller produktionsteknologi.

Under alle omstændigheder skal samme procedure gælde.

Lønændring

Løn er et konstant beløb, der udbetales fuldt ud, hvis normen er udarbejdet. Størrelsen skal fastgøres personalebord, så hvis lønnen ændres i kontrakten, så skal den også ændres i personalet.

I henhold til artikel 72 i arbejdsloven kan løn kun ændres:

• efter aftale;
• hvis virksomhedens struktur eller produktionsteknologi har ændret sig.

Opmærksomhed!

Vigtig: hvis lønnen ændres af den anden grund, skal medarbejderne underrettes 2 måneder før planlagte ændringer!

Løn forhøjelse

Ingen vil gøre indsigelse mod en lønstigning, så skift størrelsen
løn kan efter aftale
– der udarbejdes en tillægsaftale til kontrakten;
- der udstedes ordre om at ændre lønnen;
- personaleændringer.

En tillægsaftale er en betingelse for at ændre ansættelseskontrakten med hensyn til lønsummen. Du kan komponere den her.

Der er ingen grund til at advare om lønstigning, for der er tale om en frivillig aftale!

Aftalen skal indeholde følgende betingelse: " månedslønnen (eller tarifsatsen) fra sådan en dato vil være så meget».

Til din information

I øvrigt : grundlaget for at indgå en tillægsaftale kan være enten notat eller direktørens ordre.

Breve om lønstigninger bliver nogle gange skrevet af afdelingsledere for på en eller anden måde at opmuntre samvittighedsfulde arbejderes arbejde. Men direktøren kan selv hæve lønningerne - personligt eller for hele holdet.

På baggrund af aftalen udsteder vi en ordre om lønændringer, hvoraf et udsnit er tilgængeligt.

Vi ændrer bemandingstabellen

Både ovenstående kendelse og tillægsaftalen er alle grunde til at ændre personalet. I dette tilfælde vil algoritmen være sådan:

• efter ordre foretager vi ændringer i personalet;
• Ved en anden ordre godkender vi tidsplanen.

Ordre om ændring af personaletabellen- Dette er et dokument om hovedaktiviteten. Dens tekst vil være nogenlunde denne: "I forbindelse med ændringen i kassererens løn, foretag ændringer i personaletabellen".

I overensstemmelse hermed udpeges en ansvarlig person, som er bemyndiget til at udvikle bemandingstabellen.

Herefter godkendes tidsplanen.

Hvordan man formaliserer en lønændring på grund af et fald i lønnen

Denne procedure er kun mulig, hvis din virksomhed enten har gennemgået en strukturændring, f.eks. i stedet for en stabsenhed, der er to, eller hvis produktionsteknologien har ændret sig.

Du kan give dette eksempel: før lavede en mekaniker nogle dele i hånden, men nu gør en maskine det, og arbejderen behøver kun at lægge forbrugsstoffer i udstyret og acceptere de færdige produkter.

Med denne ændring blev mekanikerens arbejdsfunktion væsentligt reduceret, og produktionshastigheden steg. Derfor er det ikke længere rentabelt at betale ham den tidligere løn, og i henhold til artikel 74 i arbejdsloven kan lønnen reduceres. Men du skal følge følgende algoritme:

• ændre personaletabellen (baseret på ændringer i teknologi eller struktur i virksomheden);
• advare medarbejderne om lønnedgangen 2 måneder i forvejen.

Opmærksomhed!

Nuance: Datoen for godkendelse af personalet vil være i dag, men tidsplanen bør først træde i kraft, når der er gået 2 måneder fra det øjeblik, arbejderne blev underrettet!

Du kan give besked om lønændringer.

Opmærksomhed!

Vigtig : Meddelelsen skal angive alle ledige stillinger, som medarbejderen kan søge!

Efter at have modtaget meddelelsen kan begivenheder udvikle sig som dette::

• medarbejderen er enig i degraderingen og underskriver en yderligere aftale;
• medarbejderen vil ikke gå med til degraderingen, men kan acceptere overførslen (hvis der er ledige stillinger);
• medarbejderen vil ikke gå med til hverken lønnedgang eller overførsel.

I sidstnævnte tilfælde kan han afskediges i henhold til paragraf 7 i artikel 77 i arbejdsloven.

Ændring af løn i bemandingstabellen - hvordan tilmelder man sig?

I tilfælde af stigning

Nogle gange sker et sådant behageligt øjeblik i arbejdernes liv som en satsstigning. Dette kan ske i to tilfælde:

hvis en person blev overført til en stilling med en højere løn;

hvis ledelsen, planlagt eller uplanlagt, besluttede at hæve lønningerne.

Lad os se nærmere på, hvordan man korrekt formaliserer en lønændring i disse tilfælde.

Stigning i sats på grund af stigning.

I dette tilfælde sker stigningsproceduren parallelt med overførslen til en ny stilling. Der foretages yderligere tilmelding. aftale med medarbejderen, som angiver navnet på det nye speciale og størrelsen af ​​vederlaget for arbejdet. På baggrund af aftalen underskrevet af parterne udstedes en ordre om overførsel til en ny stilling i den etablerede form T-5 eller T-5a. Det skal angive størrelsen af ​​den forhøjede sats. I arbejdsbog HR-medarbejderen indtaster oplysninger om overførslen.

Lønforhøjelse for nuværende stilling

hvis innovationen vedrører en stilling, gives påbud om at forhøje medarbejdernes lønninger og godkende ændringer i bemandingstabellen. Ved hjælp af dette dokument kan lederen samtidig øge lønningerne for medarbejderne og indføre en ny personaletabel, som angiver aktuelle oplysninger om løn i virksomheden. Med berørte arbejdere gode ændringer, derudover underskrevet. aftale.

Ordre om at ændre bemandingstabellen, øge lønningerne, prøve

hvis hastigheden for en bestemt medarbejder stiger, er handlingerne som følger: medarbejderens nærmeste leder udarbejder et notat, som han videregiver til direktøren for organisationen. I notatet begrunder han årsagen til forfremmelsen (for samvittighedsfuldt arbejde eller øget ansvar). Hvis direktøren træffer en positiv beslutning, så gives der enten påbud om at flytte medarbejderen til en anden stilling med højere løn, eller der foretages ændringer i bemandingstabellen, og der foretages en overførselsordre inden for en stilling. Medarbejderen underskriver også et tillæg aftale om ansættelseskontrakt. Denne aftale er grundlaget for flytteordren.

I tilfælde af reduktion

Hvis organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ændres på en virksomhed, har arbejdsgiveren ret til at formalisere en lavere lønændring. Det vigtigste er, at dens størrelse ikke skal være mindre end mindstelønnen. Ellers risikerer arbejdsgiveren at forværre arbejdstagerens situation, hvilket er uacceptabelt, iflg.

For at udføre denne procedure er det tilrådeligt for arbejdsgiveren at have dokumentation for behovet for at indføre innovationer i arbejdsprocessen.

Arbejdsgiverens handlinger bør være som følger:

der gives påbud om ændringer i bemandingstabellen. Arbejderne introduceres til ordren og underskrives.

to måneder før innovationerne træder i kraft, får medarbejderne besked om årsagen til lønnedgangen. Du bør også informere om eventuel afskedigelse, hvis medarbejdere nægter at arbejde under de nye forhold. I henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis en medarbejder ikke er tilfreds med størrelsen af ​​betalingen for arbejde, bliver direktøren nødt til at tilbyde ham en anden passende job. Hvis medarbejderen nægter den foreslåede mulighed, kan ansættelseskontrakten med ham opsiges (klausul 7, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

hvis arbejdstageren ikke ønsker at underskrive en ordre eller meddelelse om ændring af arbejdsvilkårene, skal arbejdsgiveren udfærdige en afvisningserklæring. Dette dokument udarbejdes også, hvis borgeren helt nægter at udføre arbejde under de nye forhold.

Hvis medarbejderne er enige, udsendes yderligere oplysninger. aftale om kontrakten og påbud om nedsættelse af lønnen.

Ændringer i personaletabellen eller ændring af lønnen i en hvilken som helst retning formaliseres ved hjælp af en ordre, som du kan læse nedenfor.

Årets begyndelse er tidspunktet, hvor mange organisationer foretager indeksregulering og øger lønningerne for deres ansatte. I denne artikel vil vi tale detaljeret om, hvor ofte en arbejdsgiver skal indeksere og øge lønningerne, og hvordan man formaliserer ændringer i ansættelseskontrakter og bemanding. Og også om, hvornår man skal udstede et påbud om at forhøje lønnen.

I artiklen finder du svar på spørgsmålene:

• Er arbejdsgiveren forpligtet til regelmæssigt at forhøje medarbejdernes løn?
• Hvordan søger man om lønforhøjelse?
• Hvordan skriver man en ordre om lønstigning?
• Hvor ofte skal en kommerciel organisation indeksere lønninger?

Hvor ofte skal lønningerne indekseres, og hvor ofte skal lønningerne forhøjes?

Hyppigheden og hyppigheden af ​​lønindeksering er ikke fastsat i arbejdsloven. Hvis der officielt registreres en stigning i forbrugerpriserne, er det samtidig nødvendigt at indeksere lønningerne.

Proceduren for denne procedure for ansatte i den offentlige sektor er fastsat af arbejdslovgivningen og for kommercielle organisationer - ved en kollektiv overenskomst, aftaler og lokale bestemmelser ().

Hvis sådanne bestemmelser ikke er til stede i organisationens dokumenter, skal der foretages passende ændringer i dem ().

I praksis sker det ofte, at virksomhedens lokale lov specificerer indekseringsproceduren, men den finansielle og økonomiske indikator for dens gennemførelse er ikke valgt. I en sådan situation, når en medarbejder indgiver en klage, kan retten anvende forbrugerprisvækstindekset beregnet af myndighederne statsstatistikker(kassationskendelse fra Republikken Bashkortostans højesteret af 8. februar 2012 i sag nr. 33-1256/2012).

I nogle tilfælde kan indekseringsproceduren og den obligatoriske indikator være fastsat i brancheaftaler. For nogle arbejdsgivere er der således en forpligtelse til at sikre kvartalsvis indeksering af størrelser løn i overensstemmelse med stigningen i forbrugerpriserne på varer og tjenesteydelser (ifølge Rosstat). 1

Typisk sker lønindeksering i følgende tilfælde:

• forhøjelse af mindstelønnen (når medarbejderlønnen er lavere end mindstelønnen);
• stigning i inflationsraten;
• stigende forbrugerpriser i din region;
• højde levelønnen befolkningen i den arbejdsdygtige alder i Rusland eller i regionen;
• inflation fastsat i loven om det føderale budget eller i loven om det regionale budget.

Til gengæld er en lønstigning en ret, ikke en forpligtelse, for arbejdsgiveren og kan derfor gennemføres til enhver tid - uanset eventuelle faktorer. De mest almindelige årsager til lønstigninger er:

• øge produktiviteten af ​​organisationens medarbejdere;
• øge virksomhedens omsætning.
• hvis det er fastsat i overenskomst eller anden lokal handling.

Lønstigning eller indeksregulering: hvad er almindeligt?

Løn forhøjelse– dette er en forøgelse af dens størrelse efter beslutning truffet af arbejdsgiveren og afhængigt af tilgængeligheden af ​​økonomiske muligheder. Hvordan adskiller en lønstigning sig fra indeksregulering (mange forveksler trods alt disse begreber)? Hvor ofte skal lønningerne indekseres, eller skal lønningerne hæves i bemandingstabellen? Hvilket ansvar vil arbejdsgiveren bære, hvis han ikke foretager indeksregulering?

Både indeksregulering og lønstigninger har til formål at øge lønningerne. Indeksregulering har til formål at sikre en stigning i lønningernes købekraft. I sagens natur er indeksregulering en statsgaranti for løn til arbejdere (,).

En lønstigning (lønstigning) sætter de samme mål. Samtidig er indeksregulering formelt set ikke en lønstigning, da det reelle indhold af lønnen forbliver uændret. Indeksering er kun en måde at beskytte arbejdernes indkomst mod inflation.

Ved en lønstigning stiger den i forhold til den tidligere fastsatte. Derudover er der andre forskelle mellem disse begreber (tabel nedenfor).

Lønstigninger (lønstigninger) og indeksregulering. Forskelle

Er det nødvendigt at indgå en tillægsaftale med medarbejderen ved indeksering af hans løn?

Betingelser for vederlag (inklusive beløbet toldsats eller løn (officiel løn) for medarbejderen, yderligere betalinger, tillæg og incitamentsbetalinger) er obligatoriske for optagelse i ansættelseskontrakten (). Derfor, hver gang en medarbejders officielle løn indekseres, er det nødvendigt at indgå en yderligere aftale til ansættelseskontrakten og angive det nye beløb for den officielle løn (sats). Aftalen skal henvise til den lokale lov om indeksregulering - som grundlag for ændring af vederlagets størrelse ().

Hvordan indekserer man løn, hvis organisationen ikke har en overenskomst?

I mangel af en overenskomst kan arbejdsgiveren fastlægge procedure og hyppighed for lønindeksering i enhver anden lokal lov, f.eks. i lønbestemmelserne (eksempel nedenfor). Indeksering udføres typisk på baggrund af en ordre fra organisationens leder (eksempel nedenfor).

Det skal bemærkes, at en arbejdsgiver ved udstedelse af påbud om lønforhøjelse i forbindelse med indeksregulering ikke kan anvende overførselsordreformularen ( )2, hvis medarbejderens jobfunktion og den strukturelle enhed, han arbejder i, ikke ændres.

Inflation er en årsag til indeksering

En lønmodtager kan i en påstandserklæring direkte henvise til inflation som grundlag for lønindeksering. Tilstedeværelsen af ​​inflation betragtes som et almindeligt kendt faktum og kan ikke bevises i retten. Dette er forklaret i mange løsninger (,).

Indeksklausulen kan være indeholdt i den ansættelseskontrakt, der er indgået ved ansættelsen (eksempel nedenfor).

Hvis denne betingelse ikke oprindeligt var inkluderet i dokumentet, kan arbejdsgiveren fortsætte som følger:

• indgå en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, hvori der er fastsat en betingelse om lønindeksering. Denne mulighed er velegnet til organisationer, der ikke planlægger ofte at ændre indekseringsproceduren;
• udarbejde en tillægsaftale for hver lønindeksering, med angivelse af en specifik indekseringskoefficient og et link til klausulen i den lokale reguleringslov. Denne metode er optimal for virksomheder, der ofte ændrer indekseringsrækkefølgen i lokale regler.

Hvilket ansvar har en arbejdsgiver, hvis han ikke foretager indeksregulering?

Mange arbejdsgivere indekserer bevidst ikke lønningerne. Der er fastsat administrativt ansvar for en sådan overtrædelse.

Hvis der er en bestemmelse om lønindeksering i en kollektiv overenskomst eller brancheaftale, men arbejdsgiveren ikke udfører det, vil han blive pålagt administrativt ansvar i form af en bøde på 3.000 til 5.000 rubler ().

Hvis indeksering ikke er fastsat i en lokal lov og følgelig ikke udføres, kan en bøde på 1.000 til 5.000 rubler pålægges organisationens leder og en bøde på 30.000 til 50.000 rubler på organisationen ().

Derudover kan en arbejdsgiver, der ikke foretager indeksregulering, få materielle omkostninger, hvis medarbejderen går i retten med et tilsvarende krav ( Kunst. , Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Retten kan forpligte organisationen til at betale medarbejderen de skyldige beløb til indeksering i flere år (afgørelse fra Severo-Kurilsky District Court i Sakhalin-regionen dateret den 19. februar 2013 i sag nr. 2-16/2013).

Vi arrangerer lønforhøjelse

En lønstigning må ikke være forbundet med inflationsprocesser, og arbejdsgiveren kan beslutte at forhøje lønnen for alle ansatte eller selektivt for individuelle medarbejdere.

Registrering af lønforhøjelse begynder med udstedelse af påbud om forhøjelse af lønnen.

Et påbud om lønforhøjelse samt en ændret personaletabel vil være grundlaget for ændring af lønvilkårene i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Bemærk venligst, at alle ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten kun er tilladt efter aftale mellem parterne. I I dette tilfælde forhåndsmeddelelse om lønstigninger (som krævet i reglementet). Kunst. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks) er det ikke nødvendigt at sende det til medarbejderen. Arbejdsgiveren skal på forhånd (senest to måneder) underrette medarbejderen om ændringer i ansættelseskontraktens vilkår i en situation, hvor ændringerne er relateret til ændringer i organisatoriske og teknologiske forhold arbejdskraft og i situationer, hvor tidligere forhold ikke kan opretholdes. Det er indlysende, at betingelserne defineret Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks de nærmer sig ikke situationen med lønstigninger.

Dernæst udsteder arbejdsgiveren en ordre om at foretage ændringer i organisationens personaletabel. Lønforhøjelse i bemandingstabellen sker på baggrund af påbud fra arbejdsgiveren om godkendelse af ny bemandingstabel eller ændringer i et eksisterende dokument.

Lønforhøjelse til lederen

Direktørens lønstigning har nogle særheder. Faktum er, at lovlig status lederen af ​​organisationen adskiller sig væsentligt fra andre medarbejderes status, hvilket skyldes hans særlige forhold arbejdsaktivitet, plads og rolle i organisationens ledelsesmekanisme (paragraf 4 i resolutionen forfatningsdomstol RF af 15. marts 2005 nr. 3-P). Generaldirektøren leder organisationens nuværende aktiviteter. Og det er ham, der træffer beslutningen og giver påbud om lønforhøjelse. Det vil sige, at det viser sig, at lederen af ​​organisationen udsteder et påbud om at forhøje lønnen, også for sig selv personligt.

I mellemtiden bestemmes størrelsen af ​​aflønningen til ledere af andre organisationer efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten ( Del 2 af artikel 145 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Præsidiet for Republikken Khakassias højesteret forklarede, at aftaleparten i denne situation direkte er arbejdsgiveren (organisationen) repræsenteret af dens autoriserede ledelsesorgan på grundlag af den dannede kollektive vilje blandt deltagerne i generalforsamlingen , beslutning fra Præsidiet for Republikken Khakassias højesteret af 8. november 2012 i sag nr. 44g-24/2012). Med andre ord træffes beslutningen om at forhøje lederens løn af virksomhedens ledelsesorgan, hvis kompetence omfatter valget generaldirektør (generalforsamling aktionærer, generalforsamling for selskabets deltagere, bestyrelse).

Prøvebestilling til lønstigning

Ordre om ændring af personaletabellen

Notat fra nærmeste leder vedrørende lønforhøjelsen

Fra denne artikel lærer du:

• Hvordan man formaliserer en ændring i officiel løn;
• Hvor kan man finde en prøveordre for at ændre lønnen;
• Hvordan ser et eksempel på en lønændringsmeddelelse ud?
• Sådan udarbejder du en overenskomst om lønændringer.

Lønændring: på hvilket grundlag?

En ændring i en medarbejders løn er normalt ledsaget af en lønstigning. Dette er muligt efter arbejdsgiverens beslutning og kun hvis han har de økonomiske muligheder. Lønningerne kan ikke forhøjes for alle medarbejdere, men for for eksempel de mest succesrige og fortjente. Grundlaget for påbud om ændring af lønnen kan være et notat, der er udarbejdet af medarbejderens nærmeste leder.

Eksempel

Medarbejderen har opnået betydelig succes i sit arbejde. For at motivere medarbejderen til nye arbejdspræstationer besluttede hendes leder at anmode om en forhøjelse af hendes løn. Han udarbejdede et notat (se eksempel nedenfor.

Eksempelnotat om lønstigning

Lønskifterækkefølge: hvad skal man skrive?

Efter udarbejdelse af notat og godkendelse fra ledelsen er det nødvendigt at opnå en ændring af lønnen i bemandingstabellen.

For at gøre dette udstedes et påbud om at ændre lønnen. Det kan indeholde følgende ordlyd:

”I forbindelse med behov for at forhøje lønnen til [Navn på I. O.-medarbejder] påbyder jeg følgende ændring af personaletabellen dateret 10. december 2013 nr. 15 fra 18. november 2014: ved fastsættelse af lønnen til førende specialist i regnskabsafdelingen materielle ressourcer i mængden af ​​30.000 rubler. Årsag: notat fra chefen for regnskabsafdelingen for materielle aktiver dateret 15. november 2013.”

Med bestillingens godkendelse afsluttes proceduren for ændring af lønnen. Medarbejderen stifter bekendtskab med dokumentet, og personalemedarbejderen foretager tilføjelser til medarbejderens personmappe og sender en kopi af ordren til regnskabsafdelingen. Tillægsaftale til ansættelseskontrakten indgås med medarbejderen.

Prøvebestilling for ændringer i bemandingstabellen

Lønændringsaftale

Da løn er en betingelse for aflønning, og derfor en obligatorisk betingelse for optagelse i en ansættelseskontrakt. En ændring i løn er følgelig ledsaget af udførelse af et dokument, såsom en aftale om lønændring. I almindelig sprogbrug kaldes det også en tillægsaftale om at ændre lønnen. Den kan indeholde følgende formulering om, at der er tale om lønændring:

"1. Ændre punkt 5.1 i ansættelseskontrakt nr. 7-TD af 24. marts 2013, indgået mellem arbejdsgiver og lønmodtager, med angivelse af følgende:

"P. 5.1. For at udføre en jobfunktion får medarbejderen en løn på 30.000 (tredive tusinde) rubler."

2. Denne tillægsaftale er en integreret del af ansættelseskontrakten af ​​24. marts 2013 nr. 7-TD og træder i kraft den 19. november 2014.

3. Denne tillægsaftale er udfærdiget i to eksemplarer med samme retskraft. Det ene eksemplar gives til medarbejderen, det andet forbliver hos arbejdsgiveren.”

Eksempel på tillægsaftale til en ansættelseskontrakt

Direktørens løn ændres på samme måde. Hvordan man formaliserer lønændringer i personaletabellen, se ovenfor i afsnittet "Eksempler på dokumenter". Der finder du også en prøvetillægsaftale om lønændringer.

Meddelelse om lønændringer: hvornår er den udarbejdet?

En ændring i løn kan ikke kun være en stigning, men også et fald. Hvordan formaliserer man en lønændring, hvis den forventes at blive nedsat? Arbejdsgiveren advarer to måneder før den forventede dato for ikrafttræden af ​​ordren om at ændre lønnen medarbejderen om at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten ensidigt (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Undtagelser fra denne regel vedrørende opsigelsesfrister er i artikel 306 og artikel 344 Arbejdskodeks RF. Medarbejderen får besked om en sådan lønændring og bliver bedt om at underskrive sin kvittering. Et eksempel på meddelelse om en ændring i officiel løn (fragment) er givet nedenfor.

Eksempel på besked om lønændring

Hvis de nye arbejdsforhold ikke passer til medarbejderen, skal arbejdsgiveren (i henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) tilbyde ham et andet job (en ledig stilling svarende til medarbejderens kvalifikationer, en lavere stilling eller et lavere lønnet job som medarbejderen ikke har kvalifikationerne til). medicinske kontraindikationer). Forslaget i skriftlig form gives også til medarbejderen personligt mod underskrift.

Typisk er et sådant dokument en liste over passende ledige stillinger, der angiver officielle lønninger; samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til kun at medtage ledige stillinger, som han har inden for de administrativt-territoriale grænser afregning. Grundlaget for at udbyde ledige stillinger inden for et andet område, jf. art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan kun den tilsvarende klausul, der oprindeligt er foreskrevet i den kollektive overenskomst, ansættelseskontrakt eller aftale, tjene. Hvis ingen af ​​de ledige stillinger, som arbejdsgiveren tilbyder, passer til medarbejderen (eller organisationen ikke har passende ledige stillinger), er ansættelseskontrakten med ham underlagt opsigelse (baseret på paragraf 7 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Alle prøver præsenteret i tjenesten opdateres regelmæssigt og overholder lovkrav.

Eksempel på ordre til opsigelse af en ansættelseskontrakt (afskedigelse)

Specifikt ved art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er rettet mod at regulere forholdet vedrørende reduktion af officiel løn: hvis en objektiv grund (en ændring i teknologiske eller organisatoriske arbejdsforhold) kræver en revision af medarbejderens officielle løn nedad (deraf muligheden for opretholdelse af tidligere fastsatte vilkår i ansættelseskontrakten er udelukket), har arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at nedsætte lønbeløbet. Han kan dog ikke foretage ændringer vedr arbejdsfunktion medarbejder og er forpligtet til at overholde lovpligtige procedure (advar medarbejderen rettidigt om kommende ændringer, giv mulighed for at besætte en ledig stilling).

Reglen om forudgående varsling af lønmodtageren om ændring af tjenestemandslønnen gælder derfor ikke i sager, der vedrører en forhøjelse af lønnen. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at underrette medarbejderen om lønforhøjelsen; I henhold til artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan medarbejderens løn til enhver tid forhøjes efter gensidig aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

For at forenkle arbejdet med skemaer og bestillingsskemaer markant kan du benytte online service"Min forretning". Tjenesten giver adgang til mere end 5 tusinde formularer i 120 sektioner efter udfyldelse gratis registrering. Alle formularer, der præsenteres i tjenesten, opdateres løbende og overholder alle lovkrav.

Tjenesten vil også hjælpe dig med automatisk at beregne forskud, lønninger, fordele og kompensationer under hensyntagen til alle lovkrav. Udføre trin for trin handlinger du vil ikke begå fejl, og du skal ikke betale bøder. Rapportering genereres trin for trin baseret på dine data og overvåges ved hvert trin. De udarbejdede rapporter kan indsendes via internettet. Uden særlig viden og færdigheder kan du vedligeholde selv de mest komplekse personaleregistre. Dokumentskabeloner indeholder tips til udfyldning, nøgleformularer genereres automatisk. I personlig konto du finder alt nødvendige instruktioner og tips. Du kan få gratis adgang til tjenesten lige nu ved at følge dette link.

Lønskifterækkefølge: udarbejdelse af et nøgledokument

Efter at have underskrevet en tillægsaftale til ansættelseskontrakten om ændring af embedslønnen, udarbejdes en tilsvarende ordre. Da der ifølge beslutningen fra Ruslands statsstatistiske komité af 5. januar 2004 er en afskaffelse af ensartede formularer beregnet til brug i sådanne tilfælde, udarbejdes ordren om at ændre medarbejdernes lønninger i fri form.

Nogle gange udvikler personalemedarbejdere en ordre om at ændre lønnen baseret på standard T-5-formularen ("Ordre om at overføre en medarbejder til et andet job"), da nogle software produkter for at føre personaleregistre giver de ikke mulighed for at anvende dokumenter udfærdiget i fri form. For at ordrer kan tages i betragtning af programmet, er personalearbejdere tvunget til at formalisere dem i form af overførselsordrer. I en sådan situation er det tilrådeligt at kontakte en specialist fra udvikleren, der vedligeholder personaleinformationsdatabasen med en anmodning om at tilføje de manglende formularer til programmet: dette vil lette arbejdet betydeligt og gøre papirarbejdet mere korrekt.

Eksempel på ordre for at øge den officielle løn

Godkendelsen af ​​dette nøgledokument fuldender proceduren for ændring af lønnen. Efter at medarbejderen har læst det udfyldte bilag, overfører HR-afdelingens medarbejder en kopi af påbuddet om ændring af lønnen til regnskabsafdelingen for yderligere lønberegning og foretager de nødvendige tilføjelser til medarbejderens personmappe.

Redaktion for magasinet "Personal Affairs"

I Vesten er periodiske påmindelser til ledelsen om lønstigninger et element i arbejdskulturen. I Rusland opfattes arbejdere, der indleder samtaler om lønforhøjelse, ofte som opkomling. Men hvad skal man gøre, hvis arbejdsmængden vokser, og ledelsen ikke har travlt med at glæde dig med nyheden om en stigning i lønningerne? Det vigtigste er at kontrollere dine følelser og nøje gennemtænke din argumentation.

Rekrutteringsportalens forskningscenter fandt sammen med lederne af indenlandske virksomheder og organisationer ud af, hvilke argumenter der vil hjælpe med at opnå en lønstigning, og analyserede også de mest almindelige fejl begået af medarbejdere i en sådan situation.

Rolig og kun rolig
Det er klart, som enhver vigtig samtale. Sætninger som: "Jeg arbejder som en slave uden frokost eller weekender", "Jeg arbejder alene i min afdeling" eller "Hvis du ikke hæver din løn, siger jeg op," vil højst sandsynligt ikke få ledelsen til at ville øge din løn. Desuden kan de føre til triste konsekvenser, for eksempel at forsinke en længe ventet forfremmelse eller, hvilket heller ikke er særlig behageligt, ødelægge din virksomheds omdømme.

Det er vigtigt at vælge og rigtig tid til samtale. Dette bør være en periode, der er bekvem for din leder og succesfuld for virksomheden (sæsonmæssig stigning i salget osv.).

Men det vigtigste er en klar forståelse af, hvilke argumenter der skal gives for at bevise, at ikke kun dit personlige budget, men også virksomheden vil drage fordel af at øge din løn.

Fortjenester til Fædrelandet
Næsten hver tredje leder (32%) er sikker på, at kun de medarbejdere, der har ydet et personligt bidrag til deres virksomheds udvikling og velstand, fortjener en lønstigning. Samtidig er det vigtigt, at medarbejderens mening om betydningen af ​​egne fortjenester er sammenfaldende med hans overordnedes synspunkt. "En reel stigning skal være baseret på en persons reelle dedikation til den sag, han tjener"; "Hvis en medarbejder dokumenterer sit bidrag til virksomhedens udvikling, så kan han søge om en forhøjelse af aflønningen," forklarer lederne deres holdning.

Jeg arbejder som en bi
28 % af lederne anser nye ansvarsområder, øget arbejdsmængde og udvidelse af medarbejderens ansvarsområde som et godt grundlag for at starte en samtale om lønstigninger. "Hvis de giver mig bevis for en stigning i funktionalitet, vil lønnen selvfølgelig blive revideret op"; "Du skal betale for nyt ansvar på nye måder," kommenterer de.

Erfaring er søn af svære fejl
Avanceret træning, mestring af nye færdigheder computerprogrammer, erhvervet i processen faglig aktivitet viden og erfaring - tilstedeværelsen af ​​sådan bagage giver dig mulighed for at erklære dig selv som en mere kvalificeret og derfor dyrere specialist. 17 % af lederne er sikre på dette: ”Tiden går, og medarbejderen bliver mere erfaren”; "Den viden, der erhverves under arbejdet, er et stærkt argument."

Pro med karakter
Personlige egenskaber som beslutsomhed og vedholdenhed kombineret med professionalisme er et seriøst krav for succes. Det er ikke synd for sådan en specialist at hæve sin løn, siger 9 % af lederne. "Hvis han overbeviser mig, så er hans arbejde noget værd"; "Jeg elsker mennesker, der evaluerer sig selv tilstrækkeligt," kommenterer de.

Hjemmelavede tilberedninger
Og endelig - vigtigt punkt: For at en samtale med ledelsen om at øge din løn skal lykkes, bør alle de argumenter, som du planlægger at fremlægge for ledelsen under samtalen, skrives ned på et separat ark papir eller i en notesbog, og fremhæve de vigtigste - dette vil gøre det nemmere at håndtere angst og kompetent opbygge en dialog. "Snydearket" skal også indeholde din indledende og udvidede funktionalitet og størrelsen af ​​din ønskede løn. Hvis du er stærkt i tvivl om din parathed til en samtale, så øv samtalen med din chef derhjemme foran spejlet.

Men forvent ikke en lønstigning, hvis du:

- ikke fremført seriøse argumenter - med andre ord, du forstår eller kan ikke selv formulere, hvorfor du skal hæve din løn;

- de valgte det forkerte tidspunkt - samtalen fandt sted på det forkerte tidspunkt (sæsonbestemt nedgang i salget, lederen har meget travlt osv.);

- overvurderet deres betydning - det er usandsynligt, at lederen vil være tilfreds med oppustede lønforventninger uden god grund;

- ikke har håndgribelige resultater - utilfredsstillende arbejdsresultater, manglende opfyldelse af planen;

- ikke tillid til deres evner - en pessimistisk og ynkelig tone er slet ikke, hvad din leder ønsker at høre;

- du bruger afpresning - anmodningens ultimatum karakter eller truslen om afskedigelse vil kun sætte chefen imod dig;

- henvis til dine kollegaer - at sammenligne din løn med dine kollegers løn samt klager over deres påståede uærlige arbejde er ikke et argument for at hæve din løn;

- vis overdreven vedholdenhed - lederen kan få det indtryk, at du ikke er interesseret i andet i virksomheden end din løn.

Hvad siger tallene?
51 % af beskæftigede russere har haft en samtale med deres leder om en lønstigning mindst én gang. Det er interessant, at der blandt "ansøgerne" er flere mænd (57% mod 45% blandt kvinder), men kvinder beder om forhøjelser mere effektivt - 32% af det mere retfærdige køn opnår den ønskede lønstigning (mod 29% blandt mænd).