Díjszabások, céljuk és felépítésük. Díjszabás - mi ez és miért van szükség rá?

Bármely vállalkozás vállalkozási formától függetlenül egyenlőtlenül fizeti alkalmazottait, amint azt a pontban jeleztük személyzeti asztal, de az alkalmazottak bérének aránya a vállalkozásnál a tarifatáblázatban van rögzítve.

Ez az egyik módja a bérszámításnak egy vállalkozásnál, amelyet helyi vagy jogszabályi aktusok alapján alakítanak ki, ez határozza meg a minimálbér szorzásának együtthatóját a szakember képzettségétől és más kapcsolódóktól függően.

A tarifatáblázat kialakításakor a következőket veszik figyelembe:

• A munkaterhelés intenzitása;
• A termelés ártalmassága és veszélye;
• A munkavállaló munkaidejének hossza és szolgálati ideje egy munkakörben;
• ipar, mivel minden termelési típus saját együtthatókat használ;
• Munkavállalói képesítések;
• Az éghajlati viszonyok jellemzői.

Fontos: a tarifatáblázatban mindig a munkavállaló munkaórájának költségét veszik alapul.

A műszakonként elvégzett munka mennyisége figyelembe vehető, de ezt utólag továbbra is a műszak vagy munkanap óraszámára osztják. Ez a munkavállaló órabérének kiszámításához vezet bármely termelésben.

A tarifarendszerek közötti különbségeket ez a videó tárgyalja:

Fontos: a díjak és a megemelt fizetések nem függhetnek a kategóriáktól. Díjszabás kategóriák szerint van kialakítva, kialakításánál általában 6 kategóriát használnak, ezt a rendszert elsősorban a költségvetési intézményeknél alkalmazzák.

Ha a vállalkozás termelést folytat és meglehetősen összetett, akkor több számjegyet használnak, legfeljebb 23-at, de ugyanazokat az együtthatókat alkalmazzák, mint a közszférában.

Az egyes alkalmazottak fizetése az alkalmazott együtthatóktól függ.

Díjszabás alkalmazása a szervezetekben

A termelésben végzett munka díjazása az Art. jogszabályai szerint történik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143–145. cikke, valamint tarifa- és minősítési jegyzékek használata esetén.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143. cikk. Díjazási díjrendszerek

A tarifális javadalmazási rendszerek olyan javadalmazási rendszerek, amelyek a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciált tarifarendszerén alapulnak.
A különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálására szolgáló tarifarendszer a következőket tartalmazza: tarifák, fizetések (hivatalos fizetések), tarifatáblázat és tarifaegyütthatók.
A díjszabás a munka díjkategóriáinak (szakmák, beosztások) halmaza, amelyet a munka összetettségétől és a munkavállalók képesítésének követelményeitől függően határoznak meg tarifa együtthatók használatával.
A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét.
A képesítési kategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló szakmai képzettségi szintjét.
A munka díjszabása - a munkaerő típusainak tarifakategóriákba sorolása ill minősítési kategóriák a munka összetettségétől függően.
Az elvégzett munka összetettségét az árképzésük alapján határozzák meg.
A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkák és szakmák egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzéke, vagy a szakmai normák figyelembevételével történik. Ezeket a kézikönyveket és használatuk rendjét a Kormány által meghatározott módon hagyják jóvá Orosz Föderáció.
A díjazási rendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg, összhangban a munkajoggal és más szabványokat tartalmazó szabályozási jogi aktusokkal. Munkatörvény. A díjazási díjrendszerek kialakítása során figyelembe veszik a munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzékét, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzékét vagy szakmai standardokat, valamint figyelembe véve a javadalmazásra vonatkozó állami garanciákat.

Ezek a könyvtárak a tevékenységek listáját és különféle szakmák, amelyek elérhetőek a vállalkozásoknál és intézményeknél. Teljes mértékben tartalmazzák minden típusú szakma jellemzőit és képzettségét, valamint összetettségét. Ezenkívül jelzik a munkavállalók készségeire és tapasztalataira vonatkozó követelményeket, és meghatározzák felelősségük mértékét.

Fontos: a címtár célja, hogy minden alkalmazotthoz rangot határozzon meg és rendeljen hozzá.

Természetesen egy vállalatnál a vezetésnek joga van saját tarifát kialakítani képesítési jegyzék figyelembe véve a szervezet tevékenységének jellemzőit.

Fontos: ebben az esetben a munkavállaló garanciái és jogai különösen nem sérülhetnek, nem szabad a minimálbér alatt fizetni.

Osztályozás új szabványok szerint

A tarifatáblázatba való besorolás több összetevőn alapul:

• Ipar;
• Kormányzati és kereskedelmi szervezetek;
• Divízió a vállalkozáson belül.

Például a fizetések tarifálásában egészségügyi dolgozók kategóriájukat, alapbért és minimálbért veszik figyelembe.

Ezenkívül az árak a következőkön alapulnak:

• A hatóságok által létrehozott központosított törvény;
• Szerződéses alap – kollektív szerződés.

Ebben az esetben ez vonatkozik új rendszer bérek, de figyelembe véve a régi alapokat.

Rangegyütthatók és fizetési arányok

Az alkalmazott együtthatók az alkalmazási ágazattól függően változhatnak, de a költségvetési szervezeteknél szinte minden területen fix mutatókat használnak.

Például az orvostudomány költségvetési szervezetei esetében a következő számokat használják:

Fontos: ebben az esetben, ha egy alkalmazott bent dolgozik vidéki területek, akkor az alapbér 25%-a hozzáadódik a fizetéséhez.

Ha helyettesről van szó, akkor a fizetése 10-20%-kal alacsonyabb a vezetőnél, figyelembe véve a végzettséget, végzettséget, kitüntető címet.

Ha a szakterület nincs feltüntetve a tarifában interdiszciplináris címtár, akkor az ilyen szakember fizetését egységes tarifa- és minősítési referenciakönyv szerint számítják ki.

Példák fizetési számításokra

Ha használt időbeli fizetés, akkor a ledolgozott órák számát egyszerűen megszorozzuk az óránkénti díjszabással.

Az alkalmazott egy hónapban 150 órát dolgozott, óradíja 134 rubel, ebből következik, hogy keresett:

150 * 134 = 20 100 rubel havonta.

Mivel a tervet teljesítette, a kollektív szerződés értelmében keresete 20%-ának megfelelő prémiumra jogosult, azaz:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubel prémium. Megtudhatja, milyen szabályok szerint számítják ki a havi bónuszokat az alkalmazottak számára.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubel bevétel.

Ezenkívül van egy 5. kategóriája, és ez 1,268-as együttható használatát jelenti, amely azt jelzi, hogy a munkavállaló keresete egy adott hónapban 30 584,16 rubel.

Fontos: ha a munkavállaló nem teljesíti a tervet, a munkáltatónak joga van megfosztani őt a bónusztól.

Következtetés

A díjszabás nagy előnyt jelent, ha újításoknak megfelelően alkalmazzák, és mindenekelőtt a munkavállaló értékét, tapasztalatait, a gyártási folyamat összetettségét értékelik, majd a következő szinten a vezetői pozíció rangja figyelembe vett.

Hogyan építsünk fel hatékony bérrendszert egy vállalkozásban – lásd itt:

Díjszabásgyakran használják azon alkalmazottak fizetésének differenciálására, akiknek a munkája változó összetettségű, és maguk az alkalmazottak eltérő képességekkel és tapasztalattal rendelkeznek. Cikkünkben elmondjuk, hogyan alakul a tarifaterv, és milyen hatással van a munkavállaló végső fizetésének nagyságára.

Hogyan használják a 2017-2018-as kategóriánkénti tarifatáblázatot a szervezetekben

Minden szervezetnél helyi szinten rögzítették, hogy milyen javadalmazási rendszert alkalmaznak. Ha ez egy tarifarendszer, amelynek 2017-2018 közötti használati szabályait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hatályos normái szabályozzák, akkor egy helyi szabályozási aktus, például a bérekre vonatkozó rendelet vagy kollektív szerződés írja elő. ennek a rendszernek az összes összetevőjét és alkalmazási elveit. Így a munkáltatónak le kell írnia azt a tarifatáblázatot, amelyet az alkalmazottak fizetésének kiszámításakor fog használni.

A tarifatáblázaton belül a tarifakategóriákhoz való kapcsolódás rögzített. Így a vállalkozás minden pozíciója bizonyos csoportokra - kategóriákra - van osztva. Jellemzően az 1. besorolást a legkevésbé képzett pozíciókhoz rendelik, és a munka összetettségi szintjének növekedésével a rang is emelkedik.

JEGYZET! Az összetettebb, bizonyos ismereteket és készségeket igénylő munkákért természetesen magasabb bért állapítanak meg. Annak érdekében, hogy ne határozzanak meg külön összegeket az egyes pozíciócsoportokhoz, tarifa-együtthatókat használnak. Segítségükkel az 1. kategóriás beosztások után járó fizetés automatikusan megemelkedik a 2., 3. stb. kategóriákra megállapított együtthatóval.

Így létrejön egy tarifatábla, ahol minden kategóriához saját együttható tartozik. A tarifarendszert sok vállalkozás használja, de díjszabásaik eltérőek lehetnek. A magáncégekben a HR-alkalmazottak önállóan dolgozzák ki a fizetési ütemterveket, figyelembe véve tevékenységük sajátosságait, és az ilyen ütemezésekben szereplő beosztások száma változó.

Nagyobb az egység a költségvetési rendszerben, mert ebben az esetben a díjazás kérdéseit állami szinten szabályozzák, ideértve a korábban jóváhagyott Egységes tarifatábla alkalmazását is.

Közszférában dolgozók egységes díjszabása

Oroszországban 1992 végétől 2008. december 1-ig egységes tarifatáblázat volt érvényben, amely szerint számították ki a közszférában dolgozók fizetését. A fő kérdéseket az Orosz Föderáció kormányának „A fizetési szintek differenciálásáról” szóló rendeletében oldották meg

a közszférában dolgozók munkaereje az Egységes Díjszabás alapján" 1992. október 14-i 785. sz. Ez a törvény magát az UTS-t hagyta jóvá, és minden költségvetési intézményben kötelezőnek ismerte el.

Az egységes tarifatáblázat kezdetben 18 kategóriából állt, 1-től 10,7-ig terjedő együtthatókat tartalmazott. A tarifa kiszámításához például az 5. kategória esetében meg kellett szorozni az 1. kategória mértékét az 5. kategória együtthatójával. A kérdés csak az volt, hogy az 1. kategóriába milyen arányban kell jelentkezni. És a következőképpen döntöttek: az Orosz Föderáció kormánya elfogadta.

A tarifakategóriákat a munka összetettségétől függően határozták meg. A munkavállalók tarifakategóriák szerinti megoszlásának egységesítése érdekében 2 képesítési jegyzéket használtak:

• Munkavállalkozások és Szakmák Egységes Tarifa- és Képesítési Jegyzéke (UTKS);
• Vezetők, szakemberek és alkalmazottak pozícióinak egységes minősítési jegyzéke (USC).

Mindkét címtárat az Orosz Föderáció kormánya hagyta jóvá. Folyamatosan frissítik őket, ahogy a technológiai fejlődés szintje növekszik, és új munkaszabványokat vezetnek be.

Új javadalmazási rendszerek a költségvetési szervezetekben

2008. december 1-jétől az egységes tarifatáblázatot a közszféra béreinek némileg eltérő díjszabási módja váltotta fel. Ez azután történt, hogy az Orosz Föderáció kormányának „A szövetségi költségvetési, autonóm és kormányzati intézmények alkalmazottai új javadalmazási rendszereinek bevezetéséről” szóló, 2008.08.05-i 583. sz. rendelet hatályba lépett.

„A vállalkozás HR-szolgáltatása és személyzeti menedzsmentje”, 2011, N 10

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai nagy figyelmet fordítanak a javadalmazásra: egy egész szakaszt szentelnek ennek a kérdésnek Munka Törvénykönyve. Bármely munkaadó aggódik a bérek miatt: a munkaerő árának piacinak kell lennie, és nem tönkretenni a vállalkozást. Ennek érdekében a munkaadók javadalmazási rendszereket kezdenek kidolgozni. Önállóan vagy közvetítők, tanácsadók bevonásával. Jelenleg a piac tanácsadási szolgáltatások meglehetősen nagyszámú különböző megközelítést kínál a javadalmazásra – mind hazai, mind külföldi. Minden vállalatnak megvannak a sajátosságai egy ilyen rendszer felépítésére. Sok múlik a cég céljain, azon vállalati kultúra, az irányítási rendszertől, valamint a cég anyagi helyzetétől és természetesen a munkaerőpiactól is.

A javadalmazás alaprészének kialakítására vonatkozó megközelítések összehasonlítása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke előírja a bérek megállapítását munkaszerződés a hatályos szabályozásnak megfelelően ennek a munkáltatónak bérrendszerek. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy saját javadalmazási rendszereiket, tarifáikat, fizetéseiket, prémiumaikat és egyéb ösztönző kifizetéseiket alakítsák ki, ezeket kollektív szerződésekben és helyi törvényekben rögzítve. Jelenleg a munkaerőpiacon a bérek meghatározása kétféle módon történik: spontán és tudományosan.

A bérmegállapítás spontán elvét a baráti kapcsolatok vagy a döntéshozóra gyakorolt ​​különleges befolyásolás, esetleg a cég iránti odaadás, szolgálati idő, korábbi „hazai szolgálatok” jellemzik. Mindez együtt nagyon lehet jó módszer a bérek alapvető részének felépítése, de csak kis cégek számára, ahol „minden jól látható”. Egy alkalmazott fizetésemelése a csapat minden tagja számára természetes, ha az belefér a méltányos fizetésemelésről alkotott elképzelésükbe. Átlagosan és még inkább nagy cég egy ilyen rendszer nem létezhet motivációs rendszerként. A viszály csontjává válik, pletykákra, konfliktusokra és meg nem érdemelt rivalizálásra ad okot. Egy csapat életében az ilyen „belső áramlatok” nem vezetik a vállalkozást a vezetői magasságokba. Az ilyen cégeknél az okos menedzserek ehhez folyamodnak tudományos módszer fizetési rendszer kiépítése az alkalmazottak számára. Egy átlátható, abszolút logikus rendszer felépítése felé tudományos megközelítés. De hogyan építsük fel ezt az ideális rendszert?

A rendszerek sokfélesége osztályozható, és a rendszer felépítésének három nagy csoportja különböztethető meg:

• tarifatáblázaton alapuló megközelítések;
• osztályzatrendszer kiépítésén alapuló megközelítések;
• egzotikus megközelítések.

Koncentráljunk az első kettőre.

A tarifatáblázat használatának jellemzői

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke meghatározza a díjazás tarifális rendszerét, amely olyan javadalmazási rendszer, amely a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálásán alapul. Maga a rendszer a következőket tartalmazza:

• tarifák;
• fizetések (hivatalos fizetések);
• díjszabás;
• tarifa együtthatók.

A Munka Törvénykönyvének ugyanaz a cikke határozza meg a tarifatáblázatot is: ez a munka díjkategóriáinak (szakmák, beosztások) halmaza, amelyet a munka összetettségétől és a munkavállalók képesítésének követelményeitől függően határoznak meg tarifa-együtthatókkal. Azaz a tarifák, a fizetések (hivatalos bérek) és a tarifaegyütthatók együttesen egy tarifatáblázatot jelentenek, ahol minden beosztás (szakma) egy tarifakategóriának felel meg.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy meghatározzák a kollektív szerződések és a helyi szabályozás által meghatározott típust, javadalmazási rendszert, tarifákat, fizetéseket, prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket. Így, be különféle szervezetek Különböző tarifatáblázatok létezhetnek, amelyek a kategóriák számában és a tarifaegyütthatók növekedésének mértékében különböznek. A saját tarifatáblázat összeállításakor két fő szempontra támaszkodnak: az együttható „lépésének” alapértékére és a minimálbér nagyságára, amelyből az összes többi fizetést számítják.

A díjszabás összeállítása a minimálbér meghatározásával kezdődik. 4. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke határozza meg a fizetést ( hivatalos fizetés) meghatározott összegű javadalmazásként a munkavállaló számára meghatározott összetettségű munkaügyi (hivatali) feladatok ellátásáért egy naptári hónapra, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális juttatások figyelembevétele nélkül.

2007.09.01-től Szövetségi törvény 2007. április 20-án kelt N 54-FZ, cikk 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke, amely meghatározta a minimálbért. Fogalmazzuk meg kissé újra ezt a normát, és adjunk definíciót.

Minimális fizetés(minimálbér) - a havi munkabér megállapított összege olyan képzetlen munkavállaló munkájáért, aki teljes mértékben ledolgozta a normál munkaidőt. egyszerű munka V normál körülmények között munkaerő.

Így egy alkalmazott fizetése a legkönnyebb, leginkább kisegítő, anélkül káros tényezők, kényelmes munkakörülmények között – ez a kiindulópont. Például, a könyvelő gyakornok a gyakorlatban mindent manuálisan, technológia alkalmazása nélkül számol, kényelmes körülmények között van, a könyvelési osztályon végzett tevékenysége pedig az elsődleges dokumentáció „törmelékének kigereblyézéséig” múlik, melynek megszervezése lesz a feladata. . Hasonlóan dolgoznak a levéltárosok és az ügyintézők a gazdaság feldolgozóipari ágazatában működő vállalkozásoknál.

Mekkora lehet a minimálbér? Először is, nem alacsonyabb, mint a minimálbér, amint azt az Art. 3. része jelzi. 133. §-a alapján. Másodszor, célszerűbb, ha a fizetés nem sokkal magasabb, mint egy hasonló pozícióért járó átlagos piaci fizetés. Harmadszor pedig, ezen a fizetésen a munkavállalónak ennie kell, munkába kell utaznia és onnan haza kell utaznia, közüzemi számlákat kell fizetnie, és meg kell takarítania valamit „esős napra” vagy nagy vásárlásokra. Az ilyen minimálbér nehéz számítását a Szövetség tárgykörében a minimálbér nagysága helyettesítheti. Tehát Moszkvában 2011-ben ez 10 900 rubelnek felel meg. (2011.09.01-től), a moszkvai régióban - 7229 (2011.06.01-től), Szentpéterváron - 7300 (2011.01.01-től).

Miután meghatároztuk a minimálbért (esetünkben ez az 1. kategória tarifája), figyelembe vesszük magának a tarifatáblázatnak az elvét: tarifaegyütthatókat használva a későbbi tarifák arányát az 1. díjtételhez kategória jön létre.

Az 5 kategória tarifatáblázatát egyszerűsített formában az 1. táblázat mutatja be. A tarifaegyütthatókat a aritmetikai progresszió 0,2-es lépésekben. A minimális tét 5000 rubel. A következő kategóriák tarifáinak értékét úgy határozzuk meg, hogy a tarifa együtthatót megszorozzuk az 1. kategória tarifájával.

Asztal 1

Primitív tarifatáblázat

Természetesen az életben egy tarifarend felépítéséhez szüksége van tudományos alapon vámegyüttható változásai. Az ilyen eljárás indokolása lehet a Munka Törvénykönyve ajánlása szerint az Egységes Munka- és Szakmajegyzék és/vagy az Egységes Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztási Névtár. Azonban nem minden pozíciót lehet referenciakönyvekkel lefedni, vagy a cég önállóan dönt úgy, hogy a klasszikusok módosításával saját tarifatáblázatot készít.

A „lépés” méretének meghatározásához két módszert használnak: aritmetikai és geometriai progressziót.

Az aritmetikai progresszió az együttható azonos változását állapítja meg a tarifakategóriáról a tarifakategóriára (lásd 1. táblázat). A geometriai progresszió magában foglalja a lépés bizonyos számú növelését. A 2. táblázat példát mutat egy változós tarifatáblázatra geometriai progresszió együttható A tarifa együtthatója 1,1-szeresére változik.

2. táblázat

Díjszabás geometriailag változó együtthatóval

A tarifatábla létrehozásakor a munka bizonyos jellemzőihez minimális „lépés”-méretet határoznak meg. Például, az első megközelítést alkalmazva a szakirányú végzettség követelményére 0,2-es, a kettőnél több fős csoport tényleges irányítására további 0,2-es fokozatot határoztunk meg. Így díjszabásunk a következő körvonalakat öltheti (3. táblázat).

3. táblázat

Indoklás a tarifatáblázatban (egyszerűsített nézet)

A 3. táblázatból látható, hogy az 1. kategória tarifa mértéke szakirányú végzettséget nem igénylő, csoportvezetői feladatokat nem tartalmazó beosztásnak felel meg. A 2. kategória tarifája a kötelező szakirányú végzettséggel rendelkező, csoportvezetői jogkörrel nem rendelkező munkakörnek stb. Az V. kategória díjszabása a 4 fő feletti csoport vezetését biztosító, két kötelező szakirányú végzettséggel (alap- és felsőfokú képzéssel) rendelkező munkakörnek felel meg.

A fentiekből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a díjszabás könnyen használható. A minimálbér méretének és az együttható „lépésének” megváltoztatásával saját univerzális és kényelmes tarifatervet készíthet. Egyetlen szervezetben elveszti történelmi nehézkességét, és objektíven tükrözheti a harmonikus javadalmazási rendszert.

Az osztályzati rendszer használatának jellemzői

Az osztályozás történetében a kapitalista társadalom és a tudományos gondolkodás fejlődésének különböző szakaszaiban a monetáris motivációs rendszer felépítésének egészen más megközelítései születtek és tűntek el az árnyékban. Valamennyi elmélet a munkakörök értékelésén alapult, és különbségek mutatkoztak a vizsgált tényezők között. Így az egyes években a tudósok figyelmébe került: a munka összetettsége és jelentősége, a tudással és készségekkel szemben támasztott követelmények, az erőfeszítések, a felelősség, sőt a cselekvés szabadságának időszaka.

Hay módszere

A vállalatnál zajló üzleti folyamatokon belüli pozíciók értékelése alapján. Mint tudják, minden üzleti folyamatnak megvan a maga bemenete (erőforrás), műveletei (az erőforrások termékké alakításának folyamata) és kimenete (termék). Így az üzleti folyamatok végrehajtásához a munkavállalónak szüksége van:

1. az erőforrás (input) tudás és készségek;
2. az erőforrás termékké alakításának képessége - problémamegoldás;
3. az átalakulás felelősségben kifejezett eredménye.

Ez a három tényező alkotja a három segédtáblázatot, ahol a további paraméterek a sorok és az oszlopok.

A tudás és a készségek a megszerzett és ügyesen alkalmazott információk lényegét jelentik, amelyek mennyisége és változatossága szükséges és elegendő egy adott munka elvégzéséhez, függetlenül attól, hogy honnan és hogyan szerezték. Tehát HR-szakértőhöz a minőségi kivitelezésért személyzeti dokumentumfolyamat 3-4 normatív jogi aktus ismerete elegendő (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, Karbantartási és tárolási szabályok munkanyilvántartások, Oroszország Állami Statisztikai Bizottságának határozata "A munka és annak kifizetése rögzítésére szolgáló elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról..." és Módszertani ajánlások a katonai nyilvántartások vezetésére. De egy HR-vezető nem nélkülözheti a munkavédelmi és a pénztári szabályozás ismereteit társadalombiztosítás stb. Bár mindkettőjük feladatai közé tartozik a „személyzeti nyilvántartások vezetése”. Az ilyen összetevők megkülönböztetésére és megkülönböztetésére a „tudás és készség” tényező három paraméterből áll: a tudás mélysége, az ismeretek szélessége, a kommunikáció szintje. Ezeknek a paramétereknek a kombinációja és metszéspontja bizonyos számú pontot ad a „tudás és készségek” tényező minden pozíciójára.

A problémamegoldás teljes mértékben tudáson és készségeken alapul, mivel az erőforrás termékké alakításának képessége csak magának az erőforrásnak a rendelkezésre állásától függ, vagyis attól, hogy képes-e a problémát mások tömegétől elkülöníteni, elemezni, megoldásokat kidolgozni. és vonjon le következtetéseket. Ezért a „problémamegoldó” tényezőt az első tényező százalékában vesszük. Ez viszont két paraméterből áll: a probléma összetettségéből és a gondolkodás szabadságából, amelyek kombinációja határozza meg a „problémamegoldás” faktor pontjainak számát. Mivel csak két paraméter van, ezek egyenes arányban állnak egymással: minél összetettebb a probléma, annál nagyobb a gondolkodás szabadsága.

A felelősség egy olyan tényező, amely önmagáért beszél, és jellemzi a termék végeredményére gyakorolt ​​hatás mértékét. Három paraméterből áll: a munkavégzés szabadsága, a végeredmény befolyásolása, az ellenőrzési terület.

Miután a vállalat összes pozícióját rangsorolták, azaz minden pozícióhoz meghatározott számú pontot rendeltek, minden pozíció saját fizetést kap. Minden pontszámhoz saját, arányosan hozzárendelt fizetés tartozik.

A módszert úgy alakították ki, hogy saját maga nagyon munkaigényes feladatnak tűnik. Minimum szükséges speciális oktatás a táblázatokkal való munkavégzésről és azok lehetséges adaptálásáról, valamint a szakértelem elérhetőségéről számítógépes program feldolgozási paraméterek.

Ponttényezős módszer a munkakörök értékelésére

A második módszer a munkakörök értékelésének ponttényezős módszere. Ez egy olyan elemző módszer, amely a különböző iparágakban alkalmazható általános munkaértékelési tényezőkön alapul. Kezdetben a rendszer kiépítéséhez szükséges tényezők nincsenek meghatározva, hanem közvetlenül az egyes szervezetekben kerülnek beállításra a tevékenység sajátosságai alapján. Fő elv tényezők kiválasztása - a pozíció stratégiai szerepe a vállalatban, hozzájárulása a tevékenység végső eredményéhez, valamint magának az eredménynek az értéke a vállalat számára.

Így a bérrendszer felépítése a következő szakaszokból áll:

1. a tényezők számának meghatározása;
2. a vállalat számára meghatározó tényezők kiválasztása;
3. mérőskála felépítése;
4. az egyes pozíciók tényezőinek értékelése (súlyozása);
5. bérstruktúra kiépítése.

A rendszeren végzett munka során tanácsos betartani következő kritériumokat: A teljes szervezetre vonatkozóan legalább 4 faktornak kell lennie, de legfeljebb 7-nek. Egy tényező meghatározásakor az kisebb tényezők gyűjteményeként írható le, amelyeket résztényezőknek nevezünk. Általában 2-3 lehet, nem több. Nem fedik át egymást, hanem magát a tényezőt írják le részletesebben. Például, a kommunikációs faktor szerint altényezők lehetnek a kommunikáció gyakorisága, a hatás intenzitása, a hatás környezete.

A faktorok és résztényezők meghatározása után értékelési skála jön létre. Ez lehet -1-től +1-ig, vagy 1-től 5-ig, vagy A-tól C-ig terjedő skála. A vállalatoknak jogukban áll beállítani a saját faktortisztázási „mélységüket”, és minden tényezőnek saját skálája és sajátja lehet. mélység.

Ezután a vállalat összes pozícióját e tényezők szerint rangsorolják. Minden pozícióhoz hozzá van rendelve a megfelelő jellemzők és pontok. A pontok számát ezután átszámítják a fizetés alaprészére.

A ponttényezős állásértékelési módszer szép és pontos értékelési módszer, ugyanakkor meglehetősen körülményes és munkaigényes. Leggyakrabban ez a módszer szakértők bevonását igényli. Mindazonáltal ez a legnagyobb kereslet a modern vállalatok körében.

Foglaljuk össze

A fentiek egy összehasonlító táblázatban foglalhatók össze a javadalmazási rendszer kiépítésének két megközelítésével, amelyek közül mindenki kiválaszthatja a maga számára legelfogadhatóbb módját a bérek alaprészének felépítéséhez.

4. táblázat

Vélemény. Alla Bednenko, az Econika HR igazgatója, a pszichológiai tudományok kandidátusa:

„Nem titok, hogy a javadalmazás az egyik legérzékenyebb kérdés mind a munkavállalók, mind a cégvezetés számára a cég költségeit jelentősen növelni azzal, hogy valakinek magas díjazást kell fizetnie.

A tarifatáblázat legnagyobb hátránya véleményem szerint a beosztások értékelésére és bizonyos mértékig egy-egy szervezet egyéni jellemzőinek kiegyenlítésére szolgáló tényezők korlátozott száma („kiegyenlítés”). azonban ez a módszer továbbra is aktuális, ezért a modern HR menedzsmentben is kidolgozásra került: megjelentek a sorozatos (rangsorolási) módszerek, osztályozási (kategória) módszerek stb.

Az osztályozási rendszer nyilvánvaló előnyei mellett még egyszer fel kell sorolni a hátrányait. Először is, ez a rendszer nem igazán motivál az eredmények elérésére, mivel a munkavállaló teljesítményét évente csak egyszer számítják ki egy értékelés során, amelynek eredményei alapján beosztják. új kategória. Így egy személy teljesítményének hatása a javadalmazás szintjére késik. A második árnyalat a cég besorolási rendszerre való átállásával kapcsolatos: nagy valószínűséggel lesznek olyan alkalmazottak, akik jelenleg is nagyobb fizetést kapnak, mint ami az osztályozási rendszerben szerepel, és a munkáltató nem tudja csökkenteni a bérüket, mivel ez a munkakörülmények romlásának tekinthető. Harmadszor, csak jól megalapozott és formalizált üzleti folyamatokkal rendelkező vállalatoknál van lehetőség osztályozási rendszer bevezetésére. Negyedszer, az osztályozási rendszer bevezetése általában nagyon erőforrás-igényes folyamat.

De a legveszélyesebb hátrány véleményem szerint az instabilitás orosz gazdaság a fokozatoknak megfelelő fizetések változást akadályozó korláttá válnak. Például, ha egy adott pozíció piaci fizetési szintje megemelkedett, akkor a cég kénytelen azonnal reagálni, és növelni a pozícióját, hogy vonzza és megtartsa ezeket a szakembereket, megakadályozva a „kiáramlásukat” a cégből. De egy ilyen helyzet elkerülhetetlenül ütközik az osztályozási rendszer feltételeivel, mivel a pozíció értéke a vállalat számára nem változik, de a fizetés növekszik. Így sérülnek a bérmegállapítás elfogadott szabályai, csökken a rendszer átláthatósága, egyes pozíciókra kényszerülnek a cégek úgynevezett „piaci pótlékok” bevezetésére stb.

Ez a cikk a munkavállalói javadalmazás állandó részének kezelésének módjait tárgyalja. De számos megközelítés létezik a bérek változó részének kezelésére is. Például, ma az orosz cégekben már elterjedt a teljesítménymenedzsment elvein alapuló javadalmazási rendszer. Ennek egyik fő eleme a kompenzációs rendszer, amelyben a munkavállalói javadalmazás összege (változó része) attól függ, hogy milyen mértékben érik el céljaikat (KPI kulcsteljesítménymutatók). Sőt, az alkalmazottak ösztönzésére szolgáló teljesítménymutatók lehetnek egyéniek és csoportosak is.

Ennek a javadalmazási rendszernek az előnyei közé tartozik a munkatársak motivációja a vállalat és a divízió céljainak elérése érdekében, az optimális ráfordítás Pénz a bérekről, az átláthatóságról, a rendszer átláthatóságáról és méltányosságáról. Azonban véleményem szerint, optimális rendszer a díjazás összevonva jelenik meg különböző megközelítések a bérekre, ennek eredményeként kapunk kombinált rendszer fizetés.

Véleményem szerint a két rendszer legoptimálisabb kombinációja a KPI-n és a minősítésen alapuló bónusz. Ez rugalmas megközelítést foglal magában, amely mindkét javadalmazási rendszer előnyeinek megőrzése mellett lehetővé teszi, hogy megszabaduljon néhány hátránytól. Ugyanakkor a szakember összjövedelmének is meg kell felelnie a piaci szemléletnek, amikor a bérajánlat a kínálat és a költségek függvényében alakul ki. szükséges szakemberek a munkaerőpiacon.

A besorolás lehetővé teszi az egységes, minden osztályra kiterjedő, egységes bérezési rendszer bevezetését, a szakmai és karrier-növekedés átlátható rendszerének kiépítését, amely segíti az értékes szakemberek megtartását a vállalatnál, valamint növeli a folyamatos fejlődésre, fejlődésre való motivációt.

A javadalmazás változó részének KPI-n alapuló kezelése lehetővé teszi egy átlátható és méltányos javadalmazási rendszer kiépítését, a bérszámfejtés optimális kihasználását és általánosságban a dolgozók teljesítményének növelését. A rendszer rugalmassá válik, lehetővé teszi a vezető számára, hogy gyorsan módosítsa a célokat, valamint a külső környezet helyzetét.

A különböző megközelítések megfelelő kombinációja az alkalmazottak javadalmazásának gyakorlatban történő kezelésében hatékony irányítási eszköz, amely lehetővé teszi többek között a vállalati stratégia megvalósításának hatékony irányítását.

Természetesen a HR osztály dolgozóinak rendelkezniük kell magas szint professzionalizmus annak érdekében, hogy hatékonyan dolgozzon ki és valósítson meg egy kombinált megközelítést vállalatán belül.

Arra is figyelni kell, hogy minden új javadalmazási rendszer bevezetésekor először megfelelően fel kell mérni a cég munkaerőköltségeit annak létrehozásához, bevezetéséhez, kiegészítő jelentéskészítéshez, adminisztratív és informatikai támogatáshoz, rendszeradminisztrációhoz és a munkatársakkal való magyarázó munka elvégzéséhez.

A rendszer nagyarányú, vállalaton belüli bevezetése előtt célszerű több osztályon egy pilot tesztet lefolytatni, hogy szükség esetén módosításokat lehessen végezni.

Még egy tanáccsal szeretnék kedveskedni olvasóinknak: a javadalmazási menedzsment alapelveit a cég üzleti tevékenységének sajátosságaihoz kell igazítani, életciklus vállalati és vállalati kultúra. Emlékezz arra legjobb gyakorlat- aki a cégedben dolgozik."

A. Scsetinina

Személyzeti szolgáltatások vezetője

GC "Don-tanácsadó"

Az Orosz Föderáció kormányának 14-10-92 785-ös rendelete (módosítva: 02/27/95) A KÖLTSÉGVETÉSI ALKALMAZOTTAK BÉRSZINTJÉNEK FELTÉTELÉRŐL... 2018-ban releváns (az orosz kormány rendeletével módosított Föderáció dátuma: 2095/02/27 N 189) Fizetési fokozatok 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Tarifa együtthatók 1,0 1,30 1,69 1,92 2,45 .36 . 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07 Megjegyzések. 1. Méret tarifa mértéke(fizetés) az első kategóriát az Orosz Föderáció kormánya állapítja meg. Az egységes tarifatáblázat egyéb kategóriáiba tartozó alkalmazottak díjait (bérét) úgy állapítják meg, hogy az első kategória tarifáját (bérét) megszorozzák a megfelelő tarifa együtthatóval. 2. A munkavállalók szakmáinak díja az Egységes tarifajegyzék 1-8.

Díjszabás kategóriánként 2018

A gyakorlatban kiderült, hogy a menedzsmentnek a pénzfelosztási kötelezettséggel együtt szinte ellenőrizhetetlen lehetősége van saját fizetésemelésére. Ez könnyen megtehető az intézmény által nyújtott szolgáltatások volumenének csökkentésével, ami természetesen negatívan befolyásolja a munka minőségét.

Figyelem

Az alaprészt úgy is lehet manipulálni, hogy az „igazgatói” fizetést az intézmény átlagánál lényegesen magasabbra határozzák meg, arra hivatkozva, hogy sok alkalmazott másfélszeres fizetéssel dolgozik. Az NSOT akaratlanul is ellentétes érdekű üzleti partnerek helyzetébe helyezte az intézmények vezetését és munkatársait, ami nem tehet mást, mint egy bizonyos társadalmi feszültséget.

A közszférában dolgozók díjszabása 2018.10.01

A teljes béralap hozzávetőleg 30%-át kellene ezekre a kifizetésekre fordítani, vagyis pontosan ekkora a támogatások állami költségvetés az NSOT bevezetésének részeként. Egy új fizetési rendszer bevezetése érdekében minden államilag finanszírozott szervezet köteles olyan változtatásokat végrehajtani vagy új előírásokat elfogadni, amelyek lényegében a lényeges munkakörülmények megváltoztatását szabályozzák, ezért maguk a munkavállalók hozzájárulása szükséges hozzá.

Ha az NSOT-ra való átállást változásként értelmezzük technológiai feltételek vagy munkaszervezet, akkor nem szükséges a munkavállalók hozzájárulása. Ennek érdekében a munkáltatónak számos jogszabályban meghatározott lépést kell tennie: 1.

Fontos

Két hónapon belül írásban értesítse a munkavállalókat a változásokról. 2. Ha a munkavállaló beleegyezik, hogy új feltételek mellett dolgozzon, ezt írásban kell kifejeznie.

A közszférában dolgozók díjazásának egységes díjszabása

Ha a feltételek nem megfelelőek a közalkalmazottnak, akkor írásban kell felajánlani neki a megüresedéseket, ha vannak, ideértve a jelenleginél alacsonyabb fizetésűeket is, valamint más területi osztályokon. 4. Ha nincs üresedés, vagy a munkavállaló nem vállalja valamelyiket, a záradék szerint elbocsátják.
7 óra 1 evőkanál. 77

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. 5. A beleegyező munkavállalókkal kiegészítő megállapodást kötnek az abban meghatározott új javadalmazási feltételekkel (ezek nem lehetnek rosszabbak a régieknél): fizetési kifizetések összegei, kompenzáció, juttatások, bér ösztönző része. Elméletileg nagyon hatékony, az NSOT használata során számos rendkívül kellemetlen buktatót fedezett fel.

Az volt a cél, hogy a költségvetésből kiutalt összes forrást magán az intézményen belül költsék el, a megtakarított összeget pedig a béralapba, ahonnan a vezetés elosztja a fizetés ösztönző részeként.

A díjszabás kategóriánkénti használatának árnyalatai és szabályai

Az NSOT az „új bérrendszer” rövidítése. Ez egy olyan kezdeményezés, amely felváltja az oktatási ágazatban dolgozók munkabérezésének elvét a fizetésről (az egységes tarifatáblázat alapján) a differenciált megközelítésre.

A szokásos rendszer szerint a közalkalmazotti bért a fizetés (tarifa) alapján számították ki, amely a munkavállaló szolgálati ideje és besorolása alapján meghatározott képesítési kategóriának felelt meg. A munkatermelékenység az egyes időszakokban gyakorlatilag nem volt hatással a bérekre.
Az NSOT eltérő elvet deklarál a béralapok elosztására: a vezetők kizárólagos jogot kapnak az elosztásuk ellenőrzésére, az egyes közszférában dolgozók munkájának mennyiségétől és minőségétől függően eltérő összegeket rendelve, ösztönözve a sikeresebbeket és képzettebbeket.

Új pedagógusbérek 2018-ban tarifarendben

A 2018-as hivatalos fizetések változása után a bértáblázat is módosul. Büntetések azonban felmerülnek. Egyelőre nem tudni, hogy az IMF és Ukrajna más nemzetközi partnerei hogyan reagálnak az ilyen akciókra.
Figyelembe véve, hogy Ukrajnának nagy külső adóssága van, amely nem áll meg a növekedésben, akkor ez talán nem fog tetszeni a hitelezőknek. Mindez oda vezet, hogy Ukrajnában nem fog kialakulni a helyzet a lehető legjobb módon. Nagyszámú Különböző szakértők és szakértők már 2020-ra csődöt jósolnak az államnak. Ezek persze csak előrejelzések, de ennek elkerülése érdekében a hatóságoknak komoly erőfeszítéseket kell tenniük, mert a helyzet jobbra váltása nem lesz olyan egyszerű.
A hasznot húzó munkavállalók Azt is meg kell említeni, hogy a pozitív változások néhányat érintettek.

Mely közszférában dolgozók fizetését emelik 2018. május 1-től?

Az ilyen adatokkal kapcsolatban továbbra is vitatható, hogy a köztisztviselők 2018. évi hivatalos illetménye bizonyos változásokon essen át. Bérenövekedés és buktatók Az ukrán miniszteri kabinet képviselői is többször hangoztatták a fent említett problémát. Ez egy nagyon fontos probléma, amely gyakorlatilag lerombol minden munkamotivációt. Ha odafigyel a mutatók növekedésére az elmúlt években, akkor megértheti, hogy ez a tendencia 2014-ben kezdődött. Ekkor a hivatalos fizetések növekedése megállt a növekedéssel megélhetési bér. Ahhoz, hogy mélyebben belemerüljünk ebbe a problémába, a tarifák nagyságának összehasonlításakor ismertté válik, hogy az első kategória képviselőinek fizetése megközelítőleg 1700 hrivnya.

Hivatalos fizetések 2018-ban Ukrajnában. asztal

Az ilyen kifizetésekre szánt pénzeszközöknek az alapok megtakarításán, valamint a szövetségi szintű költségvetési előirányzatok körülbelül egyharmadával történő bővítésén keresztül kell megjelenniük. Ha a közszférában dolgozó munkavállaló ideiglenes munkamennyisége változatlan maradna, csakúgy, mint az övé munkaköri kötelezettségek, akkor az NSOT alapú fizetés nem lehet kevesebb, mint az UTS szerint volt.

Az Orosz Föderáció kormánya határozatot fogadott el, amely szerint a közszféra egyes ágazataihoz, és mindenekelőtt az oktatáshoz tartozó alkalmazottai áttérnek az egységes kereskedelmi rendszerről az NSOT-ra. Ez a dokumentum kiterjed általános kérdéseket a közszféra munkaerő-javadalmazási rendszerének új megközelítéséről.
Az Art.
Ehhez csak meg kell tudnia az együtthatót, amely az egységes tarifatáblázatban van feltüntetve. Ez az együttható egy világosan meghatározott fogalom, amelyet csak a díjszabás szabályoz. Éppen ezért az egyéb munkaügyi módosítások, újítások nem befolyásolják a mutatót. Mint ismeretes, az első tarifakategória képviselőinél az együttható egység, a többi kategória esetében pedig bizonyos módon növekszik. Ez az alapja a bértáblázat összeállításának. Azt is el kell mondani, hogy maga a tarifakategória az adott személy szakmájától függően igazodik.

A könnyű munka általában a legalacsonyabb szintnek felel meg. Az általában minimumot igénylő munka pedig az első kategóriába tartozik.

De minél több szakmai készségre van szüksége és minél több speciális tudásra van szüksége, annál magasabb lesz a tarifakategória.

A közszférában dolgozók bértáblája 2018-ban

A tarifakategóriákat a munka összetettségétől függően határozták meg. A munkavállalók tarifakategóriák szerinti megoszlásának egységesítése érdekében 2 képesítési jegyzéket használtak:

• Munkavállalkozások és Szakmák Egységes Tarifa- és Képesítési Jegyzéke (UTKS);
• Vezetők, szakemberek és alkalmazottak pozícióinak egységes minősítési jegyzéke (USC).

Mindkét címtárat az Orosz Föderáció kormánya hagyta jóvá. Folyamatosan frissítik őket, ahogy a technológiai fejlődés szintje növekszik, és új munkaszabványokat vezetnek be. Új javadalmazási rendszerek a költségvetési szervezetekben 2008. december 1-jétől az Egységes Díjszabást a közszférában dolgozók bérének kissé eltérő díjszabási módja váltotta fel.
Ha ez egy tarifarendszer, amelynek 2017-2018 közötti használati szabályait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hatályos normái szabályozzák, akkor egy helyi szabályozási aktus, például a bérekre vonatkozó rendelet vagy kollektív szerződés írja elő. ennek a rendszernek az összes összetevőjét és alkalmazási elveit. Így a munkáltatónak le kell írnia azt a tarifatáblázatot, amelyet az alkalmazottak fizetésének kiszámításakor fog használni.

A tarifatáblázaton belül a tarifakategóriákhoz való kapcsolódás rögzített. Így a vállalkozás minden pozíciója bizonyos csoportokra - kategóriákra - van osztva.

Jellemzően az 1. besorolást a legkevésbé képzett pozíciókhoz rendelik, és a munka összetettségi szintjének növekedésével a rang is emelkedik. JEGYZET! Az összetettebb, bizonyos ismereteket és készségeket igénylő munkákért természetesen magasabb bért állapítanak meg.

A különböző kategóriájú munkavállalók esetében a béreket tarifarendszerrel differenciálják. Meghatározását és felhasználási rendjét az Art. 143 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A gyakorlatban ez a fizetési forma egyesíti a szabályokat és előírásokat, amelyek szerint a szervezetben bármely pozíciónak van tarifakulcsa (fizetés). Értékét a súlyosság, összetettség, intenzitás és egyéb munkakörülmények befolyásolják. Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogy mit tartalmaz a munkavállalók díjazásának díjszabása.

A díjazás tarifarendszerének kulcselemei

A tarifarendszer a leggyakoribb fizetési mód. Ezt osztja meg:

1. Időalapú tarifarendszer - a személy által ténylegesen ledolgozott időt veszik figyelembe.
2. Darabdíjas tarifarendszer - figyelembe veszi, hogy az alkalmazott mennyit termelt ( nyújtott szolgáltatást).

Ennek a rendszernek az elemei tarifamutatókat tartalmaznak:

• Rács;
• Kisülések;
• Esély;
• Árak;

A tarifatábla egy olyan skála, amely a kategóriákat az együtthatókkal köti össze. Például az állami alkalmazottak esetében 18 kategória tarifáit alkalmazzák. A díjszabás és a kereset nagyságát a munkavégzés végzettsége és összetettsége befolyásolja. Meghatározza a beszámolási időszak fizetését.

ETKS - egységes tarifa minősítés és EKS - egyetlen könyvtár Az adminisztrációs pozíciókat a tarifák és a személyi rangok felosztása céljából hozzák létre. Leírják, hogy egy alkalmazottnak milyen végzettséggel és tapasztalattal kell rendelkeznie, milyen tudással, készségekkel és munka jellegével kell rendelkeznie. Ma a munkáltatók használhatják szakmai standardok, megfelel a munkaerő-piaci követelményeknek.

Hogyan határozzák meg a fizető alkalmazottak tarifáit?

Az alapműveleteket végző személyzet I. kategóriába tartozik. A dolgozó professzionalizmusának növekedésével növekszik.

A tarifa mértékét a szervezet helyi törvényei, szabályzatok, megállapodások és kollektív szerződések rögzítik. Telepített rendszer A munkadíjnak teljes mértékben meg kell felelnie az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, és a megállapított díjaknak meg kell felelniük az ETKS, az EKS normáinak, a szakmai szabványoknak, és nem mondanak ellent az állami garanciáknak.

A 2011. április 27-én kelt Rostrud 1111-6-1 számú levél szerint a hivatalos szervek egyenlő fizetések megállapítását javasolják az államban az azonos nevű beosztásoknál.

Az azonos értékű munkát egyenlően kell megfizetni ( Művészet. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A tarifán felüli egyéb kifizetések: juttatások, ösztönzők és egyebek a munkavállalók között a következő pontoktól függően változhatnak ( Művészet. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve):

• Képesítések;
• Tevékenységi nehézség;
• A munkaerőköltségek összege;
• A munka minősége.

A dolgozók keresete is nő a táblázatban feltüntetett együtthatókkal.

A megadott együtthatókat a hatóságok határozzák meg államhatalom iparágonként és a szervezet külön területeinként.

1. példa. Bérszámfejtés díjazási díjrendszer szerint

Számviteli alkalmazott M. P. Chernygova a bevételt a napi tarifa alapján számítják ki: 1200 rubel / nap. Ezenkívül havi 2500 rubel bónuszra jogosult. -ért dolgozik Távol-Kelet 1,5-ös növekvő tényezővel. 2016 augusztusában a 22 napból 18 napot dolgozott, és 4 napig betegszabadságon volt, melynek összege 4054 rubelt tett ki.

A munkavállaló augusztusi keresete egyenlő: ((1200*18)+(2500/22*18))*1.5+4054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Időarányos bérrendszer

A kereset a munkavállaló képzettségétől és a munkaidejétől függ. A rendszert akkor hajtják végre, ha a munkaerő nincs szabványosítva, és nehéz figyelembe venni az egyén által végzett tevékenységek számát. Gyakran időalapú kifizetéseket használnak az adminisztratív és vezetői személyzet (AUP), a támogató és kiszolgáló személyzet, valamint a részmunkaidős dolgozók fizetésére.

Az egyszerű munkaidő keresetét úgy számítják ki, hogy az arányt megszorozzák a munkával töltött idővel. Ha nem a teljes számítási időszakot dolgozták ki, akkor a ténylegesen ledolgozott intervallumot veszik figyelembe.

Fizetés = Óradíj x Ledolgozott órák mennyisége

A bónuszforma a munkával töltött időn túl az elvégzett feladatok minőségének és mennyiségének figyelembe vételét is jelenti. Ez alapján a munkavállalót jutalom illeti meg: a kollektív szerződésben, szabályzatban és rendben meghatározott fix összegű vagy az alap százalékos aránya.

Fizetés = órabér x munkaórák + bónusz

Fizetés (2. opció) = (Óradíj x ledolgozott órák mennyisége) * Bónusz százalék

Ha az eredmények nem kielégítőek munkaügyi tevékenység a munkáltatónak joga van nem adni prémiumot a munkavállalónak.

2. példa. Bérszámfejtés az ideiglenes bérrendszer szerint

A Mayak LLC alkalmazottja, festő N. N. Vasziljev. A hozzárendelt tarifa 155 rubel/óra. Idén júliusban 176 órát dolgozott (22 nap * 8 óra). A szervezet 3500 rubel prémiumot biztosít az ebben a pozícióban dolgozó alkalmazottak számára. havi.

Vasziljev bevétele 2016 júliusában: 155 * 176 + 3500 = 30 780 rubel.

Darabdíjas forma

Ezzel a fizetési formával a személyzet függ a munka végeredményétől, figyelembe véve a nyújtott szolgáltatások minőségét ill elkészült termékek. Egy ilyen rendszer ösztönzi az embert a termelékenység növelésére és az ellátásra jó minőségű a munkád.

A kereset összegét termelési vagy műveleti egységenkénti darabárban határozzák meg. A tranzakciót olyan szervezetek végzik, amelyek egyértelműen rögzíteni tudják az előállított áruk vagy az elvégzett tevékenységek minőségét és mennyiségét.

Egy szervezet egyénileg vagy kollektíven fizethet a munkaeredményekért, például egy csapatnak, a bérszámítási módszertől függően a tranzakció több típusra oszlik:

1. Közvetlen - fix áron;
2. Prémium - feldolgozásra és egyéb alapon prémiumot kérnek;
3. Progresszív - az árak emelkednek, ha a termelés meghaladja a normát;
4. Közvetett - a keresetek közvetlenül függnek a munka eredményétől;
5. Megállapodás - határidőt és fizetést határoznak meg a munka teljes mennyiségére.

Ez az űrlap egyértelmű árakon alapul, és figyelembe veszi a fennálló körülményeket. Ideális tervszerű díjazásra: meghatározott mennyiségű munka elvégzésére.

Van néhány hátránya. A folyamatosan hivatalos fizetést kapó alkalmazottak nem törekednek munkájuk intenzitásának és hatékonyságának növelésére, gyártási folyamat optimálisabb és racionálisabb.

Az alkalmazottak további pénzügyi kompenzációja egyszerűen szükséges. Ez ösztönözni fogja a kezdeményezést és kreativitás hogy teljesítsék feladataikat.

Pótlékok és prémiumok kifizetésével azoknak az alkalmazottaknak, akik megmutatják legjobb eredményeket, végül a vezető nyer. A termelés aktívan fejlődik.

Számos egyszerű szabály betartása pozitív hatással lesz a szervezet gazdaságára a tarifa szerinti bérek tekintetében:

• Fel kell kelteni a munkavállalók érdeklődését a bérrendszer iránt;
• Az azonos munkáért járó fizetés egyenértékű;
• Az arányokat nemcsak a személyzet képzettsége, hanem a tevékenység eredményei, összetettsége és intenzitása alapján is fel kell osztani;
• Érdeklődni a munkaerő utánpótlás iránt;
• Bónuszokat és fizetésemeléseket biztosít a magasan képzett szakembereknek, akik jelentős eredményeket mutatnak fel a termelésben;
• Emelje meg a szabványok felett végzett munkák árát.

Tarifák a költségvetésben

A bérrendszert a költségvetés határozza meg kollektív megállapodás, megállapodások és egyéb helyi jogi aktusok. Meg kell felelniük az Orosz Föderáció törvényeinek.

A költségvetésben 2008 decemberéig történő befizetés az UTS - egységes díjszabás szerint történt. Az 1992. október 14-i 785. számú határozat alapján járt el.

folytatás:

Az UTS szerint minden alkalmazottnak saját fizetési aránya van.

Az első kategória fizetésének (tarifájának) meg kell egyeznie a minimálbérrel vagy meg kell haladnia azt (lásd →). Ennek a mutatónak a maximális mérete korlátlan, és kizárólag a munkáltató pénzügyeitől függ.

A legmagasabb besorolású alkalmazottak aránya megegyezik az 1. szintű arány és a képzettségi együttható szorzatával.

Most a munkát új módon fizetik (NSOT), ezt rögzíti a 2008. 08. 05-i 583. számú határozat. A közszférában dolgozók kifizetésének elve az ETKS és az EKS adatain, az állami garanciákon, a kiegészítő kifizetések és ösztönzők listáján alapul.

A díjak nagyságát a vezető új módon határozza meg, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, munkájának összetettségét és jelentőségét. Az NSOT szerinti kiegészítő kifizetések nélküli kereset összege nem lehet alacsonyabb, mint az UTS-ben a hasonló munkára megállapított mutatók.

További fizetések a tarifarendszerben

A kiegészítő kifizetéseket a munkavállaló azon fizetési veszteségeinek kompenzálására használják, amelyeket rajta kívül álló okok okoznak. A bónuszok arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy javítsák szakmai tulajdonságaikat és készségeiket.

Egyes tarifán felüli fizetéseket a szervezet belső dokumentumai rögzítik, míg mások kötelezőek és törvényben garantált. Például a tudományos fokozatért, az északi kifizetésekért, a bányaakna mentén történő mozgásért stb. További kifizetések a felek megállapodása alapján állapíthatók meg, és rögzíthetők a munkaszerződésben.

A kiegészítő kifizetések az alábbiak szerint oszthatók fel:

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 191. cikke értelmében a munkáltatónak joga van önállóan meghatározni a munkavállalók számára az elért sikerekért nyújtott ösztönző típusokat. A kiegészítő kifizetéseket a kollektív szerződés, a charta és a fegyelmi szabályzat rögzíti. A munkáért járó juttatások ösztönzőek, és az adott munkavállaló üzleti tulajdonságaitól függenek.

Válaszok sürgető kérdésekre

1. kérdés. Hogyan fizetik ki a szabadságot és a betegszabadságot a tarifarendszerben?

Az ezt a rendszert használó szervezetek „követik” az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, és a teljes szociális csomagot biztosítják az alkalmazottaknak.

2. kérdés. Mihez vezet az 1. kategóriás munkavállaló mértéke és a minimálbér egyenlősége?

Ugyanakkor a minimálbér emelésekor a szervezetnek módosítania kell a tarifatáblázatot. Ez az alkalmazottak fizetésének növekedéséhez vezet. Ebből kifolyólag a munkavállalókban az a vélemény alakul ki, hogy a bérek nem a munka eredményétől, hanem az infláció mértékétől és a minimálbér nagyságrendjétől függenek. Ezért az első kategóriás kulcsot a minimálbér felett kell megállapítani. Az alkalmazottak csak így lesznek ösztönözve a termelési folyamat termelékenységének növelésére.

3. kérdés. Hol alkalmazzák a tarifarendszert?

Ezt az űrlapot főleg nagy szervezetek használják. Az ilyen vállalkozásoknál az osztályok számától függetlenül egységes bérfizetési sablont kell kialakítani.

4. kérdés. Milyen garanciákat nyújtanak a tarifa alapján dolgozó munkavállalóknak?

A törvény csak a fizetést védi. A vezetőség akár a bónusz kifizetésétől is megfoszthatja a terhes és fiatal anyákat. A lényeg az, hogy a felhalmozott kereset nagyobb vagy egyenlő legyen, mint a minimálbér.

5. kérdés. Milyen hátrányai vannak a tarifafizetésnek?

Ennek a fizetési rendszernek vannak negatív oldalai is:

• A munkáltatónak jól ismernie kell a törvényeket, és figyelemmel kell kísérnie azok változásait.
• A személyzet képzettsége a prioritás, nem a munka minősége.
• A menedzsment a béralapot tarifák és törvények alapján alakítja ki, anélkül, hogy figyelembe venné a nyereséget és a munkaeredményeket.
• Munkavállalói hozzájárulás a munkafolyamat kevéssé függ az ösztönzők mennyiségétől.

A tarifarendszer teljes értékű lehetőség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerinti munkavégzésre anélkül, hogy megfosztaná a személyzetet a bérektől. A munkaügyi felügyelőséggel kapcsolatos esetleges problémák megelőzése érdekében az adminisztrációt a jogszabályoknak kell követniük, az alkalmazottak pedig figyelmesen olvassák el a szerződést és tegyenek fel kérdéseket a nézeteltérések elkerülése érdekében.