Teori x dan y McGregor. Teori x, y dan z oleh Douglas McGregor sebagai elemen utama dalam pembangunan sistem pengetahuan tentang motivasi kakitangan untuk bekerja.

Berdasarkan bacaan buku The Sisi Manusia Perusahaan

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor adalah seorang pemimpin yang hebat. Cekap, cerdik dan berwawasan, dia sangat dihormati oleh orang bawahannya dan percaya bahawa orang secara semula jadi bersemangat, bertanggungjawab dan bermoral. Dia sangat mempercayai perkara ini sehingga pada tahun 1960 dia menulis sebuah buku yang selama-lamanya mengubah teori pengurusan, yang pada masa itu berdasarkan idea bahawa orang secara semula jadi malas dan hanya bekerja apabila dipaksa. McGregor meninggal dunia pada tahun 1964, telah memberikan sumbangan besar kepada teori dan amalan pengurusan, dan warisan kreatif akan kekal sebagai subjek kajian untuk masa yang lama. Malah setengah abad selepas penerbitannya, wartawan dan saintis merujuk kepada buku yang kerap dicetak semula ini! Jika anda menguruskan orang, tetapi belum lagi membaca buku McGregor, anda harus cepat.

"Teori X"

Pada pendapat anda, apakah kaedah yang paling berkesan untuk mengurus orang? Menurut Teori X, manusia secara semula jadi malas dan bekerja hanya apabila dipaksa. Pada satu masa, "Teori X" adalah pendekatan yang paling biasa untuk pengurusan, tetapi hari ini ia kelihatan ketinggalan zaman kerana tiga sebab:

1. Ia bergantung pada paradigma lapuk. Model hierarki seperti tentera atau gereja tidak boleh digunakan dalam perniagaan moden. Sebagai contoh, hari ini, ahli kumpulan kerja sering tidak melaporkan kepada seorang bos, sebaliknya menyelesaikan masalah beberapa jabatan sekaligus.

2. Terlalu abstrak. "Teori X" tidak mengambil kira keadaan politik, sosial dan ekonomi sesebuah syarikat individu.

3. Ia bermula daripada premis yang tidak betul tentang sifat manusia. Sebagai contoh, teori ini mencadangkan bahawa orang hanya boleh bekerja jika mereka dipaksa. Namun, sebarang paksaan ada hadnya. Selalunya orang bekerja lebih baik di bawah pengaruh kepercayaan atau minat untuk bekerja bersama.

"Teori X" mengambil pandangan pesimis tentang sifat manusia. Menurutnya, hubungan antara pengurus dan orang bawahan adalah berdasarkan permusuhan bersama. Pengurus yang mengikuti teori ini percaya bahawa pekerja tidak dapat berfikir dan bertindak secara bebas. Atas sebab ini, pengurus sedemikian, untuk kebaikan syarikat yang lebih besar, cenderung untuk memantau dengan teliti aktiviti orang bawahan mereka, dengan mengandaikan bahawa orang ramai tidak bersedia untuk bertanggungjawab secara sukarela kerana mereka hanya berminat dengan gaji. Mereka merasakan bahawa orang bawahan mereka tidak melihat gambaran besar atau tidak mengambil berat tentang kejayaan syarikat secara keseluruhan. Dalam erti kata lain, pengurus yang mematuhi "Teori X" percaya bahawa orang bawahan bekerja hanya apabila seseorang sentiasa memerhatikan mereka.

“Teori X” adalah berdasarkan tiga premis:

1. Orang tidak mahu bekerja. Seseorang mempunyai keengganan semula jadi untuk bekerja dan cuba mengelakkannya. Piawaian pengeluaran, mencapai sasaran, dan jam masa adalah tindak balas pengurus terhadap kecenderungan semula jadi orang untuk mengendur.

2. Paksaan tidak dapat dielakkan. Sebuah syarikat tidak akan mencapai matlamatnya tanpa paksaan dan ugutan terhadap pekerjanya. Satu-satunya insentif mereka untuk bekerja adalah hukuman, bukan ganjaran. Kenaikan pangkat, bonus dan faedah hanya meningkatkan permintaan seseorang, bukannya membangkitkan keinginan untuk bekerja keras.

3. Orang ramai cuba mengelakkan tanggungjawab. Apa yang mereka mahukan dari kehidupan adalah pekerjaan yang tenang dengan gaji tetap.

Apa yang salah dengan "Teori X"

Dalam syarikat Teori X, terdapat suasana syak wasangka yang menghalang keinginan semula jadi manusia untuk kecemerlangan. Pertama sekali, mereka takut dengan fakta bahawa bos mereka meminimumkan peluang untuk ekspresi diri yang kreatif. Apabila seorang pekerja mengesyaki bahawa dia berada dalam bahaya untuk dipecat, dia mula berfikir secara eksklusif tentang pemeliharaan diri dan sangat enggan mengambil risiko - kerana takut pihak atasannya tidak akan merestui tindakannya malah menghukumnya untuk mereka.

Agar pekerja tidak takut untuk mengambil risiko dan lebih aktif dalam mengemukakan cadangan inovatif, mereka mesti pertama sekali berasa selamat. Dengan kata lain, mereka hanya ingin dihormati, dipuji dan dihargai. Ramai orang merasakan keperluan untuk berasa seperti mereka adalah sebahagian daripada pasukan untuk berbangga dengan apa yang telah mereka capai bersama-sama dengan orang lain. Walau bagaimanapun, pengurus yang percaya kepada "Teori X" percaya bahawa mana-mana kesatuan pekerja adalah ancaman, kerana ia boleh menghalang kerja yang berjaya syarikat. Oleh itu, daripada menggalakkan interaksi kolektif, pengurus sedemikian cuba dalam setiap cara yang mungkin untuk menyemai permusuhan antara pekerja.

Selalunya pengurus tidak dapat memahami mengapa gaji tinggi, faedah perubatan, gaji percutian yang baik, gaji sakit dan caruman pencen yang murah tidak banyak memberi motivasi kepada pekerja bawahan mereka. Hakikatnya semua langkah ini tidak mencukupi. Pertama sekali, seseorang ingin mengetahui bahawa dia melakukan kerja yang penting dan bermakna. Dia mahu merasakan bahawa pendapatnya diambil kira. Oleh itu, sebaik sahaja dia menyedari bahawa syarikat itu tidak menghargai apa yang dia lakukan, sikap acuh tak acuh menguasainya, dia mula melayan kerjanya secara formal dan, apabila melakukan kerja, pertama sekali berusaha untuk tidak memberikan alasan untuk dipecat.

"Teori Y"

Jika "Teori X" salah, apakah alternatifnya? Teori Y menawarkan pendekatan yang sama sekali berbeza untuk menguruskan orang: bos mesti menghormati orang bawahan dan memberi mereka peluang untuk bertindak secara bebas untuk membangkitkan dalam diri mereka keinginan untuk mengikuti prinsip moral dan mengekalkan disiplin. Menurut Teori Y, jika pekerja tidak berminat dalam kerja dan tidak mengikut perintah, maka kesalahan tidak sepatutnya kepada pekerja, tetapi kepada pengurusan yang lemah. “Teori Y” adalah berdasarkan postulat berikut:

Orang ramai tidak mempunyai keengganan semula jadi untuk bekerja. Dalam keadaan tertentu, pekerja menikmati apa yang mereka lakukan.

Pekerja tidak perlu disimpan dalam ketakutan. Pekerja yang bermotivasi dengan betul akan bekerja tanpa didesak dan melakukan usaha yang aktif untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi syarikat.

Perasaan berjaya memberi orang keseronokan. Pencapaian Mereka membina keyakinan diri dan, sebagai hasilnya, pekerja berusaha dengan lebih aktif lagi untuk mencapai matlamat mereka.

Orang mahu melakukan kerja yang bertanggungjawab. Tidak benar bahawa manusia secara fitrahnya malas dan tidak bertanggungjawab. Malah, sebaliknya, dia mencari peluang untuk melaksanakan kerja yang bertanggungjawab.

Manusia mempunyai keupayaan semula jadi untuk menjadi kreatif. Kebanyakan orang mampu menyelesaikan masalah yang mereka hadapi secara kreatif.

Orangnya bijak dan bijak. Pengurus sering sangat memandang rendah kebolehan intelek orang bawahan mereka.

"Teori X" menyatakan bahawa dasar dalam negeri Syarikat harus ditentukan oleh pihak pengurusannya, tanpa berunding dengan kakitangan tentang apa-apa. Menurut "Teori Y," pihak pengurusan mesti mengambil kira kedua-dua keperluan syarikat secara keseluruhan dan keperluan pekerjanya, yang seterusnya, ingin memberi manfaat kepada organisasi mereka.

Perbezaan antara kedua-dua teori

Dalam syarikat yang pengurusannya berdasarkan "Teori X", penting melekat pada hierarki formal. Mari kita lihat contoh kawalan kualiti. Apabila pengawal dari jabatan kawalan kualiti, memeriksa produk salah satu jabatan, mendapati masalah, dia melaporkannya kepada penyelia terdekatnya. Yang terakhir menghantar maklumat ini kepada timbalan ketua jabatan, yang memberitahu ketua jabatan, dan dia memanggil timbalan untuk pengeluaran untuk memberitahunya berita yang tidak menyenangkan itu. Timbalan kembali ke tempatnya dan memanggil pekerja yang mempunyai kaitan langsung dengan masalah itu. Oleh kerana pekerja ini tidak menyedari bahawa pemeriksa sedang memeriksa produk mereka, mereka serta-merta mendapati diri mereka berada dalam situasi konfrontasi.

Dalam syarikat yang beroperasi mengikut "Teori Y", pengawal dari jabatan kawalan kualiti pertama sekali memberitahu pekerja sendiri tentang masalah yang ditemui, yang segera mula menyelesaikannya. Seperti dalam kes pertama, pengawal melaporkan kepada pihak atasan, tetapi apabila laporannya mencapai tahap tertinggi hierarki, masalah itu diselesaikan. Pekerja memahami bahawa pihak pengurusan tidak akan menghukum mereka atau mengintip mereka, dan mereka menghargai pendekatan jujur ​​ini.

Akibatnya, suasana saling hormat-menghormati dan bukannya curiga diperkukuh.

"Teori Y" dalam amalan

Pengarah satu sekolah Menengah ternyata seorang pemimpin yang sangat berbakat. Pelajar di sekolah ini secara konsisten cemerlang dalam ujian piawai, dan ibu bapa mereka menyokong hubungan yang baik bersama guru. Tidak hairanlah, pengawas dari Jabatan Pendidikan memutuskan untuk menggunakan bakat pengetua dalam jawatan pentadbiran di daerah sekolah. Selepas menemu bual sedozen calon, lembaga daerah membuat cadangan kepada pengarah tersebut.

Pengarah ditawarkan kenaikan gaji yang ketara dan jawatan yang mantap. Satu-satunya masalah ialah dia tidak mahu beralih kepada pekerjaan baru. Dia seronok menjadi pengetua sekolah dan melihat remaja dewasa dan menimba ilmu dan kemahiran komunikasi. Semua orang bawahan berbakti kepadanya dan bersedia melakukan apa sahaja untuk bos mereka. Pengarah menyatakan ketidaksetujuannya kepada pemeriksa dari kementerian, tetapi dia tidak mahu mengalah. Dia percaya daerah itu akan mendapat manfaat daripada peralihan ini, dan pengarah itu sendiri akan gembira dengan keputusannya sebaik sahaja dia membiasakan diri dengan peranan baharunya.

Dalam masa dua tahun, inspektor masih akan berpuas hati dengan kerja bekas pengarah, tetapi yang terakhir akan berasa tidak senang dan bermimpi untuk kembali ke sekolah lamanya. Ini adalah contoh manifestasi terburuk "Teori X": demi kebaikan bersama, keputusan dibuat secara unilateral yang tidak mengambil kira kepentingan orang tertentu. Pengarah dalam situasi ini tidak boleh menolak jawatan baharu tanpa menjejaskan prospek kerjayanya.

Jika daerah sekolah dijalankan mengikut "Teori Y", pengetua sekolah dan pengawas jabatan akan membincangkan keperluan mereka secara terbuka antara satu sama lain. Inspektor akan meminta pengarah untuk mempertimbangkan kepentingan jawatan yang dicadangkan dan akan menawarkan bantuan dan sokongannya semasa tempoh awal. Di samping itu, dia akan memberitahu pengarah bagaimana dia boleh menggunakan peluang baharu untuk memperkaya pengalamannya dan membangunkan kemahiran pengurusan. Sebaliknya, pengarah mungkin akan memahami bahawa lebih baik mengambil peluang untuk memperkayakan pengalaman dan bersetuju, daripada menerima tawaran itu, menyimpan dendam di dalam hatinya. "Teori Y" mencadangkan bahawa walaupun seorang pemimpin terpaksa menggunakan paksaan untuk kebaikan bersama, penyelesaian yang boleh diterima bersama mesti dicari.

"Teori Y" dan kuasa

"Teori Y" boleh digunakan walaupun dalam organisasi seperti tentera, di mana, nampaknya, "Teori X" harus berkuasa. Anggota tentera wajib melaksanakan perintah komander mereka tanpa ragu-ragu. Seorang pegawai yang menghantar askar ke dalam pertempuran tidak bimbang sama ada penyertaan dalam pertempuran ini menyumbang kepada mereka pertumbuhan peribadi. Jeneral Amerika George Patton, sebagai contoh, hanya akan mentertawakan idea bahawa dalam peperangan seseorang mesti mengambil kira kehendak dan keperluan askar.

Namun, memberi perintah dan mengurus adalah dua perkara yang berbeza. Pegawai itu memahami bahawa pertempuran akan hilang jika tenteranya tidak berusaha sedaya upaya untuk menyelesaikan misi pertempuran. Ini bermakna dia tidak mengawal tentera, sebaliknya bergantung kepada mereka. Jeneral Patton juga bergantung kepada orang bawahannya untuk menyampaikan perintahnya ke bawah rantaian. Komander tentera, seperti pemimpin perniagaan, tidak mempunyai kawalan lebih ke atas rakyat mereka daripada yang mereka boleh ke atas cuaca. Mereka mesti mempunyai kepercayaan penuh kepada orang bawahan mereka, tetapi masih memberi arahan. Amanah dan perintah tidak saling eksklusif.

Dalam Teori Y, pemimpin bukan sahaja boleh, tetapi mesti, bertindak tegas kerana mereka akhirnya bertanggungjawab untuk menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Apabila situasi kritikal timbul, orang bawahan akan melihat kepada mereka untuk mendapatkan arahan tentang tindakan yang perlu diambil. Ini tidak bermakna semasa krisis "Teori Y" menjadi tidak relevan. Walaupun dalam keadaan genting, seorang pemimpin mesti melayan orang dengan sopan dan saksama, tanpa mempersoalkan motif mereka. Walau bagaimanapun, dia mesti bertindak tegas dan, jika perlu, walaupun pekerja bomba - terutamanya mereka yang mentalitinya sepadan dengan "Teori X".

Rupa dan realiti

Pemimpin tegar, autoritarian yang nampaknya tidak mempunyai kesopanan asas sering mempunyai orang bawahan yang setia dan bermotivasi. Jika ketua jabatan tertentu mempunyai tabiat menjerit kepada orang bawahan, menggunakan bahasa kasar, dan mengugut mereka dengan tindakan disiplin, anda mungkin berfikir bahawa gaya kepimpinan ini adalah

ilustrasi "Teori X". Walau bagaimanapun, orang bawahan bos ini bekerja tidak lebih buruk, dan kadang-kadang lebih baik, daripada pekerja jabatan lain, dan pada masa yang sama mereka kelihatan berpuas hati dengan kerja mereka, orang yang cekap secara profesional.

Hakikatnya bos yang kelihatan kurang ajar ini benar-benar berminat dengan kehidupan pekerjanya. Dia mengambil berat tentang masalah keluarga mereka, sentiasa bersedia membantu orang dalam situasi sukar, dan dari semasa ke semasa menjemput pekerja makan tengah hari untuk menunjukkan betapa dia menghargai mereka. Bos ini berdegil mempertahankan kepentingan orang bawahannya dalam konflik dengan pihak atasan malah sanggup mengorbankan jawatannya untuk mereka. Pekerja yang tahu bahawa mereka boleh bergantung pada kepercayaan pengurus mereka kekuatan sendiri dan bersedia untuk bekerja dengan kecekapan tinggi.

Mengenai Pengarang
Douglas McGregor - bekas presiden Kolej Antioch, salah seorang pengasas Sekolah Pengurusan Sloan di Institut Teknologi Massachusetts.

Douglas MacGregor dilahirkan pada tahun 1906. Beliau menerima Ph.D. dari Universiti Harvard dan kemudiannya bekerja sebagai guru di sana selama beberapa tahun, dan pada tahun 1937 beliau berpindah ke Universiti Massachusetts Institut Teknologi(MIT).

Di MIT beliau menjadi salah seorang pengasas jabatan perhubungan industri dan berkhidmat sehingga 1948, apabila beliau menjadi provost Kolej Antioch, jawatan yang dipegangnya sehingga 1954. Pada tahun itu beliau kembali ke MIT sebagai profesor Fellow Sloan yang pertama dan berkhidmat di sana sehingga beliau kematian pada tahun 1964

Pada awal 50-an. McGregor mula-mula merumuskan ideanya tentang pengurusan, yang dalam
1960 diterbitkan dalam karya utamanya, "The Human Side of Enterprise."
Meninggal dunia pada tahun 1964.
Kerja-kerja utama:
- "Sisi manusia perusahaan"
- "Pengurus Profesional"

Douglas MacGregor ialah seorang ahli psikologi sosial yang menjadi guru pengurusan selepas Perang Dunia II.
Penyelidik Douglas McGregor terkenal terutamanya kerana fakta bahawa dia merumuskan dua andaian tentang sifat manusia - Teori X dan Teori Y.
Ia sangat mudah: Teori X mencerminkan pandangan negatif terhadap orang ramai.
Menurut premis ini, mereka semua mempunyai sedikit cita-cita, tidak suka bekerja, berusaha untuk mengelakkan tanggungjawab, dan mampu bekerja dengan berkesan hanya di bawah pengawasan yang ketat. Teori Y menganggap pandangan positif. Menurutnya, orang dapat mengatur diri, mengambil tanggungjawab, dan menganggap kerja secara semula jadi seperti berehat atau bermain. D. McGregor menganalisis aktiviti pelaku di tempat kerja dan mendapati pengurus boleh mengawal parameter berikut yang menentukan tindakan pelaku:
- tugas yang diterima oleh orang bawahan;
- kualiti pelaksanaan tugas;
- masa menerima tugas;
- jangkaan masa penyelesaian tugas;
- bermakna tersedia untuk menyelesaikan tugas;
- pasukan (persekitaran) di mana orang bawahan bekerja;
- arahan yang diterima oleh orang bawahan;
- meyakinkan orang bawahan bahawa tugas itu boleh dilaksanakan;
- meyakinkan orang bawahan ganjaran untuk kerja yang berjaya;
- jumlah imbuhan untuk kerja yang dilakukan;
- tahap penglibatan orang bawahan dalam pelbagai masalah berkaitan kerja.
McGregor percaya bahawa peruntukan Teori Y lebih tepat mencerminkan sifat sebenar pekerja dan pada merekalah amalan pengurusan harus berdasarkan. Peruntukan utama Teori X dan Teori Y diterangkan dalam jadual. Bagaimanakah analisis McGregor sesuai dengan teori motivasi? Jawapan kepada soalan ini dinyatakan dengan baik dalam struktur yang dikemukakan oleh A. Maslow.

Teori X mencadangkan bahawa seseorang dikuasai oleh keperluan peringkat rendah, dan menurut Teori Y, keperluan peringkat tinggi adalah dominan.
McGregor sendiri berpandangan bahawa Teori Y lebih berdaya maju daripada Teori X. Atas dasar ini, beliau membuat kesimpulan bahawa penyertaan dalam proses membuat keputusan, melaksanakan tanggungjawab dan kerja yang menarik, serta hubungan baik dalam pasukan boleh memaksimumkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan berkesan.

McGregor berhujah bahawa Teori X adalah proposisi yang paling banyak diwakili dalam literatur organisasi dan tersirat dalam dasar dan amalan pengurusan sedia ada.

Sebagai ahli psikologi sosial, Doktor Falsafah Douglas McGregor telah lama terlibat dalam isu pengurusan. Selepas berakhirnya Perang Dunia II, namanya dikaitkan rapat dengan idea-idea bernas di kawasan ini.

Malangnya, Douglas McGregor menyumbang kepada pengurusan hanya melalui satu kerja yang telah disiapkan. Karya ini adalah satu-satunya karya saintis itu yang dapat dipersembahkan kepada dunia sebelum kematian membawanya pada usia 57 tahun. Teori X dan Y Douglas McGregor dan beberapa draf artikel yang tidak pernah disiapkan adalah satu-satunya warisan ahli sosiologi Amerika ini.

Idea utama McGregor tentang X

Douglas McGregor membuat dua andaian tentang sifat tingkah laku manusia. Semasa penyelidikannya, dia melihat betapa dua intipati manusia boleh menjadi.

Oleh itu, Teori X Douglas McGregor menganggap pendapat negatif tentang orang.

Ia mencirikan seseorang sebagai seseorang yang:

• mempunyai cita-cita (walaupun pada tahap yang kecil sifat ini wujud dalam setiap orang);
• tidak suka bekerja;
• berusaha untuk mengelakkan tanggungjawab;
• hanya boleh beroperasi dengan berkesan di bawah pengawasan yang ketat.

Idea utama McGregor tentang Y

Sebaliknya, Teori Y Douglas McGregor mencirikan seseorang dari sudut pandangan yang positif.

Ia menunjukkan seseorang itu sebagai seorang yang berkebolehan:

• kepada organisasi diri;
• ambil tanggungjawab;
• menganggap kerja sebagai perkara semula jadi, setanding dengan bermain atau bersantai.

Teori-teori yang bercanggah ini telah dikemukakan berdasarkan kajian yang dijalankan.

Menentukan parameter teori

Terdapat beberapa faktor asas yang telah dianalisis oleh Douglas McGregor. Teori x dan y adalah berdasarkan aktiviti pelaku di tempat kerjanya. Hasil daripada kajian, didapati terdapat parameter tertentu yang menentukan tindakan pelaku. Dengan mengambil mereka di bawah kawalannya, pengurus akan dapat mengawal tindakan orang bawahannya.

Pilihan ini adalah berdasarkan:

• tugas yang diterima oleh orang bawahan;
• masa menerima tugas;
• kepercayaan yang ada pada orang bawahan dalam menjamin penerimaan imbuhan yang sesuai;
• kualiti prestasi tugas kerja;
• jangkaan masa pelaksanaan tugas;
• pasukan (persekitaran rapat) di mana orang bawahan bekerja;
• dana yang disediakan untuk melaksanakan tugas;
• arahan yang dikeluarkan oleh pihak pengurusan;
• kepercayaan orang bawahan dalam mendapatkan apa yang dia boleh untuk menyelesaikan tugas;
• jumlah imbuhan yang dijamin untuk kerja yang berjaya disiapkan;
• tahap penglibatan orang bawahan dalam bidang masalah yang berkaitan dengan tugas.

Douglas McGregor menyatakan pendapat bahawa peruntukan berkaitan Teori Y adalah lebih hampir kepada kebenaran. Mereka lebih tepat menggambarkan intipati pekerja, jadi peruntukan ini harus diambil kira semasa membina strategi dan amalan pengurusan.

Teori X: peruntukan utamanya

Peruntukan berkaitan Teori X adalah seperti berikut:

1. Berdasarkan sifat mereka, pekerja mempunyai tajam sikap negatif bekerja. Mereka cuba dengan apa cara sekalipun untuk mengelakkannya, jika keadaan menyebelahinya.
2. Untuk mencapai hasil yang diinginkan, orang bawahan harus dipaksa bekerja. Pekerja mesti berada di bawah pengawasan yang ketat. Alternatif untuk ini mungkin ancaman hukuman untuk prestasi buruk.
3. Pekerja mengamalkan taktik untuk mengelak daripada tanggungjawab yang diberikan. Untuk prestasi kerja selanjutnya, arahan rasmi diperlukan hampir setiap kali prasyarat untuk ini timbul.
4. Keutamaan bagi kebanyakan pekerja ialah rasa selamat, dan hanya kemudian semua faktor lain yang berkaitan dengan kerja. Sebagai peraturan, cita-cita besar jarang menunjukkan dirinya dalam keadaan sedemikian.

Teori Y: peruntukan utamanya

Teori oleh Douglas McGregor ini merangkumi perkara-perkara berikut:

1. Persepsi kerja diterima oleh pekerja dalam bentuk semula jadi yang sama seperti bermain atau bersantai.
2. Dengan syarat bahawa kakitangan berdedikasi kepada syarikat mereka dan memberi tumpuan untuk mendapatkan hasil yang baik dalam perjalanan kerja mereka, tiada arahan tambahan atau kawalan luar diperlukan.
3. Orang biasa secara statistik boleh belajar untuk bertanggungjawab terhadap aktivitinya dan juga belajar untuk mengembangkan keinginan untuknya.
4. Di kalangan penduduk, keupayaan untuk mengambil keputusan yang betul agak meluas. Keupayaan ini tidak semestinya wujud dalam kakitangan peringkat pengurusan.

Teori X: penjelasan perkara pertama

Douglas McGregor menyatakan bahawa peruntukan yang wujud dalam Teori X agak meluas dalam literatur tentang organisasi. Pada hakikatnya, amalan pengurusan dan dasar menggunakan peruntukan ini sangat jarang.

Memandangkan orang biasa dilahirkan dengan perasaan tidak suka untuk bekerja, McGregor dapat mengesan walaupun sejarah perkembangan jawatan ini dan mengenal pasti penekanan yang membimbing pengurus. Mereka menyatakan kebimbangan tentang kemungkinan had jumlah pengeluaran. Ini membawa kepada pembentukan sistem khas imbuhan individu. Peranan beliau sepenuhnya menunjukkan bahawa asas sistem ini adalah kepercayaan bahawa usaha diperlukan di pihak pengurusan untuk memerangi kecenderungan manusia untuk syirik kerja.

Teori X: penjelasan perkara kedua

Perkara kedua muncul dari perkara di atas. Jika kita mengambil kira keengganan semula jadi seseorang untuk bekerja, terdapat keperluan untuk tindakan tertentu di pihak pengurusan.

Tindakan ini adalah untuk:

• memaksa individu melakukan kerja;
• kawalan senaman;
• mengarahkannya kepada tindakan;
• mengamalkan dasar ugutan terhadap kebanyakan individu.

Semua tindakan ini bertujuan untuk menarik individu untuk membuat sumbangan yang boleh dilaksanakan untuk mencapai matlamat keseluruhan organisasi.

Dalam kes ini, kesimpulannya mencadangkan sendiri bahawa sistem ganjaran bukanlah jaminan kejayaan pekerja menyelesaikan tugas yang diberikan. Satu-satunya faktor yang memaksa boleh menjadi ancaman hukuman. Dan semua ini berpunca daripada kepercayaan bahawa orang boleh menjalankan kerja hanya di bawah pengaruh paksaan dan kawalan luar.

Teori X: Penjelasan perkara ketiga

Usul ketiga menyatakan bahawa individu biasa lebih suka dikawal oleh orang lain. Dia takut tanggungjawab, tidak dicirikan oleh kehadiran cita-cita khas, dan dalam aktivitinya berusaha terutamanya untuk keselamatan.

Walaupun nilai sosial dan politik Amerika menunjukkan bahawa orang biasa mempunyai kebaikan yang ideal, kebanyakan pengurus di Amerika kehidupan sebenar hidup dengan keyakinan bahawa "orang ramai adalah biasa-biasa saja."

Berdasarkan peruntukan yang diketengahkan, McGregor membuat percubaan untuk membuktikan bahawa skema intelek ini tidak abstrak. Ia meluas dalam amalan pengurusan di dunia moden.

Penjelasan Teori Y

Peruntukan dalam Teori X telah dikritik oleh McGregor. Menurut teori U, seseorang menghabiskan kekuatan mental dan fizikalnya bukan sahaja untuk berehat atau bermain, tetapi juga untuk bekerja, yang menunjukkan alam semulajadi perbelanjaan ini. Oleh itu, rata-rata individu tidak semestinya menunjukkan rasa tidak suka untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan.

Tidak ada keperluan untuk kawalan luaran dalam keadaan sedemikian. Orang itu akan tertakluk kepada pemerintahan sendiri dan kawalan diri, yang mana fungsi ganjaran bertanggungjawab, yang mana individu itu mengaitkan dengan pencapaiannya sendiri. Lebih-lebih lagi, di pihak individu, ganjaran yang paling berharga untuk kerjanya ialah perasaan kepuasan terhadap keperluannya untuk kesedaran diri dan pengesahan diri.

Aspirasi inilah yang menjadi asas untuk mencapai matlamat organisasi dalam rangka kerja teori U.

Teori X adalah pandangan berdasarkan fakta bahawa kebanyakan orang tidak boleh dipercayai. Anda perlu membina sistem pengurusan dengan cara yang anda sentiasa memantau orang dan memastikan mereka menjalankan tugas mereka.

Teori Y– ini adalah cara melihat orang yang lebih percaya. Teori ini mengatakan: Saya percaya bahawa orang benar-benar ingin melakukan pekerjaan yang baik.

Teori X terdiri daripada beberapa titik. Pertama menyatakan bahawa pengurusan bertanggungjawab untuk mengatur elemen proses pengeluaran. Ini bermakna wang, peralatan dan bahan, dan sumber lain mesti digunakan supaya ia memenuhi kepentingan organisasi. Pengurusan bertanggungjawab untuk mengatur perusahaan untuk tujuan ekonomi. Adalah diandaikan bahawa pengurusan yang betul akan mencapai peningkatan dalam tahap keuntungan bagi organisasi dan memperoleh lebihan keuntungan.

Kedua perkara itu menyangkut orang ramai. Ia bercakap tentang proses membimbing usaha orang, motivasi mereka, proses mengawal tindakan mereka, memodelkan tingkah laku mereka. Pengurus dijangka mengubah tingkah laku orang ramai untuk memberi manfaat kepada organisasi supaya kerja yang diperlukan oleh organisasi akan dilakukan.

Perenggan ketiga menyatakan bahawa tanpa campur tangan pengurusan, orang ramai akan kekal pasif dan menolak melakukan apa yang diperlukan oleh organisasi. Orang ramai perlu diyakinkan, diberi ganjaran, dihukum, dan aktiviti mereka dikawal. Tugas pengurusan ialah menguruskan pekerja.

Perenggan keempat mengatakan bahawa rata-rata orang tidak rajin. Rata-rata orang malas secara semula jadi dan bekerja sesedikit mungkin. Kami berpura-pura bekerja keras sedangkan sebenarnya kami tidak. Kami menghabiskan banyak tenaga untuk berpura-pura bekerja keras. Kami berpura-pura menghabiskan banyak usaha apabila kami boleh menyelesaikan kerja dengan mudah.

Tesis utama kelima maksudnya ialah subjek purata tidak bercita-cita tinggi, dia lebih suka orang lain bertanggungjawab.

Perenggan keenam menyatakan bahawa rata-rata subjek secara turun-temurun mementingkan diri sendiri dan tidak mengambil berat terhadap keperluan organisasi. Kita panggil orang sebegitu egosentrik. Dia hanya mementingkan dirinya.

Perenggan ketujuh– subjek purata secara semula jadi menentang perubahan. Kami tidak suka perubahan kerana kami menganggap sistem sedia ada sebagai baik.

Perenggan kelapan– rata-rata subjek sangat mudah tertipu dan tidak begitu pintar, dia mudah tertipu. Oleh itu, ia boleh dimanipulasi dengan mudah.

Jika anda memegang kepercayaan ini, maka satu-satunya cara untuk mengurus orang ialah autoritarian. Iaitu, saya menerangkan apa yang mereka perlu lakukan, saya memberitahu mereka apa yang saya mahu. Saya perlu mengawasi mereka untuk memastikan mereka melakukannya. Ini adalah kepimpinan autoritarian. Ini bermakna mereka melakukan kerja dengan cara saya. Saya seorang pemimpin dan saya tidak begitu mempercayai anda. Saya perlu memerhatikan awak.

Teori X- kepercayaan ramai orang yang menganggap diri mereka individu yang lebih baik daripada subjek biasa. Ramai orang lebih rendah daripada saya, mereka fikir. Ramai orang kurang berpendidikan daripada saya. Ramai orang tidak mahu organisasi itu maju kerana mereka tidak mengambil berat tentangnya. Mereka hanya mementingkan diri sendiri. Dan memandangkan rata-rata subjek begitu, saya perlu memerhatikannya. Saya mesti mengatur pengurusan supaya dia tidak boleh mengambil satu langkah pun tanpa saya tahu apa yang berlaku. Saya perlu menyediakan sistem perakaunan dan harga saya supaya saya tahu apa yang anda belanjakan dan berapa kosnya untuk saya.

Perkara pertama Teori ini menyatakan bahawa pengurusan bertanggungjawab untuk mengatur kerja unsur-unsur proses pengeluaran. Iaitu, ini adalah sama seperti dalam teori X. Diandaikan bahawa pengurusan mengumpul sumber dan mengatur kerja perusahaan supaya organisasi menerima produk, meningkatkan keuntungan, atau mengekalkannya pada tahap yang sama. Tetapi titik dua sudah menunjukkan bahawa orang tidak secara semula jadi pasif dan tidak menentang tuntutan organisasi, tetapi menjadi begitu hasil daripada pengalaman yang diperoleh dalam organisasi yang berbeza. Kami tidak mahu memudaratkan organisasi. Kami mahu ia berjaya, tetapi pengalaman kami sebelum ini mengajar kami bahawa kami hanya perlu melakukan apa yang disuruh.

Titik tiga menyatakan bahawa orang mempunyai motivasi dan potensi untuk pembangunan, keupayaan untuk mengambil tanggungjawab, dan mengarahkan tingkah laku mereka ke arah mencapai matlamat organisasi. Bukan pengurusan yang meletakkan kualiti ini kepada manusia. Ia hanya mewujudkan syarat untuk pembangunan kualiti ini. Pengurusan bertanggungjawab untuk memastikan ciri-ciri ini dapat dikenali dan dikembangkan.

Tugas yang paling penting dirumuskan dalam titik empat: adalah perlu untuk mewujudkan keadaan organisasi sedemikian dan mencari kaedah melakukan kerja sedemikian supaya orang ramai boleh mencapai matlamat mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke objek organisasi. Tanggungjawab pengurusan adalah untuk melakukan perkara yang membantu orang ramai melakukan kerja mereka, bukan untuk memantau mereka. Ini bukan kerajaan yang zalim. Ia membolehkan anda melakukan kerja menggunakan kaedah anda sendiri. Membolehkan orang ramai membuat keputusan sendiri.

Begitu juga dengan pekerja. Terdapat orang yang boleh anda percayai kerana anda tahu mereka akan menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. dengan cara yang terbaik. Anda tidak boleh mempercayai orang lain kerana mereka telah membuktikan berkali-kali bahawa mereka tidak akan berjaya. Dan sekali lagi timbul persoalan: apakah sifat manusia? Satu orang mempunyai lebih daripada satu perkara, orang lain mempunyai lebih banyak perkara lain, maka anda tidak mempunyai pilihan, anda perlu sentiasa memantau mereka: kerana mereka dipandang sebagai makhluk yang lebih rendah. Orang ramai menentang hakikat bahawa anda tidak mempercayai mereka. Jika anda melayan orang dengan berhati-hati dan prihatin, dan dengan penuh kepercayaan, anda akan mendapati bahawa kebanyakan orang ini boleh dipercayai dan akan bekerja secara produktif untuk anda.. Tetapi di sini masalah timbul. Kita tidak tahu orang mana yang boleh kita percayai dan mana yang tidak.

Usaha fizikal dan mental individu adalah semula jadi seperti bermain atau berehat. Penegasan bahawa rata-rata individu mempunyai sifat tidak suka bekerja adalah salah. Adalah salah untuk menganggap kawalan luar dan ancaman hukuman sebagai satu-satunya cara untuk memotivasikan individu untuk melakukan usaha yang bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi. Seseorang yang berusaha mencapai matlamat yang dia kongsikan menunjukkan hala tuju diri dan kawalan diri yang berkesan. Dalam keadaan tertentu, rata-rata individu bukan sahaja menerima tanggungjawab, tetapi juga bersedia untuk memenuhi kewajipan tambahan. Kebanyakan pekerja (dan bukan minoriti) mampu mempamerkan tahap imaginasi, kepintaran dan kemahiran yang agak tinggi. Dalam keadaan kehidupan perindustrian moden, potensi intelektual purata individu masih jauh dari digunakan sepenuhnya.

McGregor percaya itu Kawalan Teori Y lebih cekap dan tugas pengurus adalah untuk mewujudkan keadaan untuk pekerja di mana, sambil memenuhi matlamat organisasi, mereka pada masa yang sama akan mencapai matlamat peribadi mereka. Idea teras Teori Y ialah organisasi yang menggunakan kecerdasan dan imaginasi pekerja mereka dengan lebih baik mempunyai peluang untuk memperoleh pendapatan. faedah tambahan. Jika anda mencipta syarat-syarat yang diperlukan, pekerja secara sedar akan berusaha untuk mencapai matlamat organisasi, menunjukkan kedua-dua tanggungjawab dan kawalan diri. Beberapa syarikat masih diurus hari ini mengikut prinsip Teori X, dan banyak organisasi melaksanakan idea Teori Y.

Contoh penggunaan teori Y. Ciri-ciri orang yang matang, membesarkan pekerja yang bertanggungjawab. Contoh 1: Douglas McGregor telah diminta menjadi presiden sebuah kolej di Ohio. Dia pergi ke sana dan berkata bahawa dia kini mempunyai pelajar berbakat dan guru berbakat. Pelajar terbaik dan guru terbaik. Dan dia, sebagai presiden kolej ini, tidak berhasrat untuk mengajar mereka bagaimana untuk mengurus institusi pendidikan, tetapi berhasrat untuk membenarkan pelajar mengendalikan sekolah itu sendiri. Pelajar akan memilih kursus yang ingin diambil. Para pelajar memutuskan bahawa kerana mereka sangat berbakat, mereka tahu apa yang mereka mahu dari kehidupan.

Mereka beralasan begini. Kami adalah orang yang matang. Kami tidak memerlukan apa-apa kursus wajib. Kita akan pilih sendiri apa yang kita nak. Kami hanya akan belajar kursus yang kami rasa penting kepada kami. Anda profesor kolej tidak perlu memberitahu kami bahawa kami perlu mengambil kursus ini atau kursus itu dahulu. Guru-guru pula berhujah bahawa mereka mahu mereka ini meninggalkan kolej yang berpendidikan. Dan untuk berpendidikan, tidak rugi mereka mengambil beberapa kursus, walaupun mereka tidak menyukainya.

Terdapat kontroversi di kolej. Guru dan pelajar mengeluh antara satu sama lain. McGregor menggunakan Teori Y untuk menjalankan kolej, dan kolej itu mula menunjukkan prestasi yang teruk. Akhirnya, lembaga pemegang amanah meminta Douglas McGregor meletak jawatan.

Kesimpulan: pemimpin yang baik tidak boleh mengalihkan tanggungjawab untuk membuat keputusan kepada pekerja, pengurus pertengahan dan bawahan. Saya ketua organisasi. Jika saya mempercayai anda, saya bergantung kepada anda, jika saya yakin anda boleh dan akan bekerja dengan baik, jika saya fikir anda seorang yang egosentrik biasa, saya masih kekal sebagai pemimpin. Saya masih perlu bertanggungjawab untuk setiap keputusan yang sukar.

Kebanyakan orang muda sukakan kebebasan. Mereka suka mencapai segala-galanya dengan fikiran mereka. Bagi kebanyakan orang yang lebih tua, dunia mereka adalah masa lalu. Mereka suka melakukan segala-galanya seperti biasa. Mereka tidak suka mengambil risiko, mereka tidak suka apabila terdapat banyak perkara baru. Mereka suka melakukan apa yang telah mereka lakukan berkali-kali dan apa yang telah mereka lakukan dengan baik. Orang muda tidak suka. Mereka suka mengalami perkara baru dan mereka suka membuat keputusan sendiri. Mereka tidak kisah bahawa keputusan mereka mungkin salah. Generasi yang lebih tua menentang melakukan kesilapan. Ia takut menghadapi situasi yang sukar. Orang muda fikir mereka harus mencubanya. Jika ia tidak berkesan, kami akan mencuba sesuatu yang lain. Orang muda sukakan situasi pedas dan romantis. Generasi yang lebih tua menyukai apa yang biasa dilakukan, sehingga yang biasa diulang lagi dan lagi.

Contoh 2. Pekerja tidak memikirkan apa yang akan berlaku kepada organisasi dalam masa tiga tahun. Tetapi seorang pemimpin yang baik harus berkata: Saya mesti mengetepikan sebahagian daripada dana syarikat. Saya perlu melabur untuk masa depan, dalam penyelidikan, peralatan baru, bangunan baru. Saya perlu membelanjakan sebahagian daripada dana hari ini supaya syarikat itu akan maju dalam tiga atau empat tahun, dan menjadi kuat dalam lima, tujuh tahun. Ini sukar difahami oleh pekerja. Mereka melihat syarikat menjana wang dan percaya mereka berhak mendapat sebahagian besar daripadanya. Mereka benar-benar layak mendapatkannya, tetapi pengurus bertanggungjawab untuk menjamin mereka pekerjaan dalam tempoh lima dan tujuh tahun. Dan pengurus mesti membuat keputusan yang sukar.

Masyarakat kita sedang menuju ke arah masyarakat yang kurang autoritarian, kurang sosialis, lebih kapitalis. Sukar untuk orang tua menerima perkara ini. Anda tidak boleh memimpin setiap manusia secara identik. Sesetengah orang perlu dipimpin dengan cara ini, manakala yang lain perlu dipimpin dengan cara yang berbeza. Jika anda ingin memimpin orang muda, anda perlu memberitahu mereka apa yang anda perlukan daripada mereka. Tetapi jika anda ingin memimpin orang yang lebih tua, anda perlu bukan sahaja memberitahu mereka apa yang anda perlukan, tetapi juga menunjukkan kepada mereka bagaimana anda memerlukannya. Ada yang berpendapat bahawa dengan cara ini kita kehilangan pengalaman terkumpul. Anda mendengar bantahan ini daripada orang yang lebih tua yang mengetuai organisasi. Bukankah mereka sepatutnya memberitahu pengurus muda bagaimana tugas itu harus dilakukan? Tetapi tidak perlu menegaskan bahawa kerja ini harus dilakukan hanya dengan cara ini.

Anda perlu bertanya kepada diri sendiri soalan mudah. Adakah orang sangat mementingkan diri sendiri dalam masyarakat kita? Adakah masyarakat kita terdiri daripada orang yang matang? Atau adakah mereka kebanyakannya orang yang tidak matang? Mungkin mereka sudah tua, tetapi bukan orang dewasa? Saya akan berani bertaruh bahawa kebanyakan orang di dunia adalah seperti kanak-kanak berumur dan mereka tidak begitu matang. Kenyataan ini adalah benar untuk Amerika, Eropah, Asia. Apa yang kita maksudkan dengan ketidakmatangan? Dan hakikatnya kami agak pasif. Kita adalah orang yang lebih bergantung daripada individu yang berdikari. Kita sentiasa melihat keperluan kita sendiri, tetapi kita tidak pernah melihat keperluan di dunia sekeliling kita. Ini adalah ketidakmatangan.

Jika anda mahu pekerja anda berdiri di atas kaki mereka sendiri dan membuat keputusan sendiri, pertama, percayakan mereka dan, kedua, kekalkan pekerja yang matang. Dari mana datangnya orang yang matang jika anda mengupah mereka dan mereka masih belum matang sepenuhnya? Satu-satunya cara untuk membuat mereka menjadi matang adalah dengan membiarkan mereka melakukan kerja tanpa memberitahu mereka cara melakukannya. Dengan membenarkan mereka berdiri di atas kaki mereka sendiri, anda menggalakkan mereka untuk dapat berdiri di atas kaki mereka sendiri.

Adakah orang benar-benar bertanggungjawab makhluk, atau adakah mereka makhluk yang tidak bertanggungjawab? Peter Drucker menjawab: "Anda bertanya soalan dengan tidak betul." Tidak kira sama ada orang bertanggungjawab atau tidak bertanggungjawab. Anda memberi orang tanggungjawab, maka mereka akan menerimanya. Buat mereka membuat keputusan, berdiri di atas kaki sendiri, tanpa menoleh ke belakang. Beri mereka tugas dan beritahu mereka bahawa ia mesti diselesaikan, maka orang akan membesar dengan cepat. Anda tidak akan mengajar seseorang berjalan jika anda memegang tangannya dan tidak membiarkan dia berjalan sendiri. Anda perlu membiarkan dia berjalan. Anda perlu membiarkannya jatuh beberapa kali. Anda perlu membiarkan dia berlari ke dalam perabot dan kemudian dia akan belajar berjalan. Perkara yang sama berlaku untuk organisasi perniagaan. Jika anda ingin mempunyai pekerja yang baik, anda perlu membuat mereka berjalan sendiri tanpa memegang tangan anda. Anda perlu membuat mereka jatuh beberapa kali untuk memberi mereka peluang untuk belajar. Tetapi anda tidak membuang mereka ke dalam sungai yang dalam dan berkata belajar berenang. Anda bawa mereka ke kolam yang selamat dan ajar mereka berenang di sana.

Teori X dan Y McGregor ialah teori tingkah laku dalam struktur pengurusan dan motivasi orang bawahan kepada keadaan kerja..

Dalam pengurusan, teori ini berkaitan dengan teori kepimpinan dan kuasa, dengan motivasi prosedur, yang menonjolkan tahap kawalan ke atas pekerja, serta tingkah laku pengurus, pemimpin, dan tindakannya.

Teori X dan Y McGregor

McGregor, apabila membangunkan teorinya "X" dan "Y", menganggap motivasi pekerja dan tingkah laku pengurus syarikat dari dua pihak, dalam dua pendekatan. Oleh itu kami menerima arah yang berbeza, yang dipanggil: "Teori X" dan "Teori Y".

Mari kita pertimbangkan setiap teori secara berasingan.

Teori X McGregor:

• Manusia secara semula jadi tidak aktif, dan pada peluang pertama mereka syirik dalam setiap cara yang mungkin;
• Kekurangan cita-cita dalam diri seseorang, menghilangkan tanggungjawab, bekerja di bawah arahan;
• Prinsip asas pekerja adalah keselamatannya;
• Kawalan, tekanan dan ancaman hukuman memaksa seseorang bekerja dengan berkesan.

Teori Y McGregor:

• Kerja dianggap sebagai proses ciri untuk seseorang.
• Keadaan kerja yang menggalakkan menyumbang kepada pembangunan kawalan diri dan tanggungjawab;
• Penyelesaian kreatif dan potensi intelektual digunakan sebahagiannya;
• Apabila matlamat tertentu tercapai, ia diberi ganjaran.

Teori X dan Y McGregor telah dicadangkan pada tahun 1960 dan diterbitkan di bawah tajuk The Human Side of Enterprise.

Teori motivasi McGregor adalah pendekatan yang dilihat sebagai akibat daripada pandangan tentang kualiti semula jadi manusia, dan muncul dalam bentuk autokratik, teori negatif "X", dan teori demokratik, positif "Y". Teori ini dibina berdasarkan konsep premis dan andaian, serta analisis hubungan pengurus dengan orang bawahan.

Teori X pertama McGregor adalah tidak benar. Pada masa ini ia tidak memenuhi keperluan kami.
Teori kedua McGregor "Y" menyatakan bahawa seseorang itu mampu untuk mengarahkan diri dan kreatif, hanya perlu memilih motivasi yang betul.

Daripada perkara di atas, kita melihat bahawa terdapat perbezaan yang ketara dalam kedua-dua teori.
Oleh itu, seorang pengurus dalam amalannya mesti mematuhi terutamanya teori "U" McGregor.

Teori X dan Y Douglas McGregor

Douglas McGregor kekal dalam ingatan sebagai pengurus yang cemerlang, cerdik dan pemerhati. Mempunyai rasa hormat dari orang bawahannya. Dia percaya dan tahu bahawa manusia secara semula jadi dianugerahkan dengan semangat, moral dan tanggungjawab.

Tetapi dalam teorinya, "X" pergi dari sebaliknya, dengan itu mengubah amalan dan teori pengurusan. Bukan tanpa alasan bahawa D. McGregor, karya ilmiahnya ke arah kepimpinan ditujukan untuk pengurus, yang kini sedang dicetak semula dan diterbitkan.

Teori proses motivasi, teori X dan Y Douglas McGregor, menerangkan kawalan ke atas pekerja mengikut parameter berikut:

• Tugasan;
• Pelaksanaan tugas ini berkualiti tinggi;
• Masa pengeluaran dan penyiapan tugas;
• Kaedah tambahan untuk menyelesaikan tugas;
• Pelaksanaan arahan keselamatan semasa bekerja;
• Meyakinkan pekerja bahawa tugas itu boleh dilaksanakan;
• Janji untuk berjaya menyelesaikan anugerah yang layak;
• Memulakan pekerja ke dalam kesukaran yang berkaitan dengan kerja.

A. Maslow menulis bahawa ramai pengurus yakin bahawa pekerja dikawal oleh sebarang keperluan dari peringkat rendah, i.e. mengikut teori "X". McGregor mengesahkan pendekatan pengurus ini, yang menunjukkan dirinya dalam bentuk yang menyamar atau terbuka.

Sebaliknya, McGregor mempromosikan teori "U", idea penyertaan sejagat ahli syarikat dalam proses penyediaan dan keputusan, memberikan pengurus tanggungjawab untuk pekerja dan keupayaan untuk menerima risiko sebagai faktor motivasi peribadi.

Kecemerlangan teori "X" dan "Y" McGregor telah mendapat pengiktirafan dan kritikan kerana pandangannya yang mudah tentang masalah itu.

Teori Douglas McGregor

Dalam Teori X dan Y McGregor, tindakan disediakan untuk pengurus:

• Menstrukturkan kerja orang bawahan;
• Jangan biarkan pekerja kebebasan membuat keputusan;
• Setiap pekerja mempunyai tugasnya sendiri;
• Semak kerja dan pelaksanaan;
• Kegagalan untuk menyelesaikan tugas tepat pada masanya, pengurus boleh mengenakan tekanan psikologi.

Oleh itu, pengurus unit dengan teliti dan tepat pada masanya, dalam had kecekapannya, memastikan pelaksanaan rancangan itu.

Pengurus lebih suka mempengaruhi orang bawahan dengan mekanisme yang menarik kepada keperluan peringkat tinggi (tahap): matlamat besar, ekspresi diri dan autonomi, keperluan untuk kepunyaan. Pengurus harus mengelak daripada memaksakan kehendaknya kepada pekerja.

McGregor berhujah bahawa dominasi gaya demokrasi dalam sesebuah organisasi mencirikan darjat tinggi desentralisasi kuasa. Dengan melaburkan usaha yang besar dalam mewujudkan suasana amanah dan keterbukaan, pekerja yang memerlukan bantuan akan beralih kepada pengurus. Dengan mewujudkan peredaran dua hala, pengurus itu sendiri memainkan peranan utama - panduan.

Teori X dan Y McGregor secara ringkas tentang pengurus

Teori motivasi ini adalah teori proses, yang menerangkan tingkah laku dan jenis pengurus. Mereka juga sebahagian daripada pasukan; tingkah laku dan motivasi mereka untuk kerja mereka adalah ciri.

Ciri-ciri tingkah laku pengurus termasuk: kawalan ke atas pekerja, yang boleh menjadi kepimpinan autoritarian dan demokratik.

Kepimpinan autoritarian dicirikan oleh pemusatan kuasa, tegar dan pemantauan berterusan ke atas kategori pekerja tertentu yang merupakan psychasthenoid mengikut jenis. Subordinat tergolong dalam teori X: mereka tidak menunjukkan inisiatif dalam kerja, patuh kepada pemimpin, tersinggung dengan tuntutan buruk, gaji rendah.

Kepimpinan demokratik menghormati pewakilan kuasa, persetujuan penuh dalam pasukan, keperluan psikologi (untuk pekerja dihargai, dihormati, dipuji), dengan mengambil kira motivasi pekerja, meningkatkan kandungan tugas, yang sepadan dengan teori U.

Contoh:
Sesetengah bos mampu menjerit dan menggunakan kata-kata kesat kepada orang bawahan mereka. Tetapi pekerja memaafkan dia tabiat ini, mereka bekerja dengan baik, teliti, kerana dalam Masa susah ketua unit akan membantu mereka, melindungi mereka, dan mempertahankan kepentingan mereka di hadapan pengurusan kanan.

Teori X dan Y McGregor mempunyai hak untuk terus wujud. Dalam amalan, mereka ditemui dalam kombinasi dengan gaya pengurusan lain. Dalam dunia hari ini, rujukan kepada teori-teori ini sering dijumpai dalam buku teks untuk permohonan praktikal mengenai pengurusan ahli perusahaan dan memotivasikan pekerja.

Teori X dan Y McGregor mempunyai makna ganda, di mana Teori X menentukan kedudukan dalaman hanya oleh pemimpin. Dan teori U menyatukan pengurus dan orang bawahannya dengan persefahaman bersama. Pengurus menjaga keperluan syarikat, orang bawahannya, dan keperluan mereka. Orang bawahan membawa faedah yang besar kepada syarikat.