Bir patron ile bir ast arasındaki itaat - nedir, nasıl gözlemlenir. İş ilişkilerinde itaat: nedir ve neden?

Pek çok sosyal grupta, üyeleri arasındaki ilişkiler tabiiyet gibi bir kavramla düzenlenir. Vikipedi bu kavramı, sosyal gruplarında farklı hiyerarşik düzeylerde bulunan insanlar arasındaki ilişkilerin kurallarına uymak olarak nitelendiriyor.

Astlar ve yöneticiler arasındaki ilişkilerin yanı sıra kıdemliler ve astlar arasındaki ilişkilerde de bu tür ilişkilere uymak zorunludur.

Başka bir tanıma göre, itaat, bir ekibin çalışanları veya diğer kişiler arasındaki ilişkiyi tanımlayan bir dizi görgü kuralları olarak düşünülebilir. sosyal grup.

Çalışma kolektiflerinde iki tür itaati ayırt etmek gelenekseldir:

1. Dikey - yönetici ile ast arasındaki ilişki. Bu durumda hiyerarşi yukarıdan aşağıya doğru belirlenir.
2. Yatay bağlılık, aynı pozisyondaki meslektaşlar arasındaki ilişkileri içerir. Bu durumda karşılıklı saygı, iyi niyet ve eşit işbölümü sorumlulukları üstlenilir.

Bir ekipteki bu tür bir ilişki, öncelikleri doğru bir şekilde belirlemenize ve uğruna çalışılacak hedefleri belirlemenize olanak tanır. Grubun tüm üyeleri kurallara uyuyorsa itaat, sağlıklı bir duygusal ortamı sürdürmeyi, ekip üyeleri arasındaki ve ayrıca yönetim ile astlar arasındaki çatışmaları, hakaretleri ve tanıdık küçümseyici tutumları ortadan kaldırmayı başarır.

Çalışma kolektiflerinde ve çeşitli kuruluşlar Bağlılığın gözetilmesi, ilişki kurallarına sıkı sıkıya bağlı kalarak kolaylaştırılır:

İlişkilerin kurallarına ve düzenlemelerine sıkı sıkıya bağlı kalmak, kuruluşlarda itaatin korunmasına yardımcı olur:

Lider ve astları arasındaki ilişki

Astlar ve üstler arasındaki ilişki birçok faktöre bağlıdır. Bunlardan en önemlisi bakımıdır emek süreci ve otorite.

Çalışanların hiyerarşi kurallarına uyma fırsatına sahip olmalarını sağlamak iş ilişkileri Yöneticinin resmi disiplinin ana hükümlerini doğru ve doğru bir şekilde belirtmesi, iletişim etiğine çok dikkat etmesi ve izin verilenlerin sınırlarını belirlemesi gerekir. Bu yönetim davranışı büyük önemİşgücünün verimliliği için. Açık kurallar olmadığında çalışanlar kendilerini güvensiz hissederler ve nadiren inisiyatif alırlar. Anlayamıyor olabilirler Bir yöneticinin itirazı nasıl değerlendirilir?- istek veya sipariş olarak. Hoş olmayan yanlış anlamaları önlemek için, her çalışanın bu şirketteki davranış normlarını ve kurallarını açıkça bilmesi ve anlaması gerekir.

Askeri personel arasındaki itaat asırlık geleneklere dayanmaktadır. Bunlar arasında çalışanların komutanlarına sorgusuz sualsiz teslim olmaları da yer alıyor.

Askeri personelin rütbeleri ve rütbeleri üniformalarına yansır. Rütbe işaretlerini anlamak, farklı rütbelerdeki askeri personelin birbirlerini uygun şekilde selamlamasına ve düzenlemelere uygun olarak saygı göstermesine olanak tanır askeri servis.

İtaat olmasaydı orduda tam bir kaos yaşanırdı. Ordu hizmeti komuta zincirinin ana hükümleri şunlardır:

1. Rütbedeki kıdemsiz, büyük olana sorgusuz sualsiz itaat eder ve onun tüm emirlerini yerine getirir.
2. Üst düzey bir rütbenin emri veya görevi yerine getirilir getirilmez, bu durum derhal komutanlığa bildirilmelidir.
3. Bir amirin emrine uyulmaması, cezai sorumluluk da dahil olmak üzere sorumlulukla sonuçlanabilir.
4. Tüm askeri personel, ordu yönetmeliklerinde ve mevcut ordu geleneklerinde açıklanan kurallara kesinlikle uymak zorundadır.
5. Askeri personel, üst rütbelerinin emirlerine ve selamlama ritüeline uymak zorundadır.

Ordudaki itaat ihlalleri şunları gerektirir: disiplin eylemi.

Ailede itaat sorunları

Ailede tabiiyet kavramı geleneklere ve büyük-küçük kavramlarına dayanmaktadır.

Ailedeki tabiiyet normları genellikle aşağıdaki gibidir:

İÇİNDE modern toplum Aile üyelerinin rolleri sıklıkla bulanık ve karmaşıktır. Çoğu zaman bir kadının çifte görev yaptığı ve kocasından çok daha fazla kazandığı görülür. Böyle bir ailede kadın sürekli olarak üstünlüğünü vurgulayabilir ve koca artık kendini otorite gibi hissetmez. Ancak ailede birbirine saygı varsa eşlerin kazancı ne olursa olsun, tabiiyet kurallarına titizlikle uyulur.

İşyerinde itaat- bu, patron ile ast arasında hiçbir çatışmanın olmadığı ve tüm etkileşimlerin ortak bir hedefi çözmeyi amaçladığı özel bir ilişkidir.

Ne yazık ki, her ast tabiiyete bağlı kalamaz.

Kuralların her ihlalinin özel bir sorumluluğu vardır.

Ne oldu

Tabiiyet, tabiiyet üzerine kurulu özel bir çalışma ilişkisidir. genç gruplarÜst düzey gruplar için pozisyonlar.

"İtaat" derken, yalnızca patron ile astları arasındaki etkileşimi değil, aynı zamanda yönetimle iletişim kurarken belirli davranış kurallarını da kastediyoruz.

Bağlılığın bir örneği, askeri personel ile komutanları arasındaki ilişkidir.

İşyerinde belirlenmiş kurallara göre itaat

Artık işyerinde dört tür itaat vardır ve davranış kuralları bu türlere bağlıdır.

Üst ve ast arasındaki itaat kuralları:

1. Bir ast, yönetimin talimatlarını takip etmediyse, bunun kendisine hatırlatılması gerekir, aksi takdirde herkesin görevi unuttuğunu ve gelecekte bunu tamamlamayacağını düşünebilir. Kural olarak, iş sorumluluklarından kaçma ve itaatsizlik bu şekilde başlar.
2. Astınıza özel olarak bir açıklama yapmak daha iyidir, aksi takdirde suç ortaya çıkabilir. Bir astınızı kötü yapılmış bir iş için azarlarken, kişiselleşemez ve kişiyi ahlaki açıdan küçük düşüremezsiniz.
3. Hiçbir durumda, onun kişisel hayatıyla ilgili olarak astınıza tavsiyede bulunmamalısınız.
4. sırasında bile büyük problemlerüretimde patronun kendini kontrol etmesi ve net bir şekilde emir vermesi gerekir. Eğer patron paniğe kapılırsa, astlarının gözünde otoritesini sonsuza kadar kaybedecektir.
5. Çalışan talimatları izleyerek mükemmel bir iş çıkardıysa, onu övdüğünüzden emin olun.

Astlarınızla iletişim kurarken hemen doğru iletişim biçimini seçmeniz gerekir. Emirler, işini çok dikkatli yapmayan ve başka türlü anlamayan çalışanlar için uygundur.

Patron, astlarının gözünde saygı görmeli, ancak tanıdık ilişkilere izin vermemelidir.

Ast ile patron arasında

1. Tamamen nitelikli olmasa da takımdaki ortamı kızıştırıp yönetimi tartışmaya gerek yok.
2. Patronunuza ürün veya hizmet tanıtımına yönelik bir fikir sunduğunuzda bunu kibar bir şekilde ve sesinizde saygıyla yapmalısınız.
3. Yönetici bir soru sorarsa, mümkün olduğunca açık bir şekilde cevaplamanız ve cevabınızda işinizle ilgili bilginizi vurgulamanız gerekir.
4. Patronunuzu yöneten kişiyle değil, her zaman doğrudan patronunuzla iletişime geçmelisiniz. Bu davranış yöneticiyi rahatsız edebilir. Tek istisna, ışık hızında bir çözümün gerekli olduğu kritik durumlardır.
5. Yönetim ofisine kapıyı çalmadan girmek kesinlikle yasaktır.

Şirket liderleri arasında

1. Gerekli bilgileri açık ve net bir şekilde ortaya koymak gerekir, toplantıya ortağın işleriyle ilgili sorularla başlamaya gerek yoktur.
2. Bir konuşma sırasında gerçekleri ve rakamları bir arada kullanmanız önerilir - bu, partnerinizi konuşmanın özünü anlamaya zorlayacaktır.
3. Partneriniz heyecanlanmaya başlarsa ve çatışmaya çalışırsa sakin olmanız gerekir - bu onun şevkini biraz azaltacaktır.
4. Bir projeyle ilgili sahip olduğunuz tüm fikirleri sunmanız gerekir. İnisiyatif almak partnerinizin size daha fazla saygı duymasını sağlayacaktır.
5. Partnerinizle konuşurken telefonda konuşmaktan kaçınmalısınız.
6. Kartvizitlerinizi ortaklarla değiştirmeniz önerilir - bu, durumunuzu bir kez daha vurgulayacaktır.
7. Partnerinizle telefonda konuşurken artık vaktinin olup olmadığını mutlaka netleştirmeniz gerekir.
8. Bir iş ortağıyla iletişim kurarken müstehcen dil kullanmak kesinlikle yasaktır.

Kuruluşun astları arasında

1. Eğer birden fazla ast bir görevi birlikte yerine getiriyorsa, yönetimin tüm işi eşit olarak bölmesi gerekir.
2. Müşterileri meslektaşlarınızdan "ele geçirmeyi" reddetmeye değer. Müşteri bulmak hala mümkün olacak, ancak meslektaşlarla ilişkiler geri dönülemez şekilde zarar görecek.
3. Erken vaatlerde bulunmayın. Meslektaşlarınızdan biri sizden yardım isterse, öncelikle bunu yapıp yapamayacağınızdan emin olmanız ve ancak ondan sonra yapmaya başlamanız gerekir.
4. Kıskançlık veya alay konusu olabileceğinden, işyerinde kişisel yaşamın tartışılması önerilmez.

Bağlılık ve kurallarına uyulmaması

Bu kavram hukuki bir terimden ziyade etik bir terimdir. Bu nedenle, bir astın işyerinde itaat kurallarına uyulmadığı konusunda herhangi bir yetkiliye şikayette bulunmak mümkün değildir. Bunun tek istisnası doğrudan hakaret, tehdit ve iftiradır. Mahkemeye gidebilirsiniz, ancak yalnızca kanıtınız varsa.

Başka bir durumda, bir ast yeri doldurulamaz bir çalışan olabilir ve onun işten çıkarılması şirkete oldukça pahalıya mal olabilir. Yani ne yapmalıyız? Patron bir lider olduğundan ve gerekirse bunu astlarının her birine kanıtlaması gerektiğinden, hiçbir durumda böyle bir itiraz göz ardı edilmemelidir.

En iyi çıkış yolu doğrudan konuşmaktır. Astınızı ofisinize davet edin ve ona doğrudan sorunun ne olduğunu sorun, böylece en azından sebebini bilecek ve sorunu çözebileceksiniz.

Video

Yasal olarak

Kamu hizmetindeki resmi ilişkiler bağlamında tabiiyet ele alındığında, bunun özel tüzük ve yönetmeliklerle düzenlendiği not edilebilir. Bağlılığı düzenleyen belgeler iş sözleşmesi ve iş tanımıdır.

Bazen belgelere ek olarak, tabiliği düzenleyen şeyler özel iş amblemleri (orduda) veya sertifikalardır.

Bağlılığın herhangi bir hukuki desteği yoktur.

Bağlılığın sürdürülmesindeki temel hatalar

Bazen çalışma ortamında itaatsizlik ortaya çıkar. Onu kırmamak ve içeride kalmamak için iyi ilişki Astlarınız ve yönetimle ilgili olarak aşağıdaki hatalar asla yapılmamalıdır:

1. Bir üst amirinizi atlayarak tamamlanan görevler için rapor verin. Böyle bir durum bir amirinizin otoritesini sarsabilir ve öfkesini sizden çıkaracaktır.
2. Bir patron astına bir görev verirse, bu görevin uygulanmasını kendisi kontrol etmelidir. Bir astınızı diğerinin işini denetlemeye zorlayamazsınız.
3. Bir astınızı, amirine haber vermeden cezalandırın.
4. Aynı görevi ayrı ayrı gerçekleştirmek üzere birden fazla çalışanı atayamazsınız. Bir görevi birlikte gerçekleştirmek için birden fazla çalışanı görevlendirmek kabul edilebilir.
5. Görev doğru şekilde yerine getirilmezse saldırganlık göstermemelisiniz.
6. Tüm çalışma ekibinin önünde bir astınıza yorum yapın.
7. Yöneticinin arkasından tartışın.
8. Etik kurallara bağlı kalmayın iş iletişimi.

Bu hataları yapmazsanız takım içinde dostane ve gergin olmayan bir atmosfer yakalayabilirsiniz.

İşyerinde itaat nedir?

Bağlılık kurallardır iş etiği Ekip üyeleri arasındaki ilişkileri tanımlamak. Terim, üst yönetimle ve astlar arasındaki iletişim prosedürünü ifade eder. Bu, patronun otoritesine saygı duymak, onun emirlerine uymak, kendi inisiyatifini gösterebilmek ve her çalışana bir niş tahsis edebilmektir. Yönetim de uymalı iş ahlakı, pozisyondaki bir kıdemsizin kişisel niteliklerini aşağılamadan veya eleştirmeden, doğru biçimde emirler verin.

Bir amirin astlarına emir vermesinde belli bir düzen vardır. Buna karşılık sıradan çalışanlar, yapılan çalışmalar hakkında kuruluşta kabul edilen biçimde yönetime rapor verebilmelidir.

Bazı durumlarda, ast bir çalışan, bir üst yönetimin eylemlerine itiraz edebilir.

Günümüzde her çalışanın kendisini tek bir ekibin üyesi gibi hissetmesine olanak tanıyan ve faydalı olan iş ortaklıklarından çokça söz ediliyor. yaygın neden. Ortaklık, önceliklerin doğru belirlenmesine, hedeflerin belirlenmesine ve bunlara ulaşmak için çaba gösterilmesine yardımcı olur.

Bağlılık, yönetici ile ast arasındaki çatışmaları, yakınlıkları, hakaretleri ve küçümsemeleri ortadan kaldırarak ekipte sağlıklı bir ortam sağlar.

Nasıl düzenlenir?

İşletmede yerleşik kurallar yoksa bu, iş sürecinde kafa karışıklığına neden olur. Her çalışan, tavsiye için hangi meslektaşlarına başvurabileceğini, kimlerin itaat talep edebileceğini ve kimin emirlerini yerine getirmekle yükümlü olduğunu bilmelidir. Büyük yapılar genellikle hangi birimlerin diğerlerine bağlı olduğunu gösterir.

Bağlılık belirli kurallarla düzenlenir emirler, talimatlar, kuruluş tüzüğü. Hizmet hiyerarşisini tanımlamak için aşağıdaki belgeler de kullanılır:

• iş tanımları;
• işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi.

Bazı yapılarda, örneğin orduda, nişanlar (üniforma, omuz askıları) giyildiği ima edilmektedir. Ancak küçük şirketlerde itaat çoğunlukla yalnızca yöneticinin yetkisine dayanır.

Yeni bir ekip üyesi işe alınır alınmaz, görev sorumlulukları ve yetkileri belirlenerek kurumsal etik kurallarıyla tanıştırılmalıdır.

Aşağıdaki videodan iş ilişkilerinin temel kurallarını öğrenebilirsiniz:

Tabiiyet türleri

Dikey hizmet ilişkileri

Bu bir iş ilişkisi yukarıdan aşağıya (patron ve ast arasında) ve aşağıdan yukarıya (düşük seviyeli çalışan ve yönetim). Dikey ilişkilerden bahsettiklerinde, yapısal bir birimin veya organizasyonun başkanının emirlerine boyun eğdiklerini varsayıyorlar.

İyi bir patron, astlarla tanıdık ilişkilere izin vermeyecektir. İş sıkıntılarından kaçınmak için her iki tarafta da mesafenizi korumalısınız. Bazen çalışanlar üstlerine karşı uygunsuz davranır, onlarla dalga geçer ve kategorik bir tonda konuşurlar. İlk işten çıkarılanlar, tabiiyet kurallarını unutan tanıdık işçiler oluyor.

Yönetim ayrıca çalışanların kişisel sorunlarına girmemeli, deneyimlerini onlarla paylaşmamalı, düşük performansı ve iş disiplini ihlallerini affetmemelidir.

Öte yandan astların kibirli veya küçümseyici muamelesi sağlıksız bir çalışma ortamı yaratır. Otoriter bir liderlik tarzı, personelin inisiyatifinin bastırılmasına yol açar. Patron yalnızca emir ve talimat verdiğinde, çalışanlar devam eden sürecin özünü anlamayı bırakır ve körü körüne talimatları takip eder. Acil bir durumun ortaya çıkması durumunda astlar sorumluluk almayacak ve kabul edemeyeceklerdir. doğru çözüm karşılık gelen bir emir olmadan.

Bazı durumlarda yönetici, bir soruna ilişkin bağımsız bir bakış açısını dinleme ihtiyacı duyarsa kurallardan sapabilir. Bu amaçla ortak kararların alındığı ve bir planın ortaya konduğu üretim toplantıları yapılıyor. daha fazla eylemler. En proaktif ve yaratıcı çalışanların belirlenmesi ve terfi ettirilmesinde kurallardan geçici sapmalar da kabul edilebilir.

Yatay ilişkiler

Bu Aynı nişte çalışan meslektaşlar arasındaki iletişim. Bu, eşit düzeydeki yöneticiler arasındaki ilişkileri de içerebilir. Yatay ilişkilerde eşitlik ve ortaklık kabul edilebilir.

Kurumsal etik, meslektaşlar arasındaki iyi niyeti ve işin eşit dağılımını ifade eder. Meslektaşlarınızı küçümsemeye, durmadan eleştirmeye ve onların pahasına kendini gerçekleştirmeye gerek yok. Bu tür davranışlar takımla ilişkileri bozar; ayrıca her menajer dürüst olmayan oyunu desteklemez.

Diğer bir seçenek ise kişinin sorumluluklarını bir meslektaşının omuzlarına devretme arzusudur; örneğin dostane ilişkiler. İşyerinde aylaklık er ya da geç fark edilecek ve ikramiye almak tehlikeye girecek.

Yaygın hatalar

• Üst düzey bir yönetici, bir çalışana, bir üst amirini atlayarak emirler verir. Bu onun otoritesinin azalmasına yol açabilir; çalışanlar artık bölüm başkanını patron olarak algılamayacaktır. Bu hata sistemin kontrol edilebilirliğini bozar. Yönetmen bu işi üstlenmemeli ek sorumluluklar personel yönetimi konusunda.
• Yönetici değil, görevlerin tamamlanmasını kontrol eden başka bir kişidir. Zamanla “kontrol unsuru” keyfi hale gelebilir ve görevlerin kendi takdirine göre tamamlanmasını talep edebilir. Yanlış anlaşılmaları önlemek için süreci kontrol eden çalışanın yetkilerini derhal belirlemelisiniz.
• Üst düzey yöneticileri atlayan işçilerin cezalandırılması. İlk olarak, yönetmen durumun kontrolü altında olmayabilir. İkincisi, bu tür davranışlar kıdemsiz yöneticinin değerini zayıflatır.
• Bir görevi çözmek için iki kişi görevlendirilir. Bu, iş sürecini yavaşlatır, çünkü her sanatçı işi diğerinin yapacağını umacaktır.
• Bir üst yöneticiyi atlayarak daha üst düzey yönetime başvurun. Bir sorun ortaya çıktığında öncelikle departman yöneticisine bilgi verilmelidir.
• Görevleri ayarlarken öncelik eksikliği. Yüklenici hangi işin hemen yapılması gerektiğini ve önümüzdeki birkaç gün içinde ne yapılması gerektiğini anlamalıdır.
• Patronun arkasından eleştirisi. Ekibin üyeleri arasında muhtemelen kendisine yönelik kötüleyici ifadeleri bildirecek biri olacaktır. Bir çalışan, kamuya açık bir çatışma sırasında patronunu beceriksizlikle suçladığında özellikle risk altındadır. Bir lider otoritesinin baltalanmasını affetmeyebilir.
• Bir çalışanın mesleki niteliklerinden ziyade kişisel niteliklerinin eleştirilmesi. Kaba bir tonda ifade edilen işin olumsuz değerlendirmesi, çalışan üzerinde her zaman kalıcı bir izlenim bırakır. Burada eleştirinin aşağılama veya gücünü gösterme arzusuna değil, örgütün performansını artırma arzusuna dayandığını anlamasını sağlamak önemlidir.
• İş iletişiminde etik eksikliği. Çoğu zaman küçük yapılarda birbirinize "siz" diye hitap etmek gelenekseldir, bu da ekibin bağlantıları arasındaki çizgiyi bulanıklaştırır. Pozisyondaki kıdemsiz, kıdemliyi lider olarak algılamayı bırakır ve onun talimatlarına uymayabilir.

Uyumsuzluğun sonuçları

Patronu tanımak, talimatlara uymamak ve ona yönelik eleştiriler, iş ilkelerini ve üst kademenin otoritesini zedeler.

Sonuçların gelmesi uzun sürmeyecek: kınama, kınama, ikramiyeden yoksun bırakma. İşten çıkarılma— son çare iş disiplini ve itaatin ihlali nedeniyle.

Sıradan görüş, tabiiyeti, üstlere sorgusuz sualsiz teslim olmak ve emirlerini yerine getirmek olarak ifade etmekle birlikte, bu kavramın başka anlamları da vardır. İş yerinde itaatin, yönetim ve meslektaşlarla ilişkilerin kurulmasına nasıl yardımcı olduğunu ve itaatsizliğin sonuçlarının neler olduğunu bu makalede okuyun.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

1. tabiiyet kavramı neler içerir;
2. itaatsizliğin sonuçları nelerdir;
3. işyerinde itaatin nasıl sürdürüleceği;
4. itaat kuralları nelerdir?

Tabiiyet kavramı

Yönetim ile astlar arasındaki ve aynı seviyedeki çalışanlar arasındaki resmi ilişkileri düzenleyen normlar ve kurallar sistemine tabilik denir.

Ancak kavram itaat" başka anlamları da içerir. Bu, belirli bir takımın oyun kurallarını kabul etme, yönetimden gelen emirleri yerine getirme ve çalıştığınız organizasyonun norm ve geleneklerine uyma yeteneğidir.

Bağlılığın bir örneği olarak, orduda askerler ve subaylar arasında benimsenen ilişki modelini örnek gösterebiliriz. Bu bir yandan birincinin ikinciye sorgusuz sualsiz teslimiyeti, diğer yandan ise her iki tarafın da saygı duyduğu geleneklerdir. Örneğin, ordudan ayrılma süresinin yaklaşmasıyla ilgili gelenek, "emirden 100 gün önce"dir.

Geleneksel bilgelik genellikle itaati bir güç hiyerarşisi veya kariyer basamaklarıyla ilişkilendirir. Doğal olarak bu kavram çok daha geniştir. Bu sadece bir tabiiyet ve rol dağılımı sistemi değil, aynı zamanda hem patronun hem de astın davranış modelidir. farklı durumlar görevde.

İtaatsizlik

Tabiiyetin başka bir anlamı veya işlevi vardır. Bağlılık her çalışanın sorumluluğunun bir ölçüsüdür. Sıradan çalışanların bir sorumluluğu vardır, yöneticilerin ise başka bir sorumluluğu. Birincisi, görevlerini yerine getirememekten dolayı pozisyonunu kaybetme riskiyle karşı karşıyayken, ikincisi ismini, şirketin itibarını, fonlarını ve tüm çalışanlarını kaybetme riskiyle karşı karşıyadır. Buna göre patronun astlarından beklentileri, astların liderden taleplerinden daha yüksek olmalıdır. Kurumsal ilişkilerdeki tüm katılımcılar tarafından itaat ve gözetilmeden, tek bir başarılı işletme var olamaz.

Bağlılık kurallarına uymamanın sonuçları farklılık gösterebilir. Cezanın ciddiyeti bir dizi nedene bağlıdır - ihlallerin sıklığı, sonuçları ve bunları ortadan kaldırmak için alınan önlemler.

"En hafif" ceza Yorum yöneticiden. Bir çalışanın bir kez bazı kurumsal normları, davranış kurallarını veya itaat kurallarını ihlal etmesi durumunda ortaya çıkar. Açıklama yönetici tarafından astına sözlü olarak yapılır. Genellikle astın tam olarak hangi eylemlerinin neden olduğuna dair bir gösterge eşlik eder. olumsuz tepkiÖnder. Açıklamanın sonuçları minimum düzeydedir - artık patron bu çalışanı daha yakından izliyor ve ikincisinin de sonuç çıkarması ve davranışını izlemesi gerekiyor. Aksi takdirde, ikinci en ağır ceza olan kınama ile karşılaşabilir.

azarlamak- Bu da sözlü cezadır ancak azarlamadan daha ciddi sonuçları vardır.

Kınamanın temeli disiplin suçu veya iş disiplininin tekrar tekrar ihlali olabilir. Kınama basit olabilir ama bazen kişisel dosyaya girilir. İÇİNDE çalışma kitabı kınama alınması gerçeği hiçbir şekilde kayıt altına alınmaz, ancak başlı başına işten çıkarılma nedeni haline gelebilir.

İtaatsizliğin en ağır cezası işten çıkarılma. Ayrıca iki tür işten çıkarma vardır: kendi isteğiyle ve makaleye göre. İlk tür daha yumuşaktır ve çalışma kitabına olumsuz girişler gerektirmez. Genellikle çalışandan böyle bir cezayı “gönüllü olarak” seçmesi istenir. Bununla birlikte, aşırı durumlarda, iş disiplini gerçekten sistematik olarak ihlal edildiğinde veya bir çalışan, görevlerini yerine getirmekten doğrudan kaçındığında, çalışma kitabında buna karşılık gelen bir giriş bulunan bir makale uyarınca işten çıkarılabilir. Böyle bir kayıt onun daha fazla çalışmasını önemli ölçüde zorlaştıracaktır.

Ayrıca okuyun:

• Yönetici ile astı arasında güven varsa tüm sorunlar çözülebilir

Komuta zincirine saygı

Bağlılığa uymanın hem yönetim hem de astlar için yadsınamaz avantajları vardır. Bağlılık oyunun bir tür kuralıdır. Kurallara göre oynamak tüm oyunculara keyif verir; kuralsız oynamak ise oyunun mantığını yok eder. Bağlılık kuralları nelerdir?

Tabiiyet kuralları

Komuta zincirinin dikey ve yatay olmak üzere iki boyutu vardır. Dikey bağlılık, üstler ve astlar arasındaki ilişkiler sistemidir; yatay ise aynı seviyedeki çalışanlar arasındaki ilişkilerdir. Buna göre her boyut için sıralama kuralları farklı olacaktır.

Ne zaman Hakkında konuşuyoruzÖ dikey ilişkiler Bu, emirlere itaat, talimatların yerine getirilmesi ve yöneticiden gelen isteklerin astlar tarafından yerine getirilmesi anlamına gelir. Astlarla tanıdık ilişkiler kabul edilemez. Yanlış anlaşılmaları önlemek için her iki tarafta da bir miktar mesafe bırakılması tavsiye edilir. Ast pozisyonu kabul edemeyen çok sayıda çalışan var; genellikle yanlış davranıyorlar, gülüyorlar ya da tam tersine kaba davranıyorlar. Azaltımın ilk adayları oldukları akılda tutulmalıdır. Başa Buna karşılık, kişisel sorunları ve deneyimleri astlarınızla tartışmaya da tenezzül etmemelisiniz. Böyle bir ilişkinin sonucu performans eksikliği ve iş sorumluluklarının ihmal edilmesi olabilir.

Öte yandan ilişkilerde aşırı resmiyet ve astlara karşı kibirli tutum, örgütün iç iklimi üzerinde olumsuz etkiye sahiptir. Aşırı otoriterlik, inisiyatifin bastırılmasına neden olur. Yönetici yalnızca emirlerin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesini talep ederse, zamanla inisiyatiften vazgeçen astların emirleri kabul edemeyecekleri bir acil durum ortaya çıkabilir. bağımsız karar ve emirleri bekleyeceğim. Bir liderin "dizginleri bırakması", astlarının fikirlerini sorması ve onlara danışması gereken durumlar vardır. Bu gibi durumlarda üretim toplantıları yapılır. Yönetici için bariz faydaların yanı sıra, ortak bir çözüm arayışı, en yaratıcı ve proaktif çalışanları belirlemenize olanak tanır.

Aynı seviyedeki çalışanlar arasında gelişen ilişkilere geleneksel olarak yatay denir. Bunlar aynı seviyedeki yöneticiler (örneğin üst düzey yöneticiler) arasındaki ilişkileri de içerir. Burada tamamen farklı öncelikler var. Eşit ilişkilerin temel değeri ortaklıktır.

Şerefiye birbirlerine doğru Ortak iş dağıtımı kurumsal ahlakın koşulsuz idealleridir. Meslektaşların pahasına kendini gerçekleştirme, sürekli eleştiri ve aşağılama hiçbir takımda kabul edilemez. Sonuç olarak meslektaşlarla ilişkiler zarar görecek ve üstlere karşı güvensizlik yaşanacaktır.

Diğer uç ise aşinalık ve işinizi başkasının elleriyle yapma arzusudur. Tembeller ve konuşmacılar hemen fark edilir; onlara karşı tutum her zaman sürekli olarak olumsuzdur.

Olası hatalar

• Genel müdür, departmanın doğrudan başkanını atlayarak çalışana emir verir. İkincisinin otoritesi azalıyor, tabiiyet sistemi çatlıyor.
• Görev üzerindeki kontrol başka bir kişiye devredilir. Zamanla “kontrolör” görevi değiştirebilir ve görevin ima etmediği bir şeyin yürütülmesini talep edebilir.
• Genel müdür, bir üst amirini atlayarak bir çalışanı cezalandırır. Ceza hak edilmemiş olabilir ve üst amirin otoritesi zayıflayabilir.
• Bir görevi gerçekleştirmek için iki çalışan atanır. Her biri diğerinin görevi tamamlamasını bekleyecek.
• Bir ast sorununu kendisine yöneltiyor CEO'ya bölüm başkanını atlayarak. İkincisinin otoritesi zayıflıyor.
• Bir çalışana öncelik verilmeden aynı anda iki görev atanır. İşin tamamlanma kalitesi ve hızı düşer. Her zaman önce hangi görevin tamamlanması gerektiğini açıklamanız gerekir.
• Bir çalışan patronunu arkasından eleştiriyor. Her zaman patrona bundan bahsedecek başka bir çalışan olacaktır.
• Yönetici, çalışanın mesleki değil kişisel niteliklerini eleştirir. Kamuoyunda aşağılama çalışanların motivasyonunu büyük ölçüde azaltır.
• Görgü kurallarına uymamak. Örneğin, bir patronun çalışanına “sen” diye hitap etmesi, iş sonuçları üzerinde olumsuz bir etki yaratabilir.

İşyerinde itaat, tüm çalışanlar için zorunlu olan bir tür "oyun kurallarıdır". Bunların dikkatli bir şekilde uygulanması, sorumlulukların açık ve anlaşılır bir şekilde tanımlanmasını sağlar; bu da ekibin iyi koordine edilmiş çalışması, şirketin yararına yüksek verimlilik ve üretkenlik anlamına gelir. Aynı zamanda itaatsizlik, kolaylıkla çatışmalara yol açabilir, çalışma atmosferini bozabilir, üretkenliği önemli ölçüde azaltabilir ve ekibin tüm çabalarını boşa çıkarabilir.

Bağlılık nedir

Hizmet ilişkileri, aşağıdakiler arasındaki etkileşimi içeren belirli bir yazılı veya yazılı olmayan koda göre oluşturulur:

• yöneticiler ve astları
• astların kendileri tarafından
• liderlerin kendileri tarafından

Böyle bir kodun önemli bir kısmı, itaat kuralları ve iş görgü kurallarıdır.

Balığın kafadan çürüdüğü atasözü otoritenin önemini mükemmel bir şekilde yansıtır. Burada emirlerin açık, anlaşılır şekilde verildiği ve tartışılmadığı ordu disiplinini hatırlamakta fayda var. Bir liderin işgal ettiği yüksek konumun yanı sıra, kararları ve sonuçları konusunda da yüksek sorumluluk taşır. İş disiplinini korumak için ekipte katı bir hiyerarşi gereklidir.

Tabiiyet ilkesi hiyerarşik merdiven ilkesine karşılık gelir:

• Ast çalışanlar, kıdemli çalışanların otoritesini tanımalı, onların talimatlarını sorgusuz sualsiz takip etmeli, yetkinlikleri dahilinde inisiyatif almalı ve sonuçları zamanında rapor etmelidir.
• Üstün çalışanlar astlarına saygı duymalı, etik davranışlara bağlı kalmalı ve eleştiri veya eleştiri için doğru ifadeyi bulmalıdır.

Tabiiyet için çok yaklaşık bir tanım seçebilirsiniz, çünkü bu kavram yasal olmaktan çok etiktir.

- bu, her düzeydeki resmi ilişkileri düzenleyen ve ortak sorunların çatışmasız çözümünü amaçlayan bir dizi kuraldır.

Bağlılık nasıl düzenlenir?

Her çalışma ekibinin emir komuta zincirini sürdürme prosedürünü açıklayan uygun belgelere sahip olması gerekir.

Bu tür belgeler şunları içerir:

1. şirket sözleşmesi
2. iç sıra kuralları
3. çalışanların görev tanımları
4. iş sözleşmeleri
5. işveren ile işçi arasındaki sözleşme
6. toplu iş sözleşmesi

Çoğu durumda çalışanların görev ve hakları şu şekilde belirlenir: sözlü anlaşma. Bu, belgelerin basitleştirilmiş bir biçimde tutulduğu küçük şirketler için geçerlidir. Ancak küçük bir ekipte itaati sürdürmek çok daha kolaydır - genellikle yalnızca bir lider ve onun astları vardır.

Resmi görgü kurallarına uyum ve incelikli davranış, ekibin olumlu tutumuna ve koordineli çalışmasına katkıda bulunur. Ve işyerinde kendinize itaat etmeyi reddetmek, disiplin ihlali olarak kabul edilebilir ve ağır cezalara yol açabilir.

Tabiiyet türleri

Hizmet ilişkilerinin iki modeli vardır: dikey ve yatay.

Dikey hizmet ilişkileri

Dikey davranış çizgisi, patron ile ast arasındaki ilişkiyi yalnızca yukarıdan aşağıya değil, aynı zamanda tam tersi şekilde de ilgilendirir.

Meslek sahibi bir kişi, temel psikoloji ve sosyoloji bilgisine sahipse büyük zirvelere ulaşacaktır. iş alanı. Böylece kibirli, otoriter bir yönetim tarzı, astların sınırlandırılmasına, körü körüne itaate ve inisiyatif alma konusundaki isteksizliğe yol açar.

Aşinalıktan yoksun astlarla ortaklıklar daha verimlidir. İş toplantıları, ortak karar alma ve inisiyatifin teşvik edilmesi, iş tutarlılığına ve her çalışandan yaratıcı çıktı alınmasına yol açar.

Astların yöneticilerle olan doğru ilişkileri, tüm çalışanlar için psikolojik rahatlık yaratır. Açık ve anlaşılır bir hiyerarşi, meslektaşların kıskançlığını, hesaplaşmaları, üstler hakkında arkalarından tartışmayı ve yöneticinin olumlu tutumu için mücadele etmeyi ortadan kaldırır.

Yatay ilişkiler

İşyerinde iş arkadaşlarıyla birlikte yatay bir davranış çizgisi oluşturulur. Genellikle bunlar hizmet hiyerarşisinde eşit konuma sahip kişilerdir.

Alt düzey çalışanlar arasında eşitlik, karşılıklı yardım, karşılıklı saygı ve en azından kısmi değişim teşvik edilmektedir. Diğer çalışanlara karşı düzgün ve onurlu davranmanız, kişisel sorumluluğunuzun sınırlarını açıkça anlamanız ve işle ilgili her konuda mesafenizi korumanız gerekir.

Aynı seviyedeki yöneticiler arasındaki yatay ilişkilerin oluşturulması biraz daha karmaşıktır. Burada meslektaşların kişisel hırslarının yanı sıra yönetim tarzlarını da hesaba katmak gerekir. Başkasının astlarına emir vermek, onların bir üst kademesinde olma ihtimali anlamına gelir. Öte yandan, eğer bir meslektaşınız demokratik bir kişiyse, o zaman yardımınız ve katılımınız için size teşekkür bile edebilir. Böyle bir planın tüm detayları liderler arasında sözlü olarak kararlaştırılır.

Bağlılığı koruyun: yaygın hatalar

Verimli bir çalışma ortamını sürdürmek için, itaatsizlikle sonuçlanabilecek yaygın hatalar yapmamalısınız:

• Bir astına emir verirken, patronun kendisi yürütmeyi izlemelidir. Kontrolü başka bir asta devredemezsiniz.
• Ast, tamamlanan görevi, görevi aldığı amirine rapor etmelidir.
• Yönetici, bir üst amirinin bilgisi dışında çalışanlara talimat vermemelidir. Bu, ikincisini astlarının önünde itibarsızlaştırmaya yol açacaktır.
• Bir astınızı, doğrudan amirini atlayarak cezalandıramazsınız.
• Bir çalışanı meslektaşlarının önünde azarlamamalı veya cezalandırmamalısınız.
• Bir astınız hata yaparsa, onunla saldırganlık göstermeden doğru bir şekilde konuşmalısınız.
• Görevlerin önceliği astlara açıkça iletilmelidir. Hangi işin daha acil olduğunu, hangisinin ne kadar süreyle ertelenebileceğini anlamaları gerekir.
• Özellikle astların yanında meslektaşlarınızı arkalarından eleştirmek kabalıktır. Benzer şekilde, astlar da liderin otoritesini zayıflatacak şekilde kamuya açık bir şekilde tartışmamalıdır.
• İş görgü kurallarına uyum her zaman ortak hedeflere fayda sağlar. Patron ile astları arasındaki çizgiyi bulanıklaştırmak ve onlara isimleriyle hitap etmek, otoritesinin azalmasına, çalışanlar arasında gevşekliğe ve sorumsuzluğa yol açar.

Astlarınıza nasıl doğru şekilde emir verebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Bağlılığa uymamanın sonuçları

En az bir çalışanın itaat kurallarına uymaması, takımda düzensizlik ve kafa karışıklığı yaratır, sorumlulukların net bir şekilde tanımlanmasını bozar ve iş disiplini, astlarının ve üst yönetimin gözünde patronunu itibarsızlaştırır. Aynı şey kendilerine izin veren veya onlara başka şekillerde zorbalık yapan liderler için de geçerlidir.

İş yerinde hesaplaşma değil, iş önce gelmelidir. Bağlılığın ihlali ihmalkar çalışanların cezalandırılmasına neden olabilir. Mevzuat, ihlal edenleri emre çağırmak için sıkı tedbirler öngörmektedir: sözlü kınama ve kınama. Bu tür cezalara ikramiyeden mahrum kalma veya para cezası da eşlik edebilir. Ve en kötü ihlalciler, ağır eylemler şeklinde idari ve hatta cezai ihlalde bulunanlar işten çıkarılmayla karşı karşıya kalacak.

Herhangi bir işletmede tabiiyet kurallarına uymak zorunludur. Bu etkili yol Ekipte sağlıklı bir atmosfer ve koordineli eylemler yaratmak.