Motivation er et sæt af indre og ydre drivkræfter, der opmuntrer en person til aktivitet, sætter grænser og aktivitetsformer og formidler. facilitere muligheden for at tilegne sig ny viden og færdigheder, som gør folk mere selvstændige, selvforsørgende

For at få et nogenlunde fuldstændigt billede af motivation er det nødvendigt at besvare spørgsmål vedrørende motivationens essens, indhold og struktur, samt motivationsprocessens essens, indhold og logik.

I selve generel opfattelse en persons motivation for aktivitet forstås som et sæt af drivkræfter motivere en person til at udføre bestemte handlinger. Disse kræfter er placeret uden for og inde i en person og tvinger ham til bevidst eller ubevidst at udføre bestemte handlinger. Samtidig er sammenhængen mellem individuelle signaler og menneskelige handlinger meget medieret komplekst system interaktioner, som et resultat af, at forskellige mennesker kan reagere helt forskelligt på de samme påvirkninger fra de samme kræfter. Desuden kan en persons adfærd og de handlinger, han foretager sig, også påvirke hans reaktion på påvirkninger, som et resultat af, at både graden af ​​påvirkning af påvirkningen og retningen af ​​adfærd forårsaget af denne påvirkning kan ændre sig.

Under hensyntagen til ovenstående kan vi forsøge at give en mere detaljeret definition af motivation. Motivation er et sæt af indre og ydre drivkræfter, der opmuntrer en person til aktivitet, sætter grænser og aktivitetsformer og giver denne aktivitet retning, fokuseret på at nå bestemte mål. Motivationens indflydelse på menneskelig adfærd afhænger af mange faktorer, er stort set individuel og kan ændre sig under indflydelse feedback fra menneskelig aktivitet.

For udtømmende at afsløre begrebet motivation er det nødvendigt at overveje tre aspekter af denne indflydelse:

Hvad i menneskelig aktivitet afhænger af den motiverende påvirkning,

Hvad er forholdet mellem indre og ydre kræfter?

Hvordan motivation relaterer sig til resultaterne af menneskelig aktivitet.

Før vi begynder at overveje disse spørgsmål, lad os dvæle ved at forstå betydningen af ​​de grundlæggende begreber, der vil blive brugt i fremtiden.

Behov er det, der opstår og er placeret inde i en person, hvilket er almindeligt nok for forskellige mennesker, men har samtidig en vis individuel fremtoning hos hver person. Endelig er dette noget, som en person stræber efter at frigøre sig fra, da så længe behovet eksisterer, gør det sig gældende og "kræver" dets eliminering. Folk kan forsøge at eliminere behov, tilfredsstille dem, undertrykke dem eller ikke reagere på dem på forskellige måder. Behov kan opstå både bevidst og ubevidst. Det er dog ikke alle behov, der erkendes og bevidst elimineres. Hvis et behov er elimineret, betyder det ikke, at det er elimineret for altid. De fleste behov bliver periodisk fornyet, selvom de kan ændre formen for deres specifikke manifestation, såvel som graden af ​​vedholdenhed og indflydelse på personen.

Et motiv er noget, der får en person til at handle på en bestemt måde. Motivet er "inde i" en person, har en "personlig" karakter, afhænger af mange eksterne og interne faktorer for personen, såvel som af handlingen af ​​andre motiver, der opstår parallelt med det. Motiv motiverer ikke kun en person til handling, men bestemmer også, hvad der skal gøres, og hvordan denne handling vil blive udført. Især hvis motivet forårsager handlinger for at eliminere behovet, så forskellige mennesker disse handlinger kan være helt forskellige, selvom de oplever det samme behov. Motiver er forståelige. En person kan påvirke sine motiver, dæmpe deres handling eller endda eliminere dem fra sit motivationskompleks.

Menneskelig adfærd bestemmes normalt ikke af ét motiv, men af ​​deres kombination, hvor motiver kan stå i et bestemt forhold til hinanden i overensstemmelse med graden af ​​deres indvirkning på menneskelig adfærd. Derfor kan en persons motivationsstruktur betragtes som grundlaget for hans implementering af visse handlinger. En persons motivationsstruktur har en vis stabilitet. Men det kan ændre sig, især bevidst i processen med at opdrage en person, hans uddannelse.

Motivation er processen med at påvirke en person med det formål at inducere ham til bestemte handlinger ved at inducere bestemte motiver i ham. Motivation er kernen og grundlaget for menneskelig ledelse. Ledelseseffektiviteten er meget i høj grad afhænger af, hvor vellykket motivationsprocessen udføres.

Motivation er processen med at motivere sig selv og andre til at handle for at nå personlige organisatoriske mål. For at præcisere begrebet kan vi sige, at motivation er et sæt af indre og ydre drivkræfter, der motiverer en person til aktivitet, sætter grænser og aktivitetsformer og giver den retning, fokuseret på at nå bestemte mål. Motivation er baseret på menneskelige behov, der tvinger ham til at handle på en bestemt måde.

Behov er en psykologisk eller fysiologisk mangel på noget, som afspejles i en persons opfattelse. Folk kan forsøge at eliminere behov på forskellige måder: tilfredsstille dem, undertrykke dem, ikke reagere på dem. Behov kan opstå både bevidst og ubevidst.

Tusinder af år før ordet "motivation" kom ind i ledelsesleksikonet, var det velkendt, at mennesker bevidst kunne påvirkes til succesfuldt at nå organisatoriske mål. Alle kender for eksempel "gulerod og stok"-metoden og løftet om "det halve rige eller hovedet væk fra dine skuldre."

Repræsentanter for skolen for videnskabelig ledelse, især F. Taylor, indså ufuldkommenhed i indtjening på randen af ​​sult, definerede begrebet "tilstrækkelig daglig produktion" og foreslog at betale arbejdere i forhold til deres bidrag. Resultaterne var imponerende, og denne motivationsmetode bruges stadig i dag.

Men belønning (gulerod) får ikke altid en person til at arbejde hårdere, så psykologiske metoder begyndte at blive brugt i ledelsen. E. Mayo, der analyserede spinners arbejde på en tekstilfabrik i Philadelphia i 1923-1924, fandt ud af, at menneskelige faktorer, især social interaktion og gruppeadfærd, har en væsentlig indflydelse på den enkeltes produktivitet. Indførelsen af ​​to ti minutters hvilepauser og skabelsen af ​​muligheder for kommunikation gjorde det således muligt at reducere personaleomsætningen blandt spinnere kraftigt, deres moral blev forbedret, og deres output steg markant.

I moderne teori ledelse beskriver følgende motivationer, der bestemmer menneskelig adfærd i en organisation :

Materiale (penge, ting eller fysiske forhold liv);

Personlige immaterielle muligheder for prestige og personlig magt;

Ønskede fysiske arbejdsforhold;

Spirituel (stolthed over dygtighed, ansvarsfølelse, altruistisk tjeneste for familien eller andre mål, loyalitet over for organisationen, patriotisme, æstetiske og religiøse følelser osv.);

Generelle incitamenter (jobbets attraktivitet, arbejdsforhold, relevante holdninger og arbejdsevner, mulighed for at føle personlig deltagelse i organisationens aktiviteter, mulighed for at kommunikere med andre mennesker).

Moderne er opdelt i materielle og proceduremæssige teorier :

Procesteorier om motivation er nyere og er baseret på, hvordan mennesker opfører sig baseret på deres opfattelser og erkendelser.

Indholdsteorier om motivation

Ifølge A. Maslows behovshierarki (1970) er en person motiveret af den konsekvente tilfredsstillelse af en række behov :

1) fysiologiske eller basale behov (mad, vand, varme, husly, hvile, sex);

2) sikkerhedsbehov: beskyttelse mod afsavn, trusler og farer fra omverdenen, tillid til at opfylde fysiologiske behov i fremtiden;

3) sociale behov: en følelse af at høre til nogen eller noget, venskabelige forbindelser, tillid til at blive forstået af andre, følelse af social interaktion;

4) værdsættelsesbehov ("ego"): selvrespekt og respekt for andre, omdømme, status (personlige præstationer, prestige, berømmelse osv.);

5) behovet for selvudfoldelse: at realisere sit eget potentiale for kontinuerlig selvforbedring.

Behovene danner et vist hierarki, da det lavere niveaus behov først skal tilfredsstilles. Når disse behov er (og først efter det) opfyldt, stræber personen efter at tilfredsstille behovene mere højt niveau. Uopfyldte behov motiverer en person til handling, tilfredse gør det ikke. Normalt føler en person samtidig flere forskellige behov, der interagerer med hinanden. Behov på højere niveau kan opfyldes et stort antal måder end det lavere niveaus behov. Ifølge Maslow kan behov af højere orden ikke fuldt ud tilfredsstilles, så pyramiden har ingen top.

Således vil en sulten og kold person forsøge at få mad og varme, uden at være opmærksom på behov af højere orden. Fed og varm, en person vil søge sikkerhed, og kun da - komforten ved at kommunikere med andre mennesker. Hvis der er en trussel om nedskæringer, vender personen tilbage til basale behov.

Behovshierarkiet er en generalisering, der gælder for den "gennemsnitlige" person. Det kan ikke være til megen hjælp i analysen af ​​nogen speciel sag. Behovshierarkiet kan dog tjene som en guide til at forstå menneskelig adfærd, dens motiver og kan bruges af ledere.

Kritikere af denne teori bemærker følgende.

1. Behov manifesterer sig forskelligt afhængigt af mange situationelle faktorer (arbejdets karakter, alder, køn, position i organisationen osv.).

2. Rigid overholdelse af en gruppe behov til en anden observeres ikke altid.

3. At tilfredsstille de to øverste grupper af behov fører ikke nødvendigvis til en svækkelse af deres indflydelse på motivationen. Maslow mente, at kun behovet for selvudfoldelse, når det er opfyldt, øger dets effekt på motivationen. Men det bør tages i betragtning, at tilfredsstillelse af behovet for anerkendelse og selvbekræftelse også kan have en styrkende effekt.

ERG teori K. Alderfer (1972) går ligesom A. Maslow i sin teori ud fra det faktum, at behov kan kombineres i separate grupper, men fremhæver kun de (engelsk - essens) eksistensbehov forbundet med overlevelsesreproduktion (mad, tøj). , husly); K - (engelsk - respekt) behov for tilhørsforhold, socialt, som kan tilfredsstilles gennem kommunikation med andre mennesker (i respekt); O - (engelsk - vækst) behov for personlig udvikling(i at lære nye færdigheder og selvværd).

Behov har ifølge Alderfers teori også et hierarki. Forskellen på teorierne er, at hvis der ifølge Maslow kun sker bevægelse nedefra og op (tilfredsstillelse af et behov og overgang til et andet), så mener Alderfer, at bevægelsen går i begge retninger, hvis behovet på det lavere niveau er opfyldt. , og nedad, hvis behovet for et højere niveau ikke er opfyldt. Hvis behovet for det øverste niveau ikke er opfyldt, øges graden af ​​handling af behovet for det nederste niveau, hvilket skifter personens opmærksomhed til dette niveau. For eksempel, hvis en person ikke var i stand til at tilfredsstille vækstbehovene, "tændes" hans behov for tilknytning igen. Alderfer kalder processen med at rykke op i behovsniveauerne for tilfredsstillelsesprocessen, og processen med at rykke ned for processen med frustration, dvs. nederlag i bestræbelserne på at tilfredsstille et behov.

Teori, begrunder Alderfer yderligere funktioner at motivere mennesker i en organisation. For eksempel, hvis en leder ikke har tilstrækkelig mulighed for at tilfredsstille en persons behov for vækst, så kan en medarbejder, skuffet, skifte med øget interesse til behovet for tilhørsforhold - foretrækker arbejde relateret til kommunikation og organisationen bør give ham en sådan lejlighed.

Når du analyserer dine behov, skal du overveje følgende: :

Hver person har sit eget sæt behov, og disse kan variere meget;

Den relative betydning af hvert behov kan ændre sig over tid.

To-faktor teori F. Herzberg. I 1950-1960 F. Herzberg og hans kolleger gennemførte en undersøgelse af faktorer, der har en motiverende og demotiverende effekt på menneskelig adfærd og forårsager hans tilfredshed og utilfredshed. Der sker en kontinuerlig og endeløs overgang fra utilfredshed til tilfredshed, mens to grupper af faktorer bestemmer, hvordan en person har det med arbejde, henholdsvis, der er to skalaer.

Processerne med at opnå tilfredshed og øge utilfredsheden set fra de faktorer, der bestemmer dem, er to forskellige processer, dvs. faktorer, der forårsager en stigning i utilfredshed, når de elimineres, fører ikke nødvendigvis til en stigning i tilfredshed. Og omvendt, af det faktum, at enhver faktor bidrog til en stigning i tilfredsheden, følger det ikke, at hvis indflydelsen af ​​denne faktor svækkes, vil utilfredsheden stige.

Processen med "utilfredshed - fravær af utilfredshed" bestemmes af påvirkningen af ​​faktorer, der hovedsageligt er relateret til det miljø, hvor arbejdet udføres. Det her eksterne faktorer. Deres fravær får arbejderne til at føle sig utilfredse, men deres tilstedeværelse forårsager ikke nødvendigvis en tilstand af tilfredshed. Disse understøttende faktorer (eller sundhedsfaktorer, hygiejnefaktorer) omfatter: arbejdsforhold, jobsikkerhed, interpersonelle relationer med nærmeste leder, med kolleger, med underordnede, virksomhedspolitik og ledelsesstil, teknisk ledelse, privatliv, status.

Processen med at bevæge sig mod tilfredsstillelse er hovedsageligt påvirket af faktorer relateret til arbejdets indhold (interne faktorer).

Motiverende faktorer omfatter:

Personlig,

Tilståelse,

Forfremmelse,

Job,

Mulighed for karrierevækst,

Ansvar.

Baseret på det udviklede koncept konkluderede Herzberg, at hvis medarbejderne har en følelse af utilfredshed, skal lederen primært være opmærksom på de faktorer, der forårsager utilfredshed og gøre alt for at fjerne dem. Efter at have opnået fraværet af utilfredshed, er det nytteløst at bruge understøttende faktorer. Dernæst bruges motiverende faktorer for at opnå en tilstand af tilfredshed for medarbejderne.

To-faktor teorien om arbejdsglæde forklarer menneskelig adfærd i form af mål.

Teorien om erhvervede behov af D. McClelland med undersøgelse og beskrivelse af indflydelsen af ​​følgende typer behov :

Myndigheder, dvs. ønske om at påvirke mennesker;

Præstationer (succes), dvs. personligt ansvar for at finde en løsning i specifikke situationer og forventninger om visse belønninger for opnåede resultater med moderat risiko;

Medvirken (inddragelse eller tilhørsforhold), dvs. præference for arbejde relateret til muligheder for bred kommunikation.

Behovene for præstation, deltagelse og magt udelukker ikke hinanden og er ikke opstillet hierarkisk. Manifestationen af ​​disse behovs indflydelse på menneskelig adfærd afhænger i høj grad af deres gensidige indflydelse. Så for eksempel, hvis en person indtager en lederstilling og har et højt behov for magt, så er det for en vellykket gennemførelse af ledelsesaktiviteter ønskeligt, at hans behov for medvirken er relativt svagt udtrykt.

Procesteorier om motivation

Det mest generelle begreb om motivation er baseret på det faktum, at en person, efter at have realiseret opgaverne og den mulige belønning for at løse dem, korrelerer denne information med sine behov og evner, indstiller sig på en bestemt adfærd og udfører handlinger, der fører til en specifikt resultat.

I overensstemmelse med V. Vrooms forventningsteori er tilstedeværelsen af ​​et aktivt behov ikke den eneste nødvendige betingelse for at motivere en person til at opnå et bestemt mål. En person må håbe, at den type adfærd, han vælger, vil føre til tilfredsstillelse og erhvervelse af det, han ønsker. Derfor er hoveddeterminanten for menneskelig adfærd det forventede resultat af en bestemt adfærd.

Teorien siger, at for at en belønning skal motivere en person til at præstere, skal han tro på, at hans indsats vil øge sandsynligheden for at modtage belønningen.

Nogle typer belønninger kommer uanset den indsats, der ydes og bliver i praksis ikke motiverende faktorer, andre er direkte relateret til indsats og stimulerer aktivitet. Derudover er der belønninger forbundet med indsats kun på en sandsynlig måde.

Indsats-resultatforventninger er forholdet mellem brugt indsats og opnåede resultater. Hvis folk føler, at der ikke er nogen direkte sammenhæng mellem den indsats, der er brugt og de opnåede resultater, så vil motivationen svækkes.

Præstations-belønningsforventninger er forventningen om en identificerbar belønning eller belønning som svar på det opnåede præstationsniveau.

Den forventede værdi af et incitament eller en belønning (valens) er den oplevede grad af relativ tilfredshed eller utilfredshed som følge af at modtage en bestemt belønning.

Der er eksterne og interne belønninger. Ydre belønninger omfatter: løn, stilling i og uden for organisationen, yderligere fordele, gunstige arbejdsforhold, variation i aktiviteter, ros, forfremmelse, overførsel til et andet job, fritid osv. Interne belønninger omfatter selvværd, en følelse af præstation, at lære nye ting, at gøre noget nødvendigt, at yde et vigtigt bidrag til arbejdet og træthed.

Ifølge teorien om målsætning af E. Locke er menneskelig adfærd bestemt af de mål, han sætter for sig selv. Det antages, at målsætning er en bevidst proces.

Samtidig blev to begreber introduceret i teorien: "præstationsniveau" og "ydelseskvalitet."

Niveauet for arbejdsindsatsen afhænger direkte eller indirekte af fire karakteristika ved mål :

Sværhedsgrad, der afspejler graden af ​​professionalisme og det præstationsniveau, der kræves for at opnå det (jo mere komplekst mål en person sætter for sig selv, jo bedre resultater opnår han; vi taler ikke om uopnåelige mål);

Specificitet, der afspejler målets kvantitative klarhed, dets nøjagtighed og sikkerhed (mere specifikke og bestemte mål fører til bedre resultater end mål med vagt indhold);

Acceptabilitet, som afspejler i hvilken grad en person opfatter målet som sit eget;

Engagement, som afspejler viljen til at bruge en vis indsats for at nå et mål.

Kvaliteten af ​​præstationen afhænger ikke kun af medarbejderens indsats bestemt af målet, men også af organisatoriske faktorer og menneskelige evner. Til gengæld påvirker disse faktorer målene, hvilket indirekte påvirker motivationen og dermed præstationen. Hvis der som et resultat af handlinger opnås et positivt resultat for en person, så modtager han tilfredsstillelse; hvis et negativt resultat, så en lidelse. Samtidig er tilfredshed eller utilfredshed bestemt af to processer: indre og ydre i forhold til en person.

Den interne proces er relateret til, hvordan en person korrelerer det opnåede resultat med det opstillede mål (mål nået - tilfredshed), hvilket kræver det korrekte mål. Så hvis et meget højt, oppustet mål er sat, så er niveauet for arbejdsindsatsen højere, men sandsynligheden for ikke at nå målet er også højere. En ekstern proces er en reaktion på resultaterne af arbejdet fra miljøet, hvilket kommer til udtryk i lederens taknemmelighed, ros fra kolleger, forfremmelse, øget løn osv. I dette tilfælde er en modsigelse mulig: hvis en person opnår sine mål, men samtidig viser en præstation på lavt niveau, er en negativ ekstern vurdering sandsynlig, hvilket kan føre til frustration hos den enkelte og et kraftigt fald i hans motivation.

Denne teori er ikke samlet for alle mennesker, da deres målorientering er forskellig; det giver ikke et entydigt svar på, hvem og hvordan der skal opstilles mål, hvilket incitament der skal rettes mod: at nå målet eller opfylde det.

Teori om retfærdighed (lighed). Grundlæggeren af ​​denne teori, J. S. Adam, som forskede i General Electric-selskabet, formulerede konceptet, ifølge hvilket folk subjektivt bestemmer forholdet mellem den modtagede belønning og den brugte indsats og korrelerer den med belønningen for mennesker, der udfører lignende arbejde. Hvis en person mener, at han bliver behandlet uden forskelsbehandling, føler han retfærdighed i sin behandling og føler sig tilfreds. Hvis sammenligningen viser ubalance og uretfærdighed, så oplever personen psykisk stress. I dette tilfælde kan utilfredshed opstå, selv når en person modtager en høj belønning i forhold til omkostningerne ved hans arbejde.

J. S. Adamas identificerede seks mulige menneskelige reaktioner på en tilstand af ulighed :

1) reduktion af indsatsniveauet;

2) et forsøg på at øge aflønningen;

3) en persons overvurdering af sine evner (nedsat selvtillid);

4) indflydelse på organisationen og sammenlignet enkeltpersoner enten med det formål at tvinge sidstnævnte til at øge eller reducere deres aflønning;

5) ændring i sammenligningsobjektet;

6) et forsøg på at flytte til en anden enhed eller forlade organisationen.

Grundlæggende praktisk konklusion fra denne teori er følgende: information bør være bredt tilgængelig i organisationen om hvem, hvordan, for hvad og hvor meget der modtager vederlag og af hvilken type. Derudover bør ledelsen løbende undersøge, hvordan medarbejdernes aflønning vurderes, og om den er rimelig. Der skal være et klart aflønningssystem, der besvarer spørgsmålet om, hvilke faktorer der bestemmer dens størrelse. At skjule oplysninger om lønniveauet for medarbejdere løser ikke problemet, da det er umuligt at skjule sådanne typer af eksterne belønninger som karriere, ros osv.

L. Porter-E. Lawler-modellen er en kompleks teori om motivation, der omfatter elementer af teorierne om forventning og retfærdighed.

Ifølge denne model afhænger de resultater, en medarbejder (6) opnår, af tre variable: den indsats, der er brugt (3), personens evner (4) og bevidstheden om hans rolle i arbejdsprocessen (5).

Indsatsniveauet (3) afhænger af belønningens værdi (1) og i hvilket omfang personen mener, at der er en stærk sammenhæng mellem den ydede indsats og den mulige belønning (2).

Opnåelse af jobpræstationsniveauer (6) kan generere iboende belønninger (7a) (f.eks. jobtilfredshed, følelse af kompetence og selvværd) såvel som ydre belønninger (76) (supervisor-ros, bonus, forfremmelse).

Tilfredshed (9) er resultatet af interne og eksterne belønninger (7a, 76), idet der tages hensyn til sidstnævntes retfærdighed (8). Tilfredshed er et mål for, hvor værdifuld en belønning faktisk er (1). Denne vurdering vil påvirke personens opfattelse af fremtidige situationer (2).

En af de vigtigste konklusioner af denne teori er, at produktivt arbejde fører til tilfredshed.

Forskellige menneskers behov adskiller sig væsentligt fra hinanden. De påvirker de mål, resultater og belønninger, som folk stræber efter. For at forblive tilstrækkelig høj skal der være en tæt sammenhæng mellem indsats og opnåelse af den ønskede kvalitet i arbejdsindsatsen. Denne forbindelse kan sikres ved at være opmærksom på udvælgelse og uddannelse af personale, klar målsætning og tilvejebringelse af nødvendige ressourcer. Dannelse faglige kompetencer

Tilbage | |

Betinget, mobil, virtuel af natur. Behovenes virtualitet er, at hver af dem indeholder sin egen anden, et øjebliks selvnegation. På grund af mangfoldigheden af ​​betingelser for implementering, alder, miljø, bliver biologisk behov materielt, socialt eller spirituelt, dvs. transformerer. I behovsparalellogrammet (biologisk behov - materielt - socialt - spirituelt) bliver det dominerende behov det, der mest svarer til den personlige mening med en persons liv, er bedre udstyret med midlerne til dets tilfredsstillelse, dvs. den, der er bedre motiveret.

Overgangen fra behov til aktivitet er processen med at ændre behovets retning indefra til ydre miljø. Kernen i enhver aktivitet er et motiv, der tilskynder en person til at gøre det, men ikke enhver aktivitet kan tilfredsstille motivet. Mekanismen for denne overgang omfatter: I) udvælgelse og motivation af emnet med behov (motivation - begrundelse af emnet for at tilfredsstille behovet); 2) under overgangen fra behov til aktivitet transformeres behovet til formål og interesse (bevidst behov).

Behov og motivation hænger således tæt sammen: behov stimulerer en person til aktivitet, og en del af aktivitet er altid motiv.

Menneskets og personlighedens motiv

Motiv- det er det, der motiverer en person til aktivitet, hvilket leder ham til at tilfredsstille et bestemt behov. Motiv er en afspejling af behov, der fungerer som en objektiv lov, en objektiv nødvendighed.

Motivet kan fx være både hårdt arbejde med inspiration og entusiasme, og undgåelse som tegn på protest.

Motiver kan være behov, tanker, følelser og andre mentale formationer. Men intern motivation er ikke nok til at udføre aktiviteter. Det er nødvendigt at have et aktivitetsobjekt og korrelere motiverne med de mål, som den enkelte ønsker at opnå som følge af aktiviteten. I motivations-målsfæren fremstår den sociale konditionering af aktivitet med særlig klarhed.

Under [[Motivations-behov sfære af personlighed|behov-motiverende sfære personlighed forstås som hele sæt af motiver, der dannes og udvikles i løbet af en persons liv. Generelt er denne sfære dynamisk, men nogle motiver er relativt stabile og danner, underordnet andre motiver, så at sige kernen i hele sfæren. Disse motiver afslører den enkeltes retning.

Motivation af en person og personlighed

Motivation - det er et sæt interne og eksterne drivkræfter, der tilskynder en person til at handle på en specifik, målrettet måde; processen med at motivere sig selv og andre til at handle for at nå organisatoriske eller personlige mål.

Begrebet "motivation" er bredere end begrebet "motiv". Motiv, i modsætning til motivation, er noget, der hører til emnet adfærd, er hans stabile personlige ejendom, som internt opmuntrer ham til at udføre bestemte handlinger. Begrebet "motivation" har en dobbelt betydning: for det første er det et system af faktorer, der påvirker menneskelig adfærd (behov, motiver, mål, intentioner osv.), for det andet er det en karakteristik af den proces, der stimulerer og understøtter adfærdsaktivitet. på et vist niveau.

På motivationsområdet skelnes der mellem følgende:

• motivationssystem af en person er en generel (holistisk) organisation af alle de motiverende aktivitetskræfter, der ligger til grund for menneskelig adfærd, som omfatter sådanne komponenter som behov, faktiske motiver, interesser, drifter, overbevisninger, mål, holdninger, stereotyper, normer, værdier osv. ..;
• præstationsmotivation - behovet for præstation høje resultater adfærd og tilfredsstillelse af alle andre behov;
• Selvaktualiseringsmotivation er det højeste niveau i hierarkiet af personlige motiver, bestående af individets behov for den fulde realisering af sit potentiale, behovet for selvrealisering.

Værdige mål, langsigtede planer, god organisation vil være ineffektiv, hvis de udøvende kunstneres interesse i deres implementering ikke er sikret, dvs. motivering. Motivation kan kompensere for mange mangler i andre funktioner, såsom mangler i planlægningen, men svag motivation er næsten umulig at kompensere for med noget som helst.

Succes i enhver aktivitet afhænger ikke kun af evner og viden, men også af motivation (ønsket om at arbejde og opnå høje resultater). Jo højere motivations- og aktivitetsniveau er, jo flere faktorer(dvs. motiver) motiverer en person til aktivitet, jo mere indsats er han tilbøjelig til at yde.

Højt motiverede personer arbejder hårdere og har en tendens til at opnå bedre resultater i deres aktiviteter. Motivation er en af ​​de de vigtigste faktorer(sammen med evner, viden, færdigheder), hvilket sikrer succes i aktivitet.

Det ville være forkert kun at betragte et individs motivationssfære som en afspejling af helheden af ​​dets egne individuelle behov. Individets behov er relateret til samfundets behov og dannes og udvikles i sammenhæng med deres udvikling. Nogle behov hos et individ kan betragtes som individualiserede sociale behov. I en persons motivationssfære afspejles både hans individuelle og sociale behov på den ene eller anden måde. Refleksionsformen afhænger af den position individet indtager i systemet af sociale relationer.

Motivering

Motivation - Dette er processen med at påvirke en person for at motivere ham til bestemte handlinger ved at aktivere bestemte motiver.

Der er to hovedtyper af motivation:

• ekstern indflydelse på en person med det formål at få ham til at udføre visse handlinger, der fører til et ønsket resultat. Denne type ligner en handelsaftale: "Jeg giver dig, hvad du vil have, og du opfylder mit ønske";
• dannelsen af ​​en bestemt motivationsstruktur af en person som en form for motivation er af pædagogisk karakter. Dens implementering kræver stor indsats, viden og evner, men resultaterne overstiger resultaterne af den første type motivation.

Grundlæggende menneskelige motiver

Nye behov tvinger en person til aktivt at lede efter måder at tilfredsstille dem og blive interne stimulanser af aktivitet eller motiver. Motiv (af latin movero - at sætte i gang, at skubbe) er det, der bevæger et levende væsen, som det bruger sin vital energi. Da motivet er en uundværlig "sammensmeltning" af enhver handling og deres "brændbare materiale", har motivet altid optrådt på niveau med verdslig visdom i forskellige ideer om følelser (glæde eller utilfredshed osv.) - motivationer, drifter, forhåbninger, ønsker, lidenskaber , viljestyrke osv. d.

Motiver kan være forskellige: interesse for aktivitetens indhold og proces, pligt over for samfundet, selvbekræftelse mv. En videnskabsmand kan således motiveres til videnskabelig aktivitet af følgende motiver: selvrealisering, kognitiv interesse, selvbekræftelse, materielle incitamenter (monetær belønning), sociale motiver (ansvar, ønske om at gavne samfundet).

Hvis en person stræber efter at udføre en bestemt aktivitet, kan vi sige, at han har motivation. For eksempel, hvis en studerende er flittig i sine studier, er han motiveret for at studere; en atlet, der stræber efter at opnå høje resultater, har et højt niveau af præstationsmotivation; Lederens ønske om at underordne alle indikerer tilstedeværelsen af ​​et højt niveau af motivation for magt.

Motiver er relativt stabile manifestationer og egenskaber ved personlighed. Når vi for eksempel siger, at en bestemt person har et kognitivt motiv, mener vi, at han i mange situationer udviser kognitiv motivation.

Motivet kan ikke forklares alene. Det kan forstås i systemet af disse faktorer - billeder, relationer, personlige handlinger, der udgør generelt system mentale liv. Dens rolle er at give adfærd impulser og retning mod et mål.

Incitamentsfaktorer kan opdeles i to relativt uafhængige klasser:

• behov og instinkter som kilder til aktivitet;
• motiver som årsager, der bestemmer retningen for adfærd eller aktivitet.

Behov er nødvendig betingelse enhver aktivitet, men selve behovet er endnu ikke i stand til at give aktiviteten en klar retning. For eksempel skaber tilstedeværelsen af ​​et æstetisk behov hos en person tilsvarende selektivitet, men dette indikerer endnu ikke, hvad personen præcist vil gøre for at tilfredsstille dette behov. Måske vil han lytte til musik, eller måske vil han prøve at komponere et digt eller male et billede.

Hvordan adskiller begreberne sig? Når man analyserer spørgsmålet om, hvorfor et individ generelt kommer i en aktivitetstilstand, betragtes behovsmanifestationer som kilder til aktivitet. Hvis vi studerer spørgsmålet om, hvad aktiviteten er rettet mod, hvorfor netop disse handlinger og handlinger er valgt, så studeres først og fremmest manifestationerne af motiver (som motiverende faktorer, der bestemmer retningen af ​​aktivitet eller adfærd). Behov tilskynder således til aktivitet, og motiv motiverer rettet aktivitet. Vi kan sige, at et motiv er et incitament til aktivitet forbundet med at tilfredsstille fagets behov. Studie af motiver pædagogiske aktiviteter blandt skolebørn afslørede et system af forskellige motiver. Nogle motiver er hoved, ledende, andre er sekundære, side, de har ikke selvstændig betydning og er altid underordnet lederne. For en elev kan det førende motiv for læring være ønsket om at opnå autoritet i klassen; for en anden kan det være ønsket om at opnå videregående uddannelse, den tredje har en interesse i selve viden.

Hvordan opstår og udvikler nye behov sig? Som regel objektiviseres (og specificeres) hvert behov i et eller flere objekter, der er i stand til at tilfredsstille dette behov, fx kan et æstetisk behov objektiveres i musikken, og i løbet af dets udvikling også objektiveres i poesi , dvs. flere varer kan allerede tilfredsstille hende. Følgelig udvikler behovet sig i retning af at øge antallet af objekter, der kan tilfredsstille det; ændringen og udviklingen af ​​behov sker gennem ændring og udvikling af objekter, der opfylder dem, og hvor de objektiveres og konkretiseres.

At motivere en person betyder at røre ved hans vigtige interesser, at skabe betingelser for ham til at realisere sig selv i livets proces. For at gøre dette skal en person i det mindste: være bekendt med succes (succes er realiseringen af ​​et mål); at få mulighed for at se dig selv i resultaterne af dit arbejde, at realisere dig selv i dit arbejde, at mærke din betydning.

Men meningen med menneskelig aktivitet er ikke kun at opnå resultater. Selve aktiviteten kan være attraktiv. En person kan nyde processen med at udføre en aktivitet, såsom at være fysisk og intellektuelt aktiv. Ligesom fysisk aktivitet bringer mental aktivitet i sig selv glæde til en person og er et specifikt behov. Når et subjekt er motiveret af selve aktivitetsprocessen og ikke af dets resultat, indikerer dette tilstedeværelsen af ​​en proceduremæssig komponent af motivation. I læringsprocessen spiller den proceduremæssige komponent en meget vigtig rolle. Ønsket om at overvinde vanskeligheder i uddannelsesaktiviteter, at teste sine styrker og evner kan blive et personligt væsentligt motiv for at studere.

Samtidig spiller en effektiv motiverende holdning en organiserende rolle i bestemmelsen af ​​aktivitet, især hvis dens proceduremæssige komponent (dvs. aktivitetsprocessen) forårsager negative følelser. I dette tilfælde kommer mål og hensigter, der mobiliserer en persons energi, frem. At sætte mål og mellemopgaver er en væsentlig motivationsfaktor, som er værd at bruge.

For at forstå essensen af ​​den motiverende sfære (dens sammensætning, struktur, som har en flerdimensionel og multi-niveau karakter, dynamik), er det først og fremmest nødvendigt at overveje en persons forbindelser og relationer til andre mennesker under hensyntagen til, at denne sfære er også dannet under indflydelse af samfundslivet - dets normer, regler, ideologi, politikere osv.

En af de vigtigste faktorer, der bestemmer motivationssfæren for et individ, er en persons tilhørsforhold til enhver gruppe. For eksempel er teenagere, der interesserer sig for sport, anderledes end deres jævnaldrende, der interesserer sig for musik. Da enhver person tilhører en række grupper, og i processen med hans udvikling vokser antallet af sådanne grupper, ændrer hans motivationssfære sig naturligvis også. Derfor bør fremkomsten af ​​motiver ikke betragtes som en proces, der opstår fra individets indre sfære, men som et fænomen forbundet med udviklingen af ​​hans forhold til andre mennesker. Med andre ord, ændringer i motiver bestemmes ikke af lovene for den spontane udvikling af individet, men af ​​udviklingen af ​​dets relationer og forbindelser med mennesker, med samfundet som helhed.

Personlige motiver

Personlige motiver - dette er individets behov (eller system af behov) for motivationsfunktionen. Interne mentale motivationer for aktivitet og adfærd bestemmes af aktualiseringen af ​​bestemte behov hos den enkelte. Aktivitetsmotiver kan være meget forskellige:

• organisk - rettet mod at tilfredsstille kroppens naturlige behov og er forbundet med kroppens vækst, selvopretholdelse og udvikling;
• funktionel - tilfredsstillet gennem forskellige kulturelle aktivitetsformer, for eksempel at dyrke sport;
• materiale - opmuntre en person til at deltage i aktiviteter, der tager sigte på at skabe husholdningsartikler, forskellige ting og værktøjer;
• social - generere forskellige slags aktiviteter rettet mod at indtage en bestemt plads i samfundet, opnå anerkendelse og respekt;
• spirituelle - de danner grundlaget for de aktiviteter, der er forbundet med menneskelig selvforbedring.

Organiske og funktionelle motiver udgør tilsammen motivationen for et individs adfærd og aktivitet under visse omstændigheder og kan ikke kun påvirke, men ændre hinanden.

De optræder i bestemte former. Folk kan opfatte deres behov forskelligt. Afhængigt af dette opdeles motiver i følelsesmæssige – ønsker, ønsker, attraktioner osv. og rationelle - forhåbninger, interesser, idealer, overbevisninger.

Der er to grupper af indbyrdes forbundne motiver for et individs liv, adfærd og aktivitet:

• generaliseret, hvis indhold udtrykker emnet for behov og følgelig retningen af ​​individets aspirationer. Styrken af ​​dette motiv er bestemt af betydningen for en person af genstanden for hans behov;
• instrumentelle - motiver til at vælge måder, midler, metoder til at opnå eller realisere et mål, betinget ikke kun af den enkeltes behovstilstand, men også af hans beredskab, tilgængeligheden af ​​muligheder for succesfuldt at handle for at realisere sine mål under givne forhold.

Der er andre tilgange til at klassificere motiver. For eksempel skelnes der efter graden af ​​social betydning, motiver af en bred social plan (ideologisk, etnisk, faglig, religiøs osv.), gruppeplan og individuel-personlig karakter. Der er også motiver for at nå mål, undgå fiaskoer, motiver for godkendelse og affiliative motiver (samarbejde, partnerskab, kærlighed).

Motiver opmuntrer ikke kun en person til at handle, men giver også hans handlinger og handlinger en personlig, subjektiv betydning. I praksis er det vigtigt at tage højde for, at mennesker, der udfører handlinger, der er identiske i form og objektive resultater, ofte styres af forskellige, nogle gange modsatrettede motiver, og tillægger deres adfærd og handlinger forskellig personlig mening. I overensstemmelse med dette bør vurderingen af ​​handlinger være anderledes: både moralsk og juridisk.

Typer af personlighedsmotiver

TIL bevidst begrundede motiver bør omfatte værdier, overbevisninger, hensigter.

Værdi

Værdi er et begreb, der bruges i filosofien til at angive den personlige, sociokulturelle betydning af visse genstande og fænomener. En persons værdier danner et system af hans værdiorienteringer, elementer af personlighedens indre struktur, der er særligt vigtige for ham. Disse værdiorienteringer danner grundlaget for den enkeltes bevidsthed og aktivitet. Værdi er en personligt farvet holdning til verden, der opstår på basis af ikke kun viden og information, men også ens egen livserfaring. Værdier giver mening til menneskelivet. Tro, vilje, tvivl og ideal er af vedvarende betydning i verden af ​​menneskelige værdiorienteringer. Værdier er en del af kulturen, lært af forældre, familie, religion, organisationer, skole og miljø. Kulturelle værdier er udbredte overbevisninger, der definerer, hvad der er ønskeligt, og hvad der er sandt. Værdier kan være:

• selvorienteret, som vedrører den enkelte, afspejler hans mål og generelle tilgang til livet;
• andet-orienteret, som afspejler samfundets ønsker om forholdet mellem individ og grupper;
• orienteret miljø, som legemliggør samfundets ideer om et individs ønskede forhold til sit økonomiske og naturlige miljø.

Overbevisninger

Overbevisninger - Dette er motiverne for praktisk og teoretisk aktivitet, begrundet i teoretisk viden og hele en persons verdensbillede. For eksempel bliver en person lærer, ikke kun fordi han er interesseret i at videregive viden til børn, ikke kun fordi han elsker at arbejde med børn, men også fordi han godt ved, hvor meget det afhænger af at skabe et samfund af at dyrke bevidsthed. Det betyder, at han valgte sit erhverv ikke kun af interesse og tilbøjelighed til det, men også ud fra sin overbevisning. Dybt fastholdte overbevisninger fortsætter gennem en persons liv. Overbevisninger er de mest generaliserede motiver. Men hvis generalisering og stabilitet er karakteristiske træk ved personlighedsegenskaber, så kan overbevisninger ikke længere kaldes motiver i ordets accepterede betydning. Jo mere generaliseret et motiv bliver, jo tættere er det på et personlighedstræk.

Hensigt

Hensigt- en bevidst beslutning om at nå et specifikt mål med en klar forståelse af midlerne og handlingsmetoderne. Det er her motivation og planlægning mødes. Intention organiserer menneskelig adfærd.

De overvejede motivertyper dækker kun de vigtigste manifestationer af motivationssfæren. I virkeligheden er der lige så mange forskellige motiver, som der er mulige person-miljø relationer.

Motivation er et sæt ydre og indre drivkræfter, der tilskynder en person til at handle, sætter grænser og former for denne aktivitet og giver den retning, fokuseret på at nå bestemte mål. Motiverende udøvere – skabe, vedligeholde og udvikle medarbejdernes motivation. Motivation kan kompensere for mange mangler i andre funktioner – for eksempel mangler i planlægning eller organisation. Svag motivation er dog næsten umulig at kompensere og råde bod på med noget som helst.

Personlighedsorientering er et begreb, der betegner helheden af ​​et individs behov og motiver, der bestemmer hovedretningen for hans adfærd. Behov er en tilstand af behov for en organisme, et individ, en personlighed for noget, der er nødvendigt for deres normale eksistens. Motiv - intern stabil psykologisk grund en persons adfærd eller handling.

Belønning er, hvad en person anser for værdifuldt for sig selv. Det kan være internt (givet af selve arbejdet) og eksternt (givet af organisationen). Enhver adfærd, enhver form arbejdsaktivitet har altid i sin kerne ikke kun ét, men flere motiver. Selve behovet for motivation er en direkte konsekvens af arbejdsdelingen i fælles aktiviteter. Under strenge betingelser individuelle aktiviteter rettet mod at skabe dette eller det produkt, det endelige resultat af denne aktivitet, han selv og de fordele, han vil bringe, er en tilstrækkelig motivator. Derfor er der ikke behov for motivation som sådan. I fælles aktiviteter, under indflydelse af arbejdsdelingen, fremmedgøres emnet fra det endelige resultat. Hvert medlem af den fælles aktivitet bliver en delarbejder. Han arbejder ikke for slutresultatet som et middel til at tilfredsstille sine behov, men af ​​helt andre årsager.

Der er to indledende principper for at skabe motivationssystemer. üFor det første skal de ikke kun fokusere på en del af alle medarbejderens behov, men på alle typer og typer af behov, der er iboende i ham; üFor det andet skal de identificere og tage højde for hver enkelt kunstners reelle bidrag til det endelige resultat og give incitamenter i forhold til dette bidrag.

Begreber om motivation for personalepræstationer Der er tre hovedtilgange til den generelle fortolkning af karakteren af ​​medarbejdermotivation, til at forstå det grundlag, som motivationsfunktionen skal implementeres på. Disse teorier blev betegnet "teori X", "teori Y" og "teori Z" (D. McGregor, O. Sheldon, V. Ouchi).

"Teori X" er baseret på følgende principper: üFolk har en medfødt følelse af modvilje mod arbejde; det virker ikke som en motivator for dem, og om muligt forsøger de at undgå det; På grund af dette skal folk tvinges til at arbejde og kontrolleres, herunder at blive tilbageholdt under trussel om straf; ü "gennemsnitsmennesket" er kendetegnet ved ønsket om at undgå ansvar og ønsket om at blive ført; Mennesker motiveres primært af økonomiske behov og vil gøre det, der giver dem den største økonomiske fordel; Folk er i starten passive, og de skal stimuleres og tvinges til at arbejde.

"Teori Y", udviklet som en slags modvægt til "Teori X", er baseret på helt andre teser: mennesker har i starten et iboende behov for at implementere mentale og fysiske anstrengelser for at udføre ethvert arbejde; det er lige så naturligt som at hvile eller lege; Kontrol og trussel er ikke det eneste middel til at mobilisere indsatsen. Selvkontrol og selvledelse er også iboende hos mennesker; Målene for aktivitet, og ikke kun aflønning, motiverer folks arbejde; Mennesker har et naturligt behov for ansvar og initiativ; Selve arbejdets indhold og interessen for det virker også som motivatorer for aktivitet; Mennesker er primært motiveret af sociale behov og stræber efter at udtrykke deres individualitet.

"Teori Z" er i høj grad en udvikling af "Teori Y", under hensyntagen til moderne (især japansk) ledelseserfaring. Den formulerer følgende principper for den fulde udnyttelse af medarbejderens motivationspotentiale: jobsikkerhed og skabelse af en atmosfære af tillid; ü skabe en atmosfære af virksomhedsfællesskab og loyalitet over for virksomheden; übehovet for konstant ledelses opmærksomhed på kunstnere, de hyppigste kontakter mellem dem; gennemsigtighed af interne virksomhedsoplysninger, fælles mål og værdier for ledelsen og almindelige medarbejdere; ü skabe en atmosfære af delt ansvar; ügiver så meget frihed som muligt til at vælge arbejdsform; skabe en "tillidsånd" hos medarbejderen; ü Særlig opmærksomhed til sociale kontakter af udøvende kunstnere "horisontalt", dvs. til uformelle forbindelser

Disse tre teorier sætter meget forskellige retningslinjer for implementeringen af ​​motivationsfunktionen. De appellerer til forskellige kategorier menneskelige behov og motiver. I denne henseende er det i ledelsesteori generelt accepteret, at valget af en eller anden af ​​dem af en leder er bestemt af den generelle stil af hans aktiviteter. Den autoritære (direktiv) stil er baseret på "teori X"; demokratisk - på "teori Y", "deltagende" (deltagende) - på "teori Z".

Motiver kan opdeles i 2 grupper: økonomiske og ikke-økonomiske. Økonomiske motiver kan være direkte (løn, bonusser, ydelser) eller indirekte, hvilket letter modtagelsen af ​​direkte (ekstra fritid, forkortet arbejdstid, fleksibel arbejdstid, øget ferie.) Ikke-økonomiske motiver opdeles i organisatoriske (motivation vha. mål, involvering i organisationens anliggender, berigelse af arbejdet) og moralsk (personlig og offentlig anerkendelse, ros og kritik).

Foredrag Victoria Vladimirovna Kalina Foredragsholder, Novgorod Handelsfakultet State University dem. Yaroslav the Wise Training Module – “Human Resources Management” Business Faculty Veliky Novgorod 2014

Motivation er et sæt interne og ydre drivkræfter, der tilskynder en person til at handle, sætte grænser og aktivitetsformer og fokusere, rettet mod at nå bestemte mål.

Dannelse af motivationssfæren hos børn førskolealder uløseligt forbundet med deres legeaktiviteter, som indtager en central plads i livet for et barn i denne alder og repræsenterer den vigtigste form for hans aktivitet.

Svar: 2

Nogle gange bliver en person båret gennem livet, nogle gange opfører han sig selv, oftere styres en persons adfærd af hans motiver. Motiv - indre trang til handling baseret på personlig interesse. Motiv er en forklaring på, hvorfor en person gør dette eller hint, et svar på spørgsmålene: "Hvad motiverede dig? Hvad er din interesse?"

Motiver er forskellige, de er fleksible, da de afhænger af en persons individuelle subjektive karakteristika. Alle motiver er kombineret til to store grupper: motiver-domme og motiver-motiver. Motiver-domme forklarer deres adfærd for sig selv og andre. Motiver-motiver tilskynder virkelig til aktivt arbejde; de ​​er indre, sande motiver.

Svar: 2

Svar: 4

I den indadvendte type, mellem opfattelsen af ​​et objekt og

ved hans egen handling fremføres hans egen subjektive mening,

som forhindrer en handling i at få en karakter, der svarer objektivt

givet. Indadvendt bevidsthed ser ydre forhold og dog

vælger en subjektiv determinant som afgørende. Denne type

styret derfor af den opfattelses- og erkendelsesfaktor, som

repræsenterer en subjektiv disposition, der opfatter

sensorisk irritation.

Svært ved kommunikation - kommunikation og psykologiske barrierer, krænkelser, defekter, svigt, frustrationer, vanskeligheder, indblanding og selve vanskelighederne.

^ Lukkethed er et personlighedstræk, der består i utilstrækkelig eller fravær af ønsket om at kommunikere med andre mennesker.

Impulsivitet - en tankeløs, øjeblikkelig reaktion på den første indreimpuls .

Irritabilitet er en tendens til uhensigtsmæssige, overdrevne reaktioner på almindelige ydre eller eksterne stimuli. indre miljø.

Svar: 2

Et koncept er en enhed af væsentlige egenskaber, forbindelser og relationer mellem objekter eller fænomener afspejlet i tænkning; en tanke eller system af tanker, der identificerer og generaliserer objekter af en bestemt klasse i henhold til visse generelle og generelt specifikke karakteristika for dem.

Repræsentation er processen med mentalt at genskabe billeder af objekter og fænomener, der er dette øjeblik påvirker ikke menneskelige sanser.

Bedømmelse er en form for tænkning, hvor noget bekræftes eller benægtes om et objekt, dets egenskaber eller relationer mellem objekter. Typer af domme og forhold mellem dem studeres i filosofisk logik.

Svar: 1,3,4.

Lidiya Ilyinichna Bozhovich(1908-1981) - hjemmepsykolog, elev af L.S. Vygotsky. Hun beskæftigede sig hovedsageligt med børnepsykologiens problemer: udvikling af barnets personlighed, dannelse af motivation, affektive konflikter, selvværd og udviklingsdynamikken i barndom niveau af aspirationer.

Svar: 2

En persons orientering er et system af motivationer, der konsekvent karakteriserer en person.

Underbevidsthed (engelsk) underbevidsthed) - en betegnelse for mentale processer, der opstår uden deres afspejling i bevidstheden og ud over bevidst kontrol. Udtrykket blev introduceret i videnskaben i 1889 af Pierre Janet i en filosofisk afhandling.

Svar: 1

Libido (lat. libido- begær, tiltrækning, begær, lidenskab, begær) er et af de grundlæggende begreber i psykoanalysen udviklet af Freud. Det betegner seksuel lyst eller seksuelt instinkt.

Thanatos, ^ Tanat, Ventilator(. Den LXXXVII orfiske hymne er dedikeret til ham. Hovedpersonen i Euripides' tragedie "Alcestis" (oversat af Annensky som "Dødens Dæmon").

Svar: 3

Visuel-effektiv tænkning er en af ​​de typer af tænkning, kendetegnet ved, at løsningen af ​​et problem udføres ved hjælp af en reel, fysisk transformation af situationen, test af objekters egenskaber.

Svar: 3

Konstans - konstant af perception af det samme distale objekt, når den proksimale stimulus ændres, evnen til at genkende det samme objekt baseret på forskellige sensoriske informationer (fornemmelser).

Svar: 4

Psykiske processer, der hjælper med at dannes billeder miljø, samt billeder af selve organismen og dens indre miljø, kaldes kognitive mentale processer.

Personlighed er et koncept udviklet til at afspejle en persons sociale natur, betragter ham som et subjekt for det sociokulturelle liv, definerer ham som en bærer af et individuelt princip, selvafslørende i sammenhænge sociale relationer, kommunikation og fagaktivitet.