Bøde for overtrædelse af arbejdsdisciplin. Overtrædelse af arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin er obligatorisk for en medarbejder. Ofte det endelige resultat af arbejdet, kvalitet og økonomiske indikatorer. Men det betyder ikke, at arbejdsgiveren selv sætter reglerne. Der er krav, som skal opfyldes af parterne, som udgør reglerne arbejdsdisciplin.

Arbejdsdisciplin er medarbejderens overholdelse af generelt bindende adfærdsregler defineret af arbejdskodeksen, supplerende aftaler, kollektive overenskomster og andre regler og skabelse af passende betingelser af arbejdsgiveren.

Medarbejdernes ansvar og arbejdsdisciplin

Medarbejdernes generelle ansvar er bestemt af arbejdsloven og omfatter:

• opfyldelse af pålagte opgaver
• overholdelse af interne arbejdsbestemmelser
• overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav
• medarbejderens omhyggelige holdning til medarbejdernes og virksomhedens ejendom

Derudover skal hver medarbejder kvalitativt og samvittighedsfuldt udføre faglige opgaver, der er defineret i kontrakt, regler og stillingsbeskrivelser.

Arbejdsansvar er specificeret i ansættelseskontrakten og tillægsaftaler hertil. Samt interne arbejdsmarkedsbestemmelser, kollektive overenskomster og regler om bonus til medarbejdere. En medarbejder kan kun pålægges at overholde arbejdsdisciplin og udføre pålagte opgaver, hvis medarbejderen er bekendt med det relevante dokument mod underskrift.

Arbejdsgivernes ansvar med henblik på at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdsgiveren har også en række ansvarsområder for at sikre arbejdsdisciplin:

• skabe betingelser for, at medarbejderen kan udføre arbejdsopgaver
• sikring af arbejdstagernes beskyttelse
• levere nødvendigt udstyr og værktøjer
• give lige muligheder for aflønning af medarbejderne
• fuld og rettidig betaling
• belønning for samvittighedsfuld præstation arbejdsansvar og straf for deres overtrædelse
• obligatorisk socialforsikring alle medarbejdere
• erstatning for skade forvoldt under udførelsen af ​​hvervet af en medarbejder

En af de obligatoriske lokale love er de interne arbejdsbestemmelser. De er godkendt af arbejdsgiveren, men reglerne i reglerne må ikke være i modstrid obligatoriske krav og regler.

Opmuntring som en metode til at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdslovgivningen definerer to hovedmetoder til at sikre disciplin: opmuntring og straf.

Opmuntring er offentlig anerkendelse af en medarbejders faglige fortjenester, levering af offentlig ære og priser. Denne metode kan anvendes både på den enkelte medarbejder og på arbejdsgruppen som helhed.

Til samvittighedsfuld udførelse af opgaver Arbejdskodeks Den Russiske Føderation tilbyder følgende typer incitamenter:

• bonusser
• meddelelse om taknemmelighed
• uddeling af et hædersbevis
• belønning med en værdifuld gave
• nominering til titlen som bedst i faget

Andre former for incitamenter kan være omfattet af interne regler, kollektive overenskomster, virksomhedscharter og andre regler.

For særlige arbejdsydelser til staten kan en medarbejder indstilles til en statspris. En indtastning om medarbejderincitamenter er lavet i arbejdsbogen.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin

En medarbejder står ofte over for krænkelser af sine arbejdstagerrettigheder, hovedsageligt i ikke-statsejede organisationer. De mest almindelige af dem er: brug af uautoriserede sanktioner, ulovlige afskedigelser af medarbejdere, manglende eller delvis betaling løn, betaling til ansatte af beløb, der ikke svarer til regnskabsbilag, manglende levering næste ferie eller forsørgelse uden betaling, manglende udbetaling af ydelser ved midlertidig invaliditet, og så videre.

Et eksempel på en sådan overtrædelse er den vilkårlige pålæggelse af sanktioner over for en medarbejder af en arbejdsgiver på et tidspunkt, hvor virksomhedens lovgivningsmæssige handlinger ikke giver mulighed for en sådan påvirkning.

Ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Overtrædere er genstand for disciplinære sanktioner gennem disciplinærsager. Grundlaget for en sådan involvering er medarbejderens forseelse.

En disciplinær lovovertrædelse er en ulovlig forsætlig eller utilsigtet undladelse af at udføre eller uretmæssig udførelse af opgaver af en medarbejder.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter disse:

• kommentar
• irettesætte
• afskedigelse

En sådan liste er udtømmende og kan ikke suppleres af interne regler eller, med undtagelse af en bestemt kategori af ansatte, som er underlagt disciplinære bestemmelser og chartre. For eksempel kan en retshåndhævende embedsmand, der er genstand for disciplinære sanktioner, modtage en advarsel om ufuldstændig præstation, en reduktion i klasserang eller miste sit badge.

Anvendelse af ansvarsforanstaltninger over for en medarbejder for overtrædelse af arbejdsdisciplin skal begrundes og udføres i overensstemmelse med fastsatte regler.

Der gives påbud fra arbejdsgiveren om at pålægge en disciplinær sanktion. Efter at have gennemført en intern undersøgelse og udarbejdelse af passende. Medarbejdere kan appellere enhver disciplinær handling ved at indgive en . I tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen er overholdelse af reglerne for at bringe til ansvar meget vigtig, og medarbejderen kan bruge metoder til de mindste overtrædelser.

Loven giver disciplinært ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Men ikke enhver medarbejderovertrædelse er en disciplinær lovovertrædelse. Lad os overveje, hvad der præcist kan klassificeres som sådanne lovovertrædelser.

Hvad kan de straffes for?

Straf kan forekomme, hvis medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse. Lovgiveren definerer denne lovovertrædelse som:

• manglende opfyldelse af arbejdsopgaver på grund af en medarbejders skyld;
• udfører arbejdsopgaver forkert (dette må også være medarbejderens skyld).

Følgende er ikke en disciplinær lovovertrædelse:

• enhver overtrædelse fra medarbejderens side, der ikke er relateret til hans arbejdsopgaver;
• hvis de negative omstændigheder, der opstår, ikke er medarbejderens skyld;
• hvis ikke årsagssammenhæng mellem overtrædelse af pligter fra medarbejderens side og de deraf følgende negative konsekvenser.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin er almindelige regler og krav fastsat i organisationen. Sådanne regler og ansvar er fastsat i virksomhedens lovgivningsmæssige retsakter, for eksempel i arbejdsmarkedslovgivningen.

Disciplin sikres ved at skabe økonomiske og organisatoriske forhold, der er nødvendige for normalt, højproduktivt arbejde.

For at arbejdsgiver og medarbejder klart kan forstå, hvem der har ansvaret for hvad, skal alle medarbejderes jobansvar beskrives detaljeret. Alle ansat skal være bekendt med dem. Arbejdsansvaret er fastsat i ansættelseskontrakten. De kan afspejles mere detaljeret hos den enkelte jobbeskrivelse.

Hvilke foranstaltninger kan træffes?

Disciplinært ansvar i arbejdsretten indeholder følgende former for sanktioner:

• irettesættelse (den mildeste straf);
• irettesætte;
• afskedigelse (den strengeste straf).

For nogle ansatte kan loven give mulighed for andre former for straf. F.eks. kan toldere være underlagt alvorlig irettesættelse, og til ansatte i anklagemyndigheden - fratagelse af et emblem, en nedsættelse af klasse rang.

Hvordan vælger man en specifik foranstaltning?

Lovgiveren har ikke givet en specifik liste over overtrædelser, for hvilke arbejdsgiveren har ret til at vælge en bestemt straf. Kun begrundelsen for afskedigelse er anført, når opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet skyldes medarbejderens tilsidesættelse af sine pligter.

Ved valg af straf skal arbejdsgiveren overholde følgende regler:

• det er nødvendigt at tage hensyn til konsekvenserne af krænkelsen, dens alvor og andre objektive omstændigheder;
• For mindre overtrædelser kan den mildeste straf anvendes;
• For hver disciplinærforseelse kan der kun anvendes én straf (det er f.eks. ikke tilladt at meddele både en irettesættelse og en irettesættelse);

Økonomisk ansvar er ikke en disciplinær sanktion. I denne henseende har arbejdsgiveren, når en medarbejder hæfter økonomisk, ret til at pålægge en tilsvarende bøde på samme tid.

Anvendelse af straf

Inden en arbejdsgiver skrider ind over for en medarbejder, der har begået en overtrædelse, skal medarbejderen have mulighed for at forklare sig. Arbejdsgiveren skal kræve, at medarbejderen skriver en forklarende bemærkning. Hvis medarbejderen nægter at forklare sig, har ledelsen efter to dage ret til at udarbejde en rapport herom. På baggrund af forklaringen eller den manglende forklaring skal ledelsen udstede et påbud om at anvende den af ​​den valgte disciplinære sanktion. Denne ordre skal meddeles overtræderen mod underskrift inden tre hverdage. Disse dage inkluderer ikke medarbejdernes fravær. Hvis medarbejderen nægter at sætte sig ind i ordren og underskrive ordren, skal ledelsen udarbejde en rapport herom.

Derfor kan vi skelne tre type disciplinære lovovertrædelser:

• en medarbejders skyldige overtrædelse af teknologiske standarder ( teknologisk);
• skyldig fejl eller ukorrekt overholdelse af forsøgspersonen arbejdsret normer for underordning og koordinering i arbejdsledelsesprocessen ( ledelsesmæssigt);
• ansvarspådragende manglende overholdelse af reglerne for arbejdsforholdets subjekt arbejdstid og hviletid ( følsom, dvs. overtrædelse af "arbejdstiden" - Art. 100 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation).

Typen af ​​disciplinær lovovertrædelse påvirker proceduren for at fastslå omstændigheder, der indikerer manglende opfyldelse eller ukorrekt overholdelse af en medarbejders arbejdsopgaver.

Ved fremstilling af defekte produkter fastslås således medarbejderens skyld i tilfælde af overtrædelse af teknologiske standarder, fravær, for sent på arbejde, uproduktiv brug af arbejdstid (medarbejderens skyldige overtrædelse af arbejdstiden). Undersøgelsen af ​​ledelsesmæssig uredelighed involverer at identificere den person, der er ansvarlig for medarbejderens manglende overholdelse af den juridiske orden hos lederen af ​​produktionsprocessen.

Ofte tillader chefen, inspireret af at se Hollywood-film, sig selv den skarpe sætning "Du er fyret" ved enhver bekvem og ubelejlig lejlighed. Kendskab til normerne i arbejdsloven gør det imidlertid klart, at afskedigelse på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplin ikke er simpel opgave. For at lederen selv ikke behøver at forklare sig i retten, skal personaletjenesten minde om de relevante bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvad er arbejdsdisciplin?

Når en arbejdsgiver begynder at tale om afskedigelse for systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplin, betyder han, at medarbejderen ikke overholder kravene i artikel 189 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det fastsætter, at parternes forpligtelser arbejdsaftale omfatter streng overholdelse af lejede personer med virksomhedens interne regler, såvel som arbejdsgiverens skabelse af de mest gunstige betingelser for dette.

Adfærdsreglerne for ansatte i virksomheden i arbejdstiden dækker en ret bred vifte af emner:

• driftstilstand;
• ansættelses- og fyringsprocedurer;
• lokalisering af job (i betydningen af ​​artikel 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• parternes vigtigste pligter og ansvar;
• betingelser for bonusser og sanktioner;
• andre væsentlige aspekter af arbejdsforhold.

En lang række spørgsmål relateret til begrebet arbejdsdisciplin tillader næsten enhver medarbejders forseelse at blive underlagt disciplinær straf.

Typer af overtrædelser af arbejdsdisciplinen og grunde til afskedigelse

Der er ingen nøjagtig liste over situationer, der klart kvalificerer som en overtrædelse af arbejdsdisciplin i arbejdsloven. Ved bestemmelse af årsagen til en ikke-planlagt forlig er det sædvanligt at betinget opdele alle lovovertrædelser i engangs grove og systematiske, der forekommer konstant eller mindst to gange.

Øjeblikkelig opsigelse ansættelseskontrakt vil fremkalde: fravær eller længerevarende (mere end 4 timer i alt pr. dag) fravær fra arbejdspladsen, at være på arbejde i en tilstand af alkohol- eller stofforgiftning, tyveri eller forvolde skade på virksomheden, samt bevidst manglende overholdelse med krav til arbejdsbeskyttelse.

Et korrekt dokumenteret faktum, selv en enkelt, lignende handling fra en medarbejder, vil medføre, at hans arbejdsrapport fremgår af paragraf 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lidt længere vil arbejdsgiveren tolerere bevidst tilsidesættelse af officielle pligter. For at komme af med en uansvarlig medarbejder skal ledelsen registrere mindst to tilfælde af dovenskab hos den ansatte inden for 365 dage. I dette tilfælde kan du anvende paragraf 5 i artikel 81 i arbejdsloven på medarbejderen og afskedige ham for systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Ansvar for overtrædelser

• Afsked med en medarbejder i henhold til artiklen for gentagne overtrædelser af arbejdsopgaver er snarere en måde at påvirke medarbejderne på. Oftere, for at genoprette orden i teamet, tyr arbejdsgiveren til mere loyale former for straf. Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ud over afskedigelse for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin som den strengeste straf yderligere to typer straf:
• bemærkning (for ikke-alvorlige tilfælde, som dog ikke kan ignoreres);

(for mere alvorlige lovovertrædelser, der medførte negative konsekvenser, eller at rette dem krævede mange kræfter og penge).

Arbejdsgiveren har ret til at anvende enhver af dem, hvis medarbejderens skyld er bevist, og påvirkningsmetoden er proportional med forbrydelsens grovhed, art. 192 TK. Desuden kan ledelsen frit vælge en mindre streng straf for medarbejderen eller helt afslå dette, art. 193 TK. Direktørens kompetence omfatter også tidlig fjernelse af en tidligere idømt straf, art. 194 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Enhver overtrædelse skal vurderes på dens realiteter, under hensyntagen til alle formildende og undskyldende omstændigheder. Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opfordrer arbejdsgiveren til at gøre dette. Hvis medarbejderens skyld er ubestridelig, og ledelsen ikke er tilbøjelig til at stå på ceremoni med gerningsmanden, bliver personaleofficerer nødt til at gennemgå den vanskelige formelle vej med at udarbejde dokumenter til afskedigelse for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin. Og for ikke at fylde arkivet op retspraksis til fordel for medarbejderen må du ikke springe et eneste trin over.

Attestering af overtrædelsen

Registrering af en lovovertrædelse er udgangspunktet for anvendelse af enhver disciplinær sanktion. Arbejdsgiverens tillid til, at medarbejderen ikke vil være i stand til at anfægte lovligheden af ​​afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin afhænger af, hvor fuldstændigt og objektivt proceduren udføres:

Situationer i det virkelige liv kan gå langt ud over standard muligheder. Det vigtigste ved udarbejdelse af dokumenter er objektivitet såvel som inddragelse af uinteresserede vidner og eksperter.

Udsende en advarsel til en medarbejder

Selvom situationen fortolkes entydigt, og medarbejderen efter arbejdsgiverens opfattelse fortjener den strengeste straf, vil det ikke være muligt at anvende den uden en forklaring fra medarbejderen. Loven forpligter arbejdsgiveren til at anmode gerningsmanden om dem skriftligt, Art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Der er en almindeligt accepteret formular, der beder medarbejderen om at bevise sin uskyld, men du kan selv lave ændringer i den, hvis det gælder det, der er sket. Hvis medarbejderen nægter at modtage anmodningen, så skal den læses op, og afslaget skal bekræftes med vidners underskrift. Eller formaliser dette faktum i en separat handling.

Udarbejdelse og modtagelse af forklarende notat

Medarbejderen får to arbejdsdage til at bevise utilsigtet i sine handlinger eller bevise forekomsten af ​​uoverstigelige omstændigheder. I løbet af denne tid kan han få de nødvendige certifikater, søge rådgivning hos en advokat eller blot angive årsagerne til sin adfærd.

Ofte kræver arbejdsgiveren haste eller truer med øjeblikkelig afskedigelse. I dette tilfælde skal medarbejderen ikke skynde sig eller være bange: ledelsen er ikke i stand til at påvirke tidsfristerne. Men for at ledelsen ikke skal falde for fristelsen til hurtig repressalier, skal medarbejderen modtage en kopi af kravet mod sin underskrift, og ved aflevering af den forklarende bemærkning til direktøren få ham til at skrive under på det andet eksemplar.

Overvejelse og vurdering af krænkelsen

Da afskedigelse for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin er sidste udvej, så sker beslutningstagning ofte kollektivt. Det ville være bedre, hvis chefens konklusioner blev bekræftet af medlemmer af en specielt oprettet kommission. Hvis en medarbejder er medlem af en fagforening, er det også uundværligt at tage hensyn til deres mening.

Individuel vedtagelse af radikale foranstaltninger truer arbejdsgiveren med inspektioner fra arbejdsinspektører, anklagemyndigheden og i værste fald en retsafgørelse, der ikke er til fordel for ham.

Afskedigelseskendelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Den sidste handling, i en ugunstigt udviklende situation, vil være en afskedigelsesordre. Du kan tage den samlede T8-formular som en prøve. Den eneste forskel fra standardordren til at opsige en ansættelseskontrakt vil være grundlaget for beregningen - omtalen af ​​et af afsnittene i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Frister for afskedigelse

Alene det faktum, at der er tale om en grov overtrædelse af disciplinen, disponerer ikke myndighederne for at udvise tålmodighed med gerningsmanden. Derfor lader afskedigelse som disciplinær foranstaltning ikke vente på sig. Men hvis situationen kræver overvejelse eller undersøgelse, så skal arbejdsgiveren huske, at loven kun giver ham tredive dage fra det øjeblik, hvor lovovertrædelsen blev opdaget, art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Det betyder, at ledelsen ikke vil kunne true med fyring og holde medarbejderen i konstant spænding. Loven insisterer på: enten en forholdsmæssig straf inden for en måned eller fuldstændig tilgivelse for lovovertrædelsen.

De medarbejdere, der planlægger at skjule sig for ledelsens vrede på ferie eller på sygeorlov, bør vide, at disse perioder er udelukket fra den periode, der er tildelt til at træffe en beslutning om den uagtsomme medarbejders skæbne, art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Derfor skal den lejede efter en pludselig forværring af kroniske sygdomme, uanset hvor længe den varer, afgive skriftlige forklaringer om årsagerne til sin adfærd.

Der er endnu en begrænsning: Du kan ikke straffe for en overtrædelse, der opdages seks måneder efter den blev begået. Denne periode forlænges kun for de hændelser, der kun kan opdages gennem en revision eller gennem inddragelse af revisorer. Så kan indsamlingen ske to år senere.

Hvordan laves beregningen og udføres den?

Selvfølgelig er afskedigelse af en medarbejder for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin ikke den mest behagelige procedure, først og fremmest for ham. Det betyder dog ikke, at en person kan fratages alt, hvad han tjente i den tid, han helligede virksomheden.

Uanset hvilken artikel der er specificeret i kendelsen om at bringe ansættelsesforholdet til ophør, har medarbejderen ret til:

• nuværende løn;
• kompensation for ferie (hoved, ekstra, speciel);
• godtgørelse af overudgifter til regnskabsmæssige beløb;
• bonusser for overskridelse af normen, hvis etableret;
• betaling for overarbejde og arbejdstid på helligdage og weekender;
• alle forfaldne bonusudbetalinger under overenskomst eller anden lokal handling, hvis de ikke gøres afhængige af årsagen til afskedigelsen.

En arbejdsgiver, der ønsker at straffe en medarbejder hårdere, kan ikke nægte at udstede rettidige ansættelsesdokumenter, påkrævede certifikater og kopier. Han er forpligtet til at fremlægge alle andre dokumenter, der måtte være nødvendige. tidligere medarbejder i fremtiden. Når du afskediger for overtrædelse af arbejdsdisciplin, er det bedre at bekræfte din beslutning med kommissionens resultater, udtalelser fra eksperter og koordinere dette med fagforeningen, hvis der er en.

Hvilken post er inkluderet i arbejdsjournalen?

I arbejdsbog overføre den ordlyd, som afskedigelseskendelsen indeholder. Hvis der er tale om fravær eller alkoholforgiftning, kan medarbejderen derfor med garanti læse det samme på siderne i sin arbejdsrapport. En kort forklaring af årsagerne til at afslutte forholdet med en specialist vil ikke være nok. Loven bestemmer, at arbejdsgiveren skal specificere klausulen og artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I tilfælde af afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin er det nødvendigt at lave en registrering af, at beregningen blev udført i overensstemmelse med art. 81 TK. Men det underafsnit, der vil blive angivet, afhænger af omstændighederne:

• stk. 5 – gentagne (systematiske) manglende opfyldelse af pligter;
• paragraf 6 – en, men grov overtrædelse;
• afsnit 10 - i tilfælde af, at de samme handlinger udføres af virksomhedens leder eller dennes stedfortrædere.

Retspraksis

Arbejdslovgivningen i Rusland er ret fleksibel i forhold til medarbejdere. Baseret på de fleste sager om retspraksis, når situationen rejser tvivl om arbejdsgiverens objektivitet, træffes afgørelsen til fordel for medarbejderen.

Oftest opstår debatter, når virksomhedens ledelse forsøger at bevise lovligheden af ​​afskedigelse på grund af medarbejderens regelmæssige manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver.

Det er meget nemmere at bevise over for retten, at afskedigelse for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin blev udført i overensstemmelse med alle regler, hvis medarbejderen begik en grov og åbenlys krænkelse (f.eks. fravær, indtagelse af alkohol eller bevist tyveri). Naturligvis bliver denne sag kun enkel, hvis arbejdsgiveren rettidigt og nøjagtigt registrerede omstændighederne og konsekvent gennemførte alle stadier af den juridiske procedure.

Selv den mest værdifulde specialist skal være opmærksom på, at arbejdsregler gælder for alle teammedlemmer, uden undtagelse. Arbejdsloven giver i denne forbindelse arbejdsgiveren de bredeste beføjelser og godkender afskedigelse for systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen, hvis andre tiltag ikke har haft den ønskede effekt.

Advokat ved Retsforsvarsnævnet. Specialiseret i håndtering af sager relateret til arbejdskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse af påstande m.fl regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.

Arbejdsdisciplin(arbejdsdisciplin) - overholdelse af de adfærdsregler, der er fastsat i overensstemmelse med love, er obligatorisk for alle ansatte, ansættelseskontrakt, interne regler arbejdsbestemmelser og andre handlinger i organisationen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at skabe de nødvendige betingelser for, at medarbejderne kan overholde arbejdsdisciplinen.

For krænkelse arbejdsdisciplin, udtrykt i begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, dvs. manglende opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af en medarbejder på grund af dennes skyld i de pligter, som er pålagt ham arbejdskraft pligter, har arbejdsgiveren, afhængigt af lovovertrædelsen, ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

 bemærkning;

 irettesættelse;

 afskedigelse af passende grunde.

I overensstemmelse med art. 193 i arbejdsloven, skal arbejdsgiveren, inden der pålægges en disciplinær sanktion, anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen nægter at afgive den angivne forklaring, udfærdiges en tilsvarende lov. Medarbejderens afvisning af at afgive forklaring er ikke en hindring for ansøgning disciplinærsager.

Anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion formaliseres ved en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren, som meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for dens udstedelse. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den angivne ordre (instruktion), udarbejdes en tilsvarende lov.

Disciplinærsag iværksættes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet den tid, medarbejderen var syg eller på ferie, og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - nej senere end to år efter ibrugtagningsdatoen.

For hver disciplinær lovovertrædelse kun én disciplinærsager.

Oplysninger om bøder i arbejdsbog er ikke indtastet, undtagen i tilfælde hvor disciplinærsager er afskedigelse (Artikel 66 i arbejdsloven).

Overtrædelse af enhver brugsbetingelser disciplinærsager er grundlaget for dens annullering efter anmodning fra medarbejderen.

Hvis inden for et år fra brugsdatoen disciplinærsager(påtale eller påtale) vil medarbejderen ikke blive udsat for ny disciplinærsager, så anses det for ikke at have disciplinærsager. Arbejdsgiver inden udløbet af et år fra ansøgningsdatoen disciplinærsager har ret til at fjerne det fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra dennes nærmeste.

45. Medarbejdernes materielle ansvar

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en medarbejders økonomiske ansvar som hans forpligtelse til at kompensere arbejdsgiveren for direkte faktisk skade på ham.

Betingelser for at bringe en medarbejder til økonomisk ansvar

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår følgende betingelser for indtræden af ​​en medarbejders økonomiske ansvar(fraværet af mindst én af dem udelukker ansvar):

tilstedeværelsen af ​​direkte faktisk skade - et fald i arbejdsgiverens ejendom eller forringelse af denne ejendoms tilstand (inklusive ejendom tredjeparter placeret hos arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren er ansvarlig for sikkerheden af ​​denne ejendom), samt behovet for, at arbejdsgiveren skal betale omkostninger eller unødvendige betalinger til erhvervelse eller retablering af ejendom;

ulovlig adfærd;

bevist skyld hos medarbejderen;

tilstedeværelsen af ​​en årsagssammenhæng mellem medarbejderens ulovlige adfærd (handlinger eller passivitet) og den forårsagede skade.

Medarbejderen er økonomisk ansvarlig både for direkte faktiske skader, som han direkte forvolder arbejdsgiveren, og for skader, som arbejdsgiveren pådrager sig som følge af erstatning for tab til andre personer (f.eks. skade på lejet udstyr).

Samtidig med økonomisk ansvar kan medarbejderen pålægges et disciplinært, administrativt eller strafferetligt ansvar.

Fristen for at drage til økonomisk ansvar er senest en måned efter fastsættelse af størrelsen af ​​den forvoldte skade.

Beløb og begrænsninger af medarbejderens økonomiske ansvar

For forvoldt skade bærer medarbejderen økonomisk ansvar inden for rammerne af sin gennemsnitlige månedlige indtjening. Derudover skitserer arbejdsloven også det fulde økonomiske ansvar, hvorefter medarbejderen er forpligtet til fuldt ud at erstatte den direkte faktiske skade forvoldt arbejdsgiveren.

Medarbejdere under atten år bærer det fulde økonomiske ansvar kun for skader forårsaget af:

med vilje

i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning,

som følge af at begå en forbrydelse eller administrativ lovovertrædelse.

Økonomisk ansvar for det fulde beløb for den skade, der er forvoldt arbejdsgiveren, kan fastslås i de tilfælde, der er fastsat i art. 243 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Lister over værker og kategorier af ansatte, med hvem der kan indgås aftaler om fuldt økonomisk ansvar, såvel som standardformer for disse aftaler, godkendes på den måde, som er fastsat af Den Russiske Føderations regering. Det skal også huskes, at en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke kan indgås med en medarbejder under 18 år.

Typer af finansielt ansvar

Arbejdsloven identificerer følgende typer ansvar:

- Begrænset(Artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den opstår, uanset om der er indgået en ansvarsaftale eller ej, i tilfælde af, at der forvoldes direkte faktisk skade for arbejdsgiveren. Artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks begrænser et sådant ansvar til medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening.

- Fuld(Artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sker i nøje afgrænsede tilfælde ved lov på baggrund af en indgået ansvarsaftale og indebærer fuld erstatning for skade forvoldt arbejdsgiveren.

- Individuelt(Artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejder, der har indgået en individuel ansvarsaftale med en organisation, bærer det fulde ansvar for sikkerheden af ​​den ejendom, som han personligt har modtaget i henhold til indberetningsdokumentet (selvom nogle gange andre personer har adgang til denne ejendom).

- Kollektiv(Artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis et team (for eksempel et team) udfører arbejde relateret til opbevaring og brug af inventar, og også hvis det er umuligt at afgrænse hver enkelt medarbejders ansvarsgrænser, kan der indføres kollektivt (team) økonomisk ansvar.

Proceduren for at bringe til økonomisk ansvar

Størrelsen af ​​den skade, der påføres arbejdsgiveren i tilfælde af tab og skade (skade) på ting, bestemmes af faktiske tab, beregnet på grundlag af markedspriser, der var gældende i området på den dag, skaden er forvoldt, dog ikke lavere end ejendommens værdi i henhold til regnskabsdata under hensyntagen til denne ejendoms afskrivningsgrad.

Proceduren for at bringe en medarbejder til økonomisk ansvar:

1. Bestem størrelsen af ​​skaden;

2. Bestem graden af ​​medarbejderens ansvar;

3. Opret en kommission til at fastslå årsagerne;

4. Modtag en forklarende note fra den skyldige medarbejder;

5. Udarbejde en rapport om resultaterne af den interne undersøgelse;

6. Gør medarbejderen bekendt med inspektionsmaterialerne;

7. Udsende et påbud om at inddrive den forvoldte skade fra medarbejderen;

8. Registrer ordren;

9. Gør medarbejderen bekendt med ordren.

Artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at foretage en inspektion af lagervarer, før der træffes en beslutning om erstatning for skade fra medarbejderen (medarbejderne). Formålet med en sådan inspektion er at fastslå skadens kendsgerning, fastslå skadens omfang og fastslå årsagerne til dens opståen.

Inddrivelse fra den skyldige medarbejder af mængden af ​​forårsaget skade, der ikke overstiger den gennemsnitlige månedlige løn, udføres efter ordre fra arbejdsgiveren. Bestillingen kan ske senest en måned fra datoen for endelig fastsættelse af arbejdsgiverens størrelse af den skade, medarbejderen har forvoldt.

Erkender medarbejderen sig skyldig og er parat til frivilligt at erstatte den skade, der er påført arbejdsgiveren, kan ansættelseskontraktens parter indgå en aftale om erstatning for skade med en afdragsordning.

Artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en regel, ifølge hvilken, hvis en medarbejder accepterer frivilligt at kompensere for skade, Du kan ikke trække mere end 20 % af din indtjening fra ham.

Metoder til erstatning for forårsaget skade kan være forskellige: betaling af midler, fradrag i løn, reparation af beskadiget ejendom, udskiftning med en tilsvarende osv.

Arbejdsgiveren har ret til at nedsætte erstatningsbeløbet for skade forvoldt af medarbejderen eller helt at nægte erstatning.