Medarbejdernes ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin. Typer af overtrædelser af arbejdsdisciplinen

Arbejdsdisciplin er obligatorisk for en medarbejder. Ofte det endelige resultat af arbejdet, kvalitet og økonomiske indikatorer. Men det betyder ikke, at arbejdsgiveren selv sætter reglerne. Der er krav, som skal opfyldes af parterne, som udgør reglerne arbejdsdisciplin.

Arbejdsdisciplin er medarbejderens overholdelse af generelt bindende adfærdsregler defineret af arbejdsloven, yderligere aftaler, overenskomst og andre regler, og skabelse af passende betingelser af arbejdsgiveren.

Medarbejdernes ansvar og arbejdsdisciplin

Medarbejdernes generelle ansvar er bestemt af arbejdsloven og omfatter:

• opfyldelse af pålagte opgaver
• overholdelse af interne arbejdsbestemmelser
• overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav
• medarbejderens omhyggelige holdning til medarbejdernes og virksomhedens ejendom

Derudover skal hver medarbejder effektivt og samvittighedsfuldt udføre professionelle opgaver defineret i kontrakten, regulativer og jobbeskrivelse.

Arbejdsansvaret er fastlagt ansættelseskontrakt, yderligere aftaler hertil. Samt interne arbejdsmarkedsbestemmelser, kollektive overenskomster og regler om bonus til medarbejdere. En medarbejder kan kun pålægges at overholde arbejdsdisciplin og udføre pålagte opgaver, hvis medarbejderen er bekendt med det relevante dokument mod underskrift.

Arbejdsgivernes ansvar med henblik på at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdsgiveren har også en række ansvarsområder for at sikre arbejdsdisciplin:

• skabe betingelser for, at medarbejderen kan udføre arbejdsopgaver
• sikkerhed arbejdsbeskyttelse
• levere nødvendigt udstyr og værktøjer
• give lige muligheder for aflønning af medarbejderne
• fuld og rettidig betaling
• belønning for samvittighedsfuld præstation arbejdsansvar og straf for deres overtrædelse
• obligatorisk social forsikring alle medarbejdere
• erstatning for skade forvoldt under udførelsen af ​​hvervet af en medarbejder

En af de obligatoriske lokale love er de interne arbejdsbestemmelser. De er godkendt af arbejdsgiveren, men reglerne i reglerne må ikke være i modstrid obligatoriske krav og regler.

Opmuntring som en metode til at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdslovgivningen definerer to hovedmetoder til at sikre disciplin: opmuntring og straf.

Opmuntring er offentlig anerkendelse af en medarbejders faglige fortjenester, levering af offentlig ære og priser. Denne metode kan anvendes både på den enkelte medarbejder og på arbejdsgruppen som helhed.

For samvittighedsfuld udførelse af opgaver giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks følgende typer incitamenter:

• bonusser
• meddelelse om taknemmelighed
• uddeling af et hædersbevis
• belønning med en værdifuld gave
• nominering til titlen som bedst i faget

Andre former for incitamenter kan være omfattet af interne regler, kollektive overenskomster, virksomhedscharter og andre regler.

For særlige arbejdsydelser til staten kan en medarbejder indstilles til en statspris. En indtastning om medarbejderincitamenter er lavet i arbejdsbog.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin

En medarbejder står ofte over for krænkelser af sine arbejdstagerrettigheder, hovedsageligt i ikke-statsejede organisationer. De mest almindelige af dem er: brug af uautoriserede sanktioner, ulovlige afskedigelser af medarbejdere, manglende eller delvis betaling løn, betaling til ansatte af beløb, der ikke svarer til regnskabsbilag, manglende levering næste ferie eller forsørgelse uden betaling, manglende udbetaling af ydelser ved midlertidig invaliditet, og så videre.

Et eksempel på en sådan overtrædelse er den vilkårlige pålæggelse af sanktioner over for en medarbejder af en arbejdsgiver på et tidspunkt, hvor virksomhedens lovgivningsmæssige handlinger ikke giver mulighed for en sådan påvirkning.

Ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Overtrædere er genstand for disciplinære sanktioner gennem disciplinære sanktioner. Grundlaget for en sådan involvering er medarbejderens forseelse.

En disciplinær lovovertrædelse er en ulovlig forsætlig eller utilsigtet undladelse af at udføre eller uretmæssig udførelse af opgaver af en medarbejder.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter disse:

• kommentar
• irettesætte
• afskedigelse

En sådan liste er udtømmende og kan ikke suppleres af interne regler eller, med undtagelse af en bestemt kategori af ansatte, som er underlagt disciplinære bestemmelser og chartre. For eksempel kan en retshåndhævende embedsmand, der er genstand for disciplinære sanktioner, modtage en advarsel om ufuldstændig præstation, en reduktion i klasserang eller miste sit badge.

Anvendelse af ansvarsforanstaltninger over for en medarbejder for overtrædelse af arbejdsdisciplin skal begrundes og udføres i overensstemmelse med fastsatte regler.

Der gives påbud fra arbejdsgiveren om at pålægge en disciplinær sanktion. Efter at have gennemført en intern undersøgelse og udarbejdelse af passende. Medarbejdere kan appellere enhver disciplinær handling ved at indgive en . I tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen er overholdelse af reglerne for at bringe til ansvar meget vigtig, og medarbejderen kan bruge metoder til de mindste overtrædelser.

For at anvende en eller anden straf for en medarbejder er det nødvendigt at bestemme, hvilken af ​​overtrædelserne af arbejdsdisciplinen hans lovovertrædelse kan tilskrives. I artiklen vil vi i detaljer overveje typerne af overtrædelser af arbejdsdisciplin samt proceduren for sanktioner for overtrædelser.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin refererer til adfærdsregler, der er obligatoriske for alle ansatte i en organisation, herunder dens leder. Arbejdsdisciplin omfatter regler som interne arbejdsbestemmelser, arbejdsbeskyttelse, virksomhedsetik osv.

Vigtig! Arbejdsdisciplin skal overholdes af alle virksomhedens ansatte, herunder lederen og almindelige arbejdere.

Hver virksomhed udvikler sine egne regler for sig selv. Ifølge arbejdslovgivningen indeholder de f.eks. træk ved disciplin og disciplin arbejdsproces og omfatter starttidspunktet for arbejdet, dets afslutning, bonusser og andre spørgsmål, det vil sige, at de repræsenterer instruktioner til arbejderne om arbejdsprocessen. De udvikles af arbejdsgiveren, hvorefter denne godkender og sikrer deres implementering.

Typer af overtrædelser af arbejdsdisciplinen

Afhængigt af hvilke arbejdsprocesstandarder der er etableret i organisationen, skelnes der overtrædelser: ledelsesmæssige, teknologiske og regimestandarder.

En krænkelse af ledelsesnormer forstås som en krænkelse af underordning, en teknologisk krænkelse forstås som en krænkelse af produktionsprocessen, og en krænkelse af regimens normer forstås som en krænkelse af arbejds- eller hvileplanen. For eksempel vil en teknologisk krænkelse blive anerkendt som frigivelse af defekte produkter på grund af en medarbejders skyld, og en sikkerhedsovertrædelse vil være medarbejderens fravær, systematisk forsinket arbejde eller forlader arbejdet tidligere end det planlagte tidspunkt. Ulydighed betyder en medarbejders ulydighed mod sin nærmeste overordnede eller afvisning af at efterkomme skriftlige ordrer fra virksomhedens leder.

Samtidig bør to begreber som økonomisk ansvar og disciplinær overtrædelse ikke forveksles. En medarbejders økonomiske ansvar kan opstå ikke kun under ansættelsesforholdet, men også efter dets afslutning, hvis skaden er sket under arbejdet.

Afhængigt af typen af ​​disciplinær overtrædelse udføres en undersøgelse af årsagen til den, samt indsamling af nødvendige dokumenter for at bekræfte overtrædelsen.

Overtrædelser af arbejdsdisciplin omfatter:

• Udseendet af en medarbejder i en tilstand af alkoholisk (narkotika)forgiftning på arbejdspladsen;
• En medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelsen, som førte til en ulykke eller ulykke;
• Fravær;
• Skader på arbejdsgiverens ejendom (herunder udstyr), dets affald eller tyveri;
• Medarbejderens gentagne forsinkelser både til begyndelsen af ​​vagten og efter frokostpausen eller forlader arbejdet inden afslutningen arbejdsdag eller til frokost;
• En medarbejders videregivelse af en forretningshemmelighed;
• Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejders opgaver i overensstemmelse med de kvalitetskrav, som virksomheden har fastsat;
• En medarbejders afvisning af at gennemgå en lægeundersøgelse eller uddannelse, hvis det er nødvendigt for at udføre arbejdsopgaver;
• Grov insubordination;
• At begå en umoralsk handling;
• Bevidst tilsidesættelse af ordrer eller instruktioner fra ledelsen;
• Bevidst manglende overholdelse af virksomhedens regler og forskrifter.

Sådanne lovovertrædelser som en ansat, der dukker op på arbejde, mens han er fuld, tyveri eller flere fravær udgør grove overtrædelser af arbejdsdisciplinen.

En medarbejders ansvar i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen

Enhver medarbejder, uanset hans stilling, er forpligtet til at overholde arbejdsdisciplin i organisationen. Ved ansættelse af en ny medarbejder skal denne være bekendt med alle de regler, der regulerer hans arbejdsaktiviteter, nemlig interne arbejdsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, arbejdsbeskyttelsesregler mv.

Lad os overveje, hvilke sanktioner der kan anvendes på ansatte (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• Kommentar;
• En irettesættelse samt fratagelse af en medarbejders bonus, hvis dette er fastsat i organisationens lokale regler;
• Afskedigelse.

En irettesættelse truer ikke medarbejderen med besvær; den udstedes, hvis den begåede lovovertrædelse var den første i medarbejderens liv. arbejdsaktivitet, og overtrædelsen kan ikke betegnes som grov, og den har ikke medført alvorlige konsekvenser for virksomheden. Hvis en medarbejder snart begår en anden lignende lovovertrædelse, vil dette indikere en systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Vigtig! For en engangs ikke-groft overtrædelse af arbejdsdisciplinen står medarbejderen kun over for en påtale. I tilfælde af systematisk forseelse eller grov krænkelse risikerer han en irettesættelse eller afskedigelse.

Der skelnes mellem streng og almindelig irettesættelse. Det er ikke indført i arbejdsbogen, men det skal noteres efter ordre. En arbejdspåtale kan kun medtages, hvis resultatet af systematiske overtrædelser af arbejdsdisciplinen er afskedigelse af medarbejderen.

Afskedigelse er en ekstrem sanktion, den bruges, når der begås en grov disciplinær overtrædelse, eller hvis en medarbejder systematisk overtræder arbejdsdisciplinen og ikke opfylder sine pligter. For eksempel kan en lærer på en uddannelsesinstitution blive fyret for at have begået en umoralsk handling.

Indsamlingsprocedure

Baseret på lovgivningsmæssige handlinger og oplysninger modtaget af lederen om overtrædelse af arbejdsdisciplin træffer han en afgørelse om straf. I dette tilfælde skal overtrædelsen begrundes, og straffen står mål med den lovovertrædelse, medarbejderen har begået.

Efter at have indsamlet de nødvendige oplysninger, udarbejder de en handling om at begå en disciplinær lovovertrædelse af medarbejderen. En sådan handling udfærdiges af organisationens leder eller medarbejderens nærmeste leder i overværelse af 2 vidner. Den er samlet i to eksemplarer. Formen for en sådan handling skal godkendes i virksomhedens interne regler. Reglerne fastsætter også de personer, der er ansvarlige for udarbejdelsen af ​​denne lov.

Medarbejderen skal skriftligt give en forklaring på den disciplinære forseelse, han begik. Hvis medarbejderen nægter at give de nødvendige forklaringer dette faktum optaget i særlige akter.

Medarbejderens skriftlige forklaringer vedlægges overtrædelsesrapporten, og medarbejderens arbejdsleders rapport indsendes til virksomhedens leder for at træffe afgørelse om straf.

Vigtig! Lederen, efter at have studeret omstændighederne ved overtrædelsen og de tilgængelige dokumenter, træffer en beslutning om typen af ​​straf og udsteder et påbud om at pålægge en straf.

Bekendtgørelsen skal indeholde en beskrivelse af den disciplinære forseelse, datoen og tidspunktet for dens begåelse samt typen af ​​straf. Desuden specificerer dokumentet et dokument, der regulerer proceduren for den anvendte straf. Ordren underskrives af organisationens leder, chefen for den straffede medarbejder samt lederen af ​​personaleafdelingen. Medarbejderen skal sætte sig ind i den og underskrive den senest tre dage efter bestillingen er afgivet. En kopi af ordren arkiveres i medarbejderens personlige mappe.

Arbejdsdisciplin(arbejdsdisciplin) - obligatorisk lydighed for alle ansatte til de adfærdsregler, der er fastsat i overensstemmelse med love, ansættelseskontrakt, interne regler arbejdsbestemmelser og andre handlinger i organisationen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at skabe de nødvendige betingelser for, at medarbejderne kan overholde arbejdsdisciplinen.

For krænkelse arbejdsdisciplin, udtrykt i begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, dvs. manglende opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af en medarbejder på grund af dennes skyld i de pligter, som er pålagt ham arbejdskraft pligter, har arbejdsgiveren, afhængigt af lovovertrædelsen, ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

 bemærkning;

 irettesættelse;

 afskedigelse af passende grunde.

I overensstemmelse med art. 193 i arbejdsloven, skal arbejdsgiveren, inden der pålægges en disciplinær sanktion, anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen nægter at afgive den angivne forklaring, udfærdiges en tilsvarende lov. Medarbejderens afvisning af at afgive forklaring er ikke en hindring for ansøgning disciplinærsager.

Anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion formaliseres ved en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren, som meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for udstedelsen. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den angivne ordre (instruktion), udarbejdes en tilsvarende lov.

Disciplinærsag iværksættes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet den tid, medarbejderen var syg eller på ferie, og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - nej senere end to år efter ibrugtagningsdatoen.

For hver disciplinær forseelse kun én disciplinærsager.

Oplysninger om bøder i arbejdsbog er ikke indtastet, undtagen i tilfælde hvor disciplinærsager er afskedigelse (Artikel 66 i arbejdsloven).

Overtrædelse af enhver brugsbetingelser disciplinærsager er grundlaget for dens annullering efter anmodning fra medarbejderen.

Hvis inden for et år fra brugsdatoen disciplinærsager(påtale eller påtale) vil medarbejderen ikke blive udsat for ny disciplinærsager, så anses det for ikke at have disciplinærsager. Arbejdsgiver inden udløbet af et år fra ansøgningsdatoen disciplinærsager har ret til at fjerne det fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra dennes nærmeste.

45. Medarbejdernes materielle ansvar

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en medarbejders økonomiske ansvar som hans forpligtelse til at kompensere arbejdsgiveren for direkte faktisk skade på ham.

Betingelser for at pålægge en medarbejder økonomisk ansvar

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår følgende betingelser for opståen af ​​medarbejderens økonomiske ansvar(fraværet af mindst én af dem udelukker ansvar):

tilstedeværelsen af ​​direkte faktisk skade - et fald i arbejdsgiverens ejendom eller forringelse af denne ejendoms tilstand (inklusive ejendom tredje partier, beliggende hos arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren er ansvarlig for sikkerheden af ​​denne ejendom), samt behovet for, at arbejdsgiveren skal foretage udgifter eller unødvendige betalinger til erhvervelse eller restaurering af ejendom;

ulovlig adfærd;

bevist skyld hos medarbejderen;

Tilgængelighed årsagssammenhæng mellem medarbejderens ulovlige adfærd (handlinger eller passivitet) og den forvoldte skade.

Medarbejderen er økonomisk ansvarlig både for direkte faktiske skader, som han direkte forvolder arbejdsgiveren, og for skader, som arbejdsgiveren pådrager sig som følge af erstatning for tab til andre personer (f.eks. skade på lejet udstyr).

Samtidig med økonomisk ansvar kan medarbejderen pålægges et disciplinært, administrativt eller strafferetligt ansvar.

Fristen for at drage til økonomisk ansvar er senest en måned efter fastsættelse af størrelsen af ​​den forvoldte skade.

Beløb og begrænsninger af medarbejderens økonomiske ansvar

For forvoldt skade bærer medarbejderen økonomisk ansvar inden for grænserne af sin gennemsnitlige månedlige indtjening. Derudover skitserer arbejdsloven også det fulde økonomiske ansvar, hvorefter medarbejderen er forpligtet til fuldt ud at erstatte den direkte faktiske skade forvoldt arbejdsgiveren.

Medarbejdere under atten år bærer det fulde økonomiske ansvar kun for skader forårsaget af:

med vilje

i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning,

som følge af at begå en forbrydelse eller administrativ lovovertrædelse.

Økonomisk ansvar for det fulde beløb for den skade, der er påført arbejdsgiveren, kan fastslås i de tilfælde, der er fastsat i art. 243 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Lister over værker og kategorier af ansatte, med hvem der kan indgås aftaler om fuldt økonomisk ansvar, såvel som standardformer for disse aftaler, godkendes på den måde, som er fastsat af Den Russiske Føderations regering. Det skal også huskes, at en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke kan indgås med en medarbejder under 18 år.

Typer af finansielt ansvar

Arbejdsloven identificerer følgende typer ansvar:

- Begrænset(Artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den opstår, uanset om der er indgået en ansvarsaftale eller ej, i tilfælde af, at der forvoldes direkte faktisk skade for arbejdsgiveren. Artikel 241 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks begrænser et sådant ansvar til medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening.

- Fuld(Artikel 242 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sker i nøje afgrænsede tilfælde ved lov på baggrund af en indgået ansvarsaftale og indebærer fuld erstatning for skade forvoldt arbejdsgiveren.

- Individuelt(Artikel 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejder, der har indgået en individuel ansvarsaftale med en organisation, bærer det fulde ansvar for sikkerheden af ​​den ejendom, som han personligt har modtaget i henhold til indberetningsdokumentet (selvom nogle gange andre personer har adgang til denne ejendom).

- Kollektive(Artikel 245 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis et team (for eksempel et team) udfører arbejde relateret til opbevaring og brug af inventar, og også hvis det er umuligt at afgrænse hver enkelt medarbejders ansvarsgrænser, kan der indføres kollektivt (team) økonomisk ansvar.

Proceduren for at bringe til økonomisk ansvar

Størrelsen af ​​den skade, der påføres arbejdsgiveren i tilfælde af tab og skade (skade) på ting, bestemmes af faktiske tab, beregnet på grundlag af markedspriser, der var gældende i området på den dag, skaden er forvoldt, dog ikke lavere end ejendommens værdi i henhold til regnskabsdata under hensyntagen til denne ejendoms afskrivningsgrad.

Proceduren for at bringe en medarbejder til økonomisk ansvar:

1. Bestem størrelsen af ​​skaden;

2. Bestem graden af ​​medarbejderens ansvar;

3. Opret en kommission til at fastslå årsagerne;

4. Modtag en forklarende note fra den skyldige medarbejder;

5. Udarbejde en rapport om resultaterne af den interne undersøgelse;

6. Gør medarbejderen bekendt med inspektionsmaterialerne;

7. Udsende et påbud om at inddrive den forvoldte skade fra medarbejderen;

8. Registrer ordren;

9. Gør medarbejderen bekendt med ordren.

Artikel 247 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at foretage en inspektion af lagervarer, før der træffes en beslutning om erstatning for skade fra medarbejderen (medarbejderne). Formålet med en sådan inspektion er at fastslå skadens kendsgerning, fastslå skadens omfang og fastslå årsagerne til dens opståen.

Inddrivelse fra den skyldige medarbejder af mængden af ​​forvoldt skade, der ikke overstiger den gennemsnitlige månedlige løn, udføres efter ordre fra arbejdsgiveren. Bestillingen kan ske senest en måned fra datoen for endelig fastsættelse af arbejdsgiverens størrelse af den skade, medarbejderen har forvoldt.

Erkender medarbejderen sig skyldig og er parat til frivilligt at erstatte den skade, der er påført arbejdsgiveren, kan ansættelseskontraktens parter indgå en aftale om erstatning for skade med en afdragsordning.

Artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en regel, ifølge hvilken, hvis en medarbejder indvilliger i frivilligt at kompensere for skade, Du kan ikke trække mere end 20 % af din indtjening fra ham.

Metoder til erstatning for forårsaget skade kan være forskellige: betaling af midler, fradrag i løn, reparation af beskadiget ejendom, udskiftning med en tilsvarende osv.

Arbejdsgiveren har ret til at nedsætte erstatningsbeløbet for skade forvoldt af medarbejderen eller helt at afslå erstatning.

I processen med interaktion mellem medarbejdere og arbejdsgivere opstår der mange kontroversielle spørgsmål. Lovgivningen indeholder en række regler for sådanne situationer. Den fastlægger ansvaret og proceduren for at pålægge sanktioner for en medarbejder, der har begået en overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Indkomstniveauet og virksomhedens funktion afhænger direkte af kvaliteten af ​​organisationen af ​​aktiviteter, og den organisatoriske og juridiske form betyder overhovedet ikke noget.

Medarbejdernes seriøse holdning til deres pligter garanterer ikke kun fraværet af forskellige former for sanktioner, men også de incitamenter, som normalt etableres af arbejdsgiverne. Arbejdsloven (i det følgende benævnt i artiklen kodeksen) forpligter virksomheder til at godkende særlige regler, der regulerer interne regler. De bør afspejle de vigtigste aspekter af arbejdsprocessen. Dokumenteret bekræftelse af proceduren for at udføre aktiviteter af en medarbejder vil gøre det muligt at træffe de nødvendige håndhævelsesforanstaltninger, hvis disse krav ikke er opfyldt.

Hvad er arbejdsdisciplin?

Hver virksomhed er en kompleks mekanisme, hvis gnidningsløse funktion afhænger af kvaliteten af ​​arbejdet i hver komponent. Før vi går videre til at diskutere krænkelser, lad os forstå, hvad arbejdsdisciplin er. Det kan defineres som et regelsæt, der er obligatoriske for alle medarbejdere (fra ordinære medarbejdere til ledere), der vedtages i virksomheden. Deres liste inkluderer:

• arbejdsbeskyttelsesregler;
• interne regler;
• virksomhedsetik.

De angivne dokumenter (koder, notater osv.) er udviklet og godkendt af arbejdsgiverne. Tilsyn med implementering og tilvejebringelse af gunstige betingelser for overholdelse af krav er også betroet dem. Anvendelsen af ​​sanktioner er lovlig i tilfælde af en overtrædelse af de pligter, der er fastsat ved lov af en medarbejder. Kodekset definerer deres liste i artikel nummer 21. Blandt ansvarsområderne:

• samvittighedsfuld opfyldelse af betingelserne i ansættelseskontrakten;
• overholdelse af arbejdsdisciplin;
• overholdelse af arbejdsbeskyttelses- og sikkerhedskrav;
• ansvarlig holdning til arbejdsgiverens, andre ansattes og tredjeparters ejendom (for sikkerheden for hvis ejendom arbejdsgiveren er ansvarlig);
• overholdelse af etablerede arbejdsstandarder;
• rettidig underretning om en nødsituation, der truer medarbejdernes liv eller arbejdsgiverens ejendom.

Eksisterende typer af overtrædelser af arbejdsdisciplinen

Hvis en medarbejder ikke overholder reglerne, træffes de nødvendige foranstaltninger for at fastslå årsagen til hændelsen. I de fleste tilfælde kan overtrædelser opdeles i tre store grupper. De er arter. Blandt dem er:

• overtrædelser af ledelsesstandarder - manglende overholdelse installeret system underordning og interaktion mellem medarbejdere (underordning);
• overtrædelser af teknologiske standarder (for eksempel frigivelse af et defekt parti varer på grund af en medarbejders fejl);
• krænkelse af regimens normer - arbejdsplan (hvile og arbejdstid, for eksempel fravær).

I tilfælde af periodisk manglende overholdelse af etablerede normer og alvorligheden af ​​lovovertrædelsen skelnes der mellem grove overtrædelser. Disse omfatter systematisk fravær, forsinkelse, optræden på arbejdspladsen på en uhensigtsmæssig måde (alkohol, narkotikaforgiftning), forfalskning af dokumenter og andre lignende handlinger, der fører til alvorlige negative konsekvenser. Yderligere karakteristiske parametre for ukorrekt udførelse af opgaver, hvorved dets skade på organisationen vil blive vurderet, kan være:

• præstationssted;
• tid og frist for udførelse;
• omfang af udførelse;
• udførelsesform og -metode;
• genstand for henrettelse.

Handlinger, der overtræder de arbejdsregler, der er fastsat på virksomheden, kaldes disciplinære forseelser. Når de er begået, er der fastsat visse sanktioner. Blandt de mest almindelige overtrædelser af arbejdsdisciplin er:

• fravær;
• systematisk forsinkelse efter frokostpausen eller i starten af ​​arbejdsdagen;
• uacceptabelt udseende– tilstedeværelse på arbejdspladsen i en tilstand af forgiftning (alkohol, narkotika eller giftig);
• forsømmelse af arbejdsbeskyttelse og sikkerhedsregler, som førte til en ulykke eller ulykke;
• tilfælde af tyveri af virksomhedens ejendom, skader deraf;
• utilstrækkeligt niveau af opfyldte forpligtelser (lav kvalitet, manglende overholdelse af etablerede krav);
• afsløring af en organisations forretningshemmeligheder;
• manglende overholdelse af underordning (ulydighed mod ordrer fra overordnede medarbejdere, tilsidesættelse af det hierarki, der er etableret i virksomheden);
• at begå en umoralsk handling.

Hvis der konstateres en kendsgerning om manglende overholdelse af reglerne, udarbejdes en rapport om overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Det udfyldes af medarbejderens nærmeste leder. To vidner skal være til stede under udarbejdelsen. Den oprettes i to eksemplarer: til medarbejderen og til overførsel til ledelsen, som bestemmer bødens art og størrelse. Lovens form og de personer, der er ansvarlige for dens udarbejdelse, skal godkendes i de interne regler.

Ekspertudtalelse

Maria Bogdanova

Arbejdslovgivningen afspejler ikke gode eller dårlige grunde til medarbejdernes uredelighed, så det er meget svært at forudsige konsekvenserne heraf. Derfor baserer ledelsen sig i denne sag på de argumenter, som medarbejderen har fremført (artikel 193 i arbejdsloven).

Hvis en person ikke møder op eller kommer for sent på arbejde, kan følgende anses for gyldige grunde hertil:

• problemer med offentlig transport;
• tilstedeværelse i retten eller andre retshåndhævende myndigheder;
• sygdom;
• akut indlæggelse af en pårørende,
• P brande, oversvømmelser og andre nødsituationer.

I dette tilfælde skal medarbejderen begrunde årsagen til fraværet skriftligt og bevise det med dokumenter: en attest, en indkaldelse, sygeorlov etc.

Hvilke sanktioner kan en medarbejder pålægges?

Ved overtrædelse af fastlagte arbejdsregler hæfter medarbejderen i overensstemmelse med loven. Kodeksens artikel 192 indeholder en liste over mulige disciplinære sanktioner, som kan anvendes på det. Arbejdsgiveren har ret til at bruge dem i overensstemmelse med overtrædelsens grovhed og den forvoldte skade. Listen indeholder tre gyldige:

• en bemærkning er en meget lille straf, der ikke truer med alvorlige konsekvenser; normalt udarbejder de en overtrædelsesrapport og registrerer den modtagne bemærkning; ved systematiske kommentarer vælges flere effektiv foranstaltning straffe;
• irettesættelse - en straf, der anvendes ved begåelse af en lovovertrædelse (disciplinær); har to former - streng og almindelig; indgået i ordren; det registreres kun i arbejdsjournalen i tilfælde af afskedigelse på grund af upassende arbejde eller systematiske krænkelser;
• Afskedigelse er den mest radikale foranstaltning, der anvendes i tilfælde af alvorlige systematiske krænkelser, der resulterer i materiel eller moralsk skade.

Organisationens ledelse har ret til at fratage en medarbejder en bonus, hvis dette er angivet i dokumenterne intern orden. For visse kategorier af arbejdstagere kan der anvendes andre sanktioner, som er specificeret i de relevante føderale love. Til registrering af overtrædelser er det givet generel orden, som bruges i de fleste virksomheder. De interne regler foreskriver normalt de grundlæggende krav til processen og indholdet af de dokumenter, der er nødvendige for at udarbejde loven.

Procedure for indgivelse af en bøde for overtrædelse

Ved udarbejdelse af interne regler er det nødvendigt at fastsætte bestemmelser, der afspejler proceduren for pålæggelse af sanktioner. I de fleste tilfælde er det nok at indtaste en liste over overtrædelser af arbejdsdisciplin og de tilsvarende sanktioner, angive de personer, der er ansvarlige for at udarbejde handlingerne og indtaste de nødvendige dokumenter. Efter det denne information gøres opmærksom på medarbejderne. De skal underskrive bekendtskabsattesten. Afskærmningsprocessen består af følgende trin:

• udarbejdelse af en rapport - ansvarlige medarbejdere, i overværelse af to vidner, udfylder en rapport om overtrædelsen;
• modtagelse af forklaringer - den krænkende medarbejder angiver skriftligt årsagen til sin upassende adfærd; hvis vidnesbyrdet afvises, anbringes et mærke i ordren; et notat med forklaringer er knyttet til loven;
• udstedelse af en ordre om overtrædelse af arbejdsdisciplin - ledelsen, baseret på de modtagne dokumenter, træffer en beslutning om hændelsen; Der er ingen godkendt formular, men obligatoriske oplysninger er angivet - indholdet af lovovertrædelsen, dato og tidspunkt for begåelsen, type straf, dokumenter, der regulerer ledelsens handlinger.

Medarbejderen skal være bekendt med ordren inden for tre dage (med forbehold for underskrift). En kopi af den er inkluderet i medarbejderens personmappe. Ved idømmelse af straf skal der tages hensyn til overtrædelsens grovhed. De skal være proportionale. I de mest alvorlige tilfælde, hvor der er gentagne tilfælde af upassende arbejdsadfærd, kan den eneste mulige straf være afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Ekspertudtalelse

Maria Bogdanova

Mere end 6 års erfaring. Speciale: aftaleret, arbejdsret, socialsikringsret, intellektuel ejendomsret, civil retspleje, beskyttelse af mindreåriges rettigheder, juridisk psykologi

Til andre vigtig faktor ved valg af straf i form af afskedigelse kan en medarbejders grove overtrædelse af reglerne for arbejdsplanen eller arbejdsprocessen, selvom dette skete for første gang, anvendes.

Generelt, når man afskediger for overtrædelse af arbejdsdisciplin, begås der ofte tre fejl:

• fristen for den idømte straf er udløbet,
• dens ulovlige pålæggelse,
• manglende samtykke til afskedigelse fra arbejdstilsyn hvis vi taler om en mindreårig arbejder.

Afskedigelse af en medarbejder kan ske på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplin under følgende omstændigheder: fravær god grund, manglende fjernelse af den tidligere straf på tidspunktet for gentagen overtrædelse. Denne sanktion har et retsgrundlag, da der er en forklaring på handlingen på papir.

Afskedigelse af en medarbejder er en disciplinær sanktion, så den skal følge alle reglerne i artikel 193 Arbejdskodeks Rusland. Det er altid værd at huske, at før du fortsætter med proceduren for afskedigelse af en medarbejder, er det bydende nødvendigt at få en skriftlig forklaring fra ham. Ved afslag på at skrive en forklaring skal der i overværelse af 2-3 personer udfærdiges en handling, hvor denne optages. Herefter udstedes en afskedigelseskendelse, som den afskedigede medarbejder skal gøre sig bekendt med samme dag.

Hvis medarbejderen nægtede at underskrive ordren, så udarbejdes der igen en lov, hvori dette afspejles. Og først derefter bliver der skrevet et notat om afskedigelse i arbejdsbogen.

Eksempel tekst

Der er en begrænset bødefrist, som er lig med en måned fra overtrædelsesdatoen. Efter seks måneder kan der ikke anvendes straf. Undtagelsen er overtrædelser, hvis kendsgerning blev konstateret under inspektionsprocessen, derefter forlænges perioden til to år. Det er vigtigt at bemærke, at afskrivning ikke gælder for bøder, da bonusser er et middel til opmuntring. Straffe for overtrædelse af arbejdsdisciplin er en nødvendig foranstaltning, der fremmer en mere ansvarlig holdning hos medarbejderen over for hans jobansvar. Inden udløbet af 1 år, i nærværelse af nogens initiativ understøttet af en ledelsesbeslutning. Initiativet kan tages af medarbejderen selv, dennes nærmeste leder eller arbejdsgruppen.

En bemærkning om fjernelse af en bøde samt om dens pålæggelse er indtastet på medarbejderens personlige kort.

Hvad skal du ellers huske?

Anvendelsen af ​​straffe for overtrædelse af arbejdsdisciplinen på den krænkende medarbejder udføres i nøje overensstemmelse med gældende lovgivning. Hver virksomhed skal udvikle regler, der regulerer virksomhedens interne procedurer. De oplyser grundlæggende punkter workflow. Medarbejderne skal være bekendt med dem ved underskrift.

Medarbejdere bærer det fulde ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Ved at underskrive en aftale i begyndelsen af ​​samarbejdet, accepterer de de krav og ansvar, der er fastsat for dem. Hvis en kendsgerning om manglende overholdelse af aftaler (aftalevilkår eller interne regler virksomhed) udarbejdes en rapport

En grundig undersøgelse af omstændighederne i den aktuelle situation er obligatorisk. I nogle tilfælde er en medarbejder tvunget til at overtræde fastsatte krav for at undgå mere alvorlige konsekvenser for virksomheden. Det er af denne grund, at ledelsen skal tage alle registrerede kendsgerninger alvorligt. Korrekt organisering arbejde, herunder et system med "belønning-straf", vil reducere mulige konflikter i aktivitetsprocessen og bidrage til at øge medarbejdernes produktivitet og dermed virksomhedens overskud.

Video - "Introduktionsuddannelse om arbejdsbeskyttelse"

For at kunne pålægge en medarbejder sanktioner for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, er det nødvendigt at vide præcis, hvad en sådan overtrædelse er, og hvilken type overtrædelse af arbejdsdisciplinen, lovovertrædelsen hører til.

Fra artiklen lærer du:

Arbejdsdisciplin er et sæt adfærdsregler, der er obligatoriske for alle medarbejdere i organisationen, fra lederen til det laveste niveau. Dette omfatter følgende accepteret af virksomheden:

• interne arbejdsbestemmelser,
• arbejdssikkerhedsregler,
• virksomhedsetik og så videre.

Download dokumenter om emnet:

Hvilke typer overtrædelser af arbejdsdisciplinen er der?

Afhængigt af de etablerede standarder for arbejdsprocessen skelnes følgende typer af overtrædelser af arbejdsdisciplin fra en medarbejder:

• krænkelse af ledelsesnormer - underordning og koordinering i styring af arbejdsprocessen;
• overtrædelse af teknologiske standarder;
• overtrædelse af regimets normer - arbejdstid og hvileperioder.

Baseret på denne graduering betragtes frigivelse af defekte produkter på grund af en medarbejders skyld som en teknologisk disciplinær lovovertrædelse, og fravær eller betydelig forsinkelse betragtes som en overtrædelse af regimets normer.

Læs også om emnet:

• Uhøflighed over for en klient kan betragtes som en overtrædelse af disciplinen
• Juridiske normer for arbejdslovgivning: hvad en arbejdsgiver ikke må overtræde

Ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdslovgivning er hver medarbejder ansvarlig for overholdelse af arbejdsdisciplinen i virksomheden. Ved ansættelse sætter en nyankom sig selv ind i de interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, arbejdsbeskyttelsesdokumenter og andre regler for hans arbejdsaktivitet ved at underskrive.

Hvis en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen, kan lederen efter eget skøn pålægge ham bøder afhængigt af overtrædelsens alvorlighed.

Hvilke sanktioner kan der pålægges for overtrædelse af arbejdsdisciplinen?

I henhold til artikel 192 I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at pålægge medarbejderen følgende sanktioner:

• kommentar;
• irettesætte;

Desuden har arbejdsgiveren som led i en påtale ret til at fratage medarbejderen en bonus, hvis en sådan mulighed er fastsat i organisationens interne dokumenter.

Bemærkning for overtrædelse arbejdsdisciplin udstedt, hvis disciplinærforseelsen var den første i medarbejderens arbejdsliv, og overtrædelsen i sig selv ikke anses for grov og ikke har haft alvorlige konsekvenser for virksomheden.

Bemærkningen i sig selv truer ikke specialisten med særlige problemer; hvis medarbejderen begår en anden disciplinær lovovertrædelse i den nærmeste fremtid, kan vi tale om en systematisk krænkelse af arbejdsdisciplinen.

En påtale gives for en disciplinær forbrydelse (forseelse) begået og kan være almindelig eller alvorlig. Irettesættelsen indføres ikke i arbejdsbogen, men optages i bestillingen for virksomheden. Denne handling noteres kun i medarbejderens arbejdsbog, hvis han som følge af ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver eller systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplin bliver fyret.

Afskedigelse vedr krænkelse arbejdsdisciplin er sidste udvej samlinger. Det kan anvendes i tilfælde af en systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen af ​​en medarbejder og manglende opfyldelse af sine pligter, såvel som ved begåelse af en grov disciplinær forseelse. For eksempel, uddannelsesinstitutioner kan fyre en medarbejder-lærer, der har begået en umoralsk handling.

Hvad er proceduren for at indgive en straf for en disciplinær lovovertrædelse?

Straffen for overtrædelse af arbejdsdisciplin fastsættes af virksomhedens leder på grundlag af juridiske normer og tilgængelige oplysninger. Straffen skal dog være begrundet, og straffens strenghed skal stå i et rimeligt forhold til den begåede lovovertrædelse.

Udarbejde en rapport om begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse. Dokumentet udfærdiges i to eksemplarer af medarbejderens nærmeste leder i overværelse af to vidner. Lovens form og de medarbejdere, der er ansvarlige for dens udarbejdelse, skal godkende organisationens interne arbejdsbestemmelser.

Anmod om en skriftlig forklaring fra medarbejderen vedrørende den disciplinære forseelse, han begik. Afvisningen af ​​forklaringer skal afspejles i en særlig lov.

Hvis medarbejderen har afgivet en forklaring sammen med overtrædelsesrapporten og en anmeldelse fra medarbejderens nærmeste leder, forelægges dokumentet til virksomhedens ledelse med henblik på at træffe afgørelse om bødepålæggelse.

Udsted en beslaglæggelsesordre. Efter at have studeret omstændighederne ved den disciplinære lovovertrædelse, de dokumenter, der er tilgængelige i sagen, og beslutning om typen af ​​straf, udsteder lederen af ​​virksomheden en kendelse om overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Dokumentet skal afspejle den disciplinære lovovertrædelse, tidspunktet og datoen for dens begåelse, typen af ​​straf, der er pålagt, og angive de regulatoriske dokumenter. Ordren skal påtegnes af virksomhedens leder, nærmeste leder for den krænkende medarbejder og lederen af ​​personaleafdelingen. Medarbejderen skal inden 3 dage være bekendt med ordren om inkasso mod underskrift. En kopi af ordren arkiveres i medarbejderens personlige mappe.