Tidsbegrænset ansættelsesaftale. Når der kræves en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Er det muligt at forlænge en tidsbegrænset ansættelsesaftale?

Presserende ansættelseskontrakt- en prøve af det er givet i vores artikel. Derudover vil vi i den fortælle dig, hvordan du korrekt udarbejder et dokument ved hjælp af en prøve på tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og giver også et overblik over de mest almindelige fejl, der opstår, når du udarbejder det.

Begrundelse for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Begrundelsen for at indgå en presserende TD kan opdeles i 2 grupper:

• Relateret til de specifikke karakteristika for fremtidigt arbejde (reguleret af paragraf 1-13 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
• Ikke relateret til de specifikke arbejdsaktiviteter (reguleret af paragraf 14-25 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde er udarbejdelse af en presserende TD kun tilladt, hvis der er frivilligt samtykke fra begge parter i aftalen (afsnit 2, punkt 13 i beslutningen fra RF-væbnede styrkers plenum "På anmodning fra domstolene ..." dateret 17. marts 2004 nr. 2).

Tilkendegivelse af vilje fra personer, der ikke er nævnt i stk. 14-25 art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når man vurderer de eksisterende grunde til at indgå en presserende TD, tages der ikke hensyn til den retlige instans (se kendelsen fra Krasnoyarsk Regional Court dateret 28. november 2012 i sag nr. 33-10385 /2012).

En presserende TD, der er indgået i mangel af tilstrækkelige grunde identificeret i retten, kan af en retsmyndighed kvalificeres som ubegrænset med alle de deraf følgende juridiske konsekvenser (herunder genansættelse af den afskedigede person på arbejde, betaling af passende kompensation osv.).

Domstoles anerkendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter som indgået på ubestemt tid: almindelige situationer

Den retslige myndighed anerkender en presserende TD som gyldig på ubestemt tid i følgende tilfælde:

1. Begrundelsen for at indgå en aftale er ikke specificeret (punkt 10, artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at undgå at kvalificere kontrakten som tidsubegrænset, skal arbejdsgiveren bevise, at de lovregulerede grunde faktisk eksisterede, selv om de ikke var specificeret i TD. For eksempel kendelsen fra den regionale domstol i Kamchatka af 21.05.2015 i sag nr. 33-808/2015 og kendelsen fra Republikken Karelens højesteret af 09.01.2015 i sag nr. 33-3390 /2015.
2. En uopsættelig TD blev indgået på de grunde, der er reguleret i stk. 1-13 spsk. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men faktisk går arbejderens funktionalitet ikke ud over organisationens standardaktiviteter (afgørelse fra KhMAO-Yugra-domstolen af ​​6. december 2011 i sag nr. 33-5544/2011).
3. En presserende TD blev underskrevet med lederen af ​​en strukturel enhed i en juridisk enhed i mangel af andre grunde reguleret af art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For lederen af ​​en strukturel enhed gælder reglerne i stk. 21 Art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder ikke (se kendelsen fra Moskvas byret af 18. december 2013 i sag nr. 4g/8-12759).
4. En presserende TD blev afsluttet under tvang (punkt 3, punkt 13 i resolution nr. 2). Typisk fortolker retten selve det faktum, at en person underskriver en aftale, som dens frivillige indgåelse (f.eks. kendelsen fra Højesteret i Republikken Tatarstan af 1. december 2014 i sag nr. 33-16227/2014). I den betragtede situation kan vidneudsagn citeres som bevis for tvungen underskrivelse af TD (se kendelsen fra Voronezh Regional Court dateret 25. januar 2011 nr. 33-340).

Indgåelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt: fastsættelse af løbetiden

Den længste periode, for hvilken en sådan aftale kan indgås, iflg generelt princip er 5 år (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Udløbet af en presserende TD er knyttet til en bestemt dato eller forekomsten af ​​visse omstændigheder. Hvis der således er indgået en presserende TD til at udføre arbejde, hvis nøjagtige færdiggørelsesdato ikke kan fastslås, vil kontrakten blive anset for at være ophørt ved afslutningen af ​​et sådant arbejde.

En anden mulighed er, når en presserende TD underskrives med en medarbejder optaget i staben i en organisation, der er oprettet for en forudbestemt periode eller for at nå et etableret mål. I denne situation er opsigelse af en presserende TD kun mulig i tilfælde af den faktiske ophør af organisationens aktiviteter uden overførsel af dens rettigheder og forpligtelser gennem succession (klausul 14 i resolution nr. 2).

Vigtig! Identifikation af kendsgerningen af ​​flere indgåelse af presserende TD i en kort periode for at udføre lignende arbejdsfunktionalitet giver den retslige myndighed ret til at anerkende en sådan aftale under hensyntagen til andre omstændigheder i hver konkret tilfælde fængslet på nr bestemt periode.

For eksempel var arbejdsgiveren ifølge kendelsen fra Pskov Regionsret af 11. juni 2013 i sag nr. 33-903/2013 ikke i stand til at bevise gyldigheden af ​​flere indgåelser af presserende arbejdskontrakter, og derfor var de tilsvarende arbejdsforhold. anerkendt som etableret på ubestemt tid.

I en anden situation så retten ikke kendsgerningen af ​​gentagne indgåelse af presserende arbejdsaftaler med den samme person som en overtrædelse af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, da behovet for netop en sådan formalisering af arbejdsforhold var direkte relateret til detaljerne i arbejdet (se afgørelsen fra Højesteret i Republikken Sakha (Yakutia) dateret 16.11.2015 i sag nr. 33-4168/2015).

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Grundlaget for opsigelse af en presserende TD er udløbet af dens gyldighedsperiode afhængigt af den dato eller begivenhed, der er angivet i den. De eneste undtagelser vil være situationer, hvor forbindelser inden for aftalens rammer de facto fortsætter, og ingen af ​​parterne har givet udtryk for deres hensigt om at opsige dem (klausul 2, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Udløbet af TD'ens gyldighedsperiode er i sig selv anerkendt som grund til opsigelse af forholdet i henhold til den relevante aftale. Ved løsning af kontroversielle situationer angiver domstolene, at omstændighederne omkring udløbet af TD ikke kan afhænge af arbejdsgiverens vilje. Som følge heraf er garantierne reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks for medarbejdere, hvis afskedigelse er initieret af den anden part i kontrakten, i tilfælde af opsigelse af presserende TD på grund af paragraf 2 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder ikke.

I denne situation kan medarbejderen blive afskediget, herunder:

• i perioden med midlertidig uarbejdsdygtighed og under ferie (afgørelse fra Moskvas regionale domstol af 18. februar 2015 i sag nr. 33-3722/2015);
• mens du er på forældreorlov (f.eks. kendelsen fra Irkutsk Regional Court af 19. november 2014 i sag nr. 33-9495/14).

Samtidig giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks gravide medarbejdere ret til at ansøge arbejdsgiveren om at forlænge arbejdsbeskyttelsen indtil slutningen af ​​graviditeten eller slutningen af ​​barselsorloven, hvis den blev leveret til hende på den rigtige måde. Ansøgningen skal være ledsaget af en lægeerklæring, der bekræfter graviditet. Hvis disse betingelser er opfyldt, kan arbejdsgiveren ikke nægte at forlænge varigheden af ​​TD (punkt 2 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsforhold i tilfælde af forlængelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller dens omdannelse til en tidsubegrænset

Som nævnt ovenfor kan en tidsbegrænset TD omdannes til en tidsubegrænset, hvis ingen af ​​parterne i retsforholdet fremsatte krav om opsigelse af kontrakten på grund af udløbet af dens gyldighedsperiode, og medarbejderen ikke holdt op med at udføre arbejde efter den dato eller begivenhed, som afslutningen af ​​en sådan aftale var forbundet med. TD (punkt 6 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Formelt er forlængelse af en presserende TD tilladt ved lov i 2 tilfælde:

• efter anmodning fra en gravid medarbejder inden for rammerne af stk. 2 spsk. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (situationen er diskuteret ovenfor);
• efter skriftlig aftale mellem parterne i forhold til en specialist inden for det pædagogiske område, inkluderet i lærerstaben, valgt til den stilling, han udfylder gennem en konkurrence (punkt 8 i artikel 332 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig bemærker Rostrud: Den Russiske Føderations arbejdskodeks antager, at det er tilladt at foretage justeringer af TD, uanset dens type (hastende eller ubegrænset), herunder med hensyn til at ændre dens gyldighedsperiode (se brev af 31. oktober, 2007 nr. 4413-6). En tidsbegrænset TD kan således forlænges ved at udarbejde en tillægsaftale. Selvom antallet af sådanne udvidelser ikke er begrænset, maksimal løbetid hver af dem bør ikke overstige 5 år.

Loven fastslår, at en afskediget medarbejder, der arbejder på en tidsbegrænset kontrakt, skal underrettes af arbejdsgiveren om opsigelsen af ​​kontrakten mindst 3 dage i forvejen (punkt 1 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ikke desto mindre fortolkes arbejdsgiverens manglende overholdelse af reglerne ikke af domstolene som grundlag for at erklære afskedigelse af en medarbejder ulovlig, og hasteoverførsel omdannet til permanent (se kendelsen fra Irkutsk Regional Court af 23. januar 2013 i sag nr. 33-450/13).

Så konklusionen af ​​en presserende TD skal være baseret på tilstrækkelig retsgrundlag. I modsat fald vil en sådan aftale blive anerkendt som ubegrænset. Begrundelsen for at indgå en haste-TD skal fremgå af dokumentets tekst. Ellers, hvis der opstår kontroversielle situationer, skal arbejdsgiveren bevise deres faktiske eksistens.

Arbejdsgiverens overtrædelse af proceduren for at underrette en medarbejder om afskedigelse 3 dage før den kommende opsigelse af en hasteansættelseskontrakt er i sig selv ikke grundlag for hans genansættelse.

Ansættelseskontrakt (TD) er først og fremmest et dokument. Denne aftale kan kaldes en kontrakt; den regulerer de relationer, der opstår mellem parterne i arbejdsprocessen.

I henhold til kontrakten forpligter den person, der er ansat til at arbejde, at udføre visse typer arbejde på virksomheden, foreskrevet i kontraktvilkårene, og også at følge alle normer og regler i den etablerede rutine.

Arbejdsgiveren er på sin side forpligtet til at sørge for alle arbejds- og hvileforhold og betale tilstrækkeligt for de arbejdsfunktioner, som medarbejderen udfører.

TD kan være:

• Urgent, det vil sige, som angiver specifikke deadlines for arbejde;
• Ubestemt, det vil sige, i en sådan kontrakt er vilkårene ikke defineret.

STD skal klart angive, hvorfor kontrakten ikke kan forlænges på ubestemt tid. For eksempel når en person ansættes under en anden medarbejders sygdom, eller sæsonarbejde. Samlet løbetid STD kan ikke overstige fem år.

Hvis TD ikke angiver tidsrammen for arbejdet, vil det blive betragtet som ubegrænset.

Begrundelse for at konkludere STD

Disse årsager kan opdeles i to grupper:

• Når deadlines er fastsat afhængigt af arten af ​​det arbejde, der udføres;
• Indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt sker efter gensidig overenskomst mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Gruppe 1 omfatter følgende grunde:

1. For hovedmedarbejderens fravær fra arbejdspladsen, når hans løn bevares. Det kan være, når hovedmedarbejderen er fraværende på grund af sygdom, er inde barselsorlov, eller på årlig betalt ferie.
2. For perioden med midlertidigt arbejde indgås en sådan aftale for et par måneder.
3. , indebærer flere måneder, hvor medarbejderen vil arbejde. For eksempel arbejde med såning eller høst af korn og andre afgrøder, i fyringssæsonen og andet arbejde relateret til vejrforhold.
4. Når en person begynder at arbejde, efter ordre fra arbejdsformidlingen.
5. Hvis arbejdet går ud over hovedarbejdsaktivitetens omfang, hvis vilkår er drøftet på forhånd. For eksempel, installationsarbejde eller rekonstruktion af udstyr.
6. Valg til en stilling på ubestemt tid, for eksempel valg til et medlem af en valgkommission.
7. Hvis en person tager på arbejde i udlandet.
8. Med personer til civil alternativ tjeneste.
9. Med en person, der er optaget i en sportsorganisation.

Når man søger en stilling på denne måde og afslutter STD, skal medarbejderens samtykke ikke tages i betragtning.

Efter aftale mellem de to parter i ansættelsesforholdet:

1. Hvis personen har gennemført en fuldtidsuddannelse.
2. Arbejde kl individuel iværksætter, eller i små virksomheder.
3. Hvis en person, der har nået pensionsalderen, får arbejde.
4. Hvis der ansættes en person, der er anerkendt som handicappet, men har ret til let arbejdskraft, er hans arbejdsfunktioner bestemt af en tidsramme.
5. Når du søger beskæftigelse i steder i det fjerne nord og tilsvarende territorier.
6. Til arbejde i nødsituationer, katastrofer og eliminering af deres konsekvenser.
7. Hvis en person bestod en konkurrence for at udfylde en bestemt stilling.
8. Ledere, hans stedfortrædere og regnskabschefen accepteres med indgåelse af STD, uanset virksomhedens ejerskabsform.
9. Når en person får et deltidsjob.
10. Når arbejdet er relateret til navigation.

I sådanne tilfælde tages der hensyn til begge parters mening, og den periode, for hvilken den tidsbegrænsede kontrakt vil blive indgået, er specificeret.

Funktioner og procedure for konklusion af en kønssygdom

Hvis en medarbejder beslutter sig for at få et job, der er af midlertidig karakter, skal han fremlægge en række dokumenter: pas, TIN, SNILS, arbejdsbog, dokument om modtagelse af enhver uddannelse, hvis nogen. Ligeledes kan den ansatte medarbejder fremlægge dokumenter, der bekræfter, at han har bestået militærtjeneste og opnå kvalifikationer til stillingen.

Hvis en person får et deltidsjob, skal han fremvise en kopi af sin arbejdsbog eller et certifikat fra sit hovedarbejdssted.

Medarbejderen skal skrive en ansøgning i henhold til stikprøven om optagelse til den relevante stilling. Formen for en sådan ansøgning er forskellig for hver organisation. En sådan erklæring skal angive årsagen til arbejdets midlertidige karakter.

Arbejdsgiveren skal læse disse dokumenter og beslutte at ansætte en person, underrette ham om reglerne for arbejde og hvile på arbejdspladsen og direkte om, hvad den fremtidige medarbejder vil gøre, samt gøre ham bekendt med lokale lønbestemmelser.

Næste trin er at udarbejde og underskrive STD.

Når du udarbejder dette dokument, skal du angive:

• Efternavn, fornavn, patronym for den ansatte medarbejder;
• Pasdata og andre oplysninger om medarbejderen (bopælsadresse, alder eller fødselsdato, INN og SNILS, uddannelse);
• Start og afslutning af akut arbejde;
• Sted og tidspunkt for udarbejdelse og underskrift af kontrakten;
• Hvis kontrakten er underskrevet af en særligt autoriseret person, skal dette angives.

Arbejdsstedet skal angives; dette kan være enhver strukturel enhed i den virksomhed eller filial, hvor medarbejderen skal arbejde. Du bør også angive, hvilken type arbejde og stilling, der er besat, som det er angivet i, dets art i henhold til de besiddede kvalifikationer.

Et vigtigt aspekt ved indgåelse af en sådan aftale er angivelse af aflønningssystemet, bonusser for farligt arbejde, for arbejde om natten, på helligdage og weekender.

Dernæst skal du angive, hvor mange arbejdsdage om ugen og hvor mange fridage, arbejdets karakter kan være skift. Angiv for at verificere en given medarbejders faglige egnethed prøvetid arbejde. Typisk etableres en prøvetid på op til tre måneder, og ved ansættelse af en regnskabschef eller medarbejder til stillingen som vicedirektør - op til seks måneder.

Såfremt der ved indgåelse af en kontrakt ikke er indført betingelser eller oplysninger om medarbejderen, anses dette ikke for at være årsag til, at den ikke er indgået. Dette kan ske senere i form af et bilag til kontrakten eller en tillægsaftale mellem parterne, som er en obligatorisk del af STD.

Alle vilkår i kontrakten kan også ændres efter aftale mellem arbejderen og direktøren.

STD kan om nødvendigt fastsætte betingelser for hemmeligholdelse af statshemmeligheder.

Dernæst er STD underskrevet af de to parter i arbejdsforholdet og legitimeret af organisationens officielle segl. Der udfærdiges to eksemplarer af overenskomsten, hvoraf det ene opbevares i organisationen, det andet overdrages til den ansatte.

Den sidste fase i formaliseringen af ​​arbejdsforhold er udstedelsen af ​​en ansættelsesordre. En kopi af en sådan ordre efter tre dage fra ansættelsesdatoen underskrives af medarbejderen. En kopi af overtagelsesordren udleveres til medarbejderen.

STD vilkår

Den maksimale løbetid for STD er 5 år, men ikke mere, og minimumet er ubegrænset, det vil sige, det kan være fra en dag til fem år.

Det eneste tilfælde, hvor det er obligatorisk, er, når en medarbejder er anerkendt som gravid og har medbragt dokumenter medicinsk institution, hvilket bekræfter dette faktum.

STD'en kan blive tidsubegrænset, hvis parterne ikke har udtrykt ønske om at bringe deres ansættelsesforhold til ophør efter udløbet af den i STD angivne periode.

STD ophører med at være effektiv i en række tilfælde:

1. Efter fælles beslutning af medarbejderen og dennes chef;
2. Når en medarbejder indgiver ansøgning om førtidig afskedigelse. En sådan ansøgning indgives to uger før datoen for afskedigelse;
3. På lederens initiativ, dog ikke mindre end 30 dage før kontraktens udløb.

Hvis STD specificerer arbejdets art, slutter dets løbetid ved afslutningen af ​​dette arbejde.

Fordele og ulemper ved STD

En CTA vil blive betragtet som lovlig, når den er indgået efter gensidigt samtykke mellem de to parter i ansættelsesforholdet. Hvis en person, da han begyndte at udføre sine arbejdsopgaver, ikke vidste om kontraktens presserende karakter, kan han appellere til domstolene. Retten vil udstede en afgørelse, der anerkender STD som ubestemt.

I det tilfælde, hvor arbejderen allerede er begyndt at udføre sit jobfunktioner, og aftalen endnu ikke er udfærdiget skriftligt, så anerkender retten den som ubegrænset.

Lovligheden af ​​det faktum afhænger af lovligheden af ​​indgåelsen af ​​STD. Hvis denne nuance ikke overholdes, anerkendes STD som ubestemt og vil kræve, at medarbejderen genindsættes i sit tidligere job.

En vigtig fordel ved indgåelse af en kønssygdom er den simple registrering, og du skal heller ikke betale erstatning for ubrugt ferie ved afskedigelse.

Ulempen er den manglende kompetence hos nogle medarbejdere i lovligheden af ​​registrering af STD, hvilket er det, arbejdsgiverne drager fordel af. Ukorrekt udarbejdelse af form og indhold af STD fra organisationens side medfører ulovligheden af ​​at indgå denne aftale.

Mange direktører forsøger at indgå en STD for at undgå at give en pakke af sociale garantier i henhold til kontrakten. De mener, at vikarer ikke har ret til ydelser.

I denne plan vikarer lig med de vigtigste, og de er forsynet med de samme fordele. Dette er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ofte forsøger en arbejdsgiver at manipulere en medarbejder og indgår flere aftaler med én medarbejder om at udføre det samme arbejde. I dette tilfælde anerkender retten det faktum, at der er indgået STD for en ubestemt periode.

Den største ulempe for en medarbejder er den lette afskedigelse, hvis alle juridiske regler for udarbejdelse og indgåelse af en arbejdsaftale følges. Alle grundbetalinger for en vikar (feriepenge, midlertidige invaliditetsydelser mv.) opgøres på samme måde som for hovedmedarbejdere.

Vigtigt for medarbejderen : Hvis ingen af ​​parterne i ansættelsesforholdet i løbet af den periode, der er angivet i STD, krævede dets ophør, og medarbejderen fortsætter med at udføre sine opgaver, så overføres STD til status på ubestemt tid.

Den største ulempe for arbejdsgivere er graviditeten af ​​en medarbejder, som dette fører til obligatorisk forlængelse kontrakt med hende for en periode. Virksomheden skal også betale hende alt fastsat ved lov kompensation. Selvom en gravid medarbejder skrev en ansøgning om forlængelse af kontraktens tidsramme, har chefen ikke ret til at afslå denne anmodning indtil slutningen af ​​graviditeten.

Konklusion

Hvis en person får et job, der har en tidsramme, er der indgået en STD med ham. Men når man udarbejder sådan en kontrakt, er der mange forskellige regler, normer fastsat ved lov. En korrekt gennemførelse af sådanne regler vil have en gavnlig effekt på medarbejderens varetagelse af sit hverv og et tilfredsstillende slutresultat for arbejdsgiveren.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indebærer, at der indgås en aftale med en medarbejder for en nærmere aftalt periode. Det forudsætter, at ved ansættelseskontraktens udløb vil alle forhold mellem arbejdsgiver og medarbejderen være forbi.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås i de tilfælde, hvor en organisation har behov for en medarbejder til nøje defineret arbejde, begrænset til et kendt tidsrum.

Den væsentligste og faktisk eneste forskel mellem en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og en standard (ubestemt) er, at den ved udløbet af dens gyldighedsperiode. I hvert fald at indgå en ny tidsbegrænset kontrakt.

Hvis ansættelseskontrakten ikke angiver en bestemt gyldighedsperiode, betragtes den som permanent, ubegrænset. Ellers medarbejdere, der arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er ikke på nogen måde begrænset i deres rettigheder.

I hvilke tilfælde indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Svaret på dette spørgsmål er angivet i. Det fremgår, at der skal indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i følgende tilfælde:

• det er nødvendigt midlertidigt at erstatte en anden medarbejder i organisationen, der er fraværende af en eller anden grund og samtidig bevarer sin plads i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og lokale regler;
• det er nødvendigt at udføre arbejde relateret til pædagogisk praksis, med kvittering erhvervsuddannelse eller supplerende uddannelse i form af praktik;
• valg af en person til at udføre midlertidige lønnede opgaver inden for et valgt organ eller til en valgbar stilling (herunder i statslige organer, politiske partier og offentlige sammenslutninger);
• indgåelse af en kontrakt for arbejde af midlertidig karakter (op til to måneder, inklusive når det sendes af Beskæftigelsescentret), samt inden for rammerne af offentlige arbejder;
• indgåelse af en kontrakt for arbejde, der går ud over grænserne for normale arbejdsopgaver;
• sæsonarbejde;
• medarbejderens arbejde vil blive udført i udlandet;
• ansættelse i en organisation, hvis aktiviteter åbenlyst er midlertidige;
• i alle tilfælde ved ansættelse af en medarbejder til at udføre arbejde, hvis dets færdiggørelse ikke kan bestemmes med en nøjagtighed af dagen;
• arbejde indenfor det alternative embedsværk.

Indgåelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne

• arbejde for individuelle iværksættere og andre små virksomheder, hvis antallet af ansatte ikke overstiger 35 personer;
• indgåelse af en aftale med pensionister og personer med alvorlige medicinske arbejdsbegrænsninger;
• arbejde i organisationer i det fjerne nord og andre lignende territorier, hvis det indebærer flytning til arbejdsstedet;
• arbejde for at eliminere konsekvenserne af nødsituationer;
• indgåelse af en aftale med personer, der er valgt gennem en udvælgelsesprøve til at besætte en ledig stilling;
• arbejdsforhold til medarbejderne kreative erhverv;
• indgåelse af en aftale med lederne af organisationer, deres stedfortrædere og regnskabschefer;
• arbejdsforhold med fuldtidsstuderende;
• udarbejdelse af en aftale med besætningsmedlemmer på søfartøjer og fartøjer af blandet type;
• indgåelse af kontrakt om deltidsarbejde.

Hvor længe kan der indgås en midlertidig ansættelseskontrakt?

I henhold til standarder arbejdsret En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås for en periode på højst 5 år. Den nedre tidsfrist er ikke defineret, den afhænger af det konkrete arbejdsforhold og årsagerne til, at den tidsbegrænsede kontrakt blev indgået.

Her er en liste over de mest almindelige grunde til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og den omtrentlige tidsramme, som den er begrænset til i hver konkret situation:

• Sæsonarbejde. Det skal fremgå af kontrakten, at medarbejderen er ansat for en bestemt sæson, helt frem til underskrivelsen af ​​acceptbeviset for det udførte arbejde. Herefter vil kontrakten automatisk blive opsagt;
• Offentlige arbejder i retning af Beskæftigelsescentrene. Kontrakten skal angive det faktum, at medarbejderen blev sendt fra det centrale arbejdscenter, og også angive den periode, hvor arbejdet vil blive udført (individuelt);
• Tilfælde, hvor der ikke kan gives en bestemt slutdato for vikararbejde. Den tidsbegrænsede kontrakt angiver, at den opsiges umiddelbart efter, at medarbejderen har opfyldt de pligter, der er pålagt ham (f.eks. efter levering af en renoveret ejendom);
• Midlertidig udskiftning af en fraværende medarbejder (f.eks. under barsel). I åremålskontrakten står der direkte, at medarbejderen er ansat i hele den periode, sådan en medarbejder er på barsel. Så snart ferien er afsluttet, og den tidligere medarbejder vender tilbage til arbejdet, opsiges kontrakten øjeblikkeligt;
• Arbejd som en del af et praktikophold eller for at erhverve praktiske færdigheder, der er nødvendige for at fuldføre dit studie. Kontraktens varighed i dette tilfælde bestemmes afhængigt af den tid, der er afsat til praktikopholdet uddannelsesinstitution eller særlige regler;
• Arbejde som vikar for værnepligt (alternativ civiltjeneste). Gyldighedsperioden for en tidsbegrænset kontrakt bestemmes af Militærkommissariatet, som sendte den værnepligtige til tjeneste;
• Vikararbejde (op til to måneder). Kontrakten skal afspejle arbejdets midlertidige karakter og dets art samt varigheden (hvis muligt). Kontrakten vil blive opsagt baseret på udstedelsen af ​​den relevante ordre;
• Ansatte i organisationer, der arbejder i udlandet. Standardperioden for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med dem er 3 år;
• Medarbejdere valgt til valgbare stillinger i statslige og kommunale organer, politiske partier Og offentlige foreninger. Kontraktens varighed for dem lig med perioden disse organers arbejde;
• Indgåelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne. Kontraktens varighed forhandles individuelt med arbejdsgiveren, men den kan ikke overstige 5 år. Efter udløbet af den 5-årige gyldighedsperiode kan der igen indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, herunder på nye vilkår.

Styrker og svagheder ved en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvilke fordele kan en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, selv finde?

• En komplet pakke af sociale garantier og rettigheder garanteret af arbejdslovgivningen til alle ansatte uden undtagelse. Det vil sige, at medarbejdere, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt, ikke er begrænset i deres rettigheder på nogen måde sammenlignet med fastansatte, fuldtidsansatte kolleger;
• Muligheden for at indgå en tidsbegrænset kontrakt fremgår tydeligt af loven. Der er en streng liste over situationer, hvor en arbejdsgiver har ret til at tilbyde en sådan samarbejdsmodel (artikel 59 i arbejdsloven);
• Hvis virksomheden likvideres inden kontraktens udløb, vil medarbejderen modtage standardbetalinger (det samme som de medarbejdere, der har arbejdet i organisationen i mange år).

Vi kan dog nævne flere ulemper ved at arbejde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Først udløber kontrakten før eller siden, og så skal du kigge igen nyt job eller se efter en mulighed for at indgå en anden tidsbegrænset kontrakt. Det samme gælder den situation, hvor en person midlertidigt afløser en anden medarbejder.

Derudover kan der ved tidsbegrænset ansættelse opstå problemer med løbende tjeneste, hvilket helt sikkert vil påvirke pensionsudbetalingerne. Det gælder også for kvinder, der i fremtiden efter kontraktens udløb skal på barsel.

En fordel ved en tidsbegrænset kontrakt for en arbejdsgiver er større kontrol over arbejdsaktivitet medarbejder og mulighed for smertefrit at skille sig af med ham ved kontraktens udløb.

Ulempen er, at det i nogle tilfælde er umuligt at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. For eksempel, hvis en medarbejder er gravid, så find ud af det. I dette tilfælde vil det kun være muligt at opsige ansættelsesforholdet med hende ved likvidation af selve organisationen.

I praksis med at arbejde med ansat personale opstår der nogle gange situationer, hvor der ikke er behov for medarbejderes arbejde løbende, men i nogen tid. I dette tilfælde er det værd at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med sådanne medarbejdere. I modsætning til almindelige (ubestemte) kontraktforhold kan sådanne kontraktforhold ikke vare længere defineret ved lov tid.

Tidsbegrænsede kontrakter har deres egne indgåelsesnuancer, som bør overholdes af begge parter for at undgå misforståelser, som så skal løses i retten. Lad os analysere grundlaget for at formalisere sådanne arbejdsforhold, deres juridiske grundlag samt de vigtigste punkter, som medarbejdere og arbejdsgivere skal tage hensyn til.

Lovgivningsmæssig begrundelse for tidsbegrænsede kontrakter

Ordet "haster" i definitionen af ​​denne type kontrakt betyder ikke nogen ekstra fart dens udførelse kommer den ikke fra "hastende", men fra "deadline". Sådan erklæres det at adskille sig fra kontrakter, der er indgået på ubestemt tid.

I den sædvanlige form for ansættelseskontrakter er startdatoen for arbejdet præcist kendt, men tidspunktet for separation og årsagerne til afskedigelsen kan endnu ikke fastlægges.
Men når den sidste betingelse er kendt af begge parter, det vil sige både medarbejderen og arbejdsgiveren ved, hvornår de vil opsige deres samarbejdsaftale, er det tilrådeligt at formalisere forholdet med en forudbestemt periode - tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Arbejdskodeks Den Russiske Føderation kalder ansættelseskontrakten obligatorisk ved formalisering af forholdet "arbejdstager-arbejdsgiver" (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og udtrykket er dens væsentlige betingelse. Muligheder, når en arbejdsgiver giver en medarbejder midlertidig ansættelse, er defineret i art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deres afgørende faktor er en vigtig omstændighed: en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er kun lovlig, når det af objektive grunde er umuligt at indgå en permanent kontrakt.

BEMÆRK! For at indgå en sådan aftale er arbejdsgiverens vilje og endda medarbejderens samtykke ikke nok; dens udførelse skal være i overensstemmelse med de begrundelser, der er givet i lovgivningen. Ellers, hvis du skal behandle det i retten, vil en tidsbegrænset kontrakt indgået på et illegitimt grundlag blive anerkendt som ubegrænset.

Det attraktive ved tidsbegrænsede ansættelseskontrakter

Den part, der har størst gavn af at indgå en tidsbegrænset kontrakt frem for en tidsubegrænset kontrakt, er arbejdsgiveren. Årsagerne er indlysende:

• en medarbejder på midlertidig basis er mere overskuelig;
• Det er lettere at motivere en "værnepligtig", da udvidelsen af ​​samarbejdet med ham direkte afhænger af ledelsen;
• det er meget lettere at gennemføre afskedigelsesproceduren;
• en medarbejder, der er afskediget ved udløbet af sin periode, kan ikke anfægte en sådan afskedigelse;
• På denne måde kan du slippe af med alle kategorier af medarbejdere, også de mest socialt beskyttede.

For arbejdere er fastansættelse som regel at foretrække, hvilket giver visse garantier og tillid til deres fremtid. Indenlandsk lovgivning og Den Internationale Arbejdskonvention (ILO) holder sig til samme holdning og søger at minimere antallet af midlertidigt ansatte.

Funktioner ved en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Den afgørende faktor i valget til fordel for, at kontraktforhold haster, er en vigtig omstændighed: en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er kun lovlig, når det af objektive grunde er umuligt at indgå en permanent kontrakt.

Denne årsag skal angives i kontraktteksten.

En sådan aftales gyldighedsperiode kan ikke overstige 5 år. Hvis dokumentet ikke angiver specifikke vilkår eller en begivenhed, der bringer kontraktforholdet til ophør, vil det automatisk blive betragtet som en kontrakt på ubestemt tid. Ligeledes hvis der er angivet en periode på mere end fem år.

Opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt skal angives i teksten. Dette er muligt på to måder:

• angivelse af en specifik dato, hvor kontrakten vil blive opsagt;
• udpegning af en begivenhed, hvis indtræden bringer den tidsbegrænsede kontrakts gyldighed til ophør.

Ankomsten af ​​slutdatoen betyder ikke øjeblikkelig opsigelse af arbejdet: medarbejderen skal underrettes skriftligt 3 dage før den kommende afskedigelse i overensstemmelse med dens udløb. Sker dette ikke, kan afskedigelsen anfægtes.

I det andet tilfælde er forudgående underretning umulig, da en begivenhed automatisk bringer den tidsbegrænsede kontrakt til ophør, som fastsat i dens vilkår. Oftest er en sådan begivenhed hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde, i stedet for hvem en midlertidig blev ansat.

Hvem kan du indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med?

Arbejdsgivere formaliserer sådanne forhold med de ansatte, hvis karakter af arbejdet ikke gør det muligt at bestemme varigheden af ​​arbejdsforholdet eller tværtimod ganske tydeligt angiver deres afslutning. Sådanne kategorier af personale omfatter for eksempel følgende:

• sæsonarbejdere;
• medarbejdere ansat til at fuldføre en bestemt type arbejde inden en bestemt dato;
• medarbejdere, der blev sendt til at arbejde i udlandet eller til en anden afdeling af organisationen;
• specialister ansat udefra til at udføre arbejde, der ikke er forudsat af organisationens kerneaktiviteter;
• lærere, der kun kan arbejde i den tilsvarende stilling under konkurrencens varighed;
• afløser en langtidssygemeldt medarbejder eller barsel mv.

Overgang til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt fra en tidsubegrænset ansættelseskontrakt

Medarbejdere arbejder som udgangspunkt under en tidsubegrænset kontrakt. Nogle gange er der dog behov for at gå over til en tidsbegrænset kontrakt. Dette kan lade sig gøre, men proceduren skal overholde alle regler.

Begrundelse for overgang til tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En medarbejder kan kun overgå til en tidsbegrænset kontrakt, hvis der er tilstrækkeligt grundlag for det. Hvis der ikke er sådanne grunde, vil aftalen blive betragtet som ubegrænset. En arbejdsgiver må ikke indgå tidsbegrænsede aftaler med det formål at fravige medarbejderne rettigheder og garantier. Lad os se på årsagerne til, at en arbejdsgiver foretager en overførsel:

• Medarbejderen udpeges til at erstatte den midlertidigt fraværende medarbejder. Sidstnævnte beholder sin arbejdsplads.
• En medarbejder sendes til vikararbejde i udlandet.
• Arbejdet indebærer en midlertidig udvidelse af produktionen.
• Medarbejderen har et handicap.

Det vil sige, at overførsel til en tidsbegrænset kontrakt er relevant i tilfælde, hvor medarbejderens status ændres. For eksempel udviklede han sundhedsrestriktioner.

Er det lovligt at overgå til en tidsbegrænset kontrakt?

Spørgsmålet om lovligheden af ​​at overføre en medarbejder til en tidsbegrænset aftale er yderst kontroversielt. Hvis arbejdsgiveren i første omgang har underskrevet medarbejderen på en tidsubegrænset kontrakt, skal han sikre, at vilkårene i denne aftale overholdes. Det vil sige, at arbejdstageren får ret til at arbejde i ubegrænset tid.

En aftale kan kun baseres på de klausuler, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Af denne grund er det ikke lovligt at overføre en medarbejder fra en tidsubegrænset til en tidsbegrænset kontrakt. Arbejdsgiveren kan ikke med henblik på overdragelse blot indgå en tillægsaftale. Medarbejderen kan, hvis det ønskes, nemt udfordre dette dokument.

En anden væsentlig fejl er at udarbejde en ny aftale, mens den tidligere aftale stadig er gældende. Hvis to dokumenter gælder for en medarbejder, vil dokumentet med de gunstigste betingelser ifølge loven være gyldigt. I dette tilfælde vil den mest fordelagtige være en tidsubegrænset kontrakt, da den giver en større liste over rettigheder.

VIGTIG! Mange arbejdsgivere mener, at indgåelse af en ny overenskomst automatisk ophæver den tidligere overenskomst. Dette er dog en forkert holdning. For at kun én lov skal være i kraft, skal den gamle lov ophæves.

Hvordan overfører man en person lovligt til en tidsbegrænset kontrakt?

Den eneste lovlige måde at overføre en medarbejder til en tidsbegrænset kontrakt er at opsige den tidligere overenskomst og udarbejde en ny. Du skal dog tage højde for alle ulemperne ved denne vej:

• Behovet for at betale kompensation for ferie, der ikke blev brugt.
• Optjening af anciennitet for ferieregistrering begynder på ny. For at en medarbejder lovligt kan tage på ferie, skal han arbejde i 6 måneder. For eksempel arbejdede en medarbejder under den første tidsubegrænsede kontrakt i 5 måneder. Det vil sige, at han efter en måned kan tage på ferie. Men hvis den hidtidige aftale opsiges, udarbejdes en anden aftale, ferien er først lovlig efter 6 måneder.
• Du skal som nyansat udarbejde matrikulær dokumentation for medarbejderen.

Lovgivningen indeholder ikke bestemmelser om en forenklet procedure for afskedigelse og genansættelse af en medarbejder. De anførte vanskeligheder er relateret til forebyggelse af misbrug.

Procedure for udarbejdelse af ny ansættelseskontrakt

Lad os overveje den juridiske procedure for at overføre en medarbejder til en tidsbegrænset kontrakt ved at udarbejde en ny aftale:

1. Arbejdsgiveren fører en samtale med medarbejderen og tilbyder denne nye arbejdsvilkår. Forklarer oversættelsesskemaet.
2. En medarbejder fratræder pga forgodtbefindende eller efter aftale mellem parterne.
3. Der udarbejdes straks en ny ansættelseskontrakt med tidsbegrænset varighed. Lederen udsteder en ordre om at ansætte en person.
4. De relevante oplysninger indføres i arbejdsbogen.

Denne overførselsmetode er mere kompliceret, men den er lovlig.

Berettigede årsager til at det haster

Loven giver to legitime grunde til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i stedet for en tidsubegrænset ansættelseskontrakt:

1. Relationer indgås strengt for en vis periode, baseret på arten af ​​det arbejde, der skal udføres, og de medfølgende omstændigheder.
2. Hvor meget arbejdsforholdet haster, afgøres efter aftale mellem parterne i tilfælde, hvor dette ikke er i modstrid med gældende lovgivning.

Den Russiske Føderations arbejdslovgivning (del 1 af artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) tillader tidsbegrænsede kontrakter, der udspringer af arbejdets art, under følgende omstændigheder:

• i en tid, hvor en fuldtidsansat er fraværende fra sin arbejdsplads af objektive grunde, arbejdsplads som skal bevares ved lov;
• det kommende arbejde vil ikke tage mere end 2 måneder;
• at levere sæsonarbejde;
• for udenlandske former for arbejde;
• udføre handlinger, der er nødvendige for virksomheden, men ikke relateret til dens hovedaktiviteter (f.eks. installationsarbejde, reparationer, genopbygning osv.);
• arbejde forbundet med en begrænset (normalt op til et år) tidsperiode, såsom udvidelse af aktiviteter, øget kapacitet, mængder osv.;
• virksomheden er specifikt skabt til en kort tilværelse, hvilket giver en begrænset tid til at udføre specifikt arbejde;
• arbejdskraft relateret til erhvervsuddannelse og praktik for medarbejdere;
• valg til et fungerende valgorgan for en vis periode;
• opgave til samfundstjeneste;
• yderligere tilfælde i henhold til føderal lovgivning (eksisterende og muligt at blive vedtaget i fremtiden).

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne kan kun konkluderes på en begrænset liste af grunde:

• arbejdsgiveren er en repræsentant for små virksomheder;
• medarbejder - pensionist;
• en medicinsk ansat er kun tilladt midlertidigt;
• arbejde i det fjerne nord og andre tilsvarende territorier;
• når valgt gennem en konkurrence til at besætte en ledig stilling;
• akut arbejde med det formål at forebygge og/eller eliminere konsekvenserne af nødsituationer;
• med ledelse, suppleanter og regnskabschefer i organisationer;
• med kreative arbejdere (i overensstemmelse med listen over lignende stillinger);
• med elever eller fuldtidsstuderende;
• med deltidsansatte;
• med dem, der arbejder på vandfartøjer, der er registreret i det russiske internationale skibsregister;
• andre relevante grunde føderale love(nuværende og fremtidige).

Arbejdsgiver, husk:

• Du kan ikke indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grunde, der ikke er specificeret i art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• når du afskediger en medarbejder efter udløbet af en tidsbegrænset kontrakt, glem ikke at underrette ham skriftligt 3 dage i forvejen;
• ikke advarede om afskedigelse - kontrakten bliver tidsubegrænset.

Arbejder, bemærk:

• når du får et tidsbegrænset (midlertidigt) job, skal du være opmærksom på betingelsen for at afslutte jobbet (en bestemt dato eller begivenhed);
• hvis loven giver mulighed for dette, kan du kræve forlængelse af en tidsbegrænset kontrakt (for eksempel under graviditet);
• hvis dine rettigheder som "værnepligtig" krænkes, vil retten genindsætte dig på arbejde, tvinge arbejdsgiveren til at betale og muligvis moralsk skade.

Hej! I dag vil vi tale om ansættelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. De nærmere vilkår for en sådan aftale er beskrevet detaljeret i arbejdsloven, men på trods af dette begår virksomheden ofte fejl ved ansættelse af nye medarbejdere i en periode. For at undgå juridiske tvister og bøder bør arbejdsgiveren forstå alle spørgsmål i detaljer.

Hvad er en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - en almindelig type aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, når dette forhold af visse grunde har en aftalt udløbsdato i modsætning til det sædvanlige.

• Download formularen, eksempel på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt
• Download en prøvebestilling for ansættelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Tidsbegrænsede og ubegrænsede kontrakter - hvad er forskellen?

For at lette sammenligningen præsenterer vi dataene i tabelform:

Arbejdsgiveren kan dog ikke altid frit vælge, hvilken type kontrakt der skal tilbydes ansøgeren, da loven på nogle punkter kræver indgåelse af en STD, og ​​i andre gør det et sådant skridt fra arbejdsgiverens side muligt, men ikke obligatorisk.

I hvilke tilfælde er det nødvendigt at registrere en medarbejder under STD?

Der findes typer af arbejde, hvis art og vilkår kræver, at der indgås en ansættelseskontrakt for en begrænset periode. Oftest skyldes dette naturlige eller sæsonbestemte faktorer, samt manglende evne til at kende slutdatoen for aktiviteten.

Lad os liste de vigtigste tilfælde:

• Under fravær af en fast ansat (for eksempel på grund af barsel);
• Når du sender en medarbejder på arbejde i udlandet;
• Når en atlet midlertidigt skifter til en anden arbejdsgiver;
• Hvis arbejdsgiverorganisationen selv oprettes midlertidigt for at løse et specifikt problem;
• Til aktiviteter, der ikke er typiske for organisationen;
• At udføre sæsonarbejde;
• Til udførelse midlertidigt arbejde(op til to måneder);
• Til arbejde i forbindelse med faglige aktiviteter/praktik;
• For personer, der er beskæftiget med offentlige arbejder;
• Hvis medarbejderen er prorektor for en videregående uddannelsesinstitution;
• Hvis borgere gennemgår alternativ offentlig tjeneste;
• Ved valg for en bestemt periode som medlem af et folkevalgt organ.

I hvilke tilfælde er det muligt, men ikke nødvendigt, at registrere en medarbejder under STD?

En valgfri STD kaldes "efter aftale mellem parterne."

En arbejdsgiver kan indgå det med personer under følgende omstændigheder:

• Små virksomheder med en stab på ikke mere end femogtredive personer;
• En ansat i pensionsalderen, og også hvis han ifølge en læges ordination kun kan være i midlertidigt arbejde;
• Arbejde under forhold langt mod nord og er forbundet med at flytte dertil;
• At eliminere konsekvenserne af katastrofer, epidemier, ulykker, samt at forhindre disse begivenheder;
• Folk fra kreative erhverv (filmskabere, mediejournalister, teater- og cirkuskunstnere);
• Arbejder fuld tid studere på en uddannelsesinstitution;
• Besætningsmedlemmer på sø- og flodfartøjer;
• Ledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer for virksomheder, uanset virksomhedens ejerskabsform og aktivitet;
• Deltidsansatte;
• Stedfortrædende stillinger for videnskabeligt og pædagogisk personale i en videregående uddannelsesinstitution;
• Personer inviteret til en trænerstilling for at forberede eleverne til konkurrencer.

I alle andre tilfælde (deres overvældende flertal) foreskriver loven kun ansættelse af arbejdstagere under en tidsubegrænset ansættelseskontrakt.

Sådan søger du job i henhold til STD

Så hvis arbejdsgiveren er overbevist om, at sagen om hans fremtidige medarbejder falder ind under et af ovenstående punkter, opstår spørgsmålet om kompetent ansættelse, herunder korrekt udfyldning af alle dokumenter. Generelt er ansættelse under STD ikke anderledes end traditionel beskæftigelse, men har flere funktioner.

Ved begge muligheder skal medarbejderen ved ansættelse medbringe følgende dokumenter til personaleafdelingen:

• pas eller andet identifikationsdokument;
• Arbejdsbog (hvis dette er det første job, har arbejdsgiveren ved lov ikke ret til at bede medarbejderen om at medbringe en tom bog, da det er et dokument streng rapportering. Det skal startes af arbejdsgiveren selv);
• Forsikringsbevis for statspensionsforsikring (SNILS);
• Militære registreringsdokumenter - for personer, der er ansvarlige for militærtjeneste;
• Dokument om uddannelse eller kvalifikationer;
• Attest for god opførsel.

Strengt iflg Arbejdskodeks arbejdsgiveren har ikke ret til at spørge medarbejderen TIN, samt registrering på bopælen, men de er ofte nødvendige og derfor efterspurgte. Hvad angår medicinske bøger, er deres behov bestemt af arten af ​​medarbejderens aktivitet (handel, uddannelse, catering osv.).

Efter at medarbejderen har indsendt dokumenterne, begynder den næste fase i flere trin - dens registrering af organisationens personaletjeneste. På dette stadium er der en række nuancer, der er karakteristiske for STD.
Lad os se på dem i tabellen:

Uden at fejle, selv før kontrakten underskrives, skal medarbejderen gøre sig bekendt med de interne arbejdsbestemmelser, hans job beskrivelse, og bekræft også din fortrolighed med en underskrift i den relevante journal.

Ansættelseskontrakt, ordre og beskæftigelseshistorie registreres i de relevante journaler af en medarbejder i personaleafdelingen.

Hvilken prøvetid kan fastsættes for kønssygdomme?

Som bekendt kan prøvetiden med en almindelig ansættelseskontrakt ikke overstige tre måneder (eller seks måneder, hvis der er tale om stillingen som leder eller regnskabschef). Men med STD er forholdene noget anderledes, givet den mulige korte varighed af arbejdet.

• Medmindre andet er bestemt, forbliver prøvetiden standard - op til tre måneder;
• Hvis TD udstedes for en periode på to til seks måneder, må forsøgets varighed ikke overstige to uger;
• Hvis kontrakten er indgået for en periode på mindre end to måneder, udføres testen ikke.

Så vi har undersøgt de centrale spørgsmål vedrørende en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Lad os håbe, at de modtagne oplysninger vil give arbejdsgivere mulighed for bedre at navigere i dette vanskelige problem og endnu mere selvsikkert føre deres virksomhed til succes.