Tidsbegrænsede ansættelseskontrakter til forskellige stillinger. Hvad er en tidsbegrænset ansættelseskontrakt: fordele og ulemper. Funktioner ved opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt

Presserende ansættelseskontrakt: brugsanvisning

Arbejdsgivere har ofte situationer, hvor de er nødt til at ansætte medarbejdere til at udføre en bestemt opgave. Normalt i disse tilfælde ønsker direktøren at ansætte folk "midlertidigt", det vil sige indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med dem. Men er det altid muligt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter? Hvordan gør man det rigtigt? Hvilken formulering skal der stå i kontrakten og i ansættelsesbekendtgørelsen? Svarene på disse og andre spørgsmål vedrørende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er i vores artikel i dag.

Hvad er begrænsningerne ved at bruge en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Det er umuligt at indgå en "midlertidig" (eller, på juridisk sprog, tidsbegrænset) ansættelseskontrakt med en medarbejder, kun styret af arbejdsgiverens ønske. Listen over tilfælde, hvor lovgiveren giver dig mulighed for at udarbejde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, er angivet i artiklen Arbejdskodeks RF. Denne liste er udtømmende. Samtidig hedder det i artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, at hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal dens tekst angive de omstændigheder (årsager), der tjente som grundlag for anvendelsen af ​​en sådan kontrakt.

Det er således kun muligt at formalisere et midlertidigt ansættelsesforhold med en medarbejder i tilfælde, hvor dette er direkte tilladt i henhold til bestemmelserne i en artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For at være retfærdig bemærker vi, at listen over situationer i denne artikel er ret lang. Desuden er nogle punkter på listen åbne, hvilket gør det muligt yderligere at udvide omfanget af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Selve listen er opdelt i to dele. Den første omfatter tilfælde, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås på arbejdsgiverens initiativ. Og anden del af listen opregner situationer, hvor anvendelsen af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kræver aftale mellem parterne. Afslutning af beskrivelsen almindelige regler, som regulerer indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, gør vi endnu en gang opmærksom på en yderst vigtig norm. Selv hvis medarbejderen ikke gør indsigelse mod den midlertidige karakter af ansættelsesforholdet, kan en betingelse om varigheden af ​​dets gyldighed kun inkluderes i ansættelseskontrakten, hvis dette er direkte tilladt i henhold til bestemmelserne i artiklen i den russiske arbejdskodeks. Føderation.

Nedenfor vil vi dvæle mere detaljeret ved de mest almindelige grunde fra første del af denne liste (det vil sige, at vi vil overveje tilfælde, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås på arbejdsgiverens initiativ).

Midlertidigt fraværende medarbejder

I praksis er det måske den mest almindelige situation, hvor der kan indgås en ansættelseskontrakt bestemt periode, ansætter til at udføre opgaver som en midlertidigt fraværende medarbejder. I dette tilfælde forbliver jobbet hos "hovedmedarbejderen". Men mens han ikke udfører sit arbejde, kan du midlertidigt tage en anden person i hans sted (del 1 af artikel i den russiske føderations arbejdskodeks, brev fra Rostrud dateret 3. november 2010 nr. 3266-6-1).

Arbejdsloven specificerer ikke årsagerne til, at "hovedmedarbejderen" kan være fraværende fra arbejdspladsen. Derfor kan der være absolut alle grunde. For eksempel midlertidig invaliditet, orlov (ikke kun for at passe et barn, men også årlig betalt eller ulønnet orlov), midlertidig overførsel på grundlag af en lægeerklæring til et andet job, medarbejderens udførelse af statslige eller offentlige opgaver, underkastelse af en lægeundersøgelse eller efteruddannelse uden for arbejde.

Lad os bemærke en mere vigtigt punkt: Det er umuligt at udarbejde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvorefter en "vikariat" skiftevis erstatter flere fraværende "kerne"-medarbejdere (f.eks. i deres ferier). Dette skyldes det faktum, at en artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for udførelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for varigheden af ​​udførelsen af ​​en fraværende medarbejders opgaver, dvs. vi taler om om en bestemt medarbejder og om udførelsen af ​​dennes arbejdsfunktioner. Derfor, hvis det er nødvendigt at organisere "sikkerhedsnet" i "hovedmedarbejdernes" ferier, så skal du hver gang udarbejde en ny kontrakt (dvs. opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, når "hovedmedarbejderen" forlader og indgår en ny under en anden medarbejders fravær).

Som nævnt ovenfor er det på grundlag af en artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks nødvendigt i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt direkte at angive, at kontrakten er indgået for en midlertidig periode og angive den tilsvarende årsag fra listen oprettet af artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I det pågældende tilfælde (ved ansættelse under en fraværende medarbejders opgaver) anbefales det at medtage følgende ordlyd i kontrakten:

Hvad skal der skrives i kontrakten og i blanket nr. T-1

Listen over sæsonarbejde såvel som deres maksimale varighed er fastsat af industriaftaler (del 2 af artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Også til disse formål kan du blive vejledt af listen over sæsonbestemte værker (godkendt ved dekret fra USSR's Folkekommissariat for Arbejde dateret 11. oktober 1932 nr. 185) og andre dokumenter (for eksempel dekreter fra regeringen for Russisk Føderation dateret 04/06/99 nr. 382 og dateret 07/04/02 nr. 498, resolution fra Ministerrådet for RSFSR dateret 04.07.91 nr. 381).

Som vi kan se, er det for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på dette grundlag nødvendigt, at arbejdets sæsonbestemte karakter bekræftes officielt. Det vil sige, at den relevante type arbejde skal indgå i en brancheaftale eller regulering. I dette tilfælde kan løbetiden for en sådan aftale ikke overstige sæsonens løbetid, fastlagte temaer samme dokument.

Hvori prøvetid for dem, der er ansat i en periode på op til to måneder, er det ikke anvist. Hvis ansættelseskontrakten er indgået for en periode på to til seks måneder, kan prøvetiden være op til to uger (artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvad skal der skrives i kontrakten og i blanket nr. T-1

Det skal bemærkes i ansættelseskontrakten, at den er indgået for en sæson. Da sæsonens længde afhænger af naturlige og klimatiske forhold, er det ikke nødvendigt at angive en specifik slutdato for ansættelseskontrakten (del 4 i artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ordlyden af ​​ansættelseskontrakten kan derfor være som følger:

Samme formulering skal overføres til ansættelsesbekendtgørelsen (blanket nr. T-1). Desuden kan udløbsdatoen for ansættelseskontrakten i kolonnen "af" i denne ordre angives ikke kun ved den specifikke slutdato for sæsonen, men også ved forekomsten af ​​en begivenhed (skriv f.eks. "slut på sæson").

Arbejde uden for arbejdsgiverens normale virksomhed

Det næste retsgrundlag for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er udførelse af arbejde ud over organisationens normale aktiviteter.

Funktioner ved indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt

Hvis arbejdsgiveren bidrager til arbejdsbog oplysninger om den periode, for hvilken ansættelseskontrakten blev udarbejdet, vil dette være en overtrædelse af proceduren for vedligeholdelse af arbejdsregistre og kan medføre administrativt ansvar i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser.

En medarbejder, som lederen accepterer som medlem af virksomheden i en bestemt periode, er en vikar. En ansættelseskontrakt indgås altid kun med en sådan underordnet for en nærmere angivet periode. Dette dokument specificerer nødvendigvis gyldighedsperioden. I modsat fald anses kontrakten for at være tidsubegrænset, og vikaren betragtes som fastansat. Sidstnævnte har til gengæld ret til at modtage månedligt løn og godtgørelse for uudnyttede hvileperioder ved afskedigelse.

Hvad du behøver at vide

De fleste borgere udfører deres officielle aktiviteter på virksomheder og institutioner i vores stat. Næsten alle arbejder under en ansættelseskontrakt, som indgås den. Situationerne er dog anderledes. Nogle gange er lederen af ​​en virksomhed tvunget til at søge en afløser for en fastansat medarbejder, der er sygemeldt eller på ferie. I dette tilfælde ansætter organisationen ofte en vikar, der udfører en fraværende underordnets opgaver. Efter en fastansat medarbejders afgang er en person, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt, afskediget.

Vigtig

Lederen af ​​en organisation skal altid huske, at ikke alle borgere kan underskrive en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en liste over personer, med hvem dannelsen af ​​officielle forbindelser ikke er forbudt, selv i en vis periode. Disse omfatter følgende:

Folk, der sendes til at arbejde i udlandet;

Personer, der ansøger om implementering arbejdsaktivitet i organisationer, der kun er oprettet for en vis periode;

Borgere ansat til at udføre specifikt arbejde, hvis færdiggørelsesdato er ukendt på forhånd (for eksempel opførelse af et privat hus);

Folk, der blev sendt fra arbejdsbørsen til offentlige arbejder;

Personer sendt til embedsværket.

Desuden i fastsat ved lov I tilfælde er det muligt for en medarbejder at blive ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder følgende bestemmelser:

En borger ansættes til at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder;

Hvis du skal udføre arbejde, hvis færdiggørelsesperiode ikke er mere end 2 måneder;

Gennemførelse af praktik;

At udføre arbejde, der går ud over omfanget af organisationens aktiviteter (for eksempel genopbygning af en bygning);

For implementeringsperioden sæsonarbejde(udførelse af en garderobeassistents opgaver).

En lille egenskab

Så en vikar er en person, der er ansat til en bestemt stilling i en virksomhed i en periode, der er angivet i kontrakten. Derfor ved en sådan medarbejder på forhånd, at han ikke vil være i stand til at arbejde permanent i denne organisation. Når alt kommer til alt, er datoen for afslutningen af ​​hans officielle opgaver fastsat på forhånd i ansættelseskontrakten.

Reception

Før du tager på midlertidigt arbejde ny person, skal virksomhedens leder sikre sig, at hans handlinger ikke er i strid med arbejdslovgivningen. Det er ordren. Hvis sidstnævnte ansætter en medarbejder til at udføre sæsonarbejde (f.eks. en gartner til sommerperiode tid eller en garderobeassistent på klinikken), så har han al mulig ret til at tegne en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham.

Derudover adskiller ansættelsen af ​​vikarer sig ikke fra ansættelsen af ​​de borgere, der skal tjene i organisationen på permanent basis. Efter alt, i defineret ved lov I de tilfælde, hvor medarbejdere ansættes for en vis periode, skal de give arbejdsgiveren det hele Nødvendige dokumenter(f.eks. et eksamensbevis, en attest for manglende straffeattest osv.).

Nuancer

Hvis lederen af ​​en virksomhed ansætter en medarbejder for en periode på op til to måneder, skal han vide om alt eksisterende funktioner sådan arbejdsaktivitet. I I dette tilfælde der bør ikke være nogen prøveperiode. Personen er jo allerede vikar. Den Russiske Føderations arbejdskodeks advarer også ledere om, at hvis en sådan medarbejder ansættes til at arbejde på en weekend eller ferie, er sidstnævnte kun berettiget til materielt vederlag for sit arbejde. Han har ikke ret til en ekstra hviledag.

Afslutning af arbejde og betaling

I praksis står lederen af ​​en virksomhed ofte over for en række vanskeligheder ved afskedigelse midlertidig arbejder. Og i de fleste tilfælde overtræder han alvorligt arbejdslovgivningen. Det er trods alt ikke alle arbejdsgivere, der husker, at før afskedigelse af en medarbejder, der blev ansat til en stilling i en bestemt periode, skal denne have besked om dette tre kalenderdage før opsigelsesdatoen tidsbegrænset kontrakt.

Derfor indgiver mange underordnede ofte klager til anklagemyndigheden og arbejdstilsynet. For at forhindre dette i at ske, skal arbejdsgiveren følge normerne i den gældende lov, selv ved afskedigelse af en medarbejder, der midlertidigt var i færd med at udføre de opgaver, som er betroet ham.

Derfor skal HR-specialisten på den sidste dag af medarbejderens arbejde udarbejde den tilsvarende ordre og alle andre dokumenter relateret til sidstnævntes arbejde. I visse tilfælde beder medarbejderen straks om at se en attest for sin seneste indkomst. Dette dokument er påkrævet for tilmelding til arbejdsformidlingen.

På den sidste dag af den underordnedes arbejde skal arbejdsgiveren betale ham det fulde beløb. Det betyder, at sidstnævnte skal overføre løn og mervederlag for uudnyttet ferie af den vikar.

Oversættelse

Når de udfører officielle aktiviteter, sker det ofte, at en af ​​medarbejderne tager på ferie eller sygeorlov, og en anden person begynder at udføre sine opgaver. Men i dette tilfælde har sidstnævnte ret til at modtage yderligere indkomst. Når alt kommer til alt, vil han ikke kun udføre sine opgaver, men også arbejde for en anden medarbejder. Men hvordan fungerer det i praksis?

Lederen kan tilbyde medarbejderen en overgang til et vikariat, samtidig med at han opretholder sin gennemsnitlige indkomst eller indkomsten for den medarbejder, hvis opgaver han skal udføre. Som regel er sidstnævnte altid enig. Overførslen af ​​en medarbejder er formaliseret ved en passende ordre.

Også i dette tilfælde er det muligt at kombinere to stillinger. Herefter udfører medarbejderen sine opgaver og den fraværende medarbejders pligter på samme tid. Dette skal bekræftes ved en bestilling og en tillægsaftale.

Optagelse af fødsel

Så, som det blev skrevet tidligere, ansættes en vikar kun for den periode, der er fastsat i kontrakten. Men hvad vil der stå i hans arbejdsbog i dette tilfælde? Alt her er faktisk ret simpelt.

For det første underskriver virksomhedens leder en ansættelseskontrakt med medarbejderen, som fastsætter datoen for afslutningen af ​​sidstnævntes officielle aktiviteter. Herefter udskriver HR-specialisten ordren og skriver ind i vikarens arbejdsbog. I dette tilfælde må du ikke umiddelbart angive ansættelseskontraktens gyldighedsperiode. For når du afskediger en midlertidig ansat, skal du i arbejdsbogen angive årsagen til opsigelsen af ​​det officielle forhold. I dette tilfælde skal posten indeholde følgende indhold: "Afskediget på grund af udløbet af ansættelseskontraktens gyldighedsperiode", afsnit to i første del af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Efter aftale

Her er det nødvendigt endnu en gang at pointere, at ved indgåelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder for en vis periode, skal organisationens leder overholde lovens krav. Ellers vil det være umuligt for ham at undgå problemer med loven. Hvis en pensionist ønsker at få arbejde, så har chefen ret til at tilbyde ham.Efter gensidig aftale mellem parterne kan der indgås en tidsbegrænset kontrakt med fuldtidsstuderende og deltidsstuderende. Oftest gør sidstnævnte ikke indsigelse mod et sådant forslag fra virksomhedens leder. Deltidsansatte er jo ikke hovedansatte, fordi de allerede har deres hovedarbejdssted. Iværksættere, der beskæftiger sig med små virksomheder og beskæftiger mindre end 35 personer, kan indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med ansatte.

Konklusion

Enhver medarbejder, som en arbejdsgiver kun beskæftiger i en vis periode, skal være opmærksom på, at han vil blive afskediget efter endt officielle hverv. I praksis er det oftest det, der sker. Hvis en person blev ansat i to måneder, er det forbudt at sætte ham på prøvetid. Derudover skal lederen af ​​virksomheden være mere forsigtig, når du vælger en medarbejder, selv i en vis periode.

Det gælder især i de tilfælde, hvor chefen ansætter en gravid kvinde til at arbejde under en fastansat fravær. Det er trods alt ikke så let at afslutte et ansættelsesforhold med sådan en underordnet. Fordi hun kan bede sin chef om at overflytte hende til en anden stilling (efter afgang af den fastansatte, hvis opgaver hun varetog) og forlænge ansættelsesforholdet med hende indtil fødslen.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås med en medarbejder i det tilfælde, hvor arten af ​​det foreslåede arbejde eller betingelserne for dets gennemførelse ikke tillader indgåelse af en kontrakt på ubestemt tid. Med andre ord, :

• eller under omstændigheder, hvor det er umuligt at indgå en fast ansættelseskontrakt. Eksempelvis ved ansættelse af en medarbejder, hvis job bevares. Lad os sige for en periode;
• eller, men på visse betingelser. For eksempel har små virksomheder med højst 35 ansatte (generelt) ret til at ansætte arbejdstagere under tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

Ansættelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt

At indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt har sine egne problemer. Det skal skrives i den. Som standard må den ikke overstige 5 år. Hvis vilkåret ikke er angivet i kontrakten, anses kontrakten for at være indgået på ubestemt tid. I øvrigt i nogle tilfælde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Der kan anvises en værnepligtig medarbejder. Hvis kontrakten er indgået for en periode:

• fra 2 til 6 måneder, så kan testen ikke vare mere end 2 uger;
• op til 2 måneder, så kan der slet ikke fastsættes en prøvetid.

Ud fra bestillingen om ansættelse af en medarbejder skal dette ske. Dette omfatter tilfælde, hvor der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder. Men oplysninger om kontraktens varighed er ikke angivet i arbejdsbogen.

Arbejdslovgivning er lovgivning, der regulerer de arbejdsforhold mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, der opstår under arbejdet.

Retten til at arbejde er forankret i vores lands grundlæggende lov - forfatningen Den Russiske Føderation. Den vigtigste lov, der regulerer arbejdsforhold, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsloven skal overholdes af alle parter, både ansatte og arbejdsgivere, uanset deres juridiske form. Det er dog ikke alle arbejdsforhold, der er reguleret af denne lov.

Regler for udarbejdelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Retsforhold, der ikke er reguleret af kodeksen, kan være reguleret af lokale love fra arbejdsgiveren. Lokale love regulerer i detaljer parternes rettigheder og forpligtelser arbejdstagerrettigheder om relationer.

Disse love er godkendt af ledelsen af ​​arbejdsgivervirksomheden og er bindende ikke kun for ansatte, men også for arbejdsgiverne selv. Lokale love kan tage form af regler, instruktioner, påbud mv. Enhver medarbejder i arbejdsgiverorganisationen skal være bekendt med hver sådan handling. Lokale handlinger bør ikke være i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdslovgivning.

Hvis et internt dokument fra arbejdsgiveren er i modstrid med en normativ handling, så gælder den lokale lov med hensyn til modsigelsen ikke; i dette tilfælde forbliver prioritet med lovgivningsmæssige normative handlinger.

Ud over lokale love er forholdet mellem parterne reguleret af en ansættelseskontrakt. En ansættelsesaftale kan indgås enten for en bestemt periode () eller på ubestemt tid. I denne artikel vil vi se på nogle af funktionerne i et sådant dokument ved at bruge eksemplet på en eksempelansættelseskontrakt med en medarbejder.

Funktioner ved indgåelse af tidsbegrænsede kontrakter

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er en skriftlig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om grundlæggende arbejdsvilkår og indgået for en vis periode. Gyldighedsperioden for en sådan ansættelseskontrakt kan ikke overstige fem år.

Eksemplet på tidsbegrænset ansættelseskontrakt, der er opslået nedenfor, er en undtagelse fra det generelle arbejdsregler. I overvældende flertal indgås en ansættelseskontrakt mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren på ubestemt tid, og kun i de tilfælde, hvor dette er umuligt, indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger tilfælde, hvor der kan indgås en tidsbegrænset kontrakt. Denne liste er udtømmende. Indgåelse af en sådan ansættelseskontrakt under andre omstændigheder er ikke tilladt i henhold til arbejdslovgivningen.

Hvis ansættelseskontrakt ikke indeholder den periode, den er indgået for, så anses det i henhold til arbejdsretten for at være indgået på ubestemt tid.

Konsekvenser af kontraktens udløb

Ved udløbet af ansættelseskontrakten krævede ingen af ​​aftaleparterne dens officielle opsigelse på grund af udløb, og medarbejderen fortsætter med at opfylde sit jobansvar, så anses en sådan ansættelseskontrakt for indgået på ubestemt tid.

Arbejdslovgivningen i vores land forbyder indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter for at unddrage sig leveringen af ​​rettigheder og garantier til ansatte, med hvem der er indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid.

Det er forbudt for arbejdsgiveren at pålægge medarbejderen at udføre arbejdsopgaver, som ikke er fastsat i ansættelseskontrakten.

Et af sådanne dokumenter er placeret på denne side. Du kan downloade en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, hvis formular findes nedenfor, helt gratis ved at bruge funktionaliteten sidst på siden.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder

Moskva "___" ___________ 201_.

Selskabet med begrænset ansvar "____________" (forkortet navn LLC "____________"), i det følgende benævnt "Arbejdsgiveren", repræsenteret af generaldirektør ______________________________________, der handler på grundlag af charteret på den ene side og borger _______________________, i det følgende benævnt "Medarbejderen", på den anden side har indgået denne ansættelseskontrakt, i det følgende benævnt "aftalen", som følger.

1. Aftalens genstand
1.1. Arbejdsgiveren forpligter sig i henhold til overenskomsten til at yde medarbejderen arbejde som fastsat i denne overenskomst arbejdsfunktion, sikre arbejdsforhold i henhold til gældende arbejdslovgivning, lokale regler for arbejdsgiveren, og betale medarbejderens løn rettidigt og fuldt ud.

etc...

Hele prøven af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er lagt ud i den vedhæftede fil.

Indgåelse af en ansættelseskontrakt for en vis periode er lovlig. Men det skal huskes, at dette ikke er muligt med alle medarbejdere og ikke i alle situationer. Hvad skal en arbejdsgiver være opmærksom på, når man indgår en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og opsiger den?

Bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks godkender to grupper af omstændigheder, der tillader indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter:

• arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse tillader ikke etablering af arbejdsforhold på ubestemt tid (del 1 i artikel 59);
• der er en aftale mellem parterne i en ansættelseskontrakt, på grundlag af hvilken den kan indgås uden hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, og betingelserne for dets gennemførelse (del 2 i artikel 59).

Begrundelse for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren angive årsagen til, at det ikke er muligt at etablere et ansættelsesforhold på varigt grundlag. Det vil sige, at den ansatte medarbejder skal vide, at hans arbejde er midlertidigt, og at han evt lovligt afskedige ved kontraktens udløb, selvom arbejdsgiveren ikke har nogen klager over kvaliteten af ​​udførelsen af ​​opgaver og arbejdsdisciplin.

Arbejdsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid

Ifølge del 2 af art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når ansættelsesforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid baseret på arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse. I kraft af art. 56 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov påhviler forpligtelsen til at bevise eksistensen af ​​omstændigheder, der gør det umuligt at indgå en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, hos arbejdsgiveren. For at give ham et "hint" - Del 1 af Art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som angiver sådanne omstændigheder. Hvis muligheden for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt følger af denne artikel, er der ikke grundlag for at anføre disse grunde i ansættelseskontraktens tekst. Men når en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås i mangel af tilstrækkelige grunde, anses den for indgået på ubestemt tid (del 5, 6, artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid i følgende tilfælde:

Efter aftale mellem parterne

Nogle træk ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Bemærk venligst de sidste afsnit af de to lister, der er angivet her - de betyder, at disse lister ikke er lukkede. Men uanset hvad, så skal muligheden for at indgå en tidsbegrænset kontrakt være præciseret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre, nødvendigvis føderale, love.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er det nødvendigt at angive, hvorfor arbejdsgiveren vælger denne særlige form for arbejdsforhold - der skal være et link til det tilsvarende grundlag fra Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov. Det er vigtigt at angive kontraktens gyldighedsperiode (en bestemt dato eller forekomsten af ​​en bestemt begivenhed). Alt dette er præciseret i art. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den maksimale periode for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er fem år, medmindre en anden periode er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge paragraf 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt udløbet af dens løbetid (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Årsager til opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt navngivet i art. 79:

• kontraktens udløb;
• færdiggørelse af det arbejde, for hvilket kontrakten blev indgået;
• tilbagevenden til arbejde for en person, hvis opgaver blev midlertidigt udført;
• afslutning af kontraktarbejdssæsonen.

Arbejdsgiveren skal skriftligt underrette medarbejderen om udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt mindst tre kalenderdage før afskedigelse (kravet gælder ikke for kontrakter om varetagelse af midlertidigt fraværende medarbejderes opgaver).

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges:

• hvis ingen af ​​parterne anmodede om sin opsigelse på grund af udløb;
• hvis medarbejderen fortsætter med at arbejde efter ansættelseskontraktens udløb.

Men som allerede nævnt bliver medarbejderen i dette tilfælde ikke fyret, men overført til fast arbejde. Tillægsaftalen foretager ændringer i ansættelseskontrakten. Det skal bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke nævner den tilsvarende yderligere aftale, men Rostrud anbefaler, at et sådant dokument udarbejdes. Men der er ingen grund til at skrive noget i arbejdsbogen.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Problemer ved afskedigelse af værnepligtige

Det er fordelagtigt for arbejdsgiveren at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, men ikke så meget for medarbejderen. Denne form for retsforhold giver dig mulighed for at undgå den komplekse procedure med at afskedige en uønsket medarbejder. En person, der forstår, at han kan miste sit job, er mere fleksibel og flittig.

Selvom loven fastsætter begrænsninger for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, viser praksis, at begrænsningerne for det første ikke altid fortolkes korrekt, og for det andet ikke altid implementeres. Lad os se på nogle kontroversielle situationer.

Lederen underskrev en tillægsaftale til den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, der forlængede udførelsen af ​​hans funktioner med yderligere tre år. Dermed oversteg den samlede embedsperiode fem år. Kan vi overveje, at ansættelseskontrakten er blevet ubegrænset?

Tillægsaftalen, der blandt andet fastsætter varigheden af ​​lederens opgaver, er en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Ansættelsesforholdet forbliver derfor af tidsbegrænset karakter. Lad os analysere denne situation ved at bruge eksemplet med appelafgørelsen fra Højesteret i Republikken Mordovia dateret den 16. januar 2014 i sag nr. 33-91/2014.

Skoledirektøren, afskediget med de i § 2, 1. del, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (udløb af ansættelseskontrakten), gik til retten. Sagsøgeren motiverede sin uenighed med arbejdsgiverens beslutning med, at gyldighedsperioden for hendes kontrakt oversteg de tilladte fem år - ansættelsesforholdet skal anerkendes som ubegrænset. Tidsbegrænset kontrakt med lederen uddannelsesinstitution blev afsluttet den 09/01/2007, dens gyldighedsperiode udløb den 31/08/2010. Dagen efter kontraktens udløb - 09/01/2010 - blev der underskrevet en yderligere aftale om nye gyldighedsvilkår for ansættelseskontrakten - indtil 09/02/2013. Sagsøgeren mente, at tillægsaftalen var udarbejdet og underskrevet efter ansættelseskontraktens udløb, hvorunder der kunne foretages ændringer, det vil sige når ansættelsesforholdet mistede sin uopsættelige karakter. Tillægsaftalen er ikke en nyindgået tidsbegrænset ansættelseskontrakt, da der ikke er givet afskedigelsespåbud efter 31-08-2010, samt ansættelsesordrer i henhold til den nyindgåede kontrakt af 09-01-2010, og der ikke er foretaget tilsvarende indtastninger. i arbejdsbogen. Sagsøgeren havde direktørstillingen i mere end fem år (fra 2007 til 2013), hvilket ikke tillader, at sådanne forhold kan klassificeres som presserende.

Domstolene nægtede at imødekomme kravene og motiverede deres afgørelse som følger. Tillægsaftalen er i virkeligheden en nyindgået ansættelseskontrakt, og ikke en fortsættelse af det tidligere dokument. Den første ansættelseskontrakt udløb i 2013, så der var behov for at omregistrere ansættelsesforholdet.

Hvor mange gange kan der indgås en ansættelseskontrakt med den samme medarbejder?

En ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås med en medarbejder et ubegrænset antal gange umiddelbart efter ophør af den tidligere - der er ingen begrænsninger i lovgivningen. Men hvis domstolen etablerer flere forlængelser af kontraktforhold med en medarbejder, der udfører samme funktion, kan kontrakten anerkendes som ubestemt.

Lad os som eksempel tage appeldommen fra Sverdlovsk Regional Court dateret den 19. marts 2015 i sag nr. 33-4662/2015. Skolens souschef blev ansat på baggrund af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt. Efterfølgende blev ansættelsesforholdet ved en tillægsaftale anerkendt som tidsbegrænset, og stillingen blev omdøbt uden at ændre arbejdsfunktionen.

Afskedigelsesproceduren på grundlag af paragraf 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med yderligere registrering af nye tidsbegrænsede forhold fandt sted flere gange indtil den endelige afskedigelse. Retten beordrede sagsøgeren genindsat og begrundede afgørelsen som følger.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås kun, hvis ansættelsesforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid under hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse.

Retten tilkendegav, at parterne havde et ansættelsesforhold på ubestemt tid, og arbejdsgiveren havde ingen grund til at omdanne denne ansættelseskontrakt til en tidsbegrænset kontrakt på grundlag af en tillægsaftale. Og ansættelsen af ​​en termin kan ikke betragtes som en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten fastsat af parterne, da begrebet henviser til artsdannende egenskaber.

Medarbejderens arbejdsfunktioner ændrede sig ikke, og ansættelsesforholdet blev ikke formelt afbrudt.

Arbejdsgiverens argumenter om, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er indgået efter aftale mellem parterne, fandt retten utilstrækkeligt til at konkludere, at det var muligt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i medfør af lovens direkte anvisninger. Arbejdsgiveren har ikke givet konkrete begrundelser for indgåelse af sådanne kontrakter, og der var ikke i loven grundlag for at etablere et tidsbegrænset ansættelsesforhold med medarbejderen.

Arbejdsgiveren tvang medarbejderen til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Kan domstolen legalisere tidsubegrænsede ansættelsesforhold?

Svaret på dette spørgsmål vil være den juridiske stilling for Den Russiske Føderations forfatningsdomstol, fastsat i afgørelsen af ​​15. maj 2007 nr. 378-O-P, som er, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås på grundlag af medarbejderens og arbejdsgiverens frivillige samtykke, men hvis der er givet samtykke til kontraktindgåelse, har medarbejderen ret til at anfægte lovligheden af ​​at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham. Det skal bemærkes, at medarbejderen ved angivelse af omstændighederne ved underskrivelsen af ​​dokumentet skal fremlægge bevis for tvang, og arbejdsgiveren skal tværtimod fremlægge bevis for frivillighed.

Logikken tilsiger, at ikke en eneste medarbejder på eget initiativ vil bytte et tidsubegrænset ansættelsesforhold ud med et tidsbegrænset. Men domstolene bekymrer sig om beviser, og de fleste af de fyrede har problemer med det.

Domstolene, når de behandler sådanne tvister, er normalt styret af princippet om frivillighed - hvis en medarbejder har underskrevet en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, betyder det, at han har accepteret dens vilkår. Appelkendelsen fra Sverdlovsk Regional Court i sag nr. 33-4662/2015, behandlet af os ovenfor, er snarere en undtagelse fra reglen. Og her typisk eksempel– Appelkendelse fra Republikken Tatarstans højesteret af 1. december 2014 i sag nr. 33-16227/2014. Med direktøren børnecenter Der blev indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt tre gange, hvilket tydede på, at arbejdet ikke var midlertidigt. Kontraktvilkårene var ens, lederens funktioner og ansvar ændrede sig ikke gennem hele perioden. Domstolene har tilkendegivet, at medarbejderens underskrift i tidsbegrænsede ansættelseskontrakter indikerer deres frivillige indgåelse.

Et eksempel på en situation, hvor der ikke er bevis for tvang til at underskrive flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter med yderligere afskedigelse, er kendelsen fra Perm Regional Court af 30. september 2014 i sag nr. 33-8619.

I 1999 blev vicedirektøren for teatret ansat til fast arbejde efter overflytning fra regionsforvaltningen. Efter nogen tid blev den ansættelseskontrakt, der blev indgået med ham, omklassificeret til tidsbegrænset. Arbejdsforholdet blev fornyet mere end én gang efter udløbet af den næste kontrakt. Da arbejdsgiveren ikke tilbød endnu en tidsbegrænset kontrakt til underskrift, gik den afskedigede medarbejder til retten og krævede ansættelsesforholdet anerkendt som tidsubegrænset. Retten i første instans og derefter appelkommissionen tog dog arbejdsgiverens side og påpegede, at medarbejderen frivilligt underskrev kontrakterne.

I overensstemmelse med del 2 i art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i tilfælde, der er fastsat i del 2 i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt anerkendes som lovlig, hvis der var en aftale mellem parterne, det vil sige, hvis medarbejderens samtykke blev givet frivilligt. Domstolene har kvalificeret tilstedeværelsen af ​​en medarbejders underskrift på en sådan aftale som samtykke. Sagens materiale bekræftede også den frivillige tilkendegivelse af medarbejderens vilje om opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med overgang til en tidsbegrænset kontrakt.

Hvis en medarbejder hævder, at arbejdsgiveren tvang ham til at underskrive et dokument, er denne omstændighed underlagt kontrol, og ansvaret for at bevise dets eksistens påhviler medarbejderen. Med andre ord skal medarbejderen bevise et årsagsforhold mellem arbejdsgiverens handlinger og den tvungne underskrivelse af en tidsbegrænset kontrakt og overbevise retten om, at arbejdsgiveren har handlet forsætligt. Eksempelvis kan tilstedeværelsen af ​​et konfliktforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver ikke i sig selv være et ubetinget og tilstrækkeligt bevis på, at der udøves psykisk pres på medarbejderens vilje. Vi har brug for "direkte beviser".

Spørgsmålet opstår: Hvilke beviser har retten brug for for at anerkende en tidsbegrænset ansættelseskontrakt som indgået (det vil sige underskrevet) under tvang? Måske klager til arbejdstilsynet? Det er dog ikke alle værnepligtige, der i det væsentlige er afhængige af et godt forhold til arbejdsgiveren, der vil risikere at kontakte tilsynsmyndigheden med en klage over, at han var tvunget til at underskrive et uønsket dokument. En anden mulighed er vidnesbyrd, som som udgangspunkt er ansatte i samme organisation og næppe vil udtale sig mod deres overordnede (selv om det var vidnernes ord, der beviser, at dokumentet er underskrevet under pres fra arbejdsgiveren, der påvirkede Voronezhs regionale domstol til at udstede en afgørelse dateret den 25. januar 2011 nr. 33-340 om ulovlig afskedigelse).

Beviset kan være en lydoptagelse, der ikke kun registrerer det faktum, at den ansatte er blevet presset ved underskrivelsen af ​​kontrakten, men også gør det muligt at identificere identiteten på deltagerne i proceduren, stedet og tidspunktet for handlingen. Som du forstår, kan få medarbejdere prale af sådanne "trumfkort". En undersøgelse af retspraksis tvinger os til at konstatere, at lønmodtagere for det meste mister deres krav – arbejdsgiveren har et formelt grundlag for at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt blev medarbejderen vildledt. Er det muligt gennem retten at omklassificere et ansættelsesforhold til permanent?

Hvis medarbejderen kan bevise, at han er blevet vildledt, kan den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt omklassificeres til permanent. Vanskeligheden i denne situation er usandsynligheden af ​​beviser. Når alt kommer til alt, som svar på en medarbejders påstand om, at han simpelthen blev bedraget, kan arbejdsgiveren levere en tidsbegrænset ansættelseskontrakt frivilligt underskrevet af dens deltagere. Ifølge art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en af ​​hovedbetingelserne for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt parternes aftale. Kender retspraksis eksempler på, at tidsbegrænsede kontrakter med vildledte medarbejdere er blevet revideret? Han ved. Men i disse sager var det afgørende argument som udgangspunkt ikke den bedragede sagsøgers håb om dommernes nåde, men det forhold, at listen over grunde til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er udtømmende og ikke kan fortolkes bredt. Hvis grundlaget for at indgå en sådan aftale ikke er på listen, kan den afskedigede medarbejder vinde sagen. Hvis der er en grund, reduceres chancerne for at vinde markant. Lad os overveje to domstolsafgørelser, hvor de "værnepligtige" mente, at de var vildledt. I det første tilfælde blev en ansøgning om beskyttelse af arbejdstagerrettigheder indgivet af lederen af ​​en kommunal institution, i den anden - af en sikkerhedsvagt fra en privat virksomhed. Sagsøgernes argumenter om, at de var vildledt med hensyn til forlængelse af ansættelsesforholdet for denne stilling i fremtiden, havde ingen juridisk betydning i lyset af, at parterne nåede til enighed om at indgå en tidsbegrænset kontrakt, hvilket fremgår af deres underskrifter i kontrakten, der indeholdt den tilsvarende tilstand. Men med organisationslederne kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås efter aftale mellem parterne, men erhvervet som sikkerhedsvagt er ikke med på listen. Derfor blev sikkerhedsvagten ved en retsafgørelse genindsat på arbejde, men det blev lederen ikke.

Afslutningsvis gør vi igen opmærksom på, at arbejdsgiverens løfter ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt om at "altid være sammen" blot er ord, der ikke har retskraft, hvis grundlaget for at indgå en tidsbegrænset kontrakt bliver lovliggjort. For at beskytte dig selv i fremtiden og bekræfte, at underskrivelse af et dokument er en tvungen handling, kan en medarbejder søge råd fra arbejdstilsynet "før tordenen slår til." Specialisten vil fortælle dig, hvad du skal gøre i en bestemt situation.

For eksempel indgåelse af en aftale med en person, der undergår idrætstræning på grundlag af paragraf 8 i art. 34,2 Føderal lov dateret 4. december 2007 nr. 329-FZ "Om fysisk kultur og sport i Den Russiske Føderation."

Del 2 Art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Liste over kreative arbejderes erhverv og stillinger, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 28. april 2007 nr. 252.

For eksempel kan stk. 2 i art. 25.1 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemand" fastlægger funktionerne i embedsmænds præstationer aldersgrænse blive i tjeneste.

Del 4 art. 58 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Rostruds brev af 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Afsnit 4 i punkt 14 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker fra RF af 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" (i det følgende benævnt RF Forsvarets resolution nr. 2).