A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait, formáit és továbbadnak. az új ismeretek és készségek elsajátításának lehetőségének elősegítése, ami függetlenebbé, önállóbbá teszi az embereket

Ahhoz, hogy a motivációról meglehetősen teljes képet kapjunk, meg kell válaszolni a motiváció lényegére, tartalmára, szerkezetére, valamint a motivációs folyamat lényegére, tartalmára és logikájára vonatkozó kérdéseket.

A nagyon Általános nézet egy személy tevékenységi motivációját egy halmazként értjük vezető erők motiválni az embert bizonyos cselekvések elvégzésére. Ezek az erők az emberen kívül és belül helyezkednek el, és arra kényszerítik, hogy tudatosan vagy öntudatlanul hajtson végre bizonyos cselekvéseket. Ugyanakkor az egyes jelek és az emberi cselekvések közötti kapcsolat nagyon közvetített összetett rendszer interakciók, amelyek következtében a különböző emberek teljesen eltérően tudnak reagálni ugyanazon erők azonos hatására. Sőt, az ember viselkedése és cselekedetei is befolyásolhatják a befolyásokra adott reakcióját, aminek következtében mind a befolyás mértéke, mind a befolyás által kiváltott viselkedési irány megváltozhat.

A fentiek figyelembevételével megkísérelhetjük a motiváció részletesebb meghatározását. A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és irányt adnak ennek a tevékenységnek, bizonyos célok elérésére összpontosítva. A motiváció befolyása az emberi viselkedésre számos tényezőtől függ, nagymértékben egyéni és a hatás hatására változhat Visszacsatolás emberi tevékenységtől.

A motiváció fogalmának átfogó feltárása érdekében ennek a hatásnak három aspektusát kell figyelembe venni:

Az emberi tevékenységben mi függ a motivációs hatástól,

Mi a kapcsolat a belső és a külső erők között?

Hogyan viszonyul a motiváció az emberi tevékenység eredményeihez.

Mielőtt elkezdenénk foglalkozni ezekkel a kérdésekkel, időzzünk el azon, hogy megértsük a jövőben használt alapfogalmakat.

A szükségletek azok, amelyek az emberben felmerülnek és ott vannak, ami elég gyakori különböző emberek, de ugyanakkor van egy bizonyos egyéni megjelenés minden emberben. Végül ez az, amitől az ember igyekszik megszabadulni, hiszen amíg fennáll a szükséglet, addig érezteti magát és „követeli” annak megszüntetését. Az emberek megpróbálhatják kiküszöbölni, kielégíteni, elnyomni, vagy nem reagálni rájuk különböző módokon. Az igények tudatosan és tudattalanul is felmerülhetnek. Azonban nem minden igényt ismerünk fel és küszöbölünk ki tudatosan. Ha egy szükséglet megszűnik, az nem jelenti azt, hogy örökre megszűnik. A legtöbb szükséglet időszakonként megújul, bár megváltoztathatja sajátos megnyilvánulási formáját, valamint a kitartás mértékét és a személyre gyakorolt ​​hatást.

Az indíték olyan dolog, ami egy bizonyos módon cselekszik. Az indíték az emberben „belül” van, „személyes” jellege van, számos külső és belső tényezőtől, valamint a vele párhuzamosan felmerülő egyéb motívumok hatásától függ. A motívum nemcsak cselekvésre ösztönzi az embert, hanem azt is meghatározza, hogy mit kell tenni, és hogyan kell ezt a cselekvést végrehajtani. Különösen, ha az indíték a szükséglet megszüntetésére irányuló cselekvéseket okoz, akkor különböző emberek ezek a cselekvések teljesen eltérőek lehetnek, még akkor is, ha ugyanazt az igényt tapasztalják. Az indítékok érthetőek. Egy személy befolyásolhatja indítékait, csillapíthatja cselekvését, vagy akár ki is iktathatja őket motivációs komplexumából.

Az emberi viselkedést általában nem egy indíték, hanem azok kombinációja határozza meg, amelyben a motívumok az emberi viselkedésre gyakorolt ​​hatásuk mértéke szerint bizonyos kapcsolatban lehetnek egymással. Ezért egy személy motivációs struktúrája tekinthető bizonyos cselekvések végrehajtásának alapjának. Az ember motivációs struktúrája bizonyos stabilitást mutat. Ez azonban különösen tudatosan változhat az ember nevelése, oktatása során.

A motiváció egy személy befolyásolásának folyamata azzal a céllal, hogy bizonyos motívumok kiváltásával bizonyos cselekvésekre késztessük. A motiváció az emberi menedzsment magja és alapja. Az irányítás hatékonysága nagyon nagymértékben attól függ, hogy a motivációs folyamat mennyire sikeres.

A motiváció az a folyamat, amikor önmagunkat és másokat motiválunk a személyes szervezeti célok elérése érdekében tett cselekvésre. A fogalom pontosítására azt mondhatjuk, hogy a motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik, meghatározzák a tevékenység határait, formáit, irányt adnak, bizonyos célok elérésére összpontosítva. A motiváció az emberi szükségleteken alapul, amelyek bizonyos cselekvésre kényszerítik.

A szükségletek valami pszichológiai vagy fiziológiai hiányossága, amely az ember észlelésében tükröződik. Az emberek különféle módokon próbálhatják kiküszöbölni a szükségleteiket: kielégítik, elnyomják, nem reagálnak rájuk. Az igények tudatosan és tudattalanul is felmerülhetnek.

Évezredekkel azelőtt, hogy a „motiváció” szó bekerült a vezetési lexikonba, köztudott volt, hogy az embereket szándékosan lehet befolyásolni a szervezeti célok sikeres megvalósítására. Mindenki ismeri például a „répa és bot” módszert és a „fél királyság vagy a fejed a válladról” ígéretét.

A tudományos menedzsment iskola képviselői, különösen F. Taylor, felismerték a keresetek tökéletlenségét az éhezés szélén, meghatározták az „elegendő napi teljesítmény” fogalmát, és javaslatot tettek a dolgozók hozzájárulásuk arányában történő fizetésére. Az eredmények lenyűgözőek voltak, és ezt a motivációs módszert ma is alkalmazzák.

De a jutalom (sárgarépa) nem mindig készteti az embert keményebben dolgozni, ezért pszichológiai módszereket kezdtek alkalmazni a menedzsmentben. E. Mayo egy philadelphiai textilgyár fonóinak munkáját elemezve 1923-1924-ben megállapította, hogy az emberi tényezők, különösen a társadalmi interakció és a csoport viselkedése jelentős hatást gyakorolnak az egyén termelékenységére. Így a két tízperces pihenő bevezetése és a kommunikációs lehetőségek megteremtése lehetővé tette a pörgetők körében a fluktuáció ugrásszerű csökkentését, javult a moráljuk, jelentősen nőtt a teljesítményük.

BAN BEN modern elmélet A vezetés a következő motivációkat írja le, amelyek meghatározzák az emberi viselkedést egy szervezetben :

Anyag (pénz, dolgok vagy fizikai feltételekélet);

Személyes megfoghatatlan lehetőségek a presztízs és a személyes hatalom megszerzésére;

Kívánt fizikai munkakörülmények;

Lelki (ügyességre való büszkeség, felelősségtudat, családi vagy egyéb célok altruista szolgálata, szervezethez való lojalitás, hazaszeretet, esztétikai és vallási érzések stb.);

Általános ösztönzők (a munka vonzereje, munkakörülmények, releváns attitűdök és munkavégzési készségek, a szervezet tevékenységében való személyes részvétel érzése, más emberekkel való kommunikáció lehetősége).

A modern elméletek tartalmi és eljárási elméletekre oszlanak :

A motiváció folyamatelmélete újabb keletű, és azon alapul, hogy az emberek hogyan viselkednek észleléseik és megismeréseik alapján.

A motiváció tartalmi elméletei

A. Maslow szükséglethierarchia elmélete (1970) szerint az embert egy sor szükséglet következetes kielégítése motiválja. :

1) élettani vagy alapvető szükségletek (étel, víz, meleg, menedék, pihenés, szex);

2) biztonsági szükségletek: a nélkülözés, a külvilág fenyegetései és veszélyei elleni védelem, a fiziológiai szükségletek jövőbeni kielégítésében való bizalom;

3) társadalmi szükségletek: valakihez vagy valamihez tartozás érzése, baráti kapcsolatokat, bizalom abban, hogy mások megértik, a társas interakció érzése;

4) megbecsülési szükségletek („ego”): önbecsülés és mások tisztelete, hírnév, státusz (személyes teljesítmények, presztízs, hírnév stb.);

5) az önkifejezés igénye: saját potenciáljának felismerése a folyamatos önfejlesztésre.

A szükségletek bizonyos hierarchiát alkotnak, hiszen először az alsóbb szint igényeit kell kielégíteni. Amikor ezek a szükségletek (és csak azután) kielégítésre kerülnek, az ember igyekszik jobban kielégíteni a szükségleteket magas szint. A kielégítetlen szükségletek cselekvésre sarkallják az embert, a kielégítettek nem. Általában egy személy egyszerre több különböző szükségletet érez, amelyek kölcsönhatásba lépnek egymással. A magasabb szintű igények kielégíthetők egy nagy szám módokon, mint az alsó szint igényei. Maslow szerint a magasabb rendű igényeket nem lehet maradéktalanul kielégíteni, így a piramisnak nincs csúcsa.

Így az éhes és fázós ember megpróbál élelemhez és meleghez jutni, nem figyel a magasabb rendű szükségletekre. Táplált és meleg, az ember keresni fogja a biztonságot, és csak akkor - a kényelmes kommunikáció más emberekkel. Ha fennáll a létszámleépítés veszélye, a személy visszatér az alapvető szükségletekhez.

A szükségletek hierarchiája egy általánosítás, amely az „átlagos” emberre vonatkozik. Egyetlen speciális eset elemzésében sem sokat segíthet. A szükségletek hierarchiája azonban útmutatóul szolgálhat az emberi viselkedés, annak indítékai megértéséhez, és a vezetők is használhatják.

Ennek az elméletnek a kritikusai a következőket jegyzik meg.

1. A szükségletek sok helyzeti tényezőtől függően (maga a munka jellege, életkor, nem, a szervezetben elfoglalt pozíció stb.) eltérően jelennek meg.

2. Nem mindig figyelhető meg az egyik szükségletcsoport merev ragaszkodása a másikhoz.

3. A két legfelső szükségletcsoport kielégítése nem feltétlenül vezet a motivációra gyakorolt ​​hatás gyengüléséhez. Maslow úgy vélte, hogy csak az önkifejezés iránti igény fokozza a motivációra gyakorolt ​​hatását. De figyelembe kell venni, hogy az elismerés és az önigazolás igényének kielégítése is képes elhatalmasodni.

ERG elmélet K. Alderfer (1972), akárcsak A. Maslow, elméletében abból indul ki, hogy a szükségletek külön csoportokba vonhatók, de csak a túléléshez kapcsolódó (angol - esszencia) "reprodukciós (élelmiszer, ruha) létszükségleteket emeli ki. , menedékhely); K - (angolul - tisztelet) összetartozási, szociális igények, amelyek kielégíthetők más emberekkel való kommunikációval (respect); O - (angolul - növekedés) szüksége van személyes növekedés(új készségek és önbecsülés elsajátításában).

A szükségleteknek Alderfer elmélete szerint is megvan a hierarchiája. Az elméletek közötti különbség az, hogy ha Maslow szerint a mozgás csak alulról felfelé történik (egyik szükséglet kielégítése és átmenet a másikba), akkor Alderfer úgy véli, hogy a mozgás mindkét irányba halad, ha az alsó szint szükséglete kielégítődik. , és lefelé, ha a magasabb szint igénye nem kielégítő.magas szint. Ha a felső szint szükséglete nem kielégítő, az alsó szint szükségletének cselekvési foka megnő, ami átirányítja az ember figyelmét erre a szintre. Például, ha egy személy nem volt képes kielégíteni a növekedési szükségleteket, a hovatartozás iránti szükségletei ismét „bekapcsolódnak”. Alderfer a szükségletek szintjein felfelé haladó folyamatot a kielégítés folyamatának, a lefelé haladást pedig a frusztráció folyamatának nevezi, i.e. vereség egy szükséglet kielégítésére irányuló erőfeszítésben.

Az elmélet – indokolja Alderfer további jellemzők az emberek motiválásában egy szervezetben. Például, ha egy vezetőnek nincs elegendő lehetősége egy személy növekedési igényének kielégítésére, akkor a csalódott munkavállaló fokozott érdeklődéssel válthat át az összetartozás igényére - a kommunikációval kapcsolatos munkát részesíti előnyben, és a szervezetnek biztosítania kell számára ezt a lehetőséget. lehetőség.

Igényeinek elemzésekor vegye figyelembe a következőket: :

Minden embernek megvannak a saját igényei, és ezek nagyon eltérőek lehetnek;

Az egyes igények relatív fontossága idővel változhat.

Kéttényezős elmélet F. Herzberg. 1950-1960-ban F. Herzberg és munkatársai olyan tényezők vizsgálatát végezték el, amelyek motiváló és demotiváló hatással vannak az emberi viselkedésre, és elégedettségét és elégedetlenségét okozzák. Az elégedetlenségből az elégedettségbe folyamatos és végtelen átmenet van, miközben két tényezőcsoport határozza meg, hogy az ember hogyan viszonyul a munkához, két skála létezik.

Az elégedettség megszerzésének és az elégedetlenség növelésének folyamatai az azokat meghatározó tényezők szempontjából két különböző folyamat, i. az elégedetlenség növekedését okozó tényezők kiküszöbölve nem feltétlenül vezetnek az elégedettség növekedéséhez. És fordítva, abból, hogy bármely tényező hozzájárult az elégedettség növekedéséhez, nem következik, hogy ha ennek a tényezőnek a hatása gyengül, az elégedetlenség növekedni fog.

Az „elégedetlenség – elégedetlenség hiánya” folyamatát elsősorban a munkavégzés környezetéhez kapcsolódó tényezők hatása határozza meg. Ez külső tényezők. Hiányuk elégedetlenséget okoz a dolgozókban, de jelenlétük nem feltétlenül okoz elégedettségi állapotot. Ezek a támogató tényezők (vagy egészségügyi tényezők, higiéniai tényezők) a következők: munkakörülmények, munkahely biztonsága, személyek közötti kapcsolatok közvetlen felettessel, kollégákkal, beosztottakkal, cégpolitika és vezetési stílus, műszaki vezetés, magánélet, státusz.

Az elégedettség felé való elmozdulás folyamatát elsősorban a munka tartalmával kapcsolatos tényezők (belső tényezők) befolyásolják.

A motiváló tényezők a következők:

Személyes,

Gyónás,

Promóció,

Munka,

Lehetőséget a karrier növekedésére,

Felelősség.

A kidolgozott koncepció alapján Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy ha a dolgozókban elégedetlenség érzése van, akkor a vezetőnek elsősorban az elégedetlenséget okozó tényezőkre kell figyelnie, és mindent meg kell tennie azok kiküszöbölésére. Az elégedetlenség hiányának elérése után felesleges a támogató tényezők alkalmazása. Ezt követően motiváló tényezőket alkalmaznak a munkavállalók elégedettségi állapotának eléréséhez.

A munkával való elégedettség kéttényezős elmélete az emberi viselkedést célokkal magyarázza.

D. McClelland megszerzett szükségletek elmélete az alábbi szükséglettípusok hatásának vizsgálatával és leírásával :

A hatóságok, i.e. az emberek befolyásolásának vágya;

Eredmények (siker), i.e. személyes felelősség a megoldás megtalálásáért konkrét helyzetekés bizonyos jutalmak elvárásai az elért eredmények mérsékelt kockázat mellett;

Bűnrészesség (részvétel vagy hozzátartozás), pl. a széles körű kommunikáció lehetőségeivel összefüggő munka előnyben részesítése.

A teljesítmény, a részvétel és a hatalom szükségletei nem zárják ki egymást, és nincsenek hierarchikusan elrendezve. Ezeknek az igényeknek az emberi viselkedésre gyakorolt ​​hatásának megnyilvánulása nagymértékben függ kölcsönös befolyásuktól. Tehát például, ha egy személy vezető pozíciót tölt be, és nagy szüksége van a hatalomra, akkor a vezetői tevékenységek sikeres végrehajtásához kívánatos, hogy a cinkosság iránti igénye viszonylag gyengén fejeződjön ki.

A motiváció folyamatelmélete

A motiváció legáltalánosabb fogalma azon a tényen alapszik, hogy az ember, miután felismerte a feladatokat és a megoldásuk lehetséges jutalmát, ezt az információt korrelálja szükségleteivel és képességeivel, felállítja magát egy bizonyos viselkedésre, és olyan cselekvéseket hajt végre, amelyek konkrét eredmény.

V. Vroom elváráselméletének megfelelően az aktív szükséglet jelenléte nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy az embert egy bizonyos cél elérésére motiválják. Az embernek abban kell reménykednie, hogy az általa választott viselkedésforma elégedettséghez és annak megszerzéséhez vezet, amit akar. Ezért az emberi viselkedés fő meghatározója az adott viselkedéstől elvárt eredmény.

Az elmélet azt állítja, hogy ahhoz, hogy egy jutalom teljesítményre ösztönözze az embert, hinnie kell, hogy erőfeszítései növelik a jutalom elnyerésének valószínűségét.

Bizonyos típusú jutalmak a megtett erőfeszítéstől függetlenül járnak, és a gyakorlatban nem válnak motiváló tényezőkké, mások közvetlenül az erőfeszítéshez kapcsolódnak és tevékenységet serkentenek. Ezen túlmenően, az erőfeszítéshez csak valószínűsíthető jutalom jár.

Az erőfeszítés-eredmény elvárások a ráfordított erőfeszítés és az elért eredmények közötti kapcsolatot. Ha az emberek úgy érzik, hogy nincs közvetlen kapcsolat a ráfordított erőfeszítés és az elért eredmények között, akkor a motiváció gyengül.

A teljesítmény-jutalom elvárás az elért teljesítmény szintjének megfelelően azonosítható jutalom vagy jutalom elvárása.

Az ösztönzés vagy jutalom (valencia) várható értéke egy adott jutalom elnyeréséből eredő relatív elégedettség vagy elégedetlenség észlelt mértéke.

Vannak külső és belső jutalmak. Külső jutalmak: fizetés, szervezeten belüli és kívüli pozíció, kiegészítő juttatások, kedvező munkakörülmények, változatos tevékenységek, dicséret, előléptetés, áthelyezés más munkakörbe, Szabadidő stb. A belső jutalmak közé tartozik az önbecsülés, a sikerélmény, az új dolgok tanulása, valami szükséges elvégzése, a munkához való fontos hozzájárulás és a fáradtság.

E. Locke célmeghatározási elmélete szerint az emberi viselkedést az általa kitűzött célok határozzák meg. Feltételezhető, hogy a célok kitűzése tudatos folyamat.

Ezzel egyidejűleg két fogalmat vezettek be az elméletbe: a „teljesítmény szintje” és a „teljesítmény minősége”.

A munkavégzés szintje közvetlenül vagy közvetve a célok négy jellemzőjétől függ :

Nehézség, amely tükrözi a professzionalizmus fokát és az eléréséhez szükséges teljesítményszintet (minél összetettebb célt tűz ki maga elé az ember, annál jobb eredményeket ér el; nem beszélünk elérhetetlen célokról);

Specifikusság, amely tükrözi a cél mennyiségi egyértelműségét, pontosságát és bizonyosságát (a konkrétabb és határozottabb célok jobb eredményre vezetnek, mint a homályos tartalmú célok);

Elfogadhatóság, amely azt tükrözi, hogy egy személy milyen mértékben érzékeli a célt a sajátjaként;

Elkötelezettség, amely azt a hajlandóságot tükrözi, hogy egy bizonyos szintű erőfeszítést kifejtsen egy cél elérése érdekében.

A teljesítmény minősége nemcsak a munkavállaló cél által meghatározott erőfeszítéseitől függ, hanem a szervezeti tényezőktől és az emberi képességektől is. Ezek a tényezők viszont befolyásolják a célokat, közvetetten befolyásolva a motivációt és ennek következtében a teljesítményt. Ha a cselekvések eredményeként egy személy pozitív eredményt ér el, akkor elégedettséget kap, ha negatív eredményt, akkor zavart. Ugyanakkor az elégedettséget vagy az elégedetlenséget két folyamat határozza meg: belső és külső egy személyhez képest.

A belső folyamat azzal függ össze, hogy az ember a kapott eredményt hogyan hozza összefüggésbe a kitűzött céllal (elért cél - elégedettség), amihez a helyes kitűzött cél szükséges. Tehát, ha nagyon magas, felfújt célt tűznek ki, akkor magasabb a munkateljesítmény szintje, de nagyobb a valószínűsége annak, hogy nem sikerül elérni a célt. A külső folyamat a környezetből a munka eredményeire adott reakció, amely a vezető hálájában, a kollégák dicséretében, előléptetésben, fizetésemelésben stb. nyilvánul meg. Ebben az esetben ellentmondás lehetséges: ha valaki eléri céljait, ugyanakkor alacsony szintű teljesítményt mutat, negatív külső megítélés valószínű, ami az egyén frusztrációjához, motivációjának erőteljes csökkenéséhez vezethet.

Ez az elmélet nem egységes minden ember számára, mivel a célorientációjuk eltérő; nem ad egyértelmű választ arra, hogy kinek és hogyan kell célokat kitűznie, milyen ösztönzésre kell irányulnia: a cél elérésére vagy teljesítésére.

Az igazságosság (egyenlőség) elmélete. Ennek az elméletnek az alapítója, J. S. Adam, aki kutatást végzett a General Electric vállalatnál, megfogalmazta azt a koncepciót, amely szerint az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, és korrelálják azt a hasonló munkát végzők jutalmával. Ha valaki azt hiszi, hogy megkülönböztetés nélkül kezelik, akkor méltányosnak érzi a bánásmódot, és elégedettnek érzi magát. Ha az összehasonlítás kiegyensúlyozatlanságot és igazságtalanságot mutat, akkor az illető pszichés stresszt tapasztal. Ebben az esetben az elégedetlenség akkor is előfordulhat, ha az ember munkája költségeihez képest magas jutalmat kap.

J. S. Adamas hat lehetséges emberi választ azonosított az egyenlőtlenség állapotára :

1) a ráfordított erőfeszítés mértékének csökkentése;

2) a javadalmazás növelésének kísérlete;

3) egy személy túlbecsüli képességeit (csökkent önbizalom);

4) befolyásolja a szervezetet, és összehasonlítja az egyéneket azzal a céllal, hogy az utóbbiakat a javadalmazásuk növelésére vagy csökkentésére kényszerítse;

5) az összehasonlítás tárgyának változása;

6) egy másik egységbe költözés vagy a szervezet elhagyásának kísérlete.

Alapvető gyakorlati következtetés ebből az elméletből a következő: az információnak széles körben elérhetőnek kell lennie a szervezetben arról, hogy ki, hogyan, miért és mennyit és milyen típusú javadalmazást kap. Ezenkívül a vezetésnek rendszeresen kutatást kell végeznie arra vonatkozóan, hogy az alkalmazottak javadalmazását hogyan értékelik, és hogy az igazságos-e. Egyértelmű javadalmazási rendszernek kell lennie, amely választ ad arra a kérdésre, hogy milyen tényezők határozzák meg a méretét. A munkavállalók javadalmazási szintjére vonatkozó információk elrejtése nem oldja meg a problémát, mivel lehetetlen eltitkolni az olyan külső jutalmakat, mint pl. karrier, dicséret stb.

Az L. Porter-E. Lawler modell a motiváció összetett elmélete, amely magában foglalja az elvárás és az igazságosság elméletének elemeit.

E modell szerint a munkavállaló által elért eredmények (6) három változótól függenek: a ráfordított erőfeszítéstől (3), a személy képességeitől (4) és a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatától (5).

A ráfordított erőfeszítés mértéke (3) a jutalom értékétől (1) és attól függ, hogy a személy mennyire hiszi el, hogy szoros kapcsolat van a ráfordított erőfeszítés és a lehetséges jutalom között (2).

A munkahelyi teljesítményszintek (6) elérése belső jutalmakat (7a) generálhat (pl. munkával való elégedettség, a kompetencia érzése és önbecsülés), valamint külső jutalmakat (76) (felügyelői dicséret, bónusz, előléptetés).

Az elégedettség (9) belső és külső jutalmazás eredménye (7a, 76), figyelembe véve az utóbbi méltányosságát (8). Az elégedettség annak mértéke, hogy egy jutalom valójában mennyire értékes (1). Ez az értékelés befolyásolja a személy jövőbeli helyzetek észlelését (2).

Ennek az elméletnek az egyik legfontosabb következtetése az, hogy a produktív munka elégedettséghez vezet.

A különböző emberek igényei jelentősen eltérnek egymástól. Befolyásolják azokat a célokat, eredményeket és jutalmakat, amelyekre az emberek törekednek. Ahhoz, hogy kellően magas maradjon, szoros kapcsolatnak kell lennie az erőfeszítés és a munkateljesítmény kívánt minőségének elérése között. Ez a kapcsolat a személyi állomány kiválasztására, képzésére, a világos célkitőzésre és a szükséges erıforrások biztosítására való megfelelı odafigyeléssel biztosítható. Képződés szakmai kompetenciák

Vissza | |

Feltételes, mobil, virtuális jellegű. A szükségletek virtualitása az, hogy mindegyikben benne van a másik, az önmegtagadás pillanata. A megvalósítási feltételek változatossága, életkora, környezete következtében a biológiai szükséglet anyagi, társadalmi vagy lelki, i.e. átalakul. A szükségletek (biológiai szükséglet - anyagi - társadalmi - szellemi) paralelogrammában a domináns szükséglet azzá válik, amely leginkább megfelel az ember életének személyes értelmének, jobban fel van szerelve annak kielégítésének eszközeivel, azaz. aki jobban motivált.

A szükségletből a tevékenységbe való átmenet az a folyamat, amikor a szükséglet iránya belülről irányába változik külső környezet. Minden tevékenység középpontjában egy motívum áll, amely erre ösztönzi az embert, de nem minden tevékenység képes kielégíteni az indítékot. Ennek az átmenetnek a mechanizmusa a következőket tartalmazza: I) a szükséglet alanyának kiválasztása és motiválása (motiváció - a szubjektum indoklása a szükséglet kielégítésére); 2) a szükségletből a tevékenységbe való átmenet során a szükséglet céltá és érdekké alakul át (tudatos szükséglet).

A szükséglet és a motiváció tehát szorosan összefügg: a szükséglet cselekvésre serkenti az embert, és a tevékenység összetevője mindig az indíték.

Az ember és a személyiség motívuma

Indíték- ez motiválja az embert tevékenységre, egy bizonyos szükséglet kielégítésére irányítja. Az indíték a szükséglet tükröződése, amely objektív törvényként, objektív szükségszerűségként hat.

Például az indíték lehet kemény munka inspirációval és lelkesedéssel, valamint az elkerülés a tiltakozás jeleként.

Az indítékok lehetnek szükségletek, gondolatok, érzések és egyéb mentális formációk. A belső motiváció azonban nem elegendő a tevékenységek elvégzéséhez. Szükséges, hogy legyen egy tevékenység tárgya, és az indítékokat össze kell kapcsolni azokkal a célokkal, amelyeket az egyén a tevékenység eredményeként szeretne elérni. A motivációs-cél szférában különösen világosan megjelenik a tevékenység társadalmi kondicionáltsága.

Alatt [[A személyiség motivációs-szükségleti szférája|szükséglet-motivációs szféra személyiség alatt az ember élete során kialakuló és fejlődő motívumok összességét értjük. Általában véve ez a szféra dinamikus, de egyes motívumok viszonylag stabilak, és más motívumokat alárendelve mintegy az egész szféra magját alkotják. Ezek a motívumok felfedik az egyén irányát.

A személy és a személyiség motivációja

Motiváció - olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek meghatározott, céltudatos cselekvésre ösztönzik az embert; önmaga és mások motiválása a szervezeti vagy személyes célok elérése érdekében tett cselekvésre.

A „motiváció” fogalma tágabb, mint a „motiváció”. A motívum a motivációval ellentétben valami, ami a viselkedés alanyához tartozik, az ő stabil személyes tulajdonsága, amely belsőleg ösztönzi bizonyos cselekvések elvégzésére. A „motiváció” fogalmának kettős jelentése van: egyrészt az emberi viselkedést befolyásoló tényezők (szükségletek, indítékok, célok, szándékok stb.) rendszere, másrészt a viselkedési tevékenységet serkentő és támogató folyamat jellemzője. egy bizonyos szinten.szinten.

A motivációs szférában a következőket különböztetjük meg:

• Az egyén motivációs rendszere az emberi viselkedés alapjául szolgáló tevékenység valamennyi motiváló erőjének általános (holisztikus) szervezete, amely olyan összetevőket foglal magában, mint a szükségletek, tényleges motívumok, érdeklődési körök, késztetések, hiedelmek, célok, attitűdök, sztereotípiák, normák, értékek stb. ..;
• elérési motiváció – a teljesítmény igénye magas eredményeket viselkedés és minden egyéb szükséglet kielégítése;
• Az önmegvalósítási motiváció a személyes motívumok hierarchiájának legmagasabb szintje, amely az egyén képességeinek legteljesebb kiaknázása iránti igényéből, az önmegvalósítási igényből áll.

Méltó célok, hosszú távú tervek, jó szervezés eredménytelen lesz, ha nem biztosított az előadóművészek érdeke azok megvalósításában, pl. motiváció. A motiváció sok hiányosságot kompenzálhat más funkciókban, például a tervezés hiányosságait, de a gyenge motivációt szinte lehetetlen bármivel is kompenzálni.

Bármely tevékenység sikere nemcsak a képességeken és a tudáson múlik, hanem a motiváción is (a munkavágy és a magas eredmények elérése). Minél magasabb a motiváció és az aktivitás szintje, az több tényező(azaz az indítékok) tevékenységre motiválják az embert, minél több erőfeszítést hajlandó beletenni.

Az erősen motivált egyének keményebben dolgoznak, és általában jobb eredményeket érnek el tevékenységeik során. A motiváció az egyik a legfontosabb tényezők(a képességekkel, tudással, készségekkel együtt), ami biztosítja a tevékenység sikerét.

Helytelen lenne az egyén motivációs szféráját csak saját egyéni szükségletei összességének tükröződésének tekinteni. Az egyén szükségletei a társadalom szükségleteihez kapcsolódnak, és azok fejlődésével összefüggésben alakulnak ki és fejlődnek. Az egyén bizonyos szükségletei egyénre szabott társadalmi szükségleteknek tekinthetők. Az ember motivációs szférájában egyéni és társadalmi szükségletei is így vagy úgy tükröződnek. A reflexió formája attól függ, hogy az egyén milyen pozíciót foglal el a társadalmi viszonyrendszerben.

Motiváció

Motiváció - Ez egy személy befolyásolásának folyamata annak érdekében, hogy bizonyos motívumok aktiválásával bizonyos cselekvésekre ösztönözze.

A motivációnak két fő típusa van:

• személyre gyakorolt ​​külső hatás azzal a céllal, hogy rábírja őt bizonyos, a kívánt eredményhez vezető cselekvések elvégzésére. Ez a típus egy kereskedelmi üzlethez hasonlít: „Adom neked, amit akarsz, és te kielégíted a vágyamat”;
• az ember bizonyos motivációs struktúrájának kialakítása mint motiváció típusa nevelési jellegű. Megvalósítása nagy erőfeszítést, tudást, képességeket igényel, de az eredmények meghaladják az első típusú motivációét.

Alapvető emberi motívumok

A felmerülő szükségletek arra kényszerítik az embert, hogy aktívan keresse a kielégítési módokat, és a tevékenység belső serkentőjévé vagy indítékává váljon. A motívum (latinosan movero - mozgásba hozni, lökni) az, ami mozgatja az élőlényt, amire költi. életenergia. Mivel minden cselekvés és „éghető anyaguk” nélkülözhetetlen „biztosítéka”, a motívum mindig a világi bölcsesség szintjén jelent meg az érzésekkel kapcsolatos különféle elképzelésekben (öröm vagy nemtetszés stb.) - motivációk, késztetések, törekvések, vágyak, szenvedélyek , akaraterő stb. d.

Az indítékok különbözőek lehetnek: érdeklődés a tevékenység tartalma és folyamata iránt, a társadalom iránti kötelesség, önmegerősítés stb. Így a tudóst a következő motívumok ösztönözhetik tudományos tevékenységre: önmegvalósítás, kognitív érdeklődés, önigazolás, anyagi ösztönzők (pénzbeli jutalom), társadalmi motívumok (felelősség, a társadalom javára való törekvés).

Ha valaki egy bizonyos tevékenység elvégzésére törekszik, akkor azt mondhatjuk, hogy van motivációja. Például, ha egy diák szorgalmas a tanulmányaiban, akkor motivált a tanulásra; a magas eredmények elérésére törekvő sportolónak magas a teljesítménymotivációja; A vezető azon vágya, hogy mindenkit alárendeljen, a hatalom magas szintű motivációját jelzi.

A motívumok a személyiség viszonylag stabil megnyilvánulásai és tulajdonságai. Például, amikor azt mondjuk, hogy egy bizonyos személynek kognitív motívuma van, arra gondolunk, hogy sok helyzetben kognitív motivációt mutat.

Az indítékot önmagában nem lehet megmagyarázni. Megérthető azon tényezők rendszerében - képek, kapcsolatok, személyes cselekedetek, amelyeket alkotnak általános rendszer szellemi élet. Szerepe az, hogy a viselkedésnek lendületet és irányt adjon a cél felé.

Az ösztönző tényezők két viszonylag független osztályba sorolhatók:

• a szükségletek és az ösztönök, mint a tevékenység forrásai;
• motívumok, mint okok, amelyek meghatározzák a viselkedés vagy a tevékenység irányát.

Szükség van szükséges feltétel bármilyen tevékenységet, de maga a szükséglet még nem képes egyértelmű irányt adni a tevékenységnek. Például egy esztétikai szükséglet jelenléte egy személyben megfelelő szelektivitást hoz létre, de ez még nem jelzi, hogy az illető pontosan mit fog tenni ennek az igénynek a kielégítésére. Talán zenét fog hallgatni, vagy megpróbál verset írni vagy képet festeni.

Miben különböznek a fogalmak? Annak a kérdésnek az elemzésekor, hogy az egyén általában miért kerül tevékenységi állapotba, a szükségletek megnyilvánulásait tekintjük tevékenységi forrásnak. Ha azt a kérdést vizsgáljuk, hogy mire irányul a tevékenység, miért éppen ezeket a cselekvéseket és cselekvéseket választják, akkor mindenekelőtt a motívumok (mint a tevékenység vagy viselkedés irányát meghatározó motiváló tényezők) megnyilvánulásait vizsgáljuk. A szükséglet tehát tevékenységre, a motívum pedig irányított tevékenységre ösztönöz. Azt mondhatjuk, hogy az indíték az alany szükségleteinek kielégítésével összefüggő tevékenységre való ösztönzés. Motívumok tanulmányozása oktatási tevékenységek iskolások körében különféle motívumok rendszerét tárta fel. Egyes motívumok fő, vezető, mások másodlagosak, mellékesek, nem rendelkeznek független jelentéseés mindig a vezetőknek vannak alárendelve. Az egyik tanuló számára a tanulás vezérmotívuma lehet az a vágy, hogy tekintélyt szerezzen az osztályban, egy másik számára pedig a vágy, hogy megszerezze. felsőoktatás, a harmadikat maga a tudás érdekli.

Hogyan keletkeznek és alakulnak új igények? Általában minden szükséglet tárgyiasul (és konkretizálódik) egy vagy több olyan tárgyban, amely képes ezt az igényt kielégíteni, például egy esztétikai igény tárgyiasítható a zenében, és kialakulása során a költészetben is tárgyiasulhat. , azaz több tétel már kielégítheti. Következésképpen az igény az azt kielégíteni képes tárgyak számának növelése irányába fejlődik; a szükségletek változása, fejlődése az azokat kielégítő, tárgyiasult és konkretizálódó tárgyak változásán és fejlődésén keresztül történik.

Az embert motiválni azt jelenti, hogy megérinti fontos érdekeit, feltételeket teremteni ahhoz, hogy az életfolyamatban megvalósítsa önmagát. Ehhez az embernek legalább: ismernie kell a sikert (a siker egy cél megvalósítása); hogy lehetősége legyen meglátni magát a munkája eredményében, megvalósítani magát a munkájában, érezni fontosságát.

De az emberi tevékenység értelme nem csak az eredmények elérése. Maga a tevékenység vonzó lehet. Egy személy élvezheti egy tevékenység végzésének folyamatát, például fizikailag és intellektuálisan. A fizikai tevékenységhez hasonlóan a mentális tevékenység önmagában is örömet okoz az embernek, és sajátos szükséglet. Ha egy alanyt maga a tevékenység folyamata motivál, nem pedig annak eredménye, ez a motiváció procedurális összetevőjének jelenlétét jelzi. A tanulási folyamatban az eljárási komponens nagyon fontos szerepet játszik. Az oktatási tevékenységek során felmerülő nehézségek leküzdésének, az erők és képességek tesztelésének vágya személyesen jelentős motívummá válhat a tanulásban.

A hatékony motivációs attitűd ugyanakkor szervező szerepet játszik a tevékenység meghatározásában, különösen akkor, ha annak procedurális összetevője (azaz a tevékenység folyamata) okozza. negatív érzelmek. Ilyenkor az ember energiáját mozgósító célok és szándékok kerülnek előtérbe. A célok és a köztes feladatok kitűzése jelentős motivációs tényező, amelyet érdemes használni.

A motivációs szféra lényegének (összetételének, többdimenziós és többszintű természetű szerkezetének, dinamikájának) megértéséhez mindenekelőtt figyelembe kell venni az ember kapcsolatait és kapcsolatait más emberekkel, figyelembe véve, hogy ez a szféra is a társadalom életének hatása alatt alakul ki - annak normái, szabályai, ideológiája, politikusai stb.

Az egyén motivációs szféráját meghatározó egyik legfontosabb tényező az egyén bármely csoporthoz való tartozása. Például a sport iránt érdeklődő tinédzserek különböznek a zene iránt érdeklődő társaiktól. Mivel minden ember több csoporthoz tartozik, és fejlődése során az ilyen csoportok száma növekszik, természetesen a motivációs szférája is változik. Ezért a motívumok megjelenését nem az egyén belső szférájából fakadó folyamatnak kell tekinteni, hanem olyan jelenségnek, amely a többi emberhez fűződő kapcsolatainak fejlődéséhez kapcsolódik. Más szóval, az indítékok változásait nem az egyén spontán fejlődésének törvényei határozzák meg, hanem az emberekhez, a társadalom egészéhez fűződő kapcsolatainak és kapcsolatainak alakulása.

Személyes indítékok

Személyes indítékok - ez az egyén szükséglete (vagy szükségletrendszere) a motivációs funkcióhoz. A tevékenység és viselkedés belső mentális motivációit az egyén bizonyos szükségleteinek aktualizálása határozza meg. Tevékenységi motívumok nagyon különbözőek lehetnek:

• szerves - a test természetes szükségleteinek kielégítésére irányul, és a test növekedéséhez, önmegőrzéséhez és fejlődéséhez kapcsolódik;
• funkcionális – elégedett a tevékenység különböző kulturális formáival, például sportolással;
• anyag - ösztönözze az embert, hogy vegyen részt olyan tevékenységekben, amelyek célja háztartási cikkek, különféle dolgok és eszközök létrehozása;
• társadalmi – generál különböző fajták tevékenységek, amelyek célja egy bizonyos hely elfoglalása a társadalomban, elismerés és tisztelet megszerzése;
• spirituális - ezek képezik azoknak a tevékenységeknek az alapját, amelyek az emberi önfejlesztéshez kapcsolódnak.

Az organikus és funkcionális motívumok együttesen alkotják az egyén viselkedésének és tevékenységének motivációját bizonyos körülmények között, és nemcsak befolyásolhatják, hanem megváltoztathatják is egymást.

Meghatározott formákban jelennek meg. Az emberek eltérően érzékelhetik igényeiket. Ettől függően az indítékokat érzelmiekre osztják - vágyak, vágyak, vonzalom stb. és racionális - törekvések, érdekek, eszmék, hiedelmek.

Az egyén életének, viselkedésének és tevékenységének egymással összefüggő motívumainak két csoportja van:

• általánosított, amelynek tartalma kifejezi a szükségletek tárgyát és ennek megfelelően az egyén törekvéseinek irányát. Ennek az indítéknak az erejét az határozza meg, hogy az ember számára milyen jelentősége van szükségletei tárgyának;
• instrumentális - a cél elérésének vagy megvalósításának módjainak, eszközeinek, módszereinek megválasztásának motívumai, amelyek nemcsak az egyén szükségleti állapotától függenek, hanem a felkészültségétől, az adott feltételek melletti sikeres cselekvés lehetőségétől is.

Vannak más megközelítések is az indítékok osztályozására. Például a társadalmi jelentőség foka szerint megkülönböztetik a széles társadalmi terv (ideológiai, etnikai, szakmai, vallási stb.), csoportterv és egyéni-személyes jellegű motívumokat. Vannak a célok elérésének, a kudarcok elkerülésének, a jóváhagyásnak és a társulási motívumoknak is (együttműködés, partnerség, szerelem).

A motívumok nemcsak cselekvésre ösztönzik az embert, hanem személyes, szubjektív értelmet is adnak cselekedeteinek, cselekedeteinek. A gyakorlatban fontos figyelembe venni, hogy az embereket, akik formájukban és objektív eredményükben azonos cselekvéseket hajtanak végre, gyakran eltérő, esetenként ellentétes indítékok vezérlik, viselkedésüknek, tetteiknek eltérő személyes jelentést tulajdonítanak. Ennek megfelelően a cselekvések értékelése eltérő legyen: erkölcsi és jogi egyaránt.

A személyiségmotívumok típusai

NAK NEK tudatosan indokolt indítékokértékeket, hiedelmeket, szándékokat kell tartalmaznia.

Érték

Érték a filozófiában használt fogalom, amely bizonyos tárgyak és jelenségek személyes, társadalmi-kulturális jelentőségét jelzi. Az ember értékei értékorientációinak rendszerét alkotják, a személyiség belső struktúrájának elemeit, amelyek számára különösen jelentősek. Ezek az értékorientációk képezik az egyén tudatának és tevékenységének alapját. Az érték a világhoz való személyes színezetű attitűd, amely nemcsak tudásból és információból, hanem saját magunkból is fakad. élettapasztalat. Az értékek értelmet adnak az emberi életnek. A hit, az akarat, a kétség és az eszmény tartós jelentőséggel bír az emberi értékorientáció világában. Az értékek a kultúra részét képezik, amelyeket a szülőktől, a családtól, a vallástól, a szervezetektől, az iskolától és a környezettől tanulnak. A kulturális értékek széles körben elterjedt hiedelmek, amelyek meghatározzák, hogy mi a kívánatos és mi az igaz. Az értékek lehetnek:

• önorientált, amely az egyént érinti, tükrözi céljait és általános életszemléletét;
• más-orientált, amelyek tükrözik a társadalom vágyait az egyén és a csoportok kapcsolatával kapcsolatban;
• orientált környezet, amelyek megtestesítik a társadalom elképzeléseit az egyén gazdasági és természeti környezetével kívánt kapcsolatáról.

Hiedelmek

Hiedelmek - Ezek a gyakorlati és elméleti tevékenység motívumai, amelyeket az elméleti tudás és az ember teljes világképe indokol. Például az ember nemcsak azért lesz tanár, mert érdekli a tudás átadása a gyerekeknek, nemcsak azért, mert szeret gyerekekkel dolgozni, hanem azért is, mert jól tudja, mennyi múlik egy társadalom létrehozásában a tudatosság ápolásán. Ez azt jelenti, hogy nem csak érdeklődésből és hajlamból választotta hivatását, hanem meggyőződése szerint is. A mélyen megőrzött hiedelmek az ember egész életében megmaradnak. A hiedelmek a legáltalánosabb indítékok. Ha azonban az általánosítás és a stabilitás a személyiségtulajdonságok jellemző vonásai, akkor a hiedelmek már nem nevezhetők motívumnak a szó elfogadott értelmében. Minél általánosabbá válik egy motívum, annál közelebb áll egy személyiségjegyhez.

Szándék

Szándék- tudatos döntés egy konkrét cél elérése érdekében, a cselekvés eszközeinek és módszereinek világos megértésével. Itt találkozik a motiváció és a tervezés. A szándék szervezi az emberi viselkedést.

A vizsgált motívumtípusok csak a motivációs szféra fő megnyilvánulásait fedik le. A valóságban annyiféle indíték létezik, ahány lehetséges személy-környezet kapcsolat.

A motiváció olyan külső és belső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik az embert, meghatározzák ennek a tevékenységnek a határait, formáit és irányt adnak, bizonyos célok elérésére összpontosítva. Az előadók motiválása - dolgozói motiváció kialakítása, fenntartása és fejlesztése. A motiváció számos hiányosságot kompenzálhat más funkciókban – például a tervezés vagy a szervezés hiányosságait. A gyenge motivációt azonban szinte lehetetlen bármivel kompenzálni és pótolni.

A személyiségorientáció olyan fogalom, amely az egyén szükségleteinek és motívumainak összességét jelöli, amelyek meghatározzák viselkedésének fő irányát. A szükséglet egy szervezet, egy egyén, egy személyiség szükségletének állapota valamire, ami normális létezéséhez szükséges. Motívum - belső stabil pszichológiai ok egy személy viselkedése vagy cselekedete.

A jutalom az, amit az ember értékesnek tart önmaga számára. Lehet belső (maga a munka által adott) és külső (a szervezet által adott). Bármilyen viselkedés, bármilyen forma munkaügyi tevékenység mindig nem csak egy, hanem több motívum áll a középpontjában. Maga a motiváció iránti igény egyenes következménye a közös tevékenységekben történő munkamegosztásnak. Szigorú feltételek mellett egyéni tevékenységek Ennek vagy annak a terméknek a létrehozására irányul, ennek a tevékenységnek a végeredménye, ő maga és az általa hozandó előnyök kellő motivációt jelentenek. Ezért nincs szükség motivációra, mint olyanra. A közös tevékenységek során a munkamegosztás hatására az alany elidegenedik a végeredménytől. A közös tevékenység minden tagja részmunkássá válik. Nem a végeredményért dolgozik, mint szükségletei kielégítésének eszközeként, hanem egészen más okokból.

A motivációs rendszerek létrehozásának két alapelve van. üElőször is, nemcsak a munkavállaló összes szükségletének egy részére kell összpontosítaniuk, hanem a benne rejlő valamennyi típusú és típusú szükségletre; üMásodszor, megfelelően azonosítaniuk és figyelembe kell venniük az egyes előadók valódi hozzájárulását a végeredményhez, és ezzel arányos ösztönzőket kell biztosítaniuk.

A személyi teljesítmény motivációjának fogalmai A munkavállalói motiváció természetének általános értelmezésére, annak megértésére, hogy a motivációs funkciót mi alapján kell megvalósítani, három fő megközelítés létezik. Ezeket az elméleteket „X elméletnek”, „Y elméletnek” és „Z elméletnek” nevezték el (D. McGregor, O. Sheldon, V. Ouchi).

Az „X elmélet” a következő elveken alapul: üAz emberek veleszületett érzése a munka iránti ellenszenv; nem motiválja őket, és ha lehet, igyekeznek elkerülni; Emiatt az embereket munkára kell kényszeríteni és ellenőrizni kell, beleértve a büntetés fenyegetését is; ü az „átlagembert” a felelősség elkerülésének vágya és a vezetés vágya jellemzi; Az embereket elsősorban a gazdasági szükségletek motiválják, és azt teszik, ami a legnagyobb gazdasági hasznot hozza; Az emberek kezdetben passzívak, ezért ösztönözni és munkára kell őket kényszeríteni.

Az „X elmélet” egyfajta ellensúlyaként kidolgozott „Y elmélet” teljesen más téziseken alapul: az embereknek kezdetben eredendő igénye van szellemi és fizikai erőfeszítések végrehajtására bármilyen munka elvégzéséhez; olyan természetes, mint a pihenés vagy a játék; Az ellenőrzés és a fenyegetés nem az egyetlen eszköz az erőfeszítések mozgósítására. Az önuralom és az önvezetés is velejárója az embereknek; A tevékenység céljai, és nem csak a javadalmazás motiválják az emberek munkáját; Az embernek természetes igénye van a felelősségvállalásra és a kezdeményezésre; Maga a munka tartalma és az iránta érzett érdeklődés egyben a tevékenység motivátora is; Az embereket elsősorban a társadalmi igények motiválják, és arra törekednek, hogy kifejezzék egyéniségüket.

A „Z elmélet” nagyrészt az „Y elmélet” továbbfejlesztése, figyelembe véve a modern (különösen japán) vezetési tapasztalatokat. A következő alapelveket fogalmazza meg a munkavállaló motivációs potenciáljának legteljesebb kihasználása érdekében: munkahelyi biztonság és a bizalom légkörének megteremtése; üa vállalati közösség és a vállalat iránti lojalitás légkörének megteremtése; az előadók iránti folyamatos vezetői odafigyelés igénye, a köztük lévő leggyakrabban fennálló kapcsolatok; a belső vállalati információk átláthatósága, a menedzsment és a hétköznapi alkalmazottak közös céljai és értékei; üa közös felelősség légkörének megteremtése; üa lehető legnagyobb szabadság biztosítása a munkaeszköz megválasztásában; „bizalomszellem” kialakítása a munkavállalóban; ü Speciális figyelem az előadók „horizontális” társadalmi kapcsolataira, azaz informális kapcsolataira

Ez a három elmélet nagyon eltérő irányvonalakat határoz meg a motivációs függvény megvalósításához. Apellálnak különböző kategóriák emberi szükségletek és indítékok. Ebben a tekintetben a vezetéselméletben általánosan elfogadott, hogy a vezető egyik vagy másik választását tevékenységének általános stílusa határozza meg. A tekintélyelvű (irányelv) stílus az „X elméleten” alapul; demokratikus - az „Y elméleten”, „részvételi” (részvételi) - a „Z elméleten”.

Az indítékok 2 csoportra oszthatók: gazdasági és nem gazdasági. A gazdasági motívumok lehetnek közvetlenek (bér, prémiumok, juttatások) vagy közvetettek, a közvetlenek átvételét elősegítő (többletszabadidő, lerövidített munkaidő, rugalmas munkarend, megnövelt szabadság.) A nem gazdasági indítékokat szervezeti jellegűekre osztjuk (motiváció: célok, részvétel a szervezet ügyeiben, munka gazdagítása) és erkölcsi (személyes és nyilvános elismerés, dicséret és kritika).

Előadás Victoria Vladimirovna Kalina Oktató, Novgorod Üzleti Kar Állami Egyetemőket. Yaroslav the Wise képzési modul – „Emberi erőforrás menedzsment” Üzleti Kar Velikij Novgorod 2014

A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, valamint a fókuszálást, bizonyos célok elérése érdekében.

A motivációs szféra kialakítása gyermekekben óvodás korú elválaszthatatlanul kapcsolódik hozzájuk játéktevékenységek, amely egy ilyen korú gyermek életében központi helyet foglal el és tevékenységének legfontosabb formáját képviseli.

Válasz: 2

Néha az embert végigviszi az élet, néha ő maga viselkedik, gyakrabban az ember viselkedését az indítékai irányítják. Motívum - belső késztetés a cselekvésre személyes érdeklődés alapján. A motívum magyarázata annak, hogy az ember miért tesz ezt vagy azt, válasz a következő kérdésekre: "Mi motivált? Mi az érdeklődése?"

Az indítékok sokfélék, rugalmasak, mivel az ember egyéni szubjektív tulajdonságaitól függenek. Minden motívum két részre oszlik nagy csoportok: indítékok-ítéletek és indítékok-motivációk. Az indítékok-ítéletek megmagyarázzák viselkedésüket önmaguknak és másoknak. A motívumok-motívumok valóban aktív munkára ösztönöznek, belső, valódi motívumok.

Válasz: 2

Válasz: 4

Az introvertált típusban egy tárgy észlelése és

saját cselekedetével saját szubjektív véleményét fejti ki,

amely megakadályozza, hogy egy cselekvés tárgyilagosan megfelelő karaktert vegyen fel

adott. Az introvertált tudat külső feltételeket lát és mégis

szubjektív meghatározót választ döntőnek. Ez a típus

vezérelve tehát az észlelés és megismerés azon tényezője, amely

szubjektív hajlamot képvisel, amely észleli

érzékszervi irritáció.

Kommunikációs nehézség - kommunikáció és pszichológiai akadályok, jogsértések, hibák, kudarcok, frusztrációk, nehézségek, interferencia és maguk a nehézségek.

^ A zártság olyan személyiségvonás, amely a másokkal való kommunikáció iránti vágy elégtelenségéből vagy hiányából áll.

Impulzivitás - meggondolatlan, azonnali reakció az első belsőreimpulzus .

Az ingerlékenység a szokásos külső vagy külső ingerekre való nem megfelelő, túlzott reakciókra való hajlam. belső környezet.

Válasz: 2

A fogalom tárgyak vagy jelenségek lényeges tulajdonságainak, összefüggéseinek és kapcsolatainak egysége, amely a gondolkodásban tükröződik; olyan gondolat vagy gondolatrendszer, amely egy bizonyos osztályba tartozó objektumokat bizonyos általános és általában specifikus jellemzők szerint azonosít és általánosít.

Az ábrázolás az a folyamat, amikor a tárgyak és jelenségek képeit mentálisan újrateremtik Ebben a pillanatban nem befolyásolják az emberi érzékszerveket.

Az ítélet egy olyan gondolkodási forma, amelyben valamit megerősítenek vagy tagadnak egy tárggyal, annak tulajdonságaival vagy a tárgyak közötti kapcsolatokkal kapcsolatban. Az ítélettípusokat és a köztük lévő kapcsolatokat a filozófiai logika tanulmányozza.

Válasz: 1,3,4.

Lidija Iljinicsna Bozsovics(1908-1981) - hazai pszichológus, L. S. Vygotsky tanítványa. Főleg a gyermekpszichológia problémáival foglalkozott: a gyermeki személyiség fejlődésével, a motiváció kialakulásával, az affektív konfliktusokkal, az önértékeléssel és a fejlődés dinamikájával. gyermekkor a törekvések szintje.

Válasz: 2

Az ember orientációja olyan motivációs rendszer, amely következetesen jellemzi az embert.

Tudatalatti (angol) tudatalatti) - olyan mentális folyamatokat jelölő kifejezés, amelyek a tudatban való tükröződésük nélkül és a tudatos kontrollon túlmenően mennek végbe. A kifejezést 1889-ben Pierre Janet vezette be a tudományba egy filozófiai értekezésben.

Válasz: 1

Libidó (lat. libidó- vágy, vonzalom, vágy, szenvedély, vágy) a pszichoanalízis Freud által kidolgozott egyik alapfogalma. Szexuális vágyat vagy szexuális ösztönt jelöl.

Thanatos, ^ Tanat, Ventilátor(. A LXXXVII. orfikus himnuszt neki ajánlják. Euripidész „Alkesztisz” tragédiájának főszereplője (Annenszkij fordítása „A halál démona”).

Válasz: 3

A vizuális-hatékony gondolkodás a gondolkodás egyik fajtája, amelyre jellemző, hogy a probléma megoldását a helyzet valós, fizikai átalakításával, a tárgyak tulajdonságainak tesztelésével hajtják végre.

Válasz: 3

Állandóság - ugyanazon disztális tárgy észlelésének állandósága, amikor a proximális inger megváltozik, ugyanazon tárgy felismerésének képessége különböző szenzoros információk (érzékelések) alapján.

Válasz: 4

A formációt segítő mentális folyamatok képeket környezetnek, valamint magáról a szervezetről és belső környezetéről készült képeket nevezik kognitív mentális folyamatok.

A személyiség egy olyan fogalom, amelyet az ember szociális természetének tükrözésére fejlesztettek ki, a szociokulturális élet alanyának tekintve, egy egyéni elv hordozójaként, kontextusban önfeltáróként határozza meg. társadalmi kapcsolatok, kommunikáció és tantárgyi tevékenység.