28 gün boyunca kullanılmayan tatil için tazminat. Tatil ne zaman parasal tazminatla değiştirilebilir?

11.10.2019

Uygulamada, çoğu zaman bir işverenin bir çalışana tazminat ödediği durumlar vardır. kullanılmayan tatil. Hangi durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir? Bu tür ödemeyi hesaplamanın özellikleri nelerdir? Tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı için parasal tazminat işçilik maliyetlerine dahil mi? Maddi tazminat mı kullanılmayan günler tatil? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.

İş Kanunu gereklilikleri
çalışanlara izin verilmesine ilişkin

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi işverenin, çalışana yıllık olarak 28 takvim günü süren ücretli izin verme yükümlülüğü ( Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin bir sonraki yıla devredilmesine (tarafların mutabakatı ile) yalnızca istisnai durumlarda (özellikle, cari yılda tatile çıkan bir çalışanın kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkileyebileceği durumlarda) izin verilir. Bu durumda çalışan, devredilen tatil günlerini, tatilin verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanmalıdır.

İşverenin, çalışanına iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesi yasaktır ( Sanat. Rusya Federasyonu 124 Vergi Kanunu). Aynı zamanda 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ile tehlikeli ve(veya) işlerde çalışanlar da tehlikeli koşullar emek, yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Bu nedenle kanun, çalışanlara izin verilmesi konusunda işverenlere katı kısıtlamalar getirmektedir. Ancak uygulamada, işçiler genellikle önceki yıllardan kalma kullanılmayan tatil sürelerini biriktirmektedir. Bu durumda işveren, çalışana bu tatilleri sağlama veya kullanılmayan günler için kendisine parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü saklı tutar.

Hangi durumlarda ödenir?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat?

Kullanılmayan tatil için nakit tazminat işten çıkarılma durumunda ödenir ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ayrıca çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için yazılı talebi üzerine ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediği de dikkate alınmalıdır:

hamile kadın;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

ağır işlerde çalışan ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı (özetlenmiş çalışma süresi kaydını kullanan kuruluşlar dahil) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük (saatlik) kazancın hesaplanması, belirlenen kurallara göre yapılır. Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalamanın Hesaplanmasına İlişkin Düzenlemeler ücretler ve son üç takvim ayı için hesaplanır (aksi olmadıkça) fatura donemi sağlanmadı toplu iş sözleşmesi) fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarını, fatura dönemi için tahmini gün sayısına (gerçekte çalışılan saatlere) bölerek.

Görevden alınınca...

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiğinde en yaygın durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılmanın suçlu eylemlerle ilişkili olması dışında, bir çalışana, başvurusu üzerine, kullanılmayan tüm izinlerin (hem ana hem de ek) verilebileceğini unutmayın. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu durumda çalışana verilen izin ödenir ve buna göre işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.

Not: Organizasyondan transfer yoluyla ayrılan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat da ödenir (öngörülen esasa göre) Madde 5 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Uygulamada, bir çalışanın bir kuruluşta çalışırken hak kazandığı izin günlerinin sayısını belirlerken bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür öngörmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş KanunuÇalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Diğer işçi kategorileri için böyle bir hesaplamaya ilişkin mekanizma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.

Aşağıdaki hesaplama seçeneği genel olarak kabul edilir. Çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca kuruluşta çalışmışsa ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu), o zaman hak sahibidir yıllık izin 28 takvim günü sürer. Yani işverenin yanında 11 ay çalışan işçiye tam tazminat ödenir ( Düzenli ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. Maddesi, Daha öte - Tüzük). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmayan tatil için tam tazminat hakkı veren bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir ( Kuralların 29. maddesi).

İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı veren çalışma şartları hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise bir tam aya yuvarlanır ( Kuralların 35. maddesi).

Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.

örnek 1.

Çalışan kuruluşta 10 ay çalıştı. İşten çıkarıldığında 23,3 gün (2,33 gün x 10 ay) tazminat alma hakkına sahiptir. Eğer 11 ay çalışmış olsaydı, tam bir ay (28 takvim günü) tazminat alacaktı.

Böylece 11. ay, çalışana 4,7 gün (28 - 23,3) tazminat alma hakkı veriyor.

Not: Tazminat ödemesine ilişkin belirlenen standartlar, 11 aydan az çalışmış olan işten çıkarılan çalışanların durumunu, 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan kişilere göre daha da kötüleştirmektedir. Ancak hükümlere itiraz etme girişimi Kuralların 29. maddesi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinde başarısız oldu ( Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 Aralık 2004 tarih ve GKPI04-1294 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarih ve KAS05-14 Sayılı Kararı), çünkü hakimlere göre, tazminatın orantılı hesaplanması ilkesi, Maddede yer alan benzer ilkeyle tamamen tutarlıdır. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu. Kuralların 28. paragrafının, işten çıkarılma sonrasında en az 11 ay çalışmış bir çalışanın kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkını öngörmesi, tek başına Kuralların 29. paragrafı ile Kuralların 29. paragrafı arasında herhangi bir çelişkinin varlığını gösteremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, 114 ve 127. Maddelerinin hükümleri.

Bazı kuruluşlar, toplu sözleşmeye (veya ücret düzenlemelerine) yansıyan farklı bir hesaplama yöntemi kullanır. Çalışma yılı yaklaşık 11 ay çalışma ve 1 ay tatile bölündüğünden, çalışan her ay 2,55 gün (28 gün / 11 ay) tutarında izin hakkı kazanmaktadır. Matematiksel açıdan bakıldığında, bu hesaplama yöntemi daha doğrudur ve çalışanların işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme koşullarını kötüleştirmez. Bununla birlikte, kullanımı işçilik maliyetlerinde bir artışa yol açacak ve bu durum büyük olasılıkla denetim makamları tarafından gelir vergisi için vergi matrahının eksik beyan edilmesi olarak değerlendirilecektir. Vergi makamlarıyla anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, yalnızca mahkemede konumunuzu savunmanız gerekecektir.

Örnek 2.

I. I. Ivanova 08/02/03 tarihinde çalışmaya başladı. 2004 yılında 1 Haziran'dan 28 Haziran'a kadar (28 takvim günü) düzenli yıllık izindeydi. 2005 yılında I. I. Ivanova tatilde değildi. Nisan 2006'da bir istifa mektubu yazdı. kendi isteğiyle(04/24/06'dan itibaren).

Çalışanın maaşı 10.000 ruble. her ay. Ayrıca kendisine şu ödüller verildi:

Ocak 2006'da - 2005 yılı çalışmalarının sonuçlarına göre 3.000 ruble tutarında bir ikramiye. ve Aralık 2005'teki üretim hedeflerinin karşılanması için aylık ikramiye - 500 ruble;

Şubat ayında - Ocak 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 600 ruble;

Mart ayında - Şubat 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 700 ruble;

Nisan ayında - Mart 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 800 ruble. ve performans bonusuBEN2006 çeyreği 2.000 ruble tutarında.

Kuruluştaki fatura döneminin süresi 3 aydır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken ödemelerin (kullanılmayan tatil tazminatı dahil) hesaplanmasının birleşik bir şekilde gerçekleştirildiğini hatırlatalım. Form No. T-61 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma)”. Bu nedenle, I. I. Ivanova'nın kullanılmayan tatili için adım adım tazminat hesaplaması sunuyoruz.

1) Fatura dönemi (Ocak - Mart 2006) için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarını belirleyelim. O içerir:

çalışanın üç aylık resmi maaşı 30.000 ruble. (10.000 RUB x 3 ay);

2005 yılı iş sonuçlarına göre 750 ruble tutarında ikramiye. (3.000 RUB / 12 ay x 3 ay);

Üretim hedeflerini karşılamak için 1.800 ruble tutarında ikramiye: 500 ruble. (fatura dönemine denk gelen ayda tahakkuk ettiği için), 600 ve 700 ruble.

Not: Mart 2006'daki üretim hedeflerini karşılamaya yönelik aylık ikramiye (800 ruble) ve ayrıca 2006'nın ilk çeyreğine ilişkin çalışma sonuçlarına dayalı üç aylık ikramiye (2.000 ruble), bunlar bir yılda tahakkuk ettiğinden dikkate alınmaz. hesaplanan dönemin ötesindeki ay (Nisan ayında).

Böylece, fatura döneminde fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı 32.550 ruble olacaktır. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Fatura dönemi için ortalama günlük kazancı hesaplayın: (32.550 ruble / 3 ay / 29,6 gün) = 366,55 ruble.

3) Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin. Çalışana çalıştığı süre kadar izin verildiğini hatırlatalım. Takvim yılı. Yani izin alma süresinin hesaplanması takvim yılı başından değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlar.

I. I. Ivanova'nın ilk çalışma yılı 08/01/04 tarihinde, ikincisi ise 08/01/05 tarihinde sona erdi. Bu süre içerisinde çalışanın 56 gün (28 gün x 2 yıl) izin hakkı vardır.

2 Ağustos 2005'ten 24 Nisan 2006'ya kadar üçüncü çalışma yılı, 7 tam ay ve bir eksik ay (04/02/06'dan 04/24/06'ya kadar) dahil olmak üzere sürdü. Üstelik ikincisi, 15 takvim gününden fazlasını içerdiğinden tam bir çalışma ayına eşdeğerdir. Böylece I. I. Ivanova, organizasyondaki üçüncü yılında 8 tam ay tatil kazandı, yani 19 gün ücretli izin hakkına sahip oldu (2,33 gün x 8 ay = 18,64 gün).

I. I. Ivanova'nın kazandığı toplam tatil günü sayısı 75'tir (56 + 19). Sonuç olarak, işten çıkarıldıktan sonra 47 gün (75 - 28) süreyle tazminat alma hakkına sahiptir.

4) Öyleyse kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplayalım: 366,55 ruble. x 47 gün = 17.227,85 ovmak.

Not: Tazminat hesaplanırken muhasebecilerin son çalışma ayında kullanılmayan tatil günlerinin sayısını basitleştirilmiş bir versiyonda belirledikleri durumlar vardır. Onlara göre, bir çalışan ayın 15'inden önce işten ayrılırsa, son aya ait tatil günleri hakkına sahip değildir, eğer belirtilen tarihten sonra buna göre böyle bir hakkı varsa. Ancak bu yaklaşım yanlıştır ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasında hatalara yol açabilmektedir. Bu nedenle hesaplama belirlenmiş kurallara göre yapılmalıdır: Çalışanın kuruluştaki ilk ve son aylarında toplam kaç gün çalıştığını dikkate alın ve ayrıca çalışma hakkı veren hizmet süresini de hesapladığınızdan emin olun. yıllık ücretli temel izin ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışan kuruluşta çalışmaya devam ederse...

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi işverene izin verir ( Dikkat!Çalışanla mutabakata vararak, tatilinin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirmek onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir. Aynı zamanda cari yılın ana tatilini parayla telafi etmek imkansızdır ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 sayılı yazısı).

Ne yazık ki bu yazı durumu net bir şekilde tanımlamıyor ve iki şekilde okunabilir. Bir yandan, mevcut kullanılmayan tatil günlerinden (örneğin, bir çalışan 3 yıldır tatile çıkmamıştır, bu da 84 gün tatil biriktirdiği anlamına gelir), 28 gün alması gerektiğini varsayabiliriz. her halükarda izinli ve kalan 56 gün (84 - 28) bunun parasal tazminatla değiştirilmesini talep ediyor.

Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunuşu şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın 28 gün temel izin ve asıl tatile eklenen 3 gün ek izin hakkına sahip olduğunu varsayalım. İki yıl boyunca bunları alamadı. Sonuç olarak, 56 günlük temel tatilin dinlenme günleri ile birlikte sağlanması gerekiyor ve sadece biriken ek 6 gün nakit olarak telafi edilebiliyor.

Bu ikilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılana kadar devam edecektir. Buna göre verilen açıklamalar Çalışma Bakanlığının 25 Nisan 2002 Tarihli ve 966-10 Sayılı Yazısı buna göre, mevzuat metninin belirsizliği nedeniyle, parasal tazminat ödemek için iki seçenek mümkündür. Seçim tarafların mutabakatı ile yapılır. Yani, işveren ve çalışanın önceki yıllara ait kullanılmayan izinlerin kaç gününün parasal tazminatla değiştirilmesi gerektiği konusunda anlaşması gerekir.

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergilerin hesaplanması

Kişisel gelir vergisi

Kullanılmayan tatil için tazminat öderken, işveren bu tutar üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu). İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gerektiğinden ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha sonra kendisinden kesilen verginin fiilen ödenmesi üzerine bütçeye aktarılması gerekir ( Madde 4 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu), özellikle bankadan nakit paranın fiilen alındığı günden geç olmamak üzere Para Tazminatın ödenmesi için bu tutarın çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına aktarıldığı gün ( Madde 6 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

Çalışanın talebi üzerine ödenen ve işten çıkarılmayla ilgili olmayan 28 takvim gününü aşan izin yerine nakit tazminat, genellikle ilgili ayın maaşıyla birlikte ödenir ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

UST, Emeklilik Fonuna katkılar ve zorunlu sosyal sigorta
iş kazalarından

Sanatın 1. fıkrasının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu istifa eden bir çalışana ödenen kullanılmamış tatil tazminatının birleşik sosyal vergiye tabi olmadığı belirlendi ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 17 Eylül 2003 tarih ve 04-04-04/103 sayılı mektupları, Moskova için UMNS, 29 Mart 2004 tarihli, No. 28-11/21211) ve zorunlu emeklilik sigortasına katkılar ( Madde 2 md. 10 15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ sayılı Federal Kanun) ve iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri ( Tahakkuk etmeyen ödemeler listesinin 1. maddesi sigorta primleri Rusya Federasyonu FSS'sinde, Daha öte - Taslak,P. 3 Tahakkuk kurallarıİş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların muhasebeleştirilmesi ve harcanması).

Kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminatlar için farklı vergilendirme kuralları belirlenmektedir. Maliye Bakanlığına göre, bu tür ödemeler genel olarak UST vergilendirmesine tabidir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 tarihli mektupları,16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı,15 Ağustos 2005 tarihli ve 21-11/57993 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). Ayrıca muhasebeci Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkıları da unutmamalıdır.

Not: Bilgi mektubu Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 14 Mart 2006 tarih ve 106 sayılı bunu açıklığa kavuşturdum Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası, vergi mükellefine hangi verginin (birleşik sosyal vergi veya gelir vergisi) verginin vergi matrahını ilgili ödemelerin tutarı kadar azaltacağını seçme hakkını sağlamamaktadır. Başka bir deyişle, vergi mükellefinin kullanılmamış tatil için tazminat ödemelerini gelir vergisinin vergi matrahını azaltan harcamalara bağlama hakkı varsa, o zaman bunlar üzerinde birleştirilmiş vergi tahakkuk etmelidir.

Örnek 3.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, kuruluş, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışana, süresi toplu sözleşme ile belirlenen ve 3 takvim günü olan yıllık ek ücretli izin sağlamaktadır.

Çalışanın talebi üzerine (idare ile mutabakata varılarak), kullanılmayan tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilir. .

Belirtilen tazminat ödemesinin kâr vergisi açısından dikkate alınması nedeniyle Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu UST'ye tabi olmalıdır.

Not: Yerel vergi makamlarının, eğer bu ödeme kâr vergisi açısından gider olarak dikkate alınmadıysa, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış tatil tazminatı için birleşik sosyal vergi alınmasında ısrar ettiği durumlar vardır. Bu konuda mahkemelerin vergi mükelleflerinin tarafını tuttuğunu belirtmek gerekir (örneğin bkz. Ukrayna Federal Antitekel Hizmetinin 21 Aralık 2005 tarih ve Ф09-5669/05-С2 sayılı kararı, 15 Aralık 2005 tarih ve A64-1991/05-10 Sayılı CO, 28 Ocak 2005 tarih ve A66-6613/2004 sayılı SZO).

Bu konuyla ilgili bir görüş daha verelim. Ancak bunun oldukça riskli olduğunu ve kaçınılmaz olarak vergi makamlarıyla anlaşmazlıklara yol açacağını hemen belirtelim. Bu yaklaşımın özü şu şekildedir: s. 2 s.1 md. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu UST vergilendirmesinden kanunla belirlenen her tür muaftır Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasama işlemleri, yerel öz yönetimin temsili organlarının bir birey tarafından uygulanmasına ilişkin tazminat ödemelerine ilişkin kararları iş sorumlulukları Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak belirlenen sınırlar dahilinde. Yıllık ücretli izinlerin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi sağlanır Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İÇİNDE vergi mevzuatı tazminat kavramı oluşturulmamıştır, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı anlamda kullanılmalıdır ( Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Bu nedenle tüm gereksinimler belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu ve çalışanların yazılı beyanlarına dayanarak ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın).

Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı karşılığında parasal tazminat sağlandığından Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Vergi Kanunu başka kurallar belirlemez, o zaman Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulamaya tabidir. Böylece, bu durumda belirlenen tüm gereksinimler karşılanır Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu. Bu nedenle kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın). İncelenen davada olumlu tahkim uygulaması da mevcuttur (örneğin bkz. kararlarFAS NWO, 02/04/05 tarihli, No. A26-8327/04-21, 07.11.05'ten itibarenA05-7210/05-33 No.). 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar veren vergi mükellefi, bu ödemeyi işçilik maliyetlerinde dikkate alma hakkına sahiptir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda bu ödeme için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur.

İş kazalarına karşı zorunlu sigorta katkıları hakkında birkaç söz söyleyelim: kullanılmayan tatil için tazminat miktarı üzerinden hesaplanmazlar ( Listenin 1. maddesi).

gelir vergisi

Kurumlar vergisi hesaplanırken, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış temel izinler için iş mevzuatına uygun olarak ödenen parasal tazminat tutarı vergi matrahını azaltmak için alınır. Temel Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu(santimetre., Rusya Maliye Bakanlığı'ndan mektuplar16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı, 16 Ağustos 2005 tarihli ve 20-08/58249 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). burada, işveren ve çalışanlar kullanılmayan tatil günlerinin tamamı için parasal tazminat ödeme konusunda anlaşmaya varırsa, kullanılmayan tatiller birleştirilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemler dahil Bir çalışanın işten çıkarılması dışında böyle bir tazminata izin vermiyordu.

Sağlanan ek ücret karşılığında parasal tazminata ilişkin toplu tatil sözleşmesine göre (yani işverenin kendi inisiyatifiyle), bu tür harcamalar vergi açısından dikkate alınmaz. Bu bakış açısı özellikle şu şekilde sunulmuştur: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 18 Eylül 2005 tarih ve 03-03-04/1/284 sayılı mektubu.

Tüm uzmanların bununla aynı fikirde olmadığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, Maliye Bakanlığı, Madde 24 md. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu, tazminat ödeme maliyetlerini tatil ödeme maliyetlerine eşitledi. Ama içinde Vergi kodu Rusya Federasyonu'nda bu kavramlar ayrılmıştır: Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, işçilik maliyetlerine esas olarak dahil edilir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu ve tatil ücreti - buna göre Madde 7 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. En azından bu nedenle aralarına eşittir işareti koymak imkansızdır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu yalnızca ek tatiller için ödeme yapılmasına ilişkin maliyetlerden bahsedilmektedir (kullanılmayan tatillerin tazminatından bahsedilmemektedir).

Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, gelir vergisi hesaplanırken ek tatiller karşılığında tazminat ödeme maliyetlerinin dikkate alınmasını yasaklamadığı sonucuna varabiliriz (bu tür bir tatilin iş mevzuatı tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın veya toplu ve/veya iş sözleşmeleri). Böyle bir bakış açısının düzenleyici makamlar tarafından kabul edilmesinin pek mümkün olmadığı açıktır, bu nedenle büyük olasılıkla davanızı mahkemede savunmanız gerekecektir.

İş Kanunu ve diğer hükümlere uygun olarak çalışan işçi kategorileri bulunmaktadır. Federal yasalar Uzatılmış temel izin sağlanır ancak bunlar bu madde kapsamında değerlendirilmez.

Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Kararı.

Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi), kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için farklı bir ödeme süresi (örneğin, yılda 6 ay) belirleyebilir.

Normal ve ek izinlere ilişkin Yönetmeliğin 28'inci maddesi onaylandı. SSCB Halk Çalışma Komiserliği 04/30/30 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir).

Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı.

Çalışan örneğin 10 Nisan 2006'da işten ayrılmış olsaydı, 15 takvim gününden daha az bir süre işte olduğu için son yarı zamanlı çalışma ayı için tazminat alma hakkına sahip olmayacaktı.

Hangi durumlarda işveren kullanılmamış tatil için tazminat ödemekle yükümlüdür? Parasal tazminat miktarı nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Ödeme nasıl işlenir? Kim tazminata güvenebilir? Bu alanın ana hükümleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir.

Kanun, kullanılmayan tatil için tazminat alma konusunda iki olasılığa izin veriyor

1. İşgücü görevlerinin yerine getirilmesi sırasında tazminat

Çeşitli koşullar nedeniyle mevzuatın belirli bir kategorideki çalışanı memnun etmesi durumunda yıllık tatil 28 günden fazla süren çalışanın, bu süreyi aşan tatilin bir kısmı için maddi tazminat alma hakkı vardır.

İş Kanunu bu avantajı öğretmenlere, sporculara, doktorlara, kuzey bölgelerindeki çalışanlara, reşit olmayan gençlere ve engellilere ve meslekleri nedeniyle ek izin hakkına sahip çalışanlara vermektedir. Ayrıca kod, zorlu çalışma koşullarını ve uzun çalışma saatlerini de hesaba katıyor.

Yönetim, çalışanın yazılı olarak kaydettiği bildirime dayanarak, çalışana tazminat verilmesi ile dinlenme hakkının kullanılması arasında bir seçim yapar.

Ancak genel kuralın her zaman istisnaları vardır. Kanun koyucunun sağlıklarının korunma derecesini arttırdığı belirli işçi kategorileri vardır. Hakkında hamile kadınlar, 18 yaş altı gençler ve etkinliklere katılanlar hakkında Çernobil nükleer santrali. Burada tatilin bir kısmının parayla değiştirilmesine izin verilmiyor, yasa kategorik.

Ayrıca, faaliyetleri tehlike içerenlere veya ek izin karşılığında nakit eşdeğerinin ödenmesine ilişkin prosedürde de farklılıklar bulunmaktadır. zararlı etkiler vücutta. Yedi günü aşan ek izinlerin bir haftayı aşan kısmı nakit parayla değiştirilebilir. Yönetimin kararı toplu sözleşmeden, endüstri standartlarından ve mevcut iş sözleşmesinin eklerinden etkilenebilir. Bu belgeler, tatilin kullanılmayan kısmı için tazminat hesaplama sürecini düzenler.

2. Şirketten çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışandan ayrılırken, yasa işverene bir alternatif sunar - kullanılmayan tatil için mali olarak tazminat ödemek veya iş sözleşmesinin tarafının bir belgeyle desteklenen arzusuna dayanarak, işbirliğinin sona ermesinden hemen önce tatil sağlamak. Bir işletmenin bir ekip üyesine veda etmesi durumunda iş ihlali ikincisi, seçim daraltılmıştır - yalnızca tazminattan bahsedebiliriz. Çalışanın, kullanılmayan izin günleriyle orantılı olarak ek ücret talep etme hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplarken hangi formülü kullanmalıyım? Hangi veriler temel alınmalıdır? İş Kanunu ve tüzük hükümlerine odaklanıyoruz.

Ana tatilin kullanılmayan günlerine ilişkin tutarı hesaplama kuralları

Bir tatilcinin ortalama günlük kazancını nasıl öğrenebilirim?

Hesaplarken son on iki ayın göstergelerinden başlıyoruz emek faaliyeti belirli bir kişi.

İlk işlem: Çalışanın yıl içinde aldığı toplam ücret tutarı 12'ye bölünür.
İkinci eylemi gerçekleştirmek için bilmemiz gerekenler ortalama bir aydaki gün sayısı. Bu sayı 29,3'tür. Buna göre önceden elde edilen bölümü bu ortalama değere bölüyoruz.

Şimdi tazminatın mümkün olduğu tatil süresini öğreniyoruz.

Bir çalışanın, önceki dönemde kullanılmayan dinlenme günleri olması durumunda, 28 günü aşan süre için günleri toplayıp tazminat alma hakkı var mıdır? Kanun koyucunun görüşü açıktır: ödemeye yalnızca her tatilin 28 günü aşması halinde izin verilmektedir.

Uzatılmış izin hakkı varsa tartışmalı bir durum ortaya çıkar. Mahkeme kararları Uzatılmış tatil günlerinin bir kısmını nakit eşdeğeriyle değiştirmenin kabul edilemez olduğu konusunda ısrar ederek yasağa sıcak bakıyorlar. Ancak yasal normların ve açık açıklamaların bulunmaması durumunda işverenler, çalışanların talebi üzerine tazminat lehine bir seçim yapmaktadır.

Mevzuatta açıklığa kavuşturulması gereken bir nokta daha var. Yasal belgeler, kullanılmayan günler için fonların ödenmesi için son tarihi belirtmemektedir. Belki işletmedeki ücret rejimini düzenleyen yerel düzenlemeler bu sorunun çözümüne yardımcı olabilir.

Tatil için tazminat hesaplama örneğine bakalım

30 gün temel izne hak kazanan üçüncü gruptaki engelli bir çalışan, işletmedeki faaliyetinin ilk yılında 21 gün, ikinci yılında ise 22 gün dinlendi. Çalışanlarımız ne kadar tazminat bekleyebilir?

Bakalım: İki yıl boyunca dinlenme süresi kanunun önerdiği 60 gün yerine 43 gündü. İş Kanunu'nun 126. maddesi 28 günü aşan tazminatlara izin vermektedir. Durumu analiz ettiğimizde, çalışanın isterse dört gün boyunca ek ödeme yapılabileceği, on üç günü amacına uygun kullanmak zorunda olduğu sonucuna varıyoruz. Ödeme tutarına gelince, her şey basit: Son yıllık döneme ait kazancımızı 12'ye ve 29,3'e bölüyoruz. Ortaya çıkan değeri 2 gün ile çarpıyoruz - bu, bir önceki yılın kullanılmayan tatil günleri için tazminat tutarıdır. Cari yıl ödemesi de aynı şekilde son 12 ayın geliri esas alınarak hesaplanır.

İşten çıkarılma kaydı sırasında ödemelerin hesaplanmasına ilişkin kurallar

Mevcut standartlara göre, en az on bir çalışma ayı boyunca iş görevlerini yerine getiren çalışanlar, kullanılmamış izinlerin tam karşılığını hak etmektedir. Aynı zamanda mevzuat standart rakam olan 28 günü temel alıyor.

Kanunun 5,5 aydan 11 aya kadar çalışan çalışanlara tam tazminat ödenmesinde ısrar ettiği özel hükümler var.

Şirket personelinin azaltılması.
Şirketin tamamen tasfiyesi veya bölümlerinin kapatılması.
Bir çalışanı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin bulunduğu yere göndermek.
Genel yeniden düzenleme veya işin askıya alınması.

On bir aydan daha az bir süre emek işlevlerini yerine getiren kişiler için kullanılmayan tatil tazminatının hesaplanmasına ilişkin genel kural, orantılı tahakkuk varsayar. Aynı zamanda Sosyal Kalkınma Bakanlığının 4334-17 Sayılı Yazısına göre yarım aydan az bir süre dikkate alınmaz, 0,5 aydan fazla bir süre en yakın tam sayıya yuvarlanır. Bu durumda işten çıkarılma nedenleri önemli bir rol oynamamaktadır.

İşverenin işten çıkarılma üzerine tatil için nakit eşdeğerini tahakkuk ettirmesi gereken asgari çalışma görevlerinin yerine getirilme süresi var mı? Evet, eğer bir kişi yarım aydan fazla çalıştıysa tazminata güvenebilir.

Ödeme tutarını nasıl öğreneceğiz? Yılda 28 gün yasal izne hakkınız varsa, basit bir bölümleme yoluyla, çalışılan ayda kaç günün ödenmesi gerektiğini netleştirebilirsiniz. 28'i 12'ye bölersek 2,33 gün buluruz. Bu numara ödeme tutarını belirlerken işimize yarayacaktır.

Böylece, örneğin geçen yıl on gün izin kullanmayan ve bu çalışma yılında altı ay çalışmış bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarırken, tüm süre boyunca tam tazminat alma hakkına sahiptir. Altıyı 2,33 ile çarparsak cari yıl için 13,98 gün tatil elde ederiz. Sonucu geçmiş dönemdeki on güne eklersek, 23,98 gün kullanılmamış tatil elde ederiz. Kişi işten çıkarılmadan önce iznini amacına uygun kullanmayı planlamıyorsa, ödeme tutarı şu şekilde hesaplanır: Genel kural. Bir işletmeden ayrılan kişi, o işyerindeki son çalışma gününde tazminat alır. Gecikme, işvereni eski astın lehine ek ödemelerle tehdit eder.

Kanun, istifa eden bir çalışanın uzatılmış tatil hakkına sahip olduğunu öngörüyorsa, o zaman hesaplarken, izin günlerinden başlayarak sayılarını 12 aya bölerek ilerliyoruz. Ortaya çıkan değeri, kişinin şirkette çalıştığı cari dönemin ay sayısıyla çarpıyoruz.

Peki ya iş sözleşmesinin tarafı, çalışma yılı sonuna kadar çalışmadan tatilini önceden kullanıp işyerinden ayrılmaya karar verirse? İşten çıkarılma durumunda fazla ödenen izin ücreti ücretlerden kesilir. TC, kesinti yapılmayan durumları, örneğin bir işletmenin kapatılmasını ifade eder.

Çoğu zaman, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi temelinde görevlerini yerine getiren bir çalışana izin verme korkusundan kaynaklanan zorluklar ve sorular ortaya çıkar. Yönetim, iznin onaylanmasıyla ilgili olarak sözleşme şartlarının ihlal edilmesinin, sözleşmenin ucu açık bir belgeye dönüşmesine yol açacağı ve çalışanın işten çıkarılmasının sorun yaratacağı yanılgısına düşmektedir.

Endişelenecek bir neden yok. İş Kanunu'nun 127. maddesi bu durumu oldukça net bir şekilde düzenlemektedir. Sözleşmenin sona ermesi üzerine, çalışan tarafın talebi üzerine, süresi kararlaştırılan süreyi aşsa bile izin verilebilir. İşten çıkarılma tarihi belirtilen çalışma kitabı, dinlenmenin son günü olacak.

İzin verilmesi için hizmet süresinin hesaplanması prosedürü

Ayrılma hakkının kullanılmasına esas olan kıdem süresi ne kadardır? Düzenlemeler hangi kuralları belirliyor?

Ana hükümler İş Kanunu'nun 121. maddesinde belirtilmiştir. Hizmet süresine fiili çalışma süresini, hatalı işten çıkarma nedeniyle zorunlu devamsızlık süresini, çalışanın devamsızlık yaptığı ancak yerinin korunduğu süreyi dahil ediyoruz. Veya, örneğin, bir çalışan, kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı zorunlu tıbbi muayeneye zamanında giremedi, bu yüzden işten uzaklaştırıldı. Suçluluğun olmaması, toplam hizmet süresine kesinti süresinin eklenmesinin kabul edilebilir olduğunu gösterir. Çalışanın ihtiyaç nedeniyle kullandığı ücretsiz izin günleri, sayısı yılda on dördü geçmediği takdirde hizmet süresine dahil edilir. Kanun maddesinde verilen liste kapalı değildir. Toplu sözleşmede, iş sözleşmesi veya üretimde emeğin organizasyonunu düzenleyen yerel bir belge ek standartlar içerebilir.

Ayrıca 121. maddede ücretli izin hesabında hizmet süresine sayılmayacak süreler de belirtiliyor.

Hesaplama seçeneğine dönelim.

Çalışanımız 21 Ocak 2014 tarihinde işe başladı. İşbirliği, çalışanın inisiyatifiyle 2 Şubat 2015'te sona erdi. Kasım ayında bu kişinin 18 gün ücretsiz izni vardı. Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nedir? Şunları düşünüyoruz: 21.01.2014 ile 20.01.2015 arasındaki çalışma yılı. Ücretsiz izin sırasıyla 14 gün içerisinde sayılır, çalışma yılı 4 gün kaydırılır, dönemin bitiş tarihi 24.01.2015 olur. 2 Şubat'a kadar kalan günleri, sayıları bir saniyeden az olduğu için nakit ödeme hesaplamasına dahil edemiyoruz. Böylece, işten çıkarılma durumunda kişi standart 28 gün boyunca ödeme hakkına sahip olur.

Yarı zamanlı çalışanlar ne olacak?

Mevzuat, ne tür yarı zamanlı çalışmanın (iç veya dış) gerçekleştiğini dikkate almaksızın, İş Kanunu'nun 287. maddesinde belirtildiği gibi tazminatın tam olarak ödenmesini garanti eder. Yukarıda verilen tatil tazminatının hesaplanmasına ilişkin formüle uygunluk önemlidir.

Hangi durumlarda tazminatın zorunlu olduğunu ve hangi durumlarda yalnızca fiili iznin mümkün olduğunu bilmek, iş sözleşmesinin her iki tarafının da hukuka uygunluk temelinde kabul edilebilir bir çözüme varmasını kolaylaştırır. Başvuru doğru sipariş Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, hesaplamalardaki hataların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün mü? Hadi çözelim.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

Genel bir kural olarak, yıllık temel ücretli iznin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Çalışan, bu 28 günü aşan tatilin bir kısmının yerine parasal tazminat talep edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Çalışanın daha uzun bir tatili varsa bu mümkündür. Örneğin engelli çalışanlara en az 30 takvim günü yıllık izin hakkı tanınmaktadır (24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Kanunun 23. maddesi).

Ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi

Bazı çalışanların yalnızca yıllık temel ücretli izin değil, aynı zamanda ek izin de alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi). Örneğin böyle bir izin, düzensiz çalışma saatlerinde çalışan çalışanlara verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Ve prensip olarak ek izin, “28 gün” kuralı dikkate alınarak parasal tazminatla değiştirilebilir.

Örneğin, çalışma saatleri düzensiz olan bir çalışanın 28 takvim günü temel yıllık ücretli izin alma hakkı vardır. Ayrıca 3 takvim günü düzensiz çalışma saatleri için ek izin alma hakkına sahiptir. Bir çalışan, çalışma yılı başına toplam 31 takvim günü dinlenebilmektedir. Böylece, bir çalışan üç takvim gününü parasal tazminatla (31 gün - 28 gün) değiştirebilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu: örnek

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi için çalışanın ilgili bir başvuru yazması gerekir.

Böyle bir ifade şöyle görünebilir:

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

Bildiğiniz gibi her kuralın bir istisnası vardır. Mevzuat, tatili parasal tazminatla değiştirmesi yasak olan çalışan kategorilerini belirlemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Yıllık ücretli izinlerin (hem temel hem de ek) tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi hükümlerine göre işveren, çalışana 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin vermek zorundadır. Belirli çalışan kategorilerine uzatılmış temel izin (yani 28 günden fazla süreli) verilmektedir. İÇİNDE İş Kanunu Kullanılmayan tatil günlerinin değiştirilmesinin yasak olduğu durumlar da vardır. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Standartları belirleyen yönetmelik hükümlerine göre İş hukuku Kullanılmayan tatil günleri aşağıdaki durumlarda parasal tazminatla değiştirilebilir:

çalışanın talebi üzerine - yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı ();

zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

ilçelerde görev yapan çalışanlar Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlar ();

sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

Bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

böyle bir iznin federal yasalarla garanti altına alındığı çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 1. Bölümü).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 2. Bölümü).

Belirli çalışan kategorileri için yıllık ödenen tazminatın parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu tür çalışanlar şunları içerir:

18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

gümrük memurları (114-FZ sayılı Kanunun 35'inci maddesinin 2'nci fıkrası);

içişleri departmanı çalışanları (23 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesinin 3. kısmı N 4202-1 “İçişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine) Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanının yemin metni”).

uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (5 Haziran 2003 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi N 613 “Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk kuvvetleri hizmeti hakkında”);

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalıştırılan kişiler. Bunun istisnası, işten çıkarılma durumunda kullanılmamış izin için ve ayrıca yıllık ek ücretli iznin asgari süresini aşan bir kısmı için parasal tazminat ödenmesidir - yedi takvim günü (İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 3. Bölümü ve 117. Maddesinin 2, 4. Bölümleri) Rusya Federasyonu);

Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu işçiler radyasyona maruz kaldı.

Not: Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışanın ilk çalışma yılı için tatil kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmasından sonra ortaya çıkmaktadır. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek izin, bir çalışanın bir çalışma yılında bu tür koşullarda en az 11 ay gerçekten çalışmış olması durumunda, çalışana hak kazanır (273/P-20 sayılı Talimatın 2. paragrafı 8. paragrafı). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu şartlarda çalıştığı süre oranında ek izin verilir (273/P-20 sayılı Talimatın 9. maddesi, 18 Mart 2008 tarih ve 657-6- Rostrud Mektubu). 0);

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, çalışma yılında düzensiz çalışma saatleri altında çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24 Mayıs 2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG/3841-6-1);

Tatil için parasal tazminatın kaydı

Tatil için parasal tazminat ödemek için işverenin aşağıdaki işlem sırasını gerçekleştirmesi gerekir:

çalışandan yazılı bir beyan almak;

bir emir verin;

Tatilin bir kısmının değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni yıllık ücretli izinle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle işverenin işçiyi değiştirme hakkı yoktur. Çalışma izni parasal tazminat (27 Aralık 2006 N 20-12/115069 tarihli Moskova Federal Vergi Servisi Mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın ödenmesi

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarların en geç ertesi gün ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılma durumunda, işveren için en az 11 ay çalışan çalışanlara veya 5,5 aydan fazla çalışan ve aşağıdaki nedenlerden biriyle işten çıkarılan çalışanlara tam parasal tazminat alınır:

işletmenin tasfiyesi;

personel azaltımı;

çalışma makamlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;

aktif askerlik hizmetine giriş;

işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

iş gezisi öngörülen şekildeüniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına);

işe uygun olmama.

Diğer durumlarda tazminat, çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Not. Sanat uyarınca. 2 aya kadar bir süre için işe alınan veya 2 aya kadar istihdam edilen çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i sezonluk işİşten çıkarılma durumunda parasal tazminat, çalışma ayı başına iki iş günü oranında ödenir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken hizmet süresi şunları içerir:

fiili çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer kanunlara uygun olarak kendisi tarafından korunduğu zaman, iş sözleşmesi yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yeri muhafaza edildi, çalışmayan Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;

yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;

çalışanın talebi üzerine sağlanan ve çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz izin süresi;

Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi.

İş deneyimi şunları içermez:

işçinin işten ayrılmadığı süre Iyi sebepleröngörülen hallerde işten çıkarılması da dahil olmak üzere;

çocuk yaşına gelinceye kadar doğum izni kanunla kurulmuş yaş.

Not: Madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz tatil süresi tatil süresine dahildir.

Kullanılmayan tatile ilişkin nihai tazminat tutarı, ortalama kazanca göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır. .

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat almanın ne zaman mümkün olacağını makalede ele alalım. Uygulamada bazen koşullar nedeniyle işverenin çalışanın başka bir tatile çıkmasına izin verememesi mümkündür. Bir işveren, dinlenme hakkını tam olarak kullanmasına izin vermeden bir çalışanı tutabilir mi?

İle Mevcut mevzuat Tatilin ertelenmesi ancak istisnai durumlarda mümkündür. Çalışanın ancak işverenin, çalışanın işten ayrılması konusunda ısrar etmesi durumunda bu hakka sahip olduğu ortaya çıktı. normal işleyiş organizasyon (veya bölünmesi) imkansız olacaktır. Bu durumda, bu yalnızca çalışanın rızası ile gerçekleştirilir.

Unutulmamalıdır ki, çalışan ile işveren arasında bir sonraki ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi konusunda anlaşmaya varılırsa, çalışanın önümüzdeki 12 ay içinde 28 günlük (takvim) dinlenme süresini kullanmak zorunda kalacağı belirtilmelidir. Yani, çalışılan takvim yılına ait tatil her çalışan tarafından kullanılmalıdır. Bunu yalnızca bir süreliğine ve en geç bir yıl boyunca değiştirmek mümkündür.

Kanun, çalışanın mevcut koşullar nedeniyle üst üste 2 yıl izinsiz çalışmaya zorlanması durumunda işverenlerin ücretli izin vermemesini kesinlikle yasaklamaktadır.

Çalışanın henüz 18 yaşını doldurmamış olması ve üretimde tehlikeli veya zararlı şartlarda çalıştırılan çalışanlara her yıl için izin verilmesi gerekmektedir. Yasa koyucuların bu gerekliliği, çalışan nüfusun fiziksel ve zihinsel sağlığının korunmasına yönelik kaygıyla ilişkilidir. Tatil tazminatının kesinlikle yasak olduğu bir diğer işçi kategorisi de sağlığı özel devlet kontrolü altında olan hamile kadınlardır.

Böylece mevcut normlara göre kullanım hakkı sonraki tatil neredeyse her zaman uygulanmalıdır. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, bazı işçiler hâlâ kullanılmayan tatil günlerini biriktiriyor. İznin gerçekten zamanında verilmemesi durumunda, işverenin kanuna göre kendisine tazminat ödemesi gerekir.

Tatil günlerinin sayısını aşan tatilin bir kısmı için parasal tazminat, çalışanın ilgili yazılı başvuruda bulunması halinde, mutlaka işveren tarafından ödenir. Ayrıca tatilin kullanılmaması halinde parasal tazminatın da ödenmesi gerekmektedir.

Çalışanın kullanılmamış tatili için tazminat tutarı, fatura dönemindeki miktar veya saatlik kazanç ile çalışanın tatil olarak kullanması gereken ancak koşullar nedeniyle izin alamadığı gün veya saat sayısına göre hesaplanır.