Yıldız haberleri
Kullanılmayan tatilin tazminatı nedir? Kullanılmayan tatil için tazminat
Uygulamada, çoğu zaman bir işverenin bir çalışana tazminat ödediği durumlar vardır. kullanılmayan tatil. Hangi durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir? Bu tür ödemeyi hesaplamanın özellikleri nelerdir? Tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı için parasal tazminat işçilik maliyetlerine dahil mi? Kullanılmayan tatil günlerine ilişkin parasal tazminat UST'ye tabi midir? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.
İş Kanunu gereklilikleri
çalışanlara izin verilmesine ilişkin
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi işverenin, çalışana yıllık olarak 28 takvim günü süren ücretli izin verme yükümlülüğü ( Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin bir sonraki yıla devredilmesine (tarafların mutabakatı ile) yalnızca istisnai durumlarda (özellikle, cari yılda tatile çıkan bir çalışanın kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkileyebileceği durumlarda) izin verilir. Bu durumda çalışan, devredilen tatil günlerini, tatilin verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanmalıdır.
İşverenin, çalışanına iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesi yasaktır ( Sanat. Rusya Federasyonu 124 Vergi Kanunu). Aynı zamanda, 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlar da yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Bu nedenle kanun, çalışanlara izin verilmesi konusunda işverenlere katı kısıtlamalar getirmektedir. Ancak uygulamada, işçiler genellikle önceki yıllardan kalma kullanılmayan tatil sürelerini biriktirmektedir. Bu durumda işveren, çalışana bu tatilleri sağlama veya kullanılmayan günler için kendisine parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü saklı tutar.
Hangi durumlarda ödenir?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat işten çıkarılma durumunda ödenir ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ayrıca çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için yazılı talebi üzerine ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediği de dikkate alınmalıdır:
hamile kadın;
on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;
ağır işlerde çalışan ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı (özetlenmiş çalışma süresi kaydını kullanan kuruluşlar dahil) aşağıdaki şekilde hesaplanır:
Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük (saatlik) kazancın hesaplanması, belirlenen kurallara göre yapılır. Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalamanın Hesaplanmasına İlişkin Düzenlemeler ücretler ve son üç takvim ayı için (toplu sözleşmede başka bir fatura dönemi öngörülmediği sürece), fiilen tahakkuk eden ücretlerin fatura dönemi için tahmini gün sayısına (gerçekte çalışılan saat) bölünmesiyle hesaplanır.
Görevden alınınca...
Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiğinde en yaygın durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılmanın suçlu eylemlerle ilişkili olması dışında, bir çalışana, başvurusu üzerine, kullanılmayan tüm izinlerin (hem ana hem de ek) verilebileceğini unutmayın. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu durumda çalışana verilen izin ödenir ve buna göre işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.
Not: Organizasyondan transfer yoluyla ayrılan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat da ödenir (öngörülen esasa göre) Madde 5 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Uygulamada, bir çalışanın bir kuruluşta çalışırken hak kazandığı izin günlerinin sayısını belirlerken bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür öngörmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş KanunuÇalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Diğer işçi kategorileri için böyle bir hesaplamaya ilişkin mekanizma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.
Aşağıdaki hesaplama seçeneği genel olarak kabul edilir. Çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca kuruluşta çalışmışsa ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu), 28 takvim günü yıllık izin hakkına sahiptir. Yani işverenin yanında 11 ay çalışan işçiye tam tazminat ödenir ( Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. Maddesi, Daha öte - Tüzük). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmayan tatil için tam tazminat hakkı tanıyan bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir ( Kuralların 29. maddesi).
İşten çıkarılma halinde izin tazminatı hakkı veren çalışma şartları hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise tam aya yuvarlanır ( Kuralların 35. maddesi).
Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.
örnek 1.
Çalışan kuruluşta 10 ay çalıştı. İşten çıkarıldığında 23,3 gün (2,33 gün x 10 ay) tazminat alma hakkına sahiptir. Eğer 11 ay çalışmış olsaydı, tam bir ay (28 takvim günü) tazminat alacaktı.
Böylece 11. çalışma ayı, çalışana 4,7 gün (28 - 23,3) süreyle tazminat alma hakkı vermektedir.
Not: Tazminat ödemesine ilişkin belirlenen standartlar, 11 aydan az çalışmış olan işten çıkarılan çalışanların durumunu, 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan kişilere göre daha da kötüleştirmektedir. Ancak hükümlere itiraz etme girişimi Kuralların 29. maddesi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinde başarısız oldu ( Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 Aralık 2004 tarih ve GKPI04-1294 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarih ve KAS05-14 Sayılı Kararı), çünkü hakimlere göre, tazminatın orantılı olarak hesaplanması ilkesi, Maddede yer alan benzer ilkeyle tamamen tutarlıdır. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu. Kuralların 28. paragrafının, işten çıkarılma sonrasında en az 11 ay çalışmış bir çalışanın kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkını öngörmesi, tek başına Kuralların 29. paragrafı ile Kuralların 29. paragrafı arasında herhangi bir çelişkinin varlığını gösteremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, 114 ve 127. Maddelerinin hükümleri.
Bazı kuruluşlar, toplu sözleşmeye (veya ücret düzenlemelerine) yansıyan farklı bir hesaplama yöntemi kullanır. Çalışma yılı yaklaşık 11 ay çalışma ve 1 ay tatile bölündüğünden, çalışan her ay 2,55 gün (28 gün / 11 ay) tutarında izin hakkı kazanmaktadır. Matematiksel açıdan bakıldığında, bu hesaplama yöntemi daha doğrudur ve çalışanların işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme koşullarını kötüleştirmez. Bununla birlikte, kullanımı işçilik maliyetlerinde bir artışa yol açacak ve bu durum büyük olasılıkla denetim makamları tarafından gelir vergisi için vergi matrahının eksik beyan edilmesi olarak değerlendirilecektir. Vergi makamlarıyla anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, yalnızca mahkemede konumunuzu savunmanız gerekecektir.
Örnek 2.
I. I. Ivanova 08/02/03 tarihinde çalışmaya başladı. 2004 yılında 1 Haziran'dan 28 Haziran'a kadar (28 takvim günü) düzenli yıllık izindeydi. 2005 yılında I. I. Ivanova tatilde değildi. Nisan 2006'da bir istifa mektubu yazdı. kendi isteğiyle(04/24/06'dan itibaren).
Çalışanın maaşı 10.000 ruble. her ay. Ayrıca kendisine şu ödüller verildi:
Ocak 2006'da - 2005 yılı çalışma sonuçlarına göre 3.000 ruble tutarında bir ikramiye. ve Aralık 2005'teki üretim hedeflerinin karşılanması için aylık ikramiye - 500 ruble;
Şubat ayında - Ocak 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 600 ruble;
Mart ayında - Şubat 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 700 ruble;
Nisan ayında - Mart 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 800 ruble. ve performans bonusuBEN2006 çeyreği 2.000 ruble tutarında.
Kuruluştaki fatura döneminin süresi 3 aydır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken ödemelerin (kullanılmayan tatil tazminatı dahil) hesaplanmasının birleşik bir şekilde yapıldığını hatırlatalım. Form No. T-61 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma)”. Bu nedenle, I. I. Ivanova'nın kullanılmayan tatili için adım adım tazminat hesaplaması sunuyoruz.
1) Fatura dönemi (Ocak - Mart 2006) için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarını belirleyelim. O içerir:
çalışanın üç aylık resmi maaşı 30.000 ruble. (10.000 RUB x 3 ay);
2005 yılı iş sonuçlarına göre 750 ruble tutarında ikramiye. (3.000 RUB / 12 ay x 3 ay);
500 ruble dahil olmak üzere 1.800 ruble tutarındaki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyeleri. (fatura dönemine denk gelen ayda tahakkuk ettiği için), 600 ve 700 ruble.
Not: Mart 2006'daki üretim hedeflerini karşılamaya yönelik aylık ikramiye (800 ruble) ve 2006'nın ilk çeyreğine ilişkin iş sonuçlarına dayalı üç aylık ikramiye (2.000 ruble), bunlar bir yılda tahakkuk ettiğinden dikkate alınmaz. hesaplanan dönemin ötesindeki ay (Nisan ayında).
Böylece, fatura döneminde fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı 32.550 ruble olacaktır. (30.000 + 750 + 1.800).
2) Fatura dönemi için ortalama günlük kazancı hesaplayın: (32.550 ruble / 3 ay / 29,6 gün) = 366,55 ruble.
3) Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin. Çalışana çalıştığı süre kadar izin verildiğini hatırlatalım. Takvim yılı. Yani izin alma süresinin hesaplanması takvim yılı başından değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlar.
I. I. Ivanova'nın ilk çalışma yılı 08/01/04 tarihinde, ikincisi ise 08/01/05 tarihinde sona erdi. Bu süre içerisinde çalışanın 56 gün (28 gün x 2 yıl) izin hakkı vardır.
2 Ağustos 2005'ten 24 Nisan 2006'ya kadar üçüncü çalışma yılı, 7 tam ay ve bir eksik ay (04/02/06'dan 04/24/06'ya kadar) dahil olmak üzere sürdü. Üstelik ikincisi, 15 takvim gününden fazlasını içerdiğinden tam bir çalışma ayına eşdeğerdir. Böylece I. I. Ivanova, organizasyondaki üçüncü yılında 8 tam ay tatil kazandı, yani 19 gün ücretli izin hakkına sahip oldu (2,33 gün x 8 ay = 18,64 gün).
I. I. Ivanova'nın kazandığı toplam tatil günü sayısı 75'tir (56 + 19). Sonuç olarak işten çıkarılma durumunda 47 gün (75 - 28 gün) tazminat alma hakkına sahiptir.
4) Kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplayalım: 366,55 ruble. x 47 gün = 17.227,85 ovmak.
Not: Tazminat hesaplanırken muhasebecilerin son çalışma ayında kullanılmayan tatil günlerinin sayısını basitleştirilmiş bir versiyonda belirledikleri durumlar vardır. Onlara göre, bir çalışan ayın 15'inden önce işten ayrılırsa, son aya ait tatil günleri hakkına sahip değildir, eğer belirtilen tarihten sonra buna göre böyle bir hakkı varsa. Ancak bu yaklaşım yanlıştır ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasında hatalara yol açabilmektedir. Bu nedenle hesaplama belirlenmiş kurallara göre yapılmalıdır: Çalışanın kuruluştaki ilk ve son aylarında toplam kaç gün çalıştığını dikkate alın ve ayrıca çalışma hakkı veren hizmet süresini de hesapladığınızdan emin olun. yıllık ücretli temel izin ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Çalışan kuruluşta çalışmaya devam ederse...
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi işverene izin verir ( Dikkat!Çalışanla mutabakata vararak, tatilinin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirmek onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir. Aynı zamanda cari yıldaki ana tatilin parayla telafi edilmesi de mümkün değildir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 sayılı yazısı).
Ne yazık ki bu yazı durumu net bir şekilde tanımlamıyor ve iki şekilde okunabilir. Bir yandan, mevcut kullanılmayan tatil günlerinden (örneğin, bir çalışan 3 yıldır tatile çıkmamıştır, bu da 84 gün tatil biriktirdiği anlamına gelir), 28 gün alması gerektiğini varsayabiliriz. her halükarda izinli ve kalan 56 gün (84 - 28) bunun parasal tazminatla değiştirilmesini talep ediyor.
Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunuşu şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın 28 gün temel izin ve asıl tatile eklenen 3 gün ek izin hakkına sahip olduğunu varsayalım. İki yıl boyunca bunları almadı. Sonuç olarak, 56 günlük temel tatilin dinlenme günleri ile birlikte sağlanması gerekiyor ve sadece biriken ek 6 gün nakit olarak telafi edilebiliyor.
Bu ikilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılana kadar devam edecektir. Buna göre verilen açıklamalar Çalışma Bakanlığının 25 Nisan 2002 Tarihli ve 966-10 Sayılı Yazısı buna göre, mevzuat metninin belirsizliği nedeniyle iki ödeme seçeneği mümkündür maddi tazminat. Seçim tarafların anlaşmasıyla yapılır. Yani, işveren ve çalışanın önceki yıllara ait kullanılmayan izinlerin kaç gününün parasal tazminatla değiştirilmesi gerektiği konusunda anlaşması gerekir.
Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergilerin hesaplanması
Gelir vergisi bireyler
Kullanılmayan tatil için tazminat öderken, işveren bu tutar üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu). İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gerektiğinden ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha sonra kendisinden kesilen verginin fiilen ödenmesi üzerine bütçeye aktarılması gerekir ( Madde 4 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu), özellikle, tazminatın ödenmesi için bankadan nakit paranın fiilen alındığı günden daha geç olmamak üzere veya bu tutarın çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına aktarıldığı gün ( Madde 6 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).
Çalışanın talebi üzerine ödenen ve işten çıkarılmayla ilgili olmayan 28 takvim gününü aşan izin yerine nakit tazminat, genellikle ilgili ayın maaşıyla birlikte ödenir ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).
UST, Emeklilik Fonuna katkılar ve
zorunlu sosyal sigorta
iş kazalarından
Sanatın 1. fıkrasının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu istifa eden bir çalışana ödenen kullanılmamış tatil tazminatının birleşik sosyal vergiye tabi olmadığı belirlendi ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 17 Eylül 2003 tarih ve 04-04-04/103 sayılı mektupları, Moskova için UMNS, 29 Mart 2004 tarihli, No. 28-11/21211) ve zorunlu emeklilik sigortasına katkılar ( Madde 2 md. 10 15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ sayılı Federal Kanun) ve iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri ( Tahakkuk etmeyen ödemeler listesinin 1. maddesi sigorta primleri Rusya Federasyonu FSS'sinde, Daha öte - Taslak,P. 3 Tahakkuk kurallarıİş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların muhasebeleştirilmesi ve harcanması).
Kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminatlar için farklı vergilendirme kuralları belirlenmektedir. Maliye Bakanlığına göre bu tür ödemeler genel olarak UST vergilendirmesine tabidir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 tarihli mektupları,16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı,15 Ağustos 2005 tarihli ve 21-11/57993 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). Ayrıca muhasebeci Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkıları da unutmamalıdır.
Not: Bilgi mektubu Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 14 Mart 2006 tarih ve 106 sayılı bunu açıklığa kavuşturdum Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası, vergi mükellefine hangi verginin (birleşik sosyal vergi veya gelir vergisi) verginin vergi matrahını ilgili ödemelerin miktarına göre azaltacağını seçme hakkını sağlamamaktadır. Başka bir deyişle, vergi mükellefinin kullanılmamış tatil için tazminat ödemelerini gelir vergisinin vergi matrahını azaltan harcamalara bağlama hakkı varsa, o zaman bunlar üzerinde birleştirilmiş vergi tahakkuk etmelidir.
Örnek 3.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, kuruluş, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışana, süresi toplu sözleşme ile belirlenen ve 3 takvim günü olan yıllık ek ücretli izin sağlamaktadır.
Çalışanın talebi üzerine (idare ile mutabakata varılarak), kullanılmayan tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilir. .
Belirtilen tazminat ödemesinin kâr vergisi açısından dikkate alınması nedeniyle Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu UST'ye tabi olmalıdır.
Not: Yerel vergi makamlarının, eğer bu ödeme kâr vergisi açısından gider olarak dikkate alınmadıysa, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış tatil tazminatı için birleşik sosyal vergi alınmasında ısrar ettiği durumlar vardır. Bu konuda mahkemelerin vergi mükelleflerinin tarafını tuttuğunu belirtmek gerekir (örneğin bkz. Ukrayna Federal Antitekel Hizmetinin 21 Aralık 2005 tarih ve Ф09-5669/05-С2 sayılı kararı, 15 Aralık 2005 tarih ve A64-1991/05-10 Sayılı CO, 28 Ocak 2005 tarih ve A66-6613/2004 sayılı SZO).
Bu konuyla ilgili bir görüş daha verelim. Ancak bunun oldukça riskli olduğunu ve kaçınılmaz olarak vergi makamlarıyla anlaşmazlıklara yol açacağını hemen belirtelim. Bu yaklaşımın özü şu şekildedir: s. 2 s.1 sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu UST vergilendirmesinden kanunla belirlenen her tür muaftır Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasal düzenlemeleri, yerel özyönetim temsili organlarının, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak belirlenen sınırlar dahilinde bir bireyin çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili tazminat ödemelerine ilişkin kararları. Yıllık ücretli izinlerin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi sağlanır Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İÇİNDE vergi mevzuatı tazminat kavramı oluşturulmamıştır, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı anlamda kullanılmalıdır ( Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Bu nedenle, tüm gereksinimler belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu ve çalışanların yazılı beyanlarına dayanarak ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın).
Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı karşılığında parasal tazminat sağlandığından Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Vergi Kanunu başka kurallar belirlemez, o zaman Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulamaya tabidir. Böylece, bu durumda, belirlenen tüm gereksinimler Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu. Bu nedenle kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın). İncelenen davada olumlu tahkim uygulaması da mevcuttur (örneğin bkz. kararlarFAS NWO, 02/04/05 tarihli, No. A26-8327/04-21, 07.11.05'ten itibarenA05-7210/05-33 No.). 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar veren vergi mükellefi, bu ödemeyi işçilik maliyetlerinde dikkate alma hakkına sahiptir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda bu ödeme için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur.
İş kazalarına karşı zorunlu sigorta katkıları hakkında birkaç söz söyleyelim: kullanılmayan tatil için tazminat miktarı üzerinden hesaplanmazlar ( Listenin 1. maddesi).
gelir vergisi
Kurumlar vergisi hesaplanırken, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış temel izinler için iş mevzuatına uygun olarak ödenen parasal tazminat tutarı vergi matrahını azaltmak için alınır. Temel Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu(santimetre., Rusya Maliye Bakanlığı'ndan mektuplar16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı, 16 Ağustos 2005 tarihli ve 20-08/58249 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). burada, işveren ve çalışanlar kullanılmayan tatil günlerinin tamamı için parasal tazminat ödeme konusunda anlaşmaya varırsa, kullanılmayan tatiller birleştirilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemler dahil Bir çalışanın işten çıkarılması dışında böyle bir tazminata izin vermiyordu.
Sağlanan ek ücret karşılığında parasal tazminata ilişkin toplu tatil sözleşmesine göre (yani işverenin kendi inisiyatifiyle), bu tür harcamalar vergi açısından dikkate alınmaz. Bu bakış açısı özellikle şu şekilde sunulmuştur: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 18 Eylül 2005 tarih ve 03-03-04/1/284 sayılı mektubu.
Tüm uzmanların bununla aynı fikirde olmadığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, Maliye Bakanlığı, Madde 24 md. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu, tazminat ödeme maliyetlerini tatil ödeme maliyetlerine eşitledi. Ama içinde Vergi kodu Rusya Federasyonu'nda bu kavramlar ayrılmıştır: Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, işçilik maliyetlerine esas olarak dahil edilir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu ve tatil ücreti - buna göre Madde 7 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. En azından bu nedenle aralarına eşittir işareti koymak imkansızdır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu yalnızca ek tatiller için ödeme yapılmasına ilişkin maliyetlerden bahsedilmektedir (kullanılmayan tatillerin tazminatından bahsedilmemektedir).
Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, gelir vergisi hesaplanırken ek tatiller karşılığında tazminat ödeme maliyetlerinin dikkate alınmasını yasaklamadığı sonucuna varabiliriz (bu tür bir tatilin iş mevzuatı tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın veya toplu ve/veya iş sözleşmeleri). Böyle bir bakış açısının düzenleyici makamlar tarafından kabul edilmesinin pek mümkün olmadığı açıktır, bu nedenle büyük olasılıkla davanızı mahkemede savunmanız gerekecektir.
İş Kanunu ve diğer hükümlere uygun olarak çalışan işçi kategorileri bulunmaktadır. Federal yasalar Uzatılmış temel izin sağlanır ancak bunlar bu madde kapsamında değerlendirilmez.
Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Kararı.
Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi), kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için farklı bir ödeme süresi (örneğin, yılda 6 ay) belirleyebilir.
Kullanılmayan tatil için parasal tazminat almanın ne zaman mümkün olacağını makalede ele alalım. Uygulamada bazen koşullar nedeniyle işverenin çalışanın başka bir tatile çıkmasına izin verememesi mümkündür. Bir işveren, dinlenme hakkını tam olarak kullanmasına izin vermeden bir çalışanı çalıştırabilir mi?
İle Mevcut mevzuat Tatilin ertelenmesi ancak istisnai durumlarda mümkündür. Çalışanın ancak işverenin, çalışanın işten ayrılması konusunda ısrar etmesi durumunda bu hakka sahip olduğu ortaya çıktı. normal işleyiş organizasyon (veya bölünmesi) imkansız olacaktır. Bu durumda, bu yalnızca çalışanın rızası ile gerçekleştirilir.
Belirtmek gerekir ki, çalışan ile işveren arasında bir sonraki ücretli izin süresinin parasal tazminatla değiştirilmesi konusunda anlaşmaya varılırsa, çalışanın önümüzdeki 12 ay içinde 28 günlük (takvim) dinlenme süresini kullanmak zorunda kalacağı belirtilmelidir. Yani, çalışılan takvim yılına ait tatil her çalışan tarafından kullanılmalıdır. Bunu yalnızca bir süreliğine ve en geç bir yıl boyunca değiştirmek mümkündür.
Kanun, çalışanın mevcut koşullar nedeniyle üst üste 2 yıl izinsiz çalışmaya zorlanması durumunda işverenlerin ücretli izin vermemesini kesinlikle yasaklamaktadır.
Çalışanın henüz 18 yaşını doldurmamış olması ve üretimde tehlikeli veya zararlı şartlarda çalıştırılan çalışanlara her yıl için izin verilmesi gerekmektedir. Yasa koyucuların bu gerekliliği, çalışan nüfusun fiziksel ve zihinsel sağlığının korunmasına yönelik kaygıyla ilişkilidir. Tatil tazminatının kesinlikle yasak olduğu bir diğer işçi kategorisi de sağlığı özel devlet kontrolü altında olan hamile kadınlardır.
Böylece mevcut normlara göre kullanım hakkı sonraki tatil neredeyse her zaman uygulanmalıdır. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, bazı işçiler hâlâ kullanılmayan tatil günlerini biriktiriyor. İznin gerçekten zamanında verilmemesi durumunda, işverenin kanuna göre kendisine tazminat ödemesi gerekir.
Tatil günlerinin sayısını aşan tatilin bir kısmı için parasal tazminat, çalışanın ilgili yazılı başvuruda bulunması halinde, mutlaka işveren tarafından ödenir. Ayrıca tatilin kullanılmaması halinde parasal tazminatın da ödenmesi gerekmektedir.
Çalışanın kullanılmamış tatili için tazminat tutarı, fatura dönemindeki miktar veya saatlik kazanç ile çalışanın tatil olarak kullanması gereken ancak koşullar nedeniyle izin alamadığı gün veya saat sayısına göre hesaplanır.
Kullanılmayan tatil için parasal tazminat nasıl alınır?
Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.
Pek çok kişi yıllık iznin veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi olasılığını biliyor ancak bu konuda pek çok incelik var. Bazen işveren, çalışana bu tür bir tazminatı reddetmek zorunda kalır ve bazen de bu tazminatın kullanılması gerekli olur. Hangi durumlarda tatil tazminatı mümkündür ve hangi çalışan kategorileri bunu talep edemez? Tatilin bir kısmının bu şekilde değiştirilmesinin nasıl doğru bir şekilde tamamlandığını ve işten çıkarılma tazminatının nasıl hesaplandığını ve diğer birçok soruyu bu yazıda cevaplamaya çalışacağız.
İş Kanunu 126 ve 127. maddeler, tatil için bu tür parasal tazminatın mümkün olduğu iki durumu ele almaktadır.
- Göre yazılı olarakÇalışanın başvurusu üzerine, 28 günden fazla süren yıllık izninin bu süreyi aşan kısmı için tazminat ödenebilecek.
- Çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmayan izin günleri için tazminat tahakkuk ettirilir.
Tatil süresinin bir kısmı iş sırasında ne zaman telafi edilir?
İzin sürelerini uzatan çalışanlara 126. maddede belirtildiği üzere kullanılmamış izin tazminatı ödenmesi mümkündür. Bunlar şunları içerir:
- öğretmenler, engelliler, reşit olmayanlar ve diğer işçi kategorileri;
- Başvuruda bulunan çalışanlar;
- düzensiz çalışma saatleri olan veya tehlikeli veya tehlikeli işlerde çalışan kişiler tehlikeli koşullar;
- bölgelerde çalışan işçiler Uzak Kuzey veya yasal olarak bunlara eşdeğer alanlar;
- sporcular, antrenörler ve tıp uzmanları.
Bu hüküm, işverene, tatil yerine tazminat alma hakkını verir, ancak bu yükümlülüğü getirmez. Dolayısıyla işveren gerekli gördüğü takdirde işçiye uygun izin verebilir ve tazminatı reddedebilir.
Tatil tazminatı başvurusu
Kullanılmayan tatil için tazminat, belirli bir yerde çalışırken böyle bir ödemeye izin verilmesi durumunda, yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine mümkündür. İşveren böyle bir bildirim almadığında mahkemenin bile onu tatilin bir kısmını nakit olarak tazmin etmeye mecbur etme hakkı yoktur.
Ve işveren tatilin bir kısmını değiştirmeyi kabul etse bile, bunu belirli kategorilerdeki çalışanlara telafi etmek mümkün değildir. 126. maddeye göre, temel ve ek izinlerin nakdi tazminatla değiştirilmesi normu aşağıdaki durumlarda uygulanamaz:
- hamile işçiler;
- Henüz 18 yaşını doldurmamış çalışanlar.
Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmediğinde
Tazminat konusunu değerlendirirken, vatandaşların sosyal koruma konularını ele alan 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu uyarınca çalışanlar tarafından alınan ek izinlerle ilgili olarak bu seçeneğe izin verilmediğini hatırlamak önemlidir. Çernobil felaketi sonucu radyoaktif etkilere maruz kaldılar.
Tehlikeli veya zararlı koşullarda çalışan kişilerin ek izinlerinin telafisi de mümkün değildir. Ancak burada İş Kanunu'nun 117. maddesine göre bu tür izinlerin asgari süresinin 7 takvim günü olabileceğini dikkate almakta fayda var. Kişinin daha uzun bir tatile hakkı varsa aynı madde metnine göre bu tatilin 7 günü aşan kısmı tazminatla değiştirilebilir. Bunun nedenleri şunlar olabilir:
- sektör veya sektörler arası anlaşmalar;
- Toplu sözleşmeler;
- mevcut iş sözleşmesine ilişkin özel bir anlaşma şeklinde hazırlanmış çalışanın yazılı onayı.
Tahakkuk ve hesaplama prosedürü ile bunun mümkün olduğu koşullar yukarıdaki belgelerle belirlenir.
Kullanılmayan tatil günleri nasıl hesaplanır
Geçmiş dönemlerde çalışanın kendisi yüzünden tatilini kullanamadığı durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu nedenle cari yılda biriken tüm günleri almaya karar verir. Çalışan, arzusunu resmileştirirken, tatilin 28 günü aşan kısmını bir miktar parasal ödemeyle değiştirmek için bir başvuru yazar. Ancak kullanılmayan tatil için tazminat burada yasal mı? Ve eğer yasalsa, o zaman ne kadar? kullanılmayan günlerÖdeme yapılabilir mi?
126. madde sorunlu durumun çözülmesine yardımcı olacaktır. Ücretli izinler, çalışanın bir sonraki çalışma yılına devretmek amacıyla toplandığında, bu tür izinlerin her birinin 28 günden fazla olan kısmı telafi edilebilir. Buradan, bir çalışanın 28 günlük izin hakkına sahip olması durumunda, önceki dönemde kullanılmayan günleri toplasa dahi tazminat alamayacağı anlaşılmaktadır.
Tatilin uzatılması durumunda prosedür nedir? Bu durumda bir çalışanın tatil günlerini telafi etmesi mümkün müdür? Burada durum belirsizdir. Mahkemeler, belirli kategoriler için uzatılmış izinlerde, işçilerin çoğunluğu için geçerli olan 28 günlük izinle aynı garantiyi görme eğilimindedir. Bunların dayandığı şey bu mahkeme kararları ana tatilin nakit eşdeğeri ile değiştirilemeyeceğini belirtir. Ancak aynı 126. maddede, 28 günden fazla olduğu anlaşılan izin süresinin bir kısmının değiştirilmesi de anlatılıyor.
Burada ücretli izne uygulanan "ana" ve "yıllık" sıfatları arasındaki farkı dikkate almakta fayda var. Yıllık izin hem temel izinleri hem de diğer izin türlerini içerir. Dolayısıyla terminolojiye göre 42 günlük izin durumunda işveren on dört günlük tatili tazminatla değiştiremeyecektir. Ancak yetkililerden bu duruma ilişkin net açıklamalar yayınlanmadı. İşverenlerin çalışanların taleplerini karşılaması ve 28 günü aşan uzun bir tatilin şu veya bu kısmı için parasal tazminat ödemesi pratik çözümleri mümkün kıldı.
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır
İş Kanunu'nun 139'uncu maddesinde açıklanan ve ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin ayrıntılara ilişkin 922 sayılı Yönetmelik'te belirtilen standartlara göre, son 12 aylık veriler esas alınarak ortalama günlük ücret hesaplanır. Belirli bir döneme ait ücretlerin tamamı 12'ye ve ardından 29,3'e bölünür. Bu değer bir aydaki ortalama gün sayısıdır.
Örnek
Bir çalışanın 13 Ağustos 2012 tarihinden bu yana şirkette çalıştığını varsayalım. Grup III'ün engelli bir kişisi olarak, bu durumda öngörülen ana izinden olağan 28 değil, 30 takvim günü alma hakkına sahiptir. Çalışan şirkette çalışırken tüm tatil günlerini kullanamadı. İlk yılda 21, ikincisinde ise 22 tatil günü vardı. Kullanılmayan kaç gün tatil tazminatı ile değiştirilebilir?
Özetlemek gerekirse 2 yılda 60 gün tatil yerine sadece 43 gün kullanıldı. Bu durumda 126. madde yürürlüğe girer ve kişinin tatilin 28 günü aşan kısmı için tazminat isteme hakkı vardır. Söz konusu davada işveren, çalışılan yıllar için iki gün olmak üzere dört günlük tazminat başvurusunu değerlendirebilir. Çalışanın kalan on üç günü öngörülen şekilde kullanması gerekir.
Tazminat miktarının hesaplanmasına gelince, örneğin 08/13/2012 ile 08/12/2013 arasındaki dönem için hesaplanabilir. Çalışanın fatura dönemi boyunca çalıştığı unutulmamalıdır. Bu nedenle 18.000 ruble maaşla hesaplamak kolaydır ortalama kazanç Bu çalışanın günlük değeri, halihazırda verilen formüle göre 614,33 ruble. Bu nedenle, bu durumda kullanılmayan tatil için tazminat özel durum 2 gün boyunca 1.228,67 rubleye eşit olacak.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat
İşten çıkarılma durumunda, iş sırasında kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödenmesi gerekir. Bu norm, İş Kanunu'nun 127. Maddesi metninde yer almaktadır. Ancak telafi edilebilecek gün sayısını bulmadan ve kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplamadan önce, bir çalışanın daha önce kullanılmamış bir tatili daha sonraki işten çıkarılma ile kullanabileceğini dikkate almanız gerekir. Böylece tatilin son günü şüphesiz işten çıkarılma günü oluyor.
Bunu yapmak için, çalışanın ilgili bir başvuruda bulunması gerekir ve işveren, çalışanın tatili kullanmasını kabul etmelidir. Kural, işten çıkarmanın yalnızca suçlu fiillerden kaynaklandığı hallerde geçerli olmayıp, kişi yalnızca tazminat alabilmektedir. Ancak işveren, çalışan buna ilişkin yazılı bir başvuruda bulunsa dahi bunu sağlamakla yükümlü değildir.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir çalışanın işten çıkarılması ve tatili
İşverene belirli süreli iş sözleşmesiyle bağlı olan işçinin işten çıkarılması durumunda ilginç bir durum ortaya çıkıyor. Bazen, böyle bir çalışanın işten çıkarılması gereken izin başvurusunu değerlendirirken, işveren, belirli süreli bir sözleşmenin açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülmesinden korkarak reddeder. Bu korku, tatilin sözleşme kapsamı dışına çıkması durumunda çalışanı işten çıkarmanın imkansız olacağı gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu tür korkular yanlıştır.
Madde 127, iş sözleşmesinin sona ermesi ve buna bağlı olarak işten çıkarılma durumunda, süresinin kısmen veya tamamen mevcut iş sözleşmesinin kapsamını aştığı durumlarda bile izin verilebileceğini düzenlemektedir. Burada işten çıkış günü tatilin son gününe denk geliyor. Bu durumda son çalışma günü tatilden önceki gün olacaktır. Bu gün çalışana bir çalışma kitabı verilir ve çalışanla nihai bir anlaşma yapılması ve işten çıkarılma ile ilgili diğer işlemlerin yapılması önemlidir.
Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesi ve izin verilmesi durumunda, çalışanın daha önce vermiş olduğu istifa mektubunu, tatilinin başlayacağı güne kadar geri çekme hakkı vardır. Çalışanın yerine geçecek başka birinin henüz bulunmaması şartıyla, böyle bir incelemenin gerçek olduğunu dikkate almak önemlidir.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması
Çalışanın işten çıkarılmadan önce kendisine tanınan izni kullanmak istememesi veya işverenin bu iznin sağlanmasına karşı çıkması durumunda, çalışan işten çıkarıldığında izin tazminatı alacaktır. Kullanılmayanları hesaplamak için tatil günleriİş Kanunu herhangi bir özel prosedür tanımlamamaktadır. Bu nedenle işverenlerin 30 Nisan 1930 gibi erken bir tarihte onaylananlara güvenmesi gerekiyor. Tatillere ilişkin kurallar ve Çalışma Bakanlığı'nın bu konuyla ilgili açıklamaları.
Bu belgelere göre, işveren tarafından işten çıkarılan ve çalışma süresinden sayılan en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar, kullanılmamış izinleri için tam tazminat alma hakkına sahiptir (standart, maksimum 28 gün). Başka bir deyişle, bir çalışan bir yıl ve on bir ay daha çalıştıysa ancak tatil kullanılmadıysa, o zaman kişi, işten çıkarılma durumunda 56 takvim günü veya şirketteki 28 günlük yıllık faaliyet ücretine eşit tatil tazminatı alma hakkına sahiptir. 28 günlük izin ücretinin tamamı, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışan çalışanlara da ödenecek. Bu şu koşullar sağlandığında gerçekleşir:
- işletmenin tamamının veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi;
- kuruluşun personelinin veya gerçekleştirilen iş hacminin azaltılması;
- işin geçici olarak durdurulması veya kapsamlı yeniden yapılanma;
- çalışanın askerlik hizmetine girişi.
Bu, bir şirkette bir buçuk yıl çalışmış ve tatil kullanmamış bir çalışanın, şirketin tasfiyesi ve İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işten çıkarılması üzerine, kullanılmayan 56 takvim tatil günü için tazminat alabileceği anlamına gelir. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının bu hesaplaması mahkemeler tarafından da doğrulanmaktadır.
İşten çıkarılma tazminatını hesaplarken takvim yılının değil, çalışanın işe alındığı andan itibaren başlayan çalışma yılının dikkate alındığını unutmamak gerekir.
Yukarıda belirtilen durumlara ek olarak, 11 aya kadar çalışmış olan diğer çalışanlar da, işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, orantılı tatil tazminatı alma hakkına sahiptir.
Örnek
Çalışan, 12 Eylül 2013 tarihinde şirket tarafından işe alındı. 2014 yılında hak kazandığı 28 günlük yıllık iznin sadece 15 gününü kullanabildi. Ve 11 Ocak 2015'te çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması gerekiyor.
09/12/2013 - 09/11/2014 arasındaki çalışma yılı için çalışana 28 tatil günü hakkı verildi. Ancak şartlar gereği 13 günü kullanmadılar. Eylül 2014'ten Ocak 2015'e kadar çalışanın 9,32 gün daha alma hakkı vardır. Bu, işten çıkarılma durumunda çalışanın kullanılmayan 22,32 tatil günü için tazminat alması gerektiği anlamına gelir.
İşten çıkarma kararının daha önce verilmiş olması tazminat miktarını etkileyecektir. Tazminat hesaplanırken kullanılan kuralların 35. paragrafındaki metni takiben, fazlalık:
- 0,5 aydan kısa süreler dikkate alınmaz;
- yarıdan fazlası çalışan lehine yuvarlanır.
Bir çalışanın uzatılmış yıllık izin hakkına sahip olması durumunda, kullanılmayan izin tazminatı, belirlenen izin tutarının 12'ye bölünmesi ve ardından kişinin çalıştığı ay sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır.
İzin verme deneyimi
İş Kanunu'nun 121. maddesinde belirtildiği üzere temel izin hakkı, belirli bir çalışanın fiili çalışma süresini de içeren hizmet süresine göre verilmektedir:
- çalışan hakkını elinde tuttuğunda iş yeri, ancak gerçekte çalışmadı, bunun nedeni ücretli iznin kendisi, çalışmayan tatiller ve hafta sonları ile sağlanan diğer dinlenme günleri olabilir;
- çalışanın yasadışı olarak işten çıkarılması veya işten çıkarılması sonucunda yapmaya zorlandığı devamsızlık ve buna ek olarak görevine geri dönme;
- kendi hatası olmaksızın şirketin zorunlu tıbbi muayenesinden geçemeyen bir kişinin görevden alınması;
- Ücretlerin korunmadığı, yıl içinde toplam 14 günü aşmayan ve çalışanın talebi üzerine sağlanan izin.
Hizmet süresinin hesaplanmasının özellikleri dikkate alınarak kullanılmayan tatil günleri nasıl hesaplanır?
Çalışan 26 Eylül 2013 tarihinde görevine başlamıştır. Mayıs 2014'te 19 gün ücretsiz izne ayrıldı. Aynı yılın ekim ayında çalışan kuruluştan ayrılma kararı aldı ve işten çıkarılma tarihi 10/12 oldu. Böyle bir durumda tatil günleri için ne kadar tazminat ödenmesi gerekir? Bu kişi için çalışma yılı 26 Eylül 2013 tarihinde başlayıp 25 Eylül 2014 tarihinde sona ermektedir. Ama olanlardan dolayı ücretsiz izin ve bu iznin yalnızca 14 günlük sürenin hizmet süresine dahil edilebileceği hükmüne göre, çalışma yılı sonunun 7 gün kaydırılması gerekmektedir. Yani, düzenleme sonrasında yıl, 26.09.2013'ten 30.09.2014'e kadar biraz farklı bir çerçeveye sahip olacak.
Çalışan 1 Ekim'den 12 Ekim'e kadar görevini yerine getirmiştir ancak süre yarım ayı geçmediği için bu günler tazminat hesaplamasında dikkate alınmaz. Yapılan hesaplamalara göre, kullanılmayan 28 tatil gününün tamamı için çalışana tazminat tahakkuk ettirmek mümkündür.
Yarı zamanlı çalışanlar için kullanılmayan tatil tazminatı nasıl hesaplanır?
Yarı zamanlı çalışanlar için tazminatın hesaplanmasından bahsedersek, İş Kanunu'nun 287. maddesine göre, mevzuat veya diğer kanun veya anlaşmalarla beyan edilen tüm tazminat ve garantilerin yarı zamanlı çalışanlara eksiksiz olarak sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle, burada işten çıkarılma üzerine izin tazminatının ödenmesi, çalışanların ana iş yerlerinde hesaplanmasında olduğu gibi daha az alakalı değildir. Aynı zamanda bu tür bir birleşimin içsel mi yoksa dışsal mı olduğu önemli değildir.
Özetleyelim:
Gördüğünüz gibi, tatilin tazminatla değiştirilmesi yalnızca ana tatilin kullanılmaması durumunda değil, aynı zamanda ek tatilin kullanılması durumunda da mümkündür. Ve eğer çalışma sırasında böyle bir tazminat mümkün değilse, örneğin zararlı çalışma koşulları durumunda ek izinde olduğu gibi, o zaman bir çalışanı işten çıkarırken işverenin bu hesaplamayı yapması ve tazminat ödemesi gerekir. Tatil tazminatı çalışanın son iş gününde ödenir. Ancak tatilin bir kısmı için (28 günden fazla) bu tür bir tazminatın ödenmesi için son tarihler kanunla belirlenmemiştir. Ve burada bunları işletmedeki ücretlendirme kurallarını belirleyen yerel bir yasada birleştirmek faydalı olacaktır.
Ayrıca bakınız:
Yıllık ücretli iznin veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini hepimiz biliyoruz. Bu arada, her şey o kadar basit değil - bazen işveren, çalışana tazminat ödemeyi reddetmekle yükümlüdür ve bazen çalışanın beyanına bile ihtiyacı yoktur. Makaleyi okuduktan sonra, hangi durumlarda tatilin tazminatla değiştirilebileceğini, hangi çalışanlar için böyle bir değişikliğin yapılamayacağını, tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesinin nasıl belgeleneceğini ve kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl hesaplanacağını öğreneceksiniz. işten çıkarılma.
İş Kanunu, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin iki durumu öngörmektedir:
- Sanat. 126çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini belirler;
- Sanat. 127İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenmesini belirler.
Çalışırken tatilin bir kısmı için tazminat
Öyleyse, tatili parasal tazminatla değiştirmenin ilk seçeneğini ele alalım. Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu.Uzatılmış tatil hakkına sahip çalışanlar (öğretmenler ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 334 İş Kanunu), engelli insanlar ( Sanat. 23 Sayılı Kanun. 181‑FZ), reşit olmayanlar vb.) veya ek izin (düzensiz çalışma saatleri için ( Sanat. 119 Rusya Federasyonu İş Kanunu), zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ( Sanat. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu), Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışmak ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu), sporcular ve antrenörler ( Sanat. 348.10 Rusya Federasyonu İş Kanunu), sağlık çalışanları ( Sanat. Rusya Federasyonu 350 İş Kanunu)).
Öncelikle bu hükmün işverene, çalışana bu tür bir tazminat ödeme hakkı verdiğini ancak onu yükümlü kılmadığını belirtelim. Yani işveren çalışanı reddedebilir ve ona tam izin verebilir.
Tazminatın ödenmesi için zorunlu bir koşul, çalışanın başvurusudur. Böylece Astrahan Bölge Mahkemesi, normal süresini aşan tatilin bir kısmı için işverene tazminat ödenmesine karar veren bölge mahkemesinin kararını değiştirdi. Özellikle bölge mahkemesi, işverenin, normal süreyi aşan kullanılmamış izin yerine çalışana parasal tazminat ödemek zorunda kalması için, çalışanın uygun içeriğe sahip bir beyanla işverenle iletişime geçmesi gerektiğini belirtti. Mahkemenin tespitine göre, çalışan böyle bir beyanda bulunmamıştır ve bizzat izin vermek yerine mahkemeye parasal tazminat talebinde bulunması, işverene buna ilişkin bir beyanda bulunmasının yerine geçemez. Dolayısıyla işverenin maddi tazminat ödeme yükümlülüğü yoktu ( Astrahan Bölge Mahkemesinin 12 Aralık 2012 tarihli, 1 no'lu davaya ilişkin temyiz kararı. 33‑3535/2012 ).
Ancak işveren tatilin bir kısmını tazminatla değiştirmeyi kabul etse bile, belirli kategorilerdeki çalışanları reddetmek zorundadır. Evet, göre Bölüm 3 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez:
- hamile kadın;
- 18 yaşın altındaki işçiler.
Çalışana yıllık ek ücretli izin verilmesi Madde 5 md. 1415 Mayıs 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu No. 1244-1 "Ah sosyal koruma Afet sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşlar Çernobil nükleer santrali", bu yasanın böyle bir tazminat imkanı sağlamaması nedeniyle ( Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 No.13‑7/В-234).
Ayrıca zararlı veya tehlikeli şartlarda çalışmak için verilen ek ücretli izinlerin yeri doldurulamaz. Ancak aşağıdaki hususların dikkate alınması gerekir. sayesinde Bölüm 2 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu Bu şartlarda çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin süresi asgari 7 takvim günüdür. Bu arada, bir çalışanın tatil hakkı varsa daha uzun süreörneğin 10 gün sonra yürürlüğe girer Bölüm 4 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu bir endüstri (sektörler arası) sözleşmesi ve toplu sözleşmelerin yanı sıra, iş sözleşmesi için ayrı bir sözleşme imzalanarak resmileştirilen çalışanın yazılı onayına dayanarak, yıllık ek ücretli iznin 7 günü aşan bir kısmı değiştirilebilir endüstri (sektörler arası) anlaşmalarla belirlenen şekil, miktar ve miktar şartlarında ayrıca belirlenen parasal tazminat yoluyla ve Toplu sözleşmeler. Yani örneğimizde çalışan, zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmak için 3 günlük ek izin karşılığında tazminat almaya güvenebilir.
Diyelim ki bir çalışan önceki dönemde tatil kullanmadı ama bu yıl 56 günü tek seferde tatil yapmaya karar verdi. Aynı zamanda 28 günü aşan tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesini isteyen bir açıklama yazdı. Şu soru ortaya çıkıyor: Herhangi bir şeyi telafi etmek mümkün mü ve mümkünse ne kadar? Ve cevap içinde yer alıyor Bölüm 2 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu: Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına aktarılması sırasında, parasal tazminat, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının veya bu bölümden herhangi bir sayıdaki günün yerine geçebilir.. Dolayısıyla ele alınan örnekte çalışanın parasal tazminat ödeme hakkı yoktur; işveren 56 takvim günü yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Dikkat edilmesi gereken başka bir durumu ele alalım. Bir çalışanın uzatılmış izin hakkı varsa (örneğin, öğretmen olarak 42 takvim günü), tazminat alabilecek mi? Bir yandan, uzatılmış izin, belirli işçi kategorileri için, diğer herkes için 28 gün ile aynı garantidir. Ve mahkemeler, yasanın yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesini öngörmediğini söylüyor (örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 26 Aralık 2011 tarih ve 1 No'lu Kararı. 33‑41006 ). Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu 28 takvim gününü aşan yıllık izinlerin bir kısmını tazminatla değiştirmenize olanak tanır. Elbette “ana ücretli izin” ile “yıllık ücretli izin” farklı kavramlardır, çünkü ikincisi asıl ve diğer izin türlerini kapsamaktadır. Ve terminolojiye göre işverenin 14 günlük (42 - 28) tatil gününü değiştirme hakkı yoktur. Ancak bugüne kadar yetkililerden bu konuda bir açıklama gelmeyince işverenlerin, çalışanın talebini karşılayıp tazminatını ödediği bir uygulama geliştirildi. nakit 28 günü aşan uzatılmış tatilin bir parçası.
Açıklık sağlamak için tazminata tabi gün sayısının hesaplanmasına ilişkin bir örnek veriyoruz.
I. I. Ivanov paketleyici olarak çalışıyor makyaj malzemeleri 09/15/2012 tarihinden itibaren. Grup III engelli olarak 30 takvim günü temel ücretli izin hakkına sahiptir. İlk çalışma yılında 20 gün, ikinci çalışma yılında ise 21 gün tatil kullandı. Kaç günlük tatili parasal tazminatla değiştirebilir?
İki tam yıllık çalışma için I. I. Ivanov, 60 takvim günü tatil hakkına sahiptir, ancak yalnızca 41 gün (20 + 21) kullandı. Bu arada, I. I. Ivanov, 28 günü aşan tatilin yalnızca bir kısmını tazminatla değiştirme hakkına sahiptir ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yani 4 günlük izin (her çalışma yılı için 2 gün) için işverene tazminat talebinde bulunabilecek, geri kalan 15 günlük izni (28+28-41) kullanmak zorunda kalacak.
Kısaca tazminat ödemelerinin işlenmesinden bahsedelim. Çalışanın tatilinin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi için işverene uygun bir başvuru ile başvurması gerekir. İşveren, böyle bir başvuruya dayanarak ve tazminat ödenmesine karar verirken:
1. Sipariş verir , şuna benzeyebilir (sayfadaki örneğe bakın).
Tazminat hesaplamasına gelince şunu söyleyeceğiz. Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için nakit tazminat, tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanan ortalama günlük kazancın, tazminatla değiştirilen gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Zima"
"LLC "Zima")
Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu
EMREDİYORUM:
15 Eylül 2013 - 14 Eylül 2014 tarihleri arasında paketleyici Ivan Ivanovich Ivanov'a 2 gün tutarında 28 takvim gününü aşan çalışma süresi için verilen yıllık ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirin.
Sebep: I. I. Ivanov'un 11 Kasım 2014 tarihli açıklaması.
Müdür Çarev P. P. Tsarev
2. Bilgileri kişisel karta girer (aşağıdaki örneğe bakın) ve tatil programını (10. sütun “Not”u doldurun).
VIII. TATİL
| İzin türü (yıllık, eğitim, ücretsiz vb.) | Çalışma dönemi | Tatilin takvim günü sayısı | tarih | Temel | ||
| İle | İle | başladı | mezuniyet | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Yıllık ana | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Şuradan sipariş ver: |
| paralı | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Yıllık ana | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Yenisiyle değiştirme | tatiller | Şuradan sipariş ver: |
| paralı | parasal | tazminat | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Temelli Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin hükümler, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 1 No'lu Kararnamesi ile. 922 Tatil ücreti ve kullanılmayan izinler için ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücret tutarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır.
Örnek 1'in koşullarını kullanalım. I. I. Ivanov'un 2 günlük tatili telafi etmesi gerekiyor. I. I. Ivanov'un maaşı 20.000 ruble, ödeme süresi tamamen belirlendi.
Fatura dönemi 11/01/2013 ile 31/10/2014 tarihleri arasındadır.
I. I. Ivanov'un ortalama günlük kazancı 682,59 ruble olacak. ((20.000 RUB x 12 ay) / 12 ay / 29,3). Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat 1.365,18 rubleye eşit olacaktır. (682,59 RUB x 2 gün).
İşten çıkarılma durumunda tazminat
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm izinlerin tazminata tabi olduğunu tekrarlayalım ( Bölüm 1 Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu).Tazminata tabi tatil günlerinin sayısını ve buna bağlı olarak tazminat miktarını hesaplamadan önce, kullanılmayan tüm tatillerin çalışana daha sonra işten çıkarılma ile verilebileceğini hatırlamakta fayda var (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Ancak çalışanın ilgili talebi içeren bir beyanda bulunması gerektiğini ve işverenin çalışanın tatil yapmasına aldırış etmemesi gerektiğini unutmayın.
Bilginize
Çalışan yazılı olarak talep etmiş olsa bile, işverenin izin ve ardından işten çıkarma yapma yükümlülüğü yoktur.
Bazı işverenler, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmasıyla birlikte izin başvurusunu değerlendirirken, belirli süreli sözleşmenin açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülmesinden korktukları için derhal reddederler: izin, Sözleşme süresinin bitimini aştığınızda işçinin işten çıkarılması mümkün olmayacaktır... Bu yanlış bir görüştür. Bölüm 3 Md. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu belirler İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşması durumunda bile, izin ve ardından işten çıkarma verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü aynı zamanda tatilin son günü olarak kabul edilir.. Ancak işverenin çalışma kitabı düzenlemesi, çalışana son ödemeleri yapması ve işten çıkarmaya ilişkin diğer işlemleri yapması gereken son iş günü, tatilin başlamasından önceki son iş günü olacaktır.
Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarılma ile birlikte izin verirken, eğer başka bir çalışan izin almaya davet edilmezse, çalışanın istifa mektubunu iznin başlangıç tarihinden önce geri çekme hakkı vardır. aktarma yoluyla yerleştirin.
Çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin kullanma isteğini ifade etmemesi veya işverenin buna karşı çıkması durumunda, tazminata tabi günleri saymaya devam ederiz.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl belirlenir? İş Kanunu bunların sayılmasına ilişkin prosedürü belirlememektedir. Bu nedenle işverenler hâlâ Düzenli ve ek izinlere ilişkin kurallar, onaylı NKT SSCB 04/30/1930 No. 169 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir) ve Çalışma Bakanlığı'nın açıklamaları.
Evet, göre paragraf 28 bunlar Tüzük herhangi bir nedenle işten çıkarılan çalışanlar bu işverenin en az 11 ay ayrılma hakkı veren çalışma süresine sayılacak, tam tazminat alacaktır. Buna göre bu kuralÖrneğin bir çalışan bir yıl 11 ay çalıştıysa ve tatilini kullanmadıysa, 56 takvim günü (ilk çalışma yılı için 28 gün, ikincisi için 28 gün) tazminat alma hakkına sahiptir.
Tam tazminat (yani 28 gün boyunca), aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılmaları durumunda 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar tarafından da alınır:
- bir kuruluşun veya onun belirli bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılmasının yanı sıra işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;
- Aktif askerlik hizmetine giriş.
Not!
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazmin edilecek gün sayısını belirlemek için, her çalışan için farklı olan ve takvim yılı değil, işe alım tarihinden itibaren akmaya başlayan çalışma yılı alınır.
Diğer tüm durumlarda, çalışanlara orantılı tazminat ödenir. Böylece, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olanların, yukarıda belirtilenler dışında herhangi bir nedenle (kendi istekleri dahil) işten ayrılmaları halinde ve 5,5 aydan az çalışmış olanlara orantılı tazminat ödenir. İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun.
Hesaplama için çalışanın ayda kaç gün tatil hakkına sahip olduğunu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için 28 tatil gününü 12'ye bölün ve ayda 2,33 gün elde edin.
Çalışan 10 Mart 2011'den beri kuruluşta çalışıyor. Yıllık ücretli izin 2012 yılında 21, 2013 yılında 16, 2014 yılında ise 21 takvim günü idi. 07.08.2014 tarihinde işten ayrılıyor. Kullanılmayan izin günleri için kaç gün tazminat alma hakkı vardır?
Çalışma süresi boyunca:
- 03/10/2011 - 03/09/2012 tarihleri arasında - 28 gün hakkına sahiptir;
- 03/10/2012 - 03/09/2013 - 28 arası;
- 03/10/2013 - 03/09/2014 - 28 arası.
Çalışan, örnekte açıklanan durumda biraz daha erken, örneğin 22 Haziran 2014'te işten ayrılmış olsaydı, daha az kullanılmamış tatil günü için tazminat alacaktı. Ve bu yüzden. Buna göre Kuralların 35. maddesiYarım aydan az fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez, en az yarım ay fazlalar ise tam aya yuvarlanır.. Dolayısıyla, istifa eden çalışanın 28,99 gün (22 + (2,33 x 3 ay)) tazminat ödemesi gerekecektir.
Pek çok insanın bir sorunu olacak: Ondalık noktadan sonraki sayılarla ne yapmalı? Ne yazık ki yasa koyucu bu konuyu düzenlemediği için yuvarlama işverenin takdirinde kalmıştır. Ancak böyle bir karar vermek istiyorsanız buradaki yuvarlamanın matematik kurallarına göre değil çalışan lehine yapıldığını dikkate almanız gerekir ( Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 1 No'lu Mektubu. 4334‑17 ). Yani, eğer bir çalışan örnek 3'teki gibi 31,32 gün hakkına sahipse, 32 gün boyunca tazminat ödenmesi gerekecektir.
Not!
Bir çalışan bir veya iki ay çalışmış olsa bile, kullanılmayan izinler için tazminat alma hakkına sahiptir (bkz. Kuralların 35. maddesi, eğer bir çalışan yarım aydan fazla çalışmışsa, o zaman zaten tazminat alma hakkına sahiptir).
Bir çalışana iş mevzuatı uyarınca uzatılmış yıllık ücretli izin sağlanmışsa (öğretmenlik için daha uzun izin ve sağlık çalışanları, engelliler vb.), kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde hesaplanmalıdır. Örneğin bir öğretmenin 56 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı var ama 7 ay çalışmış. Daha sonra işten çıkarıldığında 32,66 gün (56 / 12 x 7) tazminat ödenmesi gerekiyor.
Kullanılmayan izin günlerinin sayısını hesaplarken, izin verilmesine ilişkin hizmet süresinin doğru belirlenmesi önemlidir. Neden?
Buna göre Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdaki süreler dahildir:
- asıl iş;
- çalışan fiilen çalışmadığında, ancak çalışma mevzuatına uygun olarak, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yeri (pozisyonu) muhafaza edildi, çalışmıyor Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;
- yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorla devamsızlık;
- Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneyi geçemeyen bir kişinin işten çıkarılması;
- Çalışanın talebi üzerine çalışma yılı içinde 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz izin verilir.
Örnek 4
Çalışan, 25 Ekim 2013 tarihinde kuruluş tarafından işe alındı. Mart 2014'te kendisine 21 gün ücretsiz izin verildi. Çalışan Kasım 2014'te işten ayrılıyor, son iş günü ayın 13'ü. Kullanmadığım izin günlerinin kaç günü için tazminat alacağım?
Çalışanın yıllık ücretli izninin gerektiği çalışma yılı 25.10.2013 ile 24.10.2014 tarihleri arasındadır. İzin hakkı veren hizmet süresi yalnızca 14 takvim günü ücretsiz izin içerdiğinden, çalışanın çalışma yılının sonunun 14'ü aşan gün sayısı ile 7 gün arasında “kaydırılması” gerekecektir. Böylece çalışma yılı 25 Ekim 2013 ile 31 Ekim 2014 tarihleri arasında olacaktır.
1 Kasım'dan 13 Kasım'a kadar çalışan 13 gün daha çalıştı, ancak bunları hesaba katmıyoruz çünkü Kuralların 35. maddesi Yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez.
Çalışanın çalışma yılı başına 28 gün izin hakkı olduğundan tazminata tabi olan miktar budur.
Ek olarak şunu da not ediyoruz: Çalışan bu kadar uzun bir "idari" izin almasaydı, 25 Ekim 2013 ile 13 Kasım 2014 tarihleri arasında bir yıl çalıştığı için 30,33 (28 + 2,33) tazminat ödemesi gerekecekti ve 20 gün olup, bildiğimiz gibi yarım aydan fazla olan fazlalıklar en yakın tam aya yuvarlanmaktadır.
Yarı zamanlı çalışanlara tazminat
Bazen yarı zamanlı çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesiyle ilgili soru ortaya çıkıyor. Bazıları onlara hiç tazminat ödemez, bazıları ise yalnızca çalışanın bu kurallara göre çalışması durumunda tazminat öder. harici yarı zamanlı iş(başka bir işverende). Bu arada, göre Sanat. 287 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yarı zamanlı çalışanlara iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar eksiksiz olarak sağlanmaktadır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışanlar, ana işyerlerindeki çalışanlarla aynı şekilde işten çıkarılma durumunda kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkına sahiptir ve yarı zamanlı işin türü (dahili veya harici) önemli değildir. Bu aynı zamanda belirtilen Kuralların 31. maddesi.Özetle
Sonuç olarak, parasal tazminatın yalnızca kullanılmayan ana tatille değil, ek bir tatille de değiştirilebileceğini söylemek isterim. Örneğin, çalışma sırasında zararlı koşullar nedeniyle ek izin parasal tazminatla değiştirilemiyorsa, işten çıkarılma durumunda işveren böyle bir değişiklik yapmakla yükümlüdür. Ve işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesinin çalışanın son iş gününde yapılması gerektiğini unutmayın ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ancak çalışma sırasında 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için tazminat ödenmesine ilişkin son tarihler kanunla belirlenmemiştir, bu nedenle bunları ücret kurallarını belirleyen kuruluşun yerel düzenleyici kanununa dahil etmenizi öneririz.Rusya Federasyonu Anayasası, her işçiye, çalışanın pozisyonunu ve işyerini koruduğu ayrılma hakkını garanti eder. Ayrıca dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. Veya kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat verilebilir. Çalışanın geçmiş yıldaki ortalama maaşına göre hesaplanır.
Tatil nedir?
Çalışanın tek bir yerde 6 ay sürekli çalışmasının ardından işten ayrılma hakkı doğar. 11 aydan sonra işveren, çalışana ücretli izin vermek zorundadır. Ardından ekip üyeleri, yeni yıla en geç 2 hafta kala organizasyon tarafından onaylanan programa uygun olarak tatile çıkar.
Bu makale bir tatil ücreti hesaplayıcısına bakacaktır.
Standart seçenek
Çalışma mevzuatı 28 günlük standart izni garanti etmektedir. Bazı meslek temsilcilerinin daha uzun dinlenme hakları var; örneğin öğretmenler 45, hatta 56 gün işe gidemeyebilir. Ayrıca özel şartlarda çalışan çalışanlara ek izin verilmektedir.
Kişinin bu günleri bir bütün olarak (bir defada 4 hafta) alma veya her biri en az 2 hafta olacak şekilde parçalara ayırma olanağı vardır.
Rusya mevzuatına göre bir çalışana 2 yıl üst üste izin verilememektedir. Olmadan dahil yıllık tatil Reşit olmayan vatandaşlar yani 18 yaşını doldurmamış olanlar ve tehlikeli işlerle uğraşan vatandaşların çalışma hakkı yoktur. Ancak insan vücudunun dayanıklılığı elverdiği sürece kendisi de istediği kadar çalışabilir.
Daha sonra işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.
Kullanılmayan tatil nasıl oluşturulur?
Bir çalışanın yaşam koşulları nedeniyle planlanan tatili tam olarak kullanamaması durumunda. Daha sonra bu günlerin devrine veya uzatılmasına izin verilir.
Tatilin uzatılması veya ertelenmesinin nedenleri:
- Dinlenme sırasında bir çalışanın hastalığı. Bu durumun belgelenmesi gerekmektedir. hastalık izni Bu, tıbbi hizmete resmi bir başvuruda bulunmanız gerektiği anlamına gelir. kurum.
- Tatil süresi, çalışanın kanuna göre işverenin onu işten çıkarmakla yükümlü olduğu herhangi bir devlet görevini yerine getirmesiyle çakışıyorsa.
- Kanunla öngörülen diğer durumlarda.
Çalışan hakları
Yukarıda listelenen durumlarda dinlenmeyi yeniden planlama veya uzatma süresi, çalışanla önceden mutabakata varıldıktan sonra kuruluş başkanı tarafından belirlenir.
Bu durumun çalışana son ödeme tarihinden sonra bildirilmesi veya izin ücretinin zamanından önce aktarılması halinde, çalışanın, tatilin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim de çalışanın meşru talebini karşılamak zorundadır.
Bir kişinin yokluğunun olumsuz bir etkisi olabilirse üretim süreci kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu tatilinizi bir sonraki yıla ertelemenize izin veriyor. Çalışanın buna rıza göstermesi gerekir ve bu günlerin en geç bir sonraki yıl kullanılması gerekir.
Operasyonel nedenlerden ötürü, daha önce çalışanın onayını almış olan yönetim, onu tatilden geri çağırabilir. Çalışan, yıllık izin hakkının kullanılmayan kısmını cari yılın ilerleyen dönemlerinde kullanabilir veya bir sonraki yıla devredebilir ve bu süre gelecek izin süresine eklenecektir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticilerin çalışanlarına iş sağlamamasını yasaklıyor tahsis edilen günler tatil. Uygulamada çıkarılmayan kısımlar unutulmakta ve yapıştırılmaktadır.
2016-2017 yıllarında kullanılmayan izinli İş Kanunu.
Bir süredir kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmeyeceğine ve kullanılmayan günlerin tamamen tükeneceğine dair söylentiler sürekli olarak ortaya çıkıyor. Bu doğru mu?
Herhangi bir zamanda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin mümkün olduğu bir dönem vardı. Ancak Rusya'nın ILO sözleşmesine katılmasının ardından dinlenmesiz sürenin azami süresi 2 yıl oldu. Sözleşme hayata geçirildiğinde bazı gazeteciler, kullanılmayan tatil günlerinin 2017 yılında kaybedileceği yönünde bir yanılgıya düşmüştü. Ancak bu kanunla öngörülmemiştir. İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı hala verilmektedir.
Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda nakit tazminat
Yararlanılan rahatsızlık ve zorluklar için parasal tazminat, kullanılmayan tatilin tazminatı anlamına gelir.
Rus mevzuatında açıklamalar var.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, kullanılmayan dinlenme hakkının parasal tazminatla değiştirilmesine ancak bazı kısıtlamalarla izin vermektedir.
Çoğu zaman, kullanılmayan tatil için tazminat sorunu, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ortaya çıkar. Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre, iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm dinlenme günleri için tazminat ödenmesi gerekmektedir.
Tazminat yerine tatil
İşten çıkarılan çalışanın isteği dikkate alınarak, başvurusu üzerine kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte parasal tazminat yerine izin verilecektir. İşten çıkış günü dinlenmenin son gününe denk gelecektir. Bu seçeneğe şu durumlarda izin verilir: iş sözleşmesiÇalışanla olan ilişkinin feshi, onun suçlu eylemlerinden kaynaklanmamaktadır.
Maddi anlamda, ayrılan izin ücreti ile izin verilmeyen günlerin tazminatının hesaplanması aynı olduğundan, işten çıkarılan kişi hiçbir şey kazanmaz veya kaybetmez. Çalışan yalnızca alır yasal dayanak devamsızlık ve kayıt gecikmesi çalışma kitabıİşten çıkarılma hakkında.
İşten çıkarılmadan gerçekleşmemiş dinlenme günleri için nakit tazminat mümkündür, ancak bazı kısıtlamalarla mümkündür. 
Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat
Sanat, harcanmamış günler için parasal tazminata ayrılmıştır. 126 Rusya İş Kanunu. Ve şunu söylüyor: Yıllık ücretli izin, çalışanın yazılı olarak sunduğu talebi üzerine değiştirilebilir, ancak yalnızca yıllık iznin gerekli 28 günü aşan kısmı. Birkaç tatilin toplanması veya aktarılması sırasında, her tatilin 28 günü aşan kısmı veya bu bölümden herhangi bir sayıda gün telafi edilir. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Evet ama iki yıldan fazla değil.
Yukarıdakiler belirli sonuçlar çıkarmamızı sağlar:
- Yalnızca 28 günlük standart tatil süresini aşan dinlenme günleri tazminata tabidir. Yani çalışanın 28 günü varsa tazminattan söz edilemez. Çalışanın gerekli süreyi ayırması gerekmektedir. Kullanılmayan günler ancak işten çıkarılma durumunda telafi edilebilir.
- Birkaç tatili toplarken, ancak her biri 28 günse veya ayrılan 28 günün bir parçasıysa, kullanılmayan günlerin telafisine gerek yoktur.
- 28 günden uzun tatiller kısmen nakit olarak geri ödenebilir. Örneğin, bir öğretmenin 45 gün dinlenmesi vardır, bu nedenle belirlenen günlerde (28 gün) ve geri kalan 17 günde (standart ile standart arasındaki fark) dinlenmesi gerekir. pedagojik tip) Çalışanın istemesi halinde nakit olarak da ödeme yapılabilir. Bu 17 günün bir kısmının telafisi de mümkündür.
- 28 günü aşan kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminat ödemeleri yalnızca çalışanın rızası ve başvurusu üzerine yapılır.
Kimin tazminat alma hakkı yoktur?
- hamile kadın;
- reşit olmayanlar;
- olumsuz çalışma koşullarında çalışmak.
İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?
Çok önemli hususİşveren-işçi ilişkisinin maddi yönünü etkileyen izin günleri tazminatına ilişkin ele alınan meselede hesaplama meselesi var. İzin verilmeyen tatil günleri ve standart dinlenmeyi aşan günler veya işten çıkarılma durumunda tazminatı doğru hesaplamak için tutarı öğrenmelisiniz. ortalama maaş Bir günde çalışan. Hesaplama, çalışanın son 12 ayda elde ettiği gelir esas alınarak yapılır. Ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı kurallar, 24 Aralık 2007 tarihli Hükümet Kararı ile onaylanan yönetmeliğe yansıtılmıştır. No. 922. Bu bir tür tatil hesaplayıcıdır.
Bir çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemek için yıllık gelirini 12'ye bölmek ve elde edilen rakamı 29,3'e bölmek gerekir. Ve sonra ortalama günlük kazancın şu şekilde olacağı ortaya çıkıyor: D/12/29,3. Bu formülde D çalışanın o yılki kazancını, 12 bir yıldaki ay sayısını, 29,3 ise bir aydaki ortalama gün sayısını temsil eden değerdir. Bir çalışan bir aydan daha kısa bir süre çalışıyorsa, örneğin hastalık iznindeyse, ortalama günlük kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül kullanılır: D/(29,3*Mn+Mn), burada Mn ay sayısıdır çalışan tarafından tamamen çalışılmış ve Mn, tamamlanmamış aylardaki gün sayısıdır.
Örneğin, bir çalışan tam 10 ay çalışmış ve geri kalan 2 ayda 2 hafta hasta olmuşsa, kullanılmayan izin gün sayısı da dikkate alındığında ortalama günlük kazancı: 240.000/(29,3*) olacaktır. 10+30)=743,03 ruble. 
Ortalama günlük kazanç belirlendikten sonra, elde edilen tutarı yalnızca kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpmanız gerekecek ve bunun sonucunda, kullanılmayan günler için çalışana ödenmesi gereken tazminat tutarını alacaksınız. .
Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?
Tazminat ödemeleri yukarıda belirtildiği gibi yalnızca çalışanın talebi üzerine yapılır. Böyle bir belgeyi yazmak için özel bir form var mı?
Tazminat yazısı yazmak için geliştirilmiş evrensel bir form yoktur. Kullanılmayan parasal tazminatın ödenmesi için başvuruda bulunulmasına yasal olarak izin verilmektedir. çalışma izni herhangi bir biçimde kuruluşun başkanına hitaben.
Yaklaşık yazı şekli şu şekildedir: Sağ üst köşede vatandaşın çalıştığı kuruluşun adı, çalışanın başvurusunun yöneltildiği yöneticinin soyadı, adı ve soyadı belirtilir. Aşağıda çalışan verilerini belirtir: pozisyon, tam ad, personel numarası, departman. Sonra kağıdın biraz aşağısına ve ortasına şu kelime yazılır: “Beyan”. Daha sonra yeni bir paragrafta çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi talebini belirtiyor.
Metin ayrıca aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- iznin verildiği çalışma dönemi veya yılı;
- ek veya ana görünüm;
- çalışanın tazminat almak istediği kullanılmamış dinlenme günlerinin sayısı.
Başvuru, belgenin kabulü üzerine zorunlu bir işaret ile yöneticinin sekreterliğine sunulur.
Kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat ödenmesine ilişkin emir
İşletmenin başkanı şu konuda bir emir vermelidir: maddi ödeme tazminat, emirler düzenlenmediğinden herhangi bir biçimde verilir.
Ancak aşağıdakileri içermesi gerekir:
- tutulan pozisyon, çalışanın tüm ayrıntıları;
- tahakkuk nedeni;
- patron onayı;
- ödeme dönemi ile birlikte tahakkuk tutarı.
Belge, kuruluş başkanı ve ödemelerin atandığı kişi tarafından imzalanmalıdır. İmzalardan birinin eksik olması durumunda sipariş geçersiz sayılır. 
Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat ödenmesi için son tarihler
Her işletmenin avans ve maaş günleri düzenlenmiştir. Kural olarak, işyerinde işi sürdürürken tatil süresine ilişkin mali tazminat ödemeleri maaş gününde yapılır.
Vergiler hakkında
Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergiler nasıl ödenir?
Tazminatın ödenmesine ilişkin vergi matrahı, kullanılmayan dinlenme günleri dikkate alınarak hesaplanır. Çalışanın 11 ay çalışmış olması durumunda tam gün sayısı (en az 28) olacaktır. Diğer durumlarda bu günler çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.
Vergi matrahı %13 oranındaki kişisel gelir vergisinin yanı sıra aşağıdaki zorunlu katkılardan oluşmaktadır:
- Emeklilik Fonunda.
- Sosyal Güvenlik Fonu'na.
- Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna Katkı Payı.
- Bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonlarına.
Belirtilen tüm kalemler için kullanılmayan tatil tazminatı hesaplanırken kesintiler ve kesintiler yapılır. İş kazalarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri alınmaz.
