İle çeşitli sebepler işveren, çalışanları başka bir pozisyona, başka bir yapısal birime veya başka bir yere transfer etmek zorundadır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin bir çalışana transfer teklifinde bulunmasının gerekli olduğu durumları belirtmektedir. Bu yazımızda kurumun yer değişikliğinde başka bir alana geçişle ilgili kuralları hatırlatıyoruz.

Madde uyarınca başka bir işe transfer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i, bir çalışanın ve (veya) çalıştığı yapısal birimin (birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) çalışma fonksiyonunda çalışmaya devam ederken kalıcı veya geçici bir değişiklik olduğunu kabul etmektedir. aynı işverene devredilebileceği gibi, işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya da geçilebilir.

Kurumla birlikte başka bir bölgeye geçişin kalıcı olarak sınıflandırıldığını da hatırlatalım.

Başka bir işe geçişe, belirli durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Özellikle, bir çalışan, rızası olmadan, bir aya kadar bir süre için, aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe transfer edilebilir:

- doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya salgın hastalık durumunda ve nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda. o (Bölüm 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 72.2);

- kesinti durumlarında (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya kesinti veya yıkımı önleme ihtiyacı varsa veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı veya mülke verilen zarar veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi acil durumlardan kaynaklanır ( Madde 72.2'nin 3. Bölümü).

Başka bir yere transfer ile diğer transfer türleri arasındaki farklar

İşverenle birlikte başka bir alanda işe transfer, işçilerin diğer hareketlerinden (yer değiştirmelerinden) ayırt edilmelidir:

- rotasyon esasına göre çalışan çalışanların hareketinden. Bu durumda, çalışanın farklı lokasyonlarda bulunan tesislerde çalışıyor olması iş sözleşmesinin bir şartı olduğundan, bir tesisten diğerine taşınması devir sayılamaz;

- kurumun kendisi hareket etmiyorsa, bir çalışanın bir kurumun bir yapısal biriminden farklı bir bölgede bulunan diğerine aktarılmasından, çünkü bu durumdaİşverenle birlikte başka bir yere değil, başka bir işe transfer var, çünkü ikincisinin yeri değişmiyor. Ayrı bir birimin yerinin değiştirilmesinin Sanat tarafından düzenlenmediğini açıklayalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i ve işverenin başka bir alana taşınması olarak kabul edilemez. Ayrıca Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55'i, şubeler, temsilcilikler ve diğer ayrı yapısal bölümler tüzel kişilik değildir ve bu nedenle çalışanlarla ilgili olarak işveren olarak kabul edilemez. Yani, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle yer değişikliği ve ayrı bir birimde görev yapmak üzere nakil, nakil sayılmaz. Bu nedenle şube veya temsilciliğin adresinin değişmesi halinde, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına yalnızca tarafların mutabakatı ile izin verilmektedir. Bu durumda yapılması gerekenler yazılı olarak ile ek bir anlaşma yapmak iş sözleşmesi Taraflarca belirlenen bu sözleşmenin şartlarındaki değişiklikler hakkında. Bir çalışanın şube, temsilcilik veya başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi halinde ayrı bir bölüm, kendisiyle olan iş sözleşmesi 7, bölüm 1, sanat maddesi uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme);

- uzman veya yöneticilerin aynı veya başka bir kurumda, yeterlilik düzeyleri dikkate alınarak bir pozisyondan diğerine hareketi olan personel rotasyonundan, mesleki Eğitim ve uzmanlık alanındaki hizmet süresi (hizmet). Rotasyonun amacı, bir çalışanı daha geniş yetkilere ve çevreye sahip bir pozisyona terfi ettirmek olabilir. iş sorumlulukları; Daha üst düzey bir yöneticiye veya uzmana görev verilmesiyle birlikte yeterlilik seviyesinin yükseltilmesi karmaşık görevler, terfi olmadan ancak artışla ücretler; Pozisyon ve maaşta terfi olmaksızın eşdeğer bir pozisyona geçiş nedeniyle görev ve sorumlulukların değişmesi. Ayrıca rotasyon, bir çalışanın başka bir yere transferini de ifade eder. yeni iş veya ek nitelikler kazanmaya ve mesleki deneyimi genişletmeye yönelik bir pozisyon.

Ayrıca Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak da belirtilmelidir. 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanunun 60.1'i N 79-FZ “Devlet Kamu Hizmeti Hakkında Rusya Federasyonu"Bir memurun dönüşümlü olarak atandığı bir kamu hizmeti pozisyonu üç ila beş yıllık bir süre için doldurulur. Bu aynı zamanda Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 18 Eylül 2012 tarihli Mektubunda da belirtilmektedir " Metodolojik Tavsiyeler" (30 Nisan 2013 tarihli Tavsiye Kararları ile birlikte " Yönergeler- 2.0. Federal devlet memurlarının federal yürütme organlarındaki rotasyonunun organizasyonu").

Başka bir alana transferin özellikleri

Bu nedenle, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya transfer, işverenin bulunduğu ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışındaki bir alana transferi içerir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 16. maddesi) 17 Mart 2004 tarihli N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemelerinin başvurusu üzerine”). İşverenin çalışanları bilgilendirmesi gerektiği unutulmamalıdır. alınan karar Kurumun faaliyetlerini başka bir alana aktarmak. İşverenin çalışanlara başka bir yere transfer teklifini ne zaman ve hangi biçimde sunması gerektiği yasal olarak tanımlanmamıştır. Bu nedenle Sanat'ın rehberliğinde hareket edilmesi gerektiğine inanıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve sorunlardan kaçınmak için, planlanan taşınmadan iki ay önce yazılı olarak, örneğin aşağıdakileri yansıtacak bir bildirim şeklinde onları uyarın:

— faaliyetin gerçekleştirileceği yerin yeni adresi;

- Kurumun yeni bir yere taşınması için son tarih ve buna göre çalışanın yeni yerde çalışmaya başlayacağı tarih (işveren, taşınmanın zamanlamasını açıkça tanımlamalıdır; eğer işveren belirlenen zaman çerçevesi içinde hareket etmezse, o zaman ikinci bir bildirim yapılır);

- çalışana geri ödenen masrafların bileşimi, yöntemi ve tutarı da dahil olmak üzere, taşınmayla bağlantılı olarak çalışana sağlanan garantiler;

- çalışanın devredilmesine veya devredilmesine rıza gösterdiğini işverene bildirmesi gereken süre;

- çalışanın işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmesinin sonuçları (bu durumda işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. maddesinin 1. fıkrası uyarınca resmileştirilir).

Belgeleri optimize etmek için, kuruluşun başka bir yere taşınmasıyla ilgili tek bir emir (bildirim) verilmesi ve bunu alındı ​​karşılığında tüm çalışanların dikkatine sunmanız daha tavsiye edilir. Bir çalışan imzalamayı reddederse, alışmayı reddetme eylemi düzenlenir. Transferin onayı veya reddi her çalışandan ayrı ayrı yazılı olarak alınmalıdır.

Yeni adres

Çalışanların bunu yapması durumunda şunu unutmayın: emek faaliyeti yerde değil Yürütme organı işveren, o zaman bu bedenin nereye taşındığı onlar için önemli olmayacaktır, çünkü bu onların çalışma görevlerinin yerine getirilmesini hiçbir şekilde etkilemeyecektir. Ayrıca, özellikle şubelerde, temsilciliklerde veya diğer ayrı yapısal birimlerde çalışan çalışanlar için, iş yerinin aksine, kuruluşun yeri iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi) ).

İşverenin bulunduğu yerin, Sanatın 2, 3'üncü maddeleri uyarınca tüzel kişilik olduğunu açıklığa kavuşturalım. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54'ü yerine göre belirlenir devlet kaydı. Konumunun adresi, kurucu belgelerde ve Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kayıt Defterinde kayıtlıdır. Yani adresle ilgili sorun çözüldükten sonra değişiklik yapılması gerekiyor. kurucu belgeler ve değişiklikleri öngörülen şekilde kaydedin.

Yasal adresi değiştirirken, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kayıt Defterine ilgili girişin yapıldığı andan itibaren adresin değiştirilmiş sayıldığı dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni, paragraflara göre olmasıdır. "c" maddesi 1 md. 08.08.2001 N 129-FZ Federal Kanununun 5'i "Tüzel kişilerin devlet tescili ve bireysel girişimciler"Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicili, bir tüzel kişi hakkında bilgi ve belgeleri, özellikle daimi yürütme organının adresini (yeri) (tüzel kişi adına hareket etmeye yetkili bir, başka bir organ veya kişinin yokluğunda) içerir. iletişimin gerçekleştirildiği vekaletname olmadan) tüzel kişilik. Tüzel kişiliğin bir yöneticisi veya yönetim organizasyonu varsa, bu bilgilerle birlikte yöneticinin ikamet ettiği yer veya yönetim organizasyonunun yeri belirtilir. Ayrıca, zorunlu depozito Bir tüzel kişiliğin adresindeki (konumunda) bir değişiklik, Tüzel Kişilerin Faaliyetlerine İlişkin Gerçeklere İlişkin Birleşik Federal Bilgi Kaydına girilmesine tabidir (söz konusu yasanın 7.1. Maddesinin "ve" bendi 7).

Garantiler ve tazminat

Çalışan, işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi kabul ederse, işverenin onunla yalnızca devir şartlarını değil, aynı zamanda iş mevzuatının belirlediği garantileri yerine getirme prosedürünü de görüşmesi gerekir. Madde gereği şunu da ekleyelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesi, çalışanın durumunu kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir. kanunla kurulmuş. Bu tür koşullar, örneğin işverenin seyahat ve yaşam masraflarını karşılama yükümlülüğünü içerir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164 ve 165. maddeleri, çalışanlara iş veya İş Kanunu tarafından öngörülen diğer görevlerin yerine getirilmesi sırasında yaptıkları masrafların geri ödenmesiyle ilgili garanti ve tazminatların (parasal ödemeler) bir listesini oluşturur. Rusya Federasyonu ve diğerleri Federal yasalarözellikle başka bir alanda çalışmak için taşınırken. Ancak bu tür teminat ve tazminatlar maaşa dahil değildir. Benzer bir görüş, FAS UO'nun 06/08/2012 N F09-3304/12, FAS MO'nun 03/21/2011 N KA-A40/1449-11 ve 08/21/2008 N KA- kararlarında da sunulmaktadır. A40/7732-08.

Bilginize. Garantiler ve tazminatlar sağlandığında, ilgili ödemeler masrafları işverene ait olmak üzere yapılır. Bir çalışanın başka bir alanda çalışmaya taşınmasıyla ilgili olarak geri ödenecek masraf miktarının önceden doğru bir şekilde belirlenmesi mümkün değilse, işverenle önceden anlaşarak kendisine avans verilir (187 Sayılı Hükümet Kararnamesi'nin 2. maddesi). Rusya Federasyonu).

Maddesinde daha ayrıntılı olarak tanımlanmıştır. 169 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, çalışanlar işverenle önceden anlaşarak başka bir alanda çalışmak üzere taşındıklarında, işveren aşağıdaki masrafları geri ödemekle yükümlüdür:

- çalışanın ve aile üyelerinin başka bir yere taşınması ve malların taşınması için (işverenin çalışana uygun ulaşım araçları sağladığı durumlar hariç);

- yeni bir ikamet yerine yerleşmek için.

Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir; asgari tazminat miktarları kanunla belirlenmemiştir. Bununla birlikte, yine de SSCB N 677 Bakanlar Kurulu ve Rusya Federasyonu Hükümeti N 187 Kararlarına rehberlik edilmesi gerekmektedir. Seyahat masrafları ve mülk taşıma masraflarının tazminatına ek olarak, çalışanlara ödeme sağlarlar. Yolda geçen her gün için günlük harçlık, yeni iş yerindeki bir aylık maaşı tutarında bir defaya mahsus olmak üzere ödenek ve çalışanın her taşınan aile üyesi için aylık maaşının 1/4'ü.

Çünkü Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u, işvereni seyahat süresi için günlük ödenek ödemeye mecbur bırakmamakta ve ayrıca çalışana ve aile üyelerine bir kerelik ödenek ödenmesinden ve hazırlık günleri için ücretlerden bahsetmemektedir. seyahat ve yeni bir yere yerleşme için bu tutarlar yalnızca tarafların mutabakatı ile çalışanlara ödenir.

Not! Yeni bir çalışanı işe alırken, iş sözleşmesinde belirtilen iş yerine yaptığı seyahat için yapılan ödeme, iş sözleşmesinin imzalanmasından önce Sanat hükümlerine göre tazminat olarak kabul edilmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u geçerli değildir.

Konut binalarının kiralanması için tazminat koşulu, çalışanla yapılan iş sözleşmesine (ek sözleşme) ve kurumun yerel düzenleyici kanununa yansıtılmalıdır. Ayrıca, 677 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararının 3. paragrafı, başka bir bölgede çalışmak üzere transfer edilmeleri nedeniyle taşınan çalışanlara ve aile üyelerine, istihdamın öngördüğü şartlarda yaşam alanları sağlanacağını düzenlemektedir. sözleşme. Bu karar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi) aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir. Ve gördüğümüz gibi, bu hükümde Rusya Federasyonu İş Kanunu ile herhangi bir çelişki yoktur. Ve yeni bir ikamet yerine yerleşmenin maliyetinin ne olduğu hiçbir yerde belirlenmedi.

İşvereninizle birlikte hareket etmeyi reddetmek

Bir çalışan, işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddederse, işverene yazılı bir ret yazısı göndermelidir. Ancak böyle bir belgeye sahipseniz, iş sözleşmesini 9, bölüm 1, md. uyarınca feshedebilirsiniz. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda işten çıkarılan kişiye tazminat ödenmesi gerekir. işten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). İş sözleşmesini feshetmek için “Gerekçe (belge, numara, tarih)” satırında (sütun) aşağıdaki ayrıntılar belirtilmelidir:

— yetkili organın kurumu başka bir alana taşıma kararları;

- çalışanın başka bir işe transfer edilmesinin reddedilmesi.

Üç yaşın altında çocuğu olan kadınların, 14 yaşın altında çocuk (18 yaş altı engelli çocuk) yetiştiren bekar annelerin ve bu tür çocukları izinsiz büyüten diğer kişilerin başka bir yere taşınmayı reddetme konusunu ayrı ayrı ele alacağız. anne.

Geçici sakatlık döneminde ve tatildeyken işverenin inisiyatifiyle bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmediğini hatırlatalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü), Hamile bir kadınla, ayrıca üç yaşın altında çocuğu olan bir kadınla, 14 yaşın altındaki bir çocuğu (18 yaşın altındaki engelli bir çocuk) büyüten bekar bir anne, bu çocukları annesiz büyüten diğer kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1., 4. Bölümü), bu maddelerde belirtilen durumlar hariç.

Ancak işverenin başka bir yere taşınması aslında işverenin o bölgedeki faaliyetlerini durdurması anlamına gelir ve Hakkında konuşuyoruz belirli bir çalışanın başka bir işe değil, tüm kurumun başka bir yere aktarılmasıyla ilgili. Bir iş sözleşmesinin feshi temelinin, transferin tamamen reddedilmesiyle bağlantılı olarak değil, başka bir yerde işe transferin reddedilmesiyle bağlantılı olarak sağlanması tesadüf değildir (Madde 9, Kısım 1, İş Kanunu'nun 77. Maddesi) Rusya Federasyonu). İş sözleşmesinin bu şekilde feshi, genel fesih nedenlerini ifade eder ve işverenin inisiyatifinde değildir. Buna göre bu kişiler başka bir bölgeye geçmeyi reddetmeleri halinde genel olarak işten çıkarılabilecekler.

İşte bir çalışma kitabını doldurma örneği.

Bir çalışanın işverenin yeni işyerinde işe gelmemesi veya işe başlamayı reddetmesi durumunda Iyi sebepler ve ayrıca çalışma süresinin bitiminden önce (ve sürenin bulunmaması durumunda - bir yılın bitiminden önce) istifa etmesi halinde. kendi isteğiyleİyi bir sebep olmaksızın veya suçlu eylemlerden dolayı kovulduğu takdirde, başka bir bölgeye taşınmasıyla ilgili olarak kendisine ödenen paranın tamamını seyahat masrafları düşülerek kuruma iade etmek zorundadır.

Personel belgeleri

Başka bir yere transfer için onay alındıktan sonra ve ek bir anlaşmaya dayanarak, çalışanın başka bir işe transfer edilmesi emri verilir. Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 Kararı ile birleşik T-5 ve T-5a formlarının bu amaçlar için onaylandığını hatırlayalım. Ancak bağımsız olarak geliştirilen formları da kullanabilirsiniz.

Talimata göre en geç bir hafta içinde bu tür bir transferin kaydının girilmesi gerekir. çalışma kitabıçalışan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66, 72.1. Maddesi, çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin Kuralların 4, 10, 12. maddeleri). Giriş, sipariş metniyle tam olarak eşleşmelidir. Ayrıca çalışanın kişisel kartına da benzer bir giriş yapılması gerekmektedir (T-2 formu).

Bir çalışanın başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi durumunda işten çıkarma, işten çıkarılan kişinin aşina olması gereken T-8 veya T-8a formundaki iş sözleşmesinin feshedilmesi emriyle resmileştirilir. Emrin çalışanın dikkatine sunulması mümkün değilse, bunun üzerine bir tutanak tutulur.

İşten çıkarılma üzerine, çalışana işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kitabı verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) ve çalışma kitabındaki girişlerin doğruluğu önce çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır (madde 35). Çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması için kurallar).

Ayrıca işveren, çalışma defterindeki girişe benzer şekilde işten çıkarılma konusunda kişisel bir karta giriş yapmak ve işten çıkarılan kişiden hem kişisel kartında hem de iş hareketini kaydetme defterini imzalamasını istemekle yükümlüdür. kitaplar ve içlerindeki ekler (çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin Kuralların 41. maddesi).

giriiş

Uygulamada, çoğu zaman bir çalışanı transfer etmeye ihtiyaç duyulur. Transferin nedenleri aynı zamanda üretim gerekliliği de olabilir ve bu da üretimde değişikliklere yol açabilir. personel masası; kuruluşun faaliyetlerinin genişletilmesi veya tersine azaltılması; Mesleki sorunların çözümü ve kariyer gelişimi işçiler; Bir çalışanın terfisine veya rütbesinin düşmesine yol açan sertifikasyon sonuçları vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin 3. Bölümünde şunu belirtmektedir: “ Aynı işverenden yer değiştirme, çalışanın rızasını gerektirmez başka bir iş yeri Aynı bölgede bulunan başka bir yapı birimine, başka bir mekanizma veya birim üzerinde iş vermek üzere kendisine görev verilmesi, Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında bir değişiklik gerektirmedikçe" Bu, çalışanın başka bir yapısal birime geçmesi anlamına gelir ancak aynı zamanda pozisyonu, iş sorumlulukları, maaşı ve iş sözleşmesinin diğer zorunlu şartları sakın değişme.
Sorun, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde “İş sözleşmesinin içeriği” nin aralarında yer alması nedeniyle ortaya çıkmaktadır. zorunlu koşullar Bir iş sözleşmesinin ilk yeri iş yeridir ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan kuruluşun bir şubesinde, temsilciliğinde veya başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, yapısal birimi ve yapısını belirten konum. Yapısal birim, iş sözleşmesinin zorunlu bir koşuludur. Yapısal bir birimdeki değişiklik ancak şu durumlarda hareket olarak kabul edilir: iş sözleşmesinin bitiminde bu (yapısal birim) belirtilmemişse ve iş sözleşmesi bu özel yapısal birimde çalışmaya ilişkin bir koşul sağlamamışsa.
Bir iş sözleşmesi imzalanırken yapısal birim belirtildi, daha sonra yapısal birimdeki değişiklik çeviri olarak kabul edildi ve uygulanması için çalışanın yazılı onayı gereklidir.
Uygulamada, bir süre sonra hareketlerin aslında bir transfer olarak algılanabileceği durumlar vardır. Örneğin, bir çalışan, iş işlevini değiştirmeden başka bir yapısal birime transfer edildi, ancak yeni yapısal birimde çalışma sürecinde, iş sorumluluklarının kapsamının otomatik olarak genişlemesine yol açan belirli özelliklerin olduğu ortaya çıktı. iş hacminde artış vb. Transfer edilen çalışan öfkelenmeye başlar, iş sözleşmesinde değişiklik talep eder ve bunun sonucunda ücretleri artırır - bir çatışma durumu ortaya çıkar. Bir çalışanı bir yapısal birimden diğerine taşıma aşamasında iş fonksiyonundaki değişiklikleri hesaplamak bazen oldukça zor olabileceğinden, gelecekte bir çatışma durumundan kaçınmak için işi riske atmak daha iyidir.
Bir çalışanın transferini kaydetme prosedürü, transfer ile aynıdır. İş sözleşmesinde çalışanın işe alındığı yapısal birimin adı belirtiliyorsa, üzerinde değişiklik yapılmalıdır.

Sürekli transferler Aşağıdaki dört tür işçi mümkündür:
hem işverenin hem de çalışanın inisiyatifiyle aynı kuruluş içinde transfer;
kalıcı iş için başka bir kuruluşa transfer;
organizasyonla birlikte başka bir yere transfer;
Bir çalışanın sağlık raporuna dayanarak rızası ile transferi.
İş Kanununda belirtilen Kalıcı transfer türleri yalnızca nedenleri açısından değil, aynı zamanda bir çalışanın transferi reddetmesinin hukuki sonuçları açısından da farklılık gösterir: işverenin aynı kuruluş içinde teklif ettiği transferin reddedilmesi durumunda, çalışan aynı işte kalır, diğer üç durumda da reddederse işten ayrılır, ancak üç farklı nedenden dolayı.
En sık görülen durum aynı kurum içerisinde transferdir. Bir işveren, bir çalışanını başka bir meslek, uzmanlık, pozisyon, vasıfta çalışmak üzere devredebileceği gibi başka bir yerde, örneğin başka bir belediyede bulunan bir şubeye de görevlendirebilir.
Genellikle, Bir çalışanın transferine yalnızca onun rızasıyla izin verilir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 - 74. Maddeleri), transfer kalıcı veya geçici olabilir. Bir çalışanın sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe devredilmesine veya taşınmasına izin verilmez.
Çalışan ile devir konusunda anlaşmaya varılmışsa iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesinin 2 ay süreyle ertelenmesine gerek yoktur. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

"Binaen 60 ve 72.1 maddeleri ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren, Kanun ve diğer federal kanunlarda öngörülen durumlar dışında, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme ve ayrıca çalışanı başka birine devretme hakkına sahip değildir. belirtilen haller dışında, yazılı izni olmadan (kalıcı veya geçici) işe alınması Kanunun 72.2. Maddesinin ikinci ve üçüncü bölümleri.

Başka bir işe transfer, çalışanın iş fonksiyonunda ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (iş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse) çalışmaya devam ederken kalıcı veya geçici bir değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Aynı işverenin yanı sıra işverenle birlikte başka bir iş bölgesine transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin birinci kısmı).

Yapısal birimler şubeler, temsilcilikler, bölümler, atölyeler, bölümler vb. olarak anlaşılmalı ve diğer alanlar, ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışındaki alanlar olarak anlaşılmalıdır.

Parçaları kullanırken Kanunun ikinci ve üçüncü maddeleri 72.2 Bir çalışanın rızası olmaksızın başka bir işe geçici olarak nakledilmesine izin verilmesi halinde, kanunun bu tür bir devri mümkün kıldığı hallerin varlığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Mahkemeler, Kanun'un 72.1 maddesinin birinci ve dördüncü bölümleri ve 72.2 maddesinin birinci kısmı uyarınca, bir çalışanın yalnızca iş ilişkisi içinde olduğu işverenle geçici olarak başka bir işe devredilebileceğini ve sağlık durumu nedeniyle iş onun için kontrendike olmamalıdır.

Kesinti durumunda başka bir işe transfer sırasında, mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı varsa, çalışanın daha düşük nitelikte bir iş yapması gerekecekse, o zaman böyle bir transfer şu şekilde mümkündür: Kanunun 72.2. maddesinin üçüncü bölümünün yalnızca çalışanın yazılı onayı ile.

Başka bir işe geçişle ilgili davaların çözümlenmesinde, hukuka uygun olarak yapılan bir devir sırasında iş yapmayı reddetmenin ihlal olarak değerlendirildiğini unutmamak gerekir. iş disiplini ve devamsızlık okuldan kaçmaktır. (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı 17 Mart 2004 No. 2, paragraflar No. 16-19).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi, örgütsel veya değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikleri düzenlemektedir. teknolojik koşullar iş gücü. Aynı zamanda, iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam ederken, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine de izin verilmektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi aslında emek fonksiyonunda bir değişiklik gerektirmeyen bu tür bir transferi yasallaştırmaktadır ve maaş, çalışma ve dinlenme saatleri vb. dahil olmak üzere sözleşmenin diğer tüm şartları değişebilir. çalışanın rızası olmadan.
Organizasyonda değişiklik olması durumunda veya teknolojik çalışma koşulları, işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasını gerektirebilir; işveren, işleri korumak için, örgütün sendika organının görüşünü dikkate alarak, yarı zamanlı mod altı aya kadar. Ve son olarak, önemli bir garanti, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca yapılan iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişikliklerin, toplu sözleşme ve sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştiremeyeceğidir.
Bu gibi durumlarda, çalışana belirli garantiler sağlanır: Bu değişikliklerin uygulamaya konması, yeniliklerden en geç iki ay önce işveren tarafından çalışana yazılı olarak bildirilmelidir.Önceki çalışma koşullarının sürdürülememesi ve çalışanın yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmemesi durumunda, işveren yazılı olarak kendisine kuruluşta mevcut, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. böyle bir işin yokluğu - bir çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir düşük ücretli pozisyon veya daha düşük ücretli bir pozisyon işi. Önerilen işin çalışana uygun olmaması veya işverenin böyle bir işi olmaması durumunda, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca feshedilir.
Bir iş sözleşmesinin bu temelde feshi, yalnızca kuruluştaki çalışma koşullarında gerçekten önemli bir değişiklik olması durumunda mümkündür; bu, işverenin bu tür durumlara dikkat etmesini gerektirir.

Sağlık raporuna göre başka bir işe transfer

Bazı durumlarda işveren mecburdurçalışanı, yazılı rızasıyla ve federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak başka, daha kolay bir işe aktarmak. Transfer ihtiyacı olan çalışanlarla ilgili olarak yapılmalıdır. kolay iş sağlık için; hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; işyerinde yaralanan veya başka şekilde hasar gören işçiler.
Bu durumlarda transfer emri verilir. çalışanın başvurusuna ve ilgili tıbbi rapora dayanarak. Sağlık sertifikasına göre başka bir işe verilmesi gereken bir çalışanı daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken bu işverenin onun tarafından tutulur ortalama kazançönceki çalışmadan bir ay içinde Transfer tarihinden itibaren ve iş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık zararları nedeniyle transfer durumunda - kalıcı mesleki çalışma yeteneği kaybı oluşana kadar veya çalışan iyileşene kadar. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).
Sağlık raporuna göre dört aya kadar bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken çalışanın, bu transferi reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması durumunda, işveren, çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. işini sürdürürken sağlık raporunda belirtilen sürenin tamamı boyunca işten (pozisyonlar). İşten uzaklaştırma süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal kanunlarda öngörülen haller dışında, çalışanın maaşı tahakkuk etmez. toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmeleri.
Sağlık raporuna göre çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı olarak nakledilmesi gerekiyorsa, bu durumda işçinin nakli reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması halinde, iş sözleşmesi uyarınca sonlandırılır

Transferin reddedilmesi veya sağlık raporuna göre başka bir işe geçici veya kalıcı olarak transfer edilmesi gereken kuruluşların başkanları (şubeler, temsilcilikler veya diğer ayrı yapısal birimler), onların yardımcıları ve baş muhasebecileri ile bir iş sözleşmesi. işverenin ilgili işe sahip olmaması, uygun şekilde feshedilmesi İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 8. paragrafı ile.İşveren, bu çalışanların yazılı rızası ile iş sözleşmesini feshetmeme, ancak tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre için onları işten çıkarma hakkına sahiptir. İşten uzaklaştırma süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen durumlar dışında, bu çalışanlara ücret tahakkuk ettirilmez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169. Maddesi uyarınca, başka bir yere transfer sırasında kuruluş, çalışana taşınma masraflarını geri ödemekle yükümlüdür. Çalışanın, aile üyelerinin ve mülkün taşınmasına ilişkin masraflar (işverenin çalışana uygun ulaşım araçlarını sağladığı durumlar hariç), yeni bir ikamet yerine yerleşme masrafları karşılanır. Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.

Bir çalışan başka bir bölgeye taşınmayı reddederse, iki haftalık ortalama kazancına eşit kıdem tazminatı ödemesi (İş Kanunu'nun 178. Maddesi) ile işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi, Madde 77). Rusya Federasyonu Kanunu).

Çeviriyi tamamlama prosedürü

Çalışanın aynı kuruluşta çalışmaya devam etmesi ancak iş fonksiyonu veya iş sözleşmesinin esas şartlarının değişmesi durumunda aşağıdaki adımların atılması gerekmektedir. Başlangıç ​​olarak, ilgili taraflar (çalışan, yapısal birimin başkanı ve kuruluşun başkanı) transfer konusunda bir anlaşmaya varmak için pazarlık yapar. Karar olumlu ise çalışan, kuruluş başkanına hitaben bir transfer başvurusu yazar. Başvuru, çalışanın devir işlemine rızası olarak değerlendirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Birçok işveren, çalışanın transfer emrindeki "Siparişi okudum..." imzasının onun transfere rızası olduğuna inanıyor. Bu doğru değil. Çalışanın devir işlemine ilişkin onayı, emrin verilmesinden sonra değil, öncesinde alınmalıdır.. Ayrıca belgeye aşina olmak, içeriğiyle anlaşmak anlamına gelmez. Gerektiğinde çalışan, katılmadığını veya muhalif görüşünü imzasının altında belirtebilir.
Başka bir kalıcı işe geçiş, çalışanın inisiyatifiyle veya işverenin önerisiyle gerçekleşebilir. Boş bir pozisyonun mevcut olduğunu öğrenen ve yeteneklerini işverenin boş pozisyon için başvuru sahibine dayattığı gerekliliklerle karşılaştıran çalışan, yeni bir randevu talebi ile işverene herhangi bir biçimde başvuruda bulunabilir.
Yapısal birimin başkanı bu başvuruya transfere ilişkin onayını damgalar. Transfer için örnek başvuru
Transfer için örnek başvuru

finans departmanı başkanı S.Yu. Vorobyova

İFADE
Baş ekonomist pozisyonuna 14 Mart 2012 tarihinden itibaren bu pozisyonun boş olmasından dolayı beni transfer etmenizi rica ediyorum.

Çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanı, bir transfer talebi hazırlar veya bu talebin gerekçesini ve transfer talebini içeren kuruluşun yöneticisine hitaben bir mutabakatname hazırlar. Bu belge, çalışanın soyadını, adını, soyadını, mesleğinin adını (pozisyonunu), rütbesini, yeterlilik kategorisini, çalışanın halihazırda çalıştığı yapısal birimin adını içermelidir. Ayrıca sunumda üretim faaliyetlerine ilişkin bir değerlendirme ve mesleki seviyelerin geliştirilmesine ilişkin bilgiler yer alıyor. Transferin esası, yeni pozisyon, yeni yapısal birim (eğer çalışan başka bir yapısal birime transfer edilmişse) ve transfer tarihi de belirtilir.

Örnek muhtıra

Yönetmene ____________________
Direktör Yardımcısı V.V.

RAPOR
S.Yu'nun çevirisi hakkında. Vorobyova
baş ekonomist pozisyonu için

Canım ____________________________!

Finans departmanı başkanı S.Yu'nun transferiyle ilgili talimatlarınızı istiyorum. Vorobyov, 14 Mart 2012'den baş ekonomist pozisyonuna. 17 Şubat 2012'de V.P. Ivanteeva'nın görevden alınmasıyla bağlantılı olarak. bu pozisyon boş.
Vorobyov Stepan Yurievich ekonomi alanında yüksek eğitime sahip, 2000 yılında mezun oldu Ekonomi Fakültesiİktisat diplomasına sahip SibUPK, 2006 yılından bu yana finans departmanı başkanı olarak görev yapıyor.
Eminim ki S.Yu. Vorobyov, Ivanteeva V.P.'nin yokluğunda baş ekonomistin çalışmalarıyla başarılı ve tam anlamıyla başa çıkacak. tatil veya hastalık nedeniyle birkaç kez ve başarılı bir şekilde onun yerini aldı.

Başvuru ve sunum (memorandum) karara bağlanmak üzere müdürlüğe sunulur. Yöneticinin transfere onay vermesi durumunda, kuruluşun personel hizmetleri de dahil olmak üzere ilgili taraflar, çalışanın iş sözleşmesinin değiştirilmesi konusunda müzakerelere başlar. Bazı kuruluşlarda, bir çalışanın başka bir pozisyona veya başka bir yapısal birime devredilmesi durumunda mevcut iş sözleşmesi iptal edilerek yenisi yapılır. Bu prosedür kabul edilemez ve değiştirilmesi gerekiyor, çünkü başka bir kalıcı işe geçiş durumunda çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi kesintiye uğramaz, yalnızca iş sözleşmesinin zorunlu bazı koşulları değişir. Ayrıca bu gibi durumlarda, eski iş sözleşmesinin feshedilmesine neyin dayandığı sorusu da ortaya çıkmaktadır. Sonuçta çalışan kovulmadı.
Tarafların iş sözleşmesine rızası, iki nüsha halinde yazılı olarak hazırlanan iş sözleşmesine ek bir anlaşma şeklinde resmileştirilir.
İş sözleşmesinde yapılan değişiklikler her iki taraf (işçi ve işveren) tarafından imzalanır ve devir emrinin (talimatının) verilmesinin temelini oluşturur.
Sıraya göre çalışma kitabına ve kişisel karta (T-2 formu) yeni pozisyonu belirten bir giriş yapılır. Talimatın bir kopyası özlük dosyasına ve muhasebe departmanına gönderilir.

Başka bir kuruluşta kalıcı bir işe transfer

Çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe transfer edilebilir. Bir çalışan, kendi isteği üzerine veya işverenlerden birinin inisiyatifiyle başka bir kuruluşta çalışmaya geçebilir. Bu durumların her birinde bir iş sözleşmesi feshedilir ve yeni bir iş sözleşmesi yapılır. Başka bir kuruluşta kalıcı bir işe geçmek için elbette çalışanın rızası gereklidir. Bir çalışanın başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak işten çıkarılma için yazılı başvurusu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. fıkrası) transfere rıza olarak kabul edilebilir.
Sık sık şu soru sorulur: Bir işi bırakıp başka bir işe girebilecekseniz neden “transfer” edeyim ki?
Bir kişinin eski işinden ayrıldığını ve daha önce kendisine açık pozisyon teklif eden kurumun fikrini değiştirdiğini ve onu işe almayı reddettiğini varsayalım. Bu nedenle İş Kanunu vatandaşlara kendilerini bu tür sıkıntılardan koruma fırsatı sunmaktadır. Bunun için öncelikle başka bir işe davetin yazılı olarak yapılması, ikinci olarak çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde yeni bir işe başlaması gerekir. Daha sonra, basit işten çıkarmanın aksine, transfer sırasında yeni işveren kendisiyle bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi).
Ayrıca yeni yönetimin başka bir kuruluştan transfer edilen çalışan için deneme süresi belirleme hakkı yoktur. Bu, İş Kanunu'nun 70. maddesinden kaynaklanmaktadır. Bir kuruluştan ayrılırsanız ve transfer olmadan başka bir kuruluşta iş bulursanız, büyük olasılıkla bir deneme süresi atanacaktır.

Prodüksiyon ihtiyaçları nedeniyle çeviri

İle Genel kural işveren, bir astın iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi). Ancak belirli durumlar için istisnalar vardır. Tüm bu vakalar, üretim ihtiyaçları nedeniyle geçici olarak başka bir işe transferle ilişkilidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi bu özel çeviri türüne ayrılmıştır. İdare, sözleşmede belirtilmese bile çalışanını geçici olarak başka bir işe devretme hakkına sahiptir. Böyle bir çevirinin temel koşulu üretim zorunluluğudur.
Böyle bir transfere, doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya salgın hastalık hallerinde ve tüm bölgenin yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda izin verilir. nüfus veya onun bir kısmı. Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla, çalışanın rızası olmadan bir aya kadar süreyle aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe devredilmesi mümkündür.

Ayrıca, bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe devredilmesine, kesinti durumlarında (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikte), arıza süresinin veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi acil durumlardan kaynaklanıyorsa, mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı muvafakati ile izin verilir.

İş Kanunu işverenin haklarını sınırlıyor

aşağıdaki koşullar altında bir çalışanın rızası olmadan geçici olarak devredilmesi için.

1. Bir çalışan, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe devredilemez.
2. Çevirmek Bu gibi durumlarda, bir çalışan en fazla bir ay süreyle başka bir işe transfer edilebilir, bu nedenle bu tür transferlere geçici denir.
   Aynı zamanda, yönetim yıl içinde bir çalışanı istediği kadar geçici olarak bir pozisyondan pozisyona transfer edebilir. Bunun tek istisnası, bulunmayan bir meslektaşın yerine yapılan transferlerdir.
3. Çalışan transferi başka bir işe üretim ihtiyaçları nedeniyle ancak aynı organizasyon içerisinde mümkündürçalışanın kiminle iş ilişkisi içinde olduğu. Şubenin bağımsız bir tüzel kişilik olmadığı, bir kurumun yapısal alt bölümü olarak sınıflandırılabileceği dikkate alınmalıdır.
   Bu sayede ana kurumdan şubeye işçi transferi ya da şubeler arasında personel taşıma işlemini kolaylıkla gerçekleştirebilirsiniz.
4. Çalışanın geçici olarak devredildiği işin, sürekli işinden daha fazla ücret ödemesi halinde, maaşın yeni işyerindeki şartlara göre ödenmesi gerekecektir. Eğer geçici iş Daha düşük ücret ödeniyorsa, maaş, çalışanın önceki işyerindeki ortalama kazancından daha düşük olmamalıdır.
   5. Genel kural olarak operasyonel nedenlerden dolayı devir işlemi çalışanın rızasına bağlı olmadığından, alınan kararın kendisine bildirilmesi ve devir emri taslağının hazırlanması yeterlidir. Bu kuralın bir istisnası vardır: Bir çalışanı daha düşük vasıf gerektiren bir işe transfer etmek için onun yazılı onayını almanız gerekir.

Çalışan, operasyonel zorunluluk nedeniyle idarenin başka bir işe geçme talimatına uymayı reddederse ne yapmalıdır?

Her şeyden önce, çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca, böyle bir durumda işverenin, iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir çalışmaya rızası olmadan onu koşulsuz transfer etme hakkına sahip olduğu bildirilmelidir. Ast da, eğer bu transfer gerçekleşirse, böyle bir transferi reddedemez. yasal olarak ve çalışanın reddetmek için geçerli bir nedeni yoktur. Çalışan öngörülen süre içinde yeni bir işe başlamazsa, kuruluş başkanına hitaben bir not ve çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için bir emir taslağı hazırlayabilirsiniz.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. Maddesi ve 220. Maddesinin 7. Bölümü uyarınca, çalışanın bu işi yaparak hayatını ve sağlığını tehlikeye atması durumunda, bir çalışan, işi yapmayı reddettiği için disiplin cezasına tabi tutulamaz.
Bir işçinin yerini değiştirme Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmadıkça, aynı kuruluş içinde başka bir işyerine, başka bir yapısal birime, başka bir mekanizma üzerinden iş verilmesi, çeviri sayılmaz ve çalışma kitabında değişiklik yapılmasını gerektirmez.
Yönetimin bir çalışanın iş yerini değiştirme kararını değerlendirirken, onu dikkatle izlemeniz gerekir. mevcut çalışma mevzuatının normlarıyla çelişip çelişmediği. Ve ancak yönetimin kararının yasallığına tamamen ikna olduktan sonra personel için bir emir hazırlayın.

Çeviri sırasında en sık sorulan sorular

1. Çalışan kuruluş tarafından yarı zamanlı olarak işe alınır. Bir süre çalıştım ve asıl işyerimdeki bu organizasyona geçmek istediğimi yöneticime anlattım. Bu nasıl düzenlenir?
   Böyle bir "geçişin" transfer yoluyla resmileştirilebileceğine dair bir bakış açısı var: ana iş yerine transfer emri verilir - hepsi bu. Ancak çoğu zaman bu yeterli değildir, çünkü çalışanın çalışma kitabında bu kuruluştaki çalışma kaydı bulunmayabilir. Yarı zamanlı çalışmayla ilgili bir giriş ana iş yerinde yapılır ve bunu yapma prosedürü, ana iş yeri hakkında giriş yapma prosedüründen biraz farklıdır. Bu durumda kayıt sırası aşağıdaki gibidir. Çalışan, ana iş yerinden ve yarı zamanlı işinden istifa eder (personel çalışanı, işten çıkarılma şartlarını dikkatlice izlemesi için onu uyarmalıdır - bunların çakışması arzu edilir). Daha sonra daha önce yarı zamanlı çalıştığı kuruluşta, ancak asıl iş yerinde yeniden işe alınır. Yeni bir iş sözleşmesi imzalanır, sipariş verilir, T-2 numaralı kişisel kart formu ve personel için tam bir belge paketi hazırlanır ve çalışma kitabına giriş yapılır.
   Bir çalışan, ana iş yerine devredeceği kuruluş başkanı ile bir anlaşmaya varırsa, ancak aynı kuruluşta yarı zamanlı çalışmaya devam ederse (sözde) dahili yarı zamanlı iş), daha sonra yalnızca asıl iş yerinde istifa eder. Aynı zamanda, artık bulunacağı organizasyondaki ana iş yerindeki resepsiyonu dahili yarı zamanlı çalışan doğru ve eksiksiz olarak doldurulması gerekmektedir.
2. Vekil bir kişi nasıl atanır?
   İki seçenek var.
   1. Görevini yerine getiremeyecek durumda olan bir çalışanın yerine vekâlet eden bir kişiyi atamak isterseniz, bu geçici bir transferdir.
   2. Boş bir pozisyona vekil bir kişinin atanmasına izin verilmez - Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı bu tür bir transferi bilmemektedir. Bununla birlikte, bir çalışanın boş bir pozisyona atanması durumunda, bu, çalışanın başka bir işe ve kalıcı bir göreve devredilmesi olarak kabul edilecektir.

örnek 1. Çalışan organizasyonda ana iş yerinde çalıştı. Daha sonra emir üzerine yarı zamanlı olarak başka bir pozisyona transfer edildi ve çalışma kitabına transferle ilgili bir giriş yapıldı. Aynı zamanda bu çalışana başka bir kuruluşta bir pozisyon teklif edilerek onu ana iş yerine davet edildi. İlk kuruluş onu kovmadığı için yeni işteki personel memuru, çalışma defterine işiyle ilgili bir kayıt yapmayı reddediyor. Çalışma kitabındaki girişler doğru mu? Durum nasıl düzeltilir?
Çalışma kitabındaki girişler yanlış yapıldı. Buradaki hata, asıl işten yarı zamanlı işe geçişin transfer yoluyla resmileştirilememesidir. Bunlar tamamen farklı iki iş sözleşmesidir. Öncelikle asıl işinize ilişkin sözleşmeyi feshetmeniz ve ardından çalışanla yarı zamanlı çalışma için yeni bir iş sözleşmesi yapmanız gerekir. Çalışma kitabına aşağıdaki sırayla giriş yapmak daha iyidir: asıl iş için iş sözleşmesinin feshi, ardından başka bir kuruluşta işe alım ve bundan sonra çalışanın talebi üzerine bir giriş yapabilirsiniz. ilk organizasyonda yarı zamanlı çalışmanın işe alınmasıyla ilgili bir giriş.
Bu durum, transfer girişinin geçersiz kılınması ve doğru girişin yapılmasıyla düzeltilebilir.

Örnek 2. Bir çalışanı terfi ile yeni bir pozisyona transfer ederken, iş sözleşmesinde bunu belirten bir test uygulama hakları var mı? Yeni sorumluluklarını iyi bir şekilde yerine getiremezse ve bu deneme süresini tamamlayamazsa işveren ne yapabilir?
Bir çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak verilen işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesi, yalnızca bir iş sözleşmesi imzalanırken tarafların mutabakatı ile belirlenir. Açıklanan durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinde iş fonksiyonunda bir değişiklik veya iş sözleşmesinin zorunlu koşullarında bir değişiklik olarak tanımlanan, özünde bir transfer meydana gelir. çalışanla mevcut iş sözleşmesinde değişiklik.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin aynı kuruluştaki başka bir işe geçerken deneme süresi oluşturma olasılığını sağlamamaktadır. İşveren yine de devredilen çalışan için bir test yaptırdıysa, bu, iş mevzuatı tarafından belirlenen hak ve garantilerin düzeyinde bir azalma olarak sınıflandırılır. Sonuçta bu, iş sözleşmesinin deneme süresinin kurulması gibi bir şartının uygulanmamasını gerektirecektir (Bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi).
Varsayalım ki, açık Deneme süresi Devirden sonra çalışan, görevlerinin yerine getirilmesiyle gerektiği gibi başa çıkamayacaktır. Durum şu şekilde görünecek. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun sonuçlarına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi kurallarına göre işveren, çalışanın başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, çalışanla olan iş sözleşmesini feshedecektir. test.
Böyle bir işten çıkarmanın çalışan tarafından daha sonra temyiz edilmesi büyük ölçüde büyük olasılıkla işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasına ve şu ölçüde işe iade edilmesine yol açacaktır: yüksek pozisyon" transfer edildiği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 60. paragrafı).

17.08.2018, 9:02

İşletme içindeki personel değişikliği türlerinden biri de, bir çalışanın aynı kuruluş içinde aynı yetkiyle yer değiştirmesidir. iş sorumlulukları. Bu işlem çeviriden ayırt edilmelidir çünkü bunlar farklı şekilde biçimlendirilmiştir ve farklı anlamlara sahiptirler. farklı anlam kuruluşun çalışanları için. Bu prosedürler arasındaki farklara ve yeni bir pozisyona transferin nasıl doğru şekilde kaydedileceğine daha yakından bakalım.

Hareketin özellikleri

Başka bir işe geçmenin birkaç şeyden biri olduğu gerçeğiyle başlayalım. olası eylemler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 3. Bölümü):

• çalışanın yakın işyerindeki, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirirken kalması gereken yerdeki değişiklik;
• yapısal birimin değiştirilmesi. Bir çalışan başka bir şubeye, müfrezeye, atölyeye, şantiyeye vb. transfer edilebilir. personel tablosundaki değişikliklere uygun olarak;
• çalışanın üzerinde çalışacağı mekanizmanın veya diğer ekipmanın değiştirilmesi. Aynı zamanda iş sorumlulukları da yaklaşık olarak aynı kalmalıdır.

Dolayısıyla bir işletme içindeki işçilerin hareketi, çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olmaksızın iş yerindeki bir değişikliktir. Sözleşmede belirtilen koşullardan en az birinin değişmesi durumunda şirket ile çalışan arasında ek bir sözleşme yapılmasıyla resmileşen bir devirden bahsediyor olacağız.

Örneğin, iş sözleşmesinde sürücünün organizasyonda ne tür bir araba çalışacağı ayrıntılı olarak belirtilmişse, o zaman kendisine iş için başka bir araba verilirse, bu zaten yeni bir işe transfer sayılacaktır. Bir çalışanın belirli bir şart belirtilmeden sadece sürücü olarak kabul edilmesi durumunda araç, daha sonra başka bir aktarıma geçmek, belgelerin karmaşık bir şekilde yeniden kaydedilmesini gerektirmez.

Sipariş nasıl doğru şekilde verilir?

İşverenin doldurması gereken ana belge, çalışanı taşıma emridir (bu belgenin bir örneği web sitesinden ücretsiz olarak indirilebilir). Sözleşmenin esas şartları değişmiyorsa, taşınmak için çalışanın rızasının alınmasına gerek yoktur. Bu durumda inisiyatif yalnızca işverenden gelir. Böyle bir emir için tek bir standart form yoktur, durumun özelliklerine göre serbest biçimde düzenlenebilir.

Bir çalışanı başka bir işyerine taşımak için aşağıdaki kurallara göre emir verilir:

• Gerekli ayrıntıları zaten içeren bir şirket antetli kağıdını kullanabilirsiniz. Siparişin verilmesi durumunda basit sayfa, belgenin tarihini, adını, numarasını ve birincil belgenin diğer gerekli ayrıntılarını içermelidir;
• belge ana metin kısmını ve giriş kısmını içermektedir. Giriş bölümünde, çalışanın bölüm veya organizasyonun tamamı içindeki hareketini gerekçelendiren belgeye (varsa) bir bağlantı bulunmalıdır;
• belge yetkili bir kişi tarafından imzalanır. Genellikle bu örgütün başıdır ancak ayrı bir emir çıkararak ve kendisine vekaletname düzenleyerek yetkilerinin bir kısmını bir vekil veya başka bir kişiye devredebilir.

Emir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanın hareketi, imza karşılığında verilen emre zorunlu olarak aşina olmasını gerektirir.

Çalışan kabul etmiyorsa

Çalışanın yer değiştirme için resmi onayı gerekli değildir ve bazı durumlarda bu, çatışma durumları. Bir çalışanın emri imzalamayı reddetmesi, yönetimin kararına itaatsizlik olarak kabul edilir. Yani disiplin suçu sayılıyor.

Bu konu Yargıtay'ın 18 Haziran 2010 tarih ve 25-B10-3 sayılı kararında ele alınmaktadır. Böyle bir durumda işverenin görevi taşınmayı reddettiği gerçeğini belgelemektir.

Çalışan imzalamayı kabul etmiyorsa, emre uygun bir giriş yapılması gerekir ve bu, birkaç tanığın huzurunda yapılmalıdır. Bu durumda işverenin ya çalışanla uzlaşma yolları araması ya da duruma göre işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin tedbirlerine başvurması gerekiyor.

Yatay hareket nedir

İş kanununda yatay hareket, terfi veya rütbe indirilmeden aynı veya artan maaşla iş değişikliği anlamına gelir. Her halükarda çalışanın rızası olmadan maaş eski işyerinden daha düşük olamaz.

Yatay yer değiştirme, örneğin bir kuruluşun birden fazla departmanı varsa ve işverenin, ayrılan veya hasta bir çalışanı acilen değiştirmesi gerekiyorsa kullanılır. Dolayısıyla yatay işçi hareketi, bir çalışanın iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeden bir kuruluş içindeki hareketidir.

Departman sözleşmede belirtilmişse, bu değişikliğin bir transfer haline geleceğini ve çalışanın rızası olmadan transfer edilemeyeceğini anlamak önemlidir. Yapısal birim belirtilmemişse, devir çalışanın izni olmadan gerçekleştirilebilir.

2016 yılında çalışanın yer değiştirme koşulları değişecek mi? Bir işçinin 2016 yılında geçici olarak yer değiştirmesinin kalıcı yer değiştirmeden farkı nedir? Çevirinin yer değiştirmeden farkı nedir? 2016 yılında bir çalışanın yer değiştirmesi nasıl kaydedilir? 2016 yılında bir çalışanın yerini değiştirme prosedürü nedir? “Çalışanların yer değiştirmesi 2016” konusuna ayrılmış bir makale, en çok sorulan sorulara yanıtlar sunmaktadır. güncel konular işverenleri ilgilendiriyor.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• çevirinin yer değiştirmeden farkı nedir;
• 2016 yılında bir çalışanın yerini değiştirme prosedürü nedir;
• Bir çalışanın yer değiştirmesi nasıl kaydedilir?

Bir çalışanın işvereni, işgücü fonksiyonunu ve çalışma faaliyetlerini yürüttüğü alanı değiştirmeden başka bir işyerine taşınması prosedürünün yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi ile yürütülmektedir. Uygulamada, bir transferin kaydedilmesiyle ilgili temel zorluklar, bunun genellikle transferle karıştırılmasından kaynaklanmaktadır - benzer bir prosedür, çalışanın iş fonksiyonunda veya çalıştığı alanda kalıcı veya geçici bir değişiklik anlamına gelir. Devir, çalışanın yazılı rızasını gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinde öngörülen durumlar hariç, devir yalnızca sağlık durumuyla sınırlıdır ve rıza gerektirmez).

Bir çalışanın hareketi ile transfer arasındaki temel fark, iş sözleşmesi imzalanırken taraflarca belirlenen değişmeyen çalışma koşullarıdır. Taşınırken çalışanın işyeri değiştirilebilir veya çalışan başka bir yapısal birime devredilebilir. Taşınırken iş sözleşmesinin belirlediği koşullar (hem zorunlu hem de ek) değişmez.

İş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse, devir için çalışanın yazılı onayının gerekli olduğunu lütfen unutmayın. Bu durumda herhangi bir hareket olmayacaktır ancak tercüme başka bir iş için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesinin 1. kısmı, Moskova Bölge Mahkemesinin 15 Haziran 2010 tarih ve 33-11570 sayılı kararı).

Çoğu zaman, yer değiştirme, işverenler tarafından yapısal değişiklikler için etkili bir araç olarak kullanılır; özellikle de çalışanla yapılan iş sözleşmesi, onun işe alındığı yapısal birimi belirtmiyorsa. Yönetici, ek bir anlaşma yapmadan bir personeli işletme veya kuruluş içinde (diğer bölgelerde bulunan şubeler ve ofisler hariç) taşıma fırsatına sahip olur: çalışanın 2016 yılında yeniden yerleştirilmesi emri (talimat) ile gerçekleştirilir. işveren. Çalışanın taşınmama konusunda rızası aranmaz. Bu durumda çalışanın hareket sırasına aşina olması gerekir.

Bir çalışanın geçici olarak yer değiştirmesi

Bir çalışanın başka bir işyerinde bir iş işlevini yerine getirmek üzere geçici olarak yer değiştirmesinin kendi adına hak taleplerine yol açmamasını sağlamak için, işe alım sırasında imzalanan iş sözleşmesinin tüm şartlarını dikkatlice incelemek gerekir. İşveren, belirli bir mağazanın adının belirtilmediği iş sözleşmesinde A mağazasının kasiyerine, aynı mağazada bulunan B mağazasındaki kasiyerle benzer görevleri yerine getirmesi talimatını verirse yasayı ihlal etmez. bölge ve aynı kuruluşa aittir.

Ancak, adı veya adresi iş sözleşmesinde belirtilen belirli bir mağazada çalışmak üzere bir kasiyer kiralanırsa, benzer işlevleri yerine getirmek üzere başka bir mağazaya geçmek zaten bir transfer olarak kabul edilecektir ve bunun kaydı, ilgili kişinin rızasını gerektirir. çalışan. İşveren bunu devir olarak kaydederek normu ihlal etmiş olacak İş hukuku, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin 1. Bölümünde kaydedilmiştir.

2016 yılında bir çalışanın yerini değiştirme prosedürü

2016 yılında bir çalışanı taşıma prosedürü basittir: İşverenin her zaman öngöremeyeceği ve önleyemeyeceği tek zorluk, çalışanın geçişle ilgili kategorik anlaşmazlığı olabilir. yeni işyeri. Kanun, çalışanların yer değişikliği kararına uymayı reddetme hakkını reddetse de, çatışmayı önlemek için, planlanan değişiklikleri çalışanla önceden tartışmak ve herkese uygun bir seçenek bulmak faydalı olabilir.

Aksi takdirde çalışan, emri okuduktan sonra bunu subjektif sebeplerle (işe uzak yere gitmek, yeni ofisi beğenmemek vb.) açıklayarak yeni işyerine taşınmayı reddedebilir. Daha sonra yöneticinin ya çalışanı ikna etmesi ya da Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca (tarafların mutabakatı ile) onunla iş sözleşmesini feshetmesi gerekecektir. İşverenin de böyle bir çalışana başvuru hakkı vardır. disiplin eylemi(Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 18 Haziran 2010 tarih ve 25-B10-3 sayılı kararı). Eğer çalışan taşınmayı kabul ederse, devam edebilirsiniz. dokümantasyon prosedürler.

2016 yılında çalışanların yer değiştirmesinin kaydı

2016'da çalışanların yer değiştirmesinin kaydı için minimum evrak işi. İşveren çalışma defterine herhangi bir giriş yapmaz ve devir durumunda çalışanların devri için gerekli belgelerin tamamlanmasına gerek yoktur. İlgili emri (talimat) herhangi bir biçimde vermek ve çalışana imza karşılığında bilgi vermek yeterlidir. Sipariş, çalışanın tam adını ve pozisyonunu, önceki ve yeni iş yerini (yapısal birim), belgenin yürürlüğe girdiği tarihi ve taşınma nedenlerini belirtebilir.

Hareket ve çeviri arasındaki farklar

İÇİNDE İş Kanunu Bir de personel transferi diye bir şey var. Hareket etmekten ne farkı var?

Temel fark, hareket ederken işçinin emek fonksiyonunun değişmemesi, yani aynı işi yapmaya devam etmesi, ancak bunu farklı bir işyerinde, farklı bir ofiste veya farklı bir makinede yapmasıdır.

Transfer sırasında çalışanın fiili çalışma fonksiyonu değişir ve bu da iş sözleşmesinin esas şartlarının değişmesi anlamına gelir.

Pek çok nüans olmasına rağmen, hareket ve çeviri arasındaki temel fark budur.

Örneğin, bir çalışanın iş sözleşmesinde, işini gerçekleştirmekle yükümlü olduğu belirli bir ünite (makine) belirtiliyorsa, bu durumda ona aynı işin farklı bir cihaz üzerinden verilmesi, iş sözleşmesinin temel şartlarında bir değişiklik yapılmasını gerektirecektir. . Buna göre zaten bir çeviri olarak kabul edilebilir.

Ayrıca bir çalışanın iş sözleşmesinde iş yeri planlama departmanı olarak belirtiliyorsa ancak onu ekonomi departmanına transfer etmek istiyorsa bu da iş sözleşmesinde değişiklik olacaktır.

Ancak bu tür nüanslar oldukça nadirdir. Bu nedenle transfer, emek fonksiyonundaki bir değişikliktir, ancak yer değiştirme değildir.

Ayrıca taşınırken çalışanın rızasının alınmasına gerek yoktur.

Yani, işveren onu rızası olmadan taşıyabilir, ancak eğer taşınma girişimi çalışandan geliyorsa, o zaman işverenin rızası gerekir.

Bir çalışanın yerini değiştirme prosedürü

Personel değişiklikleri taşınırken bile meydana geldiğinden, dokümantasyonu ihmal etmemelisiniz.

Ne tür çalışan hareketleri belgelenmelidir?

Bir ofisten diğerine geçmenin kayıt olmaya değmeyeceği açıktır, ancak birimlerin, bileşenlerin ve makinelerin değiştirilmesinin kaydedilmesi gerekir.

Bu sadece personel çalışmasındaki düzen için değil, aynı zamanda işgücünün korunması açısından da gereklidir, çünkü böyle bir değişiklik çalışanın brifing ve eğitimini gerektirir.

Taşınma prosedürü:

• taşınmaya karar vermek. Hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. İlk durumda, basitçe yazabilirsiniz. hafıza. Çalışan, yöneticiye hitaben yaptığı bir açıklamada isteklerini ifade etmelidir.
• çalışanın doğrudan hareketi. Çeviriden farklı olarak bu durum için birleşik bir form sağlanmadığından, ücretsiz biçimde bir sipariş hazırlayabilirsiniz. Transfer emri standart biçim T-5 indirilebilir. Ayrıca devir sırasında çalışan tarafından başvuruda bulunulabilir.

Sipariş, hareket biçimini ve yeni ekipmanı içeriyor. Yeni yapısal departman vb.

Lütfen iş unvanının da değişmemesi gerektiğini unutmayın. Değiştirilirse, emek fonksiyonu değişmeden kalsa bile, bu zaten bir transfer olarak kabul edilecektir ve buna göre çalışma kitabında değişiklik yapılması gerekecektir;

Taşınma sırasında iş sözleşmesine ek bir anlaşma var mı?

Çalışanın başka bir yere devredilmesi hareketin türüne bağlıdır. yapısal oda aynı bölgede, ancak farklı bir adreste bulunuyorsa, değişikliklerin kaydedilmesi gerekir, ancak başka bir kata yeni taşındıysanız hayır.

Sonuç olarak yer değiştirme, küresel belge hazırlığı ve çalışanın belgelerinde değişiklik yapılmasını gerektirmeyen, çok basit bir personel değişikliği türüdür.