Yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması. Yarı zamanlı işten ayrılma için örnek başvuru

Yarı zamanlı çalışanları işten çıkarırken, işverenlerin hatalardan, iş mevzuatı ihlallerinden ve işten çıkarılan çalışanlarla hukuki ihtilafların ortaya çıkmasını önlemek için iş ilişkilerindeki yasal statülerinin özelliklerini dikkate almaları gerekir. Bu yazıda yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının özelliklerini anlamaya çalışacağız.

Yarı zamanlı iş- Bu, bir çalışanın, iş sözleşmesi hükümleri uyarınca, asıl işinden boş zamanlarında diğer düzenli ücretli işleri yapmasıdır. Ayrıca, genel kural olarak, kısmi süreli çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin sınırsız sayıda işverenle yapılmasına izin verilmektedir.

Yani yarı zamanlı çalışma o kadar yaygın bir tür ki ekstra işçalışan içeri girdiğinde boş zaman aynı veya başka bir işverenle yapılan ikinci (üçüncü vb.) iş sözleşmesi kapsamında çalışır ve bunun için ikinci (üçüncü vb.) maaş alır.

ESAS ÇALIŞAN OLAN YARI ZAMANLI BİR İŞÇİYİ kovmalı mıyım?

Çoğunlukla, asıl işinden ayrılan harici bir yarı zamanlı çalışan, yarı zamanlı çalıştığı işverenle, artık asıl çalışan olarak iş ilişkisini sürdürmek ister.

Böyle bir durumda işverenlerin birkaç doğal sorusu vardır:

1. Önceki işinden ayrılan harici yarı zamanlı çalışan, ikinci işvereninin asıl çalışanı olur mu?

2. Durum böyleyse, daha önce akdedilen kısmi süreli iş sözleşmesini feshetmeyip, işin asıl iş olarak tanınmasına ilişkin değişiklikler yapmak mümkün müdür?

Benzer sorular Rostrud yetkililerinin önünde defalarca gündeme getirildi. Bunlardan ilkine cevap vererek bir anda şu sonuca vardılar:

Yarı zamanlı bir işin bir çalışan için asıl iş olabilmesi için, ana iş yerindeki iş sözleşmesinin, ilgili girişin yapılmasıyla feshedilmesi gerekir. çalışma kitabı. Bu durumda çalışan için yarı zamanlı çalışma asıl iş haline gelir, ancak bu "otomatik olarak" gerçekleşmez. Yarı zamanlı çalışma için akdedilen iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekmektedir (örneğin, işin asıl iş olduğunu belirtmek, ayrıca çalışanın çalışma programı ve diğer koşullar değişirse). […]

Ayrıca, yalnızca çalışanın rızasıyla, kısmi süreli çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür (örneğin, tarafların mutabakatı ile, kendi isteğiyle) ve ardından diğer koşullarla bir iş sözleşmesi imzalanması. Aynı zamanda çalışanın çalışma kitabına uygun girişler yapılır. Bu nedenle, Rostrud avukatları ilk soruya haklı olarak olumlu bir yanıt veriyor, ancak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek de dahil olmak üzere her türlü yasal işlemin belge gerektirdiğini vurguluyor.

Yetkililer ikinci soruya iki şekilde yanıt verdi. Görüldüğü gibi, daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesinin kısmi süreli çalışma için değiştirilmesine ve daha sonra eski yarı zamanlı çalışanın yeni bir iş sözleşmesi kapsamında ana iş yerine işe alınmasıyla feshedilmesine izin verilmektedir.

Ancak, son zamanlarda Rostrud uzmanları ikinci seçeneği giderek daha fazla destekliyor. Böylece İş Mevzuatına Uygunluğun Denetimi ve Kontrolü Daire Başkan Yardımcısı Federal hizmet Rusya Federasyonu Çalışma ve İstihdam Konusunda T. M. Zhigastova röportajında, yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerinden ayrıldığı ve yarı zamanlı çalışmanın ana işi olmasını istediği ve işvereninin buna itiraz etmediği bir durumda kaydetti. , bir çalışma kitabının kaydedilmesiyle ilgili ihlalleri hariç tutmak için yine de önce şunları yapmanız gerekir: bu yarı zamanlı çalışanı işten çıkarın ve ardından onu yeniden işe alın, ancak asıl çalışan olarak iş mevzuatının belirlediği prosedüre uygun olarak. Bu yaklaşım tamamen desteklenebilir, çünkü işverenlerin statüsünü değiştiren yarı zamanlı bir çalışanın çalışma kitabını kaydettirirken sorun yaşamasını önlemenin tek yolu budur.

Aslında bir çalışanın yarı zamanlı işten asıl işyerine geçişi başka bir işe transfer sayılamazçünkü ne çalışanın emek işlevi ne de çalıştığı yapısal birim değişmez. Sadece doğa ve çalışma koşulları değişiyor ancak bu değişiklikler çalışanın çalışma defterine kaydedilmiyor, bu da bunların doğru bir şekilde yansıtılmasını engelliyor. personel belgeleri. Bununla birlikte Rostrud, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yoluyla yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmadan ana işe yeniden atanması durumunda çalışma kitabına hangi girişlerin mümkün olduğuna dair tavsiyeler veriyor.

Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarihli ve 4299-6-1 sayılı mektubundan alıntı

Çalışanın çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir giriş yoksa, çalışanın çalışma kitabında ana iş yerinden işten çıkarılma kaydının ardından kuruluşun tam adı bir başlık şeklinde belirtilir, ve kuruluşun kısaltılmış adı (varsa). Daha sonra çalışanın işe başladığı tarihten itibaren belirli bir işveren için işe alındığı, ilgili emir (talimat) referans alınarak ve yarı zamanlı işçi olarak çalışma süresi belirtilerek kayıt altına alınır.

Çalışanın çalışma kitabı, ana iş yerinde bir defada yapılan yarı zamanlı çalışmanın bir kaydını içeriyorsa, o zaman ana iş yerinden işten çıkarılma kaydı ve tam kaydın yanı sıra kısaltılmış ( Varsa) kuruluşun adı Çalışma kitabına, falanca tarihten itibaren falanca pozisyondaki işin bu çalışan için asıl iş haline geldiğine dair bir giriş yapılmalıdır. Sütun 4, ilgili emre (talimat) atıfta bulunmaktadır.

PERSONEL AZALTILMASI SIRASINDA YARI ZAMANLI İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI

Yasa koyucu, kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma olasılığını dışlamamaktadır ( bireysel girişimci). Bu sebeple işten çıkarılan çalışanlara verilen teminatlardan birinin de olduğu bilinmektedir. kıdem tazminatı ödemesi ortalama aylık kazançları kadardır. Ayrıca, ortalama kazanç aynı kalıyor bu tür çalışanlar için ve çalıştıkları süre boyunca, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay (kıdem tazminatı dahil) ve istisnai durumlarda - işten çıkarılma gününden sonraki üçüncü ay içinde (iş bulma kurumu kararıyla) , işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu kurumla temasa geçmesi ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla kabul edilmiştir).

İş mevzuatı ve emeğe ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar, toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, yarı zamanlı çalışanlara eksiksiz olarak sağlanmaktadır. Bunun istisnası, çalışmayı eğitimle birleştiren kişilerin yanı sıra alanlarda çalışan kişiler için garantiler ve tazminattır. Uzak Kuzey ve yalnızca ana iş yerinde sağlanan eşdeğer alanlar.

Görebildiğimiz gibi, kanun, yalnızca ana iş yerinde sağlananlar arasında personel azaltıldığında bir çalışanın hak kazandığı garantileri resmi olarak içermiyor. Bu nedenle bazı uzmanlar, yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının yalnızca maaş almadığı sonucuna varıyor. kıdem tazminatı, ancak aynı zamanda çalıştıkları süre boyunca ortalama kazançlarını da korurlar.

Ancak bu konuda başka bir tutum daha var. Özellikle, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Ücretler, İş Güvenliği ve Sosyal Ortaklık Departmanı Müdür Yardımcısı N.Z. Kovyazina şunları belirtiyor: “Çalışan sayısının (personel) azalması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, yarı zamanlı çalışanlar. ödendi sadece kıdem tazminatı. Ortalama kazanç işten çıkarılmalarını takip eden ikinci ve üçüncü aylardaki çalışma süreleri için kaydedilmedi, çünkü onların bir ana iş yeri var ve istihdam ediliyorlar.” Bu pozisyon diğer birçok uzman tarafından desteklenmektedir.

Sanat normlarının analizi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ve üçüncü aylarda koruma hedefinin, onun iş arama süresine maddi desteği olduğu sonucuna varıyor. Ve işten çıkarılan bir çalışan, örneğin işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayın sonundan önce bir iş bulursa, ortalama kazancı yalnızca yeni bir işe başlayana kadar alıkonacak ve ödenecektir.

İşten çıkarılma sırasında kısaltılmış yarı zamanlı çalışan, kural olarak, ana iş yeri var yani aslında çalışıyor. Bu nedenle arama döneminde maddi desteğe ihtiyacı yoktur. yeni iş. Sonuç olarak, tamamen hedef odaklı olan, düşündüğümüz ödemeyi alma hakkına genellikle sahip değildir. Ancak yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması nedeniyle işten çıkarılması durumunda Esas işimi zaten kaybettim Herhangi bir nedenle işten çıkarılma nedeniyle, çalışılan süreye ilişkin ortalama maaşın, yarı zamanlı çalıştığı işveren tarafından alıkonulması gerekir.

Bu, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin Sanatta öngörülen esasa göre feshi anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i yasadışı olacak.

İşten çıkarılma için bu gerekçeyi uygularken, yasa koyucunun işverenin ana çalışanı işe alma hakkından, yani onunla bir iş sözleşmesinin ilk imzalanmasından ve iç transferden değil, bahsettiğini dikkate almak önemlidir. başka bir çalışanı daha önce yarı zamanlı bir çalışanın işgal ettiği bir pozisyona getirmek. Aynı zamanda, ana iş için hem tam zamanlı hem de diğer koşullarla (örneğin yarı zamanlı veya yarı zamanlı) yeni bir çalışan işe alınabilir.

Ne yazık ki işverenler, düşündüğümüz işten çıkarma gerekçelerini uygulamanın mümkün olduğu koşulları her zaman doğru bir şekilde anlayamıyorlar ve bu da kaçınılmaz olarak yarı zamanlı çalışanlarla iş anlaşmazlıklarına yol açıyor. Şundan bir örnek verelim adli uygulama, yarı zamanlı çalışan yerine yeni işe alınan çalışanın, işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın daha önce yaptığı işi tam olarak yapması gerektiğini gösteriyor.

ADLİ UYGULAMA

Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı'nın 44g-391 sayılı davaya ilişkin 10 Ekim 2008 tarihli kararı

RU-7'de yarı zamanlı olarak asansörlerde elektromekanik olarak çalışan Vatandaş F., bu işin asıl işi haline geldiği yerine bir çalışanın işe alınması nedeniyle işten çıkarıldı. Vatandaş F., bunun yasadışı olduğuna inanarak işten çıkarılmasına itiraz etti. Moskova Izmailovsky Bölge Mahkemesi, F.'nin iddiasını karşılamayı reddetti; yargı heyeti hukuk davaları Moskova Şehir Mahkemesi mahkemenin kararında değişiklik yapmadı. Ancak Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı, aşağıdakileri belirterek bu mahkeme kararlarını bozdu: “Mahkeme, işe iade talebini reddederek, sanığın F.'nin yarı zamanlı çalıştığına, S.'nin ise yarı zamanlı çalıştığına dair kanıt sunmasından yola çıktı. işe alınan ana iş yeri. Ancak mahkeme, iş sözleşmesi Sanat uyarınca feshedilen kişilerin işe iade taleplerinin doğru bir şekilde çözümlenmesi için önemli olan durumu dikkate almamıştır. 288 İş Kanunu RF, çalışanın işveren tarafından ana iş yeri için işe alınıp alınmadığının tespitine ek olarak, aynı zamanda yerine getirip getirmediği de bir durum olacaktır. kabul edilen çalışan yarı zamanlı çalışanla aynı iş. F., davalı tarafından 6. kategori asansörlerde elektrikçi pozisyonu için yarı zamanlı olarak işe alındı... S., personel tablosuna göre 3. kategori asansörlerde elektrikçi pozisyonu için kalıcı olarak işe alındı. Sağ bağımsız çalışma...Mahkeme, işe alınan çalışan S.'nin yarı zamanlı çalışan F. ile aynı işi yapıp yapmadığını kontrol etmediğinden, yani mahkeme davayla ilgili tüm koşulları tam olarak inceleyip tespit etmediğinden, bu durum şu şekilde sonuçlanmıştır: Hukuka aykırı ve mantıksız bir kararın verilmesi."

Bir çalışanın ana çalışma yeri bir işletmede ve ek çalışma yeri başka bir işletmede ise, bu harici yarı zamanlı bir iştir ve bir şirkette yarı zamanlı çalıştığında, bu dahili yarı zamanlı bir iştir. . Bu makale, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne ilişkin ana noktaları tartışacaktır.

Yasal çerçeve

Mevzuat, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin tüm yönlerini düzenlemektedir. Bölüm 44 TC RF Yarı zamanlı çalışanın statüsüne ilişkin temel hükümleri, iş sözleşmesinin imzalanması ve feshine ilişkin prosedürleri içerir. Aynı zamanda garantileri ve tazminatları da içerir.

İÇİNDE Madde 288 Bu bölüm, yarı zamanlı çalışanlarla iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal temeli oluşturmaktadır.

İLE yasal çerçeve Yarı zamanlı ek görevler yapan çalışanlar hakkında İş Kanunu'nun ilgili maddeleri uygulanır. Düzenli çalışanların iş görevlerinden muaf tutulmasıyla ilgili aynı düzenlemeler geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi, 77. Maddesi, 81. Maddesi, 140. Maddesi, 261. Maddesi, 287. Maddesi .

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bulunduğu pozisyondan çıkarılması talebini karşılamak için personel memurunun bazı nüansların farkında olması gerekir. bu yaklaşıkİşten çıkarılmadan önce 2 hafta boyunca zorunlu çalışma hakkında. Daha doğrusu, işverenin istifa edenin yerine yenisini bulma fırsatına sahip olması için, yaklaşan işten çıkarılma başvurusunu 14 gün önceden yapmanız gerekir. Rus iş mevzuatı, iki haftalık çalışma şartıyla ilgili işten çıkarma seçeneklerini öngörmektedir:

• karşılıklı anlaşma ile iş iptal edilebilir;
• Çalışanın girmesi nedeniyle çalışma süresi azaltılabilir eğitim kurumu;
• çalışanın emeklilik (emeklilik) ile bağlantılı olarak çalışmadan işten çıkarılmayı isteme hakkı vardır;
• İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın ikamet yerinin değişmesi nedeniyle iş hizmeti iptal edilir;
• işverenin iş kanunlarını ihlal etmesi halinde, çalışan başvurunun yapıldığı gün görevinden istifa edebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma prosedürünün doğruluğu, dışarıdan yarı zamanlı bir işçinin işe alınmasının yasallığına bağlıdır. Yarı zamanlı bir pozisyon için başvuruda bulunulduktan sonra çalışan ve işveren bir iş sözleşmesi imzalar. Daha sonra ilgili bir emir verilir ve çalışan yasal olarak harici yarı zamanlı çalışan olur. Belli bir süre sonra istifa etme isteğini ifade ederse, dikkate alınması gerekir. aşağıdaki noktalar:

• işten çıkarma yalnızca iş günlerinde yapılabilir;
• işten çıkarılan kişi, uygun girişi yapmak için bir çalışma kitabı sunmakla yükümlüdür (bu belge çalışanın ana faaliyet yerinde bulunduğundan, imza karşılığında bir süre ödünç alması gerekir);
• yöneticinin, görevden alınan kişiyi kendisine ödenmesi gereken mali ödemelerden bir şekilde mahrum bırakmaya veya kendisine para cezası veya başka bir ceza vermeye yönelik yasadışı girişimleri mahkemede kolaylıkla temyiz edilebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışan, asıl görevinden istifa etmeye karar verirse ve daha önce yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı kuruluşta tam zamanlı bir pozisyona geçmeyi planlıyorsa, aşağıdaki prosedürden geçmesi gerekecektir:

• istihdam kaydına girilerek ana pozisyondan çıkarılma;
• birleşik pozisyondan istifa etmek (çalışma kitabına da girişin yapılacağı emrin bir kopyasını sağlayın);
• Daha önce yarı zamanlı işçi olarak çalıştığı bir pozisyona asıl iş olarak kabul için başvuruda bulunmak.

İÇİNDE iş sözleşmesi işçinin işten çıkarılmadan önce bir ay çalışması gerektiğini belirten bir madde kaydedilebilir. Ancak temel iş mevzuatının gerekleri daha yüksek güç yani çalışan işverenle aynı fikirde olmayabilir ve başvuruyu bir ay önceden değil 2 hafta önceden yapabilir ve kesinlikle haklı olacaktır.

Durum kontrolden çıkarsa ve her iki taraf da kendisini zor durumda bulursa, bir çıkış yolu vardır; yüksek vasıflı bir avukata başvurun.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma algoritması dahili yarı zamanlı çalışan sıradan çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden biraz farklıdır: başvuru yapıldıktan sonra bir emir yazılır ( F T8-a ) ana karakterin - dahili veya harici yarı zamanlı çalışanın - zorunlu olarak açıklanmasıyla. Yalnızca birleşik görevden istifa etmesi halinde, yöneticiye 3 gün önceden bildirimde bulunması yeterlidir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi ).

Dahili yarı zamanlı çalışanın, bulunduğu her iki pozisyondan da istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce 2 başvuruda bulunması gerekir. İşveren talebini yerine getirir, personel servisine veya muhasebe departmanına her iki pozisyon için de tam bir hesaplama yapmasını ve bir çalışma kitabı yayınlamasını emreder ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ). Kanuna göre bir çalışan, her pozisyondan ayrılma isteğini şu şekilde motive edebilir: çeşitli nedenler.

Aşağıdaki makaleden hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işverendir

İşveren yarı zamanlı çalışan bir işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi sunulan Sanat. 43/1 İş Kanunu . İÇİNDE makaleler 40 Ve 41 İşten çıkarmanın neden ancak sendika komitesi ile mutabakata varıldıktan sonra gerçekleştirilebileceğine dair nedenler belirtiliyor. Aşağıdaki durumlarda böyle bir onay gerekli değildir:

• işletmenin tamamen kapatılması;
• çalışan geçme sonuçlarına göre olumsuz bir değerlendirme aldı deneme süresi;
• eski bir çalışanın yarı zamanlı bir pozisyona geri getirilmesi;
• örgütte sendika komitesinin bulunmaması veya ihraç edilen kişinin sendikaya üye olmaması;
• bir çalışan mülk çalarken yakalanır;
• birleşik bir pozisyon için bireysel bir çalışanı işe almak.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi hakkında daha fazla bilgi -.

Diğer tüm durumlarda sendika, yöneticinin inisiyatifinin tatmin edilip edilmeyeceği kararına bağlı olan işçilerin çıkarlarının korunmasından yanadır.

İşten çıkarma emrini örnekleyebilirsiniz. İşten çıkarma emri için bir form mevcuttur.

Yarı zamanlı çalışanların azaltılması (harici ve dahili)

Bir çalışanı yarı zamanlı bir pozisyona geri getirmek zorunda kalmamak için yöneticinin kanunların lafzına sıkı sıkıya uyması gerekir. Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü özellikle zor değildir; diğer tüm işten çıkarma durumlarında kullanılan prosedürle aynıdır. Yönetici, çalışana yaklaşan işten çıkarma durumunu (serbest biçimli uyarı) 2 ay önceden bildirir. Çalışanın bunu okuması ve imzalaması gerekir.

İşten çıkarma prosedürüne geçmeden önce işveren, çalışana diğer boş pozisyonlardan yararlanma fırsatı verir. Eğer uygun iş yoksa 2 ay sonra işyeri azaltılıyor ve çalışan artık asıl pozisyon için aynı oranda çalışacak.

Süresiz sözleşme kapsamında işten çıkarma

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedüründe, işverenin açık uçlu bir sözleşme kapsamında çalışan yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarabileceği bir nüans dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni, kilit bir çalışanın birleşik bir pozisyon için işe alınmasıdır. Yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bilgi verilir.

Ancak önceki çalışanın ana işyerinde istifa mektubu yazması ve asıl iş faaliyeti olarak birleşik bir pozisyona geçmeye hazır olduğunu beyan etmesi durumunda, bu durumda dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir.

Bir şeytanı sonlandıran işçi belirli süreli sözleşme işverenle standarda göre düzenlenen iş ilişkisini kendi isteğiyle de sonlandırabilir.

İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin belirli nedenleri, koşulları, yasakları ve son başvuru tarihleri ​​vardır.

İşten çıkarılma nedenleri

İşten çıkarılacak işçi kategorilerinin sunulan listesi şunları içerir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi yarı zamanlı çalışanları kapsamaktadır. Bunlar, aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılmasına izin verilen, ikincil istihdamdaki kişiler için geçerlidir:

• örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel seviyelerini müteakip azaltımlarla optimize ederken;
• emek ve üretim disiplinine uyulmaması nedeniyle;
• sözleşme yükümlülüklerinin sona ermesi;
• mesleki tutarsızlık (yetersiz nitelik düzeyi);
• sağlık nedenlerinden dolayı.

İÇİNDE gerçek hayat Yönetimin işten çıkarma başlattığı durumlar ortaya çıkar. Örneğin, sertifikasyon, devamsızlık, alkollüyken işe gelme sonuçlarına dayalı yetersiz bir değerlendirme ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ). İşveren ayrıca, ahlaka aykırı bir eylemde bulunması, dürüst olmaması veya iş ile ilgili ihmalkar olması durumunda yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma hakkına da sahiptir. maddi varlıklar işletmelerin güvenliğinden sorumlu olmakla birlikte.

Bir çalışan kendisine haksızlık yapıldığını hissediyor ancak direnecek yeterli bilgiye sahip değilse iletişime geçebilir. hukuk ajansı tavsiye için.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin kısıtlamalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi Aşağıdaki kategorilerde yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığını öngörmektedir:

• hamile kadınlar;
• küçük çocukları (3 yaşın altında) büyüten anneler;
• 5 yaşın altındaki çocukları olan bekar babalar ve anneler;
• 3 veya daha fazla çocuğa bakan ve evin geçimini sağlayan tek kişi olan çalışan.

Listelenen kategorilerden bir çalışanın yasa dışı, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması veya disiplin ihlali nedeniyle birden fazla ceza almış olması durumunda bu kısıtlamalar geçerliliğini kaybeder.

Gereksinimlere dayalı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi Çalışanın tedavi görmesi veya izinli olması halinde iş ilişkisinin feshedilmesine izin verilmez.

Yarı zamanlı çalışan, işverenle belirli süreli bir sözleşme imzalamışsa işten "atılamaz" ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi), bu pozisyonun asıl pozisyon olacağı başka bir çalışan onun pozisyonuna başvursa bile. Böyle bir durumda işbirliğinin feshine ancak sözleşmenin sona ermesiyle izin verilir.

İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

İşten çıkarılan bir harici yarı zamanlı çalışan, istihdam edildiğini iddia eder, ancak çoğu zaman yöneticinin iş sözleşmesinde belirtilen koşulları gerekçe göstererek bu gerekliliklere uymadığı durumlar da vardır. Çalışan, mahkemeye giderek geri alabileceği haklarını bilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda bu tazminat ödenir. Dahili yarı zamanlı bir çalışandan bahsediyorsak, böyle bir ödeme, yarı zamanlı pozisyon için tahakkuk eden ücretler dikkate alınarak hesaplanır.

Yöneticinin yarı zamanlı çalışan bir işçiyi maaşı ödendiğinde işten çıkarmaya karar vermesi halinde, Madde 44 İş Kanunu , bu ödemenin gerekçelerini ve tutarını gösterir.

İÇİNDE 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi Kısmi süreli çalışan bir işçinin, bulunduğu pozisyonun özel bir rejim ve şartlara sahip olması halinde, kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarılması ihtimalinden bahsediyoruz.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, yasal gerekliliklere uymaktan işveren sorumludur. Spesifik Özellikler düzenleyici belgeler gerektirir artan dikkat. Bunları ihmal etmek, adil olmayan muameleye maruz kalan bir çalışanın mahkemede kayba uğramasına yol açabilir.

Son teslim tarihlerini karşılama

Yönetici, çalışanla iş sözleşmesinin yakında feshedilmesine ilişkin bildirim son tarihlerine uyma gerekliliklerine uymalıdır:

• İşten çıkarmanın aşağıdaki şartlara dayanması durumunda yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bildirimde bulunulması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi ;
• Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedeni deneme süresinin yetersiz bir şekilde tamamlanması ise 3 gün önceden;
• Birleşik pozisyonun azaltılması veya iş sözleşmesinde değişiklik yapılması durumunda 2 ay önceden.

Yasal çatışmalardan kaçınmanıza yardımcı olur sıkı bağlılık yarı zamanlı çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin prosedür. Birçok eylemin prosedürü, ana işi yapan çalışanlarla ilgili olarak gerçekleştirilen prosedüre benzer, yalnızca bazı farklılıklar vardır. Zor bir duruma düşmemek için her ayrıntıya önem vermeniz gerekiyor.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının her zaman hoş bir olay olmadığı bir sır değil. Ayrıca fesih durumunda hem çalışanın hem de işverenin menfaatleri etkilenebilir. Tarafların bu tür çıkarlarının kanunda tanımlanan haklarla desteklendiği durumlarda, İş Kanunu'nun belirlediği prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmak gerekir. Aksi takdirde hem işveren hem de çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğması mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshinin kendi yasal nüansları vardır. Bunun nedeni, bu tür işçilerin özel durumu ve yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen özel kuralların varlığıdır. Bu makale size yarı zamanlı bir çalışanı nasıl doğru şekilde yönlendireceğinizi anlatacaktır. Yarı zamanlı çalışmanın kaldırılmasına ilişkin örnek bir emir de ekte yer almaktadır.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının genel nedenleri

Diğer herhangi bir çalışan gibi, yarı zamanlı çalışanın da iş görevlerini titizlikle yerine getirmesi, şirket içi çalışma düzenlemelerine uyması ve kuralların öngördüğü diğer görevleri yerine getirmesi gerekir. İşveren diğer işe alınan çalışanlarda olduğu gibi ona karşı da tedbir alabilecek disiplin cezasıİşten çıkarılmaya kadar ve buna dahil. İkincisi, görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, sarhoş görünme, devamsızlık vb. durumlarda mümkündür. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu tarafın suçlu eylemi olmadan da feshedilebilir. Örneğin bir işletmenin tasfiyesi veya bir girişimcinin işvereninin faaliyetlerini durdurması durumunda. Yarı zamanlı işten çıkarma neredeyse her zaman genel gerekçelerle ve standart prosedüre göre gerçekleşir. Yarı zamanlı bir çalışanı personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmanın bazı nüansları bu makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Kanun yarı zamanlı çalışma hakkında ne diyor:

Elbette yarı zamanlı çalışan kendi özgür iradesiyle istifa edebilir. Çalışma mevzuatı, işverene yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi vermek için özel süreler öngörmemektedir. Yarı zamanlı çalışanın başvurusu işten çıkarılma gününden iki hafta önce yapılır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, her iki tarafın da bu konuda anlaşması durumunda daha erken yapılabilir. Burada bir nüans var - kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olması gerekmiyor. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerli olan tüm genel çalışanların işten çıkarılma durumları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80, 81'i.

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için kanunun öngördüğü gerekçelerden biridir. İş sözleşmesi herhangi bir süre için yapılabilir, ancak beş yıldan fazla olamaz. Böyle bir sözleşmenin feshi, çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olacaktır.

Lütfen dikkat: Çalışanın işe alındığı sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesine ve belgenin kendisinin çalışanın elinde olması gerektiğine rağmen, işveren yaklaşan işten çıkarılma konusunda üç gün önceden uyarmak zorundadır. Bu bildirim yazılı olarak yapılacaktır. Bu yapılmazsa sözleşme süresiz hale gelir.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için özel nedenler

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar, iş mevzuatının öngördüğü kişiler kategorisine girer. özel koşullar sözleşmenin feshi. İÇİNDE bu durumda böyle bir temel var - kendisi için bir çalışanı işe almak bu iş esas olacak. Ancak burada yarı zamanlı çalışanların tüm kategorileri için böyle bir temelin sağlanmadığını anlamak gerekir. Kanun, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak onunla belirsiz bir süre için sözleşme yapılması durumunda mümkün olabileceğini öngörmektedir.

Lütfen unutmayın: "Ana" bir çalışanı işe alırken, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan sabit süreli iş sözleşmesini feshetmek, yasanın ihlali anlamına gelecektir.

Bu muhtemelen çalışma ilişkilerinde bir dönem için yapılan bir sözleşmenin çalışanların çıkarlarını açık uçlu bir sözleşmeden daha fazla koruduğu birkaç durumdan biridir. Tipik olarak yasa koyucu, çalışanların çıkarına olmadığı düşünüldüğünden, işverenlerin sabit süreli istihdam ilişkilerini resmileştirme yeteneğini en aza indirmeye çalışır.

Burada unutmamalıyız ki, sebeplerden biri bu temel olduğundan, işten çıkarılan çalışan tatildeyse veya “hastalık izninde” ise iş sözleşmesini feshetmek için bu sürenin bitimini beklemek zorunda kalacaksınız. Bu süreler içerisinde çalışanla yapılan sözleşmenin feshi yasaktır.

İK çalışanlarının bu temelde işten çıkarılma başvurusunda bulunurken dikkat etmesi gereken bir nokta daha var. Bu pozisyonun asıl olacağı işe alınan çalışan, işten çıkarılan kişiyle aynı işi yapmalıdır. Yeni işe alınan çalışanın yerine getireceği işlevler, yarı zamanlı çalışanın iş işlevlerinden farklıysa, işten çıkarma hukuka aykırı sayılabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışan ise mahkeme tarafından işe iade edildi. Bu durumda yarı zamanlı çalışanın azaltma prosedürü yoluyla işten çıkarılması en iyisi olabilir. Tabii bunun için gerekli başka nedenlerin bulunması ve indirim sırasına titizlikle uyulması şartıyla.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Kanun koyucu, işten çıkarma prosedürünü düzenlerken, öncelikle işten çıkarma nedeniyle işini kaybeden kişiler için garantiler ve tazminat sağlanmasına özen gösterdi. Ana işyerinde veya yarı zamanlı olarak çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın tüm çalışanlara aşağıdaki güvenceler sağlanmaktadır:

• işten çıkarılmanın yaklaştığı konusunda zamanında uyarı,
• Boş bir pozisyona geçme hakkı,
• kıdem tazminatı,
• ortalama kazancın ödenmesi.

İşveren bu garantilerden herhangi birini sağlamadıysa ve işten çıkarma kararının şartlarını ihlal ettiyse, bu durumda çalışanın mahkemede işe iade edilmesi kesinlikle memnuniyetle karşılanacak bir durumdur. Adli uygulamaya ilişkin bir analiz, adli makamların her durumda, uygulanan personel azaltma prosedürünün işverenin gerçek niyetine uygunluğunu kontrol ettiğine dikkat çekmektedir. Yani, aslında işveren istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa ve bunu yapmak için işten çıkarmaları kullanıyorsa, bu temelde işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Şirket iflas ederse bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur:

Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde işten çıkarılan çalışanlarla aynı garanti ve tazminatlara sahip olacaklardır. Ancak tüm uzmanlar, tüm yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma sonrasında ortalama kazançlarını koruma hakkına sahip olduğu konusunda hemfikir değil. Kıdem tazminatı konusunda herhangi bir sorun yoksa burada görüşler farklılık göstermektedir.

Meselenin özü kısaltılabilir olmasıdır. Ve çoğu uzmana göre, çalışıyor ve dolayısıyla (kıdem tazminatı aldıktan sonra) başka maddi desteğe ihtiyacı yok. Ortalama kazancın korunmasına yönelik sağlanan garantilerin amacı, iş arama sırasında bir vatandaşa maddi destek sağlamaktır.

İşten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını iki ay, bazı durumlarda üç aya kadar tüm çalışma süresi boyunca elinde tuttuğunu hatırlatalım. Ancak çalışan ana iş yerinde çalıştığı ve hala çalıştığı için, uzmanlara göre iş aramasına gerek yok. Bu konum, ikincil istihdam yöntemi olarak yaklaşıma dayanmaktadır. Ek, ancak gerekli değil. Bazı durumlarda buna katılamayız. Bu yaklaşım, azalma olduğunda da yaygındır. dahili yarı zamanlı iş ve ne zaman harici olarak.

Daha önce yarı zamanlı bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın asıl işini kaybetmesi durumunda ne yapılmalıdır? Ortalama maaş alıyor mu? Burada çalışma ilişkileri alanındaki uzmanlar görüş birliği içindedir. Çalışanın gerçekten işe ihtiyacı olduğu için, ana yerde mi yoksa yarı zamanlı mı olduğuna odaklanmadan ortalama maaş korunmalıdır.

Daha önce belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması (bazen "yarı zamanlı işin kaldırılması" kavramı kullanılır) genel olarak ve bu çalışan kategorileri için sağlanan ek temelde gerçekleştirilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde ek bir esas uygulanamaz. Bu bağlamda, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, “asıl” bir çalışanı işe alırken işten çıkarma konusunu dikkate almak pratik önem taşımaktadır. Uygun işten çıkarma prosedürünü ele alalım.

Bir çalışanı işten çıkarabileceğiniz makalelerin listesi:

İşveren, kısmi süreli çalışan bir çalışanı, asıl işyerinde olduğu gibi bu pozisyonda çalışacak bir çalışanla değiştirmeyi planlamışsa ve adaylığı bu çalışanın biliniyor veya bilinecek belirli dönem, bu durumda yasa, işten çıkarılan çalışanı önceden bilgilendirmekle yükümlüdür.

Bu bildirimin süresi İş Kanunu tarafından belirlenir ve iki haftadan az olamaz. Tüm benzer olaylarda olduğu gibi çalışana yazılı bir belge teslim edilerek bilgilendirilir. İçinde İK çalışanı, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntılarını ve fesih gününü (veya uyarıyı aldıktan iki hafta sonra feshedileceğinin bir göstergesini) belirtir. Böyle bir yazılı uyarı herhangi bir biçimde hazırlanır. Bireysel girişimcinin veya işletme başkanının (veya yetkili kişilerinin) belge ve imzası için gerekli tüm ayrıntıları içermelidir.

İşten çıkarma emri, uyarının ayrıntılarını ve asıl olacağı çalışanı işe alma sözleşmesinin ayrıntılarını belirtir. İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın sözleşmeyi feshetme emri hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler şunları içerir: ücretler toplu sözleşme ve iş sözleşmesinde öngörülen tazminat kullanılmayan tatil. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri hemen okumanız önerilir; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Böylece, maddi tazminat Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, asıl çalışanlara verilene benzer.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması resmileştirilmişse, başka bir işverenden veri sağlamaya hazırlıklı olması gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika talep etmelisiniz. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda bunun da çalışma defterine kaydedilmesi gerekir; sorumlu kişinin mühür ve imzası yapıştırılmaz. Bu durum çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.

Yarı zamanlı statüde olan bir çalışan, işyerinde tam zamanlı çalışmamaktadır. Rusya Federasyonu yasaları ne olduğunu açıklamıyor maksimum miktar iş çalışanın omuzlarına emanet edilebilir. Göre yarı zamanlı işlerin iki ana türü vardır Madde 60.1 TK RF :

1. Dahili - çalışan ayrıca aynı işletmede yalnızca farklı bir pozisyonda çalışır.
2. Dış - işçi başka bir kuruluşta çalışıyor.

Bir çalışanın iş sayısına bakılmaksızın her yerde resmi olarak istihdam edilmesi önemlidir, aksi takdirde üstlerine karşı güçsüz ve savunmasız kalacaktır. İdare, herhangi bir nedenle, herhangi bir sorumluluk üstlenmeksizin, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarabilir. Yarı zamanlı çalışan, diğer tam zamanlı çalışanlarla eşit haklara sahiptir; işten çıkarılma şu şekilde gerçekleşir; genel kurallar.

Yarı zamanlı çalışanın haklarını güvence altına almak için her şeyin gerektiği gibi tamamlandığından emin olması gerekir. Bu şu soruyu gündeme getiriyor: Yarı zamanlı bir çalışma kitabına nasıl giriş yapılır? Örnek bir formu burada bulabilirsiniz.

Yarı zamanlı çalışanın, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması

Çalışanın şirketle iş ilişkisini sürdürmek istememesi durumunda, kendi isteği üzerine yarı zamanlı işten çıkarma seçeneği de mümkündür. TK Rusya Federasyonu tanımlar böyle bir işten çıkarma prosedürü. Tıpkı kilit bir çalışanın işini kaybetmesi gibi gerçekleşir. İşçi, üstlerine başvuruda bulunur ve üstleri, değerlendirmenin ardından işletmeden çıkarılma emri verir. bu çalışan.

Yasanın lafzına uygun olarak yarı zamanlı çalışan gerekli iki hafta çalışmayı taahhüt eder Bu konuda başka son tarihler üzerinde anlaşmaya varılmadığı sürece. İşten çıkarılma günü, bu süre zarfında çalışan işyerinde olsa ve görevini yerine getirse bile hafta sonuna veya tatil gününe denk gelemez. Son günde her şey üretilir vadesi gelen ödemeler. İnsan kaynakları ve muhasebe departmanı şu anda çalışmayacak.

Bir çalışanı yarı zamanlı bir işten nasıl kovabilirim?

Dahili yarı zamanlı çalışma nedeniyle işten çıkarılma, bir çalışanın sorumluluk listesi arttığında ve sınırlı süre nedeniyle ana ve ek faaliyetleriyle başa çıktığında meydana gelir. Tam zamanlı çalışana ihtiyaç var.

Yarı zamanlı bir çalışanı aşağıdakilere dayanarak kovabilirsiniz:

• Kendi istifa isteğinizin beyanı.
• TD'nin feshi.
• TD'nin tarafları arasındaki anlaşma;

Ayrıca, yarı zamanlı bir çalışanın TD şartlarını ihlal etmesi veya yasa dışı eylemlerde bulunması durumunda yetkililerin inisiyatifiyle işten mahrum bırakılması mümkündür. Sanat. 81. Aşağıdaki durumlarda bir işverenin çekirdek olmayan bir çalışanı işten çıkaramayacağını belirtmek gerekir:

• Bu bebek bekleyen bir kadın.
• Birçok çocuğun ebeveyni.
• Bulunduğu yer doğum izni veya hastalık izni belgesi ibrazıyla tedavi görüyor.

Süresiz bir TD'nin imzalandığı yarı zamanlı bir çalışan, bu işin kendisi için asıl iş olacağı bir kişi olması durumunda işten çıkarılabilir. Madde 288. Madde 77 diğer durumlarda yarı zamanlı çalışanın genel kurallara göre işinden mahrum bırakıldığını belirtir. Özel ayrıcalıklara sahip çalışanlar ancak maddeler uyarınca işlerini kaybedebilir 81 Ve 261 .

Yarı zamanlı işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına örnek giriş

İşten çıkarılma üzerine çalışma kitabına giriş, iş kaybının olduğu gün yapılmalıdır. Kayıtta, emrin numarası ve tarihi, işletmenin adı ve zorunlu olarak işten çıkarılma nedeni belirtilir. Giriş yalnızca sipariş temelinde yapılır ve aşağıdaki formatta olabilir:

“Kısmi süreli iş sözleşmesi, Sanatın 1. kısmının 3. fıkrası uyarınca geçerliliğini yitirmiştir. Rusya İş Kanunu'nun 71'i, kendi isteğiniz üzerine. Romashka LLC'nin 6 Mart 2018 tarihli emri."

Bundan sonra işten çıkarma kararının bir kopyasını içeren defter, sözleşmeyi fesheden yarı zamanlı çalışana devredilir.

Yarı zamanlı bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirim?

Çok az insan kendi inisiyatifiyle ek gelir kaybetmek ister. Mevzuat, aşağıdaki durumlarda işverenin yarı zamanlı çalışanı işten çıkarma hakkını saklı tutar:

• Burasının ana yer olacağı bir işçi bulundu.
• İşletmeyi kapatmak.
• Yarı zamanlı pozisyonun azaltılmasıyla sonuçlanan yeniden yapılanma.
• Acil TD'nin sonlandırılması.
• Çalışanın, işletmenin üretim faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyen birçok disiplin ihlali bulunmaktadır.
• Bulunulan pozisyon için niteliklerin tutarsızlığı.

İşten çıkarılmadan ana iş yerinden yarı zamanlı çalışmaya geçiş

Yarı zamanlı çalışma bir ana iş yerinin varlığını gerektirdiğinden, böyle bir transfer prosedürü Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır. Yani bu oran ve sürede bir değişiklik olacak iş günü. Bir kişinin asıl işi olsa bile İK departmanına çalışma izni vermesi gerekiyor ve onu ancak TD'nin sona ermesinden sonra eski iş yerinden alması mümkün oluyor. Bir kişiyi ana pozisyonundan kovmanız ve onu "yarı zamanlı" işaretiyle tekrar işe almanız önerilir.

Yarı zamanlı çalışma emek faaliyeti tüm iş günü sürmez. Bu durumda çalışan sürekli olarak belli bir işi yapar ancak asıl iş yeri farklıdır.
Yarı zamanlı çalışma dahili (her iki iş de aynı kuruluşta) veya harici (asıl iş bir kuruluşta, yarı zamanlı çalışma başka bir kuruluşta) olabilir.

İş görevlerini yarı zamanlı olarak yerine getiren bir çalışanın, kendisiyle bir iş sözleşmesi imzalayarak resmi olarak işe kaydedilmesi gerekir; bu, yarı zamanlı işten çıkarmanın Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine tam olarak uygun olarak gerçekleşmesi gerektiği anlamına gelir.

Yarı zamanlı işten çıkarılma aşağıdaki nedenlerden dolayı meydana gelebilir:

• daimi çalışan olarak yarı zamanlı bir pozisyonu kabul etmek;
• personel azaltımı;
• çalışan inisiyatifi;
• iş sözleşmesinin sona ermesi;
• tarafların anlaşması;
• ihlaller iş disiplini işten çıkarılmaya yol açan;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü diğer gerekçeler.

Yarı zamanlı çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma

Yarı zamanlı çalışanla iş ilişkisinin kendi inisiyatifiyle sona erdirilmesi, asıl çalışanın işten çıkarılmasıyla hemen hemen aynı şekilde ilerler: Yarı zamanlı çalışan bir istifa mektubu hazırlar ve ardından işveren bu konuda kararını verir. Bundan sonra işten çıkarma emri çıkarılır.

Antrenman yapmak kanunla kurulmuş Yarı zamanlı çalışan, kendisini bu yükümlülükten muaf tutan sebepler dışında iki hafta çalışmak zorunda kalacak. Ayrıca yarı zamanlı çalışan da asıl çalışan gibi bu iki haftalık sürenin iptal edilmesi veya azaltılması konusunda amirleriyle anlaşabilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılma günü tatil veya izin günü olamaz, çünkü işten çıkarılma gününde çalışana ödeme yapılması ve çalışma kitabının verilmesi gerekir.
Harici yarı zamanlı çalışanın çalışma kitabı ana işinin olduğu yerde bulunuyorsa, kendisinden imza karşılığında sunması ve ardından gerekli bilgileri girmek için işten çıkarıldığı yere götürmesi istenmelidir.

Ek çalışmayı reddetmek ancak asıl pozisyonda kalmak isteyen dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmaya gelince, başarısızlıktan üç gün önce ihtiyacı var ek sorumluluklar bu durumu işverene bildirin.

Çalışan, bu işverenle olan iş ilişkisini sonlandırarak her iki işten de ayrılmayı planlıyorsa işten çıkarılır. genel prosedür. Aynı zamanda çalışma kitabına iki giriş yapılır: Önce asıl iş yeri hakkında bilgi girilir, ardından yarı zamanlı çalışmaya ilişkin giriş yapılır.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı işten çıkarma

Yarı zamanlı bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinde sık karşılaşılan bir durum, kuruluşun personel sayısındaki azalmadır. Bu tür bir işten çıkarma prosedürü, diğer çalışanların işten çıkarılmasından farklı değildir: İşten çıkarılmadan 2 ay önce, çalışana yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi verilir, organizasyonun yapısını değiştirme emri verilir ve personel masası. Diğer çalışanlar gibi yarı zamanlı çalışana da işverenden boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı da garanti ediliyor. Yarı zamanlı çalışanlar için işten çıkarma sıralamasında herhangi bir farklılık yoktur: Hamile bir kadın yarı zamanlı çalışıyorsa kovulamaz. Aynı durum, geçimini sağlayan tek kişi olarak kabul edilen aile üyeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen diğer kişiler için de geçerlidir.

Kısmi zamanlı pozisyonu bir asil çalışanın doldurduğu tespit edilse bile işveren, kısmi zamanlı çalışanı işten çıkarmaya karar verebilir. Bu, iş sözleşmesinin geçerlilik süresi belirtilmeden imzalandığı durumlarda bile yapılabilir.

Ana çalışanda olduğu gibi, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, özellikle devamsızlık nedeniyle, iş disiplininin ağır veya tekrarlanan ihlali nedeniyle feshedilebilir. Bir çalışanın tüm gün veya dört saatten fazla işe gelmediği bir durumdan bahsediyoruz. Yarı zamanlı çalışanın çalışma gününün dört saatten az sürmesi durumunda, belirli bir tarihte işyerinde bulunmadığı için işten çıkarılabilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü olağan prosedürden farklı değildir ve yarı zamanlı çalışandan açıklama talebinde bulunulmasını içerir.