Videnskabeligt elektronisk bibliotek. økonomisk og psykologisk validitet. Offentlig bedømmelse forudsætter muligheden for at erklære taknemmelighed, uddele værdifulde gaver, hædersbeviser, emblemer, optage i Hædersbogen og bestyrelsen

For at få et nogenlunde fuldstændigt billede af motivation er det nødvendigt at besvare spørgsmål vedrørende motivationens essens, indhold og struktur, samt motivationsprocessens essens, indhold og logik.

I selve generel opfattelse En persons motivation for aktivitet forstås som et sæt af drivkræfter, der får en person til at udføre bestemte handlinger. Disse kræfter er placeret uden for og inde i en person og tvinger ham til bevidst eller ubevidst at udføre bestemte handlinger. Samtidig er sammenhængen mellem individuelle signaler og menneskelige handlinger meget medieret komplekst system interaktioner, som et resultat af, at forskellige mennesker kan reagere helt forskelligt på de samme påvirkninger fra de samme kræfter. Desuden kan en persons adfærd og de handlinger, han foretager sig, også påvirke hans reaktion på påvirkninger, som et resultat af, at både graden af ​​påvirkning af påvirkningen og retningen af ​​adfærd forårsaget af denne påvirkning kan ændre sig.

Under hensyntagen til ovenstående kan vi forsøge at give en mere detaljeret definition af motivation. Motivation er et sæt af indre og ydre drivkræfter, der opmuntrer en person til aktivitet, sætter grænser og aktivitetsformer og giver denne aktivitet retning, fokuseret på at nå bestemte mål. Motivationens indflydelse på menneskelig adfærd afhænger af mange faktorer, er stort set individuel og kan ændre sig under indflydelse feedback fra menneskelig aktivitet.

For udtømmende at afsløre begrebet motivation er det nødvendigt at overveje tre aspekter af denne indflydelse:

Hvad i menneskelig aktivitet afhænger af den motiverende påvirkning,

Hvad er forholdet mellem indre og ydre kræfter?

Hvordan motivation relaterer sig til resultaterne af menneskelig aktivitet.

Før vi begynder at overveje disse spørgsmål, lad os dvæle ved at forstå betydningen af ​​de grundlæggende begreber, der vil blive brugt i fremtiden.

Behov er det, der opstår og er placeret inde i en person, hvilket er almindeligt nok for forskellige mennesker, men har samtidig en vis individuel fremtoning hos hver person. Endelig er dette noget, som en person stræber efter at frigøre sig fra, da så længe behovet eksisterer, gør det sig gældende og "kræver" dets eliminering. Folk kan forsøge at eliminere behov, tilfredsstille dem, undertrykke dem eller ikke reagere på dem på forskellige måder. Behov kan opstå både bevidst og ubevidst. Det er dog ikke alle behov, der erkendes og bevidst elimineres. Hvis et behov er elimineret, betyder det ikke, at det er elimineret for altid. De fleste behov bliver periodisk fornyet, selvom de kan ændre formen for deres specifikke manifestation, såvel som graden af ​​vedholdenhed og indflydelse på personen.

Et motiv er noget, der får en person til at handle på en bestemt måde. Motivet er "inde i" en person, har en "personlig" karakter, afhænger af mange eksterne og interne faktorer for personen, såvel som af handlingen af ​​andre motiver, der opstår parallelt med det. Motiv motiverer ikke kun en person til handling, men bestemmer også, hvad der skal gøres, og hvordan denne handling vil blive udført. Især hvis motivet forårsager handlinger for at eliminere behovet, så forskellige mennesker disse handlinger kan være helt forskellige, selvom de oplever det samme behov. Motiver er forståelige. En person kan påvirke sine motiver, dæmpe deres handling eller endda eliminere dem fra sit motivationskompleks.

Menneskelig adfærd bestemmes normalt ikke af ét motiv, men af ​​deres kombination, hvor motiver kan stå i et bestemt forhold til hinanden i overensstemmelse med graden af ​​deres indvirkning på menneskelig adfærd. Derfor kan en persons motivationsstruktur betragtes som grundlaget for hans implementering af visse handlinger. En persons motivationsstruktur har en vis stabilitet. Men det kan ændre sig, især bevidst i processen med at opdrage en person, hans uddannelse.

Motivation er processen med at påvirke en person med det formål at inducere ham til bestemte handlinger ved at inducere bestemte motiver i ham. Motivation er kernen og grundlaget for menneskelig ledelse. Ledelseseffektiviteten er meget i høj grad afhænger af, hvor vellykket motivationsprocessen udføres.

Motivation er et sæt ydre og indre drivkræfter, der tilskynder en person til at handle, sætter grænser og former for denne aktivitet og giver den retning, fokuseret på at nå bestemte mål. Motiverende udøvere – skabe, vedligeholde og udvikle medarbejdernes motivation. Motivation kan kompensere for mange mangler i andre funktioner – for eksempel mangler i planlægning eller organisation. Svag motivation er dog næsten umulig at kompensere og råde bod på med noget som helst.

Personlighedsorientering er et begreb, der betegner helheden af ​​et individs behov og motiver, der bestemmer hovedretningen for hans adfærd. Behov er en tilstand af behov for en organisme, et individ, en personlighed for noget, der er nødvendigt for deres normale eksistens. Motiv - intern stabil psykologisk grund en persons adfærd eller handling.

Belønning er, hvad en person anser for værdifuldt for sig selv. Det kan være internt (givet af selve arbejdet) og eksternt (givet af organisationen). Enhver adfærd, enhver form arbejdsaktivitet har altid i sin kerne ikke kun ét, men flere motiver. Selve behovet for motivation er en direkte konsekvens af arbejdsdelingen i fælles aktiviteter. Under strenge betingelser individuelle aktiviteter rettet mod at skabe dette eller det produkt, det endelige resultat af denne aktivitet, han selv og de fordele, han vil bringe, er en tilstrækkelig motivator. Derfor er der ikke behov for motivation som sådan. I fælles aktiviteter, under indflydelse af arbejdsdelingen, fremmedgøres emnet fra det endelige resultat. Hvert medlem af den fælles aktivitet bliver en delarbejder. Han arbejder ikke for slutresultatet som et middel til at tilfredsstille sine behov, men af ​​helt andre årsager.

Der er to indledende principper for at skabe motivationssystemer. üFor det første skal de ikke kun fokusere på en del af alle medarbejderens behov, men på alle typer og typer af behov, der er iboende i ham; üFor det andet skal de identificere og tage højde for hver enkelt kunstners reelle bidrag til det endelige resultat og give incitamenter i forhold til dette bidrag.

Begreber om motivation for personalepræstationer Der er tre hovedtilgange til generel fortolkning karakteren af ​​medarbejdermotivation, til at forstå det grundlag, som motivationsfunktionen skal implementeres på. Disse teorier modtaget symbol"teori X", "teori Y" og "teori Z" (D. McGregor, O. Sheldon, W. Ouchi).

"Teori X" er baseret på følgende principper: üFolk har en medfødt følelse af modvilje mod arbejde; det virker ikke som en motivator for dem, og om muligt forsøger de at undgå det; På grund af dette skal folk tvinges til at arbejde og kontrolleres, herunder at blive tilbageholdt under trussel om straf; ü "gennemsnitsmennesket" er kendetegnet ved ønsket om at undgå ansvar og ønsket om at blive ført; Mennesker motiveres primært af økonomiske behov og vil gøre det, der giver dem den største økonomiske fordel; Folk er i starten passive, og de skal stimuleres og tvinges til at arbejde.

"Teori Y", udviklet som en slags modvægt til "Teori X", er baseret på helt andre teser: mennesker har i starten et iboende behov for at implementere mentale og fysiske anstrengelser for at udføre ethvert arbejde; det er lige så naturligt som at hvile eller lege; Kontrol og trussel er ikke det eneste middel til at mobilisere indsatsen. Selvkontrol og selvledelse er også iboende hos mennesker; Målene for aktivitet, og ikke kun aflønning, motiverer folks arbejde; Mennesker har et naturligt behov for ansvar og initiativ; Selve arbejdets indhold og interessen for det virker også som motivatorer for aktivitet; Mennesker er primært motiveret af sociale behov og stræber efter at udtrykke deres individualitet.

"Teori Z" er i høj grad en udvikling af "Teori Y", under hensyntagen til moderne (især japansk) ledelseserfaring. Den formulerer følgende principper for den fulde udnyttelse af medarbejderens motivationspotentiale: jobsikkerhed og skabelse af en atmosfære af tillid; ü skabe en atmosfære af virksomhedsfællesskab og loyalitet over for virksomheden; übehovet for konstant ledelses opmærksomhed på kunstnere, de hyppigste kontakter mellem dem; gennemsigtighed af interne virksomhedsoplysninger, fælles mål og værdier for ledelsen og almindelige medarbejdere; ü skabe en atmosfære af delt ansvar; ügiver så meget frihed som muligt til at vælge arbejdsform; skabe en "tillidsånd" hos medarbejderen; ü Særlig opmærksomhed til sociale kontakter af udøvende kunstnere "horisontalt", dvs. til uformelle forbindelser

Disse tre teorier sætter meget forskellige retningslinjer for implementeringen af ​​motivationsfunktionen. De appellerer til forskellige kategorier menneskelige behov og motiver. I denne henseende er det i ledelsesteorien generelt accepteret, at valget af den ene eller den anden af ​​dem bestemmes af lederen generel stil hans aktiviteter. Den autoritære (direktiv) stil er baseret på "teori X"; demokratisk - på "teori Y", "deltagende" (deltagende) - på "teori Z".

Motiver kan opdeles i 2 grupper: økonomiske og ikke-økonomiske. Økonomiske motiver kan være direkte (løn, bonusser, fordele) eller indirekte, hvilket letter modtagelsen af ​​direkte (yderligere fritid, forkortet arbejdstid, fleksible arbejdstider, forlængede ferier.) Ikke-økonomiske motiver er opdelt i organisatoriske (motivation ved mål, involvering i organisationens anliggender, berigelse af arbejdet) og moralske (personlig og offentlig anerkendelse, ros og kritik) .

Foredrag Victoria Vladimirovna Kalina Foredragsholder, Novgorod Handelsfakultet State University dem. Yaroslav the Wise Training Module – “Human Resources Management” Business Faculty Veliky Novgorod 2014

Motivation er et sæt interne og ydre drivkræfter, der tilskynder en person til at handle, sætter grænser og aktivitetsformer og giver denne aktivitet en retning fokuseret på at nå bestemte mål.

Hver persons adfærd er bestemt af motiver. Motiv er et internt incitament til handling. Men menneskelig adfærd bestemmes normalt ikke af ét motiv, men af ​​deres kombination, hvor motiver kan stå i et bestemt forhold til hinanden i overensstemmelse med graden af ​​deres indvirkning på menneskelig adfærd. Derfor betragtes en persons motivationsstruktur som grundlaget for hans implementering af visse handlinger. Motivation er processen med at påvirke en person for at opmuntre ham til at tage bestemte handlinger ved at vække bestemte motiver i ham. Teorier om motivation er opdelt i to kategorier: indhold og proces.

Indholdsteorier om motivation er baseret på identifikation af interne drifter (behov), der tvinger mennesker til at handle på en bestemt måde. Ifølge A. Maslows teori er der 5 grupper af behov: primær - fysiologisk, tryghed, sekundær - tilhørsforhold og involvering, selvbekræftelse, selvudfoldelse. De er arrangeret i en streng hierarkisk struktur. Før det næste niveaus behov bliver den mest magtfulde determinant for menneskelig adfærd, skal det lavere niveaus behov tilfredsstilles.

McClellands teori om erhvervede behov identificerer tre grupper af behov: magt, succes og tilhørsforhold.

Herzbergs tofaktorteori identificerer to grupper af faktorer: hygiejnefaktorer – forbundet med miljø; motivationsfaktorer - med selve arbejdets natur og essens.

K. Alderfers teori bygger på følgende gruppering af behov: behovet for eksistens, forbindelse (at have familie, venner, kolleger), vækst (selvforbedring).

Procesteorier om motivation er baseret på, hvordan mennesker opfører sig ud fra deres opfattelser og erkendelser.

V. Vrooms teori om forventninger bygger på den holdning, at en nødvendig betingelse for at motivere en person til at opnå et bestemt mål ikke kun er tilstedeværelsen af ​​et aktivt behov, men også forventningen om, at den valgte type adfærd vil føre til tilfredsstillelse af hvad der ønskes. Forventningsteori understreger vigtigheden af ​​"arbejde-resultat"-forholdet, "resultat-belønning"-forholdet.

S. Adams' teori om retfærdighed postulerer, at folk subjektivt bestemmer forholdet mellem den modtagne belønning og den indsats, der er brugt, og derefter korrelerer den med belønningen for andre mennesker, der præsterer. lignende arbejde. Hvis en sammenligning viser en uretfærdighed, forsøger folk at rette op på den ved at ændre enten indsatsniveauet eller niveauet for modtaget belønning.

Porter-Lawlers integrerede teori (model) omfatter elementer af forventningsteori og lighedsteori og viser, hvor vigtigt det er at kombinere begreber som indsats, evner, resultater, belønninger, tilfredshed og opfattelse i et enkelt sammenkoblet system. Den vigtigste konklusion af denne teori er, at høj ydeevne er en årsag til overordnet tilfredshed, ikke en konsekvens af den (hvilket er præcis det modsatte af, hvad de fleste ledere mener om denne sag).

Teorien om målsætning bygger på, at menneskers adfærd er bestemt af de mål, som de selv sætter for sig selv eller en anden sætter for dem; For at nå disse mål udfører en person visse handlinger og modtager et resultat, som er motivet.

Begrebet participativ ledelse er baseret på, at en person altid stræber efter at deltage i organisatoriske processer. Hvis en sådan mulighed gives, arbejder han med større effektivitet.

Motivering- dette er et sæt interne og ydre drivkræfter, der opmuntrer en person til aktivitet, sætter grænser og former for denne aktivitet og giver den et fokus på at nå bestemte mål.

Behov - en følelse af mangel på noget;

Motiver – et bevidst ønske om at tilfredsstille et behov;

Tilfredshed er det ønskede resultat af at nå et mål;

Motivationsstruktur er et sæt af motiver i menneskelige handlinger.

Motivering- dette er processen med at påvirke en person med det formål at inducere ham til bestemte handlinger ved at danne bestemte motiver i ham.

Fig. 18. Motivationsprocesmodel

"Opførsel, der belønnes, gentages" (Le Boeuf). I erhvervslivet gør du kun det, der belønnes.

Teorier om motivation:

1. F.U. Taylor: høj løn . "Folk vil være meget motiverede, hvis øget produktivitet efterfølges af obligatoriske monetære belønninger" (præmis: "Den gennemsnitlige person er dum, doven og grådig" (F.W. Taylor)).

A. Maslows behovsteori (1943);

ERG K. Alderfer (1972);

Motivationshygiejne af F. Herzberg (1959);

Erhvervede behov af D. McClelland (1961);

Teori "X" og "Y" af D. McGregor.

3. Procesteorier om motivation:

V. Vrooms forventninger;

Retfærdighed.

A. Maslows behovsteori: fem basale behov placeret i et hierarki i forhold til hinanden (stige):

Fysiologisk;

Sikkerhed;

Kommunikation (social);

Præstationer (selvrealisering);

Selvaktualisering (kreativitet, spiritualitet, moral).

ERG teori– behovet for eksistens (E), relationer (R), vækst (G). Forskellen er, at der ikke er noget hierarki, alle behov eksisterer samtidigt.

Motiverende hygiejne teori(F. Herzbergs tofaktormodel) appellerer til opdelingen af ​​adfærdsmotiver i motivatorer (præstation, anerkendelse af fortjeneste, ansvar, meningsfuldt arbejde, personlig vækst) og faktorer for motivationshygiejne (jobsikkerhed, lønniveau, relationer til chefen) og holdet). Hygiejnefaktorer sikrer medarbejdernes produktivitet på 50 % af mulige. For at arbejdsproduktiviteten skal være 100 %, er det nødvendigt at bruge motivatorer.

Teorien om erhvervede behov(D. McClelland) identificerer tre typer af menneskelige orienteringer:

Orientering mod magt (vertikal karriere);

Orientering mod præstationer og personlig succes (horisontal karriere);

Tilknytningsorientering.

Teori om adfærd "X" og "Y" D. McGregor. (ingen kommentarer)

Motiverende forventningsteori(V. Vroom): [(M = (U → P)*(P → B)*(B → C)]

Teori om retfærdighed J. Adams.

L. Porter, E. Lawler. Succesfuldt arbejde fører til belønninger, som igen genererer tilfredshed.

Motivation er et sæt indre og ydre drivkræfter, der tilskynder en person til at handle, sætter grænser og aktivitetsformer og giver denne aktivitet en retning fokuseret på at nå bestemte mål. Motivet bestemmer, hvad og hvordan man gør for at tilfredsstille menneskelige behov. Motiver er modtagelige for bevidsthed, og en person kan påvirke dem, forstærke eller dæmpe deres virkning og i nogle tilfælde eliminere dem fra sine drivkræfter.

Behov - behovet for noget nødvendigt for at opretholde de vitale funktioner og udvikling af kroppen, den menneskelige personlighed, en social gruppe, samfundet som helhed, en intern stimulator af aktivitet.

En stimulans er et incitament til handling, en årsag til menneskelig adfærd. Der er fire hovedformer for incitamenter:

- Tvang. Udvalget af former for tvang er ret bredt: fra henrettelse, tortur og andre former for fysisk afstraffelse til fratagelse af ejendom, statsborgerskab mv. Organisationer anvender administrative tvangsmidler: irettesættelse, irettesættelse, alvorlig irettesættelse, overgang til anden stilling, afskedigelse fra arbejde mv.

– Økonomiske incitamenter. Disse incitamenter præsenteres i materiel form - lønninger, bonusser, engangsincitamenter, kompensation, værdikuponer, kreditter, lån osv.;

– Moralsk opmuntring. Incitamenter er rettet mod at tilfredsstille en persons åndelige og moralske behov: taknemmelighed, æresbevis, æresråd, ærestitler, akademiske grader, diplomer, publikationer i pressen, priser osv.;

– Selvbekræftelse. Indenrigs drivkræfter en person, der opmuntrer ham til at nå sine mål uden direkte ekstern opmuntring. For eksempel at skrive en afhandling, udgive en bog, forfatterens opfindelse osv.

Motivationsteorien begyndte at blive aktivt udviklet fra midten af ​​det 20. århundrede, selvom mange motiver, incitamenter og behov har været kendt siden oldtiden. I øjeblikket er der en række teorier om motivation, som normalt er opdelt i tre grupper: indledende, indholdsmæssig, proceduremæssig.

Indledende begreber om motivation. Disse koncepter blev udviklet baseret på en analyse af den historiske erfaring med menneskelig adfærd og brugen af ​​simple incitamenter til tvang, materiel og moralsk opmuntring. Den mest berømte og stadig brugte er "gulerod og stok"-politikken. "Pisken" plejede at være frygt oftest dødsstraf eller udvisning fra landet for manglende overholdelse af tsarens, kongens eller prinsens instruktioner, og "guleroden" var rigdom ("det halve rige") eller slægtskab med herskeren ("prinsessen"). Det er at foretrække i ekstreme situationer, når målet er klart defineret og ikke egner sig til komplekse projekter med lang varighed og et betydeligt antal deltagere.

Teorierne "X", "Y" og "Z". Teori X blev oprindeligt udviklet af F.W. Taylor, og derefter udviklet og suppleret af D. McGregor (USA, 1960), som tilføjede "Y"-teorien. Teori "Z" blev foreslået af W. Ouchi (USA, 1980). Alle tre teorier er perfekte forskellige modeller motivation fokuseret på forskellige niveauer behov, og derfor skal lederen anvende forskellige incitamenter til at arbejde.

Teori X er baseret på følgende præmisser:

– Menneskelige motiver er domineret af biologiske behov.

– En almindelig person har en arvelig modvilje mod arbejde og forsøger at undgå arbejde. Derfor skal arbejdskraften rationeres, og den bedste metode Hans organisation er et transportbånd.

– På grund af deres modvilje mod at arbejde kan de fleste kun udføre arbejde gennem tvang. nødvendige handlinger og bruge den nødvendige indsats for at nå produktionsmålene.

- Den gennemsnitlige person foretrækker at blive kontrolleret, forsøger ikke at tage ansvar, har relativt lave ambitioner og ønsker at være sikker.

– Kvaliteten af ​​en sådan udøvers arbejde er lav, så konstant streng kontrol fra ledelsen er nødvendig.

Teorien menes at beskrive en autoritær leders syn på personaleledelse.

Teori "Y" er modsætningen til teori "X" og er rettet mod en anden gruppe af arbejdere i forhold til hvem en demokratisk ledelsesstil vil være effektiv. Teorien bygger på følgende præmisser:

- Folks motiver er domineret af sociale behov og ønsket om at gøre et godt stykke arbejde.

– Fysisk og følelsesmæssig indsats på arbejdet er lige så naturligt for en person som under leg eller på ferie.

- Modvilje mod at arbejde er ikke en arvelig egenskab, der er iboende hos mennesker. En person kan opfatte arbejdet som en kilde til tilfredsstillelse eller som en straf afhængigt af arbejdsforholdene.

– Ekstern kontrol og truslen om straf er ikke de vigtigste incitamenter til at tilskynde en person til at handle for at nå organisationens mål.

– Ansvar og engagement i organisationens mål afhænger af de belønninger, der modtages for præstation. Den vigtigste belønning er den, der er forbundet med at tilfredsstille en persons behov for selvudfoldelse.

– En almindelig velopdragen person er klar til at tage ansvar og stræber efter dette.

– Mange mennesker er villige til at bruge deres viden og erfaring, men industrisamfundet udnytter det menneskelige intellektuelle potentiale dårligt.

De vigtigste præmisser for "Z"-teorien:

- Folks motiver kombinerer sociale og biologiske behov.

– Folk foretrækker at arbejde i en gruppe og foretrækker gruppemetoden til beslutningstagning.

– Der skal være individuelt ansvar for resultaterne af arbejdet.

– Uformel kontrol med arbejdsresultater baseret på klare metoder og evalueringskriterier er at foretrække.

– Virksomheden skal have en rotation af personale med konstant selvuddannelse.

– En langsom karrierevej er at foretrække, med folk forfremmet, når de når en vis alder.

– Administrationen tager sig løbende af medarbejderen og giver ham langtids- eller livslang beskæftigelse.

– Mennesket er grundlaget for ethvert team, og det er ham, der sikrer virksomhedens succes.

Ovenstående bestemmelser er karakteristiske for synet på arbejdsmotivation i den japanske ledelsesmodel.

Således danner arbejdere beskrevet af teorierne "X", "Y" og "Z" forskellige grupper af mennesker og foretrækker forskellige adfærdsmotiver og incitamenter til at arbejde. Alle typer mennesker er repræsenteret i en organisation, og anvendelsen af ​​et bestemt motivationskoncept bestemmes af andelen af ​​arbejdere af en bestemt type i gruppen.

Indholdsteorier om motivation. Teorierne for denne gruppe postulerer, at en persons adfærd på arbejdspladsen er bestemt af et sæt behov, som han stræber efter at tilfredsstille. De mest berømte teorier om motivation af denne gruppe er: teorien om behovshierarki af A. Maslow (USA, 1943), teorien om eksistens, forbindelse og vækst af K. Alderfer (USA, 1972), teorien om erhvervet behov af D. McClelland (USA, 1961), teorien om to faktorer F. Herzberg (USA, 1959). Lad os overveje hovedpositionerne i disse teorier.

A. Maslows behovshierarki teori. En af de første adfærdsforskere, en videnskabsmand fra hvis arbejdsledere lærte om kompleksiteten af ​​menneskelige behov og deres indflydelse på motivationen til at arbejde, var Abraham Maslow. Ifølge hans teori er behov opdelt i fem niveauer:

– Fysiologiske behov. Denne gruppe omfatter

behov for mad, vand, luft, husly osv. - de

som en person skal opfylde for at overleve,

at holde kroppen i en vital tilstand.

– Behov for sikkerhed. Behovene for dette

grupper er forbundet med menneskers lyst og lyst

være i en stabil og sikker tilstand: have

god bolig, der skal beskyttes mod frygt, smerte,

A. Maslow (1908-1970)

sygdomme og anden lidelse.

– Behovet for at høre til social gruppe.

En person stræber efter at deltage i fælles handlinger, han

ønsker venskab, kærlighed, ønsker at være medlem af en bestemt

grupper af mennesker, deltage i sociale arrangementer mv.

– Behov for anerkendelse og respekt. denne gruppe behov afspejler folks ønske om at være kompetente, stærke, dygtige, selvsikre og også at se, at andre anerkender dem som sådan og respekterer dem for dette.

– Behov for selvudfoldelse. Denne gruppe forener behov udtrykt i en persons ønske om at gøre den mest fuldstændige brug af sin viden, evner og færdigheder til selvbekræftelse i enhver sag.

Grupperne danner en behovspyramide, i bunden af ​​hvilken er den første gruppes behov, og øverst den femte gruppes behov.

Hierarki teori Maslows behov– en af ​​de mest berømte teorier om motivation. Begrebet har dog en række sårbare punkter: behov manifesterer sig forskelligt afhængigt af mange situationelle faktorer (arbejdsindhold, position i organisationen, alder, køn osv.); Det er ikke altid muligt at observere en stiv følge af den ene behovsgruppe efter den anden, som det præsenteres i Maslows pyramide; at tilfredsstille den øverste gruppe af behov fører ikke nødvendigvis til en svækkelse af deres indflydelse på motivationen.

Behovene for anerkendelse og selvudfoldelse kan have en forstærkende effekt på motivationen i processen med deres tilfredsstillelse og reducere sværhedsgraden af ​​manifestationen af ​​fysiologiske behov.

Teorien om eksistens, sammenhæng og vækst (ERG) af K. Alderfer. Clayton Alderfer mente, at menneskelige behov kan kombineres i tre grupper: eksistens, forbindelse og vækst.

– Eksistensbehov omfatter to grupper af behov Maslows pyramider: fysiologisk og sikkerhed.

– Behovet for forbindelse er menneskets sociale natur, dets ønske om at være medlem af familien, at have kolleger, venner, fjender, overordnede og underordnede. Derfor inkluderer denne gruppe de komplette behov for at tilhøre en social gruppe, anerkendelse og respekt, som er forbundet med en persons ønske om at indtage en bestemt position i verden omkring ham, såvel som den del af sikkerhedsbehovene i Maslows pyramide, som er forbundet med gruppesikkerhed.

- Vækstbehov svarer til selvudfoldelsesbehovene i Maslows pyramide og inkluderer også de behov hos gruppen af ​​anerkendelse og selvbekræftelse, der er forbundet med ønsket om at udvikle selvtillid og selvforbedring.

Disse tre grupper af behov er, som i Maslows teori, placeret hierarkisk. Men mellem teorierne er der grundlæggende forskel. Ifølge Maslow er der kun en bevægelse fra behov til behov nedefra: når behovene på det lavere niveau er tilfredsstillet, går personen videre til det næste, mere højt niveau behov. Alderfer mener, at bevægelsen går i begge retninger: opad, hvis behovet for det lavere niveau ikke er opfyldt, og nedad, hvis behovet for det højere niveau ikke er opfyldt. På samme tid, hvis behovet for det øvre niveau ikke er opfyldt, øges virkningskraften af ​​behovet for det lavere niveau, hvilket skifter personens opmærksomhed til dette niveau.

Teorien om erhvervede behov af D. McClelland. David McClellands teori er forbundet med undersøgelsen og beskrivelsen af ​​indflydelsen på menneskelig adfærd af behov for præstation, medvirken og magt.

Behovet for præstation manifesteres i en persons ønske om at nå sine mål mere effektivt, end han gjorde før. Personer, der har dette behov, er klar til at påtage sig arbejde, der indeholder elementer af udfordring, som giver dem mulighed for selvstændigt at sætte mål.

Behovet for deltagelse viser sig i form af et ønske om venskabelige forbindelser med andre. Arbejdere med dette behov forsøger at etablere og vedligeholde et godt forhold, stræber efter at få godkendelse og støtte fra andre, og er bekymrede over, hvad andre synes om dem.

Behovet for at dominere erhverves, udvikles på basis af læring, livserfaring og består i, at en person søger at kontrollere mennesker, ressourcer og processer, der forekommer i hans miljø.

Teorien om to faktorer af F. Herzberg. Frederick Herzberg udviklede ny model motivation ud fra behov. Han opdelte alle de faktorer, der motiverer en person til at arbejde, i to grupper: faktorer af arbejdsforhold (hygiejniske) og motiverende faktorer.

Arbejdsforholdsfaktorer er relateret til det miljø, hvori arbejdet udføres. Disse omfatter: virksomhedspolitik, arbejdsforhold, løn, interpersonelle relationer i et team, graden af ​​direkte kontrol over arbejdet.

Motiverende faktorer relaterer sig til selve arbejdets karakter og karakter. Det er faktorer som: succes, forfremmelse, anerkendelse og godkendelse af arbejdsresultater, høj grad ansvar, muligheder for kreativ og forretningsmæssig vækst.

Ifølge Herzberg udvikler en person i mangel af eller utilstrækkelig manifestation af arbejdsforholdsfaktorer jobtilfredshed. Men hvis de er tilstrækkelige, så forårsager de i sig selv ikke arbejdsglæde og kan ikke motivere en person til at gøre noget. I modsætning hertil fører fraværet eller utilstrækkelig motivation ikke til arbejdsutilfredshed. Men deres tilstedeværelse giver fuldt ud tilfredshed og motiverer medarbejderne til at forbedre effektiviteten af ​​deres aktiviteter.

Procesteorier om motivation. Procesteorier ser motivation som en proces; de analyserer, hvordan en person fordeler indsats for at nå forskellige mål, og hvordan han vælger en bestemt type adfærd. Denne gruppes teorier bestrider ikke eksistensen af ​​behov, men mener, at folks adfærd ikke kun bestemmes af dem. Et individs adfærd er også en funktion af dets opfattelser og forventninger forbundet med en given situation, og mulige konsekvenser den type adfærd, han har valgt. Der er tre hovedprocesteorier om motivation: Victor Vrooms forventningsteori (Canada, 1964), Stacy Adams' equity-teori (USA, 1963, 1965) og Lyman Porter-Edward Lawler-teori (USA, 1968).

V. Vrooms teori om forventninger. Baseret på det faktum, at aktivt behov ikke er det eneste nødvendig betingelse motivere en person til at nå et bestemt mål. En person må også håbe, at den type adfærd, han vælger, faktisk vil føre til tilfredsstillelse eller erhvervelse af det, han ønsker. Vrooms motivationsmodel er vist i fig. 6.6.

Ris. 6.6. Vrooms model for motivation

Forventninger kan betragtes som en given persons vurdering af sandsynligheden for en bestemt hændelse. Når man analyserer motivation til at arbejde, understreger forventningsteorien betydningen af ​​følgende faktorer: arbejdsinput - resultater, resultater - belønninger og valens (tilfredshed med belønninger).

Resultatforventninger (R-P) er forholdet mellem den brugte indsats og de opnåede resultater.

Performance-Reward Expectations (RP) er forventninger til en specifik belønning eller incitament som svar på niveauet af opnåede resultater.

Valens er værdien af ​​en belønning, den opfattede grad af relativ tilfredshed eller utilfredshed som følge af at modtage en bestemt belønning. Fordi forskellige mennesker har forskellige belønningsbehov, er den specifikke belønning, der tilbydes som svar på præstation, muligvis ikke af nogen værdi.