Introduktion………………………………………………………………………………………
jeg. Former og systemer for løn…..………………………………….
II. Styktakstform for vederlag………………………………………………..
2.1 Direkte akkordlønsystem……………………….
2.2 Akkord – bonus system løn………………..
2.3 Akkordlønsystem…………………………
2.4 Akkord – progressivt lønsystem…………………
2.5 Indirekte akkordlønsystem…………………………
III. Tidsbaseret aflønningsform………………………………………….
3.1 Et simpelt tidsbaseret lønsystem………………….
3.2 Tidsbaseret – bonuslønsystem...........
3.3 Tidsbaseret aflønningssystem med standardiserede opgaver………………………………………………………………………………………………………………
IV. Blandet aflønningsform……………………………………….
4.1 Toldfrit lønsystem………………………………….
Konklusion………………………………………………………………………………
Bibliografi …………………………………………………………………...

Introduktion.

Vederlag forstås sædvanligvis som en del af værdien af ​​et produkt skabt af arbejdskraft, udtrykt i monetær form, givet til medarbejderen af ​​den virksomhed, hvor han arbejder, eller af en anden arbejdsgiver.

Der er monetære og ikke-monetære former for aflønning. Den vigtigste er den monetære form, som skyldes penges rolle som en universel ækvivalent i vare-penge-forhold mellem markedssubjekter. Samtidig udføres aflønning i en eller anden grad i naturalier eller i form af ekstra betalt ferie. For at betale for arbejdskraft i mangel af kontanter betaler virksomheder således ansatte med de produkter, de producerer, som forbruges direkte af dem eller sælges eller ombyttes til andre varer. Vedrørende vederlag for betalt fritid, så giver denne form, der stimulerer intensivt arbejde af høj kvalitet, medarbejderen mulighed for at bruge denne tid til studier, rekreation eller til at tjene ekstra indkomst.

Som en samfundsøkonomisk kategori kræver løn hensyn ud fra dens rolle og betydning for lønmodtageren og arbejdsgiveren. For en arbejder er lønningerne hoved- og hovedartiklen i hans personlige indkomst, et middel til reproduktion og øget velværeniveau for ham selv og hans familie, og dermed den stimulerende rolle, lønnen spiller i at forbedre arbejdsresultaterne for at øge mængden af modtaget vederlag. Men ifølge forskningsresultater er lønningerne i befolkningens samlede indkomststruktur kun 44%. Et kraftigt fald i lønnens andel af befolkningens samlede indkomst fører til et fald i lønningernes motivationspotentiale. For arbejdsgiveren er de ansattes løn de midler, han bruger på brugen af ​​lejet arbejdskraft, som udgør en af ​​de vigtigste udgiftsposter i omkostningerne til producerede varer og tjenesteydelser. Samtidig er arbejdsgiveren naturligvis interesseret i en eventuel reduktion af enhedslønomkostningerne pr. af virksomheden ved at stimulere arbejdskraft og kreativitet medarbejderinitiativer. Hertil kommer, at aflønningsniveauet har en mærkbar indflydelse på adfærden hos både medarbejderen og arbejdsgiveren, hvilket udvikler sig i forbindelse med reguleringen af ​​forholdet mellem dem under forhold med en ubalanceret tilstand af efterspørgsel og udbud af arbejdskraft på arbejdsmarkedet.

I forhold til markedsforhold er lønningerne således designet til ikke kun at udføre en reproduktiv og stimulerende funktion, men også en regulerende funktion.

Der er grundløn og tillægsløn. Under hoved løn det er generelt forstået:

- betalinger for arbejdet tid, for mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde med tidsbaseret, akkord og progressiv betaling;

- yderligere betalinger på grund af afvigelser fra normale forhold arbejde, overarbejde, natarbejde og helligdage og etc.;

- bonusser, bonusser osv.;

Tillægsløn omfatter betalinger for uarbejdet tid i henhold til arbejdslovgivning og kollektive overenskomster:

- betaling for ferietid;

- tid til at udføre statslige og offentlige opgaver;

- foretrukne timer for teenagere;

- fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse mv.

I praksis er der to hovedformer for aflønning:

- akkordarbejde;

- tidsbaseret.

De danner tilsvarende systemer, men alle typer er baseret på tidsbaseret betaling. Det skyldes, at arbejdsdagen på en virksomhed ganske konventionelt er opdelt i nødvendig og overskudstid. For den nødvendige tid skabes lønnen selv, for overskudstid skabes merværdi. Forholdet mellem nødvendig og overskydende arbejdstid kendetegner graden af ​​udbytning af lønarbejde. For at skjule selve essensen af ​​udnyttelse, bruges der ofte akkordløn, og derved understreges, hvad medarbejderen får for de producerede produkter. I dag bruges 80-85 % af akkordlønnen i verden.

I. Lønformer og -systemer.

Toldfri

Der kan skelnes mellem tre former for aflønning: akkord, tidsbaseret og blandet (fig. 1). Hver form indeholder flere systemer, der er udvalgt i overensstemmelse med specifikke produktionsforhold.

Ris. 1. Lønformer og -systemer.

Stykkværk der ydes vederlag for mængden af ​​produkter, der produceres til fastlagte akkordtakster, som er fastsat ud fra fastlagte timepriser og tids(output)standarder. Akkordvederlagsformen er opdelt i en række systemer: direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord, akkord.

På direkte akkordarbejde systemet betales arbejdskraft med satser pr. produktionsenhed.

På akkordbonus system, ud over indtjening på direkte akkord, får en arbejder en bonus for at opfylde og overskride forudbestemte specifikke kvantitative og kvalitative præstationsindikatorer.

Stykke-progressiv Vederlagssystemet giver mulighed for betaling med direkte akkordtakster inden for grænserne for opfyldelse af standarder, og for produktion ud over standarderne - til forhøjede takster. I dette tilfælde kan betalingssystemet være et, to eller flere trin.

Indirekte akkordarbejde Aflønningssystemet bruges hovedsageligt til arbejdere, der er beskæftiget med service- og hjælpearbejde (chauffører Køretøj, justerere, reparatører osv.).

Akkord akkordarbejde Systemet sørger for betaling for hele arbejdets omfang.

Tidsbaseret Løn udbetales for den faktiske arbejdede tid til den takst, der er tillagt arbejderens kategori. Tidsbaseret løn er opdelt i simple tidsbaserede, tidsbaserede og bonus; urværk; løn- og tidsbaseret med en standardiseret opgave.

På simpelt tidsbaseret I lønsystemet beregnes en arbejders indtjening som produktet af time (dag) toldsats arbejdstager af en bestemt kategori efter mængden af ​​arbejdet i timer (dage).

På tidsbonus Systemet fastsætter størrelsen af ​​bonussen som en procentdel af tarifsatsen for overskridelse af de fastsatte indikatorer og bonusbetingelser.

Løn Systemet bruges primært til ledere, specialister og medarbejdere. Den officielle løn er et absolut beløb løn og etableres i overensstemmelse med den besatte stilling.

I På det sidste blev meget brugt tidsbestemt løn med standardiserede opgaver , eller akkordtid løn. Arbejderen eller teamet tildeles sammensætningen og mængden af ​​det arbejde, der skal udføres over en vis periode på tidsbaseret arbejde i overensstemmelse med produktets (arbejdets) kvalitetskrav.

Blandet aflønningssystemer syntetiserer de vigtigste fordele ved tids- og akkordløn og giver en fleksibel kobling af lønnen til virksomhedens og de enkelte ansattes præstationer. Sådanne systemer omfatter i øjeblikket toldfrie systemer.

Toldfri aflønningssystemerne er stort set ens og er baseret på delt fordeling af midler beregnet til aflønning, afhængigt af forskellige kriterier. Samtidig bliver virksomhedens afdelinger og hver enkelt medarbejder rangeret ud fra deres kvalifikationer og arbejdseffektivitet.

II. Akkordvederlagsform.

Det er tilrådeligt at bruge akkordløn på de områder og typer af arbejde, hvor det er muligt at standardisere og tage højde for individuelle eller kollektive bidrag og det endelige resultat af produktionen; stigningen i volumen afhænger af medarbejderens kvalifikationsniveau. Det giver dig mulighed for at stimulere en stigning i antallet af producerede produkter (ydelser, værker), da medarbejderens arbejde betales med akkordsatser, som er fastsat på grundlag af fastlagte timepriser og tidsstandarder (output), i overensstemmelse med antal producerede produkter eller operationer.

Anvendelse af akkordvederlag er økonomisk muligt, hvis der er:

1) Beregning og analytisk system for arbejdsstandardisering og korrekt tarifering af arbejde: i nærværelse af en stor specifik vægt teknisk forsvarlige tidsstandarder og en korrekt defineret række af inter-takstkoefficienter;

2) Velorganiseret regnskabsføring af de kvantitative resultater af arbejdskraft, eksklusive alle former for tilføjelser og kunstig inflation af mængden af ​​udført arbejde;

3) Reelle muligheder for arbejdere for at overskride den etablerede opgave uden at ændre (forstyrre) den teknologiske proces;

4) Arbejdsorganisation, eksklusive afbrydelser i arbejdet, nedetid, tidlig levering af produktionsopgaver, materialer, værktøj mv.

C p = P st/N s

Anvendelse af akkordløn kræver obligatorisk tilstedeværelse af enten tidsstandarder eller produktionsstandarder. For hver produktionsenhed i fysisk måling (meter, styk, ton) etableres en bestemt styktakst (C p), som beregnes ved at dividere den estimerede rate for en given kategori i timer eller dage (P st) med den fastsatte produktionshastighed (N z) for samme periode i henhold til formlen:

Akkordraten repræsenterer således betaling pr. produktionsenhed. Priserne revideres samtidig med tidsstandarder og produktionsstandarder.

Afhængigt af det system, der anvendes på produktionsstedet til registrering af arbejdsresultater (for individuelle job eller for holdet som helhed), anvendes to typer akkordløn:

Individuel

Brigade (kollektiv).

Med et direkte individuelt akkordbetalingssystem modtager arbejderen løn for alt arbejde udført i en bestemt periode (dag, uge, måned) til fastsatte takster. En sådan aflønning anvendes til de job, hvor medarbejderens arbejdskraft er underlagt et nøjagtigt regnskab, og der tages hensyn til mængden af ​​passende produkter produceret af medarbejderen.

Brigade (kollektiv) Akkordlønsystemet anvendes under forhold, hvor produktionsprocessen udføres af et primært arbejdskollektiv (team), hvor der er en kombination af professioner og indbyrdes afhængighed af udførende, når det er vanskeligt at redegøre for den individuelle produktion af hvert enkelt medlem af holdet. I dette tilfælde fastsættes der kollektive akkordsatser for alle typer arbejde. Teamets samlede indtjening fordeles mellem teammedlemmerne i overensstemmelse med de rækker, de er tildelt, og den tid, hver medarbejder har arbejdet. Brigadeakkordlønsystemet tager ikke højde for det faktiske output fra hvert teammedlem og kan føre til udligning.

Akkordløn er opdelt i en række systemer: direkte akkord, akkord-bonus, akkord-progressiv, indirekte akkord, akkord. Lad os overveje hvert system separat.

2.1.Direkte akkordlønsystem.

Direkte akkordsystem aflønning (Zsd) er et system, hvor arbejdernes løn stiger direkte i forhold til antallet af produkter, de producerer og det udførte arbejde baseret på faste akkordsatser, fastsat under hensyntagen til de nødvendige kvalifikationer.

eller ved at dividere timetaksten med produktionssatsen (N vyr):

2.2.Stykbonus lønsystem.

Stykke-bonus system vederlag giver bonus for overskridelse af produktionsstandarder og specifikke kvantitative og (eller) kvalitative indikatorer for deres produktionsaktiviteter (ingen defekter; besparelser i råmaterialer, brændstof, energi; reduktion i standardiseret arbejdsintensitet; forbedring af produktkvalitet; stigning i arbejdsproduktivitet, etc.). Som regel er der ikke etableret mere end to eller tre hovedindikatorer og betingelser for bonusser.

Dette lønsystem er det mest udbredte, og det gør det muligt i højere grad at implementere incitamentsfunktionen gennem bonusser.

P - bonus;

Bonusser er opdelt i betingede og ikke betingede af aflønningssystemet. Bonusser bestemt af aflønningssystemet er yderligere betaling over takst for præstationer i arbejdet. Bonusser, der ikke er fastsat af aflønningssystemet, er incitamentsbonusser. Sådanne bonusser er en rettighed og ikke en forpligtelse for administrationen i overensstemmelse med artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

2.3.Akkordlønsystem.

Akkord system aflønning er et system, hvor et kompleks af forskellige værker angiver deadline deres gennemførelse.

Det er tilrådeligt at bruge dette aflønningssystem i forhold til presserende færdiggørelse af hele komplekset (volumen) af arbejdet (nødsager, udvikling Nye produkter), som påvirker udviklingen af ​​produktionsprocessen i andre produktionsenheder. Udgiften til alt arbejde er fastsat ud fra gældende standarder og priser vedr individuelle elementer arbejde ved at opsummere dem. Engangsbetaling indføres for visse grupper af arbejdstagere for at styrke deres materielle interesse i at øge arbejdsproduktiviteten og reducere arbejdets gennemførelsestid. Der indføres bonusser for at reducere den tid, der kræves for at udføre en opgave, mens du udfører arbejde af høj kvalitet. Beregning udføres efter alt arbejde er udført. Hvis færdiggørelsen af ​​en stykopgave kræver lang tid (skibsbygning, kraftværker), udbetales et forskud for den aktuelle måned under hensyntagen til mængden af ​​udført arbejde.

2.4.Stykke-progressivt lønsystem

Stykke-progressivt system vederlag giver mulighed for betaling af fremstillede produkter inden for de fastsatte normer til direkte (uforanderlige) priser, og produkter ud over normen betales til forhøjede priser efter den fastsatte skala, dog højst det dobbelte af akkordprisen.

Det mest effektive akkordsystem anses for at være progressivt, hvor der er to stadier af betaling og en ret høj stigning i akkordsatserne. Et sådant system skaber en betydelig personlig materiel interesse for arbejderne i at øge produktionsstandarderne og indføres af virksomhedens leder efter aftale med fagforeningen i en vis periode.

Dette system bruges normalt i arbejde relateret til udvikling af nyt udstyr og produkter. Den giver mulighed for betaling med direkte akkordtakster inden for grænserne for opfyldelse af standarder (R o) og for produktion ud over standarderne - til forhøjede takster (R uv):

R o – direkte pris (almindelig),

R ed – øget pris (forhøjet).

q f, q pl – faktisk og planlagt udgivelse.

Den urimelige brug af et progressivt akkordlønsystem fører ofte til en stigning i produktionsomkostningerne, så selv dets midlertidige brug kræver en økonomisk begrundelse. Denne begrundelse går ud på at bestemme maksimum tilladt størrelse stigende akkordsatser for udført arbejde ud over den fastsatte norm (grundlag). Da kilden til midler til stigende priser er besparelser på semi-faste omkostninger, baseret på data om strukturen af ​​produktomkostninger, kan den maksimalt tilladte grad af stigning i akkordsatserne (MD) bestemmes af formlen:

MD=NR*DE/O sz

HP – faste overheadomkostninger i de planlagte omkostninger pr. produktionsenhed (rub. eller %);

DE – andelen af ​​besparelser på faste overheadomkostninger, der kan bruges til at øge priserne (%);

Om sz – den grundlæggende akkordløn (med periodisering) for arbejdere (eller beløbet for betaling for arbejde), som overføres til akkord-progressiv betaling i de planlagte omkostninger for en produktionsenhed, (rubler eller %).

Selvom det progressive akkordsystem interesserer arbejderne i at øge mængden af ​​det udførte arbejde, har anvendelsesområdet altid været ubetydeligt, og med indførelse og udbredt fordeling af kollektive former for organisering af lønninger er det praktisk talt ophørt med at blive brugt. Dette skyldes betydelige ulemper, der er forbundet med dette system:

Besvær med beregninger;

Faren for, at lønvæksten vil overstige produktionsvæksten;

Øge arbejdsintensiteten til niveauer, hvor medarbejderens helbred vil blive skadet.

Brugen af ​​et akkord progressivt aflønningssystem er kun tilrådeligt, hvis det er nødvendigt for at sikre en hurtig opfyldelse af en ordre, der er vigtig for virksomhedens aktivitet, likviditet i kort tid efter følgerne af en ulykke. Tidsperioden, for hvilken dette system indføres, er fastsat til højst 3-6 måneder.

2.5.Indirekte akkordlønsystem.

Indirekte akkordsystem aflønning bruges til at øge produktiviteten hos arbejdere, der servicerer udstyr og arbejdspladser (justerere, reparatører, bilchauffører - i virksomheden). Deres arbejde betales med indirekte akkordsatser baseret på mængden af ​​produkter, der produceres af de vigtigste arbejdere, de betjener.

Ingen af ​​de tidligere nævnte systemer vil interessere dem i at få de arbejdere, de tjener, til at øge produktionen. For at bestemme indtjeningen for arbejdere, hvis arbejde er betalt under det indirekte system, bruges følgende metoder oftest.

T s – timeløn svarende til kategorien af ​​arbejdere tjent;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – henholdsvis time-, skift- og månedsproduktionsstandarder for hver af de betjente arbejdere;

H – antallet af arbejdere, der betjenes af én hjælpearbejder;

F cm, F måned – henholdsvis vagt- og månedlige arbejdstidsmidler.

Z fletning = Z p * K v.n

Overholdelsesgrad:

Z p – en hjælpearbejders løn, beregnet efter et simpelt tidssystem;

K v.n – gennemsnitlig grad af opfyldelse af standarder for betjente arbejdere.

III. Tidsbaseret aflønningsform.

En tidsbaseret aflønningsform er en lønform, hvor lønnen afhænger af mængden af ​​brugt tid (faktisk arbejdet), under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer og arbejdsvilkår.

Ved tidsbetaling af medarbejdere etableres standardiserede opgaver. For at udføre individuelle funktioner og arbejdsmængder kan der etableres servicestandarder eller standarder for antallet af ansatte. Umiddelbart udelukker tidsbaseret betaling incitamenter til højere arbejdsproduktivitet, da tidsforbruget på arbejdspladsen ikke siger noget om de opnåede resultater. Denne form for aflønning er dog tæt forbundet med arbejdsresultater, da den er baseret på formelt definerede eller faktisk forventede arbejdsresultater pr. tidsenhed. Hvis en medarbejder ikke lever op til disse forventninger, taber han arbejdsplads og løn.

Brugen af ​​en tidsbaseret aflønningsform er økonomisk mulig, hvis:

1) Der er ikke behov for at stimulere produktionsvæksten ud over det optimale;

2) Overskridelse af standarderne kan være ledsaget af en overtrædelse af teknologiske regimer med en efterfølgende forringelse af produktkvaliteten;

3) Der udføres eksperimentelt arbejde, eller processen med at fremstille nye, særligt komplekse, kritiske objekter er i gang;

4) Der udføres forskellige arbejder, som er svære at standardisere og redegøre for;

5) Anvendelse af tidsbaseret betaling kan sikre en stigning i kvaliteten af ​​det udførte arbejde (kontrol, reparation og andre processer).

Både hoved- og hjælpearbejdere kan aflønnes på tidsbasis.

3.1.Et simpelt tidsbaseret lønsystem.

På simpelt tidssystem Medarbejderens indtjening periodiseres med den fastsatte takst eller løn for den faktisk udførte tid. Dette system betaler en lille del af vikarer, ingeniører, kontoransatte og ansatte.

Ifølge metoden til beregning af løn er dette system opdelt i tre typer:

Hver time,

Daglige,

Månedlige.

Z pov =T h *V h

Ved timebetaling beregnes lønnen ud fra arbejdstagerens timetakst og det faktiske antal timer, han har arbejdet i faktureringsperioden ved hjælp af formlen: , hvor

Z pov - den samlede indtjening for en vikar for faktureringsperioden (rubler og kopek);

T h - timetakst svarende til kategorien af ​​arbejdere (rubler og kopek);

I h - faktisk udført arbejde af arbejderen i faktureringsperioden (h).

For eksempel, hvis en arbejder i februar, hvis timeløn er 78 kopek, arbejdede 168 timer, så beløb hans indtjening sig til 131 rubler. 04 k. (0,78 kopek * 168 timer).

For dagløn beregner vi arbejderens løn baseret på arbejderens dagtakst og det faktiske antal arbejdsdage (skift).

Z overflade = T m / V g * V f

Ved månedsudbetaling beregnes lønnen ud fra faste månedslønninger (takster), antal arbejdsdage , fastsat af arbejdsplanen for en given måned, og antallet af arbejdsdage, som medarbejderen faktisk har arbejdet i en given måned i henhold til formlen:

T m - månedlig officiel løn (sats) for medarbejderen, (rub. og kopek);

In g - arbejdstid i henhold til tidsplanen for en given måned, (dage);

I f - tid faktisk udført af medarbejderen i en given måned (arbejdsdage).

For at øge incitamentsværdien af ​​aflønning anvendes ofte et simpelt tidsbaseret lønsystem i kombination med bonusser til medarbejdere for at møde og overskride de vigtigste indikatorer for deres arbejde.

3.2.Time-bonus lønsystem

Et simpelt tidsbaseret lønsystem, suppleret med bonusser for at opnå specifikke kvantitative og kvalitative præstationsindikatorer, kaldes time-bonus system løn. Essensen af ​​dette system er, at medarbejderens løn, ud over taksten (løn eller sats) for den faktisk arbejdede tid, inkluderer en bonus for specifikke præstationer i arbejdet i henhold til forudbestemte indikatorer.

Z p.-pr = Z p + P

Med dette aflønningssystem beregnes lønnen ved hjælp af formlen: , hvor

Z p – takstløn svarende til løn fastsat efter et simpelt tidssystem;

P - størrelsen af ​​den bonus, der er fastsat for at sikre visse kvantitative og kvalitative præstationsindikatorer.

Tidsbaserede bonussystemer betaler for arbejdet for en betydelig del af arbejderne, såvel som den overvejende del af ledelses-, ingeniør- og teknikarbejdere, ansatte i industrivirksomheder og organisationer.

Brugen af ​​et tidsbaseret bonussystem er kun muligt hvis det rigtige valg bonusindikatorer, hvis antal ikke bør overstige 2-3, og bonusbeløbet beregnes for hver af dem. Derudover er en økonomisk begrundelse for de udviklede bonushensættelser nødvendig, ellers kan brugen af ​​det valgte aflønningssystem være urentabelt for virksomheden. Den økonomiske begrundelse for det tidsbaserede bonussystem er den samme som akkordbonussystemet og består i at udføre yderligere beregninger, der fastslår størrelsen af ​​den merbetaling, der eliminerer muligheden for at øge produktionsomkostningerne som følge af betalingen. bonusser.

Den økonomiske effektivitet af bonussystemer til besparelse af materielle ressourcer afhænger af overholdelse af en række betingelser:

Medarbejdere, der er direkte relateret til udgifter og besparelser af materielle aktiver, belønnes, og de tildelte opgaver, både kvantitative og kvalitative, skal udføres;

Streng bogføring af forbruget af materielle ressourcer er nødvendig, herunder brug af måleudstyr;

Størrelsen af ​​bonussen bør sættes i direkte forhold til den faktiske fortjeneste (op til 75 % af den opnåede besparelse).

Disse forhold vil give mulighed for at reducere produktionsomkostningerne og interessere arbejderne i at spare materielle aktiver.

M dp =P n *K eq /Z hoved *K vp

Den økonomiske begrundelse for størrelsen af ​​bonusser udbetalt til arbejdere for at opfylde og overskride det planlagte mål er mere kompliceret. Med ethvert bonussystem (tidsbonus eller stykbonus), hvis planen overskrides, stiger lønudgiften pr. produktenhed på grund af udbetaling af bonusser. Men samtidig er der en reduktion i semi-faste omkostninger pr. produktionsenhed. I dette tilfælde kan bestemmelsen af ​​det maksimalt tilladte bonusbeløb for hver procentdel af overopfyldelse af opgaven (M dp) foretages ved hjælp af formlen: , hvor

P n – faste overheadomkostninger i de planlagte omkostninger pr. produktionsenhed (rub. eller %);

K ek – udnyttelseskoefficient for bonusbesparelser på semi-faste udgifter (accepteret fra 0,7 til 1,0);

Z hoved – grundløn med periodisering for tidsarbejdere (eller akkordarbejdere), der modtager bonusser i de planlagte omkostninger pr. produktionsenhed, (rub. eller %);

K VP er koefficienten for opfyldelse af produktionsplanen.

3.3.Tidsbaseret lønsystem med standardiserede opgaver.

Tidsbonus system løn med standardiserede opgaver bidrager til at løse følgende problemer:

Udførelse af produktionsopgaver for hver arbejdsplads og produktionsenhed som helhed;

Perfektion af arbejdsorganisation og reduktion af arbejdsintensitet af fremstillede produkter;

Rationel brug af materielle ressourcer;

Forbedring af kvaliteten af ​​produkter;

Indførelse af kollektive former for arbejdsorganisation;

Forbedring af arbejdernes faglige færdigheder.

Brugen af ​​tidsbaserede lønninger stimulerer ikke væksten i arbejdsproduktiviteten. Dette lønsystem kombinerer de positive elementer af tids- og akkordlønsformer baseret på standardiserede opgaver etableret ud fra den maksimale udnyttelse af produktionskapaciteten. Med et sådant lønsystem består en arbejders løn af følgende elementer:

1. Tidsløn, som beregnes i forhold til den faktisk arbejdede tid og omfatter følgende elementer:

Betaling i henhold til taksten, yderligere betalinger for faglige færdigheder, yderligere betalinger for arbejdsforhold;

Tillægsbetaling for udførelse af standardiserede opgaver, som beregnes som en procentdel af den tidsbaserede del af lønnen, afhængig af færdiggørelsesniveauet for standardiserede opgaver;

En bonus for at reducere arbejdsintensiteten, øge arbejdsproduktiviteten og forbedre produktkvaliteten, som beregnes som en procentdel af den oprindelige toldsats (inklusive yderligere betalinger for faglige færdigheder og arbejdsforhold).

1. Tillægsbetaling for at udføre standardiserede opgaver, som stimulerer kvantitative arbejdsresultater til at producere produkter af etableret kvalitet, lægges til den tidsbaserede del af arbejdernes løn (betaling til takst, ekstra betaling for faglige færdigheder og arbejdsforhold). I modsætning til akkord tager yderligere betaling kun hensyn til opfyldelsen af ​​planen og ikke dens overopfyldelse.

Tillægsbetaling gælder for alle arbejdere i primær- og hjælpeproduktion, for hvem der etableres team- eller individuelle standardiserede opgaver baseret på teknisk forsvarlige tidsstandarder eller servicestandarder. Yderligere betaling påløber baseret på resultaterne af holdets arbejde (individuelle arbejdere) for måneden, afhængigt af niveauet for færdiggørelse af standardiserede opgaver som en procentdel af tidslønnen for hver arbejder.

Bonussen udbetales forudsat, at holdet opfylder en månedlig plan for at reducere arbejdsintensiteten og ikke overstiger det planlagte antal af holdet. Arbejdere belønnes også for at forbedre produktkvaliteten og rationel brug af materielle ressourcer.

Et tidsbaseret bonussystem med en standardiseret opgave kan være individuelt eller team.

IV. Blandet form for aflønning.

Blandede lønsystemer syntetiserer de vigtigste fordele ved tids- og akkordløn og giver en fleksibel kobling af løn til virksomhedens og de enkelte medarbejderes præstationer.

Sådanne systemer omfatter i øjeblikket det ikke-toldmæssige lønsystem.

4.1.Takstfrit lønsystem.

Denne form for aflønningssystem gør medarbejderens indtjening fuldstændig afhængig af de endelige resultater af arbejdet i hele det arbejdsteam, som medarbejderen tilhører.

Et sådant system kan kun anvendes fuldt ud, hvor der er reel mulighed tage hensyn til resultaterne af arbejdet, og hvor der er betingelser for, at det enkelte teammedlems fælles interesse og ansvarlige holdning kan arbejde. Ellers vil de, der arbejder godt, lide under uagtsomhed fra utilstrækkelige ansvarlige arbejdere. Derudover skal medlemmer af arbejdsteamet kende hinanden godt og stole på deres ledere, da mange ting skal besluttes i fællesskab, og der er behov for en moralsk samlet holdning i teamet. Derfor anvendes som regel et lignende aflønningssystem i relativt små teams med en stabil sammensætning af arbejdere (ikke kun arbejdere, men også ledere og specialister).

Den vellykkede brug af dette system skyldes det faktum, at der under overgangsbetingelserne til et marked er behov for at revidere proceduren for dannelse af lønfonden. Lønfonden bør først og fremmest afhænge af volumen solgte produkter(varer, tjenester), som kan ændre sig. Lønkassens størrelse kan derfor svinge.

Ikke-toldmæssige lønsystemer er på mange måder ens og er baseret på delt fordeling af midler beregnet til løn, afhængigt af forskellige kriterier. Samtidig bliver virksomhedens afdelinger og hver enkelt medarbejder rangeret ud fra deres kvalifikationer og arbejdseffektivitet. Hver afdeling er fastsat af en lønfond (løn). Hver medarbejder tildeles sit eget kvalifikationsniveau. Afhængig af kvalifikationsniveauer fordeles medarbejderne i kvalifikationsgrupper, hvor antallet kan variere. Følgende kriterier kan lægges til grund for vurderingen af ​​kvalifikationsniveauet:

Uddannelse,

Professionelle kvalifikationer,

Effektivitet mv.

Vurderingen af ​​kvalifikationsniveauet suppleres med en vis arbejdsdeltagelseskoefficient for hver medarbejder (KTV) i de aktuelle præstationsresultater og mængden af ​​arbejdet. Lønberegningen under et ikke-toldmæssig lønsystem bestemmes i følgende rækkefølge:

Det samlede antal point optjent af alle medarbejdere i afdelingen bestemmes:

Lønningerne til de enkelte medarbejdere i afdelingen fastsættes:

Et ratingsystem for aflønning kan betragtes som en form for ikke-toldmæssig lønsystem. Den tager hensyn til medarbejdernes bidrag til resultaterne af virksomhedens aktiviteter og er baseret på andelsfordelingen i lønfonden.

Konklusion.

I dag er der i vores land et stort antal uløste spørgsmål og modsætninger inden for aflønning.

Tiden dikterer behovet for et betalingssystem, der ville skabe stærke incitamenter til udvikling af arbejdskraft og produktion. Medarbejderen er yderst interesseret i selv en lille lønstigning. Arbejdsgiveren har ikke travlt med at øge den og sparer på lønnen.

En af de mest alvorlige problemer på dette område - fraværet af en streng afhængighed af vederlagets størrelse af reel indsats af denne medarbejder, samt fra resultaterne af hans arbejde. En vestlig arbejder, der praktisk talt lever i gæld, primært på grund af behovet for at betale et månedligt realkreditlån til deres eget hjem, forsøger at arbejde med større effektivitet for ikke at ende blandt de arbejdsløse selv for kort tid; han er meget interesseret i mere produktivt arbejde i forventning om højere løn.

For vores arbejdere, i modsætning til de vestlige, med lave lønninger, er incitamenterne til produktivt arbejde ekstremt svækkede, hvis ikke helt fraværende: Der er et ønske om at stresse mindre på deres officielle arbejdsplads og efterlade mere energi og tid til yderligere indtjening.

På den anden side høje lønninger i udviklede lande tvinger virksomhederne til at lede efter og finde reserver til at øge arbejdsproduktiviteten (mekanisere arbejdskraften, organisere den bedre osv.), hvorved mulighederne for en ny lønstigning stiger. Og da indkomstbeskatningen er progressiv, fyldes statsbudgettet op. Derfor er udviklede økonomier præget af ønsket om at hæve mindstelønnen og derved opnå en generel lønstigning.

I vores land er billedet anderledes: lave lønninger på baggrund af vedholdenheden af ​​et for stort antal arbejdere i virksomheder og organisationer og lav arbejdsproduktivitet hindrer stigningen i produktionseffektiviteten og levestandarden.

Forbedring af aflønningssystemer, søgning efter nye løsninger, dybdegående undersøgelse af vestlig og især japansk erfaring kan give os i den nærmeste fremtid en stigning i arbejdernes interesse for meget produktivt arbejde. Når man løser problemet med at bringe mindstelønnen til niveauet levelønnen, er det muligt at afhjælpe problemet med sociale spændinger. Og dette kan selvfølgelig i kombination med løsning af en række andre problemer i vores lands økonomi være en stimulans for økonomisk vækst i fremtiden.

Bibliografi:

1. Redigeret af akademiker V.M. Semenov "Enterprise Economics"

2. V.P. Gruzinov "Enterprise Economics and Entrepreneurship", 1994.

3. G.I. Shepelenko "Økonomi, organisation og planlægning af produktion i en virksomhed", 2001.

4. L.N. Chechevitsina "Mikroøkonomi", 2000.

5. Redigeret af O.I. Volkova "Enterprise Economics", 2000.

Det tidsbaserede lønsystem kan effektivt bruges på enhver virksomhed, især på en højteknologisk, som det mest lovende med henblik på videreudvikling af virksomheden. Det tidsbaserede aflønningssystem er bedst egnet til virksomheder, der har strategiske udviklingsplaner og ambitiøse ledelsesmål. Men selv for svage virksomheder vil et tidsbaseret lønsystem være økonomisk mere rentabelt end et akkordlønsystem.

Det tidsbaserede aflønningssystem indebærer, som navnet antyder, en direkte afhængighed af medarbejderens aflønning af den tid, der tilbringes på hans arbejdsplads.

Den økonomiske ordbog giver følgende definition: et tidsbaseret lønsystem er en form for aflønning baseret på princippet om, at lønnens størrelse afhænger af mængden af ​​arbejdstid, arbejdstimer.

Der er flere typer af tidsløn:

• simpel tidsbaseret - løn betales for en vis arbejdstid, uanset mængden af ​​udført arbejde i overensstemmelse med tarifsatsen eller officiel løn (også kaldet: tidsbaseret med løn);
• tidsbaseret bonus - der optjenes ikke kun løn for arbejdet tid, men også en bonus for at opnå visse kvantitative og kvalitative indikatorer;
• tidsbaseret med en etableret standardiseret opgave - der etableres en arbejdsplan, der skal gennemføres inden for et bestemt tidsrum, indtjeningen består af to dele: en tidsbestemt del og en merbetaling for at løse opgaven;
• styktid - refererer til et blandet aflønningssystem og kombinerer fast betaling for arbejdet tid og vederlag for den udførte mængde arbejde.

Det tidsbaserede lønsystem har en række alment anerkendte fordele.

For det første, det er meget nemt at administrere.

Det tidsbaserede lønsystem er direkte relateret til medarbejderens arbejdstid, som registreres i den tilsvarende timeseddel i virksomhedsafdelingen. Arbejdsgiveren er i henhold til gældende lovgivning forpligtet til at indberette timesedler på alle sine ansatte. Derfor er disse omkostninger allerede inkluderet i prisen på de produkter, de producerer, og vedligeholdelse af timesedler kræver ikke yderligere omkostninger. Med moderne regnskab software Når du lukker timesedlen, er det et spørgsmål om få sekunder at beregne hver enkelt medarbejders løn.

Takster, lønninger, godtgørelser, bonusser for en medarbejder skal fastlægges, før han ansættes og registreres i ansættelseskontrakten, som også er arbejdsgiverens ansvar. Fremgangsmåden for beregning af bonusser og andre udbetalinger skal være specificeret i ”Bonusregulativ” eller i ”Regler om vederlag” på den enkelte virksomhed. Det her etableret orden oversat til matematiske formler i det relevante lønprogram og ved lønberegning, beregnes disse betalinger nemt uden at kræve yderligere indsats fra revisor.

Hvis virksomheden udbetaler engangsbonusser og/eller deres størrelse er fastsat direkte af lederen eller en specielt dannet kommission baseret på bestemte kriterier, er yderligere omkostninger til en sådan administration i dette tilfælde enten fraværende eller ubetydelige sammenlignet med den generelle lønsum for afdelingen eller hele virksomheden.

For det andet Med et tidsbaseret lønsystem er det nemmere at overvåge medarbejdernes overholdelse af produktionsteknologier, regler, udstyrsvedligeholdelse og reparationsplaner mv.

Når en medarbejders løn ikke er direkte "bundet" til den mængde arbejde, han udfører, og han ikke behøver at "drive output" på nogen måde for at modtage den materielle belønning, han planlægger, er det meget lettere at tvinge medarbejderen til strengt at opfylde teknologisk proces og al rutinemæssig vedligeholdelse. Med streng sekventiel overholdelse af alle teknologiske operationer, inklusive tekniske specifikationer som for eksempel forarbejdningstilstande og midlertidige, for eksempel ved omkonfigurering af udstyr til en ny type produkt, vil medarbejderens produktivitet svare til planlagte indikatorer, og produktkvalitet vil svare til det teknologiske produktionsniveau. Med andre ord er det med et tidsbaseret lønsystem muligt at skabe betingelser, hvor det faktiske outputvolumen vil være lig det planlagte og dermed det maksimalt mulige for af denne produktion, og kvaliteten er stabil og præ-etableret af teknologiniveauet.

I højteknologiske industrier, hvor kvaliteten af ​​produkter ofte er vigtigere end deres kvantitet, og tabene (omdømmemæssige, økonomiske) fra mulige defekter er meget store, kan kun et tidsbaseret lønsystem garantere streng overholdelse af produktionsteknologier af alle medarbejdere , med passende kontrol, og giver mulighed for at skabe rytmisk produktion med synkronisering af alle produktionsprocesser.

Tredje, Med et tidsbaseret lønsystem er der ingen forudsætninger for konkurrence mellem arbejdere.

Konkurrence er kun godt i et miljø uden for en virksomhed, det vil sige mellem virksomheder. Konkurrence inden for holdet er uacceptabel. Konkurrence forudsætter i modsætning til konkurrence, der har til formål at vinde ved at forbedre egen præstation, sejr for enhver pris, herunder ved at forringe modstanderens præstation og forårsage direkte skade på hans arbejde. Desuden er det meget nemmere og nemmere at skade en modstander end at forbedre dit eget arbejde. Derfor forværrer en virksomheds interne konkurrence altid dens eksterne konkurrencefordele.

Med et tidsbaseret lønsystem er konkurrence også mulig. Men dens væsentligste forskel fra akkordlønsystemet er, at konkurrencen ikke er dens grundlæggende princip. Derfor kan der, med et tidsbaseret lønsystem, være konkurrence inden for virksomheden, det hele afhænger af lederens vilje. Men med et akkordlønsystem er der altid konkurrence, og virksomhedens ledelse kan kun påvirke dens intensitet og manifestationsformer.

For det fjerde Det tidsbaserede aflønningssystem motiverer medarbejderne til at forbedre deres kompetencer.

Med et tidsbaseret lønsystem afhænger størrelsen af ​​medarbejderens takst eller løn af vedkommendes kvalifikationer, eller det burde i hvert fald være tilfældet. Derfor skal en medarbejder arbejde på at forbedre sine kvalifikationer for at øge sin løn. Dette er den eneste måde at øge lønningerne på (muligheder for at øge en medarbejders løn under protektion af en leder er ikke diskuteret i denne artikel).

Ikke kun medarbejderen, men også den normale arbejdsgiver er interesseret i at forbedre medarbejdernes kompetencer. Nu klager alle ledere over, at det er meget svært at finde medarbejdere med de nødvendige kvalifikationer. Med et tidsbaseret lønsystem har arbejdsgiveren mulighed for at ”vokse” det nødvendige personale i sit team. Desuden vil disse medarbejdere være meget loyale over for deres arbejdsgiver, hvilket er meget vigtigt for enhver virksomhed, især for en højteknologisk virksomhed.

For det femte, Det tidsbaserede lønsystem sikrer medarbejderen en konstant indkomst.

Det vil sige, at medarbejderen altid ved præcis, hvilken løn han får næste måned, om seks måneder, om et år. I øjeblikket er der konstant forandring og ustabilitet i verden - dette er meget vigtigt for enhver person. I dette tilfælde kan du i det mindste på en eller anden måde planlægge dit liv i en ret lang periode. Dette gælder især for unge familier.

For en leder, der virkelig arbejder for fremtiden og har ambitiøse planer for sin virksomhed, er det vigtigt at have et stabilt, effektivt team. Personaleomsætning for en sådan virksomhed er et stort problem og har negative langsigtede konsekvenser. I dette tilfælde kan det tidsbaserede lønsystem fungere som en faktor, der "cementerer" holdet.

Her er blot nogle få af de vigtigste fordele ved det tidsbaserede lønsystem. Det er indlysende, at det tidsbaserede lønsystem kun er en nødvendig betingelse til gennemførelse af de positive forudsætninger, der ligger i det. For at disse muligheder skal blive til reelle resultater, skal ledelsen af ​​virksomheden gøre en stor indsats, ellers vil alt dette kun forblive gode ønsker. Det tidsbaserede lønsystem kræver konstant arbejde for at forbedre effektiviteten af ​​virksomhedens ledelse. Men udbyttet af et sådant arbejde vil være mange gange større end den indsats, der er brugt, hvis det naturligvis anvendes det rigtige sted og i den rigtige retning.

Nogle eksperter inden for personalepolitik og personalemotivation anbefaler kun at etablere et tidsbaseret lønsystem i de brancher, hvor det er vanskeligt eller umuligt at opkræve mængden af ​​udført arbejde, eller i virksomheder, hvor medarbejderen ikke kan påvirke mængden af ​​output.

Den største ulempe ved det tidsbaserede lønsystem er, at det ikke tilskynder arbejderne til at arbejde intensivt og kræver ekstra omkostninger til overvågning af deres produktivitet.

Men er det?

Lad os starte med "styrket" kontrol over medarbejderne.

På enhver fabriksanlæg kontrol over arbejdernes produktivitet, eller rettere sagt, over implementeringen af ​​produktionsplanen, udføres direkte på stedet: værkførere, værkførere, byggeledere, butikschefer og i virksomheden som helhed: produktionslederen, planlægningen afdeling. På individuelle virksomheder kan denne gruppe af mennesker være anderledes, andre divisioner kan tilføjes, navnene på afdelinger kan ændre sig, men generelt er der i enhver, selv den mindste virksomhed, altid medarbejdere, der kontrollerer timingen og rækkefølgen af ​​ordreopfyldelse . Et sådant kontrolsystem findes i enhver virksomhed, uanset aflønningsformen til arbejderne: akkord eller tidsbaseret.

Desuden er den kvantitative sammensætning af kontrolorganer på lignende virksomheder nogenlunde den samme og afhænger i højere grad af virksomhedens størrelse end af lønformen til arbejderne.

Det ville være naivt at tro, at i virksomheder med et tidsbaseret lønsystem, skal hver eller en gruppe af arbejdere tildeles en controller, der vågent overvåger deres arbejde og presser dem, når de undlader deres pligter. Og når akkordbetaling– alle arbejdere, som robotter, er overladt til sig selv og skynder sig rundt på værkstedet i autonom tilstand og udfører de programmer, der er indlejret i dem. Overalt har vi brug for værkførere, værkførere og andet ledelses- og tilsynspersonale. Både i en virksomhed med et tidsbaseret lønsystem og i en virksomhed med et akkordlønsystem skal nogen tildele værksteder, sektioner, teams, arbejdere opgaver, overvåge deres rettidig afslutning, ændre opgaver om nødvendigt, justere planen, og så videre.

I århundrede før sidste i Central og Sydamerika Slaver arbejdede på sukkerrørsplantager. Som du ved, er slavearbejde det lavest produktive arbejde. Hvordan får man slaver til at arbejde intensivt? Kan du ikke udpege en tilsynsmand til hver slave? Dette er urentabelt ud fra et økonomisk synspunkt, da tilsynsmanden skal betales. Vi fandt en enkel vej ud.

Da en slave først blev bragt til plantagen, blev en tilsynsmand udpeget til ham, som "jagtede" slaven hele dagen lang, og tvang ham til at arbejde, uden at give ham mulighed for at hvile eller tage fri fra arbejdet. Sidst på dagen blev al sukkerrør indsamlet af slaven vejet og dermed blev den daglige norm fastsat for slaven.

Efterfølgende, da slaven ikke opfyldte den etablerede norm, blev han straffet.

Det vil sige, at selv i det 19. århundrede, for at kontrollere produktiviteten af ​​arbejdsstyrken, krævedes ingen ekstra omkostninger, men de nøjedes med det eksisterende "kontrollerende organ" - tilsynsmænd, hvis hovedopgave var at overvåge slaverne, så de gjorde det. ikke løbe væk.

I dag er der meget mere effektive måder præstationsovervågning.

Det faktum, at en virksomhed med et tidsbaseret lønsystem for nøglemedarbejdere pådrager sig ekstra omkostninger til vedligeholdelse af tilsynsorganer er en myte. Omkostningerne er nogenlunde de samme og afhænger ikke af aflønningsformen.

Hvad angår lav produktivitet med et tidsbaseret lønsystem.

Hvis kvaliteten af ​​ledelsen er lav, hvilket desværre er tilfældet i mange virksomheder, er der ikke den store forskel på aflønningssystemet. Produktiviteten under et tidsbaseret lønsystem kan være lavere eller højere end produktiviteten under et akkordlønsystem - det er lige meget. Lav produktivitet med et tidsbaseret lønsystem "kompenseres" af ekstra omkostninger for lav kvalitet (defekter) af fremstillede produkter og for at opretholde en stab af specialister, der er involveret i tarifering af produktionsoperationer. Noget andet er vigtigt. Begge disse virksomheder vil altid tabe til hinanden og til andre bedre organiserede virksomheder.

Så for virksomheder med et lavt ledelsesniveau betyder aflønningsformen slet ikke noget - de er per definition ineffektive, og her hjælper det ikke at ændre aflønningsformen. Men hvad giver et tidsbaseret lønsystem til en virksomhed, der stræber efter at tage en førende position på sit marked og er klar til at bruge de mest moderne og effektive ledelsesmetoder til dette?

Lad os se på dette problem fra et præstationssynspunkt.

Produktiviteten i en virksomhed afhænger af to hovedkomponenter: tilrettelæggelsen af ​​produktionsprocesser og intensiteten af ​​hver enkelt arbejders arbejde. Med andre ord skal medarbejderne ikke kun arbejde godt og hårdt, men det er også nødvendigt at give dem konstant arbejde og kontrollere dem, så de gør, hvad virksomheden virkelig har brug for i øjeblikket.

Intensiteten af ​​en arbejders arbejde er påvirket af hans motivation, som igen er bestemt af hans behov.

Der er kun tre hovedtyper af behov:

• materiale - behovet for tøj, mad, husly, varme, sikkerhed og så videre;
• status - ønsket om at tilhøre en bestemt social gruppe, nyde respekt og anerkendelse, blive elsket, have familie og venner osv.;
• selvrealisering ("selv-aktualisering" ifølge A. Maslow) - ønsket om at realisere sine evner, at lære og udforske verdenen, nå dine mål, udtryk dig selv gennem kreativitet.

Motivation er kort sagt en proces, der tilskynder dig til at udføre bestemte handlinger for at tilfredsstille behov, der er af værdi i øjeblikket.

Motivation, som kun er baseret materielle behov, er den svageste af alle typer af motivation og har altid en grænse med hensyn til kvantitative indikatorer, den er forskellig for forskellige arbejdere, men den er der altid, og en midlertidig grænse for varigheden af ​​påvirkningen. (Motivation er et særskilt emne).

Derfor vil kun brug af denne type motivation kun tillade virksomheden at holde sig oven vande i nogen tid, men vil ikke nå en lederposition. Vi ville aldrig, for nogen penge, sende en raket ud i rummet, hvis de ansatte, der deltager i dette program, kun var motiveret af at modtage store materielle belønninger. Det var nok til stede, men det var ikke den primære drivkraft.

Motivationer baseret på de to andre typer behov er de stærkeste, især sidstnævnte. Det er præcis, hvad en leder skal bruge i sin virksomhed for at øge produktiviteten og mere. Motivation kan påvirke flere behov på én gang og det er der ikke noget galt i. Det er vigtigt at forstå, at motivation rettet mod at realisere medarbejderens behov for selvaktualisering vil give størst effekt for både medarbejderen og virksomheden, i modstrid med handlinger rettet mod at tilfredsstille dennes materielle behov.

Selvfølgelig, brug forskellige typer motivation kan være effektiv i virksomheder med forskellige former for aflønning: både akkord- og tidsbaseret. Men som vi allerede har fundet ud af, er det tidsbaserede lønsystem enklere og billigere at administrere. Hvis materielle behov ikke er den primære drivkraft i at øge intensiteten af ​​en medarbejders arbejde, og på andre områder har de en negativ effekt, hvorfor så bruge komplekse dyrt system løn - en transaktion, hvis den kun er positiv kvalitet- direkte afhængighed af en medarbejders løn af hans produktivitet - virker ikke?

Konklusion: For enhver virksomhed, især en højteknologisk, er det alt andet lige mere økonomisk gennemførligt at anvende et tidsbaseret lønsystem, som det mest lovende med henblik på videreudvikling af virksomheden. Det tidsbaserede aflønningssystem er bedst egnet til virksomheder, der har strategiske udviklingsplaner og ambitiøse ledelsesmål. Men selv for mellemstore og meget svage virksomheder uden optimistiske udsigter vil det tidsbaserede lønsystem være økonomisk mere rentabelt end akkordlønsystemet.

Hvorfor ser mange ledere så akkordsystemet som nærmest et vidundermiddel for alle deres problemer?

Den største "ulempe" ved det tidsbaserede lønsystem i disse lederes øjne er efter min mening, selvom de ikke indrømmer det, at ledelsen af ​​virksomheden kræver viden om moderne effektive systemer ledelse og evnen til at anvende dem i praksis. Dette inkluderer strategisk planlægning for udvikling af virksomheden og høj motivation (ikke kun og ikke så meget materiel) hos medarbejderne for at nå deres mål, og standardisering og organisering af alle produktionsprocesser og skabelse af betingelser for kreativ forskning på projektstadiet, og streng implementering af godkendte planer på scenen produktion, og dannelsen af ​​et positivt psykologisk klima i teamet, og meget mere.

Det er lettere at antage, at med et akkordlønsystem vil arbejdere, der er interesseret i høj løn, selvstændigt stræbe efter højintensivt arbejde, og dette vil i sig selv øge produktiviteten i virksomheden som helhed, eller under alle omstændigheder fastholde den kl. et højt niveau. Desværre sker der selvfølgelig intet uden indsats og arbejde.

Jeg husker en sag med lederen af ​​en produktionsvirksomhed.

Opgaven var at øge produktiviteten i virksomheden mindst to gange kort sigt– der var problemer med at opfylde ordrer, som truede med at bryde kontrakter.

Han blev tilbudt en plan, der krævede, at han som leder tog svære beslutninger, der radikalt ville ændre både ledelsesstrukturen og mange processer. Hans første reaktion, da han stiftede bekendtskab med planen, var følgende: kunne han ikke bare udstede en ordre, der fra 1. næste måned Fordobles produktionsvolumen?

Forresten, med implementeringen af ​​planen steg produktiviteten med 50% i den anden måned, på trods af at virksomheden kun brugte et tidsbaseret lønsystem.

Det skal huskes, at aflønningsformen er et vigtigt, men langt fra det eneste værktøj til virksomhedsledelse, og dets effektive anvendelse er kun mulig i forbindelse med andre ledelsesværktøjer.

At tjene penge er den grundlæggende årsag til beskæftigelse. Alle medarbejdere ønsker at modtage så mange penge som muligt for det udførte arbejde. Men arbejdsgivere er ikke altid klar til at betale store lønninger til deres underordnede. De bør gennemtænke en række forskellige systemer, hvorved det udførte arbejde vil blive vurderet. Takket være dette vil det være muligt at betale månedligt så meget som dette eller hint personale fortjener.

Det betyder, at det er nødvendigt at undersøge mulige aflønningsformer. Dette giver dig mulighed for fuldt ud at forstå, hvilke betingelser for beregning af indtjening medarbejderen accepterer. For eksempel er tidsbaserede bonusløn ekstremt populære. Dette er en form for lønberegning, som ikke kun er almindelig blandt arbejdsgivere, den er også elsket af underordnede. Men hvorfor? Hvilke funktioner har den? Hvad skal du være opmærksom på først?

Forskellige systemer og former

Selvfølgelig er der i Rusland forskellige betalingssystemer for udført arbejde. Afhængig af den valgte mulighed vil borgeren under visse betingelser få optjening sidst på måneden. Nu er alle to fremhævet store ordninger, hjælper med at beregne kontanter medarbejdere: akkord- og tidsbaseret.

Direkte akkordarbejde

Mest simpelt kredsløb betaling for udført arbejde. I den direkte akkordform vil midler blive udbetalt i direkte forhold til ydede ydelser eller udført arbejde.

I dette tilfælde vil medarbejderen kun modtage penge for, hvor meget han har gennemført, i overensstemmelse med de fastsatte priser. For eksempel modtager en person for en outputenhed 30 rubler. For at tjene 30.000, skal du oprette 10 tusinde fremstillede varer. Hvis en underordnet kan, har han ret til at øge eller mindske sin indtjening.

Denne formular bruges, når virksomhedsledelsen ønsker at øge produktiviteten. Ulempen er, at kvaliteten normalt lider, da medarbejderne stræber efter at gøre mere, ikke bedre.

Akkord med bonus

Der er sådan noget som et akkordlønsystem. Dette er en mere acceptabel mulighed, der bruges af virksomheder, for hvilke kvalitet også spiller en vis rolle. Formen for en sådan beregning af indtjening anses for kompleks. Hvorfor?

Det giver mulighed for optjening af en bonus i visse beløb for overskridelse af den fastsatte bonus i virksomheden, hvilket tager hensyn til kvaliteten af ​​de leverede produkter eller tjenester. Det vil sige, at bare arbejde mere og få ekstra penge vil ikke fungere.

Stykke-progressiv

Der er en anden mulighed: Aflønningsformer giver et akkord- og progressivt system til beregning af midler til ansatte i virksomheder og virksomheder.

I denne situation vil medarbejdere ikke få bonus for overskridelse af den fastsatte norm. I stedet vil prisen pr. enhed af det leverede produkt eller den leverede ydelse stige. Selvfølgelig under hensyntagen til kvalitetsindikatorer.

Mere præcist vil produkter, der produceres inden for det normale interval, blive betalt til normal takst. Men alt, der produceres derudover, kommer med øget betaling. Bemærk venligst, at disse priser ikke må overstige den fastsatte almindelige takst med mere end 2 gange.

Akkord system

Den næste type indtjeningsberegning er engangsbeløbsformularen. Ikke en meget almindelig mulighed, men det sker. I dette tilfælde udbetales midler i overensstemmelse med etablerede produktionsstandarder og en angivelse af den tid, hvor et bestemt arbejde skal afsluttes.

Oftest, når tidsomkostningerne til produktionen reduceres ved hjælp af engangsbetalingssystemet, kan medarbejdere blive tildelt en bonus. Dette er en almindelig praksis blandt arbejdsgivere.

Indirekte

Hvad skal du ellers være opmærksom på? Den sidste type akkordform for kontant optjening er det indirekte akkordsystem. Hvad mener hun? Dette er en slags syntese af akkord og tidsbaseret betaling. Det bruges normalt til at beregne monetær kompensation for medarbejdere, der repræsenterer sekundært personale. Dem, der hjælper hovedproduktionen.

Kontanter periodiseres for det afsluttede produktionsvolumen under hensyntagen til produkternes kvalitet. Men dette tager højde for nøjagtigt, hvor mange enheder vare hovedmedarbejderen lavede. Jo hurtigere han arbejder, jo højere indtjening har ikke-nødvendigt personale. Et meget vanskeligt system, som ikke bliver brugt ret tit.

Tiden taget i betragtning

Hermed afsluttes listen over akkordmuligheder til beregning af midler til medarbejdere. Hvad kan en arbejdsgiver ellers tilbyde sine underordnede? For eksempel at betale for arbejde efter en helt anden ordning.

Tidsbonusløn er en af ​​formerne for det tidsbaserede system. Dette er det mest populære og almindelige scenarie blandt moderne virksomheder. Det har sine egne egenskaber, der giver dig mulighed for at øge din indtjening uden større besvær.

Der er også et direkte tidssystem. Det har ingen væsentlige funktioner. Der er ingen andre former for beregning af indtjening i Rusland. Tidsbaserede lønsystemer er almindelige i landet, men som du kan se, er der kun to varianter. Hvilke funktioner har hver mulighed? Hvad skal medarbejderne være opmærksomme på?

Lige til tiden

Først skal du overveje den mest almindelige mulighed for at betale medarbejdere. Vi taler om et simpelt tidsbaseret system. Det er allerede blevet sagt, at en sådan ordning ikke har nogen væsentlige funktioner.

Betaling sker udelukkende baseret på arbejdet tid. Medarbejdere modtager penge baseret på omkostningerne ved en times arbejde. Det vil sige, at hvis en person arbejdede 6 timer, vil han kun modtage penge for denne tid. Mængden af ​​udført arbejde tages ikke i betragtning. Ligesom kvaliteten af ​​de leverede tjenester.

En lønberegner hjælper dig med at beregne, hvor meget en underordnet vil modtage i dette tilfælde. Men alle er i stand til at beregne deres egen indtjening ved hjælp af et simpelt tidsbaseret system. For at gøre dette skal du finde ud af den takst, der opkræves for 1 times arbejde, og derefter gange den med den arbejdede tid. Det modtagne beløb er lønnen.

Til tiden og med en bonus

Men der er en anden smuk interessant mulighed bosættelser med underordnede. Tidsbaseret bonusløn er en form for optjening af midler til udførelsen af ​​arbejdsopgaver under hensyntagen til tid og nogle andre faktorer.

Medarbejderen vil uden fejl modtage løn baseret på den udførte tid. Men derudover vil han blive udbetalt en månedlig bonus (valgfrit) for mængden og kvaliteten af ​​de leverede tjenester og de producerede varer.

Det vil sige, at jo længere og bedre medarbejderen klarer de pålagte opgaver, jo flere penge får han sidst på måneden. Som udgangspunkt fastsættes bonusbeløbet af virksomheden. Og det betales til alle medarbejdere, der fortjener det.

Måske er det alt, hvad tidsbaserede lønsystemer giver. Men arbejdsgiveren skal tage højde for nogle andre funktioner. Før f.eks. strenge optegnelser over timer brugt på at udføre officielle opgaver. Hvordan gør man dette korrekt?

Tidsregistrering

Hvis virksomheden har valgt et tidsbaseret system til beregning af indtjening, vil det være påkrævet (en prøveudfyldning præsenteres i artiklen). Pointen er, at sådan dokumentation skal vedligeholdes i enhver virksomhed, hvor indtjeningen er baseret på arbejdets varighed. Desuden skal hver medarbejder have en separat timeseddel.

Dette dokument registrerer alle arbejdsperioder, såvel som pauser, fravær, forsinkelser og ferier. Weekender fejres også. En række forskellige teknikker kan bruges til at spore arbejdstid. For eksempel registrerer arbejdsgiveren selvstændigt tidspunktet, hvor medarbejderen ankom, og registrerer også sluttidspunktet arbejdsdag. Du kan bruge specialudstyr som f.eks. drejekors.

Under alle omstændigheder vedligeholder arbejdsgiveren en individuel timeseddel for hver medarbejder (et udsnit af udfyldningen blev vist). Ved slutningen af ​​faktureringsperioden (slutningen af ​​måneden) optjener revisor midler til medarbejdere i henhold til dette dokument i visse beløb.

Nu er det klart, hvordan arbejde kan betales i Rusland. Hver arbejdsgiver vælger den mulighed for at beregne indtjening, der passer til hans virksomhed. Oftest er der i praksis enten en ikke-takstmæssig form eller tidsbaseret betaling.

33. Aflønningsformer og -systemer: akkord- og tidsbaseret, deres varianter, fordele og ulemper.

1. Tidsløn (tidsløn, Engelsk tidsmæssig løn) er en form for aflønning til en medarbejder, hvor indtjeningen afhænger af den faktiske arbejdstid under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer og arbejdsvilkår.

Typer af tidsløn:

Enkel tidsbaseret

Efter et simpelt tidsbaseret system udbetales løn for en vis arbejdstid, uanset den udførte arbejdsmængde. Ifølge beregningsmetoden er den opdelt i time, daglig og månedlig.

Dette aflønningssystem sikrer ikke i tilstrækkelig grad en direkte sammenhæng mellem de endelige resultater af en medarbejders arbejde og dennes løn.

Tidsbaseret bonus

Ifølge det tidsbaserede bonusudbetalingssystem får medarbejderen ikke kun løn for den tid, han har arbejdet, men også en bonus for at opnå visse kvantitative og kvalitative indikatorer.

Dette aflønningssystem indebærer udbetaling af en sum penge ud over grundlønnen baseret på forudbestemte indikatorer og bonusbetingelser (som f.eks. kan fastlægges i reglerne om bonus udviklet i virksomheden).

Tidsbaseret med en standardiseret opgave

Med dette aflønningssystem etableres en arbejdsplan, der skal gennemføres over en vis periode i overensstemmelse med kravene til kvaliteten af ​​produkter eller arbejde. Indtjeningen består af to dele: en tidsbaseret del og en ekstra betaling for at udføre en opgave. I modsætning til bonussystemet tages der kun højde for opfyldelsen af ​​planen, og ikke overopfyldelse.

Der kan betales en bonus for produkter af høj kvalitet (arbejde) og for økonomisk brug af råvarer.

Blandet (tidsarbejde)

Blandede lønninger er en syntese af tids- og akkordløn.

2. Stykløn (akkordløn, Engelsk akkordløn, Tysk Akkordlohn) er en form for aflønning til en medarbejder, hvor indtjeningen afhænger af antallet af producerede enheder af produktet eller mængden af ​​udført arbejde, under hensyntagen til deres kvalitet, kompleksitet og arbejdsforhold.

Arter af akkordløn:

Direkte akkordarbejde

Under det direkte akkordsystem beregnes lønnen ud fra den udførte mængde arbejde ved hjælp af faste akkordsatser fastsat under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer.

Med dette aflønningssystem er medarbejderen ofte ikke økonomisk interesseret i at opnå høje overordnede præstationsindikatorer for teamet som helhed eller at forbedre kvaliteten af ​​arbejdsresultaterne.

Stykke-bonus

Akkordlønsystemet giver sammen med betaling til direkte akkord bonusser for overskridelse af produktionsstandarder og for opnåelse af kvantitative og kvalitative indikatorer bestemt af de nuværende bonusbetingelser.

I produktionen kan bonusindikatorer være øget arbejdsproduktivitet, forbedret produktkvalitet, fravær af defekter og omkostningsreduktion.

Indirekte akkordarbejde

Det indirekte akkordlønsystem bruges til at betale arbejdere, der servicerer udstyr og arbejdspladser. Da det er vanskeligt nøjagtigt at bestemme arbejdernes kvantitative bidrag i dette tilfælde, bestemmes deres indtjening ved at gange den indirekte akkord med den faktiske produktion produceret af de arbejdere, de tjener.

Under dette system kan der ydes bonusser til medarbejdere for uafbrudt drift af udstyr.

Det tidsbaserede lønsystem har mange fordele i anvendelse og er ofte berettiget og effektivt valg iværksætter ved tilrettelæggelse af betaling af vederlag for ansat personales arbejde.

Dette system har flere varianter; en af ​​formerne for dets anvendelse er medtagelsen i lønmassen, ud over selve satsen eller taksten, af visse bonusser. Lad os se på detaljerne ved tidsbaseret bonusopkrævning, i hvilke forretningssituationer det er mere rentabelt at bruge dette særlige system, og også give et specifikt eksempel på beregning i henhold til en sådan ordning.

Specifikt for time-bonus lønsystemet

Enhver "tidsbetaling", uanset dens art, er baseret på optjening af beløb, der er optjent for den tid, der rent faktisk arbejdede for hver specifik medarbejder. Nuancerne er forbundet med yderligere betalinger, som kan føjes til den vigtigste kvantitative indikator, afhængigt af takstsatsen (løn).

Tidsbonus system Løntilskrivning er en metode til aflønning af medarbejdere, hvor de har ret til et ekstra beløb ud over deres grundindtjening, når de opnår på forhånd aftalte betingelser, indikatorer for kvantitet og/eller kvalitet.

I modsætning til et simpelt "tidsbaseret system", som kun afhænger af indikatorer for arbejdet tid, udtrykker det tidsbaserede bonussystem også afhængighed af yderligere faktorer:

• mængden af ​​arbejde;
• kvaliteten af ​​dens gennemførelse.

Indikatorer for bonusser

Med det specificerede system til beregning af vederlag for arbejde er medarbejderen sikret en tarif (løn) del af den monetære sikkerhed i et beløb, der er proportionalt med den tid, han arbejdede. Den anden del af lønnen - bonussen - afhænger af medarbejderens indsats og indsats. Det er ikke en uundværlig betaling, da den direkte afhænger af kravene til bonusser, der er registreret i de relevante dokumenter. Sådanne forhold kan være:

• planlægge overopfyldelse;
• opnåelse af den etablerede kvantitative indikator;
• streng overholdelse af eller reduktion af krævede frister;
• fravær af klager, krænkelser, klager;
• overensstemmelse af fremstillede produkter med visse kvalitetskriterier.

Opfyldelse af disse betingelser kan være både personlig og kollektiv.

OPMÆRKSOMHED! Overholdelse af de regulerede forhold skal sikres i en forudbestemt periode, hvorefter resultater opsummeres og vederlag udbetales. Normalt er dette en måned, men intet forhindrer arbejdsgiveren i at indstille en passende tidsperiode.

Forekomsten af ​​dokumenterede forhold er dog et obligatorisk grundlag for beregning af den angivne bonus, da den er en del af lønpakken. Hvis arbejdsgiveren uretmæssigt nægter at udbetale den skyldige bonus, har medarbejderen ret til at klage og kræve udbetaling af lovligt vederlag for sit arbejde.

Dokumentationsgrundlag for periodisering

Lovgivende beviser, der begrunder brugen af ​​dette lønsystem i virksomheden, er indeholdt i en række interne dokumenter. For at beregne løn ved hjælp af tidsbonusmodellen kræves følgende eksempeldokumentation.

1. - dette regnskabsbilag er nødvendigt for enhver form for tidsbaseret lønfordeling, fordi på grundlag heraf beregnes hovedindikatoren til beregning af lønnen for hovedløndelen - tidsdelen.
2. Takstplan eller personaleplan, fastsætte værdien af ​​løn eller sats.
3. Relevante bestemmelser i overenskomst, en individuel ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale hertil. Arbejdsaflønningssystemet er en væsentlig betingelse for samspillet mellem arbejdsgiver og lønmodtager, derfor skal det være indeholdt i titeldokumentationen.
4. Regler om bonusser(separat eller som del ansættelseskontrakt). Den ekstra udbetalingsdel af lønnen er reguleret af de betingelser, der er specificeret i en særlig lokal lov - en forskrift, der klart fastslår:
   • de betingelser, hvorunder præmien beregnes;
   • faktorer, der påvirker dens størrelse;
   • proceduren for beregning af forhøjelsen (procentdel af tarifsatsen eller lønnen, fast beløb, andel af modtaget indkomst osv.);
   • årsager, der fratager en medarbejder retten til at modtage en ekstra (bonus)del af lønnen.

BEMÆRK! Hvis situationen på virksomheden har ændret sig, hvilket kræver en ændring af bonuspolitikken, kan ledelsen foretage særskilte ændringer i det eksisterende regulativ, både på stigende og faldende point. Sådanne ændringer skal formaliseres ved en særlig ordre til virksomheden. Proceduren for at udføre ordren og gøre personalet bekendt med den er standard.

Sats (løn) plus bonus, og det er det?

Det tidsbaserede bonussystem udelukker ikke yderligere incitamenter til personalet, herunder økonomiske. Arbejdsgiveren har ret til at træffe afgørelse om eventuelle økonomiske merbetalinger, som han finder passende, f.eks.

• materiel bistand;
• sociale ydelser;
• særlige priser;
• bonusser for forskellige indikatorer mv.

Det er kun nødvendigt at fastsætte alle de økonomiske komponenter af lønnen i de relevante dokumenter: en ansættelsesoverenskomst, regler om bonusser og andre særlige regler.

Hvornår er det hensigtsmæssigt at bruge tidsbaseret bonusbetaling?

Ligesom simpelt "tidsarbejde" etableres denne metode til at organisere betalingen af ​​vederlag, når virksomheden ikke har mulighed for klart at korrelere arbejdsresultater med arbejdet, det vil sige, at standardisering er vanskelig af objektive årsager. Denne situation er skabt på mange faglige områder, for eksempel inden for uddannelse, ledelse, mange produktionsprocesser og så videre. Den tidsbaserede premium-tilstand er praktisk, fordi den ud over alle fordelene inkluderer yderligere fordele bonusser.

1. Den utvivlsomme fordel ved dette lønsystem for arbejdsgiveren er, at på grund af koblingen af ​​arbejdsløn med kvantitative og kvalitative faktorer, opfordres personalet til at øge arbejdseffektiviteten.
2. Dette system er meget enkelt i beregninger og forståeligt for medarbejderne selv på et intuitivt niveau, så medarbejderne nemt kan forstå, hvilke faktorer der påvirker størrelsen af ​​deres løn, hvilket stimulerer yderligere interesse for resultaterne af deres arbejde.
3. Organiseringen af ​​arbejdskraften er forbedret, da medarbejderen er direkte interesseret i at spare arbejdskraftressourcer, som kan gå tabt på uproduktive operationer (dette punkt tages ikke i betragtning ved simpel tidsbaseret betaling).
4. Der er et stigende behov for, at arbejdere behandler udstyr med omhu.

KONKLUSION: På grund af sin fleksibilitet og brugervenlighed og kontrol er det tidsbaserede bonussystem et meget effektivt værktøj til at organisere aflønning, især i kombination med andre former for personaleincitamenter.

Et eksempel på lønberegning for et tidsbaseret bonussystem

Inspiration SPA-salonen har et tidsbaseret bonuslønsystem. Bonusreglementet siger, at alle medarbejdere har ret til en lønstigning på 25 %, hvis salonens samlede månedlige omsætning når eller overstiger et vist tal. Master massage terapeut med en månedlig løn på 8 tusind rubler. ud af 25 arbejdsdage om måneden arbejdede jeg 22. Salonens overskud i regnskabsmåneden nåede god præstation, hvilket giver grundlag for bonusser. Lad os beregne, hvor meget en mestermassage vil modtage denne måned.

Lad os først beregne den del af tidsbetalingen, der tilkommer ham i henhold til lønnen. For at gøre dette skal du dividere det månedlige beløb med standardarbejdsdagene og dividere med den faktiske tid: 8.000 / 25 x 22 = 7.040 rubler.

Lad os nu bestemme størrelsen af ​​den skyldige bonus, find 25% af lønnen (bemærk, ikke fra lønnen, men fra beløbet tjent denne måned): 7040 x 25 / 100 = 1760 rubler.

Til sidst opsummerer vi de to løndele - tidsbaseret og bonus: 7040 + 1760 = 8.800 rubler. Det er præcis, hvor meget en massageterapeut har ret til denne måned.