Takstskala for lærernes aflønning. Koefficienter efter kategori. Hvad er forskellen mellem en takst og en løn?

Ofte bruger virksomheder et tarifsystem for vederlag. Det kan både være offentlige myndigheder og private virksomheder. Men nuancerne i at bruge dette system vil afvige betydeligt for dem.

Hvad er takstplanen, og hvor bruges den?

En måde at beregne størrelsen på løn er anvendelsen af ​​takstsystemet. Det er styret af regler, der er udviklet regerings kontorer eller specialister i virksomheden. Men i sidstnævnte tilfælde skal de overholde myndighedernes regler samt regler om mindsteløn for ansatte på virksomheden.

Hver organisation beslutter uafhængigt, hvilket aflønningssystem den anvender. I løbet af 2016-2017 fastlagde Den Russiske Føderations arbejdskodeks de standarder, hvorefter tarifsystemet skulle implementeres. Organisationen skal notere dette i overenskomsten eller i lønbestemmelserne. Disse lokale bestemmelser skal præcisere alle regler og principper for brug af takstsystemet. Virksomhedens ledelse skal endvidere udarbejde en takstplan, hvorefter lønningerne beregnes til de ansatte.

Takstplanen er til en vis grad bundet til takstkategorier. Da alle stillinger, der findes i en virksomhed, kan klassificeres i en bestemt kategori, har hver kategori sin egen separate lønsats. Oftest går den første kategori til de arbejdere, der har de laveste kvalifikationer, og så videre. Hvis kompleksiteten af ​​arbejdet udført af en medarbejder stiger, stiger hans takstkategori også.

Det følger heraf, at mere komplekst og ansvarligt arbejde giver højere løn. For ikke at bruge et forskelligt beløb for hver separat gruppe af positioner, anvendes tarifkoefficienter. De gør det muligt straks at hæve lønnen for 1. kategori til niveauet for anden eller tredje kategori.

Sådan opstår dannelse takstplan, hvor hvert ciffer er tildelt en bestemt koefficient. Brugen af ​​et takstsystem på virksomheder er langt fra ualmindeligt, men takstplanen på hver af dem kan variere betydeligt. Private virksomheder udvikler ofte deres egne takstplaner under hensyntagen til arbejdets detaljer. Her kan ikke kun lønnens størrelse variere, men endda antallet af takstkategorier, fordi det er udviklet af personaleofficerer uafhængigt.

Budgetvirksomheder har ikke råd til dette, fordi de er underlagt offentlige regler, og al kontrol med arbejdsprocessen udføres af offentlige myndigheder. Derfor anvender statslige virksomheder en Unified Tariff Schedule, som blev godkendt af højere myndigheder.
Indtil udgangen af ​​2008 i området Den Russiske Føderation En samlet takstplan var i kraft. Det var på baggrund af de heri opstillede data, at lønningerne til offentligt ansatte blev beregnet.

Men siden 2016 er der sket væsentlige ændringer i takstsystemet for aflønning, hvilket også har ændret lønberegningen for offentligt ansatte. Nu, i stedet for begrebet takstkategori, bruges "kvalificerede niveauer" eller "kvalificerede grupper". Der er også indført incitamenter og kompensationsbetalinger i systemet.

Størrelsen af ​​selve lønnen og satserne herfor fastsættes nu af lederen af ​​organisationen eller virksomheden selv. For at gøre dette skal han tage hensyn til arbejdets egenskaber, dets kompleksitet, medarbejderens evner og kvalifikationsniveau. Der er et eller andet forhold imellem løn medarbejdere og den løn, som lederen modtager. Jo højere gennemsnitsløn arbejdere, de flere penge vil blive beregnet for lederens arbejde. Dette skal gøre det muligt at fordele virksomhedens lønfond ligeligt mellem alle medarbejdere og ikke give ledelsen en fordel.

Der er ingen obligatorisk takstplan for private virksomheder. De kan også bruge et takstbetalingssystem, men de kan selv oprette takstplanen. De er heller ikke forpligtet til at overholde de tarifregler, der er fastsat af regeringen. Også ansatte i en sådan virksomhed kan selvstændigt bestemme, hvor mange takstkategorier de vil have. Dette giver ledere mulighed for realistisk at vurdere de særlige forhold i medarbejdernes arbejde og stille krav til deres arbejde.

Udledninger til takstplanen

Takstsatsen for kategori 1 fastsættes hvert år på regeringsniveau og kan ikke være lavere end mindstelønnen. Hvis sidstnævnte blev forhøjet på et tidspunkt, beslutter regeringen at forhøje taksten for denne kategori.

Hver kategori har sin egen tarifkoefficient, som viser, hvor mange gange lønningerne for den anden og andre kategorier er større end den førstes. Man kan observere en stigning i denne koefficient fra 1 til 4,5 sammen med en stigning i antallet af takstkategorier.

Takstkategorier viser, hvor vanskeligt arbejdet for en bestemt medarbejder er. Disse data kan hentes fra tarif- og kvalifikationsopslagsbøger, som specificerer kravene til medarbejderen, dennes færdigheder, titler eller evner. Også lønnen er meget afhængig af arbejdsforholdene. Deres vanskeligheder kompenseres af forskellige former for yderligere betalinger eller kompensationer.

Arbejdererhverv opkræves efter otte kategorier (fra 1 til 8). Men det betyder ikke, at kvalificerede arbejdstagere ikke kan modtage mere end det minimum, der er fastsat af den ottende kategori. Regeringen tillader virksomhedsledere at øge lønningerne for sådanne ansatte til 10 eller 11 kategorier af Unified Tariff Schedule (UTS). Og hvis erhvervet anses for meget vigtigt (f.eks. arbejde i medicinsk institution), så kan du øge satsen til 11-12 cifre.

Hvis en medarbejders kvalifikationer i årenes løb er steget betydeligt, så er hans toldsats. Offentlige ansatte forbedrer deres kompetencer gennem certificering. For at udføre denne procedure anvendes normerne i de grundlæggende regler for certificeringsproceduren. Dette dokument bruges kun til budgetmæssige organisationer eller virksomheder og er valgfrit for private virksomheder.

Der er i alt 18 takstkategorier.Den sidste, højeste, kategori modtages af højt kvalificerede medarbejdere, ofte virksomhedsledere.

Rangerne i takstplanen er opdelt efter de brancher, hvori de ansatte arbejder. For eksempel:

• uddannelse;
• skovbrug;
• Landbrug;
• sundhedsvæsen mv.
• industrier er også opdelt i typer af erhverv og så videre.

Algoritme til at tildele en ny rang

Loven om certificering af ansatte i den offentlige sektor giver mulighed for at skrive en karakterreference for en medarbejder. Et sådant dokument skal udarbejdes af medarbejderens nærmeste ledelse senest to uger før selve certificeringen. En sådan vurdering bør omfatte følgende data:

• medarbejderens egnethed til den besatte stilling;
• medarbejderens overholdelse af jobkategorien;
• kompetence;
• holdning til det udførte arbejde;
• indikatorer arbejdsaktivitet;
• indikatorer for arbejdsaktivitetsresultater for den foregående rapporteringsperiode.

Medarbejderen skal være bekendt med dette dokument senest et par uger før certificeringen.

Certificeringskommissionen omfatter:

• leder af virksomheden;
• leder af afdelingen;
• højt kvalificerede specialister;
• tillidsrepræsentanter.

Medlemmer certificeringskommission skal høre den ansatte, der bliver certificeret og lederen af ​​den afdeling, han arbejder i.

Hvis den person, der bliver certificeret, er leder af en organisation eller virksomhed, sker hans certificering i kommissioner, der består af repræsentanter for højere myndigheder. Medarbejdernes præstationer vurderes ved åben afstemning. Beslutningen træffes ved stemmeflertal. I overensstemmelse med denne beslutning får organisationens leder en måned til at overføre medarbejderen til den passende lønklasse. Alle certificeringsresultater er indgået arbejdsbog medarbejder, hvor takstkategorien ifølge Unified Tariff Schedule er angivet.

Aflønningssystemer såsom takster skal indgå i overenskomsten eller andre overenskomster, der indeholder arbejdslovgivning.

I kontakt med

Takstkoefficienten viser, at aflønningen af ​​to arbejdere, der udfører arbejde inden for samme speciale (erhverv) i samme virksomhed, kan variere betydeligt. Og grunden til dette er på forskellige niveauer arbejdstagernes kvalifikationer og kompleksiteten af ​​det arbejde, de udfører. Afhængigt af deres kvalifikationer og kompleksitet tildeles arbejdere rang, og tarifkoefficienter er fastsat (i det følgende i artiklen - TC).

Lad os give nogle eksempler.

1., den laveste, tildeles sådanne arbejdere som en urglasvasker, en badehusvedligeholdelsesarbejder, en stoker, en barnepige og andre;

Justerer af forskelligt udstyr (teknologisk, print, test osv.) "når" 8. niveau.

En liste over alle erhverv og kategorier er givet i All-russisk klassificering arbejdererhverv, funktionærstillinger. Derudover henvender de sig fra 1. juli 2016 ved kvalifikationsbestemmelse til. De bruger begrebet "færdighedsniveau" (fra 1 til 8).

Sådan beregnes tarifkategorikoefficienten

I Sovjetunionen var der en ensartet tarifplan, som fastsatte minimumslønninger (for den laveste kvalifikationskategori for et specifikt erhverv) og arbejdskoder. Jo højere arbejdstagerens kvalifikationer og arbejdsintensiteten i arbejdet er, desto større er lønomkostningerne, som minimumssatsen multipliceres med.

I dag regulerer staten kun arbejdsloven i forhold til offentligt ansatte (grunddokumentet er det såkaldte Nye Lønsystem samt brancheoverenskomster). Andre virksomheder kan oprette grids og beregne TC selvstændigt. For at gøre dette skal du definere:

hvor mange kategorier af et erhverv (speciale) du vil deltage i;

hvad er den planlagte kløft mellem det laveste og højeste kvalifikationsniveau?

hvordan TC vil stige - jævnt (1; 1.2; 1.4; 1.6...) eller progressivt (1; 1.2; 1.5; 1.9...).

For at beregne koefficienten med en ensartet stigning bruger vi formlen:

(maks. koefficient - min. koefficient) / (antal cifre - 1)

Det blev besluttet at indføre 5 kategorier for drejere: fra 2. til 6. plads. Afstanden i TC er 2 (den laveste er koefficient 1, den højeste er koefficient 2).

Opløsning: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Det betyder, at TC for kategorierne vil være:

Gennemsnitlig TC

Nogle gange har organisationer et aflønningssystem, hvor arbejdet for arbejdere i et værksted eller et team betales kl. I dette tilfælde bliver du nødt til at beregne den gennemsnitlige tarifkoefficient; formlen er ret svær, men lad os prøve at finde ud af det uden skræmmende matematiske symboler. Beregningen skal udføres på denne måde:

Gang antallet af ansatte med en minimumsrangering med minimumsarbejdskoden.

Gentag handlingen for hvert efterfølgende færdighedsniveau.

Tilføj de resulterende værdier.

Divider beløbet med antallet af ansatte.

Alt vil se endnu enklere ud med et eksempel.

Eksempel på beregning af den gennemsnitlige tarifkoefficient

Løsningen vil kræve at fastslå, hvor mange medarbejdere, der arbejder på hvilket kvalifikationsniveau.

Lad os antage (for at forenkle beregningerne), at ifølge 2. afsnit. 2 personer arbejder, 3 personer arbejder, 4 personer arbejder på 4 personer, 5 personer arbejder på 5 personer, 6 personer arbejder på 6 personer (i alt er der 20 medarbejdere i teamet).

2 personer (2. klasse) * 1 (2. klasse) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (antal ansatte) = 1,63. Vi modtog den gennemsnitlige TC fra brigaden.

For medarbejdere forskellige kategorier lønnen differentieres ved hjælp af et takstsystem. Dens definition og procedure for brug er givet i art. 143 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis kombinerer denne betalingsform regler og bestemmelser, ifølge hvilke enhver stilling i organisationen har en tarifsats (løn). Dens værdi er påvirket af sværhedsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbejdsforhold. I denne artikel vil vi se på, hvad der er inkluderet i tarifformen for aflønning af arbejdere.

Nøglekomponenter i tarifsystemet for aflønning

Takstsystemet er den mest almindelige betalingsmodel. Hun deler dette:

1. Tidsbaseret takstsystem - den faktiske arbejdstid af en person tages i betragtning.
2. Styktakstsystem - det tager højde for, hvor meget medarbejderen producerede (ydelser).

Elementerne i dette system omfatter takstindikatorer:

• gitter;
• Udledninger;
• Odds;
• Priser;

Takstplanen er en skala, der forbinder kategorier med koefficienter. For statsansatte anvendes f.eks. takster for 18 kategorier. Takstens og indtjeningens størrelse er påvirket af arbejdets kvalifikationer og kompleksitet Beregningsgrundlaget anses for at være 1. kategori sats. Den fastsætter lønnen for rapporteringsperioden.

ETKS - samlet tarifkvalificering og EKS - enkelt bibliotek Administrationsstillinger oprettes til tarifering og rangfordeling af personale. De beskriver, hvilken uddannelse og erfaring en medarbejder skal have, hans viden, færdigheder og arbejdets karakter. I dag kan arbejdsgivere bruge faglige standarder, der opfylder kravene på arbejdsmarkedet.

Hvordan fastsættes taksterne for betalende medarbejdere?

Personale, der udfører grundlæggende operationer, tildeles kategori I. Det øges med væksten i arbejderens professionalisme.

Takstsatsen er fastsat ved lokale love i organisationen, regler, aftaler og kollektive overenskomster. Installeret system betaling for arbejde skal fuldt ud overholde Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og de etablerede satser skal overholde normerne for ETKS, EKS, professionelle standarder og heller ikke modsige statsgarantier.

Ifølge Rostrud Brev nr. 1111-6-1 af 27. april 2011 anbefaler officielle organer, at der etableres lige løn til stillinger af samme navn i staten.

Arbejde af samme værdi skal betales ligeligt ( Kunst. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre betalinger ud over taksten: godtgørelser, incitamenter og andet kan variere for medarbejdere afhængigt af følgende punkter (Kunst. 132 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation):

• Kvalifikationer;
• Vanskeligheder ved aktivitet;
• Mængden af ​​lønomkostninger;
• Kvalitet af arbejdet.

Medarbejdernes indtjening stiger også med de koefficienter, der er angivet i tabellen.

Disse koefficienter bestemmes af statslige organer efter industri og separate områder af organisationer.

Eksempel #1. Lønberegning i henhold til tarifsystemet for vederlag

Regnskabsmedarbejder M.P. Chernygova indtjening beregnes baseret på den daglige takst: 1.200 rubler/dag. Derudover er hun berettiget til en bonus på 2.500 rubler om måneden. Hun arbejder for Fjernøsten med en stigende faktor på 1,5. I august 2016 arbejdede hun 18 dage ud af 22 som planlagt og var sygemeldt i 4 dage, hvoraf beløbet udgjorde 4.054 rubler.

Medarbejderens indtjening for august er lig med: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Tidsbaseret lønsystem

Indtjeningen afhænger af medarbejderens dygtighed og den tid, han arbejder. Systemet implementeres, når arbejdskraft ikke er standardiseret, og det er svært at tage højde for antallet af handlinger udført af en person. Ofte bruges tidsbaserede betalinger til at betale administrativt og ledelsespersonale (AUP), support- og servicepersonale og deltidsansatte.

Indtjening for simpelt tidsarbejde beregnes ved at gange satsen med den tid brugt på arbejde. Hvis ikke hele beregningsperioden er beregnet, tages der hensyn til det faktisk udførte interval.

Løn = Timeløn x Antal arbejdstimer

Bonusformularen indebærer, ud over den tid, der bruges på arbejdet, at der tages hensyn til kvaliteten og kvantiteten af ​​de udførte opgaver. Medarbejderen er på baggrund heraf berettiget til bonus: et fast beløb eller en procentdel af grundlaget iflg overenskomst, regler og bekendtgørelser.

Løn = Timepris x Arbejdstimer + Bonus

Løn (mulighed nr. 2) = (Timesats x Antal arbejdstimer) * Bonusprocent

Hvis arbejdsresultaterne er utilfredsstillende, har arbejdsgiveren ret til ikke at udstede bonusser til medarbejderen.

Eksempel #2. Lønberegning efter det midlertidige lønsystem

Medarbejder hos Mayak LLC, maler N.N. Vasiliev. Den tildelte takst er 155 rubler/time. I juli i år arbejdede han 176 timer (22 dage * 8 timer). Organisationen giver bonusser til ansatte i denne stilling på 3.500 rubler. månedlige.

Vasilievs indtjening for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubler.

Styktakst aflønningsform

Med denne form for betaling til personale afhænger af det endelige resultat af arbejdet, under hensyntagen til kvaliteten af ​​de leverede tjenester eller færdige produkter. Et sådant system giver en person et incitament til at øge produktiviteten og yde god kvalitet dit arbejde.

Indtjeningens størrelse er fastsat til styksatser pr. produktions- eller driftsenhed. Transaktionen praktiseres af organisationer, der tydeligt kan registrere kvaliteten og mængden af ​​producerede varer eller udførte handlinger.

En organisation kan foretage betalinger for arbejdsresultater individuelt eller kollektivt, for eksempel til et team af medarbejdere.Afhængigt af metoden til lønberegning er transaktionen opdelt i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Præmie - præmier anvendes til forarbejdning og af andre grunde;
3. Progressiv - priserne stiger, når produktionen overstiger normen;
4. Indirekte - indtjening afhænger direkte af resultatet af arbejdskraft;
5. Overenskomst - der er fastsat en frist og betaling for hele arbejdsmængden.

Denne formular er baseret på klare takster og tager hensyn til løbende forhold. Den er ideel til aflønning i henhold til planen: for at udføre en bestemt mængde arbejde.

Det har nogle ulemper. Medarbejdere, der konstant modtager officiel løn, stræber ikke efter at øge intensiteten og effektiviteten af ​​deres arbejde, eller at gøre produktionsprocessen mere optimal og rationel.

Yderligere økonomisk kompensation til medarbejderne er simpelthen nødvendig. Dette vil stimulere initiativ og kreativitet at opfylde deres pligter.

Ved at betale lønforhøjelser og bonusser til medarbejdere, der viser de bedste resultater, vinder lederen i sidste ende. Produktionen begynder aktivt at udvikle sig.

Overholdelse af flere enkle regler vil have en positiv indvirkning på organisationens økonomi med hensyn til løn til tariffen:

• vække arbejdernes interesse for lønsystemet;
• Betaling for identisk arbejde er tilsvarende;
• Opdel satser ikke kun afhængigt af medarbejdernes dygtighed, men også på resultaterne, kompleksiteten og intensiteten af ​​aktiviteten;
• Skabe interesse for at genopbygge arbejdsstyrken;
• Give bonusser og lønstigninger til højt kvalificerede specialister, der viser betydelige resultater for produktionen;
• Hæv priserne for udført arbejde over standarderne.

Takster i budgettet

Lønsystemet i budgettet er fastsat ved overenskomst, overenskomster og andre lokale love. De skal overholde lovene i Den Russiske Føderation.

Betaling i budgettet indtil december 2008 blev udført i henhold til UTS - en samlet tarifplan. Hun handlede på grundlag af resolution nr. 785 af 14. oktober 1992.

fortsættelse:

Hver medarbejder har ifølge UTS sit eget lønforhold.

Lønnen (tariffen) for den første kategori skal være lig med eller overstige mindstelønnen (se →). Den maksimale størrelse af denne indikator er ubegrænset og afhænger udelukkende af arbejdsgiverens økonomi.

Satserne for personale i de højeste ranger er lig med produktet af niveau 1-satsen og færdighedskoefficienten.

Nu betales arbejdet på en ny måde (NSOT), dette er nedfældet i resolution nr. 583 af 08/05/2008. Princippet om betaling til offentligt ansatte er baseret på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over yderligere betalinger og incitamenter.

Størrelsen af ​​satserne bestemmes på en ny måde af lederen under hensyntagen til medarbejderens dygtighed, kompleksiteten og betydningen af ​​hans arbejde. Indtjeningsbeløbet eksklusive yderligere betalinger i henhold til NSOT bør ikke være lavere end de indikatorer, der er fastsat i UTS for lignende arbejde.

Yderligere betalinger i takstsystemet

Yderligere betalinger bruges til at kompensere medarbejderen for eventuelle løntab forårsaget af årsager uden for hans kontrol. Bonusser tilskynder arbejdere til at øge deres professionel kvalitet og færdigheder.

Nogle betalinger over takst er fastsat i organisationens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garanteret ved lov. Eksempelvis betalinger for en akademisk grad, nordlige betalinger, for flytning langs en mineskakt osv. Tillægsbetalinger kan fastsættes efter aftale mellem parterne og nedfældes i ansættelsesaftalen.

Yderligere betalinger kan opdeles som følger:

Ifølge art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at fastlægge de typer af incitamenter for medarbejdere for de succeser, de har opnået. Yderligere betalinger er fastsat i overenskomst, charter og regler om disciplin. Tillæg til arbejde er stimulerende og afhænger af en bestemt medarbejders forretningsmæssige kvaliteter.

Svar på presserende spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Hvordan udbetales ferie og sygefravær efter takstsystemet?

Organisationer, der bruger dette system, "holder op" med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og giver medarbejderne hele den sociale pakke.

Spørgsmål nr. 2. Hvad fører lighed mellem satsen for en 1. kategori medarbejder og mindstelønnen til?

Samtidig skal organisationen ændre takstplanen, når mindstelønnen stiger. Dette fører til en stigning i personalelønningerne. Som et resultat heraf danner medarbejderne den opfattelse, at lønnen ikke afhænger af arbejdets resultater, men af ​​inflationstakten og politikker vedrørende størrelsen af ​​mindstelønnen. Derfor bør satsen i første kategori sættes højere end mindstelønnen. Først da vil medarbejderne have et incitament til at øge produktiviteten produktions proces.

Spørgsmål nr. 3. Hvor anvendes takstsystemet?

Denne formular bruges hovedsageligt af store organisationer. Uanset antallet af afdelinger på sådanne virksomheder er det nødvendigt at etablere en ensartet lønudbetalingsskabelon.Tariffer er mindre udbredt af små virksomheder.

Spørgsmål nr. 4. Hvilke garantier ydes til medarbejdere, der arbejder under taksten?

Loven beskytter kun løn. Ledelsen kan endda fratage gravide og unge mødre bonusudbetalinger. Det vigtigste er, at den optjente løn er større end eller lig med mindstelønnen.

Spørgsmål #5. Hvad er ulemperne ved takstbetaling?

Dette betalingssystem har også negative aspekter:

• Arbejdsgiveren skal have en god forståelse af lovene og overvåge deres ændringer.
• Prioriteten er personalets kvalifikationer, ikke kvaliteten af ​​arbejdet.
• Ledelsen danner lønfonden ud fra tariffer og love uden hensyntagen til overskud og arbejdsresultater.
• Medarbejders bidrag til arbejdsproces afhænger lidt af mængden af ​​incitamenter.

Takstsystemet er en fuldgyldig mulighed for at arbejde i henhold til bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden at fratage personalet løn. At forhindre mulige problemer med arbejdstilsynet bør administrationen være styret af loven, og medarbejderne bør nøje læse kontrakten og stille spørgsmål af interesse for at undgå uenigheder.

Enhver virksomhed, uanset virksomhedsform, betaler sine ansatte ulige, som angivet i personalebord, men forholdet mellem ansattes lønninger på virksomheden er fastsat i takstplanen.

Dette er en af ​​måderne at beregne løn på en virksomhed, som er dannet på grundlag af lokale eller lovgivningsmæssige retsakter; det bestemmer koefficienten for multiplikation af mindstelønnen afhængigt af specialistens kvalifikationer og andre relaterede.

Ved udformning af takstplanen tages der hensyn til følgende:

• Intensiteten af ​​arbejdsbyrden;
• Skadelighed og fare ved produktion;
• Arbejdstidens længde og ancienniteten for en medarbejder i én stilling;
• Industri, da hver type produktion bruger sine egne koefficienter;
• Medarbejdernes kvalifikationer;
• Funktioner af klimatiske forhold.

Vigtigt: Udgifterne til en medarbejders arbejdstime er altid brugt som grundlag i takstplanen.

Der kan tages højde for mængden af ​​udført arbejde pr. vagt, men det opdeles efterfølgende stadig i antallet af timer i en vagt eller arbejdsdag. Dette fører til beregning af medarbejderens timepris i enhver produktion.

Forskellene mellem takstsystemet diskuteres i denne video:

Vigtigt: satser og øgede lønninger afhænger muligvis ikke af kategorier. Takstplanen er dannet efter kategorier; normalt bruges 6 kategorier i dens dannelse; dette system bruges hovedsageligt til budgetinstitutioner.

Hvis virksomheden beskæftiger sig med produktion og er ret kompleks, bruges et større antal cifre, op til 23, men der anvendes de samme koefficienter som i den offentlige sektor.

Lønnen for hver medarbejder afhænger af de anvendte koefficienter.

Anvendelse af takstplan i organisationer

Vederlag for arbejdskraft i produktionen er dannet i overensstemmelse med lovgivningen i art. 143 – 145 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og ved brug af tarif- og kvalifikationskataloger.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks Artikel 143. Tarifsystemer for aflønning

Takstvederlagssystemer er aflønningssystemer baseret på et tarifsystem med differentiering af løn for arbejdstagere af forskellige kategorier.
Takstsystemet til at differentiere lønninger for arbejdstagere af forskellige kategorier omfatter: takstsatser, lønninger ( officielle lønninger), takstplan og tarifkoefficienter.
Takstplan er et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter.
Takstkategori er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationsniveau.
Kvalifikationskategori er en værdi, der afspejler niveauet af en medarbejders faglige uddannelse.
Tarifering af arbejde - tildeling af arbejdstyper til takstkategorier el kvalifikationskategorier afhængig af arbejdets kompleksitet.
Kompleksiteten af ​​det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prisfastsættelse.
Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til medarbejdere udføres under hensyntagen til en enkelt tarif kvalifikationsfortegnelse arbejdstageres job og erhverv, en samlet kvalifikationsopslagsbog for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere, eller under hensyntagen til faglige standarder. Disse opslagsbøger og proceduren for deres brug er godkendt på den måde, der er fastsat af den russiske føderations regering.
Takstvederlagssystemer er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder standarder arbejdsret. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og ansatte eller professionelle standarder, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning.

Disse mapper repræsenterer en liste over aktiviteter og forskellige erhverv, som er tilgængelige i virksomheder og institutioner. De indeholder fuldt ud karakteristika og kvalifikationer samt kompleksiteten af ​​alle typer erhverv. Derudover angiver de kravene til arbejdstagernes færdigheder og erfaring og bestemmer deres grad af ansvar.

Vigtigt: kataloget er beregnet til at bestemme og tildele en rang til hver medarbejder.

Naturligvis har ledelsen i en virksomhed ret til at udvikle sin egen tarif- og kvalifikationsoversigt under hensyntagen til de særlige forhold i organisationens aktiviteter.

Vigtigt: I dette tilfælde bør medarbejderens garantier og rettigheder ikke krænkes; især skal arbejde ikke betales under mindstelønnen.

Klassificering efter nye standarder

Klassificering i takstplanen er baseret på flere komponenter:

• Industri;
• Regerings- og kommercielle organisationer;
• division i virksomheden.

For eksempel ved tarifering af betalinger vedr medicinske medarbejdere deres kategori, grundløn og minimumsløn tages i betragtning.

Derudover er takster baseret på:

• En centraliseret handling etableret af myndighederne;
• Aftalegrundlag – overenskomst.

I dette tilfælde gælder det nyt system løn, men under hensyntagen til de gamle grundlæggende forhold.

Rangkoefficienter og satser for betaling

De anvendte koefficienter kan variere afhængigt af anvendelsesbranchen, men for budgetorganisationer anvendes faste indikatorer på næsten ethvert område.

For budgetorganisationer inden for medicin bruges f.eks. følgende tal:

Vigtigt: i dette tilfælde, hvis en medarbejder arbejder i landdistrikter, så tillægges hans løn 25 % af grundlønnen.

Hvis dette er en stedfortræder, så er hans løn 10 - 20% lavere end lederen, under hensyntagen til kvalifikationer, grad, ærestitel.

Hvis specialet ikke er angivet i taksten tværfaglig vejviser, så beregnes en sådan specialists løn i overensstemmelse med en samlet tarif- og kvalifikationsopslagsbog.

Eksempler på betalingsberegninger

Hvis brugt tidsbetaling, så ganges antallet af arbejdstimer blot med timesatsen.

Medarbejderen arbejdede 150 timer i en måned, hans timepris er 134 rubler, det følger, at han tjente:

150 * 134 = 20.100 rubler om måneden.

Da han opfyldte planen, er han i henhold til overenskomsten berettiget til en bonus på 20 % af sin indtjening, dvs.

• 20.100 * 0,2 = 4.020 rubler præmie. Du vil finde ud af, hvilke regler der beregnes månedlige bonusser for medarbejdere.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rubler indtjening.

Derudover har han en 5. kategori, og dette indebærer at bruge en koefficient på 1.268, hvilket indikerer, at medarbejderens indtjening i en given måned er 30.584,16 rubler.

Vigtigt: Hvis en medarbejder ikke opfylder planen, har arbejdsgiveren ret til at fratage ham bonussen.

Konklusion

Takstplanen er en stor fordel, hvis den bruges i henhold til innovationer, og først og fremmest vurderes værdien af ​​medarbejderen, hans erfaring og kompleksiteten af ​​produktionsprocessen, og på næste niveau er rangen af ​​en lederstilling. taget i betragtning.

Hvordan man bygger effektivt system løn i virksomheden - se her:

Lønninger er en af ​​de mest kontroversielle kategorier af betalinger til ansatte i en virksomhed. I praksis anvendes flere hovedmetoder til beregning af lønudbetalinger. De mest populære er følgende:

• akkordarbejde;
• tidsbaseret;
• kombineret type.

Hvis vi taler om budgetmæssige organisationer, så er satsen universelt gældende her, som også er suppleret med incitamentsbetalinger og bonusser. For at forstå, hvordan lønninger beregnes for offentligt ansatte, er det nødvendigt at bestemme, hvad takstplanen og takstkategorien er. Toldsatskoefficienten efter kategori bruges ikke kun i budgetorganisationer; mange virksomheder har sådanne yderligere takstkoefficienter efter kategori.

Hvad er en tarifkoefficient, og hvad afhænger den af?

Tarifkoefficienten er en multiplikator, der anvendes på lønnen for en førsteklasses arbejder. Dette er en indikator, der øger medarbejderens løn under hensyntagen til sådanne indikatorer som takstkategori, tarifkoefficient. Virksomheder bruger normalt en sekscifret bit. Således har en arbejder i den første kategori den laveste løn, og den sjette dermed den højeste. Tarifkoefficienten for 1. kategori svarer til mindstelønnen og er lig med 1,0.

For at ansøge skal du have en tabel med tarifkoefficienter. På forskellige virksomheder de kan være forskellige, tarifkoefficienten for arbejdskvaliteter er fastsat i bekendtgørelse om virksomhedens regnskabspraksis. Dette er, hvis vi taler om en enkelt virksomhed. Staten har udviklet en samlet takstplan for ansatte i den offentlige sektor. Hun har 18 rækker. Hvis vi taler om specifikke tal, er det værd at bemærke, at sammenlignet med den første, laveste, rang 18 har en tarifkoefficient på 4,5.

Formålet med takstplanen

Alle ansatte i en virksomhed kan ikke modtage løn på samme niveau, da deres kvalifikationsniveau er forskelligt, og arbejdsintensiteten af ​​det arbejde, hver af dem udfører, er forskellig. I denne forbindelse er det tilrådeligt at bruge en takstplan. Hvad er dens hovedformål? Hovedformålet med at bruge et sådant betalingssystem er at fordele arbejdstagere i kategorier afhængigt af specialiseringsniveauet og kvalifikationerne for det arbejde, de udfører.

Hver medarbejder skal have løn i et beløb svarende til vedkommendes kvalifikationer. Betaling af arbejdskraft efter tarifmetoden bestemmer, at en medarbejder af en bestemt kategori skal udføre arbejde, der med hensyn til kompleksitet svarer præcist til hans kategori. Det sker, at en lavere rangerende medarbejder er involveret i arbejde, der bør udføres af en mere specialist højeste niveau. I de situationer, hvor han gør dette med succes, kan han derfor få en højere rang.

At betale for arbejdskraft ved hjælp af tarifmetoden er en god motivation for arbejdere. Jo højere rang, jo højere lønniveau.

Bestemmelse af tarifkategorien og dens funktioner

Hvad er en takstkategori? Tarifkoefficienten er en komponent i kategorien baseret på kvalifikationsegenskaber. Det kendetegner arbejdets kompleksitetsniveau. Takstkategorien (toldkoefficienten) er en af ​​de vigtigste komponenter i takstplanen. Hvordan bestemmes det? Det kan findes i en særlig opslagsbog over arbejderegenskaber efter færdighedsniveau.

I takstplanen starter nedtællingen altid med førsteklasses arbejdere. De har tendens til at have de laveste lønninger og kvalifikationsniveauer. Typisk svarer lønniveauet for førsteklasses arbejdere til minimumslønniveauet fastsat på statsniveau.

Typer af takstplaner

Interessant nok kan en virksomhed udvikle flere takstskalaer, der gælder for kategorier af arbejdere med forskellige forhold arbejdskraft. For eksempel, hvis vi overvejer en maskinbyggervirksomhed, så kan der være en almindelig takstplan og en "hot". Den anden type net vil blive anvendt på arbejdere, der arbejder på værksteder med farlige arbejdsforhold.

Betingelser for at opnå den højeste kategori

For at opnå den højeste kvalifikationskategori er det nødvendigt at have den nødvendige viden og færdigheder til at udføre arbejde på højeste kvalifikationsniveau. Derudover er der andre obligatoriske betingelser, der tillader en medarbejder at modtage en højere kvalifikationskategori:

• udføre arbejde på højeste niveau inden for tre måneder, og gør det med succes, det vil sige uden omarbejde eller krænkelser;
• Umiddelbart før du modtager den højeste rang, skal du bestå en test for at kontrollere dit færdighedsniveau.

Hvem bestemmer kvalifikationsniveauet? I denne proces Virksomhedsejeren skal deltage samt en repræsentant for arbejdernes fagforening.

Hvem kan få en rangopgradering? Kvalifikationskategorien kan hæves i de tilfælde, hvor medarbejderen nøje og klart følger de standarder og krav, der er defineret på virksomheden. Arbejdsdisciplin medarbejder skal være positiv.

Hvis han strengt overtræder virksomhedens adfærdsregler, loven eller andre bestemte normer, kan hans rang også blive sænket. Sådanne foranstaltninger bruges som ansvar for forskellige overtrædelser.

Takstsystemets betydning

Tarifkategori, tarifkoefficient og takstsats bruges i virksomhedsplanlægning. Dette giver dig mulighed for at bestemme indtjeningsniveauet for visse kategorier af arbejdere. Lad os overveje situationer, hvor det er vigtigt at kende niveauet af takstsatser for visse kategorier af arbejdstagere:

• ved planlægning af budgettet for ansattes grundløn efter kategori;
• under fordelingen af ​​lønfonden mellem kategorier af arbejdere;
• ved planlægning af takststigninger.

Et eksempel på en takstplan er givet i tabellen.

Takstsystemet for vederlag har fordele og ulemper. Men dets brug er dette øjeblik er mest den bedste mulighed ikke kun i den offentlige sektor.