Hvordan skriver man et notat for en lønstigning? Årsager til lønstigning

Du har arbejdet for virksomheden i mere end et år. Opnåede mål, tilfredse kunder og kunder, nye opgaver - men det påvirker ikke lønnen på nogen måde. Glem alt om Bulgakovs ord: "Spørg aldrig om noget. De kommer og giver alt selv.” Hvis du håber på en telepatisk forbindelse med din leder, så vær forberedt på, at budgettet til en stigning løn vil tage afsted til mere vedholdende og snakkesalige kolleger.

Det er værd at tale om lønstigninger omhyggeligt og præcist.

"Jeg havde en aftale med S., en analytiker for et af holdene. "Han kom til os for otte måneder siden," siger HR-chefen for en it-virksomhed. - Jeg klarede jobbet, men ikke mere. Han ville ikke påtage sig nye opgaver, gik ikke til intern uddannelse og nægtede at hjælpe sine kolleger. Og han begyndte med, at tiden er gået, og han forventer, at lønningerne vil stige.

"Indeksering," sådan udtrykte han det. Jeg er stadig overrasket over, at folk forventer forfremmelser blot for deres anciennitet, uden at lægge nogen indsats i det."

Hvordan man ikke beder om lønforhøjelse

Afpresning: "Enten betaler du mig N, eller også går jeg." Det virker højst én gang, og du vil automatisk blive betragtet som en kandidat til separation.

Caprice: "Jeg har allerede arbejdet i tre år, hvor er min løn?" De betaler for resultater, ikke for tid. Hvis der ikke er nogen håndgribelig fordel, skal din position muligvis optimeres.

Rygter og sladder: "Hvorfor blev Ivanova forfremmet og ikke mig?" Ofte er bonusser og lønninger en del af en forretningshemmelighed, som medarbejderne ikke bør afsløre.

Ærgerligt: ​​du har et realkreditlån, en gravid kone, gamle forældre... Virksomheden ansætter din faglighed, ikke din personlige situation.

Lukkede øjne: der skæres i naboafdelingen, der skæres i udgifterne, og her er du med din forfremmelse. Vær forsigtig: du kan blive fanget i midten!

Sådan beder du om lønforhøjelse

Efter at have vurderet, opsummeret og indgået en større aftale: "Se, jeg overskrider konsekvent planen med 20%" eller "I år foreslog jeg en skatteoptimeringsordning, der sparede os for N rubler."

Ved tildeling af nye opgaver: "Jeg er klar til at påtage mig et andet projekt. Men lad os genoverveje mit lønniveau, da det vil øge min arbejdsbyrde med 30 %."

Når forfremmet: "Jeg vil gerne afklare, hvordan min indkomst vil ændre sig under overgangen."

Det bedste tidspunkt for en sådan samtale er 3.–4. kvartal, da budgetplanlægningen for det næste år er i gang.

Hvis mødet ender med afslag, skal du sørge for at præcisere: hvad kan du gøre for at sikre, at din løn stiger? Indstil en tidsramme for, hvornår du kan vende tilbage til dette problem.

Markedstilbud

Du har besluttet dig for aktivt at søge job. Hvad kan du gøre for at øge din indkomst, når du flytter fra en virksomhed til en anden?

1. Undersøg markedet: gennemgå flere interviews, tal med en repræsentant for et rekrutteringsbureau.
2. Gennemgå CV'er for lignende fagfolk. For at forstå markedets "gaffel" skal du se på mindst 50-100 CV'er.
3. Overvej to eller flere jobtilbud: På denne måde vil du afhjælpe den interne spænding "de vil tage det, de vil ikke tage det, de vil vælge det, de vil ikke vælge det", og du vil være i stand til at forhandle din løn mere roligt.
4. Accepter ikke det første jobtilbud. Hvis det tilbudte beløb er mindre, end du forventede, så vær korrekt, men overbevisende: "Jeg er meget interesseret i dit tilbud, men for at være ærlig, så forventede jeg et tilbud i området .... rubler Nu konkurrerer jeg to steder mere, og der er flere penge der. Er det muligt at ændre dit indkomstniveau?
5. Stil spørgsmål og vurder forslaget holistisk. Nogle gange kompenseres forskellen i lønniveauer på flere tusinde af firmasport, kurser fremmedsprog, frokoster på kontoret og frivillig sygesikring for familiemedlemmer. Få mere at vide om kompensationspakken for at træffe en informeret beslutning.

Indkomstspørgsmålet er ømtåleligt og vanskeligt at diskutere. Men det er ham, der påvirker kvaliteten af ​​dit liv. Forbedre dine forhandlingsevner: det vil fungere for dig gennem hele din karriere! Hjælp dig med at forstå forhandlingstaktik og forviklingerne ved jobsøgning "

Forbes publikation om de 10 vigtigste fejl, som medarbejdere begår, når de beslutter sig for at bede om en lønstigning.

1. Kræv en forhøjelse under en virksomhedsbudgetnedskæring

Hvis folk i hele virksomheden strammer livremmen, så vil det i hvert fald være dumt at gå til chefen med en anmodning om lønforhøjelse.

Hellmann mener dog, at man stadig kan rejse spørgsmålet om forhøjelse, hvis der er dokumentation for, at man er underbetalt i forhold til andre i virksomheden og i branchen som helhed. Træneren råder til at sige noget som:”Jeg er opmærksom på budgetnedskæringer, men jeg er også klar over, at jeg ikke tjener penge nok i forhold til andre . Jeg ved ikke, hvad du vil sige om dette nu, måske skulle vi vende tilbage til samtalen om seks måneder" Hellmann siger, at han har set tilfælde, hvor en virksomhed har skåret bestemte stillinger ned for at fastholde værdifulde medarbejdere.

2. Bed om en lønforhøjelse uden at understøtte din anmodning med resultater.

"Du prøver at vise din chef, at din værdi på arbejdsmarkedet er højere end det, han betaler dig. Men du kan ikke kræve en forhøjelse, hvis du skruer op, siger Hellmann. Det bedste tidspunkt at tale om promotion er, når produktiviteten er på sit højeste.

3. Start en samtale om lønforhøjelse, når chefen har meget at lave

Når en chef allerede er strakt til det yderste, vil det sandsynligvis blive en ekstra hovedpine for ham at bede om lønforhøjelse, snarere end en opgave, som han med glæde vil påtage sig. Du skal fange det øjeblik, hvor chefen ikke har så travlt og inde godt humør. Disse ting kan virke ubetydelige, men hvis de undervurderes, kan resultaterne være katastrofale.

4. Klag og klynk

Cheferne er ikke interesserede i, at der er gået meget tid siden deres sidste forfremmelse, at han har mange ansvarsområder osv. "Når du leder efter en forfremmelse, er fakta din største allierede. Du skal virke overbevisende. Det handler ikke om "Mig, mig, mig." Det handler om: "Dette er situationen. Det er ikke noget personligt,« siger Hellmann.

Dine argumenter bør tage udgangspunkt i, hvilke resultater du har opnået i dit arbejde, og hvilken løn der svarer til dem.

5. Brug dit personlige liv som argument for forfremmelse.

En tilføjelse til familien, et pant i et hjem, mangel på midler til rejser - alt dette er ikke værdige grunde til en lønstigning. Ideen om en verden, hvor kampagner er baseret på livsstil eller budget, er latterlig, og det er præcis, hvordan ledelsen ville se det.

6. Opfør dig, som om du har en forfremmelse i lommen.

Få medarbejdere får forfremmelse bare for at udføre deres direkte pligter hele året. Dette er minimum og ikke værdig til en raise.

Du skal gennemgå dine præstationer i løbet af de sidste par måneder eller det seneste år, så din sag er baseret på at overgå forventningerne eller påtage sig mere arbejdsbyrde end den gennemsnitlige medarbejder.

7. Opfør dig provokerende

Når det kommer til forfremmelse, føler nogle fortørnet, at de ikke får, hvad de fortjener, og krydser derefter armene og siger: "Hvad kan du gøre ved det?" Det er bedre at give indikatorer for din produktivitet, vise det gennemsnitlige markedsniveau for lønninger, der kan sammenlignes med den indsats, der er gjort, og først derefter stille spørgsmålet: "Hvad kan du gøre ved det?"

Under forhandlinger er det vigtigt at nævne, hvor meget du nyder at arbejde for virksomheden, hvilke vækstmuligheder det giver mv. Du kan nævne, at der er mangel på specialister til den stilling, der søges. højt niveau, hvilket vil tiltrække nye kunder til virksomheden.

8. Begynd at tale om et raise med et bestemt beløb

Hvis lederen under en samtale stadig spørger om den ønskede løn, er det værd at give udtryk for et tal, der overstiger dine egne forventninger. Det vigtigste er, at medarbejderen ikke betragtes som skør.

9. True med at skifte job, hvis du virkelig ikke er klar til det.

Tredjepartstilbud fra andre arbejdsgivere er et seriøst forhandlingskort i forhandlinger om en lønforhøjelse. Nogle ledere sidestiller sådanne argumenter med en pistol mod deres hoved. En sådan chef kan måske ikke lide det faktum, at den medarbejder, der interviewes bag hans ryg, og derved tvivler på sin loyalitet, og vil beslutte at fyre ham. På den anden side, hvis medarbejderen et godt forhold med chefen vil tilbud fra konkurrenter perfekt demonstrere værdien af ​​en medarbejder på arbejdsbørsen.

"Du skal være sikker på, at du er i en god position på dit job, før du gør dette," advarer Hellmann, "de tror måske ikke på dit bluff."

10. Bliv fornærmet over afslag

Bliv ikke fornærmet, hvis du ikke får, hvad du ønsker. I sidste ende vil dette forårsage mere skade for medarbejderen selv. "50% af din karrieresucces kommer fra, hvor godt du præsterer, de andre 50% kommer fra forhold," siger Hellmann. Det er altid i din interesse at bevare et godt forhold, selvom du er blevet uretfærdigt behandlet. Hvis de gjorde dette mod dig, så drag konklusioner, men lad være med at brænde broer."

Det er værd at finde ud af, hvad du skal gøre for at blive forfremmet. Du skal finde ud af specifikke, opnåelige mål og derefter tilbyde at vende tilbage til samtalen om seks måneder. Til den tid er det nødvendigt at demonstrere opfyldelsen eller overskridelsen af ​​de tildelte opgaver, og dermed opnå et seriøst argument for en forfremmelse i stilling og løn.

Et meget populært spørgsmål inden for HR-området: Hvordan man korrekt formaliserer en stigning i medarbejdernes lønninger?

Medarbejdernes løn er fastsat i bemandingstabellen. Derfor er det nødvendigt foretage ændringer til personalebord , hvilket afspejler de nye forhøjede lønninger. Ændringer i bemandingstabellen (ny bemandingstabel) godkendes ved bekendtgørelse på den måde, som er vedtaget af en bestemt arbejdsgiver. Ordren registreres i den relevante regnskabskladde, for eksempel i ordreregistret. Ofte er godkendelse af et nyt personalebord (med nye lønninger) i henhold til organisationens charter kun tilladt, hvis der træffes beslutning herom generalforsamling medlemmer af organisationen. Sådanne krav kan fastsættes i forhold til lønnen til lederen af ​​organisationen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen. Se på charteret for din organisation. Det er muligt, at du har fastlagt detaljerne for at godkende en ny personaletabel og foretage ændringer i den. Hvis dette er tilfældet, skal du overholde dem.

Den nye bemandingstabel registreres efter den af ​​arbejdsgiveren fastsatte procedure.

Ændringer i lønbeløb afspejles om nødvendigt i andre lokale regler for arbejdsgiveren, for eksempel i reglerne om løn. Medarbejderne informeres om ændringer i lokale regler på den måde, som er fastsat af arbejdsgiveren.

Ifølge art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, aflønningsbetingelser (inklusive beløbet toldsats eller løn ( officiel løn) medarbejder) skal angives i ansættelseskontrakten med medarbejderen. Lønændringen skal derfor afspejles i ansættelseskontrakten.

Vi har allerede skrevet, at medarbejderne i sjældne tilfælde ikke går med til en lønstigning (når de på grund af en stigning i indkomsten mister nogle sociale ydelser). Men i de fleste tilfælde møder arbejdsgiveren ikke indsigelser fra medarbejderne vedrørende lønstigninger.

Ifølge art. 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der ændrer betingelserne fastsat af parterne ansættelseskontrakt er kun tilladt efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten, med undtagelse af tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En aftale om ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt fastsat af parterne indgås skriftligt.

Således efter godkendelse af den nye bemandingstabel yderligere aftaler er under udarbejdelse for ansættelseskontrakter med medarbejdere (aftaler om ændring af ansættelseskontraktens vilkår fastsat af parterne) .

Aftalen med hver medarbejder udfærdiges i to eksemplarer (et til hver part), medmindre der udleveres flere eksemplarer til en given arbejdsgiver.

De af parterne underskrevne overenskomster registreres på den af ​​arbejdsgiveren fastsatte måde, fx i overenskomstregistret for ansættelseskontrakter med medarbejdere.

Medarbejderens modtagelse af en kopi af overenskomsten skal bekræftes af medarbejderens underskrift på den kopi af overenskomsten, der forbliver i arbejdsgiverens varetægt. Vi anbefaler, at du sætter sætningen "Jeg har modtaget en kopi af aftalen" før din underskrift.

I nogle organisationer er det også sædvanligt at udstede et påbud om at ændre vilkårene for ansættelseskontrakter med medarbejdere fastsat af parterne, men Arbejdskodeks Den Russiske Føderation forpligter dig ikke til at gøre dette. Hvis et påbud udstedes, registreres det på den måde, som arbejdsgiveren foreskriver, i den relevante registreringsjournal.

Bemærk venligst, at hvis lønningerne stiger på grund af lønindeksering, kan registreringsproceduren være fastlagt ved lovgivningsmæssige retsakter, overenskomst, aftaler, lokale regler for arbejdsgiveren (afhængigt af kategorierne af ansatte og arbejdsgivere). Ifølge art. 134 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "som sikrer en stigning i reallønsniveauet omfatter indeksering af lønninger i forbindelse med stigningen i forbrugerpriserne på varer og tjenesteydelser. Regeringsorganer, organer lokal regering, udfører statslige og kommunale institutioner lønindeksering på den måde, som er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder standarder arbejdsret, andre arbejdsgivere - på den måde, der er fastsat i overenskomst, overenskomster, lokale regler." Når du registrerer en lønstigning i dette tilfælde, skal du tage højde for detaljerne i den procedure, der er fastsat af de anførte dokumenter.

Nytilkomne spørger ofte: skal lønændringer afspejles i medarbejderens personlige kort (enhedsform nr. T-2)? Skema nr. T-2 giver mulighed for angivelse af løn i afsnit "III. Ansættelse og overflytning til andre job.” For sager om lønændringer, der ikke er relateret til ansættelse og overflytning til andet arbejde, er der ingen kolonne for obligatorisk lønangivelse. Hvis din organisation stadig vurderer, at det er nødvendigt at registrere lønoplysninger på kort nr. T-2, så kan dette gøres i "X. Yderligere Information".

Mange mennesker tror oprigtigt, at hvis de uselvisk bruger deres energi, viden og tid til at arbejde, så er deres overordnede simpelthen forpligtet til at lægge mærke til og værdsætte det. Alligevel, tiden løber, rækken af ​​ansvar udvides, du vender tilbage fra arbejde senere og senere, men intet ændrer sig. Det er ingen hemmelighed, at de fleste ledere værdsætter flittige ledende medarbejdere, der er klar til at tage ansvar, redde afdelingen under en total nødsituation, ikke stiller unødvendige spørgsmål osv., og som bekendt, ”de, der er heldige, bliver læsset. ” Der er ikke noget galt i at bede om øget kompensation for dit slet ikke beskedne arbejde. Der er ikke noget at skamme sig over. Du ydmyger dig ikke med sådan en anmodning, men spørger, fordi du kender dit værd som professionel. Gør dig nu klar, for inden du kommer ind på chefens kontor, kræves omhyggelig forberedelse.

Bevæbnet betyder advaret

Besvar først spørgsmålet: "Af hvilke grunde skal chefen hæve din løn?" Din værdi som medarbejder bestemmes af tre komponenter:

Betydningen af ​​dit arbejde for organisationen;
. eksisterende viden, færdigheder og evner kombineret med dit potentiale;
. den gennemsnitlige markedspris for arbejdskraft for en specialist på din profil og niveau.

Nu er det tid til at systematisere den nødvendige information. Skriv ned på papir alle dine præstationer i denne organisation, selvom nogle af dem virker ubetydelige for dig. Der er ingen bagateller i sådanne sager. Brug klare formuleringer "renoverede kontoret på en måned", "fandt 17 nøglekunder på seks måneder", "øgede salget med sådan et beløb i forhold til samme kvartal sidste år" osv. Skriv derefter dine forretningsmæssige og menneskelige egenskaber ned, der hjælper dig med at udføre dette job godt. Glem ikke at inkludere information om videregående uddannelse, nuværende studier på en anden videregående uddannelse eller at studere et fremmedsprog. Sådan en detaljeret beskrivelse af dine aktiviteter vil ikke kun hjælpe med at strukturere din samtale med din chef, men også hjælpe dig med at se på dig selv med nye øjne. At finde ud af gennemsnitslønnen i din branche vil tage længere tid. Brug jobsøgningssider, oplysninger fra venner og bekendte, der arbejder i samme eller relateret branche. Chefen kan spørge, hvordan du ved dette. Så vær forberedt på dette, såvel som på indvendinger i ånden "lad os vente", "andre vil også have det", "vi er først for nylig flyttet til nyt kontor"," "HR-afdelingen er måske ikke enig med mig," "Betaler jeg dig ikke nok?"

På det rigtige tidspunkt på det rigtige sted

Du har forberedt al den nødvendige information, men det er næppe værd at dumpe det på din chefs hoved på den måde. Det er bedst at bede om en lønstigning i perioder, der er gunstige for virksomheden, især hvis et møde netop er afsluttet, hvor chefen offentligt udtalte, at du gjorde et godt stykke arbejde som 5+. Det er en dårlig idé at bede om lønforhøjelse på lønningsdagen. Det er tilrådeligt at diskutere dette spørgsmål om eftermiddagen, når intensiteten af ​​arbejdsbyrden falder, og mod slutningen af ​​ugen, hvor ledelsen sammen med underordnede også drømmer om weekenden. Afhængigt af dit eksisterende forhold til ledelsen, kan du i spøg stille et spørgsmål om en forfremmelse, for eksempel til en firmafest, når barriererne for kommunikation ikke er så strenge som i normale formelle rammer. Hvis du ved, hvornår din virksomhed godkender næste års budget, som omfatter personaleudgifter, så er det på tide at bede om en forhøjelse, inden budgettet godkendes, så du næste år ikke skal høre fra ledelsen, at alt allerede er planlagt. Oftest bliver budgettet godkendt i efteråret. Ret under ingen omstændigheder spørgsmålet om en forfremmelse, hvis chefen ikke er i godt humør. Du risikerer at bringe torden og lyn over dit eget hoved.

Hvad du bestemt ikke skal gøre

Ledere har det ofte svært, fordi medarbejdere, der kommer med spørgsmål om en stigning, i stedet for at opbygge en konstruktiv dialog, begynder at trampe på fødderne og ubegrundet efterspørger præferencer. Hvad der med garanti vil irritere ledelsen:

1. Afpresning. "Enten hæver du min løn, eller også holder jeg op!" Denne metode, selvfølgelig, kan arbejde, men kun hvis du virkelig er en uerstattelig medarbejder. Ingen, især cheferne, kan lide at blive skubbet mod væggen. I bedste tilfælde, vil du høre et høfligt afslag, i værste fald - i fremtiden vil chefen gøre alt for at slå op med dig.

2. Link til konkurrenter. "Virksomhed X. Tilbyder mig 2 gange mere, end jeg får nu!" Selvom chefen, uden at vide dette, planlagde at øge din løn, vil han højst sandsynligt ændre mening og vil også i høj grad tvivle på din loyalitet over for virksomheden. Det eneste, der kan spare dig, er et hurtigt skifte til, at du faktisk har disse oplysninger fra internettet, men du vil gerne modtage et sådant beløb, at du selvfølgelig skal give et kompetent argument.

3. Stønnen. « Jeg har ikke været på ferie i tre år," "Jeg sidder konstant på arbejde til klokken 22 uden at løfte hovedet," "Jeg savner min løn." Hvis virksomheden er hvid, så kan du simpelthen ikke tage på ferie i årevis, medmindre du selvfølgelig tager kompensation for ubrugt ferie. At sidde sent om natten kan nogle gange tyde på, at du ikke styrer din tid korrekt, hvilket kan forårsage yderligere spørgsmål fra ledelsen.

4. Sammenligning med kolleger, venner eller nytilkomne. "Naboafdelingen har ikke så travlt, men deres løn er højere," "Men mine klassekammerater tjener nu mere," "Hvorfor arbejdede Petrov kun her i seks måneder, og hans løn er højere?" Chefen tænker måske seriøst over, at alt er hans arbejdstid du bruger tid på at tale om andres løn, men selve arbejdet interesserer dig ikke rigtig. Det er bedre at fortælle os om dine egne præstationer i virksomheden og dit område af umiddelbar udvikling.

Du er på chefens kontor

1. Etablering af kontakt. Vær venlig, sig hej til lederen, smil, sæt dig godt til rette, tag en åben holdning. Sørg for at holde øjenkontakt.

2. Brug korrekt formulering. Du kom ikke for at "kræve" eller "spørge", men for at "diskutere lønindeksering." Enig, det lyder respektabelt, og du ser ikke ud til at være en andrager. Samtalen skal være ligeværdig.

3. Beskyt ledelsens tid. Gå ikke rundt i cirkler, mumle eller antyde. Fortæl straks og tydeligt, hvorfor du kom. Dette er høfligt, og derudover giver det samtalepartneren mulighed for at navigere i situationen.

4. Sæt scenen og sæt retningen for samtalen. Tak virksomheden og chefen for de muligheder og den viden, du har tilegnet dig. Sig, at du også gjorde meget for at få virksomheden til at blomstre. Det er her, de præstationer, du beskrev, vil være nyttige. professionel kvalitet og markedsoverblik.

5. Vær ikke stille. Mens chefen tænker, kan du ledsage denne proces med diskrete kommentarer. Tal om din modvilje mod at forlade virksomheden, om de udsigter, der interesserer dig i netop denne virksomhed, at du stadig ønsker at reagere på headhuntere, der angriber dig, at du virkelig kan lide dit arbejde med hensyn til pligter, beføjelser, ansvar, udviklingsmuligheder og aflønning .

6. Øg effekten. Når du føler, at chefen er klar til at svare, men stadig tøver, er det på tide at sige, at hvis der er mulighed, er du klar til at arbejde med tredobbelt indsats, tage mere ansvar, udvikle et nyt produkt/service, føre en ny retning osv. .d.

7. Slutkrav. Og fortæl endelig din chef, hvilken konkret løn (beløbet skal svare til markedet), du ønsker at modtage. Hvis der ikke er nogen grundlæggende indvendinger, så diskuter den nøjagtige dato.

Hvis stadig et afslag

Tak din chef for hans opmærksomhed. Tjek med ham under hvilke forhold dit spørgsmål kan løses positivt. Hvad kan du gøre for din del for at tjene mere? Hvis chefen lovede at tænke over det, så er det bedre straks at blive enige om en bestemt dato, hvor du kan vende tilbage til denne samtale. Det er tilrådeligt at vende tilbage til spørgsmålet om lønstigninger 1-2 gange om året. Dette minder dig om dine præstationer og gør det klart, at du kan gøre meget mere med lidt stimulering. Sæt dig selv i lederskoene. Det er muligt, at du ikke har valgt bedste tid til samtale, fordi overskuddet er faldet og budgettet er stærkt begrænset. Den værste løsning er, hvis virksomheden er stoppet i sin udvikling, og fremtidsudsigterne ikke er klare for dig. Så helt sikkert

Et påbud om lønforhøjelse - et udsnit af det er præsenteret nedenfor - kan udarbejdes på forskellige måder. Lad os se på, hvad dette afhænger af, og fortælle dig, hvordan du udsteder en sådan ordre forskellige muligheder lønstigninger.

Kan det lade sig gøre uden at hæve lønnen?

Før vi besvarer dette spørgsmål, lad os se på, hvad vi mener med en lønstigning. Det kunne være:

• obligatorisk indeksering af lønninger (i tilfælde fastsat ved lov, for eksempel når mindstelønnen forhøjes);
• frivillig lønforhøjelse efter beslutning af lederen.

I den første situation skal lønnen indeksreguleres til medarbejdere, hvis betaling for arbejdskraft er under det niveau, der kræves i henhold til loven. Under disse omstændigheder er lønindeksering desuden en forpligtelse, ikke en ret for organisationen (artikel 130 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, brev fra Rostrud af 19. april 2010 nr. 1073-6-1). Dette bekræftes også af en anden norm - art. 134 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastslår, at medarbejderlønninger er underlagt obligatorisk indeksering på grund af stigende forbrugerpriser.

I det andet tilfælde har arbejdsgiveren ret til at forhøje lønnen efter eget skøn, både for alle ansatte og selektivt. Hvad angår lønstørrelsen, sætter lovgivningen ingen begrænsninger for frivillige lønstigninger.

VIGTIG! På trods af, at begge procedurer er rettet mod at øge købekraften, bør indeksering og lønstigninger adskilles klart: Lønstigninger øger den faktisk, og indeksering er kun en måde at beskytte medarbejderens indkomst mod inflation.

Begrundelse for en obligatorisk lønstigning - prøvebestilling

Dokumenter lønstigningen i administrativ dokumentation. Lad os se på, hvordan man gør dette ved hjælp af et eksempel.

Fra 1. januar 2019 er mindstelønnen 11.280 rubler. Hvis vi har ansatte, hvis løn er under mindstelønnen, så er vi forpligtet til at hæve den.

Du kan gøre dette på to måder:

• etablering af en ny månedsløn;
• fastsættelse af en tillægsbetaling op til mindstelønnen.

For at fastsætte et nyt lønbeløb skal du udstede en ordre om at forhøje det. Bekendtgørelsen udfærdiges i enhver form med angivelse af årsagerne til lønstigningen og nye udbetalingsbeløb.

Du kan downloade ordren om at hæve lønnen til mindstelønnen ved at bruge nedenstående link.

Baseret på ordren skal du foretage ændringer i personaletabellen og også indgå yderligere aftaler om ansættelseskontrakter med ansatte, da betingelsen om aflønning er et væsentligt punkt i ansættelseskontrakten (del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Det er dog slet ikke nødvendigt at hæve lønnen hver gang i forbindelse med en forhøjelse af mindstelønnen. Du kan i lønregulativet indsætte en betingelse for yderligere betaling op til mindstelønnen, med angivelse af betingelserne for dennes ansættelse og proceduren for beregning.

VIGTIG! Ved at vælge denne metode skal du sikre dig, at det samlede beløb for betalinger til medarbejderen ikke er lavere end mindstelønnen hver måned.

Hvordan begrunder man en frivillig lønstigning, og er en medarbejders ansøgning nødvendig?

Dokumentet, der danner grundlag for en lønstigning her, vil også være en ordre eller instruks fra ledelsen. Og årsagen til offentliggørelsen kan være:

• Vederlagsbestemmelser, som fastlægger procedure og hyppighed for lønstigninger.
• Et notat, hvor du skal fremlægge fakta, der begrunder behovet for en lønforhøjelse, samt de beløb, der foreslås til godkendelse.

Du kan downloade et eksempel på en sådan tjeneste her.