Határozott idejű munkaszerződések különböző pozíciókra. Mi a határozott idejű munkaszerződés: pro és kontra. A határozott idejű szerződés felmondásának jellemzői

Sürgős munkaszerződés: használati útmutató

A munkaadók gyakran vannak olyan helyzetekben, amikor munkavállalókat kell felvenniük egy adott feladat elvégzésére. Általában ezekben az esetekben az igazgató „ideiglenes időre” akar felvenni embereket, azaz határozott idejű munkaszerződést köt velük. De mindig lehet határozott idejű munkaszerződést kötni? Hogyan kell helyesen csinálni? Milyen megfogalmazás legyen a szerződésben és a munkavégzési megbízásban? Ezekre és más, határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos kérdésekre a mai cikkünkben talál választ.

Milyen korlátai vannak a határozott idejű munkaszerződés alkalmazásának?

Lehetetlen „ideiglenes” (jogi nyelven: határozott idejű) munkaszerződést kötni a munkavállalóval, pusztán a munkáltató kívánsága által. A cikk tartalmazza azon esetek listáját, amelyekben a jogalkotó lehetővé teszi a határozott idejű munkaszerződés megkötését Munka Törvénykönyve RF. Ez a lista kimerítő. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke kimondja, hogy ha határozott idejű munkaszerződést kötnek, akkor annak szövegében meg kell jelölni azokat a körülményeket (okokat), amelyek az ilyen szerződés alkalmazásának alapjául szolgáltak.

Így a munkavállalóval kötött ideiglenes munkaviszony hivatalossá tétele csak abban az esetben lehetséges, ha ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének rendelkezései közvetlenül megengedik. Az igazság kedvéért megjegyezzük, hogy a jelen cikkben bemutatott helyzetek listája meglehetősen hosszú. Sőt, a lista egyes pontjai határozatlan idejűek, ami lehetővé teszi a határozott idejű munkaszerződések körének további bővítését.

Maga a lista két részre oszlik. Az elsőbe azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés köthető. A lista második része pedig azokat a helyzeteket sorolja fel, amikor a határozott idejű munkaszerződés alkalmazásához a felek megállapodása szükséges. A leírás befejezése Általános szabályok, amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötését szabályozzák, ismételten egy rendkívül fontos normára hívjuk fel a figyelmet. Még ha a munkavállaló nem is tiltakozik a munkaviszony ideiglenes jellege ellen, az érvényességének időtartamára vonatkozó feltételt csak akkor lehet a munkaszerződésbe belefoglalni, ha ezt az orosz munka törvénykönyve cikkének rendelkezései közvetlenül megengedik. Föderáció.

Az alábbiakban részletesebben kitérünk a lista első részének leggyakoribb okaira (vagyis megvizsgáljuk azokat az eseteket, amikor a munkáltató kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés köthető).

Átmenetileg távollévő alkalmazott

A gyakorlatban talán a leggyakoribb helyzet, amikor munkaszerződést lehet kötni bizonyos időszak, ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátására felvesz. Ebben az esetben a munka a „fő” alkalmazottnál marad. De amíg nem végzi a munkáját, ideiglenesen másik személyt vehet a helyére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének 1. része, Rostrud 2010. november 3-i levele, 3266-6-1).

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a „fő” munkavállaló milyen okokból hiányozhat a munkahelyéről. Ezért teljesen bármilyen oka lehet. Például átmeneti rokkantság, szabadság (nem csak a gyermek gondozása miatt, hanem éves fizetett vagy fizetés nélküli szabadság is), orvosi igazolás alapján más munkakörbe történő átmeneti áthelyezés, a munkavállaló állami vagy közfeladatának ellátása, orvosi vizsgálaton, ill. munkán kívüli továbbképzés.munka.

Jegyezzünk meg még egyet fontos pont: Lehetetlen olyan határozott idejű munkaszerződést kötni, amely szerint egy „ideiglenes” munkavállaló felváltva helyettesít több távollévő „alap” alkalmazottat (például szabadságaik alatt). Ennek oka az a tény, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egy cikke előírja a határozott idejű munkaszerződés végrehajtását a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának időtartamára, azaz arról beszélünk egy adott munkavállalóról és munkaköri feladatainak ellátásáról. Ezért, ha „védőhálót” kell megszervezni a „fő” alkalmazottak szabadsága alatt, akkor minden alkalommal új szerződést kell kötnie (azaz fel kell mondania a határozott idejű munkaszerződést, amikor a „fő” munkavállaló távozik, és másik munkavállaló távolléte alatt újat köt).

Amint fentebb megjegyeztük, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egy cikke alapján a határozott idejű munkaszerződésben közvetlenül jelezni kell, hogy a szerződést ideiglenes időtartamra kötötték, és meg kell adni a megfelelő okot a listából. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke határozza meg. A szóban forgó esetben (a távollévő munkavállaló szolgálati idejére történő felvételkor) ajánlatos a szerződésben a következő szöveget rögzíteni:

Mit kell írni a szerződésbe és a T-1 számú nyomtatványba

Az idénymunkák listáját, valamint azok maximális időtartamát ipari megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének 2. része). Szintén ezekre a célokra vezethető vissza az idénymunkák listája (amelyet a Szovjetunió Munkaügyi Népbiztosságának 1932. október 11-i, 185. sz. rendelete hagyott jóvá) és egyéb dokumentumok (például a Szovjetunió kormányának rendeletei). Az Orosz Föderáció 99. június 4-i 382. sz. és 07. 04. 498. sz., az RSFSR Minisztertanácsának 91. július 4-i, 381. sz. határozata).

Mint látjuk, a határozott idejű munkaszerződés ezen alapon történő megkötéséhez a munka szezonális jellegének hivatalos megerősítése szükséges. Vagyis a vonatkozó munkatípust bele kell foglalni egy iparági megállapodásba vagy rendeletbe. Ebben az esetben egy ilyen megállapodás időtartama nem haladhatja meg a szezon időtartamát, megállapított témákat ugyanaz a dokumentum.

Ahol próbaidő a legfeljebb két hónapos időtartamra felvetteknél nem rendelik hozzá. Ha a munkaszerződést két és hat hónap közötti időtartamra kötik, akkor a próbaidő legfeljebb két hét lehet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke).

Mit kell írni a szerződésbe és a T-1 számú nyomtatványba

A munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy szezonra kötik. Mivel a szezon hossza a természeti és éghajlati viszonyoktól függ, nem szükséges a munkaszerződés konkrét befejezési dátumát feltüntetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének 4. része). Ennek megfelelően a munkaszerződés szövege a következő lehet:

Ugyanezt a szöveget kell átvinni a foglalkoztatási megbízásba (T-1 számú nyomtatvány). Ezen túlmenően ennek a végzésnek a „ig” oszlopában a munkaszerződés lejárati dátuma nemcsak a szezon konkrét befejezési dátumával, hanem egy esemény bekövetkeztével is jelezhető (például írja be, hogy „vége évad").

A munkáltató szokásos üzletmenetén kívüli munkavégzés

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének következő jogalapja a szervezet szokásos tevékenységén túli munkavégzés.

A határozott idejű szerződés megkötésének jellemzői

Ha a munkáltató hozzájárul ahhoz munkakönyv Ha tájékoztatást kap a munkaszerződés megkötésének időtartamáról, ez megsérti a munkanyilvántartások vezetésére vonatkozó eljárást, és az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében adminisztratív felelősséget vonhat maga után.

Az a munkavállaló, akit a vezető bizonyos időre a vállalkozás tagjává fogad, ideiglenes munkavállaló. Az ilyen beosztottal mindig csak meghatározott időtartamra kötnek munkaszerződést. Ez a dokumentum szükségszerűen meghatározza érvényességi idejét. Ellenkező esetben a szerződés határozatlan időre szól, a kölcsönzött munkavállaló pedig állandó munkavállalónak minősül. Utóbbinak viszont joga van havonta kapni bérek valamint a fel nem használt pihenőidő kompenzációja elbocsátáskor.

Amit tudnod kell

A legtöbb állampolgár hivatalos tevékenységét államunk vállalkozásainál, intézményeiben végzi. Szinte mindannyian munkaszerződés alapján dolgoznak, amely a megkötésre A helyzet azonban eltérő. Előfordul, hogy egy vállalkozás vezetője arra kényszerül, hogy helyettesítőt keressen egy betegszabadságon vagy szabadságon lévő állandó alkalmazott számára. Ebben az esetben a szervezet gyakran alkalmaz ideiglenes munkavállalót, aki egy távollévő beosztott feladatait látja el. Az állandó munkavállaló távozása után a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó személy elbocsátható.

Fontos

A szervezet vezetőjének mindig emlékeznie kell arra, hogy nem minden állampolgár írhat alá határozott idejű munkaszerződést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke felsorolja azokat a személyeket, akikkel a hivatalos kapcsolatok kialakítása nem tilos, még egy bizonyos ideig sem. Ezek a következők:

Olyan személyek, akiket külföldre küldenek dolgozni;

A megvalósításra jelentkezők munkaügyi tevékenység a csak egy bizonyos időszakra létrehozott szervezetekben;

Olyan konkrét munkák elvégzésére bérelt állampolgárok, amelyek befejezésének időpontja előre nem ismert (például magánház építése);

Emberek, akiket a munkaerőpiacról küldtek közmunkára;

A közszolgálatba küldött személyek.

Ráadásul be törvény által megállapított Esetenként határozott idejű munkaszerződéssel is lehet munkavállalót alkalmazni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke a következőket írja elő:

Átmenetileg távollévő alkalmazott helyettesítésére állampolgárt vesznek fel;

Ha olyan munkát kell végeznie, amelynek teljesítési ideje nem haladja meg a 2 hónapot;

Szakmai gyakorlat megvalósítása;

Olyan munkák elvégzése, amelyek túlmutatnak a szervezet tevékenységi körén (például egy épület rekonstrukciója);

A megvalósítás időtartamára szezonális munka(gardróbőri feladatok ellátása).

Egy apró jellemző

Tehát az ideiglenes munkavállaló az a személy, akit egy vállalkozásban meghatározott pozícióra alkalmaznak a szerződésben meghatározott időtartamra. Ezért egy ilyen alkalmazott előre tudja, hogy nem fog tudni tartósan dolgozni ebben a szervezetben. Hiszen hivatali feladatai elvégzésének időpontja előre rögzítve van a munkaszerződésben.

Recepció

Mielőtt felvállalnád ideiglenes munkaúj személy esetén a vállalkozás vezetőjének meg kell győződnie arról, hogy tevékenysége nem sérti a munkaügyi jogszabályokat. Ez a sorrend. Ha az utóbbi alkalmazottat alkalmaz idénymunkára (például kertészt nyári időszak időben vagy ruhatáros a rendelőben), akkor minden joga megvan arra, hogy határozott idejű munkaszerződést kössön vele.

Ezenkívül az ideiglenes munkavállalók alkalmazása nem különbözik azon állampolgárok foglalkoztatásától, akik állandó jelleggel a szervezetben fognak szolgálni. Végül is be törvény határozza meg Azokban az esetekben, amikor a munkavállalókat meghatározott időre veszik fel, nekik mindent biztosítaniuk kell a munkáltatónak Szükséges dokumentumok(például oklevél, büntetlen előéletű bizonyítvány stb.).

Árnyalatok

Ha egy vállalkozás vezetője legfeljebb két hónapos időtartamra alkalmaz egy alkalmazottat, akkor mindenről tudnia kell meglévő funkciókat olyan munkatevékenység. BAN BEN ebben az esetben ne legyen próbaidő. Hiszen az illető már ideiglenes munkavállaló. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve arra is figyelmezteti a vezetőket, hogy ha egy ilyen munkavállalót hétvégére vagy ünnepnapra vesznek fel, az utóbbi csak anyagi javadalmazásra jogosult a munkájáért. Nem jogosult további pihenőnapra.

Munkavégzés és fizetés

A gyakorlatban a cégvezető gyakran szembesül számos nehézséggel az elbocsátáskor alkalmi munkás. És a legtöbb esetben súlyosan megsérti a munkaügyi törvényeket. Hiszen nem minden munkáltató emlékszik arra, hogy egy bizonyos időre felvett munkavállaló elbocsátása előtt az utóbbit három naptári nappal a felmondás időpontja előtt értesíteni kell. határozott idejű szerződés.

Ezért sok beosztott gyakran tesz feljelentést az ügyészségen és a munkaügyi felügyelőségen. Ennek elkerülése érdekében a munkáltatónak a rábízott feladatokat ideiglenesen ellátó munkavállaló elbocsátásakor is követnie kell a hatályos törvény normáit.

Ezért az alkalmazott utolsó munkanapján a HR-szakértőnek el kell készítenie a megfelelő megbízást és minden egyéb dokumentumot, amely az utóbbi munkájához kapcsolódik. Bizonyos esetekben a munkavállaló azonnal kéri a legutóbbi jövedelméről szóló igazolást. Ez a dokumentum a munkaügyi szolgálatnál való regisztrációhoz szükséges.

A beosztott utolsó munkanapján a munkáltatónak teljes fizetést kell fizetnie. Ez azt jelenti, hogy az utóbbinak át kell utalnia az ideiglenes alkalmazott bérét és pótdíját a fel nem használt szabadságért.

Fordítás

A hivatalos tevékenységek végzése során gyakran előfordul, hogy az egyik alkalmazott szabadságra vagy betegszabadságra megy, és egy másik személy kezdi el feladatait ellátni. De ebben az esetben az utóbbinak joga van további bevételhez. Végül is nemcsak a feladatait fogja ellátni, hanem egy másik alkalmazottnak is dolgozik. De hogyan működik ez a gyakorlatban?

A vezető felajánlhatja a munkavállalónak átmeneti munkakörbe történő áthelyezést, miközben megtartja átlagjövedelmét vagy annak a munkavállalónak a keresetét, akinek feladatait ellátja. Általában az utóbbi mindig egyetért. A munkavállaló áthelyezése megfelelő végzéssel történik.

Ebben az esetben is lehetséges két pozíció kombinálása. Ekkor a munkavállaló egyidejűleg látja el feladatait és a távollévő munkavállaló feladatait. Ezt megrendeléssel és kiegészítő megállapodással kell megerősíteni.

Rögzítés a vajúdásban

Tehát, mint korábban írták, ideiglenes alkalmazottat csak a szerződésben meghatározott időtartamra vesznek fel. De mi lesz ebben az esetben beleírva a munkakönyvébe? Valójában itt minden nagyon egyszerű.

Először a vállalkozás vezetője munkaszerződést ír alá a munkavállalóval, amely rögzíti az utóbbi hivatalos tevékenységének befejezésének időpontját. Ezután a HR-szakember kinyomtatja a rendelést, és bejegyzést készít az ideiglenes munkavállaló munkakönyvébe. Ebben az esetben nem jelezheti azonnal a munkaszerződés érvényességi idejét. Mert az ideiglenes alkalmazott elbocsátásakor a munkakönyvben fel kell tüntetni a hivatali jogviszony megszűnésének okát. Ebben az esetben a bejegyzésnek a következő tartalmat kell tartalmaznia: „Elbocsátott a munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatt”, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének második bekezdése.

Megállapodás szerint

Itt ismételten ki kell emelni, hogy a munkavállalóval meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötésekor a szervezet vezetőjének be kell tartania a törvényi előírásokat. Ellenkező esetben lehetetlen lesz elkerülnie a törvénnyel kapcsolatos problémákat. Ha egy nyugdíjas szeretne elhelyezkedni, akkor a főnöknek joga van felajánlani neki, a felek közös megegyezésével határozott idejű szerződés köthető nappali tagozatos hallgatókkal és részmunkaidős hallgatókkal. Leggyakrabban az utóbbiak nem tiltakoznak a vállalkozás vezetőjének ilyen javaslata ellen. Hiszen nem a részmunkaidős munkavállalók a fő alkalmazottak, mert nekik már megvan a fő munkahelyük. A kisvállalkozást folytató, harmincöt főnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozók határozott idejű munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal.

Következtetés

Minden olyan munkavállalónak, akit a munkáltató csak meghatározott időre foglalkoztat, tisztában kell lennie azzal, hogy hivatali feladatai lejárta után elbocsátják. A gyakorlatban legtöbbször ez történik. Ha valakit két hónapra vettek fel, akkor tilos próbaidőre állítani. Ráadásul a munkavállaló kiválasztásánál, még egy bizonyos időszakra is, a cégvezetőnek óvatosabbnak kell lennie.

Ez különösen igaz azokra az esetekre, amikor a főnök egy várandós nőt vesz fel dolgozni az állandó alkalmazott távollétében. Hiszen egy ilyen beosztottal munkaviszony megszüntetése nem is olyan egyszerű. Mert megkérheti a főnökét, hogy helyezze át más pozícióba (az állandó alkalmazott távozása után, akinek a feladatait látta el), és hosszabbítsa meg vele a munkaviszonyt a születésig.

Határozott idejű munkaszerződést a munkavállalóval abban az esetben kötnek, ha a tervezett munkavégzés jellege vagy végrehajtásának feltételei nem teszik lehetővé a határozatlan időre szóló szerződés megkötését. Más szavakkal, :

• vagy olyan körülmények között, amelyek között nem lehet határozatlan idejű munkaszerződést kötni. Például olyan alkalmazott felvétele esetén, akinek a munkahelye megmarad. Mondjuk egy időszakra;
• vagy, de bizonyos feltételek mellett. Például a legfeljebb 35 alkalmazottat foglalkoztató kisvállalkozásoknak (általában) joguk van határozott idejű munkaszerződéssel munkavállalókat alkalmazni.

Felvétel határozott idejű munkaszerződéssel

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének megvannak a maga problémái. Be kell írni. Normál esetben nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a szerződésben nincs meghatározva a futamidő, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Egyébként esetenként határozott idejű munkaszerződés.

Sorköteles alkalmazott is kijelölhető. Ha azonban a szerződést határozott időre kötik:

• 2-6 hónapig, akkor a vizsgálat nem tarthat tovább 2 hétnél;
• 2 hónapig, akkor próbaidő egyáltalán nem állapítható meg.

A munkavállaló felvételére vonatkozó megbízás alapján ezt meg kell tenni. Ide tartoznak azok az esetek is, amikor a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötöttek. De a szerződés időtartamára vonatkozó információk nem szerepelnek a munkakönyvben.

A munkajog a munkavállaló és a munkáltató között a munkavégzés során keletkező munkaviszonyait szabályozó jogszabályok.

A munkához való jogot hazánk alaptörvénye – az Alkotmány – rögzíti Orosz Föderáció. A munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fő jogalkotási aktus az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A Munka Törvénykönyvét minden félnek be kell tartania, mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatóknak, jogi formájuktól függetlenül. Ez a törvény azonban nem minden munkaügyi kérdést szabályoz.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének szabályai

A kódexben nem szabályozott jogviszonyokat a munkáltató helyi törvényei szabályozhatják. A helyi törvények részletesen szabályozzák a felek jogait és kötelezettségeit munkajogok a kapcsolatokról.

Ezeket az aktusokat a munkáltatói vállalkozás vezetése hagyja jóvá, és nem csak a munkavállalókra, hanem magukra a munkáltatókra is kötelezőek. A helyi cselekmények előírások, utasítások, utasítások stb. formáját ölthetik. A foglalkoztató szervezet minden alkalmazottjának ismernie kell minden ilyen cselekményt. A helyi aktusok nem lehetnek ellentétesek az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival.

Ha a munkáltató belső dokumentuma ellentmond bármely normatív aktusnak, akkor az ellentmondás szempontjából a helyi jogszabály nem alkalmazandó, ebben az esetben a jogalkotási normatív aktusok prioritása marad.

A felek közötti viszonyt a helyi aktusokon túl munkaszerződés szabályozza. A munkaszerződés határozott időre () vagy határozatlan időre is köthető. Ebben a cikkben megvizsgáljuk egy ilyen dokumentum néhány jellemzőjét egy alkalmazottal kötött munkaszerződés mintájának példáján.

A határozott idejű szerződéskötés jellemzői

A határozott idejű munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti, az alapvető munkafeltételekről szóló írásbeli megállapodás, amelyet meghatározott időtartamra kötnek. Az ilyen munkaszerződés érvényességi ideje nem haladhatja meg az öt évet.

Az alábbiakban közzétett határozott idejű munkaszerződés-minta kivételt képez az általános alól munkaügyi szabályokat. A munkavállaló és a munkáltató között túlnyomó többségben határozatlan idejű munkaszerződés jön létre, és csak abban az esetben, ha ez lehetetlen, határozott idejű munkaszerződést kötnek.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza azokat az eseteket, amikor határozott idejű szerződés köthető. Ez a lista kimerítő. Ilyen munkaszerződés más körülmények között történő megkötését a munkajog nem teszi lehetővé.

Ha munkaszerződés nem tartalmazza azt az időtartamot, amelyre megkötötték, akkor a munkajog szerint határozatlan időre szólónak minősül.

A szerződés lejártának következményei

A munkaszerződés lejártakor egyik szerződő fél sem követelte annak lejárat miatti hatósági felmondását, és a munkavállaló továbbra is teljesíti munkaköri kötelezettségek, akkor az ilyen munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

Hazánk munkajogi szabályozása tiltja a határozott idejű munkaszerződés megkötését annak érdekében, hogy megkerülje a határozatlan idejű munkaszerződést kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosítását.

A munkáltató tilos a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzési feladatok ellátására kötelezni.

Az egyik ilyen dokumentum ezen az oldalon található. A munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződést, melynek űrlapja lent található, teljesen ingyenesen letöltheti az oldal végén található funkció segítségével.

Határozott idejű munkaszerződés munkavállalóval

Moszkva "___" ___________ 201_.

Korlátolt Felelősségű Társaság "____________" (rövidített név LLC "____________"), a továbbiakban: "Munkáltató", képviseli: főigazgató Egyrészt a Charta alapján eljáró ________________________________, másrészt ____________________________ állampolgár, a továbbiakban: Munkavállaló kötötte ezt a munkaszerződést, a továbbiakban: Megállapodás, mint következik.

1. A Szerződés tárgya
1.1. A Megállapodás értelmében a Munkáltató vállalja, hogy a jelen szerződésben foglaltak szerint munkát biztosít a Munkavállalónak munkafunkció biztosítja a hatályos munkaügyi jogszabályok, a Munkáltató helyi szabályzatai által előírt munkakörülményeket, valamint a Munkavállaló részére a munkabért időben és teljes mértékben kifizeti.

stb...

A határozott idejű munkaszerződés teljes mintája a csatolt fájlban található.

A meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötése törvényes. De nem szabad elfelejteni, hogy ez nem lehetséges minden alkalmazottnál, és nem minden helyzetben. Mire kell figyelnie a munkáltatónak a határozott idejű munkaszerződés megkötése és felmondása során?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései két olyan körülménycsoportot hagynak jóvá, amelyek lehetővé teszik a határozott idejű munkaszerződések megkötését:

• az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei nem teszik lehetővé határozatlan időre szóló munkaviszony létesítését (59. cikk 1. rész);
• a munkaszerződés felei között megállapodás van, amely alapján az az elvégzendő munka jellegének és végrehajtásának feltételeinek figyelembevétele nélkül köthető meg (59. cikk 2. rész).

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okai

A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak meg kell jelölnie a tartós munkaviszony létesítésének ellehetetlenülésének okát. Vagyis a bérelt alkalmazottnak tudnia kell, hogy a munkája ideiglenes, és lehet, hogy az lesz legálisan a szerződés lejártakor elbocsát, még akkor is, ha a munkáltatónak nincs kifogása a feladatellátás minőségével és a munkafegyelemmel kapcsolatban.

A munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető

cikk 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei alapján határozatlan időre nem létesíthető. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke szerint a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését lehetetlenné tevő körülmények fennállásának bizonyítása a munkáltatót terheli. Hogy adjak neki egy „tippet” – az Art. 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, amely felsorolja az ilyen körülményeket. Ha e cikkből a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetősége következik, akkor a munkaszerződés szövegében nem indokolt ezen okok feltüntetése. Ha azonban megfelelő ok hiányában határozott idejű munkaszerződést kötnek, akkor azt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5., 6. része, 58. cikk).

Nem létesíthető határozatlan időre munkaviszony az alábbi esetekben:

A felek megállapodása alapján

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének néhány jellemzője

Kérjük, vegye figyelembe az itt megadott két lista utolsó bekezdéseit - ezek azt jelentik, hogy ezek a listák nincsenek lezárva. De akárhogy is legyen, a határozott idejű szerződés megkötésének lehetőségét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más, szükségszerűen szövetségi törvényben kell rögzíteni.

Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor meg kell jelölni, hogy a munkáltató miért választja a munkaviszonyoknak ezt a formáját - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más szövetségi törvényben hivatkozni kell a megfelelő alapra. Fontos megjelölni a szerződés érvényességi idejét (konkrét dátum vagy egy bizonyos esemény bekövetkezése). Mindezt az Art. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama öt év, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények ettől eltérő időtartamot határoznak meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke).

A 2. pont 1. részének megfelelően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkaszerződés megszűnésének alapja annak lejárta (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának okai cikkben megnevezett. 79:

• a szerződés lejárta;
• annak a munkának a befejezése, amelyre a szerződést megkötötték;
• olyan személy munkába való visszatérése, akinek a feladatait ideiglenesen ellátták;
• szerződéses munkaszezon vége.

A határozott idejű munkaszerződés lejártát a munkáltatónak legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban be kell jelentenie a munkavállalónak (a követelmény nem vonatkozik az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátására kötött szerződésekre).

A határozott idejű munkaszerződés megszűnik:

• ha egyik fél sem kérte annak felmondását lejárat miatt;
• ha a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik.

Azonban, mint már említettük, ebben az esetben a munkavállalót nem elbocsátják, hanem állandó munkára helyezik át. A kiegészítő megállapodás módosítja a munkaszerződést. Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem említi a megfelelő kiegészítő megállapodást, Rostrud azonban azt tanácsolja, hogy készítsenek ilyen dokumentumot. De nem kell bejegyzést tenni a munkafüzetbe.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

Problémák a sorkatonák elbocsátásakor

A munkáltatónak előnyös a határozott idejű munkaszerződés megkötése, de a munkavállalónak nem annyira. A jogviszony ezen formája lehetővé teszi, hogy elkerülje a nem kívánt munkavállaló elbocsátásának bonyolult eljárását. Az a személy, aki megérti, hogy elveszítheti az állását, rugalmasabb és szorgalmasabb.

Bár a törvény korlátozásokat ír elő a határozott idejű munkaszerződésekre, a gyakorlat azt mutatja, hogy egyrészt a korlátozásokat nem mindig értelmezik megfelelően, másrészt nem mindig hajtják végre azokat. Nézzünk néhány vitatott helyzetet.

A vezető a határozott idejű munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást írt alá, amellyel további három évvel meghosszabbította feladatainak ellátását. Így a teljes hivatali idő meghaladta az öt évet. Tekinthetjük-e, hogy a munkaszerződés határozatlan idejűvé vált?

A kiegészítő megállapodás, amely többek között rögzíti a vezetői feladatok időtartamát, új határozott idejű munkaszerződés. Ennek megfelelően a munkaviszony határozott idejű marad. Elemezzük ezt a helyzetet a Mordvin Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának a 33-91/2014. sz. ügyben 2014. január 16-án kelt fellebbviteli határozatának példáján.

Az iskola igazgatója, akit a 2. pont 1. részében meghatározott indokok alapján felmentettek, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkaszerződés lejárta) bírósághoz fordult. A felperes a munkáltató döntésével való egyet nem értését azzal indokolta, hogy a szerződése érvényességi ideje meghaladta a megengedett öt évet - a munkaviszonyt határozatlannak kell ismerni. Határozott idejű szerződés a vezetővel oktatási intézmény 2007. 01. 09-én kötötték meg, érvényességi ideje 2010. 08. 31-én járt le. A szerződés lejártát követő másnap - 2010. 01. 09. - kiegészítő megállapodás került aláírásra a munkaszerződés új érvényességi feltételeiről - 2013. 02. 09-ig. A felperes úgy ítélte meg, hogy a pótmegállapodás a munkaszerződés lejárta után készült és íródott alá, amely során változtatások történhetnek, vagyis amikor a munkaviszony elvesztette sürgős jellegét. A pótmegállapodás nem újonnan kötött határozott idejű munkaszerződés, mivel 2010.08.31. után nem adtak ki felmondást, illetve a 2010.09.01-én újonnan megkötött szerződés alapján felvételi megbízást, és ennek megfelelő bejegyzés sem történt. a munkafüzetben. A felperes több mint öt évig (2007-től 2013-ig) töltötte be az igazgatói posztot, ami nem teszi lehetővé az ilyen kapcsolatok sürgősnek minősítését.

A bíróságok megtagadták a követelések teljesítését, döntésüket az alábbiak szerint indokolták. A kiegészítő megállapodás valójában egy újonnan kötött munkaszerződés, nem pedig a korábbi dokumentum folytatása. Az első munkaszerződés 2013-ban járt le, ezért felmerült a munkaviszony újrabejegyzése.

Hányszor köthető munkaszerződés ugyanazzal a munkavállalóval?

Új határozott idejű munkaszerződést a munkavállalóval közvetlenül az előző megszűnése után korlátlan számú alkalommal lehet kötni - a jogszabályban nincs korlátozás. De ha a bíróság a szerződéses jogviszony többszöri meghosszabbítását állapítja meg az azonos feladatot ellátó munkavállalóval, a szerződés határozatlan idejűnek minősülhet.

Vegyük példaként a Szverdlovszki Területi Bíróság 2015. március 19-én kelt fellebbviteli határozatát a 33-4662/2015. sz. ügyben. Az iskolavezető-helyettest határozatlan idejű munkaszerződéssel vették fel. Ezt követően kiegészítő megállapodással a munkaviszonyt határozott idejűvé nyilvánították, a munkakört a munkakör megváltoztatása nélkül átnevezték.

2. pont 1. része alapján a felmondási eljárás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének megfelelően az új határozott idejű kapcsolatok további bejegyzésére többször is sor került, egészen a végső elbocsátásig. A bíróság elrendelte a felperes visszahelyezését, a határozatot az alábbiak szerint indokolva.

Határozott idejű munkaszerződés csak akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető.

A bíróság jelezte, hogy a felek határozatlan idejű munkaviszonyban állnak, a munkáltatónak nem volt oka e munkaszerződést pótegyezmény alapján határozott idejűvé alakítani. A határidő kijelölése pedig nem tekinthető a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek megváltoztatásának, hiszen a kifejezés fajképző sajátosságokra vonatkozik.

A munkavállaló munkaköri feladatai nem változtak, a munkaviszony formálisan nem szakadt meg.

A munkáltató azon érveit, miszerint a határozott idejű munkaszerződést a felek megegyezésével kötötték, a bíróság elégtelennek tartotta annak megállapítására, hogy a határozott idejű munkaszerződések közvetlen törvényi utasítás alapján is köthetők. A munkáltató nem indokolta konkrétan az ilyen szerződések megkötését, a munkavállalóval határozott idejű munkaviszony létesítésének törvényi alapja sem.

A munkáltató határozott idejű munkaszerződés megkötésére kényszerítette a munkavállalót. Alkalmazhatja-e a bíróság a határozatlan idejű munkaviszonyt?

Erre a kérdésre a válasz az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának a 2007. május 15-i 378-O-P határozatban rögzített jogi álláspontja, amely szerint a határozott idejű munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása, de ha a munkaszerződés megkötéséhez a munkavállaló kénytelen volt hozzájárulni, jogában áll megtámadni a vele kötött határozott idejű munkaszerződés jogszerűségét. Meg kell jegyezni, hogy a dokumentum aláírásának körülményeinek feltüntetésekor a munkavállalónak bizonyítania kell a kényszerítést, a munkáltatónak pedig éppen ellenkezőleg, az önkéntességet.

A logika azt diktálja, hogy saját kezdeményezésére egyetlen alkalmazott sem cseréli fel határozott idejűre a határozatlan idejű munkaviszonyt. A bíróságok azonban törődnek a bizonyítékokkal, és az elbocsátottak többségének problémái vannak vele.

A bíróságok az ilyen viták elbírálásakor általában az önkéntesség elvét vezérlik - ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződést írt alá, az azt jelenti, hogy egyetértett annak feltételeivel. A Szverdlovszki Területi Bíróság általunk fentebb tárgyalt 33-4662/2015. sz. ügyben hozott fellebbezési határozata inkább kivétel a szabály alól. És itt tipikus példa– A Tatár Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2014. december 1-jén kelt fellebbezési ítélete a 33-16227/2014. A rendezővel gyermekközpont Három alkalommal kötöttek határozott idejű munkaszerződést, ami azt jelezte, hogy a munkavégzés nem ideiglenes. A szerződések feltételei hasonlóak voltak, a vezető funkciói és felelősségi körei nem változtak a teljes időszak során. A bíróságok jelezték, hogy a határozott idejű munkaszerződésben a munkavállaló aláírása annak önkéntes megkötését jelzi.

Példa arra a helyzetre, amikor nincs bizonyíték arra, hogy több egymást követő határozott idejű szerződés aláírására kényszerülnek, további elbocsátással, a permi regionális bíróság 2014. szeptember 30-i ítélete a 33-8619. sz. ügyben.

1999-ben a színház igazgatóhelyettesét a regionális közigazgatástól való áthelyezése után állandó munkakörbe vették fel. Egy idő után a vele kötött munkaszerződést határozott idejűvé minősítették át. A munkaügyi kapcsolatokat a következő szerződés lejárta után többször is megújították. Amikor a munkáltató nem ajánlott fel újabb határozott idejű szerződést aláírásra, az elbocsátott munkavállaló bírósághoz fordult, követelve a munkaviszony határozatlan idejű elismerését. Az elsőfokú bíróság, majd a fellebbviteli bizottság azonban a munkáltató oldalára állt, rámutatva, hogy a munkavállaló önként írta alá a szerződéseket.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke az Art. 2. részében előírt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés akkor ismerhető el jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született, vagyis ha a munkavállaló beleegyezését önkéntesen adták. A bíróságok beleegyezésnek minősítették a munkavállaló aláírásának jelenlétét az ilyen megállapodáson. Az ügy anyagai megerősítették a munkavállaló önkéntes akaratnyilvánítását is a határozatlan idejű munkaszerződés határozott idejűre való átállással történő megszüntetésére vonatkozóan.

Ha a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató kényszerítette őt egy dokumentum aláírására, ezt a körülményt ellenőrizni kell, és a fennállásának bizonyítása a munkavállalót terheli. Más szóval, a munkavállalónak bizonyítania kell a munkáltató cselekménye és a határozott idejű szerződés kényszerű aláírása közötti ok-okozati összefüggést, és meg kell győznie a bíróságot arról, hogy a munkáltató szándékosan járt el. Például a munkavállaló és a munkáltató közötti konfliktus fennállása önmagában nem lehet feltétel nélküli és elégséges bizonyítéka a munkavállaló akaratára gyakorolt ​​pszichológiai nyomásnak. „Közvetlen bizonyítékokra” van szükségünk.

Felmerül a kérdés: milyen bizonyítékra van szüksége a bíróságnak ahhoz, hogy a határozott idejű munkaszerződést kényszer hatására kötöttnek (vagyis aláírtnak) ismerje el? Esetleg panasz a munkaügyi hatóságnál? Azonban nem minden hadköteles, aki alapvetően a munkáltatóval fenntartott jó kapcsolattól függ, kockáztatja meg, hogy a szabályozó hatósághoz forduljon panaszával, miszerint nemkívánatos dokumentum aláírására kényszerült. Egy másik lehetőség a tanúk vallomása, akik általában ugyanannak a szervezetnek az alkalmazottai, és nem valószínű, hogy szót akarnak emelni feletteseik ellen (bár ez a tanúk szavaival bizonyítja, hogy a dokumentumot a szervezet nyomására írták alá) a munkáltató, amely befolyásolta a Voronyezsi Területi Bíróságot, hogy 2011. január 25-én kelt 33-340. sz. határozatot a jogellenes elbocsátásról).

A bizonyíték lehet olyan hangfelvétel, amely nemcsak a munkavállalóra gyakorolt ​​nyomásgyakorlás tényét rögzíti a szerződés aláírásakor, hanem lehetővé teszi az eljárásban résztvevők személyazonosságának, a cselekmény helyének és időpontjának azonosítását is. Mint érti, kevés alkalmazott büszkélkedhet ilyen „ütőkártyákkal”. A bírói gyakorlat vizsgálata arra kényszerít bennünket, hogy megállapítsuk, hogy a munkavállalók többnyire elveszítik követeléseiket – a munkáltatónak formai alapja van a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkavállalót félrevezették. Lehetséges-e bíróságon keresztül a munkaviszony tartóssá minősítése?

Ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy megtévesztették, a határozott idejű munkaszerződés átminősíthető határozatlan idejűvé. Ebben a helyzetben a nehézség a bizonyítékok valószínűtlensége. Végül is, válaszul a munkavállaló azon állítására, hogy egyszerűen becsapták, a munkáltató biztosíthat határozott idejű munkaszerződést, amelyet önkéntesen írnak alá a résztvevők. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés megkötésének egyik fő feltétele a felek megállapodása. Ismer-e a bírói gyakorlat olyan példákat, amikor felülvizsgálták a félrevezetett munkavállalókkal kötött határozott idejű szerződéseket? Tudja. Ám ezekben az esetekben a döntő érv főszabály szerint nem a megtévesztett felperesnek a bírák kegyébe vetett reménye volt, hanem az, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének okainak felsorolása kimerítő, nem értelmezhető tágan. Ha az ilyen megállapodás megkötésének alapja nem szerepel a listán, az elbocsátott munkavállaló megnyerheti a pert. Ha van ok, a nyerési esélyek jelentősen csökkennek. Tekintsünk kettőt bírósági határozatok, ahol a „sorkötelesek” azt hitték, hogy félrevezették őket. Az első esetben a munkavállalói jogok védelme iránti kérelmet egy önkormányzati intézmény vezetője, a második esetben egy magánvállalkozás biztonsági őre nyújtott be. A felperesek azon érvei, miszerint félrevezették őket a munkaviszony e munkakör jövőbeni meghosszabbításával kapcsolatban, nem bírtak jogi jelentőséggel a felek határozott idejű szerződés megkötésében való megállapodására tekintettel, amit a szerződésben szereplő aláírásaik is tanúsítanak. a megfelelő feltételt. De a szervezetek vezetőivel a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés is köthető, de a biztonsági őr szakma nem szerepel a listán. Ezért bírósági határozattal a biztonsági őrt visszahelyezték a munkahelyére, a vezetőt viszont nem.

Befejezésül ismételten felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor tett ígérete, hogy „mindig együtt legyünk”, csak szavak, amelyeknek nincs jogerejük, ha a határozott idejű munkaszerződés megkötésének indoka törvényes. Annak érdekében, hogy a jövőben megvédje magát, és megerősítse, hogy egy dokumentum aláírása kényszerintézkedés, a munkavállaló tanácsot kérhet a munkaügyi felügyelőségtől „mennydörgés előtt”. A szakember megmondja, mit kell tenni egy adott helyzetben.

8. pontja alapján például sportedzésen részt vevő személlyel megállapodást kötni. 34.2 Szövetségi törvény 2007. december 4-én kelt 329-FZ „A testkultúráról és a sportról az Orosz Föderációban”.

2. rész Art. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Alkotómunkások szakmáinak és beosztásainak listája, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i 252. sz. rendelete.

Például az Art. (2) bekezdése. Az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény 25.1. pontja meghatározza a köztisztviselők teljesítményének jellemzőit korhatár maradjon szolgálatban.

4. rész art. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Rostrud 2006. november 20-i levele 1904-6-1.

Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 14. bekezdésének (a továbbiakban: RF fegyveres erők 2. számú határozata).