Berita bintang
Contoh analisis situasi konflik. Analisis situasi konflik menggunakan contoh khusus
Dalam syarikat, seperti dalam organisasi lain, terdapat pelbagai konflik. Dan ini sama sekali tidak selalu menjadi penunjuk negatif bagi mana-mana aktiviti organisasi ini. Sesuatu yang positif boleh dipelajari daripada beberapa konflik; dengan bantuan mereka, kelemahan dalam sistem organisasi secara keseluruhan dan perselisihan faham antara ahli pasukan individu boleh dikenal pasti dan diperbetulkan. Selain itu, perubahan yang melibatkan penyelesaian konflik itu sendiri mungkin tidak selalu ditujukan khusus untuk memperbaiki keadaan; mereka hanya boleh menormalkannya atau membawa kepada keadaan asalnya.
Jadi, mari kita lihat beberapa contoh konflik yang sebenarnya berlaku dalam organisasi ini.
Contoh No. 1.
Kita semua tahu bahawa masalah yang paling biasa dalam mana-mana organisasi adalah dan akan menjadi ketidakpuasan hati. upah. Konflik berlaku antara pekerja runcit dan pengurusan, dengan kata lain, ia adalah konflik antara individu dan kumpulan.
Di satu salon, konflik seperti ini timbul; selepas tidak bekerja selama enam bulan, para pekerja melancarkan mogok kecil. Mereka enggan bekerja, dan jika gaji mereka tidak dinaikkan, semua orang akan meminta bayaran.
Pendapat peribadi saya tentang perkara ini: semua pekerja sedar bahawa salun itu berada di peringkat pembangunan, dan ia hanya mengambil sedikit masa untuk mendapatkan keputusan baik, yang pengurusan telah bercakap tentang lebih daripada sekali. Prospek sangat besar, jumlah pembelian semakin meningkat setiap bulan, anda hanya perlu menunggu.
Pihak pengurusan mengadakan satu mesyuarat kecil di mana semua isu berkaitan upah. Kata-kata berikut dikatakan: "Sebaik sahaja anda memenuhi rancangan jualan, gaji anda akan dinaikkan." Tetapi mereka juga menegaskan bahawa tidak begitu sukar untuk memecat semua pekerja, walaupun mereka tidak mahu. Mereka tidak mempunyai masalah untuk melatih orang baru dan bekerja dengan mereka.
Psikologi manusia distrukturkan sedemikian rupa sehingga tekanan, walaupun tidak dalam bentuk yang sepenuhnya ringan, membawa kepada fakta bahawa dia mula berfikir tentang konflik yang tidak perlu dan bahawa "gaji tidak begitu kecil."
Selepas dua bulan, gaji sebenarnya meningkat, tetapi penghasut konflik ini juga dipecat dan digantikan oleh orang yang berprestasi tinggi.
Contoh No. 2.
Contohnya adalah berdasarkan aspek "manusia", subjektif konflik, iaitu, percanggahan adalah wujud dalam diri orang itu sendiri, tindakan, perbuatan dan tingkah laku mereka - manifestasi peribadi yang tidak menguntungkan semata-mata. Manifestasi ini termasuk kecenderungan untuk mendesak pendapat seseorang, pertimbangan kategori, impulsif, ketidakupayaan untuk mendengar dan memujuk, kecenderungan untuk menyalahkan pasangan dan banyak lagi. kualiti negatif orang.
Pengurus pejabat HR, apabila berkomunikasi dengan orang bawahannya, sentiasa menunjukkan sikap tidak baik terhadap semua pekerja dan sentiasa bercakap dengan cara yang kasar. Tingkah laku bos ini tidak menggalakkan sebarang keinginan untuk pekerja runcit untuk bekerja dan tidak menyumbang kepada kerja pekerja yang berkualiti tinggi dan produktif.
Memandangkan wujudnya kesukaran tertentu untuk mendapatkan pekerjaan dan kerana kesopanan mereka, pekerja sudah sekian lama tidak berani menyuarakan aduan kepada bos mereka. Tetapi keadaan ini tidak dapat diteruskan dalam bentuk tersembunyi selama-lamanya, dan pada satu ketika tuntutan itu dinyatakan sebahagiannya.
Pihak pengurusan mengetahui tentang situasi negatif dalam peruncitan dan cuba membawa kedua-dua pihak yang bercanggah ke perbualan yang berterus-terang. Tetapi keputusan ini tidak membawa hasil yang diharapkan. Pihak pengurusan memberikan pendapatnya seperti berikut: “Bukan begitu mudah untuk mencari bos yang baik dan boleh dipercayai, dan walaupun yang lain datang, ia bukan fakta bahawa anda juga tidak akan menyukainya, jadi anda masih perlu mencari persefahaman bersama dan cuba bekerjasama. Permintaan yang sama kepada bos."
Daripada contoh ini jelas dilihat bahawa menyelesaikan konflik yang timbul disebabkan oleh beberapa manifestasi peribadi kadangkala lebih sukar daripada konflik pengeluaran. Oleh kerana hasil kejayaannya bergantung bukan sahaja pada pengetahuan pemimpin dan keupayaan untuk bertindak dengan betul dalam situasi kritikal (analisis situasi, menguruskannya, meramalkan akibat, menerima penyelesaian yang optimum, penghapusan akibat negatif), tetapi juga dari keinginan pihak yang berkonflik itu sendiri.
Contoh No. 3.
Jualan syarikat jatuh. Selepas menggunakan beberapa kaedah insentif dan tanpa mencapai sebarang keputusan, pengurus memutuskan untuk mencipta konflik buatan. Pada mesyuarat seterusnya, pihak pengurusan telah mengeluarkan peraturan yang menyatakan bahawa pengurangan mendadak dalam kakitangan kedai dijangka dalam masa terdekat berikutan jumlah jualan telah menurun dan ini telah menyebabkan ketidakmungkinan untuk membayar gaji kepada semua. pekerja. Berdasarkan penilaian prestasi, beberapa pekerja terbaik akan dipilih dan semua yang lain akan dipecat.
Akibatnya, timbul antara pekerja konflik interpersonal, yang mengakibatkan peningkatan mendadak dalam produktiviti dan keberkesanan buruh. Semua pekerja memerhati satu sama lain dan segera melaporkan kepada pihak pengurusan sebarang pelanggaran. Pada penghujung bulan, syarikat itu melebihi pelan beberapa kali. Dan pekerja diberitahu bahawa atas dasar ini, pihak pengurusan memutuskan untuk tidak membuat pemberhentian.
Contoh No. 4.
Contoh ini menunjukkan konflik antara kumpulan.
Oleh kerana persaingan dan monopoli yang meningkat secara mendadak beberapa sektor pasaran, ia telah dirancang untuk memberhentikan sejumlah besar pekerja, mengagihkan semula pendapatan (mengehadkan jumlah pesanan, mengurangkan dana gaji dan memansuhkan salah satu pejabat syarikat). Inilah sebabnya, pada satu ketika, syarikat itu tidak lagi memerlukan perkhidmatan sejumlah besar pakar. Situasi itu juga menjadi rumit dengan fakta bahawa selain pemecatan pekerja di syarikat mudah alih itu, beberapa arahan pengurusan berkuatkuasa berhubung pengurangan perbelanjaan operasi dalaman, termasuk perbelanjaan untuk makan, penggunaan kenderaan dan lain-lain.
Akibat:
"ketegangan" dalam pasukan syarikat;
Penurunan kecekapan pekerja;
Penyebaran pelbagai khabar angin dan spekulasi dalam syarikat;
Suasana tidak percaya dalam pengurusan syarikat;
Kecenderungan untuk pekerja yang baik berhenti;
Menyebarkan khabar angin di luar syarikat tentang keadaan fizikalnya yang didakwa tidak stabil;
Ketidakpercayaan di pihak pelanggan;
Tindakan pihak pesaing yang memburukkan kedudukan syarikat (daripada penyebaran khabar angin yang disasarkan merosakkan syarikat kepada tindakan ekonomi).
Akibatnya, konflik tidak membawa kepada kemusnahan atau kemerosotan serius iklim dalaman dalam syarikat. Struktur pengurusan syarikat yang berkaitan telah menerima pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk meramal dan mungkin menghalang situasi yang sama pada masa hadapan, syarikat terus berkembang secara normal dalam keadaan baharu.
Jadi saya melihat beberapa contoh. Sememangnya, terdapat banyak pelbagai jenis konflik, tetapi masih terdapat dua yang utama: yang timbul atas sebab objektif atau yang timbul atas sebab subjektif. Jadi, sebagai contoh, konflik industri boleh berkembang menjadi konflik interpersonal (jika, disebabkan oleh sistem buruh yang belum berkembang, perselisihan faham antara orang ramai, kemudian berkembang menjadi permusuhan peribadi) atau sebaliknya (jika, disebabkan percanggahan peribadi, perubahan negatif muncul dalam sistem organisasi atau gangguan berterusan berlaku dalam kerjanya). Konflik juga boleh berlaku antara kumpulan orang, keseluruhan organisasi, ia boleh berkembang di sepanjang barisan pemimpin - bawahan atau bawahan - bawahan; Terdapat juga konflik lain. Tetapi apa pun konflik, anda tidak harus mengelakkannya dan anda mesti ingat bahawa ia adalah sejenis isyarat untuk tindakan yang sepatutnya mengubah keadaan dan, akibatnya, harus, pada satu tahap atau yang lain, membawa kepada peningkatan dalam kerja organisasi, kepada penambahbaikannya secara keseluruhan.
Untuk meringkaskan apa yang telah diperkatakan, kita boleh mewakili secara skematik struktur konflik seperti berikut (lihat Rajah 2.2).
Gambar rajah yang ditunjukkan dalam rajah adalah mudah untuk menerangkan dan menganalisis, terutamanya, jenis konflik yang paling kerap dihadapi oleh ahli konflik dalam amalan - interpersonal dan kumpulan. Sudah tentu, dia membentangkan konflik dalam bentuk yang sangat mudah. Dalam rajah kami, sebagai contoh, tidak ada tempat untuk peserta lain yang mungkin dalam konflik, pihak yang bercanggah. Ia juga tidak mengambil kira kehadiran pelbagai pengaruh keadaan luaran terhadap semua elemen situasi konflik. Tetapi, bagaimanapun, rajah ini boleh berfungsi sebagai panduan kepada konflik. Mari lihat contoh khusus.
Situasi No. 1
Berdasarkan keputusan pengajian mereka, kumpulan pelajar tahun 3 telah diiktiraf sebagai kumpulan terbaik institut dan dianugerahkan hadiah atas perintah rektor. Beberapa hari selepas ini, rektor institut itu mendapati empat pelajar daripada kumpulan ini merokok di pendaratan. Merokok di dinding institusi pendidikan dilarang. Rektor mengeluarkan arahan untuk menegur keempat-empat perokok kerana melanggar disiplin. Apabila tarikh akhir menerima hadiah itu tiba, ternyata empat pelajar ini (by the way, pelajar cemerlang) tiada dalam senarai yang dianugerahkan. Mereka berempat marah. Kumpulan itu menyokong rakan-rakan mereka yang tersinggung dan memutuskan untuk menghantar delegasi kepada dekan dengan permintaan untuk memberi mereka bonus. Dekan berkata bahawa dia tidak dapat memenuhi permintaan mereka. Delegasi pergi ke rektor.
Rektor menerima delegasi, tetapi enggan memberikan permintaan itu. Beberapa ketika kemudian, pada malam institut pra-cuti, pelajar dalam sketsa melakonkan lakaran di mana dekan dan rektor dipersembahkan dengan cara yang lucu dan bodoh. Tidak lama selepas ini, ketua kumpulan itu, Semenov, telah disingkirkan. Pelanggaran yang didakwa terhadapnya adalah kecil, dan pelajar memutuskan bahawa dia telah dikeluarkan berkaitan dengan keseluruhan cerita ini. Percubaan mereka untuk mendapatkan Semenov kekal sebagai ketua tidak ke mana.
Konfliknya jelas. Mari analisa keadaan ini. Ternyata mengenal pasti komponen konflik di sini tidak begitu mudah.
Perkara yang paling mudah ialah menentukan tindakan yang diperhatikan di sini. Mereka adalah seperti berikut (dalam susunan kronologi): merokok - pelucutan biasiswa perokok - petisyen kumpulan kepada dekan dan rektor - ejekan pelajar pada waktu petang - penyingkiran ketua - percubaan pelajar untuk membatalkan penyingkirannya ( Saya perhatikan dalam kurungan bahawa dalam huraian situasi No. 1 banyak yang ditinggalkan: jumlah yang anda tidak boleh beritahu; tetapi sebenarnya, terdapat beberapa tindakan tersembunyi).
Seterusnya, siapakah konflik di sini – X dan Y? Ternyata soalan ini tidak dapat dijawab dengan tegas. Mari kita berurusan dengan sebelah pihak dahulu. Pada mulanya, empat perokok meluahkan rasa tidak puas hati dengan keadaan itu. Dia telah menjadi parti yang berkonflik - katakan X . Tetapi tidak lama kemudian pelajar lain menyertainya, dan seluruh kumpulan mula bertindak sebagai X. Seperti yang kita lihat, pihak yang berkonflik mungkin berubah apabila keadaan berjalan. Dan siapa yang bertindak di sini sebagai Y - pihak lain yang berkonflik? Rupa-rupanya, rektor. Lagipun, pelajar tidak berpuas hati dengan kelakuannya - dengan fakta bahawa dia telah melucutkan empat pelajar daripada bonus mereka. Ini bermakna rektor menjadi konflik tanpa mengetahui apa-apa lagi! Keadaan menjadi konflik tanpa pengetahuannya - hanya disebabkan oleh fakta bahawa pelajar mengenal pasti ia sebagai konflik (ingat teorem Thomas!). Tetapi dengan ketidakpuasan hati mereka, pelajar mula-mula tidak berpaling kepada rektor, tetapi, mengikut keperluan subordinasi rasmi, kepada dekan. Oleh itu, dekan telah ditarik ke dalam konflik - dan dia juga akhirnya menjadi sebahagian daripada parti yang berkonflik Y . Oleh itu, kedua-dua X dan Y ternyata "kuantiti boleh ubah".
Sekarang mari kita beralih ke kawasan perselisihan faham. Apa yang ada di dalamnya? Semuanya baik-baik saja sehingga episod merokok berlaku. Semua pelajar dalam kumpulan itu meraikan dan bergembira menantikan hadiah tersebut. Teguran yang diberikan kepada perokok adalah tamparan pertama kepada mereka mood yang baik. Tetapi tamparan yang lebih menyakitkan, yang dari sudut pandangan mereka adalah ketidakadilan yang tidak dijangka dan terang-terangan, adalah ketiadaan nama mereka dalam senarai penerima anugerah. Justeru, dua perkara perselisihan faham antara perokok dan rektor didedahkan: 1) berkenaan merokok, 2) berkenaan pelucutan bonus. Insiden pertama - episod merokok - dengan sendirinya mungkin tidak akan membawa akibat yang serius. Tetapi bersama-sama dengan kejadian kedua - kehilangan bonus - ia menjadi sumber peristiwa selanjutnya. Kemudian kawasan perselisihan faham mula meningkat. Di dalamnya, satu demi satu, 3) persoalan mengenai kebolehterimaan ejekan umum pelajar terhadap pihak berkuasa institut dan 4) persoalan penyingkiran ketua berkobar-kobar. Seperti yang kita lihat, sempadan zon perselisihan faham berkembang apabila konflik berkembang.
Cuba kita fahami idea pelajar (P x). Nampaknya, oleh kerana mereka merokok di premis institut yang melanggar larangan itu, maka, pada pendapat mereka, larangan ini tidak wajar. Oleh itu, adalah mungkin untuk melanggarnya (kira-kira tong serbuk pelajar tidak akan berhenti merokok). Tidak diketahui sama ada pelajar lain berkongsi pandangan perokok. Daripada soal siasat, ternyata ramai yang menganggap teguran merokok di tempat yang salah adalah adil. Tetapi kumpulan itu bertindak balas secara negatif terhadap kehilangan bonus untuk ini. Menurut pelajar, hukuman sedemikian tidak sepadan dengan keterukan kesalahan, dan yang paling penting, dengan maksud anugerah: lagipun, ia diberikan untuk pengajian yang cemerlang. Perokok adalah yang terbaik dalam kumpulan, pengajian cemerlang mereka yang memberi bonus kepada kumpulan itu - dan mereka dilucutkan bonus! Dan reaksi dekan dan rektor terhadap permintaan pelajar yang munasabah dan sopan untuk memulihkan keadilan kelihatan di mata mereka sebagai pembelaan yang degil dan tidak masuk akal terhadap "kehormatan pakaian seragam." Ada tak bahan sindiran di sini? Dan adakah benar-benar mustahil untuk mentertawakan apa yang patut dicemuh dalam sistem demokrasi di negara kita?
Penyingkiran ketua tidak lama kemudian sekali lagi mengesahkan bahawa pihak berkuasa institut melakukan sewenang-wenangnya, tidak menghiraukan pendapat pelajar dan menuntut daripada mereka hanya ketaatan tanpa persoalan. (Kami memikirkan secara terperinci dan, mungkin, agak membesar-besarkan warna, pada huraian P x untuk menunjukkan bagaimana idea-idea ini, apabila konflik berkembang, menjadi semakin tepu dengan emosi negatif terhadap pentadbiran institut.)
Pandangan pihak lain (P y), sudah tentu kelihatan berbeza. Rektor percaya bahawa merokok di bangunan akademik mesti dibanteras. Sebelum larangan merokok terdapat banyak asap dan puntung rokok ada di mana-mana. Apabila sudah ada kebakaran kerananya, selepas itu larangan ini diterima pakai. Pelanggar disiplin tidak boleh diberikan bonus, lebih-lebih lagi salah seorang daripada empat yang dihukum itu sudah ditangkap menghisap rokok sebelum ini. Pada waktu petang, lelaki itu, sudah tentu, terlalu jauh dengan kritikan. Ia kasar, rata dan tidak kelakar. Tetapi tidak ada yang mengerikan mengenainya. Presiden negara difitnah lebih teruk lagi. Rektor tidak tahu apa-apa tentang ketua. Dekan berfikir tentang apa yang berlaku dengan cara yang sama. Perokok adalah pelajar yang berbakat, tetapi mereka banyak bercakap, berkelakuan menentang, dan berfikir bahawa segala-galanya harus dimaafkan kerana mereka belajar dengan baik. Bagi penghulu, dia sepatutnya menjadi pembantu kepada dekan, tetapi sebaliknya dia menganjurkan kumpulan untuk menyokong pelanggar disiplin dan serangan berani terhadap guru. Dia tidak melaksanakan tugasnya dengan sangat teliti. Oleh itu, ada sebab untuk menggantikannya.
Kami tidak akan membincangkan pihak mana yang betul. Pakar konflik-pengantara bukan hakim. Tugasnya bukan untuk memutuskan siapa yang betul dan siapa yang salah, tetapi untuk menyelesaikan konflik. Adalah penting untuk memahami bagaimana konflik melihat diri mereka sebagai betul - dan mereka sentiasa menganggap diri mereka betul dalam beberapa cara.
Akhir sekali, tentang motif. Motif pelajar (M x), pada pandangan pertama, seolah-olah keinginan untuk memulangkan bonus yang diambil secara tidak adil. Walau bagaimanapun, jika kita mengambil kira kandungan Px, maka motivasi tingkah laku pelajar tidak terhad kepada ini. Di sebalik semua usaha mereka, jelas ada keinginan untuk memastikan pentadbiran institut itu melayan mereka dengan penuh hormat dan mengambil kira pendapat mereka. Mengapa mereka bukan sahaja tidak dirujuk, malah tidak dimaklumkan bahawa empat rakan mereka akan ditinggalkan tanpa bonus? Mengapa mereka memecat ketua tanpa berkata apa-apa kepada pelajar, dan sekali lagi, seperti dengan bonus, mereka tidak mahu mengambil kira kedudukan mereka? Pelajar ingin berasa seperti ahli penuh pasukan institut dan mengambil bahagian dalam menyelesaikan isu dalam kehidupan institut secara sama rata dengan guru. Seperti yang dikatakan oleh seorang pelajar, "Kami menentang dipandang sebagai askar yang berdiri di hadapan atasan kami." Motif M y sudah agak jelas dari apa yang diperkatakan di atas tentang P y. Rektor dipandu oleh keperluan untuk mengekalkan ketenteraman di institut.
Perintah mesti diikuti. Adalah perlu untuk menghukum secara kasar perokok supaya orang lain akan berkecil hati. Dekan, menggantikan ketua, juga didorong terutamanya oleh keinginan untuk perintah. Mungkin, di suatu tempat, terdapat keinginan yang mendasari untuk menunjukkan kepada pelajar bahawa mereka tidak sepatutnya mendedahkan pemimpin mereka kepada cemuhan. Tetapi dekan sendiri tidak mengaku dirinya mempunyai keinginan sedemikian.
Sambungan situasi M 1
Pejabat dekan menghadapi kesukaran dengan pelantikan ketua baru kumpulan pemberontak itu. Pelajar Volskaya menolak tawaran untuk menjadi ketua perempuan. Contoh beliau diikuti oleh Terkin, yang kemudiannya menerima tawaran ini. Akhirnya, Chertkov, yang tidak menikmati kuasa dalam kumpulan itu, dilantik sebagai ketua. Kumpulan itu bertindak balas terhadap perkara ini dengan boikot kolektif terhadap Chertkov. Akibatnya, dia hampir sepenuhnya tidak hadir untuk ujian dengan guru yang bekerja di jabatan itu, yang ketuanya adalah dekan. Pelajar meletakkan kesalahan untuk ini pada Chertkov. Tetapi semua yang tidak hadir tidak dibenarkan mengambil peperiksaan oleh guru. Ini diikuti dengan ketidakbolehterimaan mereka untuk mengambil peperiksaan lain (memandangkan pelajar yang tidak lulus semua ujian tidak dibenarkan mengambil sesi peperiksaan). Para pelajar terancam ditinggalkan tanpa biasiswa pada semester hadapan. Apabila menganalisis keadaan semasa, pelajar menuduh guru itu formalisme dan zalim dan menuntut penggantinya. Beberapa khabar angin aneh tersebar di sekitar institut, di mana seorang pertama atau peserta lain dalam konflik kelihatan tidak sedap dipandang. Dekan mengemukakan soalan kepada rektor tentang keperluan untuk membubarkan kumpulan itu. Oleh itu, kumpulan terbaik institut bertukar menjadi yang paling teruk dalam masa yang singkat.
Konflik semakin mendalam dan menjadi jelas merosakkan. Perpecahan bermula dalam X: "pemecah penyerang" Chertkov muncul. Dan komposisi pihak Y meningkat: bilangan orang yang berkonfrontasi dengan pelajar termasuk guru (fenomena tipikal untuk konflik: dalam konflik, semua yang melanggar salah satu pihak dianggap sebagai serangan terhadapnya, dimulakan oleh pihak yang satu lagi). Dalam bidang perselisihan pendapat, masalah pendidikan, lulus ujian dan peperiksaan telah ditambah. Dalam P x, idea mula berkembang bahawa "semua mereka, guru, adalah pada masa yang sama," dan dalam P y - bahawa kumpulan itu mula bertukar menjadi sebuah syarikat rapat pengacau yang sombong. Motif baru juga timbul (dalam M y) - niat untuk menyuraikan syarikat ini dengan memindahkan ahlinya ke kumpulan yang berbeza. Ini adalah langkah yang tidak diingini, tetapi sesuatu mesti dilakukan untuk menamatkan konflik yang berlarutan.
Tamat keadaan JV? 1
Mesyuarat kumpulan telah dipanggil dan dekan dan rektor hadir. Selepas perbualan yang hangat dan terus terang, penyelesaian berikut ditemui. Pelajar dibenarkan mengambil peperiksaan. Mereka perlu mengambil ujian dan peperiksaan yang gagal dalam mata pelajaran ini selepas tamat sesi. Guru akan tetap sama. Isu bonus untuk perokok tidak lagi dibangkitkan, tetapi pada masa akan datang, keputusan mengenai biasiswa, anugerah dan sebagainya akan dibuat dengan penyertaan wakil pelajar. Bekas penghulu tidak akan kembali ke jawatan ini, tetapi kumpulan itu diberi peluang untuk mencalonkan dua atau tiga calon, dan dekan akan melantik salah seorang daripada mereka sebagai ketua. Dan akhirnya, akan ada kawasan merokok yang ditetapkan di bangunan akademik.
Selepas itu, kehidupan kumpulan itu kembali normal. Kumpulan itu lulus sesi dengan baik dan sekali lagi ternyata menjadi salah satu kumpulan terbaik institut. Terdapat hanya satu kerugian: Chertkov dipindahkan ke institut lain.
Maka, konflik itu berakhir. Apa yang memungkinkan untuk merungkai keseluruhan masalah yang terkumpul di kawasan perselisihan? Pertama sekali, berterus terang. Pelajar, seperti yang mudah dilihat, mencapai sedikit. Tuntutan awal mereka (tentang bonus, tentang ketua) tetap tidak dipenuhi. Mereka menerima konsesi hanya dalam apa yang telah "diselesaikan" semasa konflik - kemasukan untuk mengambil peperiksaan. Walau bagaimanapun, motif utama mereka berpuas hati: pihak pengurusan menyedari keperluan untuk menghormati dan mendengar pendapat mereka. Bagi pihak mereka, dekan dan rektor sepenuhnya "menyelamatkan muka": tidak ada satu pun keputusan yang mereka buat dibatalkan. Tetapi pada masa yang sama, pihak pengurusan sebenarnya mengambil tanggungjawab sendiri, penerimaan yang bermaksud semakan beberapa tetapannya.
Apakah hasil daripada konflik tersebut? Konflik itu membawa banyak keresahan kepada pelajar. Dia juga tidak menyenangkan untuk pengurusan. Gema konflik itu sedikit sebanyak merosakkan iklim sosio-psikologi umum di institut itu. Semasa itu, prestasi kumpulan itu merosot, dan salah seorang ahlinya meninggalkan institut itu. Semua ini - sisi negatif konflik. Tetapi ia juga membawa beberapa keputusan yang positif: pelajar memperoleh pengalaman berguna dan "memaksa diri mereka untuk menghormati diri mereka sendiri," pihak pengurusan membuat kesimpulan yang sesuai dan mula mendengar pelajar. Dan satu lagi sentuhan yang menarik: seolah-olah, masalah yang berkaitan dengan "latar belakang" yang menentang konflik itu, dan yang menjadi prasyarat tidak langsung, telah diselesaikan. Beginilah keadaan perokok. Menetapkan kawasan merokok menghapuskan salah satu sebab utama untuk melanggar larangan merokok. Konflik sering mendedahkan masalah "latar belakang" yang serupa yang kekal dalam bayang-bayang untuk masa yang lama, dan menyelesaikan konflik "sepanjang jalan" menghapuskannya.
Seberapa adilkah keputusan yang menamatkan konflik? Mungkin ada pendapat yang berbeza di sini. Apa yang dianggap adil sering ditafsirkan secara samar-samar. Tetapi penyelesaian konflik harus dinilai bukan dengan sama ada ia adil dari sudut pandangan luaran, tetapi dengan sama ada ia memuaskan kedua-dua pihak yang berkonflik. Cukup untuk mereka mereka menganggapnya adil, tetapi pendapat beberapa "pakar keadilan" tidak menjamin apa-apa di sini.
ANALISIS SITUASI KONFLIK.Saya dah buat kerja set pendidikan kumpulan UK-09-1
Karavaeva Marianna.
Penerangan tentang situasi konflik.
Di institut itu, seorang lelaki bernama Sasha, anak kepada ibu bapa yang kaya, belajar dalam kumpulan. Dia mempunyai perwatakan yang sombong, angkuh dan tidak bertolak ansur dengan kritikan. Pernah, semasa permainan sukan dalam pendidikan jasmani, dia sentiasa mengganggu pemain lain, mengetuk bola dari tangan mereka, dengan sengaja mencederakan dan memalukan salah seorang gadis, Katya, supaya mereka mentertawakannya (gadis itu bermain dua kali lebih baik daripada Sasha ). Dia berkata, "Berhenti menjadi bodoh orang pandai"Kami tidak akan berkelakuan seperti itu." Sebagai tindak balas kepada ini, Sasha mula menjerit kelucahan sebenar di bahagian atas paru-parunya. Gim, mengutuk Katya dengan kata-kata yang paling lucah, betul-betul di hadapan semua orang, kemudian berlari ke arahnya, dan jika dua rakan sekelas tidak menariknya pergi tepat pada masanya, dia akan memukul gadis itu. Rakannya Kolya juga bersetuju dengan Sasha dan mentertawakan jenaka Sasha yang memalukan, dengan itu menambahkan bahan api kepada api. Guru itu pada mulanya tidak mempedulikan telatah pemuda itu, lalu dengan lantang meminta Sasha keluar dari dewan. Kemudian pasangan itu berakhir, gadis itu berlari ke tandas, tanpa memberikan kata-kata marah kepada Sasha dan Kolya, dan menangis dari kejadian seperti itu, lelaki itu memadamkannya dari rakan-rakan pada waktu petang rangkaian sosial.
konflik ini jenis interpersonal, mengikut pangkat peserta - mendatar, dengan sifat faktor - cita-cita, mengikut skala - tempatan, dengan sifat sebab - subjektif, oleh akibat - merosakkan.
^ Struktur konflik ini.
Pihak yang terlibat dalam konflik– Sasha, Katya, kumpulan belajar, guru.
Dengan kemasukan: langsung dan aktif - Katya, Kolya, Sasha, tidak langsung dan bantu– kumpulan dan guru.
Pemula: Sasha, penghasut: Kolya, pengantara: cikgu, rakan sejenayah Katya: dua orang rakan sekelas, mangsa konflik: Kate.
Peringkat 1 lawan hadir(Katya, Sasha, Kolya, guru), lawan peringkat ke-3(kumpulan belajar).
Status sosial: pelajar terperangkap dalam konflik yang hampir sama status sosial– pelajar kumpulan belajar yang sama.
^ Potensi (sumber) pihak:
Keganasan fizikal: Sasha,
Kekayaan: sedikit sebanyak Sasha, Kolya.
Kuasa, sekatan: guru.
Faktor tersembunyi (budaya, moral): Katya
Sumber manusia: ramai rakan sekelas.
^ Subjek konflik.
Objek konflik.
^ Motif dan tindakan pihak
^ Zon perselisihan faham.
^ Strategi tingkah laku.
^ Punca konflik:
Peribadi- Harga diri Sasha yang melambung, ketahanannya yang rendah terhadap konflik, penekanan watak (cita-cita tinggi, ketidaksabaran dengan kejayaan orang lain, keinginan untuk menegaskan dirinya sekali lagi melalui penghinaan dan ejekan orang lain).
Tahap konflik ini.
Peringkat sebelum konflik.
Kejadian. Permainan sukan di mana Sasha dianggap sebagai salah satu yang terbaik, dan di mana Katya mula bermain lebih baik daripada Sasha pada pasangan ini. Ungkapan Katya: "Berhenti menjadi bodoh, orang pintar tidak akan berkelakuan seperti itu." Konflik yang tercetus tidak lama kemudian bermula. Konfliktogen: tidak bertindak Katya, guru, tindakan Kolya.
^ Peningkatan (perkembangan) konflik.
^ Kemuncak konflik kemungkinan memukul Katya, jeritan guru.
Tahap Imbangan Kuasa– tidak hadir, peringkat menamatkan konflik serta-merta bermula.
Tahap akhir konflik.
^ Peringkat pasca konflik.
^ KESIMPULAN MENGENAI SITUASI KONFLIK. Dalam konflik ini, keadaan telah diselesaikan dengan bantuan watak sekunder, dengan kekerasan. Saya fikir ia akan menjadi lebih membina untuk menyelesaikan situasi dengan penyertaan lawan utama - Sasha dan Katya. Sudah tentu, terdapat bahaya keganasan fizikal, tetapi selepas itu, apabila pasangan itu berakhir, adalah berbaloi orang muda bertemu dalam persekitaran yang lebih aman, sudah tenang dan menyatakan aduan mereka terhadap satu sama lain, mungkin kemudian berehat sepenuhnya. hubungan tidak akan berlaku. Abstraksi lengkap dari situasi Katya (menangis di dalam tandas), psikosis dan kegugupan Sasha (pemadaman daripada rakan di rangkaian sosial) tidak akan membawa kepada sebarang hasil positif. Keadaan ini memerlukan resolusi awal "panas", dengan pihak-pihak menyatakan tuntutan mereka terhadap satu sama lain, boleh dikatakan, peluang untuk bersuara. Dan Katya, mengetahui watak Sasha yang bercita-cita tinggi dan pemarah, tidak sepatutnya memanggilnya bodoh.
Selamat petang! Saya memutuskan untuk menangkap lalu lintas pelajar dan menyiarkan kerja saya Konfliktologi mengenai topik tersebut Analisis situasi konflik.
Saya rasa saya akan menulis lebih lanjut tentang jenis trafik. Dan sekarang mengenai topik:
1. Peserta dalam konflik
Peserta dalam konflik itu ialah dua pakar muda yang bekerja dalam syif sebagai pentadbir sistem. Yang pertama, Ivan, mempunyai perangai kolerik, sering tidak pergi bekerja, dan memberitahu pasangannya bahawa dia akan bekerja lain kali. Dia tidak berminat dengan pendapat orang lain dan tidak memikirkan akibat daripada tindakannya. Dan secara umum, dia tidak lama lagi akan menukar jenis aktiviti kepada "percuma". Yang kedua - Nikolai - seimbang, dia sentiasa cuba mengelakkan skandal, tetapi ini tidak selalu berjaya, kerana dia tidak suka apabila dia dituduh sesuatu. Dia menahan kerja dan menyimpan segala-galanya untuk dirinya sendiri.
Kedua-dua pakar tidak menyukai pekerjaan mereka. Masing-masing mendapat pekerjaan melalui seorang kenalan dalam kalangan pentadbiran.
2. Penerangan tentang situasi
Nikolai jatuh sakit dan meminta Ivan bekerja syifnya, menjelaskan bahawa dia mempunyai suhu tinggi. Ivan bekerja satu syif sahaja, tetapi kali berikutnya dia tidak pergi kerana... Saya fikir Nikolai sepatutnya sudah pergi bekerja. Sementara itu, Nikolai masih demam. Akibatnya, tiada siapa yang pergi bekerja semasa 2 syif Nikolai. Pemeriksa HR memanggil pakar "di atas permaidani." Hanya di sana pakar mendapati bahawa tiada siapa yang pergi bekerja. Apabila ditanya oleh pemeriksa HR mengapa tiada sesiapa yang pergi bekerja, Ivan menjawab bahawa giliran Nikolai. Sebaliknya, Nikolai menegaskan versinya: Saya sakit, saya tidak boleh bangun dari katil, saya mempunyai suhu tinggi, rehat di atas katil, dan anda mahu saya datang mentadbir pelayan Linux?!! Ivan dalam nada yang sama: "Mengapa anda tidak mengatakan bahawa anda masih sakit?!" Kenapa awak tak suruh saya kerja sendiri selama 2 hari lagi?!” Reaksi Nikolai: "Mengapa anda tidak bertanya kepada saya jika saya telah pulih, jika saya akan pergi bekerja?" Ivan: "Kenapa saya perlu bertanya?"
Akibatnya, setiap peserta dalam konflik kekal dengan pendapatnya sendiri: kami berdua harus dipersalahkan, tetapi rasa bersalah saya kurang. Selepas penjelasan dengan pemeriksa HR, atau, lebih tepat lagi, penjelasan tentang hubungan antara kami, kami pergi dan menyelesaikan e-mel yang tertunggak daripada pengguna pelayan yang tidak berpuas hati.
3. Skim
4. Kepentingan pihak
5. Sebab, peristiwa, strategi tingkah laku, jenis dan kaedah penyelesaian konflik
Punca konflik adalah bahawa setiap pihak yang terlibat dalam konflik ingin "melepaskan diri" dengan mengorbankan pasangan mereka.
Sebab konflik - pemeriksa HR memanggil "di atas permaidani" dan menuntut penjelasan, i.e. mereka dicela kerana sama-sama dipersalahkan atas apa yang berlaku.
Kedua-dua pakar dalam situasi konflik ini memilih persaingan sebagai strategi untuk tingkah laku konflik.
1) interpersonal
2) sosio-psikologi
3) mendatar
4) terbuka
5) merosakkan
Kaedah penyelesaian konflik- mewujudkan norma.
Akibat: teguran kepada kedua-dua pakar.
Perlu diingat bahawa pengurusan di sini juga mempunyai kesilapannya:
Adalah perlu untuk mengawal siapa yang pergi bekerja dan bila, dan tidak menyerahkannya kepada "hati nurani mereka."
Secara teori, orang dipecat kerana ini, tetapi kami mempunyai pengakhiran yang bahagia.
Menerima Pas. Atamovich
Jika terdapat sebarang percanggahan dalam teks ini atau anda ada idea anda sendiri Bagaimana anda boleh memainkan semuanya, tulis dalam komen - ia akan menjadi menarik untuk dibincangkan! Dan untuk membantu pelajar, sekiranya guru menyemak teks untuk "anti-plagiarisme".
Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah
Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.
Disiarkan di http://www.allbest.ru/
UJIAN
mengenai topik: “Analisis situasi konflik»
pengenalan
1. Contoh situasi konflik
2. Analisis situasi konflik
Kesimpulan
pengenalan
Asas mana-mana organisasi adalah orang (kerja kolektif), dan tanpa mereka fungsi organisasi adalah mustahil. Set keadaan objek di mana orang mendapati diri mereka dalam proses aktiviti bersama menentukan dan mengehadkan cara interaksi mereka. Jumlah keperluan yang boleh dipenuhi dalam komunikasi juga ternyata terhad oleh keadaan semasa.
Dalam hal ini, situasi pengeluaran sering timbul dalam pasukan, di mana percanggahan ditemui antara orang dalam pelbagai isu. Dalam diri mereka, perselisihan dan percanggahan ini boleh bertindak sebagai faktor positif dalam pergerakan pemikiran kreatif. Walau bagaimanapun, apabila mereka menjadi akut, mereka boleh menghalang kerja berpasukan yang berjaya dan membawa kepada konflik.
Konflik dalam organisasi adalah percanggahan sedar antara ahli berkomunikasi dalam pasukan ini, yang disertai dengan percubaan untuk menyelesaikannya dengan latar belakang hubungan emosi dalam organisasi atau dalam ruang antara organisasi.
Psikologi belum lagi membangunkan pemahaman yang diterima umum tentang intipati konflik. Sesetengah pengarang mentafsirkannya sebagai pertembungan, pembangkang, percanggahan. Yang lain memahami konflik sebagai jenis komunikasi, ketidakserasian situasi, situasi penyelesaian yang tidak ditemui, jenis interaksi kompetitif.
Konflik berlaku dalam kedua-dua syarikat besar dan firma kecil; ia boleh menyebabkan penutupan organisasi. Oleh itu, kajian konflik dalam organisasi adalah topik yang sangat relevan.
Konfliktologi ialah sains tentang corak asal, kemunculan, perkembangan, penyelesaian dan penyelesaian konflik di mana-mana peringkat.
Konflik adalah fenomena sosio-psikologi semula jadi multidimensi pelbagai fungsi yang mencirikan keadaan tindakan kehidupan sistem, yang dijalankan dalam dua versi: normatif (tindakan sebenar). sistem berfungsi pelbagai peringkat perkara); patologi (momen penting dalam perkembangan subjek, mewujudkan peningkatan ketegangan);
Kertas kerja ini mengkaji contoh konflik organisasi dan kemungkinan menggunakan pengetahuan dan kemahiran teori dan praktikal dalam pengurusan konflik dalam klasifikasi dan penyelesaiannya.
1. Contohkonflik
Restoran Jepun yang berprestij. Kakitangan termasuk lelaki dan wanita, umur yang berbeza. Pada mesyuarat pengurus pertubuhan seterusnya, ia telah memutuskan untuk mengambil pentadbir kedua dewan sebagai kakitangannya. Semasa mesyuarat itu, pentadbir semasa tidak hadir atas sebab tertentu dan tidak mengetahui keputusan ini. Keesokan harinya, pihak pengurusan mula memilih jawatan baru dan memaklumkannya kepada pentadbir. Reaksi terakhir adalah untuk melakonkan pertengkaran dengan pengurus. Pendapat beliau bercanggah dengan pendapat pihak pengurusan tentang keperluan untuk jawatan kosong kedua.
Konflik telah mengambil giliran baru; Kakitangan sudah mula merungut tentang suasana psikologi yang tidak menyenangkan di tempat kerja.
Akibat salah faham dan konflik, pentadbir meletakkan jawatan. Meninggalkan kata-kata terakhir tentang sikap pengurusan terhadapnya.
tingkah laku situasi pekerja konflik
2. Analisissituasi konflik
Struktur konflik.
Komponen berikut boleh dibezakan dalam struktur sebarang konflik:
Asas atau asas - situasi konflik (episod dan serpihan);
Objektif konflik adalah apa yang dituju (“kerana apa”);
Terdapat juga beberapa jenis objek konflik:
objek yang tidak boleh dibahagikan kepada bahagian, pemilikan bersama yang mustahil;
objek yang boleh dibahagikan kepada perkadaran yang sama antara pihak yang berkonflik;
objek yang boleh dimiliki oleh kedua-dua pihak dalam konflik secara bersama (situasi "konflik khayalan");
Subjek konflik (percanggahan);
Pihak atau peserta; Status sosial mata pelajaran;
Persekitaran (geografi, iklim, keadaan ekonomi, persekitaran sosial, iklim mikro dalam kumpulan, persekitaran sosial);
Insiden (sebab) - intensifikasi aktiviti salah satu pihak, yang melanggar kepentingan pihak lain; Hasil daripada situasi konflik - akibat, hasil;
Asas atau asas kepada konflik yang dicadangkan di atas ialah pengurusan pertubuhan itu jelas tidak berpuas hati dengan kerja-kerja pentadbir dewan yang sedia ada, dan keadaan semasa mencetuskan konflik yang sebelum ini sedang berlaku antara mereka. Objektif konflik adalah pendapat tentang keunggulan peribadi dan kewibawaan pentadbir di kalangan kakitangan. Subjek konflik ini adalah kemustahilan untuk perdamaian, kerana konflik itu sudah matang. Pihak yang berkonflik adalah pihak pengurusan dan bawahan. Kedudukan sosial subjek adalah berbeza status sosial. Persekitaran - restoran, pertubuhan hiburan, kakitangan yang mesra, bagaimanapun, sudah tentu, terdapat juga kerja yang bertanggungjawab dengan kakitangan, yang memerlukan profesionalisme dan kelayakan yang tinggi. Insiden konflik ialah apabila konflik itu dapat dilihat oleh seluruh pasukan. Hasil daripada situasi konflik ialah pemergian pihak yang tidak bersetuju dan tuduhan ketidakcekapan terhadap pihak pengurusan.
Dinamik perkembangan situasi konflik
Terdapat 3 peringkat dalam dinamik perkembangan konflik:
Peringkat pertama: situasi pra-konflik (kemunculan alasan objektif untuk konflik): Konflik yang berpotensi dicirikan oleh "ketegangan" hubungan, menekankan formaliti, perpecahan pasukan ke dalam kumpulan, kemunculan isyarat konflik pertama - ketidakselesaan dalam komunikasi.
Terdapat 3 fasa situasi prakonflik:
timbulnya kontroversi berkenaan sesuatu perkara isu kontroversi; penilaian keadaan sebelum konflik; kesedaran peringkat ini sebagai konflik;
Fasa pertama: ini adalah detik ketidakpuasan hati lepas terhadap pengurusan terhadap pentadbir. Fasa kedua: saat dicadangkan untuk membuka jawatan kosong baru. Dan peringkat ketiga, apabila pengurus dan pentadbir pihak yang berkonflik menyedari bahawa konflik itu masih wujud.
Peringkat kedua: pembangkang konflik, dicirikan oleh salah faham, peningkatan ketegangan, penilaian kekuatan dan gangguan pihak yang berkonflik; peralihan konflik daripada konfrontasi terpendam kepada konfrontasi terbuka (pihak-pihak yang terlibat dalam konflik cuba menyelesaikan konflik dengan membuat kompromi); peningkatan lanjut (meningkatkan ketegangan), konfrontasi; konflik mencapai kemuncaknya dan mengambil bentuk perang total;
Situasi konflik mendapat perhatian seluruh pasukan, selepas itu kemarahan bermula, dan situasi konflik bermula dalam kakitangan.
Peringkat ketiga: penyelesaian konflik;
Penyelesaian konflik itu berlaku dengan sendirinya, kerana pengurus tidak mempengaruhi keadaan dalam apa cara sekalipun. Salah satu pihak yang berkonflik berhenti.
Situasi pasca konflik (imbangan kuasa baru, sikap baru lawan terhadap satu sama lain, penilaian semula kekuatan dan keupayaan mereka). Dalam situasi ini, konflik hilang akibat pemergian seorang peserta, yang menganggap keputusan pengurusan tidak masuk akal.
Kelegaan psikologi. Dalam situasi ini, adalah perlu untuk menjalankan latihan perpaduan kumpulan untuk baki pihak yang berkonflik dan seluruh pasukan.
Fungsi konflik
Konflik yang dibentangkan, pada pendapat saya, mempunyai semua fungsi yang disenaraikan. Biar saya jelaskan: konflik mempunyai fungsi diagnostik, kerana kejadiannya menunjukkan bahawa terdapat masalah (atau malah satu set masalah) dalam hubungan antara orang (rakan sekerja), dan dalam organisasi secara umum. Konflik membantu mendedahkan intipati asas kesukaran. Konflik mempunyai fungsi yang membina kerana, pertama, ia berfungsi sebagai "injap pelepas" untuk mengurangkan kekecewaan dan pencerobohan, dan kedua, semasa perbincangan dan penyelesaian masalah ini, penyelesaian kompromi telah dibangunkan berdasarkan pendekatan kreatif bos terhadap masalah ini. . Pada pendapat saya, penyelesaian ini membawa kepada lebih banyak lagi kerja yang cekap dalam mengatur dan mengukuhkan kewibawaan pemimpin sebagai pengurus yang baik. Konflik mempunyai fungsi yang merosakkan, kerana walaupun hasilnya, yang membawa banyak perkara positif, contohnya, peluang untuk menyatukan pasukan dan membina hubungan, peluang untuk meningkatkan kecekapan kerja berpasukan dan memudahkan hubungan kerja.
Penentu konflik
Faktor penentu konflik adalah sebab yang menimbulkan situasi konflik.
Terdapat penentu peribadi berikut yang menghasilkan orientasi mental dan sosio-psikik yang tidak mencukupi: orientasi personaliti dan ciri-ciri kesedaran diri; keadaan mental; pelanggaran sfera motivasi dan sfera emosi; ciri manifestasi watak; ketidaksamaan sosial; pertembungan kepentingan dan keperluan; konsep kekurangan (keadaan yang dicirikan oleh percanggahan yang jelas antara jangkaan dan kemungkinan untuk memenuhinya);
Memandangkan situasi konflik yang sedia ada, seseorang tidak boleh tidak menyedari bahawa pihak utama konflik mempunyai orientasi personaliti ego, i.e. keinginan untuk memenuhi kepentingan dan keperluan peribadi yang sempit.
Kepada ciri-ciri kesedaran diri dalam dalam kes ini harus dikaitkan dengan peningkatan agresif dan kebimbangan, pematuhan yang berlebihan kepada prinsip dalam mempertahankan kedudukan seseorang dan, kemungkinan besar, tahap tuntutan yang tidak mencukupi (nampaknya jika sekurang-kurangnya salah seorang pekerja sekolah adalah pakar yang benar-benar berkelayakan tinggi, mereka boleh mengurangkan keseluruhan konflik kepada kompromi, contohnya, memohon maaf) .
Keadaan mental pihak-pihak dalam konflik ini dicirikan oleh: perasaan halangan yang tidak dapat diatasi untuk memenuhi keperluan; keinginan untuk memulihkan integriti yang hilang dunia dalaman(menunjukkan dirinya dalam pencerobohan);
Pelanggaran sfera motivasi konflik ini dicirikan oleh keinginan yang melambung dan keupayaan yang tidak mencukupi untuk memuaskannya. Pelanggaran sfera emosi konflik ini dicirikan oleh:
kekurangan budaya tingkah laku emosi; pembangunan empati yang lemah; penguasaan emosi berbanding sebab;
Ciri-ciri manifestasi watak dalam konflik ini: impulsif; set cita-cita; mementingkan diri sendiri;
KEPADA elemen struktur Keperibadian konflik ini boleh dikaitkan dengan: halangan emosi (setiap pekerja takut merasa "lebih teruk daripada yang lain"); perbezaan jantina;
Untuk meringkaskan, kita boleh mengatakan bahawa penentu utama konflik adalah: kehadiran situasi konflik, dan khususnya faktor penjana konflik pada masa lalu; pertembungan kepentingan dan keperluan; cita-cita peribadi;
Strategi dan taktik tingkah laku dalam konflik
Strategi tingkah laku dalam konflik ialah program dan pelan tindakan yang bertujuan untuk melaksanakan rantaian yang ditetapkan dalam konflik, dengan kata lain, ia adalah penyelesaian kepada masalah memenuhi keperluan khusus seseorang, kepentingan khusus seseorang dalam konflik tertentu.
Taktik tingkah laku dalam konflik adalah cara yang menyediakan strategi tertentu, yang akhirnya menentukan gaya tingkah laku seseorang dalam konflik. Teori moden konflik terdapat lima strategi utama tingkah laku: persaingan, mengelak, kerjasama, penyelesaian, kompromi.
Apabila orang memasuki konflik, mereka tidak semestinya menggunakan satu strategi tingkah laku; gabungan mereka sering diperhatikan. Ia bergantung pada jenis konflik, pada tahap mana ia berlaku, apakah sumber peserta dalam konflik, apakah kepentingan rantaian peribadi, dsb.
Setelah menganalisis situasi konflik yang dikemukakan di atas, kita boleh mengatakan bahawa strategi tingkah laku subjek konflik adalah berdasarkan permusuhan peribadi, kerana tingkah laku mereka adalah emosi dan tidak dapat didamaikan, dan kedua-dua pekerja menyatakan keengganan untuk mengakui kesalahan mereka dalam konflik ini, kerana semua orang yakin bahawa mereka betul, dan keyakinan ini bertukar menjadi keyakinan diri.
Pada pendapat saya, dalam keadaan ini ia akan menjadi sempurna strategi yang lebih baik kerjasama yang bertujuan kelulusan reka bentuk konflik, iaitu untuk menangani masalah, bukan dengan konflik. Pekerja harus terlebih dahulu mengakui konflik (menekankan titik persamaan untuk interaksi, yang bahkan boleh menjadi keinginan tunggal untuk mencari jalan keluar dari situasi semasa bersama-sama), kedua, mengetepikan emosi, membincangkan secara terbuka minat dan pendirian anda mengenai isu ini, dan ketiga, cari penyelesaian bersama untuk masalah dan alternatif jalan keluar dari konflik, memindahkannya ke saluran yang aman dan membina.
Cara untuk menyelesaikan konflik
Peringkat terakhir dalam pembangunan kebanyakan konflik organisasi ialah penyelesaiannya, yang boleh menjadi khayalan dan nyata.
Dengan resolusi khayalan, asas kejadiannya tidak dihapuskan. Konflik diselesaikan sama ada dengan penyingkiran salah seorang peserta, atau dengan mencapai kompromi, atau dengan menekan konflik dengan kuasa kuasa atau kuasa. Pada masa yang sama, pihak yang terlibat dalam konflik dibiarkan dengan perasaan tidak puas hati dan tidak puas hati, yang akhirnya boleh menyebabkan tercetusnya konflik baru.
Penyelesaian konflik sebenar boleh dijalankan dalam dua arah. Yang pertama ialah penghapusan dan penyelesaian situasi masalah organisasi, yang kedua ialah mencari bentuk pergerakan konflik dan membantu mempercepatkan proses objektif pembangunannya, berkat justifikasi rasional untuk kedudukan individu atau kumpulan yang bercanggah dipelihara dan dibangunkan. dan, pada akhirnya, penyelesaian didapati yang memuaskan sepenuhnya peserta dalam konflik.
Pada pendapat saya, penyelesaian kepada konflik yang ada adalah benar, kerana pengurusan sepatutnya ada peringkat awal konflik, selesaikan hubungan dengan pentadbir. Tetapi kerana ia terlepas situasi ini, konflik serius berlaku yang menjejaskan semua orang di sekeliling.
Mekanisme konflik
Mekanisme konflik termasuk kajian dua kedudukan: penceroboh dan mangsa.
Penyerang adalah subjek dengan dunia dalaman yang cacat, dinyatakan dalam kerumitan dunia dalaman dan peningkatan aktiviti sosial. Dia berkembang, memperoleh pengetahuan baru melalui konflik. Tingkah laku pemimpin penceroboh dicirikan oleh: Ketepuan dengan emosi negatif (dengki, kemarahan dan keinginan untuk menundukkan segala-galanya kepada diri sendiri) Keinginan untuk keadilan mengikut parameter dan kegunaan sendiri untuk organisasi.
Tunjukkan keunggulan, kekuatan dan kuasa ke atas lawan anda di hadapan pasukan anda.
Keinginan untuk mengganggu ketenteraman "mangsa" dengan mempengaruhinya (menjerit, ugutan, skandal).
Mangsa ialah subjek yang mempunyai sifat peribadi dan emosi yang menarik serta kecenderungan ke arah ketagihan. Pekerja, disebabkan oleh psikotaip dan keadaan hidupnya, tidak dapat menahan penceroboh; dia hanya cuba melarikan diri dari konflik, tidak mahu meneruskan.
Pencegahan konflik
Salah satu strategi utama untuk mencegah konflik dalam pasukan organisasi ialah, pertama sekali, mengurangkan tahap konflik di kalangan orang yang cenderung untuk menghasut mereka.
Kerja untuk melaksanakan pendekatan ini boleh pergi dalam dua arah: pembetulan keadaan subjektif (dalaman) personaliti yang bercanggah dalam perjalanan kerja individu; penciptaan keadaan organisasi dan pengurusan yang membantu mengurangkan manifestasi konflik.
Dasar kakitangan yang disahkan
Pertama sekali, kita harus menamakan yang disahkan polisi kakitangan. Pemilihan yang betul dan penempatan kakitangan dengan mengambil kira bukan sahaja penunjuk "profil" kelayakan, tetapi juga kualiti psikologi kakitangan dengan ketara mengurangkan kemungkinan mengupah individu yang dilanda konflik dan mereka yang cenderung untuk terlibat dalam konflik. Asas sokongan psikologi adalah diagnostik psikologi kakitangan semasa pengambilan dan penempatan. Pada masa ini, diagnostik psikologi dijalankan terutamanya melalui ujian. Kewibawaan tinggi pemimpin Faktor penting mengurangkan konflik peribadi adalah kuasa tinggi pemimpin. Dari segi psikologi, seseorang yang berwibawa sentiasa dianggap mempunyai kelebihan yang tidak dapat dinafikan, yang menyumbang kepada pembentukan hubungan yang berorientasikan menegak. Ini memerlukan keprihatinan terhadap pihak berkuasa. Kewibawaan tinggi pemimpin, yang dibentuk berdasarkan kualiti peribadi, profesional dan moralnya, adalah kunci kepada kestabilan hubungan dalam pasukan.
Peningkatan kuasa difasilitasi oleh kemahiran yang dibangunkan untuk menyelesaikan konflik secara konstruktif dan adil. Kemahiran sedemikian dibentuk dengan pengalaman dan latihan sosio-psikologi khas pengurus, mengajar mereka kemahiran interaksi tanpa konflik, teknik komunikasi tanpa konflik, dan mengembangkan kemahiran mereka untuk mengatasi percanggahan yang muncul secara membina.
Faktor penstabilan yang baik yang menghalang kemunculan konflik dalam pasukan adalah kehadiran di dalamnya yang tinggi budaya organisasi sebagai sistem idea sedar dan tidak sedar, nilai, peraturan, larangan, tradisi yang dikongsi oleh semua ahli organisasi. Dalam konteks masalah yang dibincangkan Perhatian istimewa Satu aspek harus diberi perhatian - kehadiran tradisi positif sebagai rangka kerja had yang penting untuk personaliti konflik.
Prestij aktiviti dan organisasi
Faktor psikologi penting yang mengurangkan tahap manifestasi konflik ialah prestij aktiviti dan organisasi. Ia juga merupakan pembatas dan pengawal selia tingkah laku: orang menghargai kedudukan atau pekerjaan yang berprestij, akibatnya mereka mempunyai rasa tanggungjawab yang meningkat dan peraturan reflektif aktiviti, yang, tentu saja, dicerminkan dalam tingkah laku dan komunikasi, secara amnya meningkatkan normativiti mereka. Apabila menjalankan aktiviti yang bertujuan untuk meningkatkan prestij, adalah perlu untuk mengambil kira ciri psikologi: apa yang berprestij adalah sesuatu yang tidak tersedia untuk semua orang, yang menentukan tahap hubungan dan rangsangan yang berbeza secara kualitatif, yang dikaitkan dengan tahap tinggi profesionalisme, yang mempunyai nilai sosial yang sangat tinggi dan mewujudkan jarak sosial tertentu.
Akhir sekali, iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan adalah faktor yang mengurangkan tahap konflik dengan ketara dalam kalangan kakitangan. Kualiti dan prestasi aktiviti buruh sebahagian besarnya bergantung bukan sahaja pada kesempurnaan organisasi, peralatan, keadaannya, tetapi juga pada perpaduan pasukan, pada sifat perhubungan di dalamnya, dan suasana emosi yang berlaku. Selalunya keramahan, bantuan bersama rakan seperjuangan, bantuan bersama, penguasaan emosi positif, dan kesederhanaan hubungan yang menjadi asas kepada pembentukan fenomena sosio-psikologi yang penting seperti semangat kerja. Suasana emosi, mood dominan, pewarnaan emosi mood paling serius menjejaskan organisasi dan kecekapan kerja, kedua-dua individu dan kolektif.
Kesimpulan
Terima kasih kepada sikap sedia ada terhadap konflik sebagai fenomena negatif, kebanyakan orang percaya bahawa mereka tidak dapat menguruskannya dan cuba mengelakkannya apabila mungkin. Tetapi konflik sukar untuk diperbetulkan apabila ia telah memperoleh kuasa pemusnah. Ini perlu diketahui, dan pengurus dan pekerja mesti memahami bahawa konflik memperkayakan kehidupan jika ia diurus dengan betul.
Konflik membantu pasukan kerja individu dan organisasi secara keseluruhan untuk sejajar dengan peristiwa semasa; ia membolehkan anda menentukan perkara yang diperlukan untuk pembangunan dan penambahbaikan semua bidang. Keupayaan untuk menguruskan konflik boleh menjadi penentu untuk kelangsungan pasukan secara keseluruhan.
Konflik juga memaksa pekerja untuk sentiasa berkomunikasi antara satu sama lain dan belajar lebih sedikit tentang satu sama lain. Ahli pasukan mula memahami rakan sekerja mereka dengan lebih baik dan menjadi lebih sensitif terhadap masalah orang lain. Orang ramai akhirnya menghargai keperluan untuk memahami norma dan keinginan orang lain dan kemustahilan untuk bebas daripada masyarakat semasa hidup di dalamnya. Hidup dan bekerja bersama bukanlah mudah, dan ini memerlukan latihan khas.
Konflik, yang menimbulkan pertikaian, menguji kedua-dua pasukan dan setiap pekerja secara individu, dan boleh membantu dengan ketara dalam proses menganalisis masalah dan membangunkan penyelesaian. Konflik itu sendiri tidak menguatkan mahupun melemahkan sesebuah organisasi. Kedua-dua pekerja dan pengurus mesti menguruskannya untuk menjadikannya berguna sebaik mungkin. Jika mereka mengelak daripada membincangkan kesukaran dan kebimbangan mereka, mereka tidak dapat memahami situasi sebenar, atau cara pembangunan, atau belajar pengajaran untuk diri mereka sendiri dan orang lain. Jika anda menguruskan konflik dengan mahir, ia menguatkan kedua-dua pasukan dan organisasi secara keseluruhan.
Disiarkan di Allbest.ru
...Dokumen yang serupa
Konsep dan jenis konflik. Punca dan akibat utama mereka. Fungsi dan keberkesanan konflik. Mengkaji punca situasi konflik di Sberbank of Russia OJSC. Pembangunan langkah-langkah untuk mengatasinya. Pengurusan konflik.
kerja kursus, ditambah 12/05/2012
Intipati konflik, konsep, model dan teknik penyelesaiannya. Analisis aktiviti salon kecantikan "Krasotka": struktur pengurusan organisasi, pengenalpastian persekitaran konflik, analisis tingkah laku pekerja dalam situasi konflik. Cadangan kepada pengurus.
kerja kursus, ditambah 11/11/2012
Konsep konflik, jenisnya, ciri manifestasi. Struktur situasi konflik dan faktor-faktor yang menentukan kemunculan dan perkembangan konflik. Penyelidikan empirikal menyelesaikan situasi konflik dalam syarikat pengangkutan JSC "Newport Trading".
tesis, ditambah 06/29/2015
Penerangan kaedah dan cara strategik untuk menyelesaikan situasi konflik. Model rasional-intuitif untuk menguasai situasi konflik. Aplikasi strategi dan kaedah untuk membangunkan model tingkah laku dalam situasi konflik.
kerja kursus, ditambah 07/05/2007
Sifat konflik dalam sesebuah organisasi. Jenis dan punca situasi konflik. Pengurusan konflik di Rognedinolen LLC, analisis sebab kejadiannya. Pilihan pengurus tentang strategi yang betul untuk pengaruh pengurusan pada situasi tertentu.
kerja kursus, ditambah 03/01/2011
Intipati, jenis dan peringkat konflik. Analisis punca situasi konflik dalam perusahaan, ciri-ciri pesertanya. Jenis strategi dalam konflik, model ramalan perkembangannya. Cadangan untuk menyelesaikan konflik dalam tenaga kerja.
kerja kursus, ditambah 11/03/2013
Konsep, intipati dan punca konflik organisasi. Kaedah penyelesaian konflik dan teknik untuk menyelesaikan situasi konflik dalam organisasi. Analisis punca dan kaedah menyelesaikan situasi konflik dalam perusahaan.
tesis, ditambah 05/25/2017
Punca konflik, intipati dan klasifikasinya. Ciri-ciri kaedah tingkah laku dalam situasi konflik. Peraturan untuk komunikasi tanpa konflik. Analisis Budaya komunikasi perniagaan menggunakan contoh situasi konflik dalam OJSC "Syarikat Telekomunikasi Selatan" dan bank perdagangan.
kerja kursus, ditambah 01/06/2014
Ciri-ciri dan jenis situasi konflik yang timbul, konsep konflik dan intipatinya, punca berlakunya serta cara-cara mengatasinya. Membangunkan strategi untuk tingkah laku pemimpin semasa konflik dan langkah-langkah untuk berjaya menyelesaikan situasi konflik.
kerja kursus, ditambah 11/14/2010
Analisis situasi konflik, sebab berlakunya dan cara untuk menyelesaikannya perniagaan pelancongan. Ciri struktur organisasi agensi pelancongan "Dunia Tanpa Sempadan". Mengkaji langkah-langkah untuk mengelakkan situasi konflik yang tersembunyi dan terang-terangan.
