Latihan profesional pekerja adalah perlu dalam setiap syarikat, tanpa mengira bidang aktiviti dan bentuk pemilikannya. Selain itu, pembangunan profesional pekerja yang berkesan tidak dapat dipastikan secara formal dengan memperkenalkan langkah-langkah standard dan mandatori mengikut perintah "dari atas." Menentukan keperluan latihan, latihan sasaran berterusan pekerja, mengatur interaksi dengan HR dan jurulatih dalaman adalah tanggungjawab setiap pengurus baris.

Pendidikan profesional- ini adalah proses pembentukan pengetahuan khas yang bertujuan di kalangan pekerja, pembangunan kemahiran dan kebolehan yang diperlukan yang membolehkan meningkatkan produktiviti buruh, melaksanakan tugas fungsional dengan kualiti tertinggi yang mungkin, dan menguasai jenis aktiviti baharu. Bidang latihan kakitangan yang dipilih mestilah pertama sekali sesuai dengan matlamat strategik dan operasi syarikat. Program latihan hendaklah disediakan berdasarkan kajian kualiti kakitangan dan mengambil kira tugas-tugas pembangunan jangka panjang syarikat secara keseluruhan dan bahagian struktur individunya.

Latihan profesional kakitangan diperlukan dalam pelbagai situasi:

• apabila mengambil pekerja baharu (“kursus pejuang muda”);
• apabila memindahkan pekerja ke jawatan lain;
• apabila mendaftarkan pekerja dalam simpanan kakitangan;
• apabila memperkenalkan peralatan baharu dan teknologi baharu ke dalam syarikat;
• bagi meningkatkan daya saing syarikat;
• untuk meningkatkan produktiviti pekerja;
• untuk pekerja menguasai bidang aktiviti baharu.

Apabila menganjurkan latihan profesional kakitangan yang berkesan, adalah perlu untuk melaksanakan beberapa tugas secara konsisten:

• mengenal pasti keperluan latihan;
• pilih kaedah yang sesuai;
• untuk melatih;
• menilai keberkesanannya.

Mengenal pasti keperluan latihan

Adalah sangat penting untuk memahami jenis latihan yang diperlukan oleh pekerja anda masa ini. Untuk menentukan keperluan latihan dan merancangnya dengan betul, teknologi seperti analisis tugas (tugas nlisis) Dan analisis prestasi (analisis prestasi).

Adalah perlu untuk menganalisis tugas yang dihadapi oleh pekerja untuk menentukan tahap pembangunan kecekapan profesional dan kualiti prestasi yang diperlukan, iaitu, untuk memahami bagaimana ia "sepatutnya." Apabila menganalisis tugas, profil pekerjaan dikaji, Penerangan mengenai pekerjaan dan dokumen mengenai perancangan kerja di jabatan.

Analisis prestasi membantu menentukan keadaan sebenar, termasuk mengenal pasti kelemahan, iaitu memahami bagaimana "ini sebenarnya berlaku." Apabila menganalisis aktiviti, kaedah berikut boleh digunakan: pemerhatian, perbualan dengan pekerja, ujian profesional dan psikologi, penyoalan (Lampiran 1); mengendalikan kumpulan fokus*; penilaian atau pensijilan prestasi profesional(lihat Penilaian Prestasi Kakitangan).

Apabila menganalisis pelaksanaan, adalah perlu untuk mendapatkan jawapan kepada soalan berikut:

• Adakah pekerja menghadapi masalah dalam melaksanakan tugas mereka?
• Apakah yang menunjukkan bahawa masalah wujud?
• Apakah yang menyebabkan masalah, dan bagaimana pekerja bertindak balas terhadapnya?
• Apakah yang perlu dilakukan oleh pekerja (kumpulan pekerja) untuk menyelesaikan masalah?
• Apakah alternatif yang wujud untuk menyelesaikan masalah?
• Sejauh manakah keberkesanan kaedah sedia ada untuk menyelesaikan masalah, dan bolehkah kaedah tersebut dioptimumkan?
• Adakah pekerja boleh melakukan ini?
• Adakah latihan pekerja membantu menyelesaikan masalah?

Analisis tugas dan analisis pelaksanaan membolehkan kita melihat perbezaan antara tahap pembangunan kecekapan profesional yang diperlukan dan sedia ada. Ini memungkinkan untuk "mensasarkan" menentukan keperluan untuk latihan. Pengurus barisan jabatan ini boleh mengenal pasti dengan tepat keperluan untuk latihan pekerja unit struktur. Pada masa yang sama, dia mesti bekerjasama rapat dengan pengurus HR, yang secara langsung menganjurkan latihan untuk pekerja seluruh syarikat dan menyediakan bantuan perundingan dan metodologi kepada pengurus baris.

Pemilihan kaedah pengajaran

Setelah keperluan latihan telah dikenal pasti, adalah perlu untuk merumus dengan jelas matlamat latihan vokasional: apa sebenarnya kita nak latih pekerja kita. Seterusnya, anda perlu memilih kaedah latihan profesional yang paling berkesan. Mari lihat yang paling biasa daripada mereka.

Latihan- bentuk latihan kumpulan (12–16 orang). Terutamanya bertujuan untuk membangunkan kemahiran dan menguasai teknologi kerja baharu. Tempoh latihan purata adalah dua hingga tiga hari. Kaedah utama yang digunakan dalam pelaksanaannya: latihan, permainan main peranan, kuliah mini, bekerja dalam kumpulan kecil, sumbang saran, analisis kes (analisis situasi), pertukaran pengalaman, dsb.

Seminar- latihan kumpulan (sehingga 100 orang mengambil bahagian). Terutamanya bertujuan untuk memindahkan pengetahuan baru. Tempoh purata adalah dari setengah hari hingga tiga. Kaedah utama yang digunakan semasa seminar: kuliah dan jawapan kepada soalan.

Bimbingan (coaching)- latihan di tempat kerja individu (secara langsung semasa proses pelaksanaan) tanggungjawab fungsional). Tempoh latihan sedemikian paling kerap bertepatan dengan tempoh tempoh percubaan. Mentor dilantik daripada kalangan pekerja yang berpengalaman dan berjaya secara profesional, dan mungkin juga penyelia segera. Nuansa penting: Untuk memastikan keberkesanan bentuk latihan ini, mentor mestilah bersedia dan bermotivasi.

Mentoring- bentuk pembangunan dan latihan individu. Boleh dijalankan di tempat kerja dan di luarnya. Mentor, seolah-olah, "melindungi" mentee, memberikan nasihat "protege" dan memberikan bantuan praktikal. Maksud konsep "mentoring" lebih luas daripada "coaching". Apabila melatih, mereka menumpukan pada pembangunan kemahiran atau kecekapan, manakala bimbingan dikaitkan dengan pemindahan bukan sahaja pengetahuan objektif, tetapi juga kaedah aktiviti individu, pandangan subjektif, dan sikap peribadi terhadap kehidupan (perniagaan). Penyelia terdekat tidak boleh bertindak sebagai mentor; ia hanya boleh menjadi wakil pengurusan kanan atau perunding luar.

Putaran- pergerakan pekerja dari satu tempat kerja ke tempat lain dalam satu unit struktur atau dalam keseluruhan syarikat. Putaran membolehkan anda menyelesaikan beberapa masalah penting secara serentak:

• merangsang aktiviti pekerja dengan memberi mereka peluang untuk pergerakan mendatar, menggalakkan pertumbuhan profesionalisme;
• memastikan kebolehtukaran pekerja di jabatan;
• meningkatkan kemahiran pekerja.

Apabila memilih kaedah latihan untuk pekerja anda, anda perlu mempertimbangkan matlamat dan objektif anda, serta sumber yang ada.

Menjalankan latihan

Setelah keperluan latihan telah dikenal pasti, matlamat dan objektifnya telah dirumuskan, dan kaedah telah ditentukan, anda boleh meneruskan ke peringkat seterusnya - organisasi sebenar dan pengendalian latihan pekerja. Bergantung pada saiz syarikat, ketersediaan sumber dan kekangan masa, latihan boleh dijalankan sebagai kuasa dalaman syarikat (pengurus langsung, pekerja berpengalaman, pengurus HR, jurulatih dalaman, dll.), dan dengan penglibatan kontraktor luar - syarikat latihan dan perunding atau pekerja bebas (jurulatih dan perunding bebas).

Apabila menganjurkan dan menjalankan latihan profesional, adalah sangat penting untuk dipandu oleh prinsip asas berikut:

• Topik latihan hendaklah berkaitan secara langsung dengan aktiviti profesional peserta, penting dan relevan kepada mereka.
• Pekerja perlu mengambil bahagian secara aktif dalam proses pembelajaran, dan untuk melakukan ini mereka mesti bermotivasi untuk memperoleh kemahiran dan pengetahuan baharu.
• Maklumat yang benar-benar baru kepada peserta harus "diperkukuhkan" melalui pengulangan, latihan dalam latihan, semasa menyediakan dan mengendalikan pembentangan, dsb.
• Peserta perlu sentiasa memberikan maklum balas, contohnya, memasukkan pertandingan profesional dalam proses pembelajaran, merumuskan keputusan, membuat rumusan setiap peringkat berasingan latihan, dsb.

Kajian telah menunjukkan bahawa 60% keberkesanan latihan bergantung kepada persediaan yang dijalankan dengan cekap (pengenalpastian keperluan, penetapan matlamat yang jelas, pilihan program semasa latihan, menarik jurulatih atau perunding yang betul); 20% - daripada profesionalisme jurulatih dan 20% - daripada "penglibatan", motivasi dan keinginan pelajar itu sendiri. Latihan tidak boleh berkesan jika pekerja melihatnya hanya sebagai peluang untuk mengalihkan fikiran mereka dari kerja dan berseronok (terutamanya jika latihan dijalankan di luar); tunjukkan pengetahuan anda tentang topik yang dinyatakan; duduk di sudut atau, sebaliknya, menarik perhatian kepada diri sendiri. Dengan sikap belajar sebegitu, seseorang bukan sahaja tidak akan dapat memanfaatkannya maklumat baru, pelajari bahan dan latihan kemahiran, tetapi juga akan mengalih perhatian rakan sekerja. Kehadiran "pelancong" sedemikian dalam kumpulan boleh menyebabkan "tindak balas berantai" penutupan. DALAM dalam kes ini Tidak perlu bercakap sama sekali tentang keberkesanan latihan yang disediakan dan, lebih-lebih lagi, tentang peningkatan pengetahuan dan kemahiran (dan, akibatnya, tentang justifikasi pelaburan). Oleh itu, tugas yang sangat penting bagi pengurus barisan dan pengurus HR adalah untuk membentuk sikap positif pekerja terhadap latihan yang dirancang, menetapkan mereka untuk aktiviti yang produktif.

Penilaian keberkesanan latihan yang diberikan

Peringkat akhir kerja adalah menilai keberkesanan latihan profesional yang disediakan dan menganalisis perubahan dalam aktiviti pekerja. Untuk penilaian, anda boleh menggunakan model empat peringkat D. Kirkpatrick, yang telah membuktikan dirinya dalam amalan ( Donld Kirkptrick).

peringkat 1- reaksi peserta terhadap latihan. Sebagai peraturan, ia dinilai sejurus selepas latihan atau keesokan harinya. Pengurus HR mengedarkan soal selidik kepada peserta ( Lampiran 2) dan meminta untuk menyatakan pendapat anda tentang program, jurulatih dan organisasi proses pendidikan secara keseluruhan. Maklumat yang diterima diringkaskan dan dianalisis.

tahap ke-2- asimilasi maklumat. Asimilasi maklumat yang tidak lengkap adalah fenomena fisiologi. Jika maklumat yang benar-benar baru kepada seseorang tidak termasuk dalam dirinya kehidupan seharian, kemudian pada akhir minggu pertama sehingga 40% maklumat hilang. Oleh itu, selepas seminggu adalah masuk akal untuk "mengukur" tahap berapa banyak pengetahuan baru telah diasimilasikan dan disatukan dalam ingatan peserta latihan. Untuk melakukan ini, anda boleh menggunakan sama ada temu bual dengan mereka atau ujian/soal selidik yang disediakan lebih awal.

peringkat ke-3- perubahan tingkah laku. Pada peringkat ini, adalah penting untuk menentukan sejauh mana pengetahuan baharu, serta kemahiran dan kebolehan yang diperoleh, telah disatukan dalam aktiviti profesional sebenar para peserta. Memandangkan tempoh untuk membawa kemahiran kepada automatik ialah 21 hari, adalah lebih baik untuk menjalankan penilaian pada tahap ini sebulan selepas menamatkan latihan. Alat yang paling biasa digunakan ialah pemerhatian.

tingkatan 4- kesan ke atas hasil perniagaan. Adalah dinasihatkan untuk mengukur keputusan khusus latihan yang dijalankan selepas tiga hingga enam bulan. Tempoh inilah yang diperlukan oleh seseorang untuk merealisasikan perubahan dan "mencerna" pengetahuan baru, dan akhirnya menyatukan cara tingkah laku baru dalam aktiviti profesional. Apabila menilai dan menganalisis hasil perniagaan, penunjuk kuantitatif dan kualitatif kerja pekerja individu atau unit struktur digunakan. Analisis ini dijalankan secara bersama oleh pengurus baris dan pengurus HR.

Tugas praktikal

1. Serlahkan masalah semasa untuk jabatan anda yang boleh diselesaikan melalui latihan pekerja.
2. Tentukan kaedah pengajaran yang manakah paling berkesan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan?
3. Sediakan pelan pembelajaran profesional yang merangkumi matlamat, objektif, bilangan peserta, kriteria penilaian prestasi dan kesan yang dijangkakan daripada latihan untuk membuat perubahan.
4. Nilai sumber - kewangan, masa, manusia - diperlukan untuk melaksanakan pelan latihan pekerja anda.

Lampiran 1

Soal Selidik Keperluan Latihan

(untuk diisi oleh pekerja)

Lampiran 2

SOAL SELIDIK

Untuk menilai latihan yang telah selesai

_____________________

* Kumpulan fokus- ini adalah kaedah mengumpul dan menganalisis maklumat yang membolehkan anda mengkaji keperluan, ciri-ciri pekerja syarikat, dan tahap kesediaan mereka; mewujudkan rangka kerja, masa dan trend pembelajaran organisasi; mentakrifkan dengan jelas penyertaan pengurusan, pakar dan pekerja syarikat dalam proses latihan.

• Latihan, Pembangunan, Pengurusan Bakat

Organisasi latihan profesional kakitangan

Pengeluaran moden memerlukan tahap pendidikan sekurang-kurangnya 10-15 tahun, tetapi pada masa siap institusi pendidikan ia sudah pun ketinggalan 5-6 tahun, dan selepas 10 tahun pengetahuan dan kelayakan yang diperolehi akan menjadi lapuk sepenuhnya, jadi mereka perlu sentiasa dikemas kini. Oleh itu, faktor yang paling penting Pembangunan profesional ialah latihan pekerja.

Perundangan buruh Rusia memperuntukkan jenis latihan profesional berikut untuk pekerja: latihan semula; latihan dalam profesion kedua (berkaitan); latihan.

Terdapat dua bentuk latihan utama: semasa bekerja dan di luar kerja di institusi pendidikan.

Latihan pekerja baru adalah latihan vokasional awal bagi orang yang diupah oleh perusahaan dan yang sebelum ini tidak mempunyai profesion (latihan sedemikian tidak melebihi 6 bulan). Bentuk latihan utama untuk pekerja baru dalam pengeluaran adalah individu (melampirkan pendatang baru kepada pekerja yang berkelayakan tinggi); kumpulan (pasukan) bentuk latihan (pelajar digabungkan ke dalam kumpulan khas) dan 59 bentuk kursus latihan untuk pekerja latihan dalam profesion yang kompleks, yang dijalankan dalam dua peringkat: pertama dalam kumpulan latihan di bawah bimbingan seorang sarjana di peringkat khas. mencipta latihan dan pangkalan pengeluaran perusahaan atau kilang latihan , dan kemudian bekerja di bawah bimbingan pengajar latihan industri.

Latihan teori semasa kursus atau latihan berkumpulan dijalankan dalam kumpulan belajar, di pusat latihan dan kursus khas.

Bagi pengurus, satu bentuk latihan sambil bekerja ialah latihan amali untuk bekerja dalam jawatan baharu, di mana tanggungjawab lama dikekalkan dan tanggungjawab baharu dilaksanakan sebahagiannya. Ia berbentuk bantuan, pertindihan, kepimpinan bersama dan menyediakan beberapa pengalaman awal.

Dalam organisasi moden, latihan profesional adalah proses berterusan yang kompleks yang merangkumi beberapa peringkat: mengenal pasti keperluan, mewujudkan belanjawan latihan, menentukan matlamat latihan, menentukan kandungan program, memilih kaedah latihan dan menilai keberkesanan latihan.

Menguruskan proses latihan profesional bermula dengan mengenal pasti keperluan, yang dibentuk berdasarkan keperluan pembangunan kakitangan organisasi, serta keperluan untuk pekerja memenuhi tanggungjawab kerja semasa mereka.

Pada asasnya, kita bercakap tentang mengenal pasti percanggahan antara pengetahuan profesional dan kemahiran yang perlu dimiliki oleh kakitangan untuk mencapai matlamat organisasi dan pengetahuan serta kemahiran yang sebenarnya mereka miliki. Menentukan keperluan pembangunan profesional seseorang pekerja memerlukan usaha bersama perkhidmatan kakitangan, pekerja itu sendiri dan pengurusnya. Ketua jabatan dan pekerja sendiri menghantar permohonan untuk latihan profesional kepada perkhidmatan kakitangan, di mana rancangan latihan disediakan.

Untuk menentukan keperluan latihan profesional dengan secukupnya, setiap pihak yang terlibat dalam proses ini mesti memahami faktor yang mempengaruhi keperluan organisasi untuk pembangunan kakitangannya. Faktor-faktor ini ialah:

Dinamik persekitaran luaran(pengguna, pesaing, pembekal, kerajaan);

Pembangunan peralatan dan teknologi, yang melibatkan kemunculan produk, perkhidmatan dan kaedah pengeluaran baharu;

Mengubah strategi pembangunan organisasi;

Buat yang baru struktur organisasi;

Menguasai jenis aktiviti baharu

Satu lagi sumber maklumat tentang keperluan latihan profesional ialah rancangan pembangunan individu yang disediakan oleh pekerja berdasarkan keputusan pensijilan.

Strategi pembangunan organisasi, yang direkodkan dalam dokumen khas dan ucapan pengurusan kanannya, juga merupakan sumber maklumat penting tentang keperluan latihan.

Bajet latihan vokasional

Latihan dikaitkan dengan kos bahan yang ketara. Dua faktor mempengaruhi saiz belanjawan - keperluan latihan organisasi dan keadaan kewangannya. Pengurus kanan menentukan berapa banyak yang boleh dibelanjakan untuk latihan kakitangan sepanjang tahun dan menetapkan keutamaan untuk latihan profesional.

Apabila mengira belanjawan latihan, adalah perlu untuk mengambil kira semua komponen kos. Selalunya organisasi hanya mengira kos langsung - pampasan untuk pengajar yang dijemput, kos untuk menyewa kemudahan latihan, membeli bahan dan peralatan, dsb., mengabaikan jenis kos lain yang berkaitan dengan ketiadaan pekerja di tempat kerja, perbelanjaan untuk perjalanan perniagaan mereka, makan, dsb. .

Ketersediaan sahaja maklumat lengkap tentang kos yang berkaitan dengan latihan vokasional memungkinkan untuk menerima penyelesaian yang optimum tentang kaedah latihan.

Menentukan matlamat latihan profesional dan kriteria untuk menilai keberkesanannya

Berdasarkan keperluan yang dikenal pasti, jabatan HR harus merangka matlamat khusus untuk setiap program latihan. Mereka sepatutnya:

Khusus;.

Fokus untuk mendapatkan kemahiran praktikal khusus.

Boleh dinilai (boleh diukur)

Apabila menentukan matlamat, adalah perlu untuk mengingati perbezaan antara latihan vokasional dan pendidikan: yang pertama berfungsi untuk membangunkan kemahiran dan kebolehan khusus yang diperlukan oleh organisasi tertentu, manakala yang kedua bertujuan untuk pembangunan umum pelajar dalam bidang pengetahuan tertentu. .

Sebagai contoh, tujuan kursus latihan profesional untuk ejen jualan peniaga kereta adalah untuk membangunkan kemahiran untuk menjual model kereta tertentu di kawasan geografi tertentu. Matlamat program sarjana dalam Pemasaran dan Jualan adalah untuk membangunkan pangkalan pengetahuan dalam graduan dalam bidang pengurusan organisasi itu.

Menilai keberkesanan program latihan adalah penting kepada pengurusan latihan vokasional dalam organisasi moden. Kos latihan yang semakin meningkat dilihat sebagai pelaburan dalam pembangunan kakitangan dan ia sepatutnya membawa pulangan dalam bentuk peningkatan kecekapan organisasi.

Keberkesanan latihan harus difahami sebagai hasil sosio-ekonomi, ditentukan oleh penunjuk buruh dan aktiviti kreatif pekerja organisasi yang telah menjalani latihan.

Syarat yang diperlukan Untuk secara objektif menentukan keberkesanan latihan, mesti ada perbandingan penunjuk khusus mereka aktiviti buruh sebelum dan selepas latihan. Petunjuk utama kecekapan ekonomi latihan ialah:

Peningkatan produktiviti buruh;

Pertumbuhan dalam jumlah pengeluaran;

Kesan ekonomi tahunan;

Mengurangkan kemalangan yang disebabkan oleh kakitangan;

Mengurangkan pusing ganti kakitangan, dsb.

Sesetengah program latihan dicipta bukan untuk membangunkan kemahiran khusus, tetapi untuk membangunkan jenis pemikiran dan tingkah laku tertentu. Keberkesanan latihan sedemikian agak sukar untuk diukur secara langsung, kerana hasilnya direka untuk tempoh jangka panjang dan dikaitkan dengan tingkah laku dan kesedaran orang yang tidak dapat dinilai dengan tepat. Dalam kes ini, kaedah tidak langsung digunakan:

Ujian yang dijalankan sebelum dan selepas latihan;

Memerhati tingkah laku pekerja terlatih di tempat kerja;

Menilai keberkesanan program oleh pelajar sendiri menggunakan tinjauan atau semasa perbincangan terbuka.

Walau apa pun, kriteria penilaian perlu diwujudkan sebelum latihan dan dimaklumkan kepada pelajar. Selepas tamat latihan dan penilaiannya, keputusan dilaporkan kepada perkhidmatan kakitangan, penyelia pelajar dan pekerja itu sendiri.

Pembangunan dan pelaksanaan program latihan vokasional Setelah menentukan keperluan untuk latihan vokasional, setelah menerima bajet yang tersedia, dan mengetahui kriteria untuk menilai keberkesanan, jabatan latihan (pakar HR) mula menyediakan program. Pembangunan program melibatkan penentuan kandungannya dan pemilihan kaedah pengajaran. Kandungan ditentukan, pertama sekali, oleh matlamatnya, mencerminkan keperluan latihan profesional organisasi tertentu. Apabila memilih kaedah latihan, organisasi dipandu terutamanya oleh keberkesanan kesannya terhadap kumpulan pelajar tertentu.

Pakar latihan percaya bahawa tidak ada satu kaedah universal - masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangannya sendiri. Oleh itu, program latihan vokasional moden adalah gabungan pelbagai kaedah penyampaian bahan - kuliah, video, permainan perniagaan, perbincangan, dll. Program boleh dibangunkan dan dilaksanakan oleh organisasi itu sendiri atau ia boleh menggunakan perunding luar."

Ia juga penting untuk menentukan keupayaan pekerja untuk menyertai kursus latihan vokasional tertentu, iaitu tahap kesediaannya. Penunjuk tidak langsung ini ialah tahap pendidikan, pengalaman profesional dan keputusan pensijilan. Ujian awal calon untuk penyertaan dalam kursus latihan juga sering digunakan ( kawalan input). Kehadiran walaupun seorang peserta yang tidak mencukupi (atau terlalu) bersedia dalam kumpulan boleh mengurangkan keberkesanan keseluruhan kursus dengan ketara.

Kaedah latihan vokasional

Terdapat sejumlah besar kaedah untuk membangunkan pengetahuan dan kemahiran profesional. Kesemua mereka boleh dibahagikan kepada dua kumpulan besar - latihan terus di tempat kerja dan latihan di luar tempat kerja (dalam bilik darjah). Kaedah utama latihan sambil bekerja ialah: bimbingan, penggiliran, perantisan dan bimbingan.

Arahan ialah penerangan dan tunjuk cara teknik kerja di tempat kerja dan boleh dijalankan sama ada oleh pekerja yang berpengalaman atau pengajar yang terlatih khas. Ia berumur pendek dan bertujuan untuk mengkaji operasi atau prosedur tertentu yang merupakan sebahagian daripada tanggungjawab pelatih. Bimbingan adalah murah dan berkesan untuk aktiviti mudah.

Putaran ialah kaedah pembelajaran kendiri di mana pekerja dipindahkan sementara ke jawatan lain untuk memperoleh kemahiran baru. Penggiliran digunakan secara meluas oleh perusahaan yang memerlukan pekerja untuk menguasai beberapa profesion. Sebagai tambahan kepada kesan pendidikan semata-mata, penggiliran mempunyai kesan positif terhadap motivasi pekerja dan membantu mengatasi tekanan yang disebabkan oleh fungsi pengeluaran yang membosankan. Putaran membolehkan kami memastikan kebolehtukaran pekerja sepenuhnya dan mengelakkan situasi krisis sekiranya berlaku penyakit, pemberhentian kerja, dsb.

Perantisan dan bimbingan adalah kaedah tradisional latihan pekerja - sejak zaman purba, bekerja bersama seorang tuan, pekerja muda mempelajari profesion. Kaedah ini masih digunakan secara meluas sehingga kini. Pementoran ialah proses pemindahan pengetahuan dan kemahiran daripada pakar yang lebih berpengalaman dan cekap kepada yang kurang berpengalaman melalui proses komunikasi. Dalam rangka kerjanya, pengurus atau pekerja berpengalaman melatih pendatang baru, melibatkan mereka dalam proses membuat keputusan, menyediakan pelatih dengan beberapa kuasa semasa, dan memberikan bantuan dengan nasihat dan petua.

Latihan di tempat kerja adalah optimum untuk membangunkan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas kerja semasa. Pada masa yang sama, latihan sedemikian selalunya terlalu khusus untuk membangunkan potensi pekerja, membangunkan tingkah laku baru dan kecekapan profesional. Program latihan di luar kerja adalah lebih berkesan dalam mencapai matlamat tersebut.

Syarahan adalah cara yang tiada tandingan untuk menyampaikan sejumlah besar bahan pendidikan jangka pendek, membolehkan anda mengembangkan banyak idea baharu semasa satu pelajaran dan membuat aksen yang diperlukan. Batasan kuliah adalah disebabkan oleh fakta bahawa pendengar adalah peserta yang pasif dalam apa yang berlaku, peranan mereka terhad kepada persepsi dan pemahaman bebas terhadap bahan. Tiada maklum balas.

Pertimbangan situasi praktikal (kes) membolehkan kita mengatasi kelemahan ini pada tahap tertentu. Kaedah pengajaran ini melibatkan analisis dan perbincangan kumpulan tentang situasi tertentu, yang boleh dipersembahkan dalam bentuk penerangan, 62 video, dsb. Pertimbangan situasi praktikal adalah berdasarkan perbincangan, perbincangan pendapat, di mana pelajar memainkan peranan aktif. Penggunaan kaedah ini membolehkan peserta program latihan membiasakan diri dengan pengalaman organisasi lain, serta membangunkan kemahiran membuat keputusan, pembangunan strategi, dsb.

Permainan perniagaan adalah kaedah pengajaran yang paling hampir dengan aktiviti profesional sebenar pelajar. Permainan perniagaan boleh menjadi global (pengurusan syarikat) dan tempatan (rundingan, penyediaan dan mempertahankan rancangan perniagaan). Penggunaan kaedah ini membolehkan peserta melaksanakan pelbagai fungsi profesional dan seterusnya mengembangkan pemahaman mereka sendiri tentang organisasi dan hubungan pekerjanya.

Pendidikan kendiri Ia adalah yang paling pandangan ringkas latihan - ia tidak memerlukan pengajar, bilik khas, atau masa tertentu - pelajar belajar dengan cara yang sesuai untuknya.

Ciri utama pembelajaran kendiri ialah sifat individunya. Guru boleh menentukan kadar latihan, bilangan ulangan, tempoh pelajaran, iaitu mengawal parameter penting proses pembelajaran. Pendidikan kendiri pekerja dijalankan mengikut pelan individu yang diluluskan oleh pengurus dan dijalankan di bawah kawalannya.

Matlamat utama mana-mana latihan, termasuk latihan kakitangan, adalah untuk mendapatkan pengetahuan.

Objektif latihan vokasional hendaklah:

konkrit dan khusus;

berorientasikan ke arah mendapatkan kemahiran praktikal;

boleh dinilai (boleh diukur).

Latihan boleh ditumpukan kepada hasil perniagaan dan pekerja. Keberkesanan latihan yang tinggi, yang ditujukan terutamanya kepada hasil kerja, dicapai terutamanya dengan memindahkan kepada pekerja pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan secara langsung untuk bekerja. Latihan yang bertujuan untuk membangunkan dan memotivasikan pekerja biasanya tidak menghasilkan keputusan perniagaan yang cepat. Sebaliknya, latihan sedemikian mewakili pelaburan dalam pekerja. Secara praktikalnya, objektif pembelajaran adalah berdasarkan gabungan dua faktor asas ini. Matlamat utama dan ciri-cirinya dibentangkan dalam jadual 1.2

Jadual 1.2

Objektif Pembelajaran.

	Ciri-ciri sasaran
Menyediakan pekerja dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja dengan berkesan	Seorang pekerja mesti mempunyai, sekurang-kurangnya, kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Untuk pendekatan yang bermakna, fleksibel, dan, jika perlu, kreatif, seseorang juga memerlukan pengetahuan yang sesuai. Kebanyakan orang yang bekerja dalam organisasi mempunyai pendidikan asas, selalunya berkaitan dengan profil aktiviti mereka, dan selalunya tidak berkaitan. Tetapi mempunyai pendidikan khusus yang sangat baik tidak menjamin sepanjang hayat kerja yang berjaya pakar dalam hal ini bidang profesional. Seorang pekerja yang tidak menjalani latihan tetap adalah "penuaan," bukan dalam erti kata umur, tetapi dari segi keupayaannya untuk melaksanakan tugasnya dengan jayanya. Penuaan pengetahuan dan kemahiran adalah proses semula jadi dan agak pantas. Secara umum diterima bahawa pendidikan profesional yang lebih tinggi kekal relevan untuk bekerja selama 5 tahun. Walau apa pun, walaupun pekerja yang berkelayakan dan berpengalaman yang diupah ke dalam organisasi baharu memerlukan latihan untuk membiasakan diri dengan ciri-ciri produk atau perkhidmatan yang ditawarkan oleh syarikat dan dengan tempat mereka dalam proses perniagaan.
Mengekalkan tahap profesional kakitangan dan membiasakan mereka dengan kemajuan teknologi moden, perubahan dalam situasi sosio-ekonomi dan keadaan undang-undang	Ini adalah matlamat pembelajaran yang paling mudah difahami, pragmatik dan agak mudah dicapai. Secara tradisinya, istilah "latihan lanjutan" digunakan untuk menandakannya. Pelaksanaan langkah-langkah untuk mencapai matlamat ini biasanya bermula dengan pembinaan sistem latihan personel dalam organisasi di mana sistem ini tidak wujud. Walau bagaimanapun, terdapat perangkap di sini juga. Tujuan latihan dicapai hanya jika latihan terikat ketat dengan tempat kerja dan realiti aktiviti organisasi tertentu. Untuk mengekalkan dan menambah baik kelayakan pengurusan pengurus, latihan pengurusan tetap mereka harus dianjurkan. Dengan cara ini, dengan pembangunan teknologi dalam kes ini adalah masuk akal untuk memahami kedua-dua teknologi pengurusan baharu yang muncul di syarikat lain atau diterangkan dalam literatur, serta perubahan dalam pengurusan korporat: penstrukturan semula, pelaksanaan pengurusan projek dan lain-lain. Oleh itu, pekerja mesti sentiasa mengemaskini pengetahuan dan kemahiran mengikut profil kerja yang dilakukan dan perubahannya.
Sediakan pekerja untuk kemungkinan penggantian rakan sekerja semasa bercuti, sakit, perjalanan perniagaan dan sekiranya dibuang kerja	Jika anda mengira masa setiap pekerja tidak hadir bekerja dengan agak alasan yang baik, maka ia akan purata daripada 8 hingga 10% daripada masa kerja tahunan. Ini bermakna setiap sepuluh hingga dua belas pekerja tidak hadir bekerja setiap hari. Kerja pekerja yang tidak hadir sudah pasti dilakukan oleh mereka yang masih tinggal, dan jika mereka tidak dilatih untuk melakukan ini lebih awal, ia akan dilakukan dengan buruk atau tidak sama sekali. Selalunya dalam amalan kita perlu menangani beban kerja yang tidak sekata pekerja individu dan keseluruhan jabatan, apabila perlu melibatkan pekerja profesion yang berkaitan di kawasan "lebih beban". Terutamanya perlu diperhatikan situasi pemecatan atau penempatan semula pekerja. Di sini juga, terdapat keperluan untuk sekurang-kurangnya menggantikan sementara pekerja yang telah bersara. Sudah tentu, tidak seperti percutian, tidak selalu mungkin untuk meramalkan pemecatan atau penempatan semula kakitangan terlebih dahulu. Tetapi orang yang sama yang berhenti adalah mereka yang pergi bercuti setiap tahun, di mana mereka sekali lagi perlu diganti! Oleh itu, untuk sesebuah organisasi beroperasi dengan jayanya, sebahagian pekerja tertentu mesti dilatih dalam kemahiran yang membolehkan mereka menggantikan rakan sekerja yang tidak hadir.
Sediakan pekerja untuk penugasan semula atau kenaikan pangkat	Di antara jisim pekerja mana-mana syarikat terdapat peratusan tertentu orang yang mempunyai potensi pertumbuhan yang tinggi. Mereka ini adalah "dana emas" organisasi dan memastikan kejayaan pembangunan progresifnya. Walau bagaimanapun, pekerja yang menjanjikan mempunyai sifat negatif dari sudut pandangan organisasi: mereka lebih aktif, mudah alih dan boleh menukar pekerjaan pada bila-bila masa jika mereka menerima tawaran yang menarik. Adalah mungkin untuk menggunakan potensi pekerja sedemikian dengan paling berkesan dan menghalang pemergian mereka hanya jika anda segera menaikkan mereka ke tangga kerjaya atau sekurang-kurangnya mengembangkan tanggungjawab dan kuasa mereka, memberikan mereka kerja yang lebih menarik dan meningkatkan gaji mereka. Jika semua ini tidak dilakukan, pekerja yang menjanjikan tidak akan kekal dalam organisasi, dan keberkesanan kerja mereka akan berkurangan dengan cepat. Namun, sebelum menaikkan pangkat pekerja, mereka perlu dilatih. Lagipun, hanya menjalankan tugas di tempat mereka, mereka tidak dapat menguasai kemahiran yang diperlukan untuk bekerja di jawatan baru. Keistimewaan kumpulan ini ialah pakar yang berkelayakan tinggi biasanya dilantik sebagai pengurus. Tetapi selepas pelantikan mereka, tanggungjawab kerja mereka berubah secara mendadak: mereka memerlukan, pertama sekali, kemahiran pengurusan, termasuk mengurus orang. Organisasi harus menjalankan aktiviti latihan yang dirancang untuk pekerja yang menjanjikan untuk menyediakan mereka untuk kemungkinan kenaikan pangkat.
Mewujudkan dan mengekalkan rasa penglibatan di kalangan kakitangan dalam aktiviti organisasi, membiasakan pekerja dengan strategi, struktur, perkhidmatan, teknologi operasi	Proses komunikasi yang terhad kepada menyediakan maklumat tentang tanggungjawab yang dilaksanakan secara langsung dan tidak memberikan sebarang maklumat tentang kualiti kerja dan hala tuju dan matlamat umum syarikat mempunyai kesan negatif terhadap prestasi pekerja perusahaan. Komunikasi maklumat yang dibina dengan betul tentang makna kerja yang dilakukan oleh pekerja, hubungan ideologinya dengan matlamat keseluruhan organisasi dan kualiti kerja pekerja akan membawa manfaat yang besar kepada syarikat. Mesej semasa tentang kehidupan syarikat boleh disampaikan semasa seminar berjadual untuk pakar dan pengurus. Untuk tujuan ini, program seminar termasuk mesyuarat dan perbualan dengan pengurusan kanan syarikat. Jadi, mana-mana pekerja memerlukan bukan sahaja pengetahuan dan kemahiran yang relevan, tetapi juga penerimaan maklumat yang berterusan daripada pihak pengurusan untuk pemahaman yang lebih baik tentang proses yang berlaku dalam syarikat.
Sokongan dalam pekerja sikap positif bekerja	Fakta latihan pekerja, yang dijalankan dalam organisasi, biasanya membantu meningkatkan moodnya dan meningkatkan motivasinya terhadap kerja. Pendekatan ini bermakna syarikat mengambil berat tentang kakitangannya dan mengharapkan kerjasama jangka panjang dengan mereka. Sekiranya latihan disertai dengan mesyuarat dengan pengurus syarikat, dan semasa latihan terdapat rehat kopi, makan tengah hari, dan tanda-tanda perhatian lain kepada pekerja yang dilatih, iaitu peluang untuk komunikasi tidak formal muncul, kesan positif ini lebih banyak lagi. ketara, dan keberkesanan latihan meningkat. Oleh itu, untuk kerja yang berjaya dalam organisasi, latihan mesti dijalankan dengan minat aktif pengurusan, dalam keadaan yang baik dan dalam pelaksanaannya, penyertaan langsung atau tidak langsung pengurus syarikat adalah wajar.
Objektif pembelajaran ditentukan oleh perundangan semasa	Aktif Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain memperuntukkan latihan mandatori bagi beberapa kategori pekerja dalam peraturan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Peraturan jabatan yang sepadan juga telah dikeluarkan, untuk pelanggaran yang mana pengurus dan pekerja yang bertanggungjawab bagi mana-mana organisasi boleh dikenakan sekatan material dan lain-lain.

Penilaian hasil pembelajaran:

Hasil latihan dipengaruhi oleh penyertaan langsung pengurus dalam keseluruhan kitaran model latihan sistematik yang dibincangkan di atas, bermula dengan menentukan matlamat, merangka kurikulum dan memantau kemajuan latihan. Walau bagaimanapun, sebagai tambahan kepada ini, aspek lain adalah penting: peluang mesti dicipta untuk aplikasi praktikal kemahiran dan pengetahuan yang diperoleh semasa proses latihan. Apabila menyemak hasil pembelajaran, adalah perlu untuk memastikan bahawa setiap orang yang menamatkan kursus latihan dibekalkan dengan syarat untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam melaksanakan tugas harian.

Apa yang dipelajari oleh pekerja hanya akan berguna apabila ia dipindahkan dari bilik darjah ke tempat kerja. Ia mungkin berlaku bahawa, setelah kembali ke tempat kerjanya, penuh semangat, dia tidak akan mendapat sokongan dan tidak akan dapat mengambil kesempatan daripada maklum balas. Selepas beberapa ketika, persekitaran sosial akan memaksa dia kembali kepada cara dia bertindak sebelum ini. Oleh itu, segala-galanya yang berharga bahawa latihan yang disediakan hilang, dan dalam kes yang paling teruk, semua faktor pendorong keperluan untuk latihan ditolak.

Menilai pembelajaran membawa kita kembali ke permulaan kitaran pembelajaran. Dengan bantuan maklumat sedemikian, kami dapat menambah baik rancangan latihan, menjadikannya lebih relevan dengan matlamat yang ditetapkan, dan menumpukan pada keperluan latihan lanjut pekerja tertentu.

Penilaian latihan yang lengkap harus membantu menjawab soalan yang berkaitan dengan pengiraan nilai untuk wang yang dibelanjakan untuk latihan. Ini adalah tahap yang paling sukar untuk menilai pelaburan dan pulangan pelaburan mereka. Ia harus dijalankan bukan sahaja di peringkat satu pekerja, tetapi juga di peringkat jabatan dan organisasi - oleh pakar dari perkhidmatan kakitangan dan perakaunan.

Latihan kakitangan tidak boleh menjadi satu penghujung bagi sesebuah organisasi. Ini boleh difahami. Wang dibelanjakan untuk latihan, selalunya agak ketara. Beberapa orang akan bersetuju untuk membelanjakan wang tanpa mengharapkan pulangan yang sewajarnya, hanya kerana mereka menganggap latihan kakitangan sebagai perkara yang baik.

Latihan adalah elemen terpenting dalam sistem pengurusan kakitangan dan mesti dikaitkan dengan proses pembangunan organisasi, dengan kerja untuk mencapai matlamat strategik organisasi, memastikan kesediaan maksimum orang yang bekerja dalam organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi mereka.

Sebaliknya, latihan itu sendiri mewujudkan prasyarat untuk menyelesaikan masalah baru dan lebih kompleks kerana hakikat bahawa kakitangan menguasai pendekatan baru untuk bekerja, pengetahuan dan kemahiran baru.

Sudah di peringkat memilih pekerja baharu, organisasi mengenal pasti pekerja yang memerlukan latihan dan menerima maklumat yang diperlukan untuk menjelaskan kandungan program latihan yang berkaitan. Selalunya, semasa temuduga atau ujian, bukan sahaja kekuatan didedahkan, tetapi juga pihak yang lemah orang baru. Ini membolehkan, sudah pada peringkat pertama pekerja baharu berada dalam organisasi, menggariskan langkah keutamaan untuk melatih atau meningkatkan kemahiran mereka.

Amat penting di sini juga ialah kesediaan seseorang untuk memperoleh pengetahuan baru dan pemikirannya untuk pembangunan. Keupayaan untuk belajar, mengasimilasikan pengetahuan baharu dan menguasai kemahiran baharu adalah salah satu kriteria terpenting semasa mencari dan memilih pekerja baharu. Ia bukan satu kebetulan Kebelakangan ini banyak organisasi memberi sangat penting mencari orang yang bukan sahaja memenuhi keperluan organisasi, tetapi juga boleh dan ingin belajar.

Selalunya, untuk pekerja baru, latihan segera mengikut prosedur pemilihan, di mana keperluan latihan pekerja baru dikenal pasti. Pada masa yang sama, latihan yang akan datang berkait rapat dengan proses penyesuaian mereka untuk bekerja dalam organisasi.

Bagi pekerja HR, latihan selalunya didahului dengan semakan prestasi tahunan (pensijilan). Dalam proses menilai penunjuk prestasi, keperluan latihan pekerja dijelaskan untuk membawa tahap kemahiran mereka selaras dengan keperluan dan piawaian yang ditetapkan dalam organisasi. Pada masa yang sama, pekerja yang mempunyai kekurangan latihan profesional tertentu boleh dikenal pasti yang boleh meningkatkan penunjuk prestasi mereka sebagai hasil latihan, serta pekerja yang berpotensi membolehkan mereka dimasukkan ke dalam simpanan untuk kenaikan pangkat, yang juga memerlukan latihan perkembangan yang sesuai.

Pekerja sesebuah perusahaan mesti melihat prospek kerja mereka di perusahaan itu, dan sebaliknya, perusahaan itu berminat dalam pembangunan pekerjanya dan meningkatkan produktiviti mereka. Merancang latihan untuk pekerja yang menjanjikan adalah bidang berasingan yang dilaksanakan sebagai sebahagian daripada latihan kakitangan dalaman.

Tanggungjawab untuk latihan. Tanggungjawab untuk latihan kakitangan biasanya dibahagikan antara pakar HR (ahli psikologi, pekerja jabatan latihan) dan pengurus tahap yang berbeza. Pada masa yang sama, jika pengurus bertanggungjawab untuk menentukan keperluan latihan, menghantar pekerja jabatan mereka ke latihan dan untuk permintaan hasil latihan, maka pakar perkhidmatan kakitangan (jabatan latihan) bertanggungjawab terutamanya untuk penyediaan dan pelaksanaan program latihan untuk kategori yang berbeza kakitangan. Harus diingat bahawa pengurus berhadapan dengan tugas bukan sahaja menentukan keperluan latihan pekerja bawahannya dan menilai hasil latihan. Pengurus sering bertindak sebagai mentor, melatih orang bawahan mereka melalui hubungan kerja harian dengan mereka.

Bergantung pada saiz organisasi, kerja dalam bidang latihan kakitangan boleh distrukturkan secara berbeza.

Di firma yang lebih kecil, latihan kakitangan dan kerja pembangunan boleh dijalankan dalam jabatan HR tradisional. Dalam kes ini, latihan kakitangan dijalankan secara eksklusif oleh organisasi luar yang pakar dalam latihan profesional pelbagai kategori pekerja.

Kerja-kerja latihan dan latihan lanjutan kakitangan organisasi dibina mengikut peraturan yang diluluskan, yang menunjukkan bidang utama latihan dan prosedur untuk latihan dan latihan lanjutan.

Cara syarikat mendekati isu status jabatan latihan dan kedudukannya dalam struktur organisasi jelas menunjukkan tempat yang diberikan kepada latihan kakitangan di dalamnya. Selalunya, hanya melihat gambar rajah struktur organisasi boleh membantu menjelaskan di mana pembelajaran sesuai dengan keutamaan pengurusan kanan. Selalunya, jabatan yang bertanggungjawab untuk latihan kakitangan disamakan dengan pengeluaran tambahan dan mempunyai status yang rendah berbanding dengan jabatan pengeluaran. Lebih kerap, jabatan ini adalah sebahagian daripada perkhidmatan kakitangan (jabatan kakitangan). Kuasa pengurus yang mengetuai jabatan latihan, sebagai peraturan, adalah lebih rendah daripada kuasa pengurus yang dia perlukan untuk berinteraksi dalam proses kerjanya.

Masalah diselesaikan apabila membina sistem latihan dalaman. Antara tugas yang diselesaikan oleh pengurus dan pakar jabatan latihan semasa membangunkan sistem latihan dalaman, perkara berikut boleh dikenal pasti:

Strategik;

Penyelidikan;

Berkaedah;

berorganisasi.

Objektif strategik. Ketua jabatan latihan, bersama-sama dengan pengurusan kanan, merumus rancangan keseluruhan aktiviti dalam bidang latihan dan latihan lanjutan kakitangan. Menjawab soalan berikut mungkin berguna di sini.

Apakah yang organisasi kita cuba capai dalam jangka masa terdekat dan panjang?

Apakah keperluan yang mesti dipenuhi oleh kelayakan pekerja organisasi kita untuk berjaya mencapai matlamat ini? Apakah pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang tidak dimiliki oleh pekerja kita?

Apakah yang perlu dilakukan untuk menyelaraskan tahap latihan kakitangan dengan tugas yang perlu diselesaikan oleh organisasi dalam masa terdekat?

Tugas penyelidikan. Mengumpul maklumat sebelum, semasa dan selepas latihan pelbagai kategori kakitangan, menganalisisnya dan meringkaskan keputusan yang diperolehi adalah tugas yang mesti diselesaikan pertama sekali apabila menentukan keperluan latihan pekerja organisasi dan apabila membangunkan struktur dan kandungan program latihan . Masalah penyelidikan yang amat mencabar dikaitkan dengan penyediaan program pendidikan untuk pengurus. Latihan ini direka bentuk untuk menunjukkan kepada pelajar pendekatan baru untuk menyelesaikan masalah pengurusan, untuk membentuk sikap sedemikian berhubung dengan produktiviti, kualiti kerja dan kakitangan, dan sistem keutamaan sedemikian yang akan menyumbang secara maksimum kepada pertumbuhan kecekapan kerja kedua-dua pekerja individu dan keseluruhan organisasi dan bahagiannya. Untuk melakukan ini, apabila membangunkan program latihan, amat penting untuk memberi perhatian kepada kajian sikap dan model tingkah laku yang menentukan pendekatan kepada kerja pengurus di peringkat yang berbeza.

Tugas metodologi. Satu lagi masalah yang diselesaikan apabila menganjurkan latihan ialah pemilihan kaedah latihan dan pembangunan program untuk latihan lanjutan dan pembangunan kakitangan. Pertama sekali, ini sepatutnya kaedah dan bentuk latihan sedemikian setakat yang paling besar boleh membantu organisasi mencapai matlamatnya (meningkatkan kualiti barangan dan perkhidmatan, mengurangkan kos pengeluaran, membentuk budaya organisasi baharu, meningkatkan produktiviti setiap pekerja, dsb.).

Kesukaran utama dalam menyelesaikan masalah metodologi adalah untuk memilih kaedah pengajaran yang optimum dan/atau menentukan nisbah yang betul (gabungan) bagi setiap kategori pelajar. Trend moden dalam menganjurkan latihan kakitangan adalah untuk mengurangkan masa pembentangan bahan berasaskan kuliah semata-mata dan penggunaan kaedah pembelajaran aktif yang semakin meluas (permainan perniagaan, perbincangan kumpulan, analisis pengalaman syarikat domestik dan Barat, dll.). Di samping itu, semakin banyak perhatian diberikan kepada pembangunan praktikal bahan yang dipelajari dan mengukuhkan kemahiran praktikal pelajar.

Tanggungjawab pakar yang terlibat dalam latihan kakitangan biasanya termasuk menyelesaikan masalah metodologi berikut:

penentuan dan penyelarasan dengan pentadbiran perusahaan bentuk (dengan atau tanpa gangguan daripada pengeluaran, di tempat kerja) dan kaedah latihan; pembangunan program latihan atau pemilihan daripada program yang ditawarkan oleh pusat latihan; pemilihan organisasi yang akan diamanahkan untuk menjalankan latihan;

pemilihan dan latihan (mungkin dengan penglibatan organisasi pihak ketiga) gurunya sendiri; penilaian keberkesanan latihan.

Tugas organisasi. Adalah mustahil untuk mula membina sistem latihan dalaman jika keperluan latihan dan pembangunan pekerja organisasi belum ditentukan sebelum ini. Bukan sahaja wakil perkhidmatan kakitangan, tetapi pengurus di semua peringkat harus mengambil bahagian dalam menyelesaikan masalah ini.

Latihan kakitangan harus berdasarkan pengagihan tanggungjawab yang jelas, sistem perancangan dan kawalan yang jelas. Tugas organisasi termasuk tugas rutin seperti melantik mereka yang bertanggungjawab untuk menjalankan latihan, menyediakan pesanan dan peraturan yang berkaitan, kumpulan latihan kakitangan dan memantau kehadiran, memilih guru, menyediakan premis di mana latihan akan diadakan, menyelesaikan isu peralatan teknikal untuk latihan dan isu tambahan lain. .

Syarikat hampir selalu mempunyai individu (atau jabatan) yang menangani pelbagai isu organisasi yang berkaitan dengan latihan kakitangan. Soalan-soalan ini sememangnya tidak memerlukan pengetahuan khusus, tetapi kejayaan keseluruhan kajian selalunya bergantung kepada kualiti penyelesaiannya. Keberkesanan pembelajaran boleh dikurangkan dengan banyak oleh "perkara-perkara kecil" seperti bilik yang sesak, kekurangan penanda, kapur, atau sentiasa mengganggu pendengar dengan bunyi luar di luar pintu.

Bidang kerja yang penting ialah mengekalkan dokumentasi dan pelaporan mengenai isu latihan dan pembangunan profesional.

Keadaan yang menentukan untuk kesihatan ekonomi sesebuah organisasi ialah keupayaannya untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan persekitaran dalaman dan luaran. Oleh itu, walaupun keadaan kewangan yang agak sukar bagi kebanyakan organisasi Rusia, kos yang berkaitan dengan latihan kakitangan mula dianggap sebagai keutamaan dan perlu. Semakin banyak organisasi menjalankan latihan berskala besar kakitangan dan pengurus di pelbagai peringkat, menyedari bahawa hanya kakitangan yang terlatih, berkelayakan tinggi dan bermotivasi tinggi akan menjadi faktor penentu dalam pembangunan perusahaan dan kemenangan ke atas pesaing.

Peranan latihan yang semakin meningkat dalam proses meningkatkan daya saing sesebuah perusahaan dan pembangunan organisasi adalah disebabkan oleh tiga faktor berikut:

Latihan kakitangan adalah cara yang paling penting untuk mencapai matlamat strategik organisasi.

Latihan adalah cara kritikal untuk menambah nilai kepada sumber manusia organisasi.

Tanpa latihan kakitangan yang tepat pada masanya, perubahan organisasi menjadi sangat sukar atau mustahil.

Mari kita lihat lebih dekat faktor-faktor ini.

1. Latihan sebagai satu cara untuk mencapai matlamat strategik organisasi. Kejayaan dalam mencapai matlamat strategik organisasi yang paling penting sebahagian besarnya bergantung pada sejauh mana kakitangan menyedari matlamat strategik dan sejauh mana minat dan persediaan mereka dalam berusaha untuk mencapainya. Keperluan untuk perubahan organisasi yang cepat dan perubahan dalam prinsip pengurusan dalam menghadapi persaingan yang semakin meningkat - semua ini mengandaikan peningkatan dalam produktiviti kakitangan, peningkatan dalam kualiti barangan, peningkatan dalam perkhidmatan pelanggan, dan sikap kreatif dan inovatif terhadap perniagaan . Latihan kakitangan hanya menjadi salah satu bidang keutamaan pengurusan kakitangan apabila pengurusan atasan menyedari bahawa pelaksanaan strategi pasaran memerlukan tahap latihan profesional yang lebih tinggi untuk semua kategori pekerja.

Latihan pekerja sesebuah organisasi berbeza dengan latihan sekolah. Di sekolah, kanak-kanak boleh belajar lebih baik atau lebih teruk, mereka boleh membenci sekolah, mereka boleh ponteng kelas - dengan kerosakan hanya kepada diri mereka sendiri. Pihak sekolah tidak mengalami perkara ini. Latihan kakitangan organisasi mempengaruhi prestasi keseluruhan organisasi. Sama seperti mustahil untuk bercakap tentang pertumbuhan kemahiran pemain individu dalam pasukan bola sepak jika pasukan itu tidak meningkatkan keputusannya, adalah tidak masuk akal untuk bercakap tentang faedah latihan kakitangan jika ia tidak membawa kepada peningkatan dalam prestasi. syarikat secara keseluruhan.

Logik pembangunan perniagaan tidak dapat dielakkan memerlukan hubungan yang lebih rapat antara proses latihan kakitangan dan proses pembangunan organisasi. Sememangnya, sejak 2-3 tahun yang lalu kita telah melihat perubahan dalam sikap pengurusan tertinggi banyak syarikat terhadap latihan pekerja. Semakin hari, latihan dilihat sebagai alat untuk menyokong strategi korporat.

Operasi syarikat yang berkesan dalam persekitaran persaingan yang semakin meningkat adalah mustahil tanpa meningkatkan kecekapan operasi di semua peringkat organisasi. Halangan utama yang menghalang pencapaian hasil kerja yang lebih tinggi bukan sahaja tahap latihan profesional kakitangan yang tidak mencukupi, tetapi juga pendekatan lama untuk bekerja di peringkat organisasi yang berbeza. Halangan-halangan ini hanya boleh diatasi sekiranya dasar baharu dalam bidang latihan dalaman dibangunkan dan dilaksanakan secara praktikal, termasuk pelbagai bentuk latihan dan program latihan untuk semua kategori pekerja.

2. Latihan sebagai satu cara untuk meningkatkan nilai sumber manusia sesebuah organisasi. Sesetengah organisasi tidak memberi perhatian yang sewajarnya untuk melatih kakitangan mereka, kerana mereka tidak menganggap item perbelanjaan ini sebagai perlu, percaya bahawa latihan boleh diketepikan dengan mudah jika, katakan, mereka mengupah pakar yang sudah mempunyai kelayakan yang diperlukan. Walau bagaimanapun, lambat laun, pengurusan mana-mana organisasi tidak dapat tidak perlu menghadapi hakikat bahawa jika mereka tidak melaburkan wang untuk meningkatkan tahap pengetahuan dan dalam membangunkan kemahiran profesional pekerja mereka, maka pulangan sumber manusia organisasi menjadi kurang. dan kurang setiap tahun.

Mana-mana orang faham kalau dia nak dapat hasil tuaian yang baik, maka untuk melakukan ini anda perlu terlebih dahulu menyediakan tanah, menanam benih, kemudian menyiram, merumput, melonggarkan, dan menyuburkan tanah. Dan lebih banyak usaha yang anda lakukan, lebih besar hasil yang boleh anda harapkan.

Organisasi pintar beroperasi dengan cara yang sama seperti ibu bapa yang berfikiran ke hadapan. Menyediakan anak untuk universiti atau universiti yang berprestij, dan membelanjakan banyak wang untuk tutor, ibu bapa memahami bahawa ini bukan wang yang dibuang, tetapi wang yang dilaburkan dalam pendidikan. Seperti kata Benjamin Franklin, "Jika anda menuangkan kandungan dompet anda ke dalam kepala anda, tiada siapa yang boleh mengambilnya daripada anda." Kos latihan akan dibayar apabila anak mereka mendapat pekerjaan, telah menerima kepakaran yang baik dan mempunyai tahap latihan am yang tinggi, menarik kepada majikan. Graduan universiti berprestij Mereka gembira dapat mengupah orang di syarikat besar dengan gaji tinggi.

Jika syarikat lebih suka mengupah pakar "siap sedia", percaya bahawa dengan cara ini ia menjimatkan masa dan sumber kewangan untuk melatih kakitangannya, maka ia kehilangan pandangan bahawa selain menyediakan pekerja dengan pengetahuan yang diperlukan dan mengembangkan kemahiran diperlukan untuk bekerja, latihan bertujuan untuk menyampaikan pelajar menerima maklumat penting tentang organisasi, menyumbang kepada pembentukan sikap "betul" terhadap kerja, mengukuhkan corak tingkah laku yang diingini dan meningkatkan tahap komitmen kakitangan kepada organisasi mereka.

Jika kita meneruskan analogi dengan penuaian, maka strategi memperoleh pakar yang sudah siap boleh disamakan dengan membeli produk di kedai atau di pasaran. Kami tidak menghabiskan masa atau usaha untuk menanam tanaman kami sendiri, tetapi pada masa yang sama kami memahami bahawa (1) membeli siap lebih mahal daripada menanam sendiri, dan (2) kualiti tidak selalu memenuhi jangkaan kami. Selalunya, pekerja yang "dibeli" tidak sesuai dengan pasukan dan tidak memenuhi keperluan pengurusan.

3. Latihan kakitangan adalah alat terpenting di mana pengurusan berpeluang meningkatkan potensi sumber manusia dan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi.

Dalam konteks perubahan pantas dalam situasi pasaran, bakat cemerlang dan idea segar diperlukan lebih daripada sebelumnya untuk memastikan tahap daya saing yang tinggi. Organisasi yang sanggup melabur wang untuk melatih pekerja mereka boleh bergantung pada fakta bahawa pekerja yang telah meningkatkan tahap latihan profesional mereka akan dapat menyelesaikan masalah yang lebih kompleks dengan lebih mudah dan cepat, akan lebih gigih mencari dan lebih kerap mencari jawapan terbaik kepada soalan yang muncul, dan akan lebih cepat menghadapi kesukaran dalam kerja, mereka akan mempunyai tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap perusahaan mereka, kesediaan yang lebih tinggi untuk bekerja untuknya dengan penuh dedikasi.

Pendekatan moden untuk mengurus organisasi adalah berdasarkan fakta bahawa kakitangan dianggap sebagai faktor utama yang menentukan kecekapan penggunaan semua sumber lain. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman syarikat domestik dan asing yang paling berjaya, pelaburan dalam kakitangan, mewujudkan keadaan untuk pertumbuhan pekerja dan meningkatkan potensi profesional mereka memberikan pulangan 2-3 kali lebih tinggi daripada dana yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah pengeluaran semata-mata.

Cabaran utama bagi kebanyakan organisasi ialah mengekalkan pekerja terlatih. Dengan melaburkan wang dalam latihan kakitangan, organisasi dengan itu meningkatkan nilai modal terpentingnya – orang. Tetapi pada masa yang sama, sesetengah organisasi berhadapan dengan hakikat bahawa, setelah menghabiskan banyak wang untuk latihan, selepas beberapa waktu mereka mungkin tidak mempunyai sebahagian besar pekerja terlatih - mereka dibeli oleh organisasi lain yang lebih "cerdas". Dengan menjimatkan latihan kakitangan, syarikat-syarikat ini sanggup membayar gaji yang lebih tinggi, menyediakan pelbagai manfaat yang lebih luas, Keadaan yang lebih baik pekerjaan atau peluang besar untuk pertumbuhan profesional dan kemajuan pekerja. Ternyata kami sedang menyediakan kakitangan untuk orang lain, kata pengurus yang menghadapi masalah ini, dan membuang wang. Kami melabur wang dalam latihan, dan pekerja kami dibeli oleh organisasi lain. Walau bagaimanapun, selalunya bukan pesaing yang memburu kakitangan terlatih yang harus dipersalahkan, tetapi mereka sendiri kerana keputusan latihan tidak diminati, kerana kakitangan terlatih tidak digalakkan untuk mencapai tahap kelayakan yang lebih tinggi.

Malangnya, amalan ini telah berleluasa dalam kerja banyak organisasi apabila pekerja dihantar untuk latihan atau latihan lanjutan tanpa berusaha untuk memastikan kerja mereka selepas tamat pengajian menjadi lebih bermakna, lebih bertanggungjawab, bahawa tahap imbuhan untuk kerja mereka. meningkat, bahawa prospek baharu untuk pertumbuhan kerjaya, peningkatan tangga kerjaya, atau skop tanggungjawab kerja mereka telah berkembang. Ini mengurangkan bukan sahaja pulangan yang boleh diperoleh oleh organisasi daripada kakitangannya hasil daripada latihan, tetapi juga motivasi pekerja untuk belajar.

Untuk mengurangkan risiko kehilangan pekerja yang sedang belajar atau meningkatkan kemahiran mereka dengan mengorbankan organisasi, banyak syarikat sedang membangun dan melaksanakan sistem langkah undang-undang, organisasi dan moral-psikologi yang bertujuan untuk mendapatkan dan mengekalkan kategori pekerja ini dalam syarikat. Pembangunan dan pelaksanaan program khas yang menyediakan pekerja peluang yang lebih besar untuk pembangunan kerjaya selepas menamatkan latihan, dan permintaan untuk pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi merupakan langkah yang membantu untuk mengekalkan kakitangan terlatih dalam organisasi.

Barat telah lama memahami bahawa latihan kakitangan adalah salah satu faktor utama untuk memenangi persaingan yang sengit. Bagaimanakah reaksi Amerika apabila Kesatuan Soviet melancarkan satelit pertama? Pertama sekali, mereka menambah peruntukan untuk pendidikan.

Pada masa kini, syarikat besar Barat membelanjakan daripada 2 hingga 5% daripada belanjawan tahunan mereka untuk latihan dan pembangunan pekerja. Dalam industri AS, sebagai contoh, kos latihan berjumlah lebih daripada $200 bilion setahun; dan IBM sahaja membelanjakan lebih daripada $1.5 bilion setahun untuk latihan sejak 1990. Di Kanada (bukan salah seorang pemimpin dalam bidang ini), kos purata latihan dan pembangunan bagi setiap pekerja adalah lebih daripada $500 setahun.

Pada tahun 90-an di Rusia, bilangan perusahaan yang mempunyai sumber kewangan yang mencukupi untuk melatih dan meningkatkan kemahiran pekerja mereka menurun dengan ketara. Tetapi pada zaman kita tidak mungkin lagi untuk bekerja untuk masa yang lama pada sumber yang telah ditetapkan pada tahun 70-80an. Peralihan untuk bekerja dalam keadaan pasaran dan persaingan yang semakin meningkat dalam pasaran luaran dan dalaman, kemunculan teknologi baharu, penyusunan semula pengeluaran dan perubahan generasi memerlukan penyelesaian pelbagai isu yang berkaitan dengan peningkatan tahap kelayakan pekerja. Ini bukan sahaja melibatkan penggunaan pendekatan lama, teruji dan telah terbukti pada masa lalu, tetapi juga penggunaan kaedah, program dan strategi pengajaran baharu yang semakin meluas.

Latihan sebagai alat untuk memudahkan perubahan organisasi. Tujuh dekad ekonomi terancang telah mewujudkan situasi di Rusia di mana hampir semua pengurus, pakar dan pekerja biasa mesti diajar asas ekonomi pasaran. Sebelum ini, semua keputusan tentang produk apa yang hendak dihasilkan, dalam jumlah apa, di mana hendak dijual dan pada harga yang dibuat oleh Jawatankuasa Perancang Negeri, tetapi kini semua perusahaan berhadapan dengan keperluan untuk membuat keputusan ini secara bebas.

Pasaran hari ini tidak tahu kasihan. Dia tak kisah kualiti terbaik kerja satu atau kategori pekerja lain atau produktiviti tertinggi bagi satu pengecapan atau mana-mana bengkel lain. Pasaran menuntut agar seluruh syarikat beroperasi dengan cekap. Pasaran menentukan keperluan untuk memenuhi permintaan pengguna yang sentiasa berubah secara tepat pada masanya dan cekap.

Apabila mempertimbangkan proses perubahan organisasi, pakar sering menunjukkan bahawa halangan penting untuk laluan mereka selalunya bukan kekurangan sumber yang diperlukan atau muslihat pesaing, tetapi tentangan kakitangan mereka sendiri. Rintangan boleh disebabkan oleh beberapa sebab, yang paling biasa adalah yang berikut:

kekurangan pengetahuan dan kemahiran kakitangan yang diperlukan dalam keadaan baharu;

ketidakpercayaan terhadap pengurusan;

sistem nilai dan keutamaan lama yang menentukan tingkah laku pekerja;

takut baru, ketidakpastian tentang kekuatan sendiri; kepada kekurangan pemahaman tentang matlamat dan cara melaksanakan perubahan;

kurang minat dalam perubahan.

Malah pandangan sepintas lalu pada senarai yang diberikan kemungkinan sebab-sebab penentangan kakitangan terhadap proses perubahan organisasi menunjukkan bahawa tanpa latihan kakitangan yang sesuai adalah sukar untuk mengharapkan sokongan yang berminat untuk perubahan daripada pekerja. Latihan yang teratur, difikirkan dengan teliti dan tepat pada masanya boleh mengatasi daya penghalang dan memastikan kejayaan perubahan.

Pencapaian matlamat pembelajaran yang berjaya melibatkan bukan sahaja penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk pelajar, bukan sahaja definisi kandungan latihan yang betul dan pilihan cara yang terbaik untuk menyelesaikan masalah ini, tetapi juga penggunaan sepenuhnya prinsip yang paling penting yang memastikan kecekapan tinggi aktiviti pendidikan. Di antara prinsip yang paling penting, pelaksanaannya memastikan kejayaan latihan, kami boleh menyerlahkan perkara berikut:

menyediakan pelatih dengan maklum balas yang lengkap dan tepat pada masanya tentang keberkesanan latihan mereka;

pembangunan praktikal pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi;

pemindahan pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh ke dalam keadaan kerja;

permintaan untuk hasil pembelajaran;

pembentukan dan pengekalan motivasi yang tinggi untuk pembelajaran;

mengambil kira tahap pengetahuan awal pelajar.

Sistem latihan dan latihan lanjutan untuk pekerja syarikat akan berkesan hanya jika ia berkait rapat dengan bidang kerja yang paling penting dalam pengurusan kakitangan, sistem insentif buruh (upah, bonus, faedah, insentif moral, dll.), bekerja dengan simpanan untuk jawatan pengurusan, program pembangunan kakitangan, dsb.

Malangnya, hari ini keadaan apabila organisasi tidak memberi perhatian yang mencukupi untuk mengenal pasti keperluan latihan pelbagai kategori pekerja adalah agak tipikal. Ini bukan kerana ia dianggap tidak perlu, tetapi semata-mata kerana kita telah lama terbiasa menilai keperluan latihan dengan mata. Di samping itu, pakar yang terlibat dalam penganjuran latihan kakitangan selalunya tidak mempunyai kaedah dan prosedur untuk melaksanakan kerja tersebut dengan berkesan. Dalam keadaan ini, pekerja organisasi terpaksa mengimbangi kekurangan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja.

Faedah yang diterima oleh organisasi hasil daripada latihan kakitangan dinyatakan dalam perkara berikut.

1. Latihan pekerja membolehkan organisasi untuk lebih berjaya menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan bidang aktiviti baru dan mengekalkan tahap yang diperlukan daya saing (meningkatkan kualiti dan produktiviti (kecekapan) kerja kakitangan, mengurangkan kos dan mengurangkan kos, mengurangkan kecederaan, dsb.).

2. Meningkatkan komitmen kakitangan kepada organisasi mereka, mengurangkan pusing ganti kakitangan.

3. Meningkatkan keupayaan kakitangan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan sosio-ekonomi dan keperluan pasaran. Dengan cara ini, organisasi meningkatkan nilai sumber manusia yang ada padanya.

4. Latihan membolehkan anda mengekalkan dan menyebarkan di kalangan pekerja nilai teras dan keutamaan budaya organisasi, menggalakkan pendekatan dan norma tingkah laku baharu yang direka bentuk untuk menyokong strategi organisasi.

Kakitangan yang berkelayakan tinggi adalah kunci kejayaan mana-mana organisasi. Inilah sebabnya keperluan untuk menganjurkan latihan untuk pekerja organisasi. Ia dijalankan dalam bentuk dan kaedah yang berbeza, yang dipilih bergantung kepada matlamat dan objektif menghadiri kelas.

Organisasi latihan kakitangan

Keperluan untuk pekerja menghadiri kelas ditentukan oleh faktor seperti pelaksanaan teknologi inovatif atau teknologi, pengeluaran barangan moden, dsb. Ini boleh menjadi latihan, kuliah untuk pelbagai kumpulan pendengar. Syarat dicipta untuk perubahan dalam jenis kerja tertentu, itulah sebabnya pendidikan asas tidak dapat menyediakan sepenuhnya kelayakan pekerja yang diperlukan.

Untuk membiasakan diri dengan teknologi baharu atau melatih semula pengetahuan, anda memerlukan kelas yang dijalankan dalam bentuk yang berbeza. Sila ingat bahawa latihan profesional untuk pekerja tidak boleh dianjurkan tanpa peralatan yang diperlukan, bahan dan alatan. Anda boleh belajar tentang perkara yang perlu anda ketahui semasa menganjurkan latihan korporat. Tetapi perlu diingat bahawa adalah lebih baik untuk syarikat khusus melakukan ini. Lagipun, hanya jurulatih profesional yang akan menyediakan tahap latihan yang diperlukan, supaya keberkesanan menyelesaikan kursus akan berada pada tahap tertinggi.

Sistem latihan kakitangan

Ini adalah satu set komponen berbeza yang diselaraskan dan saling berkaitan yang, mengukuhkan satu sama lain, berfungsi untuk mencapai matlamat tertentu. Sistem ini merangkumi pelbagai seminar, kuliah dan bentuk lain. Latihan pembinaan pasukan korporat adalah sangat penting. Baca tentang ciri-ciri kelas ini.

Organisasi sistem pembangunan kakitangan yang betul memberikan hasil berikut:

1. Peningkatan produktiviti buruh.
2. Mempercepatkan penyesuaian pekerja baharu kepada syarikat dan pencapaian mereka pada tahap kecekapan yang diperlukan.
3. Dengan menghadiri sesi latihan untuk kakitangan tanpa mengganggu tugas utama mereka atau dengan gangguan minimum dari kerja, pekerja dibekalkan dengan pengetahuan secara langsung di tempat kerja mereka.
4. Mengenal pasti pengetahuan pekerja yang mereka sendiri mungkin tidak sedar, mensistematikkan pengetahuan, kerja yang berkesan dalam satu pasukan.
5. Pelaksanaan perubahan yang mudah kepada rancangan organisasi.
6. Meningkatkan kesetiaan pekerja dan keinginan mereka untuk bekerja ke arah matlamat bersama dan.
7. Memastikan ketekalan pekerja dalam jawatan penting kepada organisasi.

Jenis

Hari ini, jenis latihan utama dibezakan: latihan profesional, latihan lanjutan dan latihan semula kakitangan (latihan semula). Mari kita pertimbangkan hanya ciri utama kaedah yang dipertimbangkan, dan anda boleh mendapatkan maklumat yang lebih terperinci cari di sini.

Latihan professional

Jenis ini terdiri daripada melatih kakitangan berkelayakan yang memiliki satu set pengetahuan, kemahiran dan kebolehan khas. Latihan boleh dianggap lengkap apabila seseorang telah menerima kelayakan untuk menjalankan jenis aktiviti tertentu.

Pembangunan pekerja

Pembangunan kakitangan atau pembangunan profesional adalah kelas untuk pekerja yang dijalankan untuk meningkatkan pengetahuan berkaitan dengan peningkatan keperluan pekerjaan, kenaikan pangkat dan faktor lain.

Latihan semula kakitangan

Latihan semula terdiri daripada memperoleh pengetahuan, kemahiran dan kebolehan baharu. Latihan semula diperlukan sekiranya menguasai profesion baharu atau mengubah keperluan untuk hasil kerja.

Kaedah dan bentuk asas

Terdapat dua kaedah utama: di tempat kerja dengan pekerja melaksanakan tugasnya; di luar tempat kerja, apabila pekerja menghadiri kelas khas yang diadakan di luar organisasi. Pilihan kedua adalah lebih berkesan, dan sering dipilih untuk latihan lanjutan.

Kaedah yang digunakan di tempat kerja:

1. Mendapat pengalaman dalam bidang tertentu.

2. Latihan semasa bekerja (memperkenalkan pekerja kepada tanggungjawab baru atau persekitaran kerja baru).

3. Giliran kakitangan (pertukaran tempat kerja).

4. Menggunakan pekerja sebagai pelatih.

5. Latihan dalam kumpulan projek (menyelesaikan masalah utama oleh sekumpulan pekerja).

Kaedah yang digunakan di luar tempat kerja:

1. Pengajaran hadapan (kuliah) – digunakan apabila perlu untuk menyampaikan sejumlah besar maklumat dengan cepat dalam bentuk yang padat.

2. Persidangan dan seminar – pembelajaran aktif, di mana terdapat perbincangan kolektif tentang pelbagai aspek topik, dan terima kasih kepada perbincangan, pemikiran logik bertambah baik.

4. Tinjauan pakar - acara di mana peserta bertanya soalan dan pakar yang berkelayakan menjawabnya.

Lagi maklumat terperinci kaedah dan bentuk latihan personel akan dibincangkan dalam artikel lain.

Seminar untuk kakitangan

Seminar adalah aktiviti untuk kumpulan besar orang untuk membentangkan bahan teori dan seterusnya memantapkannya melalui perbincangan. ini penampilan yang cekap, tetapi masih kebanyakan pengurus memilih untuk bekerja dalam satu pasukan.

Penganjuran latihan

Latihan kakitangan membolehkan anda meningkatkan kecekapan utama dan membangunkan kemahiran dan kebolehan pekerja dalam masa yang sesingkat mungkin. Mereka boleh mengkhususkan diri: untuk pemasar, akauntan, peguam, pakar jabatan logistik, dsb. Untuk meningkatkan kualiti peribadi pekerja, latihan berikut ditawarkan: motivasi, pengurusan masa, kepimpinan dan kerja berpasukan. Pengurus sendiri memilih jenis latihan akan lebih sesuai untuk pekerja mereka.

Apa itu bimbingan perniagaan

Bimbingan perniagaan- Ini kaedah yang berkesan, yang berbeza daripada perundingan dan latihan klasik kerana ia tidak memberikan nasihat dan cadangan, tetapi bersama-sama dengan pelanggan, cara untuk menyelesaikan masalah dicari. Kejurulatihan berbeza daripada kaunseling biasa kerana ia bertujuan untuk motivasi. By the way, laman web ini mempunyai beberapa video motivasi yang boleh anda gunakan.

Setiap kaedah pengajaran adalah berdasarkan pencapaian matlamat tertentu. Berdasarkan ini, pengurus sendiri memutuskan yang mana antara mereka paling sesuai untuk pekerja dan akan memberikan hasil yang maksimum.

Apakah bentuk dan jenis kerja dengan simpanan kakitangan yang wujud? Di mana untuk memerintahkan latihan dan pembangunan kakitangan dalam organisasi? Apakah kaedah untuk mengenal pasti keperluan latihan kakitangan?

Hai semua! Hari ini saya, Alla Prosyukova, bercadang untuk bercakap mengenai latihan kakitangan.

Perkembangan teknologi yang pesat memaksa majikan untuk sentiasa meningkatkan tahap kakitangan melalui latihan. Kakitangan profesional meningkatkan daya saing syarikat dan keuntungannya.

Kelayakan yang lebih baik juga memberi manfaat kepada pekerja itu sendiri. Mereka menghadapi lebih baik dengan tugas yang diberikan, yang membawa kepada gaji yang lebih tinggi dan kemajuan kerjaya. Tetapi untuk mencapai hasil yang diinginkan, anda perlu mengetahui perkara utama menganjurkan latihan kakitangan. Inilah yang akan dibincangkan dalam artikel baru saya.

Mereka yang membaca sehingga habis akan menerima bonus - tips berguna mengenai topik artikel dan bahan video yang menarik.

1. Apakah latihan personel dan mengapa ia dijalankan?

Kami sentiasa mendengar: "latihan kakitangan, latihan kakitangan." Tetapi tidak ramai yang dapat menerangkan dengan jelas apakah proses ini sebenarnya.

Jadi mari kita mulakan dengan definisi asas.

Latihan ialah pembangunan kemahiran profesional, kebolehan dan pengetahuan pekerja selaras dengan matlamat dan strategi syarikat.

Seperti yang saya tulis di atas, latihan pekerja adalah penting bukan sahaja untuk majikan, tetapi juga untuk pekerja itu sendiri.

Faedah untuk majikan:

• kakitangan yang sangat profesional yang mampu menyelesaikan masalah yang paling kompleks;
• pengurangan dalam pusing ganti kakitangan;
• pembentukan simpanan kakitangan;
• mengurangkan kos pengambilan;
• meningkatkan motivasi pekerja.

Mata positif untuk pekerja:

• pemerolehan pengetahuan dan kemahiran profesional baharu;
• kenaikan gaji;
• kenaikan pangkat;
• keyakinan pada masa hadapan;
• tidak takut kehilangan pekerjaan anda;
• peningkatan rasa hormat dan penghargaan;
• meningkatkan motivasi kerja.

2. Apakah jenis latihan kakitangan yang wujud - TOP 3 jenis utama

Latihan kakitangan dikelaskan mengikut pelbagai kriteria. Mengikut jenis, ia dibahagikan kepada latihan, latihan semula dan.

Dengan mereka saya akan memperkenalkan anda dengan lebih terperinci.

Jenis 1. Latihan kakitangan

Tujuan latihan pekerja adalah untuk mendapatkan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu.

Contoh

Dasha lulus dari sekolah pada musim bunga ini dan cuba memasuki universiti. Namun, saya tidak mendapat cukup mata. Gadis itu memutuskan untuk tidak pergi ke jabatan berbayar, tetapi untuk bersiap dan mencuba lagi tahun depan. Sementara itu, kita perlu pergi bekerja! Sudah tentu, dia tidak mempunyai profesion.

Berdasarkan situasi itu, Dasha memilih pasar raya terdekat untuk pekerjaannya. Jadual yang sesuai, kerja "langsung" berdekatan dengan rumah, serta latihan dan latihan kakitangan terus di tempat kerja. Dan anda menguasai profesion, dan gaji datang.

Jenis 2. Latihan semula kakitangan

Dari nama jenis latihan ini menjadi jelas bahawa latihan semula– ini adalah pemerolehan pengetahuan oleh pekerja berkaitan dengan perubahan dalam profesion atau perubahan dalam keperluan untuknya.

Contoh

Natalia Kozina mempunyai pendidikan tinggi dalam bidang ekonomi dan pengalaman selama 4 tahun sebagai akauntan. Sebagai sebahagian daripada tugasnya, dia berinteraksi rapat dengan perkhidmatan perancangan ekonomi. Oleh itu, apabila jawatan sebagai ahli ekonomi tersedia dalam syarikat, pihak pengurusan memutuskan untuk menawarkannya kepada Kozina.

Tetapi Natalya tidak mempunyai pengetahuan yang diperlukan. Pihak pengurusan memutuskan untuk menghantarnya untuk latihan semula jangka pendek ke pusat latihan mereka sendiri.

Jenis 3. Latihan lanjutan

Jenis ini melibatkan pekerja mendapatkan pengetahuan tambahan berkaitan dengan perubahan syarat kelayakan kepada jawatan tertentu, kepakaran, dsb.

Latihan sedemikian akan membantu pekerja menyesuaikan diri dengan keadaan baru tanpa kerugian dan terus melaksanakan tugasnya pada tahap yang sepatutnya.

Kadangkala latihan lanjutan adalah satu-satunya cara untuk mengekalkan pekerjaan anda.

3. Kaedah asas melatih kakitangan di tempat kerja - 6 kaedah utama

Pelbagai kaedah digunakan untuk melatih kakitangan. Pilihan mereka bergantung pada kaedah memperoleh pengetahuan: latihan di tempat kerja atau latihan di luar kerja.

Kami akan mempertimbangkan kaedah yang berkaitan dengan kedua-dua kaedah. Mari kita mulakan dengan melihat 6 kaedah yang digunakan dalam latihan di tempat kerja.

Kaedah 1: Salin

Semuanya sangat jelas di sini. Seorang pekerja baru memerhatikan tindakan pekerja yang lebih berpengalaman, mengulangi semua pergerakannya, seolah-olah membacanya.

Lebih tepat dia mengulanginya, lebih cepat pemula akan mengembangkan kemahiran profesional yang diperlukan.

Kaedah 2. Latihan di tempat kerja

Pasti anda masih ingat bagaimana, semasa anda diupah, anda diberi latihan sambil bekerja.

Latihan semasa bekerja ialah maklumat umum tentang fungsi yang akan datang, menjadikannya lebih mudah untuk memasuki kedudukan baharu dan membiasakan diri dengan tempat kerja baharu.

Kaedah 3. Pementoran

Kaedah ini berakar umbi pada tahun-tahun jauh di awal republik Soviet muda.

Mentoring- pendidikan pakar muda pekerja berpengalaman yang ditugaskan kepada pendatang baru untuk tempoh tertentu dan mengambil naungan ke atasnya.

Ciri tersendiri kaedah ini ialah latihan dijalankan secara langsung di tempat kerja. masa kerja, di bawah pengawasan seorang mentor dan dengan sokongan berterusan beliau.

Pementoran melalui 5 peringkat dalam perkembangannya.

8. Kesimpulan

Untuk latihan kakitangan menjadi berkesan, anda harus mengetahui jenis dan kaedah asasnya. Inilah yang saya katakan kepada anda, pembaca yang dihormati, dalam artikel saya. Sekarang anda tahu nuansa utama proses itu, yang bermaksud anda sudah bersedia untuk mula menganjurkan latihan di syarikat anda!

Soalan untuk pembaca

Apakah jenis latihan yang diterima di syarikat anda? Adakah anda mendapati pengajaran berasaskan kuliah berkesan?
Apakah pembangunan kakitangan - ulasan penuh konsep dan kaedah latihan personel dalam organisasi + 5 peringkat pembangunan personel menggunakan penggiliran personel