Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yapılır? İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Tatil yerine nakit tazminat

Resmi olarak çalışan her vatandaşın, çalışma mevzuatı tarafından korunan bir takım hak ve özgürlükleri vardır. Bu özellikle hak edilmiş bir dinlenme hakkı veya bunun parasal olarak tazmini ile ilgilidir.

Tazminat hakkı

Çalışma mevzuatına göre, çalışanın gönüllü olarak buna rıza göstermesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Örneğin, 2016 yılında bir çalışan kendisine tahsis edilen tatilini veya bir kısmını kullanmadı ve dolayısıyla 2017 yılına devretti.

Her işveren, bir çalışana yılda 28 takvim gününden fazla dinlenme sağlayamaz; bu nedenle geri kalanı genellikle nakit olarak tazmin edilir. Hatta tatilin harcanmayan kısmının yerini ek ödemeler alıyor. İş Kanunu'nun 126. maddesi, tatilin yalnızca kanunla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için parasal tazminat ödenmesi gerektiğini ima etmektedir. Örneğin, çalışanlar Uzak Kuzey ilave 24 takvim günü dinlenme sağlanır. İşverenin ortalamaya dayalı bir nakit ödeme ile değiştirebileceği bunlardır. ücretler.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

İş mevzuatının 127. maddesinde açıkça parasal tazminatın kullanılmayan tatilİşten çıkarılma durumunda işveren tarafından çalışana ödenmesi gerekmektedir. Nihai ödeme, çalışılan süreye ilişkin ödemeleri, ödenmesi gereken ikramiyeleri ve ek fonları ve kullanılmayan tatillere ilişkin ödemeleri içerir. Çalışanın hakkı, tatil ve ardından işten çıkarılmaya devam ediyor. Örneğin ayrılmadan önce iş yeri Vatandaşın, maddi tazminat değil, vadesi gelen tüm dinlenme günlerini alma hakkı vardır. Kıdem tatil süresince kesintiye uğramaz ve işyeri çalışanın yanında kalır. Bu süre zarfında onu kovmak imkansızdır. Çalışanın istifa konusunda fikrini değiştirme hakkı vardır kendi isteğiyle iş sözleşmesinin bitiminden en az 14 takvim günü önce ilgili bir bildirim yazarak.

Kimin 28 takvim gününden fazla tatili var?

Memurların tatili

Kanuna göre memurların hizmet süreleri ve düzensiz çalışma saatleri nedeniyle ek izin alma hakları var. Hizmet süresine ilişkin dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak tahakkuk ettirilir. Daha fazlasını burada okuyun

Uzak Kuzey'deki işçilere ek olarak, 28 takvim gününden fazla dinlenme hakkına sahip işçi kategorileri de var. Bu kategoriler kendi istekleri doğrultusunda 2019 yılında tatili nakit tazminatla değiştirme hakkına sahiptir. Bu tür uzmanlar şunlardır:

1. öğretim Üyesi;
2. tıbbi çalışanlar;
3. engelli çalışanlar;
4. yüksek öğretim kurumlarının bilimsel çalışanları;
5. devlet kamu hizmetinin memurları;
6. Araştırma çalışması yapan işçiler.

Bu alandaki her çalışanın, masrafları işverene ait olmak üzere yılda 28 takvim günü dinlenme, geri kalan günler için ise nakit karşılığı tazminat alma hakkı vardır. İşveren de, çalışanın uygun şekilde dinlenmesi konusunda ısrar ederek ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tazminat nasıl alınır

İşveren, yıllık ücretli izni parasal tazminatla değiştirmeyi reddetme hakkına sahip olduğundan, çalışanın kendisine ödenecek parayı nasıl alacağını tam olarak bilmesi gerekir. Her şeyden önce, değiştirilmesi gereken ek ücretli izin süresini belirten yöneticiye hitaben bir başvuru yazmanız gerekir. maddi ödeme. İşveren, başvuruyu üç iş günü içinde değerlendirmek ve ardından uygun bir emir vermekle yükümlüdür.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

Karmaşık, zararlı ve tehlikeli sektörlerde çalışan ve 28 takvim gününden fazla tatili olan çalışanların, ek günleri mali ödemelerle değiştirme hakkı yoktur. Bu öncelikle çalışma koşullarının zor ve sağlığa zararlı olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işverenin ödeme yapmayı reddetme hakkı vardır. yasal olarak. Uygulamada görüldüğü gibi, tehlikeli işlerle uğraşan çalışanlara kısmi tazminat ödeniyor, ancak toplamda yedi takvim gününü geçmiyor.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl ve ne zaman ödenir - aşağıdaki videoya bakın:

Tatilleri sırasında 18 yaşını doldurmamış olan çalışanlar, izinlerinin para ile değiştirilmesini talep edemezler. İş Kanunu'nun 126. maddesi reşit olmayanların yıllık ücretli dinlenme yerine tazminat almasını yasaklamaktadır. Aynı kural, doğum iznine ve işveren ücretli izne ayrılan hamile kadınlar için de geçerlidir.

Tazminat kaydı

Çalışanın başvurusunu aldıktan, inceledikten ve imzaladıktan sonra işveren, belirlenen modele göre kullanılmayan tatil için tazminat emri çıkarmakla yükümlüdür. Sipariş, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken sürenin bir açıklamasını içerir; kesin tarihler, sipariş metninde belirtilir. Ayrıca ödemelerin tamamının tahakkuk ettirilmesi gereken son tarih de belirtilir.

Tutar nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan izinler için tazminat, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Yıllık maaşın tamamı 12 takvim ayına bölünür ve daha sonra bir aydaki ortalama gün sayısına bölünür. Alınan miktar günlük ortalamadır ücretler Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasının temeli budur. İzin verilmeyen gün sayısı ortalama günlük ücretle çarpılır ve sonuç ödeme tutarı olur.

Avukata aklınıza takılan her türlü soruyu aşağıdaki yorum kısmından sorabilirsiniz.

Çalışanınız kuruluşunuza veya kuruluşunuz ona veda etmeye karar verirse, işten çıkarılma tarihinde muhtemelen kullanılmayan tatil günleri kalacaktır. Bu bağlamda, çalışana başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumu hariç). Ve sonra işten çıkarılma günü, çalışanın tatilinin son günü olacak. Veya, tatil yerine, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi) uyarınca tatil için tazminat ödenebilir.

Kullanılmayan tüm izinler için çalışana tatil tazminatı tahakkuk ettirilir. Yani, çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan ek izin için, kullanılmayan ana izin tazminatıyla aynı temelde tazminat alması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu durumda iş sözleşmesinin feshi gerekçesi önemli değildir (07/02/2009 N 1917-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken ilk yapmanız gereken çalışanın izin süresini belirlemektir.

Tam olarak çalışılan her yıl için, çalışanın yıllık ücretli izin ücretinin tamamını alma hakkı vardır. Genel kural 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Tam olarak çalışılmayan bir yıl için, tazminat ödenmesi gereken kullanılmamış izin günlerinin sayısı, çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenir.

Peki kullanılmayan tatilin telafisi için gün sayımı nasıl yapılır? Çalışanın son işyerinde 11 aydan az bir süre tatilsiz çalışmış olması ve bu süre içerisinde tatil hakkına sahip olması Takvim günleri, daha sonra kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:

Aynı zamanda “İşyerinde çalışılan ay sayısı” göstergesi bu işverenin"aşağıdaki kural dikkate alınarak değerlendirilir (30 Nisan 1930 N 169'da SSCB'nin NKT'si tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi):

• Yarım ay ve daha fazla çalışılmışsa bu ay tam ay olarak hesaplamaya alınır;
• Yarım aydan az çalışılmışsa bu ay dikkate alınmaz.

Bu nedenle, çalışanın son işinde yarım aydan az bir süre çalışmış olması veya işten çıkarılma tarihinde tüm izinlerinin alınmış olması durumunda, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil tazminatı ödenmemektedir.

Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tam sayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman yukarı doğru, yani çalışanın lehine (7 Aralık 2005 N 4334-17 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektubu) .

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın kendisinin hesaplanmasına devam edebilirsiniz.

Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).

Tipik olarak, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda ücretsiz izin tazminatının belirlenmesine ilişkin özel kurallar vardır.

İş günlerinde tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak bazı çalışanlara izin verilmektedir. İş günleri. Bunlar, 2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) ve mevsimlik işçilerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi). İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı onlar için nasıl hesaplanır? Tazminatın kendisi, takvim günleri için tazminat hesaplanırken kullanılanla aynıdır. Yani, kullanılmayan tatil günlerinin sayısının ortalama günlük kazanca oranıdır. Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı bir formülle belirlenir:

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanmasına ilişkin özel kurallar

Kural 1. Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay çalışmışsa, o zaman tam bir çalışma yılı için tazminat almalıdır, yani. yıllık ücretli iznin tamamı için (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi). 04/30/1930 N 169, Rostrud'un 12/18 tarihli mektubu .2012 N 1519-6-1). Bunun istisnası, yuvarlama sonucunda çalışanın tatil süresinin 11 ay olması durumudur.

Kural 2. Bir kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, işten çıkarılması durumunda yıllık izninin tamamı için tazminat ödenir (30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi N 169, Rostrud'un 9 Ağustos 2011 tarihli mektubu N 2368-6 -1 ):

• işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel azaltımına ilişkin;
• diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik nedeniyle).

Bu kural yalnızca çalışanın bu işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde tatil tazminatı hesaplanırken önceki bölümlerde belirtilen formüller uygulanır (03/04/2013 N 164-6-1 tarihli, 08/09/2011 N 2368-6-1 tarihli Rostrud Mektupları).

Dolayısıyla, yukarıdaki gereklilikler dikkate alınarak, daha önce birden fazla kez bahsettiğimiz "Normal ve ek izinlere ilişkin Kurallar" 2019 yılında onaylanmış olmasına rağmen, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine izin tazminatı miktarı belirlenmektedir. 1930 (tabii ki o zamandan bu yana birçok baskıdan geçtiler).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması aşağıdadır (örnek).

2019'da kullanılmayan tatil için tazminat: hesaplama

Mühendis Krasilshchikov A.N. 31 Mayıs 2019'da Kaleidoskop LLC'den istifa etti. 12 Şubat 2018 tarihinden itibaren bu kuruluşta görev yapmaktadır. 2018 yılında kendisine yıllık 14 takvim günü ücretli izin verildi. Kaleidoskop LLC'nin tatil ödemelerine ilişkin Yönetmelik uyarınca, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken en yakın tam sayıya yuvarlanır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 1.622 ruble.

12 Şubat 2018 tarihinden itibaren Krasilshchikov A.N. kuruluşta 1 yıl (02/12/2018 - 02/11/2019), 3 ay (02/12/2019 - 05/11/2019) ve 20 gün (05/12/2019 - 05/31/) çalıştı. 2019). Son çalışılan ayın yarısından fazlası çalışılmış olduğundan hesaplamada tam ay olarak alınır. Yani Kaleidoskop LLC'de bir mühendisin tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23,3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün/12 ay x 4 ay - 14 gün). Yuvarlama dikkate alındığında: 24 gün.

2019 yılında işten çıkarılma durumunda kaçırılan tatil için tazminat şuna eşittir: 38.928 RUB. (24 gün x 1622 ovmak.)

Kullanılmayan tatil için tazminat: ne zaman ödenir?

İşveren, çalışana işten çıkarıldığı gün, yani işinin son gününde tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu süre zarfında, çalışana kendisine ödenmesi gereken maaş ve ikramiyeler, kullanılmayan tatil için tazminatın yanı sıra kanun, iş veya toplu sözleşme, yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer tazminatların ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat

Mevcut zorlu ekonomik durumda, çoğu kişi, çalışanın işten ayrılma niyetinde olmaması durumunda, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağıyla ilgileniyor. Ancak soruyu cevaplamadan önce - nasıl, anlamalısınız - kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat almak mümkün mü?

Çalışanın 28 takvim gününden fazla süren tatil hakkına sahip olduğu ve kendisinin bu 28 günü aşan izin yerine tazminat alma isteğini ifade ettiği durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir (İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yapmak için bir açıklama yazması gerekir. Bununla birlikte, son söz hala işverene aittir: Çalışanı tatile gönderip göndermeyeceğine veya kullanılmamış tatil için ona parasal tazminat ödeyip ödemeyeceğine karar veren kişidir. Bu görüşü destekleyen mahkemeler de mevcuttur (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 15 Ağustos 2011 tarih ve N 33-4410/2011 kararı).

Yukarıdakiler dikkate alındığında, çalışan nedeniyle tazminat ile değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). 28 takvim günü ana iznine ek olarak sağlandığı için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

İşveren olarak çalışanın talebini karşılamaya karar verirseniz, iznin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi yönünde bir emir çıkarmalısınız. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form bulunmadığından herhangi bir biçimde hazırlanır.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri (örnek)

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kaleydoskop"

EMİR

06/04/2019 N 10 hp

Moskova

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu

EMREDİYORUM:

Önde gelen mühendis Kurguzov G.N. 23 Mart 2018 - 22 Mart 2019 tarihleri ​​arasında 28 takvim gününü aşan üç takvim günü tutarındaki yıllık ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi.

Sebep: G.N. Kurguzov'un beyanı. 31.05.2019 tarihli N 2.

Genel Müdür (imza) Zlobin I.V.

Talimatı okudum:

Lider mühendis 06/04/2019 (imza) Kurguzov G.N.

Personel belgelerinde tatil yerine tazminat

Çalışana, talebi üzerine, kullanılmayan tatilinin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, o zaman bu gerçekçalışanın özlük kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır) VIII "Tatil" bölümünde aşağıdakiler belirtilmiştir:

• 4. sütunda “Tatilin takvim günü sayısı” - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
• 5-6 "Başlangıç ​​tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
• 7. sütunda “Gerekçeler” - tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir emir (ayrıntılı olarak).

N T-7 formuna göre tatil programında (

Her çalışanın 28 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu hak, bir işverenin yanında altı ay çalıştıktan sonra doğar.
Tatil, bir sonraki yıl için cari yılın en geç 15 Aralık tarihine kadar onaylanması gereken bir programa göre sağlanır. Kullanım hakkı şunlara bağlı değildir: Takvim yılı ancak çalışma yılından itibaren, yani çalışanın işe alındığı andan itibaren. Bu, Rostrud'un 18 Aralık 2012 tarih ve 1519-6-1 sayılı mektubunda belirtilmiştir.

15 Kasım 2017'de işe alınmışsa, tam tatilden yararlanma hakkı altı ay sonra, yani 15 Mayıs 2018'den itibaren doğar. Bu durumda çalışan 28 takvim günü boyunca “yürüyebilir” ancak çalıştığı süre ile orantılı olarak “Tatil Ücreti” alacaktır.
Ancak 11 aylık çalışmanın ardından, yani 14 Ekim 2018'den itibaren tam tatil ve tam "tatil ücreti" hakkına sahip olacak.

Ana tatile ek olarak bir de ek tatil var. Belirli işçi kategorilerine sağlanmaktadır. Örneğin:

• Uzak Kuzey'deki ve benzer statüye sahip bölgelerdeki işçiler;
• tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler;
• tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler;
• Sanatta listelenen diğer işçi kategorileri. Rusya Federasyonu'nun 116 İş Kanunu.

Hem temel izin hem de ek izin ücretlidir. Tatil ücretinin miktarı çalışanın ortalama kazancına bağlıdır. Geçen sene. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, ortalama maaşı hesaplamak için, bir çalışana son takvim yılında yapılan tüm işçilik ödemelerini dikkate alır.

Bir çalışanın kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkı yalnızca iki durumda vardır:

• her şey için işten çıkarılma üzerine kullanılmayan günler tatiller;
• 28 takvim gününü aşan tatil günleri için işten çıkarılma olmaksızın. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, gün sayısına ve çalışanın geçen yılki ortalama kazancına bağlıdır. Bir çalışanın yıllık ortalama maaşı, o yılın fiili maaşının 12 aya ve sabit bir sayı olan 29,3'e bölünmesiyle hesaplanır - bu, bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışanın 2018 yılında 6 gün kullanılmamış izni var. Geçen yıl toplam maaşı 420.000 ruble idi.
Bu çalışanın ortalama günlük maaşı (420.000 / 12) / 29,3 = 1.194,5 rubledir.
Kullanılmayan 6 günlük tatil için 1.194,5 * 6 = 7.167,2 ruble alacak.

Tatil tazminatı alıp çalışmaya devam etmek mümkün mü?Çalışan yalnızca kullanılmamış ek izinler için tazminat alabilir mi? Bunu yapmak için, işverene veya işveren tarafından bu tür başvuruları imzalamaya yetkili kılınan bir kişiye hitaben bir başvuru yazması gerekir.

Başvuru serbest biçimde yazılmıştır. Eğer firmanız bir başvuru formu geliştirdiyse onu kullanmalısınız. Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Sağ üst köşede işveren ve başvuru sahibi hakkındaki bilgileri belirtmelisiniz:
  • bu tür beyanları imzalama hakkına sahip olan işveren temsilcisinin görevi ve tam adı. Örneğin: “Petarda LLC Genel Müdürü K.P. Silyanov'a”;<\li>
  • Başvuru sahibinin pozisyonu ve tam adı. Örneğin: “Programcı M.E. Uvarov'dan”;
• Daha sonra merkeze “Beyan” kelimesini yazmanız gerekiyor;
• Daha sonra ifadenin “gövdesi”. Burada ana metni, yani kullanılmayan tatil günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi talebini belirtmeniz gerekir. Ayrıca burada ek iznin ortaya çıkmasının nedenini, süresini ve süresini belirtmeniz gerekir. Ayrıca Sanat'ı da belirtmeniz gerekir. Çalışan için böyle bir hakkın ortaya çıktığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı;
• Daha sonra başvuru tarihi ve çalışanın imzası.

Başvuruya göre personel memuru bir emir verir ve muhasebe departmanına tazminat ödenmesi emrini gönderir. Çalışanın emri okuması ve imzasını atması gerekir.

Tazminat ödemesi, başvurunun kabul edilmesinden sonraki 10 gün içinde veya bir sonraki maaşın ödendiği gün yapılır.

28 takvim gününü aşmayan bir tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi kanunen yasaktır. Ancak bazı işverenler, çalışanlarını yarı yolda bırakıyor ve çalışanların daha önceki yıllarda "ayrılamadıkları" tatiller için onlara tazminat ödüyor.
Bu kanunen yasak olduğundan ilk kontrolde iş müfettişliği işveren hakkında olduğu gibi varlık Sanatın 1. Bölümüne göre para cezası uygulanacaktır. 5. 27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu 30 bin ruble tutarında ve genel müdür, bir yetkili olarak - para cezası 1.000 ila 5.000 ruble arasında olacak.

Tazminat ödeme kararı işveren tarafından verilmektedir. Bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değil. Bu, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı ve Rostrud'un 1 Mart 2007 tarih ve 473-6-0 sayılı mektubunda.

Yıllık ücretli iznin veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini hepimiz biliyoruz. Bu arada, her şey o kadar basit değil - bazen işveren, çalışana tazminat ödemeyi reddetmekle yükümlüdür ve bazen çalışanın beyanına bile ihtiyacı yoktur. Makaleyi okuduktan sonra, hangi durumlarda tatilin tazminatla değiştirilebileceğini, hangi çalışanlar için böyle bir değişikliğin yapılamayacağını, tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesinin nasıl belgeleneceğini ve kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl hesaplanacağını öğreneceksiniz. işten çıkarılma.

İş Kanunu, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin iki durumu öngörmektedir:

• Sanat. 126çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini belirler;
• Sanat. 127İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenmesini belirler.

Bu vakaları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Çalışırken tatilin bir kısmı için tazminat

Öyleyse, tatili parasal tazminatla değiştirmenin ilk seçeneğini ele alalım. Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Uzatılmış tatil hakkına sahip çalışanlar (öğretmenler ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 334 İş Kanunu), engelli insanlar ( Sanat. 23 Sayılı Kanun. 181‑FZ), reşit olmayanlar vb.) veya ek izin (düzensiz çalışma saatleri için ( Sanat. 119 Rusya Federasyonu İş Kanunu), zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ( Sanat. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu), Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışmak ( Sanat. Rusya Federasyonu 321 İş Kanunu), sporcular ve antrenörler ( Sanat. 348.10 Rusya Federasyonu İş Kanunu), sağlık çalışanları ( Sanat. Rusya Federasyonu 350 İş Kanunu)).

Öncelikle bu hükmün işverene, çalışana bu tür bir tazminat ödeme hakkı verdiğini ancak onu yükümlü kılmadığını belirtelim. Yani işveren çalışanı reddedebilir ve ona tam izin verebilir.

Tazminatın ödenmesi için zorunlu bir koşul, çalışanın başvurusudur. Böylece Astrahan Bölge Mahkemesi, normal süresini aşan tatilin bir kısmı için işverene tazminat ödenmesine karar veren bölge mahkemesinin kararını değiştirdi. Özellikle bölge mahkemesi, işverenin, normal süreyi aşan kullanılmamış izin yerine çalışana parasal tazminat ödemek zorunda kalması için, çalışanın uygun içeriğe sahip bir beyanla işverenle iletişime geçmesi gerektiğini belirtti. Mahkemenin tespitine göre, çalışan böyle bir beyanda bulunmamıştır ve bizzat izin vermek yerine mahkemeye parasal tazminat talebinde bulunması, işverene buna ilişkin bir beyanda bulunmasının yerine geçemez. Dolayısıyla işverenin maddi tazminat ödeme yükümlülüğü yoktu ( Astrahan Bölge Mahkemesinin 12 Aralık 2012 tarihli, 1 no'lu davaya ilişkin temyiz kararı. 33‑3535/2012 ).

Ancak işveren tatilin bir kısmını tazminatla değiştirmeyi kabul etse bile, belirli çalışan kategorilerine izin vermeyi reddetmelidir. Evet, göre Bölüm 3 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez:

• hamile kadın;
• 18 yaşın altındaki işçiler.

Not!

Çalışana yıllık ek ücretli izin verilmesi Madde 5 md. 1415 Mayıs 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu No. 1244-1 "Ah sosyal koruma afet sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşlar Çernobil nükleer santrali", bu yasanın böyle bir tazminat imkanı sağlamaması nedeniyle ( Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarihli No.13‑7/B-234).

Ayrıca tehlikeli veya tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek ücretli izinlerin yeri doldurulamaz. tehlikeli koşullar. Ancak aşağıdaki hususların dikkate alınması gerekir. sayesinde Bölüm 2 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu Bu şartlarda çalışan çalışanların yıllık ek ücretli izinlerinin asgari süresi 7 takvim günüdür. Bu arada, bir çalışanın tatil hakkı varsa daha uzun süreörneğin 10 gün sonra yürürlüğe girer Bölüm 4 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu bir endüstri (sektörler arası) sözleşmesi ve toplu sözleşmelerin yanı sıra, iş sözleşmesi için ayrı bir sözleşme imzalanarak resmileştirilen çalışanın yazılı onayına dayanarak, yıllık ek ücretli iznin 7 günü aşan bir kısmı değiştirilebilir endüstri (sektörler arası) anlaşmalarla belirlenen şekil, miktar ve miktar şartlarında ayrıca belirlenen parasal tazminat yoluyla ve Toplu sözleşmeler. Yani örneğimizde çalışan, zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmak için 3 günlük ek izin karşılığında tazminat almaya güvenebilir.

Diyelim ki bir çalışan önceki dönemde tatil kullanmadı ama bu yıl 56 günü tek seferde tatil yapmaya karar verdi. Aynı zamanda 28 günü aşan tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesini isteyen bir açıklama yazdı. Şu soru ortaya çıkıyor: Herhangi bir şeyi telafi etmek mümkün mü ve mümkünse ne kadar? Ve cevap içinde yer alıyor Bölüm 2 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu: Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına aktarılması sırasında, parasal tazminat, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının veya bu bölümden herhangi bir sayıdaki günün yerine geçebilir.. Dolayısıyla ele alınan örnekte çalışanın parasal tazminat ödeme hakkı yoktur, işveren 56 takvim günü yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Dikkat edilmesi gereken başka bir durumu ele alalım. Bir çalışanın uzatılmış izin hakkı varsa (örneğin, öğretmen olarak 42 takvim günü), tazminat alabilecek mi? Bir yandan, uzatılmış izin, belirli işçi kategorileri için, diğer herkes için 28 gün ile aynı garantidir. Ve mahkemeler, kanunun yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesini öngörmediğini söylüyor (örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 26 Aralık 2011 tarihli Kararı No. 33‑41006 ). Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu 28 takvim gününü aşan yıllık izinlerin bir kısmını tazminatla değiştirmenize olanak sağlar. Elbette “ana ücretli izin” ile “yıllık ücretli izin” farklı kavramlardır, çünkü ikincisi asıl ve diğer izin türlerini kapsamaktadır. Ve terminolojiye göre işverenin 14 günlük (42 - 28) tatil gününü değiştirme hakkı yoktur. Ancak bugüne kadar yetkililerden bu konuda bir açıklama gelmeyince işverenlerin, çalışanın talebini karşılayıp tazminatını ödediği bir uygulama geliştirildi. nakit 28 günü aşan uzatılmış tatilin bir parçası.

Açıklık sağlamak için tazminata tabi gün sayısının hesaplanmasına ilişkin bir örnek veriyoruz.

I. I. Ivanov paketleyici olarak çalışıyor makyaj malzemeleri 09/15/2012 tarihinden itibaren. Grup III engelli olarak 30 takvim günü temel ücretli izin hakkına sahiptir. İlk çalışma yılında 20 gün, ikinci çalışma yılında ise 21 gün tatil kullandı. Kaç günlük tatili parasal tazminatla değiştirebilir?

İki tam yıllık çalışma için I. I. Ivanov, 60 takvim günü tatil hakkına sahiptir, ancak yalnızca 41 gün (20 + 21) kullandı. Bu arada, I. I. Ivanov, 28 günü aşan tatilin yalnızca bir kısmını tazminatla değiştirme hakkına sahiptir ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yani 4 günlük izin (her çalışma yılı için 2 gün) için işverene tazminat talebinde bulunabilecek, geri kalan 15 günlük izni (28+28-41) kullanmak zorunda kalacak.

Kısaca tazminat ödemelerinin işlenmesinden bahsedelim. Çalışanın tatilinin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi için işverene uygun bir başvuru ile başvurması gerekir. İşveren, böyle bir başvuruya dayanarak ve tazminat ödenmesine karar verirken:

1. Sipariş verir , şuna benzeyebilir (sayfadaki örneğe bakın).

Tazminat hesaplamasına gelince şunu söyleyeceğiz. Mali tazminat tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için, tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanan ortalama günlük kazancın, tazminatla değiştirilen gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Zima"

"LLC "Zima")

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Sanat uyarınca. 126 İş Kanunu RF

EMREDİYORUM:

Paketleyici Ivan Ivanovich Ivanov'a 15 Eylül 2013 - 14 Eylül 2014 tarihleri ​​​​arasında 28 takvim gününü aşan çalışma süresi için verilen yıllık ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirin.

Sebep: I. I. Ivanov'un 11 Kasım 2014 tarihli açıklaması.

Müdür Çarev P. P. Tsarev

2. Bilgileri kişisel karta girer (aşağıdaki örneğe bakın) ve tatil programını (10. sütun “Not”u doldurun).

VIII. TATİL

İzin türü (yıllık, eğitim, ücretsiz vb.)	Çalışma dönemi		Tatilin takvim günü sayısı	tarih		Temel
	İle	İle		başladı	mezuniyet
1	2	3	4	5	6	7
Yıllık ana	15.09.2013	14.09.2014	28	01.10.2014	28.10.2014	Şuradan sipariş ver:
paralı						24.09.2014
						№ 20
Yıllık ana	15.09.2013	14.09.2014	2	Yenisiyle değiştirme	tatiller	Şuradan sipariş ver:
paralı				parasal	tazminat	13.11.2014
						№ 25

Temelli Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin hükümler, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 1 No'lu Kararnamesi ile. 922 Tatil ücreti ve kullanılmayan izinler için ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücret tutarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır.

Örnek 1'in koşullarını kullanalım. I. I. Ivanov'un 2 günlük tatili telafi etmesi gerekiyor. I. I. Ivanov’un maaşı 20.000 ruble, fatura donemi tamamen işe yaradı.

Fatura dönemi 11/01/2013 ile 31/10/2014 tarihleri ​​arasındadır.

I. I. Ivanov'un ortalama günlük kazancı 682,59 ruble olacak. ((20.000 RUB x 12 ay) / 12 ay / 29,3). Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat 1.365,18 rubleye eşit olacaktır. (682,59 RUB x 2 gün).

İşten çıkarılma durumunda tazminat

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm izinlerin tazminata tabi olduğunu tekrarlayalım ( Bölüm 1 Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Tazminata tabi tatil günlerinin sayısını ve buna bağlı olarak tazminat miktarını hesaplamadan önce, kullanılmayan tüm tatillerin çalışana daha sonra işten çıkarılma ile verilebileceğini hatırlamakta fayda var (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Ancak çalışanın ilgili talebi içeren bir beyanda bulunması gerektiğini ve işverenin çalışanın tatil yapmasına aldırış etmemesi gerektiğini unutmayın.

Bilginize

Çalışan yazılı olarak talep etmiş olsa bile, işverenin izin verme ve ardından işten çıkarma yükümlülüğü yoktur.

Bazı işverenler, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmasıyla birlikte izin başvurusunu değerlendirirken, derhal reddederler çünkü korkarlar ki belirli süreli sözleşme süresiz hale gelir: İzin, sözleşme süresinin bitimini aşacak ve bu durumda işçinin işten çıkarılması imkansız hale gelecektir... Bu görüş yanlıştır. Bölüm 3 Md. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu belirler İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşmış olması durumunda bile, izin ve ardından işten çıkarma verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü aynı zamanda tatilin son günü olarak kabul edilir.. Ancak işverenin vermesi gereken son iş günü çalışma kitabıÇalışana son ödemenin yapılması ve işten çıkarılma ile ilgili diğer işlemlerin yapılması, tatilin başlamasından önceki son iş günü olacaktır.

Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken, eğer başka bir çalışan izin almaya davet edilmezse, çalışanın istifa mektubunu iznin başlangıç ​​tarihinden önce geri çekme hakkı vardır. aktarma yoluyla yerleştirin.

Çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin kullanma isteğini ifade etmemesi veya işverenin buna karşı çıkması durumunda, tazminata tabi günleri saymaya devam ederiz.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl belirlenir? İş Kanunu bunların sayılmasına ilişkin prosedürü belirlememektedir. Bu nedenle işverenler hâlâ Düzenli ve ek izinlere ilişkin kurallar, onaylı NKT SSCB 04/30/1930 No. 169 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir) ve Çalışma Bakanlığı'nın açıklamaları.

Evet, göre paragraf 28 bunlar Tüzük Belirli bir işveren için en az 11 ay çalışmış olan ve herhangi bir nedenle işten çıkarılan çalışanlar, ayrılma hakkı veren çalışma süresine bağlı olarak tam tazminat alırlar. Bu kurala göre, örneğin bir çalışan bir yıl 11 ay çalışmış ve tatilini kullanmamışsa, 56 takvim günü (ilk çalışma yılı için 28 gün, ikinci çalışma yılı için 28 gün) tazminat alma hakkına sahiptir. .

Tam tazminat (yani 28 gün boyunca), aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılmaları durumunda 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar tarafından da alınır:

• bir kuruluşun veya onun belirli bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılmasının yanı sıra işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;
• Aktif askerlik hizmetine giriş.

Bu, bir çalışanın bir yıl 6 ay çalışmış olması, tatil kullanmaması ve kuruluşun tasfiye edilmesi durumunda işten çıkarılma durumunda anlamına gelir. madde 1 kısım 1 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu kendisine 56 takvim günü tazminat ödenmesi gerekiyor. Bu şu şekilde onaylanmıştır: adli uygulama. Nitekim, yaşanan uyuşmazlıklardan birinde, çalışanların sayılarının azalması nedeniyle işten çıkarılması sırasında, kendilerine, kullanılmamış izinleri için çalıştıkları süreyle orantılı olarak tazminat ödeniyordu. Kullanılmayan tatil için tazminat taleplerini değerlendiren şehir mahkemesi, tazminatın tamamının yalnızca işveren için çalışmanın ilk yılında 5,5 ila 11 ay çalışmış kişiler için geçerli olduğunu belirterek davacılara reddetti. İşverenle 11 aydan uzun süredir iş ilişkisi içinde olan çalışanlar. Ancak Sverdlovsk Bölge Mahkemesi, şehir mahkemesinin kararına karşı yapılan şikayeti değerlendirerek, şehir mahkemesinin sonuçlarının yasaya dayanmadığını değerlendirdi - çünkü Kuralların 28. Maddesi personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle tam tazminatın yalnızca işletmede ilk yıl çalışan kişilere ödendiğini tespit etmiyor - bu nedenle şehir mahkemesinin kararını bozdu ve davayı yeni bir duruşmaya gönderdi ( 14 Temmuz 2009 tarihli tespit No. 33‑7241/2009 ).

Not!

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazmin edilecek gün sayısını belirlemek için, her çalışan için farklı olan ve takvim yılı değil, işe alım tarihinden itibaren akmaya başlayan çalışma yılı alınır.

Diğer tüm durumlarda, çalışanlara orantılı tazminat ödenir. Böylece, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olanların, yukarıda belirtilenler dışında herhangi bir nedenle (kendi istekleri dahil) işten ayrılmaları halinde ve 5,5 aydan az çalışmış olanlara orantılı tazminat ödenir. İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun.

Hesaplama için çalışanın ayda kaç gün tatil hakkına sahip olduğunu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için 28 tatil gününü 12'ye bölün ve ayda 2,33 gün elde edin.

Çalışan 10 Mart 2011'den beri kuruluşta çalışıyor. Yıllık ücretli izin 2012 yılında 21, 2013 yılında 16, 2014 yılında ise 21 takvim günü idi. 07.08.2014 tarihinde işten ayrılıyor. Kullanılmayan izin günleri için kaç gün tazminat alma hakkı vardır?

Çalışma süresi boyunca:

• 03/10/2011 - 03/09/2012 tarihleri ​​arasında - 28 gün hakkına sahiptir;
• 03/10/2012 - 03/09/2013 - 28 arası;
• 03/10/2013 - 03/09/2014 - 28 arası.

Toplamda, kuruluştaki çalışma süresi boyunca çalışanın 84 gün izin alması gerekiyordu ancak 62 gün izin aldı (21 + 20 + 21). Buna göre 22 gün (84 - 62) süreyle maddi tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak Mart 2014'ten bu yana çalışan 4 ay daha çalışmış olduğundan ayrıca 9,32 gün (4 ay x 2,33) tazminat alma hakkına sahiptir. Bu nedenle, işten çıkarılma durumunda çalışana 31,32 günlük kullanılmamış tatil ücreti ödenecektir.

Çalışan, örnekte açıklanan durumda biraz daha erken, örneğin 22 Haziran 2014'te işten ayrılmış olsaydı, daha az kullanılmamış tatil günü için tazminat alacaktı. Ve bu yüzden. Buna göre Kuralların 35. maddesiYarım aydan az fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez, en az yarım ay fazlalar ise tam aya yuvarlanır.. Dolayısıyla, istifa eden çalışanın 28,99 gün (22 + (2,33 x 3 ay)) tazminat ödemesi gerekecektir.

Pek çok insanın bir sorunu olacak: Ondalık noktadan sonraki sayılarla ne yapmalı? Ne yazık ki yasa koyucu bu konuyu düzenlemediği için yuvarlama işverenin takdirinde kalmıştır. Ancak böyle bir karar vermek istiyorsanız buradaki yuvarlamanın matematik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapıldığını dikkate almanız gerekir ( Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 1 No'lu Mektubu. 4334‑17 ). Yani, eğer bir çalışan örnek 3'teki gibi 31,32 gün hakkına sahipse, 32 gün boyunca tazminat ödenmesi gerekecektir.

Not!

Bir çalışan bir veya iki ay çalışmış olsa bile, kullanılmayan izinler için tazminat alma hakkına sahiptir (bkz. Kuralların 35. maddesi, eğer bir çalışan yarım aydan fazla çalışmışsa, o zaman zaten tazminat alma hakkına sahiptir).

Bir çalışana iş mevzuatı uyarınca uzatılmış yıllık ücretli izin sağlanmışsa (öğretmenlik için daha uzun izin ve sağlık çalışanları, engelliler vb.), o zaman kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki gibi hesaplanmalıdır. Örneğin bir öğretmenin 56 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı var ama 7 ay çalışmış. Daha sonra işten çıkarıldığında 32,66 gün (56 / 12 x 7) tazminat ödenmesi gerekiyor.

Kullanılmayan izin günlerinin sayısını hesaplarken, izin verilmesine ilişkin hizmet süresinin doğru belirlenmesi önemlidir. Neden?

Buna göre Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdaki süreler dahildir:

• asıl iş;
• çalışan fiilen çalışmadığında, ancak çalışma mevzuatına uygun olarak, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yeri (pozisyonu) muhafaza edildi, çalışmıyor Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;
• yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorla devamsızlık;
• Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneyi geçemeyen bir kişinin işten çıkarılması;
• Çalışanın talebi üzerine çalışma yılı içinde 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz izin verilir.

Öyleyse bir örneğe bakalım.

Örnek 4

Çalışan, 25 Ekim 2013 tarihinde kuruluş tarafından işe alındı. Mart 2014'te kendisine 21 gün ücretsiz izin verildi. Çalışan Kasım 2014'te işten ayrılıyor, son iş günü ayın 13'ü. Kullanmadığım izin günlerinin kaç günü için tazminat alacağım?

Çalışanın yıllık ücretli izninin gerektiği çalışma yılı 25.10.2013 ile 24.10.2014 tarihleri ​​arasındadır. Tatil hakkı tanıyan hizmet süresi yalnızca 14 takvim gününü kapsadığından ücretsiz izin, çalışanın çalışma yılının sonunun 14'ü aşan sayıda gün - 7'ye kadar "kaydırılması" gerekecektir. Bu nedenle, çalışma yılı 25.10.2013 ile 31.10.2014 arasında olacaktır.

1 Kasım'dan 13 Kasım'a kadar çalışan 13 gün daha çalıştı, ancak bunları hesaba katmıyoruz çünkü Kuralların 35. maddesi Yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez.

Çalışanın çalışma yılı başına 28 gün izin hakkı olduğundan tazminata tabi olan miktar budur.

Ek olarak şunu da not ediyoruz: Çalışan bu kadar uzun bir "idari" izin almamış olsaydı, 25 Ekim 2013 ile 13 Kasım 2014 tarihleri ​​​​arasında bir yıl çalıştığı için 30,33 (28 + 2,33) tazminat ödemesi gerekecekti ve 20 gün olup, bildiğimiz gibi yarım aydan fazla olan fazlalıklar en yakın tam aya yuvarlanmaktadır.

Yarı zamanlı çalışanlara tazminat

Bazen yarı zamanlı çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesiyle ilgili soru ortaya çıkıyor. Bazıları onlara hiç tazminat ödemez, bazıları ise yalnızca çalışanın bu kurallara göre çalışması durumunda tazminat öder. harici yarı zamanlı iş(başka bir işverende). Bu arada, göre Sanat. 287 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yarı zamanlı çalışanlara iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar eksiksiz olarak sağlanmaktadır. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışanlar, ana işyerlerindeki çalışanlarla aynı şekilde işten çıkarılma durumunda kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkına sahiptir ve yarı zamanlı işin türü (dahili veya harici) önemli değildir. Bu aynı zamanda belirtilen Kuralların 31. maddesi.

Özetle

Sonuç olarak, parasal tazminatın yalnızca kullanılmayan ana tatille değil, ek bir tatille de değiştirilebileceğini söylemek isterim. Örneğin, çalışma sırasında zararlı koşullar nedeniyle ek izin parasal tazminatla değiştirilemiyorsa, işten çıkarılma durumunda işveren böyle bir değişiklik yapmakla yükümlüdür. Ve işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesinin çalışanın son iş gününde yapılması gerektiğini unutmayın ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ancak çalışma sırasında 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için tazminat ödenmesine ilişkin son tarihler kanunla belirlenmemiştir, bu nedenle bunları ücret kurallarını belirleyen kuruluşun yerel düzenleyici kanununa dahil etmenizi öneririz.

Kullanılmayan tatil için tazminatİş sözleşmesinin feshi üzerine ve diğer bazı durumlarda çalışana ödeme yapılabilir. Tatil yerine para almanın ne zaman mümkün olduğunu ve ne miktarda olacağını bu yazımızda anlatacağız.

Yıllık ücretli izin

Devlet her işçiye, işini ve pozisyonunu koruyacağı bir tatil süresini garanti eder. Ayrıca bu dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. ortalama maaş Geçen yılın çalışanı.

Çalışan, kuruluşta 6 ay sürekli çalıştıktan sonra tatile çıkma hakkına sahip olurken, 11 ay sonra işveren, çalışanına ücretli izin vermekle yükümlüdür. Takip eden yıllarda, organizasyonun yeni yıl başlangıcından en geç 2 hafta önce onaylaması gereken tatil programına göre takımda tatile çıkma önceliği belirlenir.

İş kanununun garanti ettiği standart izin 28 gündür. Ayrıca bazı çalışanlara uzatılmış izin hakkı da veriliyor; örneğin öğretmenler yasal olarak 45, hatta 56 gün dinlenebiliyor. Ayrıca özel çalışma koşulları nedeniyle bazı çalışanlara ek izin hakkı da verilmektedir.

İzin, tam olarak (bir defada 4 hafta) veya parçalardan en az biri en az 2 hafta olmak üzere parçalara bölünerek verilebilir.

Ücretsiz izin nasıl oluşur (transfer, iznin uzatılması, izinden geri çağırma)

Bazen yaşam koşulları, çalışanın planlanan dinlenme günlerini tam olarak kullanmasına izin vermez. Bu durumda tatil uzatılabilir veya başka bir zamana ertelenebilir. Tatilin uzatılması veya ertelenmesi:

1. Bir çalışan tatildeyken hastalanırsa. Hastalık belgelenmelidir ( hastalık izni), yani bu durumda bir doktora danışmadan yapamazsınız.
2. Tatil sırasında çalışan herhangi bir devlet görevini yerine getirdiyse, bu süre zarfında yasanın işverenin çalışanı işten çıkarma yükümlülüğünü öngördüğü süre boyunca.
3. Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Bu durumlarda iznin uzatılması veya ertelenmesi süresi kuruluş başkanı tarafından ancak çalışanın görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Çalışana izin ücretinin zamanında ödenmemesi veya tatile ilişkin bildirimin belirlenen süreden daha geç gelmesi halinde, tatilin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim, çalışanın böyle bir talebini karşılamakla yükümlüdür.

Bir çalışanın işe gelmemesinin kuruluşun verimliliği üzerinde olumsuz bir etki yaratabileceği nadir durumlarda, yasa yıllık iznin bir sonraki yıla devredilmesine izin vermektedir. Ancak böyle bir devir için çalışanın onayının alınması ve tatil günlerinin en geç bir sonraki yıl kullanılmaması gerekmektedir.

Yönetim, herhangi bir üretim zorunluluğu durumunda, bir çalışanı ancak onun rızasıyla tatilden çağırabilir. Tatilin kullanılmayan kısmı, çalışana cari yılın ilerleyen dönemlerinde verilmeli veya bir sonraki izine eklenmelidir.

2 yıl üst üste tatil verilmemesi İş Kanunu tarafından yasaklanmıştır, ancak yaşam uygulamaları tatilin yapılmayan kısmının bazen unutulduğunu ve yasal dinlenme günlerinin “dondurulduğunu” göstermektedir.

Kullanılmayan izinlerin süresi 2016-2017'de dolacak mı? İş Kanunu ne diyor

Birkaç yıldır, kullanılmayan tatil için yakında tazminat ödenmeyeceğine ve kullanılmayan günlerin yakılacağına dair söylentiler düzenli olarak ortaya çıkıyor. Öyle mi?

Gerçekten buna benzer bir şey yok. Bir zamanlar gerçek dinlenmenin herhangi bir süre için kullanılmayan tatil tazminatıyla değiştirilmesine izin verilen bir dönem vardı, ancak Rusya ILO sözleşmesine katıldıktan sonra 2 yıldan fazla dinlenmemek mümkün değil. Sözleşme ilk kez ortaya çıktığında bile bazı gazeteciler içeriğini yanlış anladı ve zaman zaman doğrulanmamış bilgiler hâlâ ortalıkta dolaşmaya başlıyor. Ancak ne 2017'de ne de sonraki yıllarda yasa tatil günlerinin yakılmasını öngörmüyor.

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin için nakit tazminat

Kullanılmayan tatilin tazminatından bahsederken, her şeyden önce, neden olunan rahatsızlık ve zorluklar için parasal tazminatı hayal ediyoruz. Mevzuata dönelim.

İş Kanunu, kullanılmayan tatil için parasal tazminat karşılığında tatil süresinin değiştirilmesine izin verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127. Maddeleri), ancak bazı kısıtlamalarla.

Öncelikle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmamış izin tazminatı tartışılır. İş mevzuatına uygun olarak, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için tazminat ödenir.

Çalışan isterse, talebi üzerine kendisine para yerine izin verilmeyen tüm izin günleri verilecek ve ardından işten çıkarılacaktır. Bu durumda tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bu seçenek yalnızca çalışanın kusurlu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmemesi durumunda mümkündür.

İzin verilirken izin ücreti hesaplaması ile kullanılmamış izin tazminatı hesaplaması aynı olduğundan istifa eden kişi maddi açıdan hiçbir şey kazanmaz. Daha ziyade, burada yasal olarak işyerinde bulunmama olasılığından bahsediyoruz, ancak böylece iş kaydındaki işten çıkarılma kaydı, kullanılmamış izin tazminatı ile işten çıkarılma durumuna göre biraz daha geç ortaya çıkıyor.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatilin tazminatına gelince, yasa, kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat konusunda bazı kısıtlamalar getirmektedir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat

İşten çıkarılmadan kullanılmamış izinlerin tazminatı İş Kanunu'nun 126. maddesinde yer almaktadır. Yıllık ücretli iznin ancak 28 günü aşması halinde ve çalışanın yazılı talebi üzerine parasal tazminatla değiştirilebileceği belirtiliyor. Eğer Hakkında konuşuyoruz Birkaç yıllık izinlerin bir araya getirilmesi veya izinlerin devredilmesi hakkında, her yıllık tatilin 28 günden fazla bir kısmı veya bu kısımdan herhangi bir sayıda gün tazminata tabidir.

Yukarıdakilerden aşağıdaki önemli sonuçlar çıkarılabilir.

1. Yalnızca standart 28 günlük tatilin ötesine geçen dinlenme günleri telafi edilir. Bu, bir çalışanın yalnızca 28 gün tatil hakkına sahip olması durumunda, bu günlerin ötesinde telafi edilecek hiçbir şeyin olmadığı anlamına gelir; bu, çalışanın izin verilmeyen günleri tamamlaması gerektiği ve kullanılmayan tatil için tazminatın yalnızca işten çıkarılma durumunda mümkün olduğu anlamına gelir.
2. Kullanılmayan tatil günleri toplanırsa, ancak her tatil aynı zamanda 28 güne veya 28 günlük tatilin kullanılmayan kısmına eşitse, kullanılmayan tatil için parasal tazminat da mümkün değildir.
3. Çalışanın yıllık izin süresinin 28 günü aşması halinde, aşılan kısmın tamamı veya bir kısmı parasal tazminatla telafi edilebilir. Örneğin, 45 günlük öğretim izni, hem 17 gün (öğretmenlik izni ile standart izin arasındaki fark) hem de 17'den az gün sayısı için tazminat talebinde bulunulmasını mümkün kılar.
4. 28 günden fazla kullanılmayan tatil için tazminat yalnızca çalışanın talebi üzerine sağlanır.

İş mevzuatı, işten çıkarma ödemeleri dışında, aşağıdaki çalışanlar için dinlenme günlerinin kullanılmamış izin tazminatı ile değiştirilmesini her durumda yasaklamaktadır:

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• olumsuz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan tatilin tazminatı nasıl hesaplanır? önemli hususÇalışan ile işveren arasındaki ilişkinin maddi yönünü etkilediği için söz konusu konuda.

Kullanılmayan tatil [P1] için hem standart tatili aşan dinlenme günleriyle hem de işten çıkarılmayla ilgili tazminat miktarını belirlemek için, çalışanın 1 günlük ortalama maaşını hesaplamak gerekir. Çalışanın tazminatın ödenmesinden önceki 12 ay içinde elde ettiği gelir esas alınır. Yasal olarak, hesaplama kuralları, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan “Ortalama maaş hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında” yönetmeliğine yansıtılmıştır.

Bir çalışanın ortalama günlük gelirini belirlemek için, yıllık gelirin 12'ye bölünmesi ve elde edilen rakamın da 29,3'e bölünmesi gerekir. Böylece bir çalışanın ortalama günlük kazancı = D / 12 / 29,3. Bu formülde D çalışanın yıllık maaşını, 12 yıldaki ay sayısını, 29,3 ise yılın her ayındaki ortalama gün sayısı olan yönetmelikte belirlenen değerdir.

durumunda hesap yılıçalışan herhangi bir ay boyunca tam olarak çalışmadı, örneğin hastalık nedeniyle, yönetmelik bir günlük ortalama kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül sağlıyor. Şuna eşittir:

D / (29,3 × Mn + Mn), burada:

D - geçen yılın geliri;

29.3 - yılın her ayındaki ortalama gün sayısı;

MP - çalışanın geçen yıl çalıştığı tam ay sayısı;

Mn, çalışanın kısmi aylarda çalıştığı gün sayısıdır.

Örneğin bir işçi hesaplama yılının 10 tam ayı çalışmış ve 2 ayda 2 hafta hasta olmuştur (yani her iki ayda da 30 takvim günü çalışmıştır). Bu durumda ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

220.000 (yıllık gelir) / (29,3 × 10 + 30) = 681,11 ruble.

Ortalama günlük kazancı belirledikten sonra geriye kalan tek şey, ortaya çıkan tutarı talep edilmeyen tatil günlerinin sayısıyla çarpmak olacaktır ve sonuç, çalışana ödenecek kullanılmamış tatil için tazminat tutarı olacaktır. Örneğin:

681,11 × 3 = 2.043,33 ruble.

Bir örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması ve ödenmesi yalnızca çalışanın kişisel beyanı esas alınarak yapıldığından, böyle bir beyanın nasıl yazılacağını bilmeniz gerekir.

Kanun, kullanılmayan tatil için tazminat için birleşik bir başvuru formu sağlamamaktadır. Belge, çalışan tarafından kuruluşun başkanına hitaben serbest biçimde yazılmıştır.

Tatil tazminatı için tipik bir örnek başvuru aşağıdaki kuralları içerir: sağ üst köşede kuruluşun adı, soyadı, adı, çalışanın hitap ettiği yöneticinin soyadı belirtilir. Hemen altında çalışan verilerini belirtmelidir: Tam adı, pozisyonu, departmanı, personel numarası. Ortada daha da aşağıda belgenin adı belirtiliyor: ifade. Daha sonra, kırmızı çizgide çalışan, kullanılmamış izin için tazminat talebini açıklar.

Metin şunu belirtmelidir:

• iznin verildiği çalışma yılı (süre);
• izin türü (ana veya ek);
• çalışanın kullanılmayan tatil için tazminat almak istediği gün sayısı.

Başvuru, zorunlu kabul işaretiyle birlikte ofise, yöneticinin sekreterine veya doğrudan yöneticiye yapılmalıdır.