Arbejdsgiveren kan nægte orlov. Når en medarbejder har ret til at holde ferie "på et tidspunkt, der passer ham." Kan lovlig årlig ferie nægtes?

Jeg vil på ferie når som helst på året, især om sommeren, hvor der er varme, støv, bystøj, og mine tanker bliver ført bort til, hvor havet forsigtigt plasker. Ferieplanen er udarbejdet, det ser ud til at den længe ventede ferie er nær, men kan arbejdsgiver nægte ferie. Arbejdskodeksen og Den Russiske Føderations arbejdskodeks er de koder, som både virksomhedens leder og hans medarbejdere skal kende. Ferier er forskellige, og rettighederne til at bruge dem er også forskellige.

Hvilke typer ferier findes i Rusland

Ordet "ferie" er normalt forbundet med hvile.

Men ferier er forskellige og udstedes anderledes.

1. Barsel – barsel.
2. Pædagogisk - til en session for korrespondanceelever og aftenelever i 28 dage.
3. Årligt betalt – til alle ansatte i virksomheden i 28-30 dage.
4. Akademisk - orlov for egen regning til arbejde eller for universitetsstuderende.
5. Yderligere - et par dage plus den sædvanlige orlov for anciennitet, måske endda som en bonus for Godt arbejde.
6. Forstørret – til særlige personer sociale kategorier, embedsmænd, kommunalt ansatte og dem, der arbejder under forhold Langt mod nord.
7. Ekstra tid - for anciennitet lægges flere dage til ferien, afhængigt af anciennitetens længde.
8. Ferie uden løn. Ved forskellige årsager lønnen er ikke opsparet, men denne form for orlov er også klassificeret som "for egen regning".

Børn under 18 år har ret til ekstra orlov og skal ikke vente det første halve år – de bliver løsladt tidligere.

I henhold til Rostruds brev af 24. december 2007 nr. 5277-6-1 gives der nu ferie til alle, der har arbejdet i seks måneder, ikke et år.

Reglerne om antal feriedage for 2019 ser således ud:

1. Arbejdere i det fjerne nord har ret til ferie i op til 6 måneder (rejsen hjem og tilbage er inkluderet i denne periode).
2. Arbejdere i farlige værksteder, atomforskere, folk, der beskæftiger sig med skadelige stoffer, tage på ferie med tilføjelse af 7 dage til de nødvendige 30.
3. Tillæg for uregelmæssig arbejdstid – 3 dage.
4. Den særlige karakter af arbejde - ferier er fastsat i henhold til dekreter fra regeringen i Den Russiske Føderation.
5. Kommunalarbejdere har ret til at hvile i 35 dage i træk.
6. Statsapparatet har siden 2019 holdt ferie i 35 dage.
7. Barselsorloven varer 140 dage, hvis der ikke er komplikationer og 1 barn er født. I andre tilfælde øges fristerne.

Yderligere hviledage er forfaldne for varigheden af ​​tjenesten:

• 1 – 5 år – 1 dag;
• 5 – 10 år – 5 dage;
• 10 – 15 år – om ugen;
• Fra 15 år – 10 dage.

Handicappede, krigsveteraner og andre privilegerede kategorier af befolkningen har ret til yderligere orlov eller en lille forlængelse af den vigtigste. Tidsplan og tidsfrister fastsættes af arbejdsgiveren ud fra de konkrete forhold i arbejdet inden for lovens rammer.

Studerende har ret til at holde ferie med løn under sessionen. Men der er nogle nuancer her. En arbejdsgiver må ikke betale for studietid for en medarbejder, der allerede har en diplomuddannelse inden for sit felt, men nu får en helt anden uddannelse, unødvendig i denne organisation. De får lov til at deltage i sessionen, men studieperioden kan enten slet ikke betales eller betales delvist.

Arbejdsgiveren er i henhold til artikel 173 - 177 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligtet til at frigive og betale for uddannelsesdage, forudsat:

• avanceret uddannelse;
• opnå en grad (bachelor, master, kandidat, professor) i profilen for grunduddannelse;
• almen ungdomsuddannelse (f.eks. aftenskole);
• gennemsnit erhvervsuddannelse(højskoler, erhvervsskoler, tekniske skoler, skoler).

Kan de nægte studieorlov – ja, det kan de. De kan endda bede dig om at skrive et opsigelsesbrev forgodtbefindende, hvis der ikke er andre til at arbejde. Det er nemmere at ansætte en, der ikke studerer, for ikke at lede efter en afløser.

Men der er andre muligheder, når:

1. Der ringes ikke fra uddannelsesinstitutionen.
2. En medarbejder får et speciale inden for et andet område og planlægger at skifte job. Chefen kan invitere medarbejderen til at holde orlov for egen regning under sessionen.
3. Der er ingen til at erstatte studentermedarbejderen i disse 28 dage. I dette tilfælde tilbyder ledelsen medarbejderen at finde en midlertidig afløser. Det sker, at en arbejder efter en session står over for det triste faktum, at hans plads er overtaget af en anden for altid.
4. Ofte, når en ung deltidsstuderende får et job, bliver han ikke ansat, bare fordi han er studerende. Selvom dette er uacceptabelt ved lov. I andre tilfælde, når en uerfaren person ikke kender lovene, tilbyder regnskabsafdelingen ham at tage lovlig orlov under sessionen eller for egen regning. Som et resultat mister en person penge og bruger sin lovlige ferie på studier. For at forhindre dette i at ske, skal du kende dine rettigheder - se arbejdsloven.

Hvis lederen vil finde en grund til ikke at lade dig gå til en session eller ikke betale for træningsdage, så finder han en måde. Kun viden om loven vil beskytte dig mod dette. Ofte er det nok blot at citere uddrag fra art. 173, 174, 176, 177 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Husk samtidig at:

• lønnen forbliver den samme, hvis uddannelsen er på deltid eller aften. På fuld tid orlov uden løn udstedes;
• to formationer parallelt - betyder, at du kun vil modtage sikkerhed for én af dem;
• Meget vigtig nuance– hvis der ikke er en indkaldelsesattest fra studiestedet, så har arbejdsgiveren al mulig ret til ikke at lade dig gå til sessionen. EN uddannelsesinstitution udsteder en sådan udfordring (ved lov) først efter fuldstændig overgivelse af alle tests. Indkaldelsen skal indsendes til regnskabsafdelingen 1 måned før sessionens start. Beregn selv, hvornår du skal aflevere alt arbejdet til dekanatet.

I spørgsmålet om at kombinere arbejde og studier gives særlige privilegier til de medarbejdere, der opkvalificerer sig i deres profil, for eksempel for at opnå en højere stilling i samme organisation.

Hvis ledelsen anser medarbejderen for lovende, kan de ikke kun betale for sessionstiden, men også delvist/fuldt betale for uddannelse (hvis karaktererne er meget gode).

Ansøgning og attest fra svangerskabsklinikken skal indsendes til arbejdsgiveren. På baggrund af disse dokumenter bliver du sendt på barsel. Afhængigt af den gravides tilstand og lægens ordination starter ferie fra 30 uger. Hvis mor venter tvillinger eller flere, så fra 28 uger.

En arbejdsgiver har ikke ret til ikke at lade en kvinde gå på barsel. Men i særlige tilfælde sker det det god specialist overtalt til at arbejde til grænsen. At være enig eller ej er kvindens beslutning. Typisk mener en medarbejder, at det er mere rentabelt for hende at fortsætte med at arbejde eller gå på barsel.

Det er i øvrigt meget mere økonomisk rentabelt og sundere for babyen at bruge dine rettigheder og blive hjemme. Barselsdagpenge udbetales af staten. Nogle "velhavende" organisationer har råd til yderligere økonomisk bistand til deres ansatte i form af en engangsydelse efter fødslen.

Der er orlov til genoptræning efter sygemelding. Sygeorlov lov til at forlænge op til 10 måneder. Konklusionen er udstedt af en særlig kommission på et hospital eller en klinik. Normalt er dette VTEC.

Hvis en medarbejder er så værdifuld, at ledelsen ikke ønsker at miste ham, så kan han vende tilbage til arbejdet ikke kun efter sygemelding, men også efter en revalideringsperiode. Det vigtigste er, at hele perioden med helbredelse og genopretning ikke overstiger 10 måneder.

Ved afgørelse fra VTEK er der fastsat en genoptræningsperiode efter skader og andre skader. Revalideringsperioden betales ikke af arbejdsgiveren. Du kan bruge din lovlige orlov, og hvis dette ikke er nok, så orlov for egen regning (administrativt). Sygemelding er udskudt.

De har ret til at afskedige efter ferie eller økonomisk kompensation.

Det er rart at vide, at en længe ventet ferie snart er på vej. Normalt bliver alle sendt til hvile en efter en eller to ad gangen, hvis det ikke forstyrrer produktions proces. Medarbejderne aftaler nogle gange indbyrdes, hvem der skal på ferie hvornår. Men det sker, at arbejdsgiveren selv løser denne situation. For eksempel forsøgte næsten alle organisationer i de deltagende byer under VM ikke at lade nogen gå. Den lovmæssige ret til hvile må ikke udnyttes i op til 2 år. Du har ret til at gå på "dobbelt" orlov, hvis du har arbejdet utrætteligt i to år uden at holde årlig ferie. Arbejdsgiveren har ikke ret til at fratage dig denne mulighed, men kan fordele 60 dage i flere dele i løbet af året - du hviler f.eks. 10 - 15 dage. Lederen har heller ikke ret til at lade dig gå i mere end 60 dage ad gangen eller ikke give betalt orlov i mere end 2 år.

Der er hyppige tilfælde, hvor arbejdet ikke må holde ferie som planlagt. Dette sker, når fraværet af en medarbejder vil påvirke virksomhedens eller den enkelte iværksætters arbejde negativt.

En arbejdsgiver nægter planlagt orlov af flere grunde:

• ingen til at arbejde;
• der er uafsluttede forretninger og projekter;
• du har begået en administrativ eller anden overtrædelse.

Disse er baserede grunde. Sker dette, så skal chefen aftale med dig et andet ferietidspunkt, der passer dig, og udstede en Ordre herom.

Den mest tvingende grund til at nægte orlov er skade på virksomhedens eller virksomhedens arbejde.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at frigive dig til:

• bryllup;
• begravelse;
• for svært familieforhold;
• hvis du er begunstiget, kan du bede om orlov på et tidspunkt, der passer dig.

Brudgommen kan få orlov i en måned, men ikke altid – det hele afhænger af produktionen. Ordren godkendes normalt til flere fridage.

Klag til Fagforeningen eller Arbejdstilsynet. Sig, at arbejdsgiveren ikke tillader ferie efter den godkendte tidsplan. Giv dokumenter, der bekræfter dine ord (få dem fra regnskabsafdelingen). Krænkelse af medarbejderrettigheder er strafbart ved lov. Find ud af, om de måske ikke tillader dig at tage på ferie i netop dit tilfælde.

Hvis der ikke gives ferie, hvad skal en medarbejder, der arbejder uden en ansættelseskontrakt, gøre? Dette er et problem for hver tiende borger i Den Russiske Føderation. Faktisk er du ikke beskyttet af loven på nogen måde, hvis du ikke er registreret i staten.

Juridisk eksisterer du ikke, du arbejder ikke, du modtager ikke løn, du betaler ikke skat. Derfor kan de blot sende dig på ferie for egen regning. For at forhindre dette i at ske, skal du finde ud af dine rettigheder, når du søger job. Find ud af, hvordan denne organisation tager på ferie, og hvad du kan forvente. Man skal ikke stole på verbale løfter.

Lad garantierne gives skriftligt. Endnu bedre, registrer dig i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller indgå kontrakter eller ansættelsesaftaler.

Hvis du står over for en situation, hvor du ikke får betalt for din ferie, så indhent beviser (dokumenter, vidner, der bekræfter, at du virkelig arbejder for virksomheden), kontakt arbejdsbeskyttelse og gå derefter til retten. Du kan kun klage på grundlag af bekræftede dokumenter og fakta. Retten afgør enten økonomisk kompensation for udeblevne ferier, eller du får en længe ventet hvilemåned med underhold.

Straf for arbejdsgiveren er fastsat i art. 5.27 Kodeks for administrative lovovertrædelser i form af bøder:

• for den første krænkelse af en medarbejders rettigheder af en juridisk enhed - 30 tusind rubler. - 50 tusind rubler;
• for den anden - 50 tusind rubler. - 70 tusind rubler;
• Den enkelte iværksætter betaler op til 5 tusind rubler til statskassen for den første overtrædelse;
• anden gang - fra 10 tusind rubler. op til 20 tusind rubler

Embedsmanden kan blive diskvalificeret.

Du kan gå til retten senest inden for året efter overtrædelsen.

Har en arbejdsgiver ret til at nægte orlov?

Ja, hvis der opstår nogle nødsituationer, der truer forretnings- eller produktionsnedetid.

For eksempel blev en ansat indlagt på hospitalet, nogen skal overføre sine anliggender (artikel 124 i arbejdsloven).

Dog med spørgsmålet: "Har arbejdsgiveren ret til ikke at tillade ferie som planlagt?" situationen er noget anderledes. Hvis vi taler om begge i I dette tilfælde præcis sådan), så skal du bruge:

• den gode vilje hos den medarbejder, som de planlægger at fastholde.

I alle andre tilfælde kan chefen ikke gøre dette. obligatorisk for begge parter i arbejdsforholdet (artikel 123 i arbejdsloven).

Det er strengt taget den eneste situation, når det er bag kulisserne, og ikke virksomhedens chef, der har det sidste ord. Så nu hvor vi mere eller mindre har beskæftiget os med spørgsmålet: "Kan en arbejdsgiver nægte orlov?" Lad os gå videre til et lige så vigtigt emne - specifikke situationer, hvor denne handling er lovlig i forhold til medarbejderen.

Fejlsager

Strengt taget - i alle de andre. Der gøres undtagelser, hvis vi f.eks. taler om en medarbejder, der skal føde eller en ung far (adoptivforælder), en donor, der har givet blod mindst fyrre gange, en indehaver af Glory Order, en Hero of the Glory. Den Russiske Føderation, en handicappet arbejdende person, en studerende, en pensionist eller forælderen (ægtefællen) til et militært personel.

I alt relateret til ferie uden for den fastlagte tidsplan, især, ligger den endelige beslutning hos chefen.

Og hvis chefen siger et rimeligt "nej" (og for dette er det nok at sige ord om produktionsnødvendighed eller forretningsnedetid), så vil dette være hans juridiske ord.

Selvom vi taler om en præferencekategori af borgere, er der ingen straf til iværksætteren for dette.

Vi taler med andre ord om sager:

• anmode om orlov uden at have arbejdet de seks måneder, der kræves ved lov;
• forlade "for egen regning" (også administrativt);
• betales uden for tidsplanen;

Separat skal det siges om simple ting. Hvis dette ikke er sket på grund af en bestemt medarbejder, så ansøg om orlov " tilbagedatering» kan chefen kun med eget samtykke. Hvis en medarbejder anmoder om at få ferie uden løn (artikel 128 i arbejdsloven), løses problemet efter aftale med chefen.

Men hvis en medarbejder tager på ferie og virksomheden har behov for denne medarbejder, så anbefaler vi, at du læser artiklen:.

Kategorier af medarbejdere, der ikke har ret til at nægte

På den ene side giver loven flere tilfælde hertil (artikel 128 i arbejdsloven). Dette er fødslen af ​​et barn, graviditet, et opkald til en session, død eller død af en nær slægtning, et bryllup. I sådanne tilfælde er det nødvendigt at give op til fem kalenderdage fri.

Også der er visse kategorier af lønmodtagere, der har fortrinsret til ikke-planlagte ferier. Det her:

Hvis du tilhører en af ​​de ovennævnte kategorier af medarbejdere, så behøver du ikke stille spørgsmålet: "Kan de nægtes orlov?", da der ikke er nogen juridiske grunde Ledelsen har ikke bemyndigelse til at afvise disse personer.

Nægtelse af orlov uden løn

Kan de ikke lade mig tage på ferie uden at spare? løn og i hvilke tilfælde kan arbejdsgiveren afslå? I alt. Hvis chefen begrunder sit afslag på at give orlov til en medarbejder på baggrund af produktionsnødvendighed, eller at virksomheden "går ned" i dit fravær. Loven giver ham ingen sanktioner for dette. Nå, jeg var nødt til at opføre mig godt.

Dette er et af argumenterne for, at du stadig skal bevare loyaliteten til ledelsen efter bedste evne - det er brønden, hvorfra du helt sikkert skal drikke vand - for eksempel skal du forlade til en session eller begravelse af en tante, der døde i udlandet. Så hvis du undrer dig; "De vil ikke lade dig tage på ferie uden for tidsplanen, hvad skal jeg gøre?", Jeg bliver nødt til at skuffe dig, faktisk er der ikke noget, du kan gøre ved det.

Men det er en helt anden sag, hvis chefen bøjede sig, før han gik på en planlagt betalt ferie (artikel 352, 382 i arbejdsloven), og medarbejderen klart er imod at tage det på sig selv ekstra arbejde. Så lad os finde ud af det, hvis du ikke må tage på ferie som planlagt - hvad skal du gøre?

I dette tilfælde kan og bør du ansøge om beskyttelse af dine rettigheder til en (eller flere) myndigheder:

Ofte er det nok at kontakte tilsynet. For at gøre dette skal du indsende:

• pas;
• eller andre dokumenter, der bekræfter dit arbejde i organisationen;
• dokumentation, der bekræfter afslag på orlov;
• klage.

Det kan du gøre på kontrolhjemmesiden, eller du kan gøre det under et personligt besøg, aflevere klagen til kontrolløren og sikre dig, at den er accepteret og registreret.

Klagen skal indeholde:

Overhovedet gennemgangsperiode - femten dage. Men det kan stige til en måned. Det sker også, at inspektøren simpelthen nægter at kontrollere, hvilket straks indikerer, at dette er et anliggende for anklagemyndigheden eller domstolen. Normalt er et opkald til anklageren nok til, at virksomhedens ledelse kommer til fornuft.

Arbejdsgiverens ansvar for manglende orlov til medarbejderen

Konstateres det, at chefen ikke havde ret hertil, står han til ansvar i henhold til artikel 5.27 i lov om administrative lovovertrædelser. For organisationer er dette en bøde på op til halvtreds tusind rubler.

Det vigtigste i sådanne ting er at kende dine rettigheder og pligter. Det gælder både iværksættere og ansatte. Alle misforståelser kommer fra uvidenhed og fra det faktum, at nogen bruger det til deres egne formål

Arbejdsloven giver arbejdsgiverens ret, hvis dette er nødvendigt for at opretholde den normale rytme i organisationens arbejde (artikel 124 i arbejdsloven).

Hovedbetingelsen for lovligheden af ​​overførslen er medarbejderens skriftlige samtykke hertil.. Ansvaret for at afslå et sådant tilbud er ikke fastlagt ved lov, så hvis det er vigtigt for en medarbejder at holde ferie nøjagtigt i den planlagte periode, kan han godt afvise arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at nægte en medarbejder at holde ferie. Han kan kun overføre denne periode til en anden periode med medarbejderens samtykke. Udstedt denne procedure ved at udstede en overførselsordre.

Hvem skal ikke have orlov?

Du kan ikke nægte orlov:

• gravide kvinder før eller efter barselsorlov;
• personer, der har adopteret en baby under tre måneder gammel;
• ægtefælle til en kvinde i barselsorlov;
• andre kategorier af arbejdstagere, der er fastsat ved lov.

For de anførte personer er privilegiet til at modtage orlov blevet etableret; de behøver ikke engang at vente på, at den ankommer; det er nok at skrive en ansøgning til arbejdsgiveren, der anmoder om det.

Denne ansøgning kan ikke afvises.

Det er forbudt ikke at give ferie i løbet af året til personer under myndig alder eller dem, der er i arbejde.

Ferie kan ikke omlægges to år i træk, det vil sige, at hvis en medarbejders ferie allerede er blevet flyttet én gang, så kan den, når tiden er inde for anden gang, ikke flyttes igen, selv med medarbejderens samtykke.

For medarbejdere, der ikke har nogen privilegier i forhold til at modtage orlov, ydes og overføres den på generelt grundlag.

Årsager til afslag

Loven giver ikke klare kriterier for at afgøre, om en medarbejder, der tager på ferie, vil påvirke en organisations eller iværksætters arbejde negativt. Arbejdsgiveren bestemmer dette efter eget skøn og aftaler denne stilling med medarbejderen

Som et eksempel mulig årsag For at overføre orlov kan du nævne en situation, hvor organisationen har to medarbejdere, der udfører det samme arbejde, for eksempel en advokat. Lad os sige, at tiden er inde til, at en af ​​dem skal på ferie, men kort forinden gik den anden medarbejder på sygemelding. I en sådan situation, hvis du lader den første medarbejder tage på ferie, vil organisationen stå uden juridisk støtte. Hvis du ikke kan undvære en advokat, kan lederen bede medarbejderen om at udskyde ferien, indtil den anden specialist kommer tilbage fra sygemelding.

En organisation kan også have et presserende behov for, at alle medarbejdere arbejder, når de modtager en stor ordre fra en virksomhed, der producerer et eller andet produkt.

I en sådan situation kan lederen have grund til at tro, at hvis en af ​​de ansatte, der arbejder i virksomhedens produktionssektor, tager på ferie, vil det ikke være muligt at gennemføre ordren inden for den tidsfrist, der er aftalt med kunderne. Han kan anmode om at udskyde alle ferier, der falder i denne periode.

Hvad skal en medarbejder gøre, hvis han ikke må holde ferie?

Hvis arbejdsgiveren, på trods af at have modtaget et afslag på at omlægge ferien, stadig ikke giver den til medarbejderen, selvom tidspunktet for afholdelse er nærmet sig, kan du ifølge den godkendte tidsplan ansøge forskellige myndigheder om genoprettelse af din krænkede ret.

En sådan klage kan sendes til arbejdstilsynet, fagforeningen eller retten.

Det er tilrådeligt at vedlægge kopier af dokumenter, der bekræfter retten til orlov, for eksempel en kopi af ferieplanen, samt dokumenter, der bekræfter, at man er i et ansættelsesforhold med arbejdsgiveren, til klagen, der sendes.

En medarbejder har ikke ret til at tage på orlov uden tilladelse, før der er givet påbud om at give den. Ellers får arbejdsgiveren grundlag for det.

Det vil sige, at hvis du søger et sted med en klage, skal du vente til den er vil overveje, forpligte arbejdsgiveren til at give orlov, og han vil efterkomme denne instruks.

Inden du skriver klage, kan du tale med arbejdsgiveren og informere ham om, at det fx er nødvendigt at holde orlov, fordi der allerede er købt værdibeviser for denne periode, og der er aftalt ferier til andre familiemedlemmer, så alle kan slappe af sammen.

Også i denne samtale, hvis det efter den første del af samtalen ikke var muligt at nå til enighed, kan vi sige, at du ikke ønsker at skabe en konfliktsituation, men det griber ind i medarbejderens juridiske ret til hvile, og hvis orloven ikke gives, vil dette blive efterfulgt af en appel "til det rigtige sted."

Vi har allerede diskuteret, hvor vi skal gå ovenfor..

En kompetent arbejdsgiver efter denne samtale, højst sandsynligt, ikke ønsker endnu engang kontakt med regulerende myndigheder, der indser, at han åbenbart er den tabende part i denne situation, vil frigive en vedholdende medarbejder på ferie. Eller måske vil han gøre dette simpelthen ved at sætte sig selv i en feriegæsts position, fordi chefen er den samme person, og hvis du bygger en dialog korrekt, vil han forstå alt.

Enhver har ret til et velfortjent hvil i løbet af året. Men ret ofte står en medarbejder i en situation, hvor orlov ikke er underskrevet. Det kan der være rigtig mange årsager til, og derfor kan der også være mange løsninger. Hvad man skal gøre i en sådan situation vil blive beskrevet nedenfor.

På hver virksomhed udarbejder ledelsen en særlig ferieplan, som nødvendigvis tager hensyn til alle medarbejdernes ønsker såvel som arbejdsgiverens vigtigste produktions- og organisatoriske evner. Den direkte forpligtelse til at overholde en sådan fastlagt tidsplan påhviler både arbejdsgiveren og de ansatte, der er et lovligt ansættelsesforhold.

Hvis ferie er aftalt, kan den kun benyttes med medarbejderens samtykke, og også under den forudsætning, at alle ferierettigheder blev udnyttet sidste år.

Vigtig! Hvis en leder ikke giver ferie to år i træk, er der tale om en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen generelt og i forhold til den enkelte medarbejder.

Denne betingelse er specificeret i artikel 123 og 124 Arbejdskodeks RF. I en situation, hvor arbejdsgiveren nægter at give dig lovlig hvile, er det værd at minde ham om disse artikler. Lad os se nærmere på, hvem der bevilges årlig ferie, hvordan hviletiden overføres hen over året, og hvem der har ret til yderligere hvile, der ydes af særlige grunde.

Alt dette er nødvendigt at vide for at opnå et mere effektivt resultat, når der træffes beslutning om levering af lovlig hvile.

Handlinger, hvis du ikke må tage på ferie som planlagt

Der er visse handlinger, der skal tages, hvis arbejdsgiveren ikke tillader ferie som planlagt:

• Du kan kun kæmpe med arbejdsgiveren for den hvileperiode, der blev registreret i den udarbejdede tidsplan.
• En medarbejder har ret til at få sin første ferie umiddelbart efter at have afsluttet seks måneders arbejde på virksomheden.
• Hviletiden skal indgå i det overordnede skema og skal godkendes ved kendelse, som hver af organisationens medarbejdere skal være bekendt med.

Hvis der ikke er en sådan tidsplan, ansøgning eller ordre, skal du være tålmodig og vente på godkendelse fra din arbejdsgiver.

Vigtig! At tage lovlig orlov er en medarbejders ret såvel som et arbejdsgiveransvar. Løsningen på dette problem er reguleret ved lov.

Gå på kompromis med arbejdsgiveren vedrørende ferieproblemer

Når et sådant problem opstår, løses problemet i cirka 40 % af tilfældene gennem en høflig samtale med direktøren for virksomheden eller virksomheden. Du bør aldrig gå glip af muligheden for at finde et kompromis, så fratrædelse ikke på nogen måde forstyrrer arbejdsgiverens eller medarbejderens planer og anliggender og ikke påvirker produktionsprocessen negativt.

Der er mange tilfælde, hvor en vis loyalitet hos medarbejderne og deres accept af et lille tidsskifte var et vigtigt argument, når man besluttede, hvem man skulle forfremme. En anden mulighed for en sådan loyalitet er, at en medarbejder kan påtage sig en forpligtelse til at udføre presserende arbejde under sin ferie. I denne situation viser begge parter loyalitet.

Situationen bliver meget værre, hvis en aftale ikke kan nås, og chefen ikke skriver under på ferieansøgningen.

Her bliver du nødt til at blive styret af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastlægger alle rettigheder til årlig hvile.

Overtrædelse af loven om levering af lovlig orlov risikerer ganske alvorlige sanktioner. Op til 50 tusind rubler kan afskrives fra organisationens konto, og lederen selv kan idømmes en bøde på mindst 5 tusind. Sådanne sanktioner er fastsat i artikel 5.27 i arbejdsloven "Om administrative overtrædelser". Hvis dette problem bliver akut nok, er det lettere for arbejdsgiveren at lade personen gå end at betale en bøde. Også en af ​​de almindelige situationer mellem en arbejdsgiver og en medarbejder er. Dette problem løses også let på det juridiske område.

Kontakt tilsynet, hvis ferie er forbudt

Hvis der opstår en vanskelig situation med orlov, kan du gå til mere drastiske foranstaltninger, især kontakte Statens særlige arbejdstilsyn med en skriftlig klage over arbejdsgiveren. Som regel vil en kommission efter en sådan erklæring besøge virksomheden. Inspektøren vil kontrollere lovligheden af ​​overholdelse af normerne for at give orlov i forhold til ikke kun en ansøger, men også til alle ansatte i virksomheden.

Ansøgningen skal skrives i enhver skriftlig form med maksimum Detaljeret beskrivelse essensen af ​​problemet. Det sendes med posten eller afleveres til kontrolløren.

Baseret på resultaterne af inspektionen kan lederen holdes ansvarlig i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvilket forpligter ham til at give medarbejdere orlov, der fuldt ud overholder den godkendte tidsplan.

Radikale tiltag for at få orlov

Den mest radikale metode til at forsvare retten til orlov er at kontakte ikke kun det særlige arbejdstilsyn, men også anklagemyndigheden på virksomhedslederens arbejdsplads eller bopæl. Grundlaget for dette kan være en alvorlig overtrædelse af arbejdsloven, nægtelse af orlov for de sidste to år.

I processen med at løse dette problem er anklageren forpligtet til at træffe alle foranstaltninger i henhold til loven for at reagere på en direkte krænkelse arbejdsret. Som praksis har vist, træffer arbejdsgiveren passende foranstaltninger umiddelbart efter første opkald.

Det anbefales, at du, inden du tager dette skridt, omhyggeligt forstår problemet, der er opstået, og forsøger at forstå, hvorfor lederen ikke vil tillade dig at tage på ferie. Normalt, hvis lederens hovedmotiver er klare, kan du prøve at hjælpe ham med at løse et sådant problem og stadig finde et gensidigt kompromis.

Hvis du ikke får lov til at tage på ferie, er det en alvorlig sag. konfliktsituation i strid med arbejdslovgivningen.

Før du tager drastiske foranstaltninger, er det værd at prøve alle mulige rimelige og fredelige metoder. Der er ret mange løsninger på problemet, lige fra individuelle forhandlinger med virksomhedens leder til inddragelse af offentlige myndigheder eller. Loven er på din side, og det er du sikker på.

Men her to betingelser skal være opfyldt:

Hvis ovenstående to betingelser er opfyldt, så arbejdsgiveren kan overføre ferieperioden til næste arbejdsår En sådan ferie skal dog nødvendigvis finde sted i løbet af dette næste år, ellers kan arbejdsgiveren under inspektioner fra tilsynsmyndigheder opleve negative konsekvenser, som vi vil overveje nedenfor. Dette forklares af det faktum, at ovenstående artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks direkte forbyder ikke at give hvile i to år i træk.

Der er tilfælde, hvor en medarbejder har til hensigt at udøve sin ret til hvile på et tidspunkt efter eget valg af en eller anden grund (uanset om det er behovet for at afbryde arbejdsproces at løse personlige problemer eller ønsket om blot at slappe af), men ledelsen er ikke altid forpligtet til at mødes halvvejs.

Vigtig! I nogle tilfælde kan arbejdsgiveren nægte at give orlov.

Et af disse tilfælde er den utilstrækkelige varighed af arbejdet hos arbejdsgiveren i det første år efter ansættelsen. Kunst. 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter reglerne for tildeling af årlig betalt ferie, hvorefter retten til at tage på ferie først gives efter de første seks måneder for det første års arbejde. arbejdsaktivitet. Denne artikel giver dig dog mulighed for at tage på ferie tidligere end den angivne periode med samtykke fra arbejdsgiveren.

Et andet almindeligt tilfælde er en medarbejders anmodning om at tage på ferie uplanlagt. Faktum er, at dette dokument er obligatorisk for både ledelse og ansatte i virksomheden (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), derfor er overtrædelse af dets bestemmelser uacceptabel.

Der er dog stadig mulighed for at tage på ferie uaftalt. For at gøre dette skal du blot ændre denne tidsplan, for ud over kolonnen med den planlagte feriedato er der en kolonne med dens faktiske bestemmelse. Derfor, Hvis ledelsen viser sig at være loyal, er det meget muligt at tage på ferie i den periode, som arbejderen har angivet.

Derudover er der tilfælde, hvor en medarbejder udtrykker ønske om at holde en pause, inden ansættelsesforholdet opsiges. Han har en sådan ret i henhold til art. 127 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne ret er også arbejdsgiverens ret, men slet ikke hans ansvar, derfor kan levering af orlov nægtes.

Hvornår er det forbudt?

Kan en arbejdsgiver nægte at give en medarbejder orlov og ikke give ham eller hende orlov? Glem ikke, at der på lovgivningsniveau er en liste over personer, som arbejdsgiverens afvisning af at give orlov på et tidspunkt, der er bekvemt for medarbejderen, er forbudt.

Disse omfatter:

Har chefen ret til ikke at give ferie uden løn?

Orlov uden løn reguleres af art. 128 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Det leveres efter anmodning fra medarbejderen af ​​den ene eller anden grund. Gyldigheden af ​​disse grunde vurderes af arbejdsgiveren, efter aftale med hvem orlovens varighed fastlægges.

Opmærksomhed! Artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbeholder arbejdsgiveren kun retten til at give ulønnet orlov.

Der er dog en række tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at give sådan orlov, sådanne tilfælde er nedfældet i ovenstående artikel (deltagere i Anden Verdenskrig; personer, der har nået pensionsalderen, men fortsætter med at arbejde; handicappede; tilfælde af fødslen af ​​et barn, ægteskab osv.), i andre tilfælde forbliver det bare at stole på ledelsens velvilje.

Hvad skal en medarbejder gøre, hvis arbejdsgiveren ikke giver årlig hvile?

I sådanne tilfælde er det nødvendigt at ansøge forskellige myndigheder om genoprettelse af din krænkede ret til hvile; simpelthen ikke at gå på arbejde på det tidspunkt, der er foreskrevet i ferieplanen, er uønsket, fordi dette faktum kan klassificeres af arbejdsgiveren som fravær, som du kan miste dit job helt for.

Ifølge art. 352 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation en ansøgning om beskyttelse kan sendes til arbejdstilsynet, fagforeningen eller retten. Hvis der er en arbejdskonfliktkommission i virksomheden, har medarbejderen ret til at ansøge der (artikel 382 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Desuden, hvis du ikke må tage på ferie, er der ingen, der forbyder dig at sende en klage til anklagemyndigheden.

Artikel 382 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter

Individuelle arbejdskonflikter behandles af arbejdskonfliktkommissioner og domstole.

Dokumenter, der bekræfter, at man er i et ansættelsesforhold med denne arbejdsgiver, skal vedlægges ansøgningen. En sådan bekræftelse er et uddrag af arbejdsbog, vil det heller ikke være overflødigt at have en kopi af ansættelsesbekendtgørelsen og ansættelseskontrakt. Dernæst skal du bekræfte din ret til at forlade en bestemt periode. For at gøre dette skal du vedhæfte en kopi af ferieplanen.

Efter at have kontaktet den relevante myndighed, skal du vente på, at klagen bliver behandlet.. Sådanne anmodninger imødekommes som udgangspunkt med et efterfølgende påbud til arbejdsgiveren om at opfylde orlovspligten.

Arbejdsgivers ansvar for manglende levering

Som følge af, at loven giver medarbejderen ret til hvile mindst én gang årligt, kan overtrædelse af denne ret medføre administrativt ansvar for arbejdsgiveren.

Så ifølge art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation for overtrædelse af arbejdslovgivningen enhed der kan pålægges bøder i mængden af ​​30.000 til 50.000 rubler, men hvis arbejdsgiveren ikke har rettet sig og begået en lignende overtrædelse igen, stiger bødens størrelse fra 50.000 til 70.000 rubler.

Reference! En individuel iværksætter eller en embedsmand vil også blive straffet med en bøde på 1.000 til 5.000 rubler for en gentagen overtrædelse - fra 10.000 til 20.000 rubler eller diskvalifikation i en periode på 1 til 3 år (for embedsmænd).

Konklusion

Retten til hvile er en lovlig ret for arbejdere. Afvisning af at udøve en sådan ret er fyldt med ganske alvorlige konsekvenser for arbejdsgiveren i form af sanktioner. Desuden vil arbejdsgiveren ved at lade medarbejderen tage på ferie få meget mere fordel for virksomheden i form af en udhvilet medarbejder, klar til nye præstationer, frem for uendeligt at tvinge medarbejderen til at arbejde så hårdt som muligt.

Således vil rettidig levering af orlov både gøre det muligt at respektere arbejdstagernes ret til hvile og at opnå et fremragende team til nye arbejdsudnyttelser.