Tatili parasal tazminatla değiştiriyoruz. Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması - hesaplama ve makbuz prosedürü

Çalışanınız kuruluşunuza veya kuruluşunuz ona veda etmeye karar verirse, işten çıkarılma tarihinde muhtemelen kullanılmayan tatil günleri kalacaktır. Bu bağlamda, çalışana başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumu hariç). Ve sonra işten çıkarılma günü, çalışanın tatilinin son günü olacak. Veya, tatil yerine, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi) uyarınca tatil için tazminat ödenebilir.

Kullanılmayan tüm izinler için çalışana tatil tazminatı tahakkuk ettirilir. Yani, çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan ek izin için, kullanılmayan ana izin tazminatıyla aynı temelde tazminat alması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu durumda iş sözleşmesinin feshi gerekçesi önemli değildir (07/02/2009 N 1917-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Tazminat hesaplanırken yapmanız gereken ilk şey kullanılmayan tatil Bu, çalışanın tatil süresini belirlemek içindir.

Tam olarak çalışılan her yıl için, çalışanın yıllık tam ücretli izin tazminatı alma hakkı vardır - genel kural olarak 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Eksik çalışılan bir yıl için bu sayı kullanılmayan günler Tazminat ödenmesi gereken izinler, çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenir.

Peki kullanılmayan tatilin telafisi için gün sayımı nasıl yapılır? Çalışanın son işyerinde 11 aydan az bir süre tatilsiz çalışmış olması ve bu süre içerisinde tatil hakkına sahip olması Takvim günleri, daha sonra kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:

Aynı zamanda “İşyerinde çalışılan ay sayısı” göstergesi bu işverenin"aşağıdaki kural dikkate alınarak değerlendirilir (30 Nisan 1930 N 169'da SSCB'nin NKT'si tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi):

• Yarım ay ve daha fazla çalışılmışsa bu ay tam ay olarak hesaplamaya alınır;
• Yarım aydan az çalışılmışsa bu ay dikkate alınmaz.

Bu nedenle, çalışanın son işinde yarım aydan az bir süre çalışmış olması veya işten çıkarılma tarihinde tüm izinlerinin alınmış olması durumunda, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil tazminatı ödenmemektedir.

Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tam sayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman yukarı doğru, yani çalışanın lehine (7 Aralık 2005 N 4334-17 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektubu) .

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın kendisinin hesaplanmasına devam edebilirsiniz.

Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).

Tipik olarak, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda ücretsiz izin tazminatının belirlenmesine ilişkin özel kurallar vardır.

İş günlerinde tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak bazı çalışanlara izin verilmektedir. İş günleri. Bunlar, 2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) ve mevsimlik işçilerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi). İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı onlar için nasıl hesaplanır? Tazminatın kendisi, takvim günleri için tazminat hesaplanırken kullanılanla aynıdır. Yani, kullanılmayan tatil günlerinin sayısının ortalama günlük kazanca oranıdır. Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı bir formülle belirlenir:

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanmasına ilişkin özel kurallar

Kural 1. Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay çalışmışsa, o zaman tam bir çalışma yılı için tazminat almalıdır, yani. yıllık ücretli iznin tamamı için (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi). 04/30/1930 N 169, Rostrud'un 12/18 tarihli mektubu .2012 N 1519-6-1). Bunun istisnası, yuvarlama sonucunda çalışanın tatil süresinin 11 ay olması durumudur.

Kural 2. Bir kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, işten çıkarılması durumunda yıllık izninin tamamı için tazminat ödenir (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 04/30/1930 N 169 tarihinde onaylanan Kuralların 28. maddesi) , Rostrud'un 08/09/2011 N 2368-6 -1 tarihli mektubu):

• işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel azaltımına ilişkin;
• diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik nedeniyle).

Bu kural yalnızca çalışanın bu işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde tatil tazminatı hesaplanırken önceki bölümlerde belirtilen formüller uygulanır (03/04/2013 N 164-6-1 tarihli, 08/09/2011 N 2368-6-1 tarihli Rostrud Mektupları).

Dolayısıyla, yukarıdaki gereklilikler dikkate alınarak, daha önce birden fazla kez bahsettiğimiz "Normal ve ek izinlere ilişkin Kurallar" 2019 yılında onaylanmış olmasına rağmen, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine izin tazminatı miktarı belirlenmektedir. 1930 (tabii ki o zamandan bu yana birçok baskıdan geçtiler).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması aşağıdadır (örnek).

2019'da kullanılmayan tatil için tazminat: hesaplama

Mühendis Krasilshchikov A.N. 31 Mayıs 2019'da Kaleidoskop LLC'den istifa etti. 12 Şubat 2018 tarihinden itibaren bu kuruluşta görev yapmaktadır. 2018 yılında kendisine yıllık 14 takvim günü ücretli izin verildi. Kaleidoskop LLC'nin tatil ödemelerine ilişkin Yönetmelik uyarınca, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken en yakın tam sayıya yuvarlanır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 1.622 ruble.

12 Şubat 2018 tarihinden itibaren Krasilshchikov A.N. kuruluşta 1 yıl (02/12/2018 - 02/11/2019), 3 ay (02/12/2019 - 05/11/2019) ve 20 gün (05/12/2019 - 05/31/) çalıştı. 2019). Son çalışılan ayın yarısından fazlası çalışılmış olduğundan hesaplamada tam ay olarak alınır. Yani Kaleidoskop LLC'de bir mühendisin tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23,3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün/12 ay x 4 ay - 14 gün). Yuvarlama dikkate alındığında: 24 gün.

2019 yılında işten çıkarılma durumunda kaçırılan tatil için tazminat şuna eşittir: 38.928 RUB. (24 gün x 1622 ovmak.)

Kullanılmayan tatil için tazminat: ne zaman ödenir?

İşveren, çalışana işten çıkarıldığı gün, yani işinin son gününde tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu süre zarfında, çalışana kendisine ödenmesi gereken maaş ve ikramiyeler, kullanılmayan tatil tazminatı ve ayrıca kanun, işçilik veya kanunla öngörülen diğer tazminatlar ödenmelidir. toplu iş sözleşmesi, yerel düzenlemeler.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat

Mevcut zorlu ekonomik durumda, çoğu kişi, çalışanın işten ayrılma niyetinde olmaması durumunda, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağıyla ilgileniyor. Ancak soruyu cevaplamadan önce - nasıl, anlamalısınız - kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat almak mümkün mü?

Tatilin değiştirilmesi maddi tazminatçalışanın 28 takvim gününden fazla izin alma hakkına sahip olması ve kendisinin bu 28 günü aşan izin yerine tazminat alma isteğini ifade etmesi durumunda izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi) . Bunu yapmak için bir açıklama yazması gerekir. Bununla birlikte, son söz hala işverene aittir: Çalışanı tatile gönderip göndermeyeceğine veya kullanılmamış tatil için ona parasal tazminat ödeyip ödemeyeceğine karar veren kişidir. Bu görüşü destekleyen mahkemeler de mevcuttur (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 15 Ağustos 2011 tarih ve N 33-4410/2011 kararı).

Yukarıdakiler dikkate alındığında, çalışan nedeniyle tazminat ile değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). 28 takvim günü ana iznine ek olarak sağlandığı için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

İşveren olarak çalışanın talebini karşılamaya karar verirseniz, iznin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi yönünde bir emir çıkarmalısınız. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form bulunmadığından herhangi bir biçimde hazırlanır.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri (örnek)

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kaleydoskop"

EMİR

06/04/2019 N 10 hp

Moskova

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu

EMREDİYORUM:

Önde gelen mühendis Kurguzov G.N. 23 Mart 2018 - 22 Mart 2019 tarihleri ​​arasında 28 takvim gününü aşan üç takvim günü tutarındaki yıllık ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi.

Sebep: G.N. Kurguzov'un beyanı. 31.05.2019 tarihli N 2.

CEO(imza) Zlobin I.V.

Talimatı okudum:

Lider mühendis 06/04/2019 (imza) Kurguzov G.N.

Personel belgelerinde tatil yerine tazminat

Çalışana, talebi üzerine, kullanılmayan tatilinin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, o zaman bu gerçekçalışanın özlük kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır) VIII "Tatil" bölümünde aşağıdakiler belirtilmiştir:

• 4. sütunda “Tatilin takvim günü sayısı” - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
• 5-6 "Başlangıç ​​tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
• 7. sütunda “Gerekçeler” - tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir emir (ayrıntılı olarak).

N T-7 formuna göre tatil programında (

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı - 2018- herhangi bir büyük ve orta ölçekli şirketin muhasebecilerini ilgilendiren bir soru.Ne de olsa neredeyse tüm kuruluşlar, kullanılmayan tatilleri çalışanlar için nakit tazminatla değiştirme konusunda oldukça isteksiz. Ama bunu yapmak zorundalar mı? Peki bir muhasebeci bu konuda nelere dikkat etmelidir?

Hangi durumlarda işten çıkarılmadan tatil tazminatı verilir?

İş Kanunu'na göre şirkette 1 yıl çalışmış her çalışanın yılda en az 28 gün ücretli izin hakkı vardır. Ancak uygulamada, özellikle orta ölçekli ve büyük şirketlerde çok az sayıda işçi, yılda 28 günün tamamını izin almayı başarabiliyor. Bunun pek çok nedeni olabilir: İstek yoktu, yönetici yoğun iş yükü nedeniyle gitmeme izin vermedi vb. Herkes için Olası nedenler sonuçları aynıdır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, çalışanın kullanmak istemediği tatil günleri yerine şirkete maddi tazminat ödemesine izin veriyor.

ÖNEMLİ! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, yükümlülüğü değil şirketin yönetim hakkını güvence altına alır, bu nedenle konuyla ilgili nihai karar her durumda kuruluşta kalacaktır.

Ancak şirketin belirli tatil günleri karşılığında para almak isteyen bir çalışanı her zaman misafir etme hakkı yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bunun yerine tazminat değil, izin verilmesi gereken kişilerin özel bir listesini oluşturur. Bu kişiler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar (18 yaşın altında);
• Zararlı veya tehlikeli kabul edilen koşullarda çalışan kişiler;
• Kaza sonucu radyasyona maruz kalan çalışanlar Çernobil nükleer santrali(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarih ve 13-7/B-234 sayılı mektubu).

NOT! Tehlikeli veya tehlikeli işlerde çalışan kişiler için tehlikeli koşullar, bir istisna oluşturulmuştur: yalnızca 7 gün olan asgari ek izin, nakit ödemeyle değiştirilemez. Bu, örneğin bir çalışanın kanunen 10 günlük ek izin hakkına sahip olması durumunda, yalnızca 3 günlük izin yerine para ödenebileceği anlamına gelir.

Çalışanın listelenen kategorilerden herhangi birine girmemesi durumunda şirket, talebi üzerine tatilini nakit ödemeyle değiştirebilir.

Ancak burada şu husus önemlidir: Yalnızca çalışanın yıllık izin hakkı olan 28 günü aşan günlerin yerine para ödeyebilirsiniz. Bu kural her yıl için ayrı ayrı tatil için geçerlidir. Tatilin bazı bölümleri tatil edilmedi farklı yıllar Tazminatın hesaplanması amacıyla 28 günü aşmayan miktarlar toplanmaz.

Yukarıdakine benzer bir durum, bir çalışanın kendisine ayrılan tatilin tamamını kullanmadan işten ayrılmaya karar vermesidir. O halde tazminata güvenebilir mi?

Daha fazla ayrıntı için makaleye bakın .

Örnek

Çalışan 2017 yılında tatilden yararlanmadı, 28 günü kalmıştı. Benzer durum 2018 yılında da tekrarlandı. Ne 2017 ne de 2018 yılında bir çalışanın toplam izin günü sayısı (her yıl için ayrı ayrı hesaplanarak) 28 günü aşmamıştır. Bu nedenle çalışan 2017 tatilini nakit ödemeyle değiştirmeye güvenemez.

Şu soru ortaya çıkıyor: Hangi durumlarda şirkette geçmiş yıllardan kalan tatil için tazminat talep edilebilir? Yalnızca çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkına sahip olması durumunda (örneğin engelli işçiler vb.).

ÖNEMLİ! İşveren şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun doğrudan gereklilikleri nedeniyle bir çalışana daha fazla izin vermek zorunda olmasa bile, yerel düzenleyici yasal düzenlemelerde bu izni güvence altına alarak bunu bağımsız olarak yapma hakkına sahiptir (örneğin, , şirkette belirli bir yıllık iş tecrübesine ulaşıldığında, çalışanın izin süresi bir miktar gün artar).

İşten çıkarılmadan tatil tazminatı 2018'de nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir şirketin bir çalışana tatil dışı her gün için ne kadar tazminat ödemesi gerektiğini belirtmez, ancak bir hesaplama metodolojisi oluşturur.

Bizim durumumuzda işten çıkarılma üzerine kalan tatil günlerinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, çalışanın şirketten ayrılmaması durumunda tazminat da uzmanın ortalama 1 iş günü kazancına ilişkin verilere göre hesaplanır:

Acil yola çıkmak için = Milletvekili gününe . × CSÜS,

Acil yola çıkmak için - parasal tazminat miktarı;

Milletvekiline . - miktar tatil günleri bunun yerine para ödenecek;

SRWP, bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşıdır.

Uygulamadaki en büyük zorluklar, bu tazminatın amacına yönelik olarak çalışanın günlük ortalama kazancının hesaplanmasından kaynaklanmaktadır. Aşağıdaki formülle belirlenir:

SRZP = maaş tahakkuku. / Okul günlerine,

Tahakkuk eden maaş - incelenen dönem için işverenin çalışana tahakkuk ettirdiği toplam ödeme tutarı (maaş, ikramiye vb.);

Okul gününe - ortalama hesaplanırken dikkate alınan gün sayısı (takvim) ücretler 1 iş günü boyunca çalışan.

Aynı zamanda, örneğin 2018 için bir çalışanın ortalama günlük maaşının hesaplanmasına dahil olan gün sayısı, tam ve kısmi çalışma ayları için farklı şekilde hesaplanır:

• aylar tamamen çalışıldıysa, o zaman akademik güne. çalışılan ay sayısının 29,3 (bir aydaki ortalama takvim günü sayısı) ile çarpımına eşit olarak alınır;
• 2018 yılının bazı ayları tam olarak çalışılmamışsa, bunlar orantılı olarak alınır (bir ay içinde çalışanın resmi görevlerini fiilen yerine getirdiği gün sayısının o aydaki toplam gün sayısına oranı). Daha sonra tam olarak çalışılmayan her ay için bu oran, tam ayda olduğu gibi 29,3 ile çarpılır.

İşten çıkarılmadan izin tazminatı ödemenin vergi sonuçları

Kullanılmayan izin günleri yerine yapılan nakit ödemeler, hiç şüphesiz, şirket ile uzman arasında iş ilişkisinin varlığına ilişkin ödemelerdir.

Genel bir kural olarak, bir işverenin bir çalışana yaptığı tüm ödemeler kişisel gelir vergisine tabidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu bölümde özel istisnalar içermektedir: kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemelerin listesi. Söz konusu tazminat bunların arasında yer almıyor. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisinin tahsil edilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6, 7, paragraf 3, 217. maddesi).

Ek olarak, kullanılmayan tatil günleri için çalışan çalışanlara ödenen tazminat miktarına karşılık gelen sigorta primi tutarı eklenmelidir (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, fıkra 1, madde 20.2). 125-FZ Sayılı Kanun).

Ancak gelir vergisinde durum daha iyidir: Bu tür tazminatın tutarı, Sanatın 8. fıkrasında öngörüldüğü için giderlerde dikkate alınabilir. Rusya Federasyonu'nun 255 Vergi Kanunu. Ancak, 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının giderlerde dikkate alınabileceği dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 24 Ocak 2014 tarih ve 03-03- tarihli yazıları). 07/2516, tarih, 1 Kasım 2013, Sayı: 03-03-06/1/46713).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

Şirket, izin yerine parasal tazminat miktarının hesaplanmasına yönelik metodolojinin yanı sıra ödemenin vergi sonuçlarını da anlamanın yanı sıra, bir çalışana bu tazminatı ödemek için hangi temel adımların atılması gerektiğini açıkça anlamalıdır.

Çoğu zaman çalışanlar tatillerinin geri kalanını kullanır ve hemen ardından işten ayrılırlar.

Bu konuda daha fazla bilgi için bkz. .

Öncelikle çalışanın ilgili başvuruyla işverenle iletişime geçmesi gerekir.

Başvuru alındıktan sonra şirket yönetiminin tazminat verip vermeyeceğine karar vermesi gerekiyor.

Kullanılmayan tatilin belirli bir miktar parayla değiştirilmesine karar verildiyse, kuruluşun herhangi bir biçimde karşılık gelen bir sipariş oluşturması gerekir.

ÖNEMLİ! Böyle bir emir mutlaka çalışan hakkındaki bilgileri, işverenin para olarak telafi etmeyi planladığı tatil günlerinin sayısını ve bu tür tazminatın ödeme esasına ilişkin bir referansı (çalışanın ilgili beyanı) belirtmelidir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil günlerinin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeğini çalışanın kişisel kartına (Form No. T-2) yansıtmayı unutmamalısınız. Özellikle, böyle bir kartın VIII. "Tatil" bölümünde, tazminat sağlamanın temelini (örneğin ek izin) belirtmek ve ayrıca bu çalışan için yöneticinin tamamlanmış siparişine atıfta bulunmak gerekir.

Bundan sonra, gelecekte karışıklığı önlemek için tatilin nakit ödemeyle değiştirilmesi gerçeğinin tatil programına kaydedilmesi gerekir. Programda bir not olarak (sütun 10), kaç gün parayla telafi edildiğini belirtmeniz ve ayrıca yöneticinin emrinin ayrıntılarını vermeniz gerekir.

Böyle bir tatil programının nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi için makaleye bakın. .

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl doğru şekilde yapılır?

Kullanılmayan izin yerine belirli bir miktar para almak isteyen bir çalışanın, özellikle bu tazminat başvurusuna ilişkin soruları olabilir. Nasıl oluşturulur? Orada hiç kanunla kurulmuş Uygulama Gereksinimleri?

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya'nın muhasebe mevzuatı özel gereksinimlerçalışanın başvurusuna sunulmamaktadır. Böyle bir beyanın sadece kuruluş başkanı adına yazılması önemlidir. Başvurunun şekli ve içeriği de dahil olmak üzere geri kalanı çalışanın takdirine bağlı olarak herhangi bir şey olabilir.

Tatil tazminatı için doldurulmuş örnek başvuruyu web sitemizde bulabilirsiniz.

2018'de işten çıkarma tazminatı

Bir şirketin küçülmesi ve işçileri işten çıkarması durumunda özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanlara işten çıkarma tazminatı ödenmeye hak kazanılır - 2017'de bu tazminat şunları içermektedir: işten çıkarma tazminatı kaçırılan tatil için tazminat da dahil.

NOT! Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, peşin olarak ödenen tatil ücreti çalışandan kesilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Bölümü, 81. Maddesinin 1. Kısmının 2. Alt Bölümü).

Sonuçlar

Bu nedenle, 2018 yılında çalışanların, 2017 yılında 28 günden fazla izinleri kalmışsa, bu günler yerine işverenden parasal tazminat talep edebileceklerini unutmamaları önemlidir. İşverenin bu tazminatı ödemenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu bilmesi gerekir. Ayrıca bazı insan grupları (örneğin hamile kadınlar) tatilin yerini nakit ödemeyle değiştiremez.

Bu tür bir tazminatın ödenmesinin kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi olacağının anlaşılması da önemlidir, ancak yasa koyucu bunun gelir vergisi giderlerinde dikkate alınmasına izin vermektedir. İşverenin bu tazminat miktarını nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağını ve ödemesini nasıl belgeleyeceğini hatırlaması da aynı derecede önemlidir (çalışanın başvurusuna göre yöneticinin emriyle).

Resmi olarak çalışan her vatandaşın, çalışma mevzuatı tarafından korunan bir takım hak ve özgürlükleri vardır. Bu özellikle hak edilmiş bir dinlenme hakkı veya bunun parasal olarak tazmini ile ilgilidir.

Tazminat hakkı

Çalışma mevzuatına göre, çalışanın gönüllü olarak buna rıza göstermesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Örneğin, 2016 yılında bir çalışan kendisine tahsis edilen tatilini veya bir kısmını kullanmadı ve dolayısıyla 2017 yılına devretti.

Her işveren, bir çalışana yılda 28 takvim gününden fazla dinlenme sağlayamaz; bu nedenle geri kalanı genellikle nakit olarak tazmin edilir. Hatta tatilin harcanmayan kısmının yerini ek ödemeler alıyor. Madde 126 İş Kanunu parasal tazminatın yalnızca tatilin kanunla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Örneğin, çalışanlar Uzak Kuzey ilave 24 takvim günü dinlenme sağlanır. İşverenin ortalama maaşa göre nakit ödeme ile değiştirebileceği bunlardır.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

Çalışma mevzuatının 127. maddesinde, kullanılmayan izinlere ilişkin parasal tazminatın, işten çıkarılma durumunda işveren tarafından çalışana ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmektedir. Nihai ödeme, çalışılan süreye ilişkin ödemeleri, ödenmesi gereken ikramiyeleri ve ek fonları ve kullanılmayan tatillere ilişkin ödemeleri içerir. Çalışanın hakkı, tatil ve ardından işten çıkarılmaya devam ediyor. Örneğin ayrılmadan önce iş yeri Vatandaşın, maddi tazminat değil, vadesi gelen tüm dinlenme günlerini alma hakkı vardır. Kıdem tatil süresince kesintiye uğramaz ve işyeri çalışanın yanında kalır. Bu süre zarfında onu kovmak imkansızdır. Çalışanın istifa konusunda fikrini değiştirme hakkı vardır kendi isteğiyle iş sözleşmesinin bitiminden en az 14 takvim günü önce ilgili bir bildirim yazarak.

Kimin 28 takvim gününden fazla tatili var?

Memurların tatili

Kanuna göre memurların hizmet süreleri ve düzensiz çalışma saatleri nedeniyle ek izin alma hakları var. Hizmet süresine ilişkin dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak tahakkuk ettirilir. Daha fazlasını burada okuyun

Uzak Kuzey'deki işçilere ek olarak, 28 takvim gününden fazla dinlenme hakkına sahip işçi kategorileri de var. Bu kategoriler kendi istekleri doğrultusunda 2019 yılında tatili nakit tazminatla değiştirme hakkına sahiptir. Bu tür uzmanlar şunlardır:

1. öğretim Üyesi;
2. tıbbi çalışanlar;
3. engelli çalışanlar;
4. yüksek öğretim kurumlarının bilimsel çalışanları;
5. devlet kamu hizmetinin memurları;
6. Araştırma çalışması yapan işçiler.

Bu alandaki her çalışanın, masrafları işverene ait olmak üzere yılda 28 takvim günü dinlenme, geri kalan günler için ise nakit karşılığı tazminat alma hakkı vardır. İşveren de, çalışanın uygun şekilde dinlenmesi konusunda ısrar ederek ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tazminat nasıl alınır

İşveren, yıllık ücretli izni parasal tazminatla değiştirmeyi reddetme hakkına sahip olduğundan, çalışanın kendisine ödenecek parayı nasıl alacağını tam olarak bilmesi gerekir. Her şeyden önce, yöneticiye hitaben, ek ücretli izin süresini gösteren ve bunun mali ödeme ile değiştirilmesi gereken bir başvuru yazmanız gerekir. İşveren, başvuruyu üç iş günü içinde değerlendirmek ve ardından uygun bir emir vermekle yükümlüdür.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

Karmaşık, zararlı ve tehlikeli sektörlerde çalışan ve 28 takvim gününden fazla izinli olan çalışanların iş değiştirme hakkı yoktur. ek günler maddi ödeme. Bu öncelikle çalışma koşullarının zor ve sağlığa zararlı olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işverenin yasal gerekçelerle ödeme yapmayı reddetme hakkı vardır. Uygulamada görüldüğü gibi, tehlikeli işlerle uğraşan çalışanlara kısmi tazminat ödeniyor, ancak toplamda yedi takvim gününü geçmiyor.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl ve ne zaman ödenir - aşağıdaki videoya bakın:

Tatilleri sırasında 18 yaşını doldurmamış olan çalışanlar, izinlerinin para ile değiştirilmesini talep edemezler. İş Kanunu'nun 126. maddesi reşit olmayanların yıllık ücretli dinlenme yerine tazminat almasını yasaklamaktadır. Aynı kural, doğum iznine ve işveren ücretli izne ayrılan hamile kadınlar için de geçerlidir.

Tazminat kaydı

Çalışanın başvurusunu aldıktan, inceledikten ve imzaladıktan sonra işveren, belirlenen modele göre kullanılmayan tatil için tazminat emri çıkarmakla yükümlüdür. Sipariş, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken sürenin bir açıklamasını içerir; kesin tarihler, sipariş metninde belirtilir. Ayrıca ödemelerin tamamının tahakkuk ettirilmesi gereken son tarih de belirtilir.

Tutar nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan izinler için tazminat, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Yıllık maaşın tamamı 12 takvim ayına bölünür ve daha sonra bir aydaki ortalama gün sayısına bölünür. Alınan miktar günlük ortalamadır ücretler Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasının temeli budur. İzin verilmeyen gün sayısı ortalama günlük ücretle çarpılır ve sonuç ödeme tutarı olur.

Avukata aklınıza takılan her türlü soruyu aşağıdaki yorum kısmından sorabilirsiniz.

Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün mü? Hadi çözelim.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

Genel bir kural olarak, yıllık temel ücretli iznin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Çalışan, bu 28 günü aşan tatilin bir kısmının yerine parasal tazminat talep edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Çalışanın daha uzun bir tatili varsa bu mümkündür. Örneğin engelli çalışanlara en az 30 takvim günü yıllık izin hakkı tanınmaktadır (24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Kanunun 23. maddesi).

Ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi

Bazı çalışanların yalnızca yıllık temel ücretli izin değil, aynı zamanda ek izin de alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi). Örneğin böyle bir izin, düzensiz çalışma saatlerinde çalışan çalışanlara verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Ve prensip olarak ek izin, “28 gün” kuralı dikkate alınarak parasal tazminatla değiştirilebilir.

Örneğin, çalışma saatleri düzensiz olan bir çalışanın 28 takvim günü temel yıllık ücretli izin alma hakkı vardır. Ayrıca 3 takvim günü düzensiz çalışma saatleri için ek izin alma hakkına sahiptir. Bir çalışan, çalışma yılı başına toplam 31 takvim günü dinlenebilmektedir. Böylece, bir çalışan üç takvim gününü parasal tazminatla (31 gün - 28 gün) değiştirebilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu: örnek

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi için çalışanın ilgili bir başvuru yazması gerekir.

Böyle bir ifade şöyle görünebilir:

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

Bildiğiniz gibi her kuralın bir istisnası vardır. Mevzuat, tatili parasal tazminatla değiştirmesi yasak olan çalışan kategorilerini belirlemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Yıllık ücretli izinlerin (hem temel hem de ek) tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir.

Rusya Federasyonu Anayasası, her işçiye, çalışanın pozisyonunu ve işyerini koruduğu ayrılma hakkını garanti eder. Ayrıca dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. Veya kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat verilebilir. Çalışanın geçmiş yıldaki ortalama maaşına göre hesaplanır.

Tatil nedir?

Çalışanın tek bir yerde 6 ay sürekli çalışmasının ardından işten ayrılma hakkı doğar. 11 aydan sonra işveren, çalışana ücretli izin vermek zorundadır. Ardından ekip üyeleri, yeni yıla en geç 2 hafta kala organizasyon tarafından onaylanan programa uygun olarak tatile çıkar.

Bu makale bir tatil ücreti hesaplayıcısına bakacaktır.

Standart seçenek

Çalışma mevzuatı 28 günlük standart izni garanti etmektedir. Bazı meslek temsilcilerinin daha uzun dinlenme hakları var; örneğin öğretmenler 45, hatta 56 gün işe gidemeyebilir. Ayrıca özel şartlarda çalışan çalışanlara ek izin verilmektedir.

Kişinin bu günleri bir bütün olarak (bir defada 4 hafta) alma veya her biri en az 2 hafta olacak şekilde parçalara ayırma olanağı vardır.

Rusya mevzuatına göre bir çalışana 2 yıl üst üste izin verilememektedir. Olmadan dahil yıllık tatil Reşit olmayan vatandaşlar yani 18 yaşını doldurmamış olanlar ve tehlikeli işlerle uğraşan vatandaşların çalışma hakkı yoktur. Ancak insan vücudunun dayanıklılığı elverdiği sürece kendisi de istediği kadar çalışabilir.

Daha sonra işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Kullanılmayan tatil nasıl oluşturulur?

Bir çalışanın yaşam koşulları nedeniyle planlanan tatili tam olarak kullanamaması durumunda. Daha sonra bu günlerin devrine veya uzatılmasına izin verilir.

Tatilin uzatılması veya ertelenmesinin nedenleri:

• Dinlenme sırasında bir çalışanın hastalığı. Bu durumun belgelenmesi gerekmektedir. hastalık izni Bu, tıbbi hizmete resmi bir başvuruda bulunmanız gerektiği anlamına gelir. kurum.
• Tatil süresi, çalışanın kanuna göre yerine getirilmesi için işverenin onu işten çıkarmakla yükümlü olduğu herhangi bir devlet görevini yerine getirmesiyle çakışıyorsa.
• Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Çalışan hakları

Yukarıda listelenen durumlarda dinlenmeyi yeniden planlama veya uzatma süresi, çalışanla önceden mutabakata varıldıktan sonra kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Bu durumun çalışana son ödeme tarihinden sonra bildirilmesi veya izin ücretinin zamanından önce aktarılması halinde, çalışanın, tatilin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim de çalışanın meşru talebini karşılamak zorundadır.

Bir kişinin yokluğunun olumsuz bir etkisi olabilirse üretim süreci kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu tatilinizi bir sonraki yıla ertelemenize izin veriyor. Çalışanın buna rıza göstermesi gerekir ve bu günlerin en geç gelecek yıldan itibaren kullanılması gerekir.

Operasyonel nedenlerden ötürü, daha önce çalışanın onayını almış olan yönetim, onu tatilden geri çağırabilir. Çalışan, yıllık izin hakkının kullanılmayan kısmını cari yılın ilerleyen dönemlerinde kullanabilir veya bir sonraki yıla devredebilir ve bu süre gelecek izin süresine eklenecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticilerin çalışanlarına iş sağlamamasını yasaklıyor tahsis edilen günler tatil. Uygulamada çıkarılmayan kısımlar unutulmakta ve yapıştırılmaktadır.

2016-2017 yıllarında kullanılmayan izinli İş Kanunu.

Bir süredir, kullanılmayan tatiller için artık tazminat ödenmeyeceğine ve kullanılmayan günlerin tamamen tükeneceğine dair söylentiler sürekli olarak ortaya çıkıyor.

Herhangi bir zamanda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin mümkün olduğu bir dönem vardı. Ancak Rusya'nın ILO sözleşmesine katılmasının ardından dinlenmesiz sürenin azami süresi 2 yıl oldu. Sözleşme tanıtıldığında bazı gazeteciler, kullanılmayan tatil günlerinin 2017'de kaybedileceği yönünde bir yanılgıya düşmüşlerdi. Ancak bu kanunla öngörülmemiştir. İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat hala verilmektedir.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda nakit tazminat

Yararlanılan rahatsızlık ve zorluklar için parasal tazminat, kullanılmayan tatilin tazminatı anlamına gelir.

Rus mevzuatında açıklamalar var.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, kullanılmayan dinlenme hakkının parasal tazminatla, ancak bazı kısıtlamalarla değiştirilmesine izin vermektedir.

Çoğu zaman, kullanılmayan tatil için tazminat sorunu, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ortaya çıkar. Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre, iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm dinlenme günleri için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Tazminat yerine tatil

İşten çıkarılan çalışanın isteği dikkate alınarak, başvurusu üzerine kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte parasal tazminat yerine izin verilecektir. İşten çıkış günü dinlenmenin son gününe denk gelecektir. Bu seçeneğe şu durumlarda izin verilir: iş sözleşmesiÇalışanla olan ilişkinin feshi, onun suçlu eylemlerinden kaynaklanmamaktadır.

Maddi anlamda, ayrılan izin ücreti ile izin verilmeyen günlerin tazminatının hesaplanması aynı olduğundan, işten çıkarılan kişi hiçbir şey kazanmaz veya kaybetmez. Çalışan yalnızca alır yasal dayanak devamsızlık ve kayıt gecikmesi çalışma kitabıİşten çıkarılma hakkında.

İşten çıkarılmadan gerçekleşmemiş dinlenme günleri için nakit tazminat mümkündür, ancak bazı kısıtlamalarla mümkündür.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat

Sanat, harcanmamış günler için parasal tazminata ayrılmıştır. 126 Rusya İş Kanunu. Ve şunu söylüyor: Yıllık ücretli izin, çalışanın talebi üzerine değiştirilebilir. yazılı olarak, ancak yalnızca o kısım yıllık izin bu da gerekli 28 günü aşıyor. Birkaç tatilin toplanması veya aktarılması sırasında, her tatilin 28 günü aşan kısmı veya bu bölümden herhangi bir sayıda gün telafi edilir. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Evet ama iki yıldan fazla değil.

Yukarıdakiler belirli sonuçlar çıkarmamızı sağlar:

• Yalnızca 28 günlük standart tatil süresini aşan dinlenme günleri tazminata tabidir. Yani çalışanın 28 günü varsa tazminattan söz edilemez. Çalışanın gerekli süreyi ayırması gerekmektedir. Kullanılmayan günler ancak işten çıkarılma durumunda telafi edilebilir.
• Birkaç tatili toplarken, ancak her biri 28 günse veya ayrılan 28 günün bir parçasıysa, kullanılmayan günlerin telafisine gerek yoktur.
• 28 günden uzun tatiller kısmen nakit olarak geri ödenebilir. Örneğin, bir öğretmenin 45 gün dinlenmesi vardır, bu nedenle öngörülen günlerde (28 gün) ve geri kalan 17 günde (standart ile standart gün arasındaki fark) dinlenmesi gerekir. pedagojik tip) Çalışanın istemesi halinde nakit olarak da ödeme yapılabilir. Bu 17 günün bir kısmının telafisi de mümkündür.
• 28 günü aşan kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminat ödemeleri yalnızca çalışanın rızası ve başvurusu üzerine yapılır.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• elverişsiz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Çok önemli hususİşveren-işçi ilişkisinin maddi yönünü etkileyen izin günleri tazminatına ilişkin ele alınan meselede hesaplama meselesi var. İzin verilmeyen tatil günleri ve standart dinlenmeyi aşan günler veya işten çıkarılma durumunda tazminatı doğru hesaplamak için tutarı öğrenmelisiniz. ortalama maaş Bir günde çalışan. Hesaplama, çalışanın son 12 ayda elde ettiği gelir esas alınarak yapılır. Ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı kurallar, 24 Aralık 2007 tarihli Hükümet Kararı ile onaylanan yönetmeliğe yansıtılmıştır. No. 922. Bu bir tür tatil hesaplayıcıdır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemek için yıllık gelirini 12'ye bölmek ve elde edilen rakamı 29,3'e bölmek gerekir. Ve sonra ortalama günlük kazancın şu şekilde olacağı ortaya çıkıyor: D/12/29,3. Bu formülde D çalışanın o yılki kazancını, 12 bir yıldaki ay sayısını, 29,3 ise bir aydaki ortalama gün sayısını temsil eden değerdir. Bir çalışan bir aydan daha kısa bir süre çalışıyorsa, örneğin hastalık iznindeyse, ortalama günlük kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül kullanılır: D/(29,3*Mn+Mn), burada Mn ay sayısıdır Çalışan tarafından tam olarak çalışılan ve Mn, tamamlanmamış aylardaki gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışanın 10 ay boyunca çalışıp, kalan 2 ayda 2 hafta hasta olması durumunda, kullanılmayan izin günlerinin sayısı da dikkate alındığında ortalama günlük kazancı: 240.000/(29,3*) olacaktır. 10+30)=743,03 ruble.

Ortalama günlük kazanç belirlendikten sonra, elde edilen tutarı yalnızca kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpmanız gerekecek ve bunun sonucunda, kullanılmayan günler için çalışana ödenmesi gereken tazminat tutarını alacaksınız. .

Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Tazminat ödemeleri yukarıda belirtildiği gibi yalnızca çalışanın talebi üzerine yapılır. Böyle bir belgeyi yazmak için özel bir form var mı?

Tazminat yazısı yazmak için geliştirilmiş evrensel bir form yoktur. Kullanılmayan parasal tazminatın ödenmesi için başvuruda bulunulmasına yasal olarak izin verilmektedir. çalışma izni herhangi bir biçimde kuruluşun başkanına hitaben.

Yaklaşık yazı şekli şu şekildedir: sağ üst köşede vatandaşın çalıştığı kuruluşun adı, çalışanın başvurusunun yöneltildiği yöneticinin soyadı, adı ve soyadı belirtilir. Aşağıda çalışan verilerini belirtir: pozisyon, tam ad, personel numarası, departman. Sonra kağıdın biraz aşağısına ve ortasına şu kelime yazılır: “Beyan”. Daha sonra yeni bir paragrafta çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi talebini belirtiyor.

Metin ayrıca aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• iznin verildiği çalışma dönemi veya yılı;
• ek veya ana görünüm;
• çalışanın tazminat almak istediği kullanılmamış dinlenme günlerinin sayısı.

Başvuru, belgenin kabulü üzerine zorunlu bir işaret ile yöneticinin sekreterliğine sunulur.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat ödenmesine ilişkin emir

İşletmenin başkanı şu konuda bir emir vermelidir: maddi ödeme tazminat, emirler düzenlenmediğinden herhangi bir biçimde verilir.

Ancak aşağıdakileri içermesi gerekir:

• tutulan pozisyon, çalışanın tüm ayrıntıları;
• tahakkuk nedeni;
• patron onayı;
• ödeme dönemi ile birlikte tahakkuk tutarı.

Belge, kuruluş başkanı ve ödemelerin atandığı kişi tarafından imzalanmalıdır. İmzalardan birinin eksik olması durumunda sipariş geçersiz sayılır.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat ödeme koşulları

Her işletmenin avans ve maaş günleri düzenlenmiştir. Kural olarak, bir işi sürdürürken izin süresine ilişkin mali tazminat ödemeleri, işletmedeki maaş gününde yapılır.

Vergiler hakkında

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergiler nasıl ödenir?

Tazminat ödemesine ilişkin vergi matrahı, kullanılmayan dinlenme günleri dikkate alınarak hesaplanır. Çalışanın 11 ay çalışmış olması durumunda tam gün sayısı (en az 28) olacaktır. Diğer durumlarda bu günler çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

Vergi matrahı gelir vergisinden oluşur bireyler%13 oranındaki zorunlu katkıların yanı sıra aşağıdaki zorunlu katkılar:

• Emeklilik Fonunda.
• Sosyal Güvenlik Fonu'na.
• Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna Katkı Payı.
• Bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonlarına.

Belirtilen tüm kalemler için kullanılmayan tatil tazminatı hesaplanırken kesintiler ve kesintiler yapılır. Zorunlu katkılar sosyal sigorta iş kazalarından.