Ansættelse er en procedure, der udføres af personaleofficerer næsten hver dag. Og alt ser ud til at blive sat op automatisk... ikke desto mindre opstår der nogle gange spørgsmål. For eksempel, hvad hvis medarbejderen ikke har det originale uddannelsesdokument eller ikke har militære registreringsdokumenter? I denne artikel vil vi give svar på disse og nogle andre spørgsmål, der oftest dukker op, når du søger job.

Dokumenter fremlagt ved afslutningen ansættelseskontrakt

Arbejdsforhold er relationer baseret på en aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte om dennes personlige præstation mod betaling af en arbejdsfunktion (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med bemandingstabellen, erhverv, speciale, der angiver kvalifikationer; den specifikke type arbejde, der er tildelt ), medarbejderens underordning af de interne arbejdsbestemmelser, når arbejdsgiveren sørger for arbejdsvilkår i henhold til arbejdslovgivningen og andre love, der indeholder standarder arbejdsret, overenskomst, aftaler, lokale bestemmelser, ansættelseskontrakter (artikel 15 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsforhold opstår mellem en medarbejder og en arbejdsgiver på grundlag af en ansættelseskontrakt indgået af dem i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale. En aftale kan dog også indgås på baggrund af valg til en stilling eller gennem en konkurrence, ansættelse i en stilling, opgave til at arbejde mod en fastsat kvote, domstolsafgørelse om at indgå en aftale. Derudover kan der opstå arbejdsforhold på baggrund af den ansattes faktiske optagelse i arbejde med vidende eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant i det tilfælde, hvor ansættelseskontrakten ikke er korrekt udformet.

Artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at ved indgåelse af en ansættelseskontrakt præsenterer en person, der ansøger om et job, til arbejdsgiveren:

— pas eller andet identitetsdokument. Andre dokumenter omfatter f.eks. et sømandspas eller et sømandsidentitetskort, da det i overensstemmelse med dekretet fra Den Russiske Føderations regering af 1. december 1997 N 1508 "Om godkendelse af reglerne om et sømandspas" er et identitetsdokument;

— arbejdsbog, med undtagelse af tilfælde, hvor en ansættelseskontrakt indgås for første gang, eller en medarbejder ansættes på deltid;

— forsikringsbevis for statens pensionsforsikring;

- militære registreringsdokumenter - for værnepligtige og værnepligtige militærtjeneste. Sådanne dokumenter, baseret på paragraf 28 i regulativerne om militærregistrering, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 27. november 2006 N 719, omfatter et certifikat for en borger, der er underlagt værnepligt til militærtjeneste (for værnepligtige) og en militært ID (midlertidigt certifikat udstedt i stedet for et militært ID) (for dem, der er ansvarlige for militærtjeneste);

- et dokument om uddannelse og (eller) kvalifikationer eller tilstedeværelse af særlig viden - ved ansøgning om et job, der kræver særlig viden eller særlig uddannelse. Ud over uddannelsesbeviser kan der kræves andre dokumenter. For eksempel, når du ser en læge, skal du anmode om en speciallægeerklæring, når du ser en revisor, skal du have en revisors kvalifikationsattest osv.;

- en attest for tilstedeværelsen (fraværet) af en straffeattest og (eller) kendsgerningen af ​​strafferetlig forfølgning eller afslutning af strafferetlig forfølgning af rehabiliteringsgrunde, udstedt på den måde og i den form, der er fastsat af det føderale organ udøvende magt udføre funktionerne med at udvikle og implementere statspolitik og juridisk regulering inden for interne anliggender - når du ansøger om et job relateret til aktiviteter, hvis gennemførelse i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks andre føderale love er ikke tilladt for personer, der har eller har haft en straffeattest, er eller har været strafferetligt forfulgt.

Med hensyn til det sidste dokument har arbejdsgiverne et spørgsmål: er medarbejderen selv forpligtet til at fremlægge et sådant certifikat, eller skal arbejdsgiveren fremsætte anmodningen? Naturligvis kontakter medarbejderen uafhængigt de kompetente myndigheder og modtager et certifikat, der bekræfter tilstedeværelsen (fraværet) af en straffeattest og (eller) kendsgerningen af ​​strafferetlig forfølgning eller opsigelse af strafferetlig forfølgning af rehabiliteringsgrunde. Arbejdsgiveren skal ikke gøre noget.

I nogle tilfælde, under hensyntagen til arbejdets særlige forhold, denne kodeks, andre føderale love, dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og dekreter fra Den Russiske Føderations regering kan fastsætte behovet for at fremlægge yderligere dokumenter ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (del 2 i artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For eksempel art. 283 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for deltidsansættelse i hårdt arbejde eller arbejde med skadelige og farlige forhold arbejdskraft, kræver et certifikat om arten og vilkårene for arbejdet på hovedarbejdsstedet. Og på grundlag af den føderale lov af 25. juli 2002 N 115-FZ "Om udenlandske statsborgeres juridiske status i Den Russiske Føderation”Arbejdsgiveren kan kræve en arbejdstilladelse fra en udenlandsk statsborger.

Bemærk! Det er forbudt at kræve af en person, der ansøger om et job, andre dokumenter end dem, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love, dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og dekreter fra Den Russiske Føderations regering.

Ganske ofte kræver arbejdsgivere blandt andre dokumenter fra medarbejderen et certifikat for registrering af en person hos skattemyndigheden på bopælsstedet i Den Russiske Føderation (TIN), og hvis der ikke er nogen, nægter de at ansætte ham. Lad os sige med det samme, at anmodningen om dette dokument, især afvisningen af ​​at ansætte på grund af manglende opgivelse af skatteyderens identifikationsnummer (TIN), er grove overtrædelser af arbejdslovgivningen. Du kan spørge: hvordan kan vi undvære et TIN, da personlig indkomstskat skal overføres fra lønninger, og dette dokument er simpelthen nødvendigt? Det er faktisk TIN, der identificerer bestemt person i systemet med skatter og afgifter, og arbejdsgiveren skal bruge det til at overføre personlig indkomstskat, men du kan kun forklare medarbejderen behovet for dette dokument.

Arbejdsgiverens krav om at fremvise et dokument, der bekræfter registrering på bopæls- eller opholdsstedet ved ansættelse, er ligeledes ulovligt. Fraværet af dette dokument kan ikke tjene som grundlag for afslag på at indgå en ansættelseskontrakt (brev fra Rostrud af 18. december 2008 N 6967-TZ).

Til din information. Ved første gangs indgåelse af en ansættelseskontrakt udstedes en arbejdsbog og et forsikringsbevis for folkepensionsforsikring af arbejdsgiveren.

Hvis en person, der søger arbejde, ikke har en arbejdsbog på grund af dens tab, beskadigelse eller af anden grund, er arbejdsgiveren forpligtet til efter skriftlig ansøgning fra denne (med angivelse af årsagen til, at en arbejdsbog ikke er til stede), til at udgive en ny arbejdsbog.

Efter at have fremlagt alle de nødvendige dokumenter, bliver medarbejderen normalt bedt om at skrive en jobansøgning. En sådan erklæring har dog mistet sin betydning, da det er obligatorisk at underskrive en ansættelseskontrakt. Men hvis du skriver en ansøgning, bliver det ikke værre: Dette er en foreløbig aftale om at gå på arbejde, som rent psykologisk kan være vigtig for kandidaten. Derudover, hvis dette er personens første arbejdsplads, så skriver han i slutningen af ​​ansøgningen, at han ikke har fået en arbejdsbog før, og underskriver den - hvilket betyder, at arbejdsgiveren skal have en arbejdsbog.

Bemærk venligst, at en ansøgning i nogle tilfælde stadig er nødvendig (i de fleste tilfælde i offentlige myndigheder). Især ved indtræden i den kommunale tjeneste skal en borger indgive en ansøgning med anmodning om optagelse til denne type tjenester (føderal lov af 2. marts 2007 N 25-FZ "Om kommunal service i Den Russiske Føderation").

Lad os gøre os bekendt med lokale regler

Baseret på art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved ansættelse (før underskrivelse af en ansættelseskontrakt), er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt mod underskrift med de interne arbejdsbestemmelser og andre lokale bestemmelser, der er direkte relateret til arbejdsaktivitet medarbejder, overenskomst.

Alt er klart med de interne arbejdsbestemmelser - de regulerer proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for parterne i ansættelseskontrakten, arbejdstider, hvileperioder, incitaments- og bødeforanstaltninger, der anvendes på medarbejdere, samt som andre spørgsmål om regulering af arbejdsforhold af denne arbejdsgiver. Medarbejderen skal gøres bekendt med dette dokument. Men med hensyn til andre lokale handlinger opstår spørgsmålet: hvilken af ​​dem skal medarbejderen være bekendt med? Vi svarer. Det er nødvendigt at gøre medarbejderen bekendt med ikke alle de lokale handlinger, der er tilgængelige i organisationen, men kun med dem, der direkte relaterer til hans arbejdsaktivitet. For eksempel kan disse omfatte bestemmelser om aflønning (artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), om opbevaring og brug af ansattes personlige data (artikel 87 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), om forretningshemmeligheder og om certificering af medarbejdere.

Bemærk! At gøre sig bekendt med lokale regler skal bekræftes af medarbejderens underskrift. For at gøre dette startes en log over bekendtgørelse med lokale regler, eller medarbejderen underskriver på bekendtgørelsesarket, som er arkiveret med den lokale reguleringslov. Det ville ikke være overflødigt at medtage en note om bekendtgørelse i ansættelseskontrakten, f.eks.: "Jeg er blevet bekendt med lokale regler før underskrivelse af ansættelseskontrakten" (derefter underskrift, dato).

Hvorfor er det nødvendigt med fortrolighed, spørger du. Faktum er, at hvis en medarbejder ikke er bekendt med lokale handlinger i forbindelse med hans arbejdsaktiviteter, vil det være problematisk at holde ham ansvarlig i tilfælde af eventuelle forseelser. For eksempel, hvis arbejdsgiveren ikke har udviklet og vedtaget lokale regler, der regulerer arbejdet med fortrolige oplysninger, eller medarbejderne ikke er bekendt med dem, kan der ikke rejses krav mod den medarbejder, der har videregivet sådanne oplysninger.

Ansættelseskontrakt og ansættelsesordre

Artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller en liste over betingelser og oplysninger, der skal indgå i en ansættelseskontrakt: Arbejdssted, jobfunktion, startdato for arbejdet, aflønningsbetingelser osv. Jeg vil gerne fokusere på betingelsen om vederlag. Ganske ofte er følgende sætning skrevet i en ansættelseskontrakt: "Udbetaling sker i henhold til personaletabellen" eller "Medarbejderens løn fastsættes i henhold til personaletabellen." I hvilket omfang er disse formuleringer i overensstemmelse med loven? Ikke meget, og her er hvorfor. Baseret på art. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er betingelsen om løn forudsætning af ansættelseskontrakten og dens størrelse er fastsat heri i overensstemmelse med den givne arbejdsgivers gældende aflønningssystemer. Den officielle løn er et fast vederlag (artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og betalingsbetingelserne skal være fastsat i ansættelseskontrakten, og art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at det er nødvendigt at angive størrelsen toldsats eller løn ( officiel løn) medarbejder, yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger.

Til din information. Såfremt en medarbejder påbegyndte arbejdet med eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant uden at have indgået en ansættelseskontrakt, er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at udarbejde en sådan aftale med ham senest tre hverdage fra datoen for medarbejderens faktiske adgang til arbejde (artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Vi vil ikke overveje ordlyden af ​​andre vilkår i ansættelseskontrakten - dette er et emne for en separat artikel. Vi tilføjer kun, at ansættelseskontrakten indgås skriftligt i to kopier, som hver er underskrevet af medarbejderen og arbejdsgiveren (artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det ene eksemplar gives til medarbejderen, og det andet forbliver hos arbejdsgiveren. I dette tilfælde anbefaler vi, at du indhenter skriftlig bekræftelse fra medarbejderen på modtagelse af kopi af ansættelseskontrakten. Det er bedst, hvis et sådant mærke optræder på en kopi af kontrakten, der opbevares af arbejdsgiveren.

På baggrund af den af ​​parterne underskrevne ansættelseskontrakt udstedes et ansættelsespåbud. Lad os minde dig om, at siden 2013 er de forenede former godkendt af resolutionen fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1 ikke obligatoriske til brug, derfor kan en ordre udstedes i en form, der er godkendt af organisationen .

Under alle omstændigheder skal ordren afspejle:

— medarbejderens efternavn, fornavn, patronym og stilling;

— strukturel enhed (hvis nogen);

— lønbeløb (takstsats);

— prøvetid (hvis fastsat i ansættelseskontrakten).

Du kan angive andre forhold, der afspejler de særlige forhold ved arbejdsaktivitet (f.eks. at medarbejderen er ansat til deltidsarbejde).

Bemærk. Indholdet af ordren (instruktionen) skal være i overensstemmelse med kontraktens vilkår.

Baseret på del 2 af art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks meddeles arbejdsgiverens ordre (instruktion) om ansættelse til medarbejderen mod underskrift inden for tre dage fra datoen for den faktiske start af arbejdet. Efter anmodning fra medarbejderen er arbejdsgiveren forpligtet til at give ham en behørigt bekræftet kopi af den angivne ordre (instruktion).

Lad os bemærke en nuance, når vi udsteder en ordre - datoen for ordren og starten af ​​arbejdet er muligvis ikke sammenfaldende. For eksempel kan startdatoen for arbejdet bestemt af ansættelseskontrakten være senere end den dato, hvor kontrakten blev underskrevet og ordren blev udstedt. Eller omvendt kan ordren udstedes senere, end medarbejderen påbegyndte arbejdet (med faktisk optagelse i overensstemmelse hermed vil datoen for ordren være senere end startdatoen for ansættelsesforholdet).

Personligt kort, arbejdsbog og andre dokumenter

At udfylde et personligt kort er en vigtig fase i at søge job. Ud over det personlige kort for en videnskabelig og videnskabelig-pædagogisk arbejder, vedligeholdes også blanket T-4 "Registreringskort for en videnskabelig, videnskabelig-pædagogisk arbejder".

Hvorfor er et personligt kort så vigtigt? Fordi det registrerer oplysninger om medarbejderen, samt alle de begivenheder, der sker for ham i løbet af hans arbejdsliv i en bestemt organisation - overførsel, videregående uddannelse, tildeling af orlov osv. Derudover på grundlag af Reglerne for vedligeholdelse og opbevaring arbejdsbøger med hver indtastning I arbejdsbogen er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre ejeren bekendt med en indtastning om det udførte arbejde, overflytning til andet fast arbejde og afskedigelse mod underskrift på sit personlige kort, som gentager den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen . Som du kan se, er et personligt kort ikke bare et indfald, men et krav om regler.

Til din information. Det personlige kort skal udfyldes af personaleansvarlig på baggrund af de dokumenter, medarbejderen har indsendt. Herefter bekræftes kortet af medarbejderens og personaleansvarliges underskrifter.

Er det muligt at opbevare et personligt kort i elektronisk format? Dette spørgsmål bekymrer personalet i stigende grad, da elektronisk dokumenthåndtering i vid udstrækning erstatter papirhåndtering. Instruktionerne for brug og udfyldelse af primære regnskabsdokumentationsskemaer i beslutning nr. 1 besvarer ikke spørgsmålet om, i hvilken form kort skal opbevares - håndskrevne eller elektroniske. Men da ved udfyldning af nogle sektioner af et personligt kort, skal indtastningerne bekræftes af medarbejderens underskrift, er det uacceptabelt at opretholde personlige kort kun i elektronisk form.

Nogle gange omdannes en medarbejders personlige kort til en slags personlig mappe, der indeholder kopier af dokumenter, erklæringer og andre dokumenter relateret til medarbejderens arbejdsaktivitet. Dette er fejl. Hvis virksomheden udfører personlige anliggender, kan der lægges personlige kort i dem (normalt til personlige anliggender laver de en tynd papmappe med snore).

Lad os tage et særskilt kig på arbejdsbogen, da der skal laves en ansættelsesoptegnelse i den.

I kraft af del 3 i art. 66 i den russiske føderations arbejdsgiver (med undtagelse af arbejdsgivere - enkeltpersoner, som ikke er individuelle iværksættere) fører arbejdsbøger for hver medarbejder, der har arbejdet for ham i mere end fem dage, i det tilfælde, hvor arbejdet for denne arbejdsgiver er det vigtigste for medarbejderen. Oplysninger om deltidsarbejde indføres i medarbejderens arbejdsbog på hovedarbejdsstedet på grundlag af et dokument, der bekræfter deltidsarbejde.

I henhold til § 8 i Reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger foretages en indførsel i arbejdsbogen om ansættelse på baggrund af den pågældende ordre (instruktion), og senest en uge. Nu fortæller vi dig, hvordan du gør det korrekt.

Hoveddokumentet, der fastlægger reglerne for indtastninger i arbejdsbogen, er instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium af 10. oktober 2003 N 69. Den generelle regel (uanset for registreringer) om optagelse eller afskedigelse) er, at optegnelser er lavet omhyggeligt, fylde- eller gelpen, rullepen (inklusive kuglepen), lysbestandig blæk (pasta, gel) sort, blå eller lilla og uden nogen forkortelser. Det er for eksempel ikke tilladt at skrive "pr." i stedet for "ordre", "afsendelse". i stedet for "ordre", "trans." i stedet for "oversat".

Bemærk. Arbejdsbogen for den etablerede formular er hoveddokumentet om medarbejderens arbejdsaktivitet og anciennitet (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For at lave en aftaleoptegnelse vil vi blive vejledt af pkt. 3.1 i vejledningen, ifølge hvilken først og fremmest i kolonne 3 i afsnittet. "Arbejdsinformation" i arbejdsbogen i form af en overskrift angiver det fulde navn på organisationen såvel som dens forkortede navn (hvis nogen). Under denne overskrift:

- i kolonne 1 sat serienummer den indtastning, der foretages;

— Kolonne 2 angiver ansættelsesdatoen;

— i kolonne 3 angives accept eller udnævnelse til en strukturel enhed i organisationen med angivelse af dens specifikke navn (hvis betingelsen om at arbejde i en specifik strukturel enhed er inkluderet i ansættelseskontrakten som væsentlig), navnet på stilling (job), speciale, erhverv, med angivelse af kvalifikationer;

— Kolonne 4 indeholder datoen og nummeret på den ordre (instruktion) eller anden beslutning fra arbejdsgiveren, i henhold til hvilken medarbejderen blev ansat (se eksempel på side 30).

				Samfund med begrænset	Bestilling dateret 11. september 2013
				(LLC "mandag")
				Optaget i planlægningsafdelingen
				økonom.

Hvis arbejdsbogen bliver udarbejdet for første gang, skal du, før du indtaster oplysninger om arbejdet, angive oplysninger om medarbejderen på første side (titelside).

Nogle personalemedarbejdere i bogen over folk, der søger job for første gang, skriver sætningen "Jeg havde ingen erhvervserfaring, før jeg blev ansat af sådan en organisation" før informationen om jobbet. Dette er kategorisk umuligt at gøre - denne post er hverken fastsat i Reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger eller af Instruktionerne.

Hvad skal man gøre, når medarbejderen faktisk får lov til at udføre arbejdet, men ansættelseskontrakten indgås senere? En optagelseskendelse vil blive udstedt på et senere tidspunkt. Eksempelvis startede en medarbejder på arbejde den 18. september, men ansættelseskontrakten og ordren blev først udstedt og underskrevet den 20. september. Indlægget vil se således ud:

				Oplysninger om ansættelse, overgang til et andet fast job, kvalifikationer, afskedigelse (angivelse af årsager og henvisning til artiklen, lovparagraf)	Navn, dato og nummer på det dokument, på grundlag af hvilket indtastningen er foretaget
				Samfund med begrænset	Bestilling dateret 20. september 2013
				ansvar "mandag"
				(LLC "mandag")
				Accepteret ind i lagerkomplekset
				af erhverv lagerholder.

Glem ikke at registrere din arbejdsbog i bogen til registrering af bevægelsen af ​​arbejdsbøger, med angivelse af bogens serie og nummer og andre oplysninger i formularen (bilag 3 til resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation dateret 10. oktober 2003 N 69). Ved modtagelse af en arbejdsbog i forbindelse med afskedigelse underskriver medarbejderen på det personlige kort og i bogen for registrering af arbejdsbøgers flytning og indstik i disse.

Spørgsmål blev besvaret af E.Yu. Zabramnaya, advokat, ph.d n.,
A.K. Kovyazin, advokat

Ny medarbejder: vanskeligheder med at ansætte

Vi har samlet en masse spørgsmål fra læserne om, hvordan man søger job.

Ansættelse - hvad skal man gøre

V.D. Permyak, Podolsk

Hvilke dokumenter udarbejdes ved ansættelse af en person?

: Du mangler:

Inden du underskriver en ansættelseskontrakt, skal du ikke glemme at gøre medarbejderen bekendt mod underskrift med alle lokale regler vedrørende hans arbejdsaktivitet (interne arbejdsbestemmelser, regler om aflønning mv. )Kunst. 68 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Dem, der ikke har et bevis på obligatorisk pensionsforsikring, skal ansøge om det

E.V. Ushakova, Korolev

Vi har fået en ny medarbejder. Vi er nødt til at udstede et certifikat for obligatorisk pensionsforsikring til ham. Hvordan gør man det?

: Faktisk udsteder arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt et forsikringsbevis til medarbejderen for første gang b Kunst. 65 Den Russiske Føderations arbejdskodeks; § 2 art. 7 i den føderale lov af 01.04.96 nr. 27-FZ "Om individuel (personlig) registrering i det obligatoriske pensionsforsikringssystem". For at gøre dette skal du inden for to uger fra datoen for indgåelse af en ansættelseskontrakt med en ny medarbejder indsende et forsikret persons spørgeskema i form ADV-1 til det territoriale organ for Pensionsfonden i Den Russiske Føderation på stedet for din registrering sammen med en liste over dokumenter i form ADV-6-1. Og Ruslands pensionsfond er forpligtet til at udstede et certifikat inden for tre uger fra datoen for modtagelse af dette spørgeskema s pp. 9, 11 Instruks om proceduren for at føre individuelle (personlige) registre over oplysninger om forsikrede, godkendt. Efter ordre fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 14. december 2009 nr. 987n; Beslutning fra Pensionskassens bestyrelse af 31. juli 2006 nr. 192s.

Det er bedre ikke at forsinke udførelsen af ​​en ansættelseskontrakt.

MIG. Stroganov, Kaliningrad

Jeg hyrede en person. Jeg havde 3 dage til at fuldføre det. På hans første arbejdsdag kom der et tilsyn fra arbejdstilsynet. Hvordan kan jeg bevise, at det virker den første dag, og jeg ikke har haft tid til at registrere det endnu?

: For at bekræfte, at den nye medarbejder kun arbejder for dig den første dag, kan du fremlægge ethvert bevis afhængigt af det accepterede dokumentflow i virksomheden:

• hans ansøgning om ansættelse med angivelse af startdatoen for arbejdet, hvis du selvfølgelig tog en sådan ansøgning fra medarbejderen;
• vidnesbyrd fra den nyeste medarbejder og hans kolleger;
• timeseddel i henhold til den forenede formular nr. T-12 eller T-13;
• ansøgning til HR-afdelingen om udførelse af ansættelseskontrakt og ansættelsesordre.

En filial af en udenlandsk virksomhed kan ikke være arbejdsgiver

OM. Krasnov, Moskva

Vi har en filial af en udenlandsk organisation, der er akkrediteret i Rusland. Vi ansætter en medarbejder. Hvordan angiver man korrekt arbejdsgiveren i ansættelseskontrakten og udfylder arbejdsbogen? Skal navnet på selve den udenlandske virksomhed eller dens filial angives i kolonne 3 "Ansættelsesoplysninger" i arbejdsbogen? Er det muligt at skrive i kolonne 3: "Ansat til at arbejde i en gren af ​​organisationen... i Moskva til stillingen..."? Og hvilket stempel skal man sætte i arbejdsbogen - filialens eller moderorganisationens segl?

: Arbejdsgivere under Den Russiske Føderations arbejdskodeks er juridiske enheder, enkeltpersoner eller andre enheder (men kun i tilfælde, der udtrykkeligt er specificeret i føderale love )Kunst. 20 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En filial af et udenlandsk selskab er ikke en juridisk enhed m § 3 art. 55 Civil Code of Den Russiske Føderation. Derfor er arbejdsgiveren selve moderselskabet.

Fuld tekster af de nævnte koder, regler og instruktioner finder du: afsnittet "Lovgivning" i ConsultantPlus-systemet (informationsbank "Version Prof")

Derfor angiver du i din ansættelseskontrakt samt i al personaledokumentation en udenlandsk virksomhed som din arbejdsgiver. Og i ansættelseskontrakten angiver du arbejdsstedet (russisk filial) og angiver dets placering. Hvis der på vegne af arbejdsgiveren (udenlandsk organisation) med de ansatte i den russiske filial indgås ansættelseskontrakter af lederen af ​​filialen på grundlag af en fuldmagt, vil ansættelseskontraktens overskrift se sådan ud.

ADSL CO, ltd, oprettet i overensstemmelse med lovene på De Britiske Jomfruøer (ADSL Company), repræsenteret af lederen af ​​den akkrediterede afdeling i Rusland, beliggende på adressen: Moskva, st. Pravdy, bygning 46, bygning 1, TIN 7718530739,

akkrediteringsdata

Levin I.I., der handler på grundlag af fuldmagt af 03/05/2010 nr. 3, i det følgende benævnt arbejdsgiveren, på den ene side,

Når du indtaster i kolonne 3 i afsnittet "Arbejdsoplysninger" i arbejdsbogen, skal du angive navnet på organisationen som overskrift. Og punkt 3.1 Vejledning til udfyldning af arbejdsbøger, godkendt. Resolution fra det russiske arbejdsministerium af 10. oktober 2003 nr. 69. Og i selve jobansøgningen skal du angive, at medarbejderen er blevet ansat af en filial af denne virksomhed, der er akkrediteret i Rusland, og angiv dens placering.

Som et resultat vil posten i arbejdsbogen se sådan ud.

Du kan sætte et stempel af en filial af en udenlandsk virksomhed i din arbejdsbog Og paragraf 35 i reglerne for vedligeholdelse af arbejdsbøger.

Fra autoritative kilder

Vicedirektør for afdelingen for lønninger, arbejdssikkerhed og socialt partnerskab i ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland

”Normalt føres arbejdsbøger i moderorganisationen, og så påføres selve organisationens segl.
Men arbejdsgiveren kan delegere beføjelsen til at ansætte og afskedige medarbejdere til filialchefen og udpege en person, der er ansvarlig for opbevaring af arbejdsjournaler i filialen. I dette tilfælde vil filialens segl blive påført arbejdsbøgerne for filialens ansatte."

Entreprenørvirksomhed er ikke arbejde under en ansættelseskontrakt

L.M. Kunitsyna, Ostrov

Vi har indgået en ansættelseskontrakt med medarbejderen. Dette er hans vigtigste arbejdsplads. Så fandt vi ud af, at han var registreret som individuel iværksætter. Har vi ret til at ansætte en iværksætter som hovedarbejdsplads eller skal vi indgå en deltidsaftale med ham?

: Entreprenøriel aktivitet- der er ikke tale om arbejde under en ansættelseskontrakt, og iværksætteren selv er ikke arbejdsgiver. Derfor gjorde du alt rigtigt ved at ansætte medarbejderen til hans hovedarbejdsplads: din virksomhed er hans eneste arbejdsgiver.

Registreringssted har ingen betydning for indgåelse af en ansættelseskontrakt

N.B. Gundareva, Moskva

Vi er et Moskva-firma. De ønskede at ansætte en statsborger i Den Russiske Føderation, men i hans pas var der et stempel, der indikerer registrering på hans bopæl i Bryansk. Kan vi nægte at ansætte ham, hvis han ikke engang har midlertidig registrering i Moskva, endsige permanent en?
Og generelt, kan vi kræve af ham et certifikat for midlertidig registrering i Moskva, hvis hans pas indeholder et stempel, der angiver registrering på bopælsstedet i en anden russisk by?

VI ADVARER LEDEREN

Du kan ikke nægte at ansætte en ansøger med den begrundelse, at han ikke har registrering. Går han i retten og beviser, at han netop af denne grund fik afslag, kan virksomheden blive tvunget til at indgå en ansættelseskontrakt med en sådan person. Så du må afslå af en anden grund, fx på grund af manglende erfaring.

: Du kan ikke begrunde dit afslag med ansøgerens manglende registrering på bopælsstedet (ophold) i Moskva e Kunst. 3 i Den Russiske Føderations lov af 25. juni 1993 nr. 5242-1 "Om retten for borgere i Den Russiske Føderation til fri bevægelighed, valg af opholdssted og opholdssted i Den Russiske Føderation". Dette er diskrimination jeg Kunst. 3 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation, art. 64 Den Russiske Føderations arbejdskodeks; klausul 10 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2.

Du har generelt ikke ret til at afkræve en medarbejder dokumenter, der bekræfter, at han er registreret på hans bopæl eller opholdssted i Moskva. Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en lukket liste over dokumenter, som en medarbejder skal indsende ved indgåelse af en ansættelseskontrakt, og arbejdsgivere har ikke ret til at udvide denne liste e Kunst. 65 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderen behøver kun at fremvise et identifikationsdokument, for eksempel et pas fra en statsborger i Den Russiske Føderation.

Arbejdstagerens kvalifikationskategori skal angives i arbejdsbogen eller i uddannelsesdokumentet

SPISE. Petrenko, Vorkuta

Forklar venligst, hvilket dokument der skal bruges til at bekræfte kvalifikationerne hos arbejdere inden for forskellige specialer, især svejsere, ved ansættelse?

: Den tildelte rang er angivet:

• <или>i et dokument (diplom) for professionel uddannelse;
• <или>i arbejdsbogen, hvis den er tildelt af arbejdsgiveren m klausul 10 i de generelle bestemmelser i det forenede tarif- og kvalifikationsregister over arbejder og erhverv for arbejdere i den nationale økonomi i USSR (tillæg til resolutionen fra USSR's statskomité for arbejde og sekretariatet for All-Union Central Council af fagforeninger dateret 31. januar 1985 nr. 31/3-30), paragraf 21 i de generelle bestemmelser i Unified Tariff and Qualification Directory over arbejdere og erhverv i den nationale økonomi i USSR.

Hvis en arbejdstager, der bliver ansat, har en kvalifikationsgrad, skal der således være en registrering af dette i hans arbejdsbog, eller han skal vise dig sit eksamensbevis.

På grund af manglen på et militært registreringsdokument kan en person blive nægtet ansættelse.

N.P. Mukhina, Tver

En medarbejder søger job hos os. Da jeg begyndte at behandle det, bad jeg ham om et militært ID. Han sagde, at han havde en henstand og lovede at bringe en attest herom. Han bragte mig dette certifikat, men det blotte øje kan se, at det er falsk.
Jeg siger til direktøren, at jeg ikke kan acceptere ham, alt ansvar falder på mig. Og han svarer, at ingen beder dig tjekke certifikatets ægthed. Og generelt sker der sjældent kontrol af militærregistrerings- og hvervningskontorer. Hvad skal jeg gøre? Kan jeg ansætte en medarbejder i denne situation?

: De militære registreringsdokumenter, som du skal anmode om, når du ansætter fra en ansøger, der er ansvarlig for militærtjeneste, er: jeg Kunst. 65 Den Russiske Føderations arbejdskodeks; § 28 i regulativ om militær registrering, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 27. november 2006 nr. 719 (i det følgende benævnt reglerne om militærregistrering):

• <или>attest for en værnepligtig borger, hvis manden er i militæralderen (18-27 år) og ikke er i reserven;
• <или>militært ID (midlertidigt certifikat udstedt i stedet for et militært ID), hvis han er medlem af reservemilitærtjenesten.

Hvis din nye medarbejder af en eller anden grund er fritaget for værnepligt på permanent eller midlertidig basis (har en henstand), så noteres dette i selve militærregistreringsdokumenterne.

En værnepligtspligtig eller en værnepligtig person skal således ved jobsøgning fremvise et af de nævnte militære registreringsdokumenter. Og, som Rostrud forklarede os, har du ret til at nægte at ansætte en sådan person, fordi du ikke har fremlagt et militærregistreringsdokument EN Kunst. 64 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fra autoritative kilder

Souschef i afdelingen for tilsyn og kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen i Rostrud

“ At nægte at ansætte fordi ansøgeren ikke har et militært registreringsdokument er lovligt. Efter alt, ifølge art. 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er personer, der er ansvarlige for militærtjeneste og personer, der er underlagt værnepligt til militærtjeneste, forpligtet til at indsende et militærregistreringsdokument til arbejdsgiveren, når de indgår en ansættelseskontrakt."

Samtidig kan du ansætte en sådan medarbejder uden et militært registreringsdokument. Et sådant afslag er trods alt ikke motiveret af hans mangel på forretningsmæssige kvaliteter V Kunst. 64 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Og desuden bærer du intet ansvar for at ansætte en medarbejder uden et militært registreringsdokument. Men du skal underrette militærregistrerings- og indskrivningskontoret om ansættelse af en medarbejder, der er underlagt militærregistrering på subp. "a" paragraf 32 i reglerne om militær registrering; subp. "a" paragraf 29 i de metodologiske anbefalinger til opretholdelse af militære optegnelser i organisationer, godkendt. Generalstab for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.

Hvis den midlertidigt ansatte ikke har pas

A.B. Pimenova, Samara

Fortæl mig venligst, hvordan man ansøger om at ansætte en medarbejder, hvis dette øjeblik Har du ikke dit pas i hånden (på grund af ændring af efternavn, er passet under behandling)?

: Bed den nye medarbejder om et midlertidigt ID-kort i formular 2-P Bilag nr. 2 til de administrative bestemmelser for den føderale migrationstjeneste for levering af offentlige tjenester til udstedelse, udskiftning og udførelse af statsfunktionen til registrering af pas fra en statsborger i Den Russiske Føderation, der identificerer identiteten på en statsborger i den russiske Føderation Føderation på Den Russiske Føderations område, godkendt. Efter ordre fra Ruslands føderale migrationstjeneste af 7. december 2009 nr. 339. Dette dokument bekræfter, at din medarbejders pas behandles. Et sådant certifikat skal udstedes til hende efter anmodning fra det FMS-organ, der ændrer passet T § 17 i forordningerne om pas for en statsborger i Den Russiske Føderation, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 07/08/97 nr. 828. Inkluder venligst oplysningerne om dette ID i din ansættelseskontrakt.

Bed hende også om en vielsesattest, så du kan angive hendes nye efternavn i personaledokumentationen. Lad indtil videre plads til nye pasdata i ansættelseskontrakten.

Husk, at hvis der ved indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt ikke var indeholdt oplysninger heri (herunder oplysninger om medarbejderens identitetsdokument), medfører dette ikke anerkendelse af ansættelseskontrakten som ikke indgået eller dens opsigelse.

Ansættelseskontrakten skal blot suppleres senere (efter at have modtaget de nødvendige oplysninger) med de manglende oplysninger. Det indgår direkte i ansættelseskontraktens tekst EN Kunst. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En iværksætter-arbejdsgiver tilmelder sig fondene én gang

Yu.D. Korshunov, Krasnojarsk

Jeg er iværksætter, beskæftiget med handel. Jeg er i øjeblikket ved at ansætte min første medarbejder. Skal jeg registrere en ansættelseskontrakt med ham i skattekontor, hos Fonden social forsikring, i den territoriale sygekasse og Pensionskassen?

: Hvis du indgår ansættelseskontrakter med medarbejdere, så skal du tilmelde dig som arbejdsgiverforsikring i territoriale myndigheder ekstrabudgettære midler på bopælsstedet:

• til Den Russiske Føderations pensionsfond med henblik på obligatorisk pensionsforsikring - inden for 30 dage fra datoen for indgåelsen af ​​den første ansættelseskontrakt med medarbejderen m § 1 art. 11 i den føderale lov af 15. december 2001 nr. 167-FZ om obligatorisk pensionsforsikring i Den Russiske Føderation"; klausul 21 i proceduren for registrering og afregistrering af forsikringstagere, der foretager betalinger til enkeltpersoner i de territoriale organer af Pensionsfonden i Den Russiske Føderation, godkendt. Beslutning truffet af Pensionskassens bestyrelse af 13. oktober 2008 nr. 296s, og siden 2011 - også med henblik på den obligatoriske sygesikring jeg Del 1 Art. 11 Føderal lov af 29. november 2010 nr. 326-FZ "Om obligatorisk sygesikring i Den Russiske Føderation", del 2, 4 art. 17 i den føderale lov af 29. november 2010 nr. 326-FZ "Om obligatorisk sundhedsforsikring i Den Russiske Føderation";
• i Socialforsikringsfonden med henblik på lovpligtig forsikring i tilfælde af midlertidig invaliditet og i forbindelse med barsel samt forsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme - inden for 10 dage fra datoen for indgåelse af en ansættelseskontrakt med 1. ansat medarbejdere EN § 3, del 1, art. 2.3 i den føderale lov af 29. december 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk socialforsikring i tilfælde af midlertidigt handicap og i forbindelse med barsel"; Kunst. 6 i den føderale lov af 24. juli 1998 nr. 125-FZ om obligatorisk social forsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme”; klausul 6 i proceduren for registrering og afregistrering i de territoriale organer af Social Insurance Fund of Den Russiske Føderation af forsikringsselskaber - juridiske enheder på stedet for separate afdelinger og enkeltpersoner, godkendt. Efter ordre fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 7. december 2009 nr. 959n.

Lad os bemærke, at registrering i ekstrabudgettære fonde er registreringen af ​​iværksætteren selv som arbejdsgiver-forsikringsgiver. Som arbejdsgiverforsikring skal du kun tilmelde dig ekstrabudgettære midler én gang. Det er ikke nødvendigt at registrere ansættelseskontrakter indgået med ansatte, hverken med midler uden for budgettet eller hos skattekontoret.

Løn i ansættelseskontrakt - inklusive skatter eller ej?

FRK. Shishkina, Obninsk

Ansættelsesbekendtgørelsen siger, at min løn er 8.200 rubler. Og jeg får mindre i hænderne (og mere end tusind rubler). Dette er rigtigt? Hvordan skal skat generelt betales?

: Hvis ansættelseskontrakten ved fastsættelse af lønnen (lønnen) ikke direkte siger, at lønnen ikke inkluderer personlig indkomstskat, så betyder det, at skatten "sidder" inde i lønnen. Derfor tilbageholder og overfører arbejdsgiveren som din skatteagent lovligt 13 % af din indkomstskat til budgettet (løn). )§ 1 art. 207, stk. 1, art. 210, stk. 1, art. 224, stk. 1, art. 226 Skattekodeks for Den Russiske Føderation. Indbetaleren af ​​personlig indkomstskat er jo dig som indkomstmodtager (løn), og ikke din arbejdsgiver, der betaler dig denne indkomst.

Sådan søger du et deltidsjob på din primære arbejdsplads

M.D. Basenko, Moskva

Vi ansætter fuldtidsstuderende på deltid. Hvordan man korrekt registrerer en medarbejder (ikke en deltidsansat) som deltidsansat, skal du angive i ansættelseskontrakten, ansættelsesordren og arbejdsbogen, at han arbejder på deltid?

: I ansættelseskontrakten for en sådan medarbejder er det nødvendigt at angive, at han er ansat på deltid, angive den specifikke varighed af hans arbejdstid og arbejdstid, for eksempel 4 timer om dagen, fra kl. 10.00 til kl. 14.00 Kunst. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Angiv lønnen i ansættelseskontrakten fuldt ud, det vil sige fastlagt efter stilling baseret på den fulde sats. Da medarbejderen arbejder på deltid, betaler du ham halvdelen af ​​lønnen (forudsat at han arbejder fuldt ud med sin kvote). Medarbejderen aflønnes i forhold til de udførte timer Og Kunst. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

I ansættelsesbekendtgørelsen efter blanket nr. T-1 godkendt Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 i kolonnen "Ansættelsesvilkår, arbejdets art" skal du også angive arbejdsformen og arbejdstidens varighed.

For eksempel, hvis du aftalte med en medarbejder, at hans løn, hvis han arbejder på deltid, vil være 15.000 rubler, så vil et fragment af ansættelsesordren se sådan ud.

Hvis du ikke vil nøjes med at fastsætte start- og sluttidspunkterne for en medarbejders arbejdsdag, så sæt ham en fleksibel arbejdsplan. For at gøre dette skal du i ansættelseskontrakten angive den samlede varighed af arbejdstiden for regnskabsperiode(for eksempel 20 timer om ugen )Kunst. 102 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

At han arbejder på deltid afspejles på ingen måde i medarbejderens arbejdsbog. Det vil sige, du laver en regelmæssig indtastning om hans ansættelse.

Ansættelse på ferie er ikke i modstrid med arbejdsloven

V.M. Drozd, Moskva

Er det muligt at ansætte en medarbejder fra en arbejdsfri ferie?

: Kan. Hvis dette er en ikke-arbejdsdag for din organisation, så går medarbejderen blot på arbejde på Kunst. 61 Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• <или>den næste hverdag efter ansættelseskontraktens ikrafttræden;
• <или>på den dag, der er angivet i selve ansættelseskontrakten.

Eksempelvis er en ansættelseskontrakt med en medarbejder dateret den 31. december 2010. Så bliver dagen for at gå på arbejde den 11. januar 2011 - den næste hverdag efter den dag, hvor ansættelseskontrakten træder i kraft på Kunst. 61 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I ansættelsesbekendtgørelsen efter blanket nr. T-1 godkendt Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 angive: "Skal ansættes fra 1. januar 2011."

Forresten, i visse tilfælde arbejde i ikke-arbejdstid helligdage tilladt for eksempel i kontinuerligt fungerende organisationer x Kunst. 113 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og medarbejderen kan godt gå på arbejde denne dag.

Du kan opsige en ansættelseskontrakt ved bestilling

V.B. Grivtsov, Stavropol

Der er indgået en skriftlig ansættelseskontrakt med medarbejderen, som angiver startdatoen for arbejdet. Han gik dog ikke på arbejde den dag. Årsagerne til fraværet kender vi ikke. Ledelsen besluttede at ansætte en anden medarbejder til denne stilling.
Jeg har hørt, at det i sådanne tilfælde er muligt at opsige ansættelseskontrakten. Men hvordan kan vi formalisere dette, hvis vi endnu ikke har givet et ansættelsespåbud, medarbejderen ikke har skrevet ansøgning om ansættelse og ansættelsesjournalen ikke er ført i arbejdsbogen?

: Den Russiske Føderations arbejdskode tillader arbejdsgiveren at annullere en ansættelseskontrakt, hvis medarbejderen ikke begynder at arbejde på arbejdsdagens start s Kunst. 61 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Desuden er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at oplyse årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet.

VI FORTÆLLER LEDEREN

Hvis den nye medarbejder ikke vender tilbage til arbejdet inden for den aftalte periode, kan der gives påbud om at annullere ansættelseskontrakten med ham. Desuden uanset om årsagen til den udeblevne medarbejders fravær er gyldig eller ej. Desuden er det ikke nødvendigt at finde ud af, hvad årsagen er.

Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt er ikke fastlagt.

I praksis udfærdiges normalt en fraværsakt for medarbejderen fra arbejdet den første arbejdsdag.

På baggrund af denne lov udsteder lederen en ordre om at annullere ansættelseskontrakten og annullere ansættelsesordren (hvis den allerede er udstedt på det tidspunkt).

En medarbejders fraværshandling fra arbejdet den første arbejdsdag kan udarbejdes i enhver form, for eksempel som denne.

Selskabet "Respublika" med begrænset ansvar

LOV nr. 1 om medarbejderens fravær fra arbejdet den første hverdag

Moskva

Tid til udarbejdelse af akten: 18.00

Vi, undertegnede:
Chikhacheva Irina Vitalievna (leder HR afdeling),
Matvienko Igor Yurievich (leder af juridisk afdeling),
Zaikina Veronika Viktorovna (sekretær),
har udarbejdet denne lov, hvori det fremgår, at den juridiske rådgiver for den juridiske afdeling, Petr Mikhailovich Chernyaev, i strid med den ansættelseskontrakt, der blev indgået med ham dateret den 12. december 2010 nr. 21, ikke startede arbejdet på arbejdets startdag - den 13. januar , 2011.

Hvordan bestemmer man varigheden af ​​en ansættelseskontrakt uden at angive specifikke datoer?

S.F. Nekrasova, Skt. Petersborg

En medarbejder går på barsel. Vi ansætter en ny medarbejder i hendes sted på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Hvordan kan vi fastsætte løbetiden for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis vi ikke kender den nøjagtige dato, hvor hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet fra barsel?
Og en ting mere: er det muligt at etablere i sådan en aftale prøvetid? Hvis ja, hvilken?

: En ansættelseskontrakt indgået for varigheden af ​​en fraværende medarbejders pligter haster m Kunst. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det er bare, at i dette tilfælde bestemmes kontraktperioden ikke af begyndelsen af ​​en bestemt kalenderdato, men af ​​en bestemt begivenhed - hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde.

I dette tilfælde, i ansættelseskontrakten for den anden (erstatnings)medarbejder, er kontraktens løbetid angivet som følger: "i perioden med midlertidigt fravær af den ansatte så og så (fulde navn) i forbindelse med hendes ophold på barselsorlov » Kunst. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En sådan ansættelseskontrakt ophører den dag, hvor hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet. På samme tid, advare midlertidig arbejder I denne situation er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at informere 3 kalenderdage om den kommende afskedigelse n Kunst. 79 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Etablering af en test ved ansættelse af en sådan medarbejder er ganske legitimt, medmindre han er en af ​​de personer, der har forbud mod at etablere prøver. e Kunst. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Maksimal løbetid prøver bestemmes efter almindelige regler m Kunst. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• <если>"almindelig" medarbejder - 3 måneder;
• <если>medarbejder - leder af virksomheden, souschef, leder af en særskilt strukturenhed eller regnskabschef - 6 måneder.

Der kan ansættes tre medarbejdere pr. personaleenhed

T.M. Guselnikova, Kolomna

Under hovedmedarbejderens barsel tog vi en medarbejder, som var ved at også gå på barsel. Kan vi ansætte en anden til denne stilling? Vi har akut behov i personale, og begge arbejdere vil tilsyneladende ikke være i stand til at arbejde i den nærmeste fremtid.

: I denne situation kan du ansætte en anden medarbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter den anden medarbejder går på barsel. Angiv i ansættelseskontrakten med den tredje medarbejder, at du ansætter ham i den midlertidige fraværsperiode, men under alle omstændigheder før hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet.

Der er flere muligheder for at formalisere forholdet mellem den, der leverer arbejdet, og den, der udfører det. Ansættelsesmetoden bestemmer proceduren for at søge job, parternes rettigheder og forpligtelser, ansvar, proceduren for betaling af skat og obligatoriske bidrag og meget mere.

I Rusland kan forholdet mellem en medarbejder (udøver) og en arbejdsgiver (kunde) formaliseres på en af ​​følgende måder:

1. Fjernt arbejde.
2. Agenturarbejde.
3. Uofficiel ansættelse.

Ansættelseskontrakt

Ansættelseskontrakt- en aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, hvorefter medarbejderen forpligter sig til regelmæssigt at udføre de funktioner, som er tildelt ham i ansættelseskontrakten, for at overholde arbejdsplanen, og arbejdsgiveren forpligter sig til at stille betingelser for udførelse af arbejdet, selve arbejdet og betale til tiden og fuldt ud løn. Relationer inden for rammerne af denne aftale er reguleret af arbejdslovgivningen, især Arbejdskodeks og relevante føderale love.

Tegn på en ansættelseskontrakt:

• inklusion af en medarbejder i organisationens personale med forpligtelse til at udføre arbejdsfunktioner for en bestemt stilling;
• medarbejderens overholdelse af interne arbejdsbestemmelser og arbejdstider;
• umulighed at overføre arbejde til tredjeparter;
• arbejdsgiverens forpligtelse til løbende at betale løn og sikre arbejdsvilkårene.

Procedure for registrering af en ansættelseskontrakt

Registrering for arbejde i henhold til arbejdslovgivningen omfatter følgende faser:

1. Modtagelse af dokumenter fra medarbejderen.
2. Medarbejderens kendskab til lokale regler.
3. Indgåelse af en aftale.
4. Udarbejdelse og registrering af dokumenter for medarbejderen.
5. Indtastning i arbejdsbogen.

Ved ansættelse af en medarbejder er arbejdsgiveren forpligtet til at betale personlig indkomstskat og forsikringspræmier for ham, levere skat, statistisk og anden rapportering i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation og respektere medarbejderens rettigheder og interesser.

Du kan få mere at vide om proceduren for ansættelse i henhold til en ansættelseskontrakt.

Civil kontrakt

Civil kontrakt– en aftale mellem to eller flere personer, hvis formål er at udføre arbejde eller ydelser angivet i kontrakten. En civil kontrakt indgås oftest, når det er nødvendigt at udføre engangsarbejde, hvis mængden af ​​leverede ydelser er lille, og det ikke nytter noget at ansætte en person i en kort periode.

Typer af civile kontrakter

Der er flere typer civilretlige kontrakter:

• kontrakt;
• betalt hensættelse tjenester;
• provisioner;
• transport;
• transport ekspedition;
• tillidsforvaltning af ejendom;
• instruktioner.

Bemærk: at indgå en civil kontrakt generelt er meget mere rentabelt og bekvemt end at udarbejde en ansættelseskontrakt.

Bemærk at der ved indgåelse af en borgerlig kontrakt ikke er indført i arbejdsbogen, men i det alm anciennitet Arbejdstiden under den angivne kontrakt er inkluderet. Hvis der indgås overenskomst med en person, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale indkomstskat og forsikringsbidrag til pensionskassen og sygekassen for medarbejderen (bidrag til socialsikringsfonden betales kun, hvis dette er fastsat i overenskomsten ).

Sammenligning af ansættelses- og civilretlige kontrakter

Vigtigste forskelle mellem en ansættelseskontrakt og en civilretlig kontrakt

Skilt	Ansættelseskontrakt	Civil kontrakt
Aftalens emne	Udførelse af en arbejdsfunktion	Resultatet af at udføre arbejde eller levere tjenesteydelser
Mulighed for at inddrage 3 personer i arbejdet	Umulig	måske
Overholdelse af interne arbejdsbestemmelser	Nødvendigvis	Ikke nødvendigt
Betingelser for at udføre arbejde	Arbejdsgiveren er forpligtet til at give medarbejderen passende arbejdsforhold	Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at give medarbejderen betingelser for at udføre arbejde
Dokumentation	Efter registrering af kontrakten er det nødvendigt at udarbejde for medarbejderen et stort antal af dokumenter: ansættelsesordre, personalebord, ferieplan, personligt kort, arbejdsbog og SNILS (hvis medarbejderen får arbejde for første gang) mv.	Efter udførelse af kontrakten udarbejdes kun en handling om accept af arbejde eller levering af tjenesteydelser
Lønstørrelse	Lønnen kan ikke være mindre end den fastsatte mindsteløn pr. Kontrakten anses for ugyldig, hvis den ikke angiver lønnens størrelse	Betalingsbeløbet er fastsat af kontrakten og er ikke bundet til mindstelønnen, dets angivelse i kontrakten er ikke nødvendig
Lønudbetalingsprocedure	Mindst 2 gange om måneden	Betalingsproceduren er bestemt af kontrakten
Kontrakt tid	Ved almindelig regel– ubegrænset. I særlige tilfælde kan der indgås en tidsbegrænset kontrakt	Kun presserende. Fraværet af et vilkår i kontrakten gør den ugyldig
Mulighed for forlængelse af kontraktperioden	måske	Umulig
Værktøjer til at få arbejdet gjort	Leveret af arbejdsgiveren. En medarbejder kan efter aftale med arbejdsgiveren bruge løsøre, men i dette tilfælde bliver han kompenseret for slitage på denne ejendom.	Medarbejderen bruger egne midler til at udføre arbejde (ydelser)
Procedure for opsigelse af kontrakten	En medarbejder kan kun afskediges af visse grunde. Medarbejderen har selv ret til at opsige ansættelseskontrakten iflg forgodtbefindende	Proceduren for opsigelse af kontrakten er angivet i selve dokumentet. Der er ingen særlige betingelser for opsigelsen for både medarbejderen og arbejdsgiveren.
Ansvar for manglende opfyldelse af forpligtelser i henhold til kontrakten	Administrativt ansvar er fastsat for arbejdsgiveren, og disciplinært ansvar for medarbejderen (disciplin, påtale, afskedigelse). Der er ingen bøder for medarbejderen	Der kan være fastsat bøder for medarbejderen i kontraktens vilkår. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler rettidigt og ikke accepterer arbejdet, er han forpligtet til at betale medarbejderen renter for brugen af ​​andres penge.
Beskatning	Indkomstskat og forsikringsbidrag til ekstrabudgettære fonde for medarbejderen betales af arbejdsgiveren	Hvis aftalen er indgået med en individuel iværksætter, personlig indkomstskat og han betaler bidrag uafhængigt

Du kan få mere at vide om typerne af civile kontrakter, dens fordele og ulemper for arbejdsgiver og medarbejder.

Fjernt arbejde

Fjernarbejde anerkendes som medarbejderens aktiviteter, der udføres uden for det stationære arbejdssted (hjemme, i transport, caféer, i udlandet osv.). En medarbejder modtager normalt en opgave fra en arbejdsgiver eksternt: pr. post, via internettet osv.

Der er to typer fjernarbejde:

1. Hjemmebaseret.
2. Fjern.

Lektier involverer fremstilling af produkter, der har en håndgribelig form, fx indsamling af kuglepenne, dyrkning af svampe, broderi, strikning mv.

Resultatet fjernarbejde er ikke en ting, men information, information, genstande af intellektuel ejendom. Fjernmedarbejdere kan være journalister, redaktører, indholdsansvarlige, tekstforfattere, programmører mv.

En fjernmedarbejder kan registreres under både en ansættelseskontrakt og en civilretlig kontrakt.

Bemærk: betaling af obligatoriske betalinger og bidrag afhænger helt af metoden til registrering af medarbejderen, og om han har status som en individuel iværksætter.

Agenturarbejde

Agenturarbejde er medarbejderes arbejde efter ordre fra arbejdsgiveren, udført i interesse, under ledelse og kontrol af personer, som de ikke har et ansættelsesforhold til. Siden 2016 har bureauarbejde, med undtagelse af enkeltsager, er forbudt i Den Russiske Føderation.

Der er 2 typer bureauarbejde:

1. Outsourcing.
2. Udenbemanding.

Outsourcing overdragelsen af ​​visse funktioner eller opgaver til en tredjepart (organisation, individuel iværksætter, individ) anerkendes. Relationer inden for rammerne af outsourcing formaliseres i de fleste tilfælde af en kontrakt om levering af betalte tjenester. Oftest udliciteres regnskab, skatte- og personaleregistrering (udarbejdelse og afgivelse af erklæringer, indberetning mv.) og juridisk bistand. Da outsourcing ikke involverer overførsel af entreprenørens medarbejdere til kunden, er denne form for vikararbejde tilladt og kan bruges af arbejdsgiveren til at reducere omkostningerne til vedligeholdelse af personale.

Udenbemanding repræsenterer overførsel af medarbejdere fra entreprenøren til kunden. Medarbejdere, der er i entreprenørens personale udfører deres arbejde og er underlagt tredjemand. Dette arbejde har været forbudt siden 2016, og brugen af ​​det medfører administrativt ansvar.

Der er en undtagelse fra brugen af ​​vikararbejde for:

• private vikarbureauer, der opfylder visse betingelser (akkreditering, ansøgning fælles system beskatning).
• juridiske enheder når du sender en medarbejder til dens tilknyttede virksomheder, underlagt betingelserne og proceduren for at skaffe medarbejdere godkendt af den relevante føderale lov. Til dato er denne lov ikke blevet vedtaget.

Uofficiel ansættelse

At arbejde uden officiel registrering af en medarbejder truer arbejdsgiveren med ganske alvorlige problemer. Gældende lovgivning der ydes administrativt, skatte- og strafferetligt ansvar for ulovlig ansættelse og ansættelse af medarbejdere.

I henhold til den russiske føderations kodeks for administrative lovovertrædelser kan en arbejdsgiver således retsforfølges for at overtræde arbejdslovgivningen, hvilket igen truer ham med en bøde på 1.000 til 5.000 rubler. for individuelle iværksættere og fra 30.000 til 50.000 rubler. for organisationen.

Arbejdsgiveren pålægges skat og strafansvar på grund af det faktum, at den ikke korrekt opfylder en skatteagents pligter, nemlig ikke beregner og overfører skattebeløbet for sine uregistrerede medarbejdere til budgettet.

I løbet af at udføre aktiviteterne i en organisation og en iværksætter kommer et øjeblik, hvor det er nødvendigt at ansætte en medarbejder fra en LLC med det samme, fordi hun har en direktør - hun kan ikke leve uden ham, og den enkelte iværksætter vil have et sådant behov. I dette øjeblik opstår en række spørgsmål - hvad er nødvendigt, hvilke dokumenter, optagelsesprocedurer, ansøgninger, ansættelseskontrakter, ansættelseskontrakter mv. Vi vil afspejle disse punkter i denne artikel og overveje muligheden, når du har en kandidat, og han skal dokumenteres.

For at ansætte en medarbejder skal du anmode om følgende dokumenter fra ham:

1. Borgerpas
2. Arbejdsbog, hvis medarbejderen ikke har arbejdet nogen steder før, oprettes en ny
3. SNILS – forsikringsbevis – grønt kort
4. TIN, hvis du ikke havde en, er det nødvendigt for medarbejderen at modtage det fra Federal Tax Service
5. Uddannelsesdokument - det er nødvendigt snarere efter anmodning fra arbejdsgiveren
6. Militært registreringsdokument, hvis borgeren er værnepligtspligtig
7. I visse tilfælde lægeerklæring

Ansættelsesprocedure, trin-for-trin instruktioner

Trin 1. Særlig vurdering af arbejdsforhold (tidligere indtil 2014 - certificering af arbejdspladser)

Hvis en organisation har ansat medarbejdere, der udfører en eller anden form for arbejde, endda kontorarbejde, er det nødvendigt at udføre arbejde for at identificere skadelige og farlige faktorer i deres arbejde. Dette er relativt en fiktion, men ifølge loven er dette krav obligatorisk og gælder for både organisationer og iværksættere (i henhold til artikel 212 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og del 1 af artikel 8, føderal lov nr. 426).

Ja, du kan selvfølgelig foretage en vurdering, efter du er begyndt at arbejde, men husk på, at du kan holdes administrativt ansvarlig, både som individuel iværksætter og som LLC. Til at begynde med kan de give en advarsel, men der er også materielle indflydelsesgreb, ligesom suspension af virksomhedens aktiviteter, og en gentagen overtrædelse vil blive straffet hårdere.

Vigtig! Siden 2015 er den administrative bøde for fravær af SYD - for embedsmænd og individuelle iværksættere 5-10 tusind rubler, for LLC'er - 60-80 tusind rubler, i tilfælde af gentagne forhold - fra 30 til 40 tusind rubler. og fra 100 til 200 tusind rubler. derfor kan de også suspendere virksomhedens aktiviteter i op til 90 dage.

Trin 2. Honning. reference

Før du accepterer en medarbejder, er det i nogle tilfælde nødvendigt at have en lægeerklæring for dette, han skal gennemgå en lægeundersøgelse i et særligt center, hvorefter han vil få et støttedokument. Det er også muligt at rekvirere et sådant dokument, hvis arbejdsgiveren ønsker det.

Når der kræves en lægeerklæring:

• Hvis en mindreårig ansættes
• Ved arbejde i catering- og fødevareindustrien udføres sådanne tilsyn foreløbigt og periodisk, og for personer under 21 år - årligt

Trin 3: Jobansøgning

Grundlaget for at påbegynde ansættelse er ligesom indgåelse af en ansættelseskontrakt medarbejderens skrivning. Hvis denne ansøgning godkendes af alle ledere, godkendes den af ​​virksomhedens direktør eller generaldirektør, og HR-afdelingen begynder at modtage og udarbejde alle nødvendige dokumenter.

Det er dog værd at bemærke, at applikationen ikke er pt obligatorisk dokument når du skal finde et job, kan du undvære det. Dette følger af, at grundlaget for at indgå et ansættelsesforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver netop er en ansættelseskontrakt, på grundlag af hvilken der vil blive dannet en ansættelsesbekendtgørelse og øvrige personaledokumenter.

Trin 4. Indgåelse af ansættelseskontrakt med en medarbejder

Grundlaget for etablering af arbejdsforhold mellem en arbejdsgiver og en medarbejder er indgåelsen af ​​en civil- eller arbejdskontrakt med ham - faktisk en beskrivelse af alle deltagernes forpligtelser i skriftligt og sikret med segl og signaturer på begge sider. Det udfærdiges i 2 eksemplarer - det ene forbliver hos medarbejderen, det andet hos arbejdsgiveren.

Hvad afspejles i ansættelseskontrakten og dens gyldighedsperiode

Alle vilkår i kontrakten må ikke være i modstrid med arbejdslovgivningen, den indeholder normalt følgende oplysninger:

• Prøvetiden er fastsat ved lov til at vare mindst 3 måneder, men efter aftale mellem parterne kan den forkortes eller helt udeblive
• Arbejdsstedet skal beskrives med beskrivelse af underordningsstrukturen
• Ansvar, som en medarbejder skal udføre
• Lønbeløb
• Beskriver arbejds- og hvileformen

En ansættelseskontrakt kan indeholde andre forhold, der skal afspejles på papir. Gyldighedsperioden kan omfatte:

• På nr bestemt periode eller på ubestemt tid, oftest afsluttes dette med medarbejdere
• I en vis periode - tidsbegrænset, hvis medarbejderen efter kontraktens afslutning stadig arbejder, overføres en sådan kontrakt til en ubegrænset periode

Det er også muligt at indgå en ansættelseskontrakt om hemmeligholdelse af virksomhedens forretningshemmeligheder og en aftale om helt eller delvist økonomisk ansvar (oftest lagerarbejdere og andre ansvarlige personer).

Trin 5. Registrering af ansættelseskontrakten i journalen

Efter at der er indgået en ansættelseskontrakt med en medarbejder eller flere kontrakter - for eksempel en tillægsansvarskontrakt, påtegnes numre og datoer for disse kontrakter.

Efter at have modtaget deres kopier af dokumenter underskriver medarbejderen i den relevante rubrik for senere om nødvendigt at bevise, at en sådan aftale er udleveret til medarbejderen.

Trin 6. Ansættelsesrækkefølge

Det grundlag, som en medarbejder påbegynder sit jobansvar eller er udstyret med en form for autoritet, er en ordre om ansættelse. Ordren viser de betingelser, som medarbejderen er inviteret til, og efter gennemgang er den godkendt af begge parter. Det anvendte dokument er samlet for én og T-1a for en gruppe personer.

Trin 7. Gør medarbejderen bekendt med hans jobansvar

Inden medarbejderen begynder at udføre sine opgaver arbejdsansvar, skal du først kompilere dem og beskrive dem i det relevante dokument. Efter gennemgang af denne liste påføres et stempel og anmeldelsesdato, og to eksemplarer udskrives også.

Hvis ansvaret er for en gruppe mennesker, eller de er typiske, så kan du lave et bekendtskabsark, hvor alle medarbejdere, der er ansat til denne stilling, vil underskrive, med angivelse af deres navne og dato for underskrift.

Trin 8. Udfyldelse af arbejdsbogen

Efter du har udfyldt alt Nødvendige dokumenter, og du har alle underskrifter på dem, skal du gøre det inden for 5 dage. Nogle gange bør du ikke gøre dette med det samme, fordi... Nogle gange opstår nuancer, og medarbejderen kommer simpelthen ikke på arbejde, så det er bedre at vente til arbejdsugen.

Trin 9. Registrering af arbejdskraft i arbejdsbøgerne

Når du har udfyldt din arbejdsbog, skal du også registrere den i.

Trin 10. Personligt kort

Samtidig med modtagelse af medarbejderen udstedes et personligt medarbejderkort, hvori dennes persondata indtastes.

Trin 11. Tidsregistrering

I løbet af virksomhedens levetid og besøg af dens ansatte er det nødvendigt at føre optegnelser over arbejdstiden for hver medarbejder. Stat com. Statistisk etableres to former:

• T-12 kan bruges, hvis virksomheden vil holde styr på arbejdstid og lønudbetalinger til medarbejderne. Det er tilladt at føre regnskab uden at udfylde afsnittet om lønberegning
• T-13, kan bruges ved brug af automatiseret elektronisk udstyr

Trin 12. Obligatorisk tilmelding i Pensionskassen og Socialforsikringsfonden som arbejdsgiver

Efter fremkomsten af ​​lejede medarbejdere skal du registrere (simpelthen få et nummer i systemet) organisationen i fondene som arbejdsgiver.

Ansættelse involverer en række handlinger, hvis rækkefølge skal følges. Det er især vigtigt at dokumentere korrekt og kompetent at indgå et lønforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver.

Første skridt: ved jobsøgning består det i, at arbejdsgiveren gennemgår de fremlagte dokumenter og træffe beslutninger om ansættelse af en medarbejder.

I den første fase er det nødvendigt at finde ud af, om kandidaten har begrænsninger for at deltage i visse typer aktiviteter (artikel 351.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Måske har han restriktioner på det job, du vil acceptere ham til.

Dokumenter fremlagt af medarbejderen ved indgåelse af en ansættelseskontrakt:
— pas eller andet identifikationsdokument;
— arbejdsbog, med undtagelse af tilfælde, hvor en ansættelseskontrakt indgås for første gang, eller hvor medarbejderen begynder at arbejde på deltid;
— forsikringsbevis for statens pensionsforsikring SNILS;
— militære registreringsdokumenter – for værnepligtige og personer, der er indkaldt til værnepligt;
- et dokument om uddannelse og (eller) kvalifikationer eller tilstedeværelsen af ​​særlig viden - når du søger et job, der kræver særlig viden eller særlig uddannelse;
- en attest for tilstedeværelsen (fraværet) af en straffeattest og (eller) kendsgerningen af ​​strafferetlig forfølgning eller afslutningen af ​​strafferetlig forfølgning af rehabiliteringsgrunde, udstedt på den måde og i den form, der er fastsat af det føderale udøvende organ, der udøver funktionerne i udvikling og implementering af statspolitik og juridiske normer regulering inden for interne anliggender - når du ansøger om et job relateret til aktiviteter, hvis gennemførelse i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks andre føderale love ikke er tilladt for personer som har eller har haft en straffeattest, er eller har været strafferetlig forfulgt.

I nogle tilfælde i trin for trin procedure ansættelse, under hensyntagen til arbejdets specifikationer, Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love, dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og dekreter fra regeringen for Den Russiske Føderation kan give behov for at fremlægge yderligere dokumenter, når indgåelse af en ansættelseskontrakt.

1. Lægeundersøgelse af medarbejderen i tilfælde, der er fastsat ved lov.

Obligatorisk foreløbig lægeundersøgelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt, i henhold til art. 69 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er underlagt:
- personer under 18 år;
- andre personer i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
- andre personer i tilfælde, der er fastsat i føderale love.

1. Underretning til arbejdsgiver om obligatoriske oplysninger.

Ifølge art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, borgere, der har besat stillinger, hvis liste er etableret ved lovmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, efter afskedigelse fra statslig eller kommunal tjeneste i to år, er forpligtet til, når de indgår ansættelseskontrakter, at informere arbejdsgiveren om deres sidste tjenestested.

Andet trin: modtage en jobansøgning fra medarbejderen.
Ansøgning – et dokument stilet til en organisation eller embedsmand med anmodning om optagelse, afskedigelse, overførsel, orlov, behandling af en klage mv.

Ansøgningen skal udfyldes enten i hånden i enhver form eller på et stencilskema. Ansøgningen indeholder følgende oplysninger: adressat (til hvem den er rettet); adressat (fra hvem det er skrevet); adresseoplysninger på adressaten (hvor han bor, telefonnummer, pasoplysninger efter anmodning); dokument type; tekst; Underskrift; dato.

Ansøgningen er ikke et væsentligt dokument, fordi loven ikke kræver denne ansøgning, men det kan være nyttigt.

For det første kan du i ansøgningen indtaste de oplysninger, der er nødvendige for, at arbejdsgiveren kan udstede et personligt kort til optagelse i din personlige mappe.

For det andet i sager om uenighed om arbejdsvilkår, som parterne er blevet enige om. Der kan opstå uenigheder om arbejdstid, arbejdstid mv. For det meste opstår tvister, når ansættelseskontrakten efter en ansøgning ikke er udformet eller udformet, men ikke indeholder alle de betingelser, parterne er enige om.

Ansøgningsskemaet kan være vilkårligt, men skal overholde alle kravene i GOST R6.30-2003. For eksempel,

Til direktøren for Det Videnskabelige Forskningsinstitut AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovich,
bosat på:
st. Mira, 1, apt.
Moskva

Udmelding

Jeg beder dig acceptere mig som seniorforsker ved laboratoriet for kemisk syntese fra 24.08.20014.

Personlig signatur I. I. Petrov

Hvis ansøgningen fra medarbejderen er blevet imødekommet, skal den registreres i det relevante Ansøgningslog.

Tredje trin: gøre medarbejderen bekendt med dokumenterne.

Ifølge art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved ansættelse (før underskrivelse af en ansættelseskontrakt), er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt med en række dokumenter mod underskrift:
— job beskrivelse;
— interne arbejdsbestemmelser;
— en kollektiv overenskomst, hvis den er indgået, samt andre lokale bestemmelser, der er direkte relateret til medarbejderens arbejdsaktivitet.

Vi anbefaler, at medarbejderen især sætter sig ind i arbejdsbeskyttelsesinstrukserne, bestemmelser om afdelinger, regler om certificering, regler om forretningshemmeligheder, regler om løn og bonus, stillingsbeskrivelser samt arbejdsplaner og vagtplaner.

Fjerde trin: indgåelse af en skriftlig ansættelseskontrakt med medarbejderen og hvis der er grundlag for en aftale om fuldt økonomisk ansvar.

Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en ansættelseskontrakt skriftligt, udfærdiget i to kopier, som hver er underskrevet af parterne. Ved indgåelse af ansættelseskontrakter med visse kategorier af arbejdstagere kan arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, give mulighed for at blive enige om muligheden for at indgå ansættelseskontrakter eller deres vilkår med de relevante personer eller organer, der ikke er arbejdsgivere i henhold til disse. kontrakter, eller at udarbejde ansættelseskontrakter i flere eksemplarer. Ansættelseskontrakter er registreret i Ansættelseskontraktregistreringsbogen.

Bemærk venligst, at indgåelse af en aftale om fuld økonomisk hæftelse ikke er et obligatorisk skridt. Men på dette stadium kan det også være meget nyttigt. Lad os antage, at der ikke umiddelbart indgås en aftale om fuldt økonomisk ansvar med medarbejderen. Og efter at være blevet ansat, nægter han at indgå denne kontrakt. Loven angiver ikke direkte, hvordan man løser denne situation: om det er muligt at tvinge en medarbejder til at indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar, om det er muligt at straffe eller fyre dem, der er ulydige. Der er forskellige synspunkter om denne sag blandt advokater, dommere og inspektører. Og for ikke at bevise din holdning til nogen i en ubehagelig sag og undgå unødvendige problemer, det er bedre at indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke meget senere, men samtidig med beslutningen om spørgsmålet om ansættelse og ansøgning om et job. Samtidig skal du ikke glemme, at indgåelse af sådanne aftaler kun er mulig med en kreds af medarbejdere, der er strengt defineret af lovgiveren.

Hvis virksomheden udfører Registreringsbog for aftaler om fuldt ansvar, så skulle den indgåede aftale tinglyses.

Femte trin:give medarbejderen sin kopi af ansættelseskontrakten.

Sørg for, at medarbejderen påfører en underskrift på kopien af ​​ansættelseskontrakten, der er indsendt til arbejdsgiveren, som bekræfter, at medarbejderen har modtaget sin kopi af kontrakten. Vi anbefaler, at du sætter sætningen "Jeg har modtaget en kopi af ansættelseskontrakten" foran din underskrift. Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, gives en kopi af ansættelseskontrakten til medarbejderen, den anden opbevares af arbejdsgiveren. Medarbejderens modtagelse af en kopi af ansættelseskontrakten skal bekræftes af medarbejderens underskrift på den kopi af ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren opbevarer.

Sjette trin: udstedelse af ansættelsesbekendtgørelse.

Der udstedes påbud (instruktion) om ansættelse i skemaet T-1 (om ansættelse af en medarbejder) eller T-1a (o ansættelse af medarbejdere), godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1 af 01/05/2004. på baggrund af en indgået ansættelseskontrakt, og dens indhold skal nøje overholde vilkårene i den indgåede ansættelseskontrakt.

Bemærk: Den forenede form gælder "for organisationer, uanset deres form for ejerskab, der opererer på Den Russiske Føderations territorium" (klausul 2 i resolutionen fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1 af 01/05/2004).

Ved udvikling af en "amatør"-formular er der risiko for ikke at specificere nogen af ​​de obligatoriske detaljer eller betingelser, for eksempel om arbejdet er hoved- eller deltidsarbejde, om der er fastsat prøvetid og betalingsbetingelser. Og det vil føre til negative konsekvenser, hvis der i fremtiden opstår en tvist med medarbejderen.

Syvende trin: registrere en ordre (instruktion) om at ansætte en medarbejder til at arbejde i Ordrelog(Ordre:% s).

Ottende trin: gøre medarbejderen bekendt med ordren(påbud) om ansættelse mod underskrift. Ifølge art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks meddeles arbejdsgiverens ordre (instruktion) om ansættelse til medarbejderen mod underskrift inden for tre dage fra datoen for den faktiske start af arbejdet.

Niende trin: lave en ansættelsesoptegnelse i arbejdsbogen.

Ifølge art. 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vedligeholder arbejdsgiveren (med undtagelse af arbejdsgivere - personer, der ikke er individuelle iværksættere) arbejdsbøger for hver medarbejder, der har arbejdet for ham i mere end fem dage, i tilfælde af at arbejde for dette arbejdsgiveren er den vigtigste for medarbejderen. Hvis medarbejderen ikke har en arbejdsbog, udsteder arbejdsgiveren en. Efter anmodning fra medarbejderen indføres oplysninger om deltidsarbejde i arbejdsbogen på hovedarbejdsstedet på grundlag af et dokument, der bekræfter deltidsarbejde.

Tiende trin: det er nødvendigt at foretage en indtastning i bogen om registrering af bevægelsen af ​​arbejdsbøger og indstik til dem.
Formerne for bogen til registrering af bevægelsen af ​​arbejdsbøger og bilag til dem og kvitterings- og udgiftsbogen til regnskab for former for arbejdsbøger og indstik til dem er godkendt ved resolution fra Ruslands arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 nr. 69.

Elvte trin: udstede et personligt kort til en medarbejder, gøre ham bekendt med underskrift i det personlige kort, med den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen, med de oplysninger, der er indtastet i det personlige kort. Formen for det personlige kort T-2 er godkendt af den russiske føderations statsstatistiske komité nr. 1 af 01/05/2004. Reglerne for udstedelse af et personligt kort diskuteres i foredraget "Personligt kort".

Tolvte trin: udarbejde medarbejderens personlige aktmappe, hvis arbejdsgiveren i forhold til sin stilling har fastslået pligt til at føre en personakt. En personsag omfatter udarbejdelse og accept af forskellige typer dokumenter. Vi vil se på reglerne for kompilering og vedligeholdelse af personlige filer i foredraget "Personlige filer"

Trettende trin: medtage den nye medarbejder i timesedlen og andre dokumenter.