Ciri-ciri pakar terkemuka untuk anugerah tersebut. Ciri-ciri yang menunjukkan merit khusus orang yang dicalonkan untuk anugerah itu

N.B. Belova,
Tomsk

Setiap pekerja HR lambat laun perlu menulis rujukan watak atau pembentangan untuk pekerja. Perkara yang paling sukar adalah bagi mereka yang pertama kali berhadapan dengan tugas yang bertanggungjawab seperti menyediakan maklum balas daripada kakitangan mereka mengenai kerja dan aktiviti sosial mereka.
Tiada keperluan kawal selia untuk penyediaan ciri dan pembentangan. Kandungan mereka sebahagian besarnya dibentuk oleh amalan, piawaian kerja pejabat yang diterima pakai oleh organisasi, dan pendidikan serta pengalaman pekerja HR.
Untuk memudahkan kerja pegawai kakitangan dan semua mereka yang perlu menyediakan dokumen ini, kami akan menyediakan beberapa peraturan dan cadangan untuk penyediaan dan pelaksanaan mereka dan bermula dengan ciri-ciri.

Ciri-ciri

Ciri ialah dokumen dengan maklum balas mengenai buruh, sosial atau aktiviti lain seorang warganegara, Penerangan Ringkas kualitinya dimanifestasikan dalam aktiviti buruh dan sosial. Keperluan untuk itu timbul apabila warganegara atau tingkah lakunya perlu dinilai dan keputusan berwibawa dibuat berhubung dengannya.
Bergantung pada tujuan penyusunan dan penggunaan, ciri-ciri dibahagikan kepada ciri-ciri yang dimaksudkan untuk digunakan dalam organisasi (selepas ini kita akan memanggilnya "dalaman") dan ciri-ciri yang disusun atas permintaan pihak ketiga (berbanding dengan organisasi) entiti dan bertujuan untuk kegunaan di luar organisasi (selepas ini - "ciri luaran").
Kandungan dan struktur sesuatu ciri bergantung bukan sahaja pada subjek penggunaannya (dalaman atau luaran), tetapi juga pada matlamatnya.

Ciri yang direka untuk kegunaan luaran

Ciri-ciri luaran disusun atas permintaan pekerja itu sendiri (untuk pembentangan di tempat permintaan), keperluan kerajaan dan badan lain, dan organisasi pihak ketiga. Tujuan ciri-ciri yang diperlukan daripada majikan boleh diubah: kedua-duanya untuk menyelesaikan isu harian (contohnya, kemasukan pekerja ke institusi pendidikan, mendapatkan pinjaman, dsb.), dan untuk menyelesaikan isu yang berkaitan dengan penerimaan sesuatu pekerja mengikut negeri (termasuk .ch. bidang kuasa) atau pihak berkuasa perbandaran yang membuat keputusan (contohnya, mengenai mengeluarkan pelbagai permit, menggunakan langkah kerajaan terhadap pekerja (ganjaran atau hukuman), dsb.).
Perkara yang paling sukar bagi pekerja perkhidmatan personel adalah untuk menyusun ciri-ciri yang diminta oleh peguam, badan (pegawai) yang sedang mendakwa kes kesalahan pekerja yang dituduh melakukan, dan mahkamah (hakim).
Dalam semua kes membawa pekerja kepada liabiliti pentadbiran atau jenayah, mahkamah dan badan yang diberi kuasa untuk mengenakan penalti pentadbiran, apabila menyelesaikan kes dan mengenakan hukuman, mesti mengambil kira identiti pelaku, status hartanya dan keadaan lain yang penting untuk penyelesaian kes yang betul. Untuk melakukan ini, mereka mempunyai hak untuk meminta maklumat yang mencirikan pekerja, status keluarga dan hartanya, dan lain-lain. Dalam kebanyakan kes, dokumen tuntutan tidak menyatakan maklumat yang diperlukan oleh mahkamah atau bidang kuasa lain. Sehubungan dengan itu, kakitangan HR di senario kes terbaik boleh berunding dengan peguam atau pekerja itu sendiri, dan dalam kes yang paling teruk, mesti secara bebas menentukan maklumat yang diperlukan oleh orang yang meminta rujukan.
Kami membentangkan peraturan am yang akan membantu memudahkan penyelesaian beberapa kesukaran yang timbul semasa menyusun ciri.
Kandungan ciri boleh dibahagikan secara bersyarat kepada dua bahagian - pengepala dan utama. Yang pertama menunjukkan: tajuk dokumen - "Ciri-ciri", nama keluarga, nama pertama dan patronimik pekerja.

Bahagian ini mungkin serta-merta termasuk maklumat tentang organisasi yang mengeluarkan ciri tersebut, contohnya:

Daripada "pekerja" dalam tajuk teks, anda boleh menunjukkan nama khusus jawatan (profesion, kepakaran) yang diduduki (dilakukan) oleh pekerja. Walau bagaimanapun, pendekatan ini lebih sesuai untuk ciri dalaman, kerana untuk ciri luaran keseluruhan aktiviti kerja pekerja adalah penting, dan bukan hanya di kedudukan terakhir (dalam profesion terakhir).
Dalam amalan, tahun kelahiran sering ditunjukkan di bahagian tajuk, contohnya:

Di sini, di bahagian pengepala, tarikh penyusunan ciri diberikan, sebagai contoh, seperti berikut:

Tarikh penyusunan juga boleh ditunjukkan sebagai sebahagian daripada tandatangan pegawai yang memperakui ciri, atau pada akhir teks (lihat di bawah).
Bahagian utama ciri boleh dibahagikan kepada blok maklumat berikut:

Mari kita lihat mereka secara terperinci.

Adalah biasa maklumat biografi

Maklumat biografi am merujuk kepada tarikh dan tempat lahir, maklumat tentang pendidikan (tahap pendidikan, nama institusi pendidikan dan masa penerimaan pendidikan). Perkhidmatan kakitangan menetapkan maklumat ini menggunakan kad peribadi pekerja dan dokumen perakaunan lain.
Maklumat biografi am boleh dibentangkan dalam dua cara:
A) dalam bentuk penyampaian naratif- apabila data ditunjukkan dalam satu ayat (dalam beberapa ayat dengan gaya yang sama) sambil mengekalkan satu makna, contohnya:

b) dalam bentuk soal selidik pembentangan- apabila data dinyatakan dalam bentuk senarai, contohnya:

Jika seseorang pekerja mempunyai beberapa peringkat pendidikan (mengikut arah yang berbeza) atau dua (atau lebih) pendidikan pada tahap yang sama (contohnya, dua yang lebih tinggi), maka ia dicerminkan dalam ciri-ciri dengan penekanan pada perkara utama atau paling penting untuk pekerja.
Blok ini mengandungi maklumat tentang perkhidmatan ketenteraan, Sebagai contoh:

DALAM maklumat ringkas Biografi pekerja mungkin termasuk maklumat tentang status perkahwinan - status perkahwinan, kehadiran anak, dsb., contohnya:

Maklumat ringkas tentang aktiviti buruh sehingga tempat kerja terakhir

Blok ini jarang termasuk dalam ciri - sebagai peraturan, atas permintaan pekerja itu sendiri atau peguamnya. Dalam kes ini, pekerja HR menunjukkan daripada 3 hingga 5 pekerjaan sehingga tempat terakhir, sebagai contoh:

Data ini ditubuhkan oleh buku kerja pekerja.

Ciri-ciri aktiviti kerja di tempat kerja terakhir

Dalam blok maklumat ini, pekerja HR boleh disyorkan untuk memberikan maklumat tentang pekerja mengikut susunan berikut:
1) jawatan (profesion, pekerjaan), yang dipegang (dilakukan) oleh pekerja dalam organisasi ini, penerangan ringkas tentang tanggungjawab oleh jawatan terakhir yang dipegang (kerja yang dilakukan) atau oleh beberapa jawatan terakhir (pekerjaan) yang menarik minat subjek yang meminta ciri-ciri tersebut. Sebagai contoh:

Penyenaraian yang lebih terperinci tentang tugas yang dilaksanakan oleh pekerja hendaklah ditunjukkan hanya jika pekerja itu sendiri, peguam atau orang lain yang meminta rujukan memintanya. Nampaknya untuk situasi sedemikian adalah lebih mudah untuk menyediakan salinan huraian kerja atau huraian kerja pekerja, dan dalam huraian penekanan utama adalah pada pencapaian pekerja, sebagai contoh:

2) kualiti perniagaan pekerja, yang ditunjukkan olehnya dalam perjalanan kerjanya. Malah, blok ini memberikan penilaian terhadap tingkah laku pekerja yang diberikan oleh rakan sekerjanya, penyelia terdekat, pekerja bawahan dan jabatan sumber manusia. Untuk menyediakan ciri-ciri dalam bahagian ini, penilaian yang diberikan kepada pekerja semasa pensijilan terakhir juga boleh digunakan.
Apakah kualiti perniagaan khusus yang harus dimasukkan dalam ciri-ciri, pekerja HR mesti menentukan bersama-sama dengan pekerja, peguam atau orang lain yang meminta ciri-ciri tersebut, dan jika perundingan dengan pihak yang berminat tidak dapat dilakukan, secara bebas, berpandukan matlamat dan sebab untuk menyusun ciri-ciri.
Ia sentiasa sukar untuk mula menyenaraikan kualiti pekerja. Untuk memudahkan proses ini, kami mengesyorkan menggunakan Jadual 1, di mana pekerja HR, penyelia terdekat atau bawahan pekerja mesti menjawab soalan utama mengenai pekerja - "Apakah dia seperti?" atau “Siapa dia?” - dalam arah yang berbeza.

Jadual 1

Kawasan aktiviti	yang mana? / WHO?
Aktiviti kepimpinan: kepimpinan, keupayaan untuk merancang dan mengatur kerja, autoriti di kalangan rakan sekerja dan bawahan, ketepatan, dll.
Aktiviti kreatif: inisiatif, keupayaan untuk menimbulkan dan menyelesaikan masalah kreatif, keupayaan untuk mencari pendekatan yang tidak standard untuk menyelesaikan masalah, dsb.
Aktiviti sosial dan komunikatif: pergaulan, rintangan konflik, rintangan tekanan, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan, dsb.
Aktiviti pendidikan: keupayaan belajar sendiri, kecenderungan untuk belajar sendiri, keupayaan untuk mengajar dan mendidik orang lain, dsb.

Pekerja HR boleh menambah pada lajur kiri jadual mengikut budi bicaranya sendiri. Diisi oleh penyelia terdekat pekerja, rakan sekerjanya dan pekerja HR, lajur kanan jadual adalah yang utama untuk menerangkan kualiti perniagaan pekerja. Sebagai contoh:

Serpihan jadual yang telah siap

Kawasan aktiviti	yang mana? / WHO?
Aktiviti profesional: kelayakan, kecekapan, kebolehan profesional, pemikiran profesional, pengetahuan tentang profesion, dsb.)	Pakar berkelulusan tinggi
Aktiviti eksekutif: organisasi, kecekapan, ketekunan, ketabahan, pelaksanaan segera arahan/arahan, kerja keras, ketelitian, disiplin, ketekunan, ketepatan, berdikari, dsb.	Eksekutif Berhati-hati Bebas Berdisiplin

Apabila mengubah penilaian ringkas kepada bahagian utama ciri, anda mesti mematuhi peraturan berikut:

-	untuk menerangkan kualiti pekerja, bentuk naratif teks dokumen digunakan, sebagai contoh, "dimanifestasikan", "dicirikan", "berkaitan";
	gaya penyampaian harus neutral, apabila menerangkan kualiti pekerja, penggunaan bahasa ekspresif emosi, perbandingan kiasan (metafora, julukan, hiperbola, dll.) tidak boleh diterima;
	teks penerangan mestilah ringkas dan jelas, dicirikan oleh koheren logik dan tatabahasa teks, kesederhanaan bahasa; singkatnya pembentangan, bagaimanapun, harus memberi peluang kepada pembaca untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang pekerja;
	dalam teks huraian adalah tidak boleh diterima untuk menggunakan ungkapan sehari-hari, teknikalisme, profesionalisme, penggunaan perkataan dan istilah asing dengan kehadiran perkataan dan istilah yang setara dalam bahasa Rusia, singkatan perkataan sendiri, ungkapan "dsb.," " lain.” dan lain lain;
	walaupun pada hakikatnya ciri itu adalah perihalan kualiti pekerja, namun penggunaan kata ganti nama diri ("dia", "dia", dll.) adalah tidak diingini.

Dengan mengambil kira perkara ini, kualiti perniagaan pekerja boleh diterangkan seperti berikut:

Menjalankan tugas dengan teliti dan bertanggungjawab. Berdisiplin. Apabila menyelesaikan isu yang rumit, dia menunjukkan kebebasan dan kecekapan. Rajin mengikut arahan pengurusan. Beliau mempunyai kemahiran organisasi dan menikmati kuasa di kalangan rakan sekerja dan pekerja jabatan berkaitan. Menuntut dirinya dan orang bawahannya.

Dalam contoh di atas, penerangan tentang kualiti pekerja diberikan menggunakan kata kerja dan kata adjektif pendek. Maklumat yang sama boleh dikemukakan seperti berikut:

Semasa kerja Sergeev O.P. telah membuktikan dirinya sebagai pakar yang berkelayakan tinggi dalam bidang penyeragaman dengan pengetahuan yang baik tentang perundangan mengenai peraturan teknikal. Untuk melaksanakan tugas rasmi Sergeeva O.P. bertindak dengan teliti dan bertanggungjawab. Dicirikan oleh tahap disiplin yang tinggi. Apabila menyelesaikan isu yang kompleks, dia menunjukkan kebebasan dan kecekapan, ketekunan dalam melaksanakan perintah pengurusan. Sergeeva O.P. mempunyai kemahiran organisasi, menikmati kuasa di kalangan rakan sekerja dan pekerja jabatan yang berkaitan, dan menuntut dirinya dan orang bawahannya. Mengetahui cara mencari pendekatan bukan standard untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi jabatan, dan mengambil pendekatan kreatif terhadap perniagaan.

Seperti yang dapat dilihat dari serpihan yang dibentangkan, perihalan kualiti perniagaan pekerja diberikan dalam susunan yang ditetapkan dalam jadual (mengikut kawasan aktiviti). Pendekatan ini dianggap paling betul, tetapi bukan satu-satunya. Apabila menyediakan pencirian, pengkompil boleh menyenaraikan kualiti pekerja bukan mengikut kumpulan, tetapi mengikut logik naratif.
Profil pekerja hendaklah seobjektif mungkin. Semasa menyusunnya, pekerja HR mesti memberikan penerangan yang sebenar dan benar, dan bukan yang diingini atau ideal, tentang pekerja. Sekiranya yang terakhir mempunyai kekurangan, ia harus dicerminkan dalam ciri-ciri. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, ciri di mana nisbah kekurangan kepada kualiti positif adalah 1:5 dianggap lebih objektif, iaitu kekurangan tidak boleh melebihi 20%. Mengubah nisbah memihak kepada kualiti negatif menjadikan ciri negatif, dan memihak kepada yang positif - menimbulkan keraguan tentang objektiviti.
Menyenaraikan kelemahan pekerja (dalam bidang aktiviti yang sama seperti sifat positif), anda harus betul dan mengelakkan penilaian negatif yang dinyatakan dengan jelas. Adalah dinasihatkan untuk menghubungkan keburukan dengan kelebihan, dan dalam beberapa kes anda perlu cuba meneutralkannya dengan menyenaraikan kualiti positif, sebagai contoh:

Perkara di atas sama sekali tidak bermakna sekiranya seseorang pekerja itu tidak mempunyai kekurangan, maka untuk menjadikan ciri-ciri itu lebih objektif, ia perlu dicipta. Anda hanya perlu berusaha untuk memastikan bahawa dokumen ini mencirikan pekerja setepat mungkin;
3) penyertaan dalam projek organisasi, sumbangan pekerja kepada aktiviti organisasi. Blok ini hendaklah diberikan selepas penerangan tentang kualiti perniagaan. Jika pekerja mengambil bahagian dalam projek penting, adalah dinasihatkan untuk mencirikan tahap penyertaannya, sumbangan peribadi dan, jika boleh, kualiti yang ditunjukkan, sebagai contoh:

4) kualiti peribadi pekerja, yang ditunjukkan olehnya dalam perjalanan kerja dan aktiviti sosial. Apabila menerangkan kualiti peribadi pekerja, mereka dipandu oleh peraturan di atas. Seperti perniagaan, kualiti peribadi diterangkan dalam bentuk pertimbangan tentang pekerja. Untuk memudahkan untuk mengingati ciri-ciri watak pekerja, anda juga boleh menggunakan jadual di mana pengkompil mula-mula memberikan jawapan ringkas kepada soalan "apa" dan hanya kemudian mengubahnya menjadi satu teks.

jadual 2

Sama seperti cadangan di atas untuk menerangkan kualiti perniagaan, penekanan utama dalam jadual adalah pada kualiti positif. Walau bagaimanapun, penyusun ciri, menjawab soalan "apa," juga boleh mengenal pasti sifat negatif.
Jika, semasa menilai kualiti perniagaan, kita masih boleh bercakap tentang beberapa jenis objektiviti, maka penilaian kualiti peribadi adalah sangat subjektif, melainkan ia diberikan oleh sekumpulan besar orang. Selain itu, kualiti peribadi boleh ditafsirkan dengan cara yang berbeza. Jadi, sebagai contoh, ciri "bercita-cita tinggi" boleh ditafsirkan dalam dua cara: dan bagaimana sifat positif, membolehkan seseorang membuat kesimpulan bahawa pekerja itu berusaha untuk mencapai pencapaian yang hebat, dan sebagai satu yang negatif, menunjukkan bahawa pekerja itu menunjukkan kebanggaan dan kesombongan yang berlebihan.
Oleh itu, sama seperti kualiti perniagaan, kata-kata mesti dipilih dengan teliti. Perkara yang sama harus dikatakan mengenai kekurangan - jika, pada pendapat penyusun ciri, ia wujud dan jelas, anda perlu cuba mengimbanginya dengan kelebihan.
Dengan itu, ciri-ciri peribadi boleh digambarkan seperti berikut:

Jika ahli psikologi tidak mengambil bahagian dalam menyusun ciri-ciri, anda tidak seharusnya terbawa-bawa dengan penilaian psikologi. Maksimum yang boleh dilakukan oleh pekerja perkhidmatan kakitangan adalah untuk menggambarkan perwatakan (tenang, impulsif, dll.) atau perangai (sanguine (seimbang, tangkas), kolerik (tidak seimbang, tangkas), flegmatik (seimbang, lengai), melankolik (tidak seimbang , sedentari).Perlu diingatkan bahawa kesimpulan tentang watak atau perangai seseorang pekerja akan menjadi objektif hanya jika ia berdasarkan pemerhatian jangka panjang terhadapnya;
5) hasil latihan, latihan semula dan latihan lanjutan. Pada asasnya, maklumat ini disediakan dalam ciri-ciri yang diminta oleh majikan baharu pekerja, badan yang menetapkan status profesional baharu pekerja, dsb. Dalam ciri-ciri yang disusun untuk dikemukakan kepada mahkamah dan badan-badan bidang kuasa lain, maklumat ini akan menjadi berlebihan, melainkan ia diberikan untuk “melengkapkan gambar.” » atau untuk mengimbangi kekurangan maklumat tentang aktiviti kerja. Dalam kes ini, maklumat tentang latihan pekerja boleh dikaitkan dengan perniagaan atau ciri peribadinya seperti berikut:

6) maklumat tentang anugerah dan insentif, sekatan disiplin. Maklumat ini diwujudkan menggunakan data kad peribadi pekerja. Jika pekerja mempunyai beberapa insentif yang serupa, mereka boleh ditunjukkan dalam Pandangan umum. Insentif dan ganjaran yang penting harus diserlahkan, contohnya:

Sekiranya pekerja mempunyai sekatan tatatertib yang "tidak dikeluarkan" atau "tertunggak", maka apabila memutuskan sama ada untuk menunjukkannya dalam ciri-ciri, pegawai kakitangan mesti dipandu oleh prinsip objektiviti maklumat. Walau bagaimanapun, perlu diingatkan bahawa hak untuk menunjukkan atau tidak untuk menyatakan ini atau maklumat itu sepenuhnya adalah milik perkhidmatan kakitangan, melainkan permintaan daripada pihak berkuasa bidang kuasa secara langsung menunjukkan bahawa sekatan tatatertib (jika ada) harus ditunjukkan dalam ciri-ciri tersebut.

Ciri-ciri aktiviti sosial

Blok maklumat ini menunjukkan persatuan atau badan awam yang mana pekerja adalah ahli, projek dan acara awam yang dia sertai, dsb. Blok ini boleh menerangkan aktiviti sosial pekerja di dalam organisasi dan di luarnya, tetapi mengenai perkhidmatan kakitangan diketahui dengan pasti daripada mesej pekerja dan sumber lain. Sebagai contoh:

Maklumat lain

Sekali lagi, kami menarik perhatian pekerja perkhidmatan kakitangan kepada fakta bahawa rujukan bukanlah kad peribadi atau pendaftaran pekerja, tetapi dokumen di mana majikan mesti menilai pekerja. Jika mahkamah, penguatkuasa undang-undang dan pihak berkuasa lain hanya berminat dengan data rujukan tentang pekerja, salinan kad peribadi atau cabutan daripadanya sudah memadai untuk mereka.
Sekiranya pekerja perkhidmatan kakitangan takut membuat kesilapan dalam penilaiannya atau tidak dapat memberikannya kerana kekurangan pendidikan psikologi, atau menganggap perlu untuk menahan diri daripada penilaian, tetapi tetap memberikan maklumat yang mungkin menarik minat subjek menggunakan ciri, dia boleh dinasihatkan hanya menyatakan fakta yang berlaku semasa pekerja bekerja dalam organisasi. Sekiranya dia sendiri tidak menyaksikan fakta ini, adalah dinasihatkan untuk menunjukkan dari mana dia mengetahui maklumat ini. Pencirian boleh memberikan ringkasan kenyataan, kenyataan atau kenyataan pekerja yang boleh mencirikan dirinya lagi. Sebagai contoh:

Walaupun fakta bahawa maklumat ini bersifat nyata, ia mungkin melibatkan akibat yang lebih ketara kepada pekerja daripada ciri-ciri yang dianggarkan. Oleh itu, anda perlu mengetahui bagaimana ia akan ditafsirkan.
Perkara yang tidak digalakkan untuk dilakukan dalam pencirian ialah membuat ramalan dan andaian, melainkan terdapat keperluan khas untuk ini.

Tujuan yang ciri-ciri diberikan

Pada penghujung spesifikasi ditunjukkan untuk tujuan apa spesifikasi itu dikeluarkan. Jika ia diketahui, maka ini ditunjukkan secara langsung dalam ciri-ciri, contohnya:

Sekiranya ciri disediakan untuk digunakan dalam beberapa organ, maka ia boleh ditulis:

Jika tarikh penyusunan ciri tidak ditunjukkan dalam bahagian pengepala, ia boleh ditunjukkan dalam blok maklumat ini, contohnya:

Tempat pembentangan ciri-ciri juga boleh ditunjukkan di bahagian tajuk, contohnya, jika ciri-ciri itu sedang disediakan untuk pembentangan kepada bakal majikan, maka tempat pembentangan boleh ditunjukkan seperti berikut:

Ciri yang dimaksudkan untuk kegunaan dalaman

Kes dan alasan untuk menyusun ciri dalaman mesti ditakrifkan dalam peraturan tempatan. Kebanyakannya, keperluan untuk mereka timbul apabila membuat keputusan mengenai perpindahan ke jawatan kosong, mengenai penggunaan insentif atau langkah-langkah tatatertib, dalam menentukan kesesuaian pekerja untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan (semasa pensijilan), untuk menyerahkan tanggungjawab baru kepada pekerja (contohnya, menguruskan projek baharu), tentang menghantar perjalanan perniagaan yang panjang dan bertanggungjawab, dsb.
Cadangan yang digariskan dalam bahagian sebelumnya boleh digunakan semasa menyusun ciri dalaman. Walau bagaimanapun, dalam ciri dalaman, penekanan yang lebih besar harus diberikan pada aktiviti kerja pekerja.
Bergantung pada tujuan menyusun ciri-ciri, sebagai tambahan kepada kualiti pekerja, ia mungkin mengandungi penilaian potensi kreatif pekerja, kesimpulan tentang aspirasi, jangkaan dan aspirasinya (contohnya, untuk pertumbuhan kerjaya), cadangan untuk penggunaannya. kualiti, dsb.
Selalunya ciri dalaman adalah komponen dokumen lain, sebagai contoh, penyerahan, yang akan dibincangkan dalam keluaran seterusnya jurnal.
Oleh kerana ciri dalaman disusun secara eksklusif untuk kegunaan dalaman, tidak perlu menunjukkan tempat pembentangan di dalamnya.
Dalam sesetengah kes, ia menjadi perlu untuk menunjukkan pegawai yang atas permintaan (permintaan) pencirian itu dibuat.

Peraturan untuk pendaftaran dan pengeluaran ciri

Biasanya, ciri-ciri disusun oleh kakitangan jabatan kakitangan. Dalam kes ini, ciri utama, yang menjadi asas kepada dokumen rasmi, biasanya disediakan oleh penyelia terdekat pekerja. Tinjauan rakan sekerja atau orang bawahan pekerja itu sendiri boleh diambil sebagai asas untuk ciri umum.
Tidak kira siapa yang menyediakan ciri, akta kawal selia tempatan organisasi mesti mentakrifkan dengan jelas siapa yang berhak untuk mengeluarkan ciri dan tandatangan siapa mereka mesti diperakui.
Untuk ciri yang dimaksudkan untuk kegunaan luaran, keperluan utama adalah formalitinya. Oleh itu, mereka mesti ditandatangani oleh orang pertama organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya dan disahkan dengan meterai organisasi. Sebilangan syarikat mengamalkan pensijilan rujukan dengan tandatangan kedua - ketua langsung jabatan HR.
Ciri dalaman hanya ditandatangani oleh ketua perkhidmatan kakitangan atau penyusun ciri; tiada setem dilekatkan padanya.
Ciri merujuk kepada dokumen yang mengandungi maklumat peribadi tentang pekerja, dan, oleh itu, penyediaan dan pembentangan mereka mesti dijalankan dengan mematuhi norma Bab 14 Kod Buruh RF. Menurut Artikel 88 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan tidak boleh mendedahkan data peribadi pekerja kepada pihak ketiga tanpa mendapatkan kebenaran bertulis pekerja (kecuali kes-kes apabila ini perlu untuk mengelakkan ancaman kepada nyawa. dan kesihatan pekerja, serta dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan).
Sekiranya pemula membuat ciri yang dimaksudkan untuk kegunaan luaran adalah seorang pekerja, maka ciri itu dikeluarkan kepadanya terhadap penerimaan. Anda juga harus mendapatkan resit untuk rujukan daripada peguam pekerja yang menerimanya. Untuk merekodkan ciri luaran yang dikeluarkan oleh organisasi, buku yang sepadan (majalah, album) dikekalkan, yang disediakan oleh Peraturan tempatan mengenai perlindungan data peribadi pekerja, di mana tanda dibuat mengenai ciri yang dikeluarkan dan tandatangan penerima (apabila resit di tangan). Apabila menghantar ciri melalui mel, ia mengandungi tanda resit, dilekatkan berdasarkan pemberitahuan pos.
Salinan dibuat daripada ciri-ciri yang dihantar atau dihantar melalui pos kepada pemula penyediaannya dan diletakkan dalam fail peribadi pekerja. Selain itu, ini terpakai kepada kedua-dua ciri pekerja yang bekerja dan yang diberhentikan kerja.

Kesan ciri

Sebagai kesimpulan bahagian pertama artikel, mari kita sekali lagi kembali kepada kandungan ciri-ciri.
Apabila menyusunnya, sebilangan besar soalan timbul tentang etika menyediakan maklumat ini atau itu. Keinginan pekerja HR untuk "tidak membahayakan" kadang-kadang membawa kepada fakta bahawa ciri berubah menjadi "sijil merit."
Menurut hakim dan pegawai badan bidang kuasa yang membuat keputusan mengenai hukuman, kebanyakan ciri ditulis mengikut templat yang sama, dan semuanya serupa dengan penyerahan pekerja untuk anugerah. Jika pemula kes jenayah atau kes kesalahan pentadbiran adalah majikan sendiri, maka lengkap bertentangan- ciri-ciri pekerja yang telah melakukan kesalahan rasmi yang ditujukan terhadap kepentingan pemilik perusahaan pada mulanya serupa dengan hukuman. Terdapat hanya beberapa ciri objektif.
Memberi nasihat sejagat - untuk menulis segala-galanya dan hanya "kebenaran dan tiada apa-apa kecuali kebenaran" dalam pencirian - akan melulu, atas sebab mudah bahawa, pertama, sebarang penilaian manusia terhadap peristiwa dan tingkah laku adalah subjektif dan "setiap orang mempunyai kebenaran mereka sendiri. ,” dan , kedua, kerana penilaian positif lebih sukar digunakan untuk merugikan pekerja daripada penilaian negatif, dan tidak kira siapa subjek penggunaannya. Kami percaya bahawa nisbah kelebihan dan kekurangan pekerja yang dinyatakan di atas akan membawa kemudaratan minimum dan faedah maksimum, jika, sudah tentu, yang kedua itu wujud. Bagi merit, walaupun mustahil untuk membentuk idea tentang pekerja, terdapat beberapa penilaian neutral dan saksama yang boleh digunakan sebagai asas untuk ciri-ciri tersebut.
Perkara yang paling bertanggungjawab ialah merangka ciri-ciri untuk mahkamah atau badan lain yang memutuskan penggunaan hukuman kepada pekerja, mengeluarkan kebenaran kepada pekerja (contohnya, untuk anak angkat), dsb. Agar pencirian menjadi selengkap mungkin, anda harus cuba berunding dengan wakil pekerja atau badan yang meminta pencirian.
Sebaik sahaja pencirian sedemikian telah disusun, pekerja HR mesti memberikannya satu daripada tiga penilaian: "positif," "memuaskan" atau "negatif." Jika sukar untuk melakukan ini sendiri, maka anda boleh bertanya kepada rakan sekerja (sudah tentu, tanpa memberikan maklumat tentang pekerja).
Dalam apa jua keadaan tidak boleh diandaikan bahawa perihalan ditulis untuk tujuan "pro forma". Ciri luaran, terutamanya forensik, boleh mengubah kehidupan seseorang. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana ciri-ciri dari tempat kerja dan tempat belajar mempengaruhi nasib orang:
A) ciri positif:

Serpihan keputusan mahkamah

b) ciri-ciri yang memuaskan:

Serpihan keputusan mahkamah

V) ciri negatif:

Serpihan keputusan mahkamah

Apabila membuat testimoni lain, anda perlu ingat bahawa penggunaannya boleh mengubah bukan sahaja kehidupan pekerja, tetapi juga orang lain, sebagai contoh, seorang anak yang diambil sebagai anak angkat - dengan meletakkan tandatangan anda pada testimoni, anda menentukan nasibnya. Oleh itu, berhati-hatilah dengan kata-kata anda!

Prestasi

N.B. Belova,
Tomsk

Penyerahan difahami sebagai dokumen yang menyatakan inisiatif untuk menggunakan langkah khusus kepada pekerja atau untuk melakukan tindakan tertentu berhubung dengan pekerja. Dalam banyak cara, perwakilan menyerupai ciri. Lebih-lebih lagi, dalam sesetengah daripada mereka ciri-ciri dimasukkan dalam bentuk blok berasingan. Walau bagaimanapun, ini adalah dokumen yang berbeza, berbeza dari segi kandungan dan reka bentuk.

Pembentangan boleh dibahagikan kepada dua bahagian: pengepala dan utama. Yang pertama mengandungi butiran berikut:

-	tarikh dan nombor. Berdasarkan fakta bahawa kebanyakan penyerahan adalah bersifat individu, mereka mungkin tidak diberikan nombor pendaftaran - dalam kes ini, penyerahan direkodkan mengikut tarikh pengeluaran mereka dan nama pekerja;
	jenis dokumen(prestasi);
	tajuk kepada teks. Malangnya, pendekatan seragam untuk menentukan nama jenis dokumen yang dipersoalkan tidak dibangunkan dalam amalan: dalam beberapa kes, tajuk teks menjawab soalan "mengapa?" (contohnya, "untuk galakan"), dalam yang lain - "mengenai apa?" (contohnya, "tentang galakan"). Menurut Klasifikasi Dokumentasi Pengurusan (OKUD) Semua-Rusia, dokumen yang dipersoalkan harus dipanggil "perwakilan kenaikan pangkat", "perwakilan pemindahan ke pekerjaan lain". Pada masa yang sama, jika kita menganggap bahawa tajuk ditentukan berdasarkan kata-kata tindakan utama - "diserahkan kepada ...", maka dokumen yang dipersoalkan harus dipanggil "penyerahan untuk galakan", "pengemukaan untuk permohonan tatatertib. tindakan", dsb. Kerana keperluan seragam belum ditubuhkan untuk penyediaan dokumen yang dipersoalkan, nampaknya kedua-dua pendekatan - "idea galakan" dan "idea galakan" - akan betul. Pada masa yang sama, untuk tujuan penyatuan, perkhidmatan kakitangan harus memberi keutamaan kepada salah seorang daripada mereka. Pandangan mungkin tidak menyerlahkan tajuk sama sekali. Dalam kes sedemikian, teks terutamanya menekankan kata-kata langsung penyerahan - "diserahkan kepada ..." (contohnya, seperti dalam penyerahan sampel untuk dipindahkan ke kerja lain yang diberikan dalam bahagian "KERTAS" - ms 82);
	maklumat tentang pemula penyerahan. Maklumat tentang pengarang penyerahan boleh dinyatakan dalam tajuk dokumen (lihat contoh penyerahan untuk permohonan sekatan tatatertib di halaman 81) dan di bahagian akhir dalam butiran tandatangan (lihat penyerahan contoh untuk galakan pada halaman 79 bahagian "KERTAS");
	destinasi. Sekiranya keputusan khusus mesti dibuat pada penyerahan, maka orang yang dialamatkan penyerahan ditunjukkan dalam bahagian pengepala seperti yang ditunjukkan dalam penyerahan sampel untuk galakan (halaman 79 bahagian "KERTAS"). Penerima tidak diberikan apabila teks penyerahan memberikan ruang untuk menunjukkan keputusan mengenai penyerahan dan tandatangan orang yang menerimanya (contohnya, seperti dalam contoh penyerahan untuk permohonan sekatan tatatertib - muka surat 80 " KERTAS” bahagian).

Di bahagian utama penyerahan, pertama sekali, maklumat perakaunan tentang pekerja mesti disediakan (nama keluarga, nama pertama, patronimik, jawatan atau profesion, tarikh lahir, dll.). Komposisi mereka ditentukan oleh perkhidmatan kakitangan untuk setiap jenis penyerahan (lihat cadangan untuk merangka jenis penyerahan individu). Juga, bergantung pada jenis pembentangan, ia mengandungi blok maklumat yang berasingan: ciri kualiti pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan isu menggunakan langkah khusus kepada pekerja; alasan untuk menggunakan langkah yang sesuai kepada pekerja; persembahan langsung; kesimpulan jabatan berkaitan mengenai penyerahan; maklumat lain. Idea itu sendiri boleh dirumuskan seperti berikut:

“Saya membentangkan _______________________ kepada ______________________________________”;
(butiran pekerja)

“_____________________ muncul oleh _____________________________________.”
(butiran pekerja) (tindakan atau langkah berkenaan pekerja)

Dalam amalan, rumusan pembentangan berikut juga sering digunakan:

“________________________________ layak untuk ______________________________________.”
(butiran pekerja) (tindakan atau langkah berkenaan pekerja)

Bergantung pada langkah yang dikemukakan oleh pekerja, maklumat lain mungkin disertakan dalam penyerahan (lihat bahagian seterusnya).

Jenis persembahan dan kandungannya

I. Persembahan untuk kenaikan pangkat

Cadangan untuk menggalakkan pekerja adalah jenis pembentangan yang paling biasa. Ia diperuntukkan dalam sistem pengurusan rekod kakitangan sebilangan besar organisasi dan badan kerajaan.
Sebelum kita mula mencirikan kandungan perwakilan ini, kita perlu memberi perhatian kepada perkara berikut. Perkataan "menyediakan pembentangan untuk insentif pekerja" tidak selalu bermaksud membuat dokumen berasingan - pembentangan. Dalam kebanyakan tindakan undang-undang kawal selia yang mengawal selia prosedur untuk menggalakkan dan memberi ganjaran kepada pekerja, peruntukan di atas bermaksud penyediaan dokumen untuk menggalakkan kakitangan secara umum; jenis dokumen tertentu disediakan oleh arahan mengenai kerja pejabat dan peraturan tempatan organisasi yang lain. Sebagai contoh, menyediakan penyerahan untuk menganugerahkan pekerja dengan lencana jabatan tertentu dalam buruh melibatkan penyediaan dokumen seperti surat petisyen (yang ditujukan kepada ketua badan yang melaksanakan kenaikan pangkat), helaian anugerah dan lain-lain.
Sekiranya perkhidmatan kakitangan berhasrat untuk memasukkan secara langsung penyampaian insentif ke dalam sistem pengurusan pejabat, maka apabila membangunkan bentuknya, adalah dinasihatkan untuk mengambil kira beberapa cadangan berikut:
1) penyerahan mesti mempunyai tempat untuk kelayakan. Komposisi mereka bergantung pada "untuk siapa" borang itu sedang dibangunkan. Oleh itu, dalam cadangan untuk insentif pekerja, yang akan disediakan oleh penyelia terdekat pekerja, adalah tidak betul untuk memasukkan lajur untuk menunjukkan maklumat perakaunan yang hanya boleh diakses oleh perkhidmatan kakitangan. Untuk bentuk pembentangan sedemikian, data am yang diketahui oleh penyelia terdekat pekerja adalah mencukupi - nama keluarga, nama pertama dan patronimik, jawatan yang dipegang (kerja yang dilakukan), nombor kakitangan. Jika borang itu termasuk lajur untuk maklumat lanjut, contohnya, mengenai tempoh perkhidmatan dalam organisasi, masa mengisi jawatan terakhir (bekerja dalam profesion terakhir), dll., maka ia boleh diisi oleh pekerja perkhidmatan kakitangan selepas menerima penyerahan sebahagian daripada ketua unit struktur. Dalam kes ini, anda boleh menunjukkan secara interlinear siapa yang mengisi lajur ini atau itu, sebagai contoh:

Lihat serpihan

PRESTASI
untuk menggalakkan

2. Tarikh lahir ________________________________________________

3. Jawatan/profesion ________________________________________________
(ditunjuk oleh penyelia pekerja)
4. Nombor kakitangan _____________________________________________
(ditunjuk oleh penyelia pekerja)
5. Pengalaman kerja:
- am _________________________________________________________
(ditunjuk oleh jabatan kakitangan)
- Dalam organisasi _________________________________________________
(ditunjuk oleh jabatan kakitangan)
- dalam jawatan yang disandang (mengikut profesion yang dilakukan) _____________
(ditunjuk oleh jabatan kakitangan)

Jika penyerahan dibangunkan secara langsung untuk perkhidmatan kakitangan dan akan dialamatkan kepada ketua organisasi, maka komposisi data perakaunan mungkin lebih besar, contohnya, mengenai kontrak pekerjaan, pendidikan, dll. Sekali lagi, sila ambil perhatian bahawa persoalan tentang maklumat perakaunan yang harus ditunjukkan dalam penyerahan adalah jabatan HR memutuskan secara bebas;
2) dalam penyerahan kenaikan pangkat, adalah dinasihatkan untuk menyediakan ruang untuk mencerminkan maklumat tentang sekatan disiplin pekerja yang belum selesai, contohnya:

“Maklumat tentang sekatan disiplin tertunggak ________________”;

3) jika, pada pendapat perkhidmatan kakitangan, orang yang berhak memohon insentif perlu mengetahui maklumat tentang pekerja untuk membuat keputusan mengenai insentif, borang penyerahan menyediakan lajur untuk penerangan ringkas tentang pekerja, sebagai contoh:

"Penerangan ringkas tentang ______________________________________".

Ciri ini juga boleh diasingkan ke dalam blok maklumat yang berasingan (lihat di bawah). Jika, bagi orang yang membuat keputusan untuk memberi ganjaran kepada pekerja, hanya merit dan pencapaian yang mana pekerja itu sebenarnya dicalonkan untuk ganjaran adalah penting, dalam borang pembentangan ia cukup untuk menyediakan baris untuk menyenaraikan mereka, contohnya:

“Merit khusus (pencapaian, kejayaan, kepujian) _____________”;

4) cadangan untuk insentif mungkin tidak memberi peluang kepada penyelia terdekat pekerja untuk menunjukkan jenis insentif tertentu. Dalam kes ini, dokumen menyatakan tawaran am mengenai penggunaan insentif kepada pekerja tanpa menyatakan yang mana, sebagai contoh:

“_____________________________________________ dipersembahkan untuk galakan.”

Untuk keputusan muktamad mengenai pembentangan, lajur berasingan atau blok maklumat disediakan;
5) borang penyerahan hendaklah menyediakan ruang untuk tandatangan pekerja yang membuat penyerahan.

Sekiranya sistem insentif menyediakan penyelarasan penyerahan yang disediakan oleh pengurus segera dengan perkhidmatan kakitangan, maka adalah dinasihatkan untuk menyediakan tempat untuk kesimpulannya dalam borang penyerahan.
Bergantung pada bagaimana ketua organisasi atau orang lain mesti menyatakan keputusannya mengenai pembentangan, apabila membangunkan borang pembentangan, adalah perlu untuk menyediakan ruang untuk resolusi atau untuk menyatakan keputusan tertentu.
Oleh itu, pembentangan boleh dibahagikan kepada blok maklumat berikut:

Dengan mengambil kira perkara di atas, cadangan galakan boleh dibuat mengikut sampel yang diberikan di bahagian “KERTAS” - muka surat 79.
Dalam kes di mana sekumpulan pekerja dicalonkan untuk insentif untuk mengurangkan kertas kerja, adalah dinasihatkan untuk membuat penyerahan berasingan.
Bahagian utama perwakilan sedemikian boleh dibina mengikut model berikut:

Lihat serpihan

Di belakang ________________________________________________________________
(motif untuk galakan)
dipersembahkan untuk galakan dalam bentuk ______________________________
(jenis insentif tertentu)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nama keluarga, nama pertama, patronimik; jawatan, profesion)

Borang ini digunakan jika sekumpulan pekerja dicalonkan untuk satu jenis insentif. Untuk mewakili beberapa pekerja untuk jenis yang berbeza insentif, sampel yang diberikan dalam bahagian “KERTAS” di muka surat 80 boleh digunakan.

II. Syor untuk tindakan tatatertib

Syor untuk tindakan tatatertib digunakan dalam sistem pengurusan rekod kakitangan bagi bilangan organisasi komersial yang ketara, tetapi tidak besar. Ini sebahagian besarnya disebabkan oleh fakta bahawa untuk membuat keputusan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, dokumen yang mengesahkan fakta melakukan kesalahan tatatertib (perbuatan, protokol, laporan, memo, dll.) adalah mencukupi.
Sekiranya perkhidmatan kakitangan bercadang untuk menyerahkan tanggungjawab untuk mengemukakan inisiatif untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada ketua bahagian struktur dan untuk menyatukan dokumen di mana inisiatif sedemikian dinyatakan, maka apabila membangunkan borang pembentangan, adalah perlu untuk mengambil kira ambil kira cadangan yang diberikan dalam bahagian sebelumnya (tentang membangunkan cadangan untuk galakan). Jadi, pertama sekali, perkhidmatan kakitangan mesti menentukan komposisi maklumat perakaunan. Di bahagian utama pembentangan, adalah dinasihatkan untuk menyediakan graf untuk:

Penyerahan boleh memberi ruang untuk penerangan ringkas tentang pekerja.
Sama seperti dalam kes cadangan untuk galakan, cadangan untuk permohonan sanksi tatatertib mesti menyediakan ruang untuk resolusi ketua organisasi atau orang lain yang diberi kuasa untuk membuat keputusan untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, atau untuk tanggungjawab langsungnya. keputusan. Penyerahan permohonan sekatan tatatertib boleh dibuat mengikut borang yang diberikan di bahagian “KERTAS” (muka surat 81).

III. Pengenalan kepada terjemahan

Perwakilan jenis ini juga tidak terdapat dalam setiap organisasi. Sebagai peraturan, cadangan pemindahan dimasukkan ke dalam sistem pengurusan pejabat untuk menyelesaikan isu pemindahan ke jawatan pengurusan kanan dan dalam kes di mana tindakan undang-undang kawal selia tempatan menetapkan bahawa pelantikan ke jawatan dibuat mengikut cadangan pegawai atasan yang sepadan.
Penyerahan terjemahan mesti mengandungi ruang untuk:

1)	kelayakan (nama keluarga, nama pertama dan patronimik, diduduki di masa ini jawatan, tarikh lahir, pendidikan (peringkat, institusi pendidikan, tarikh tamat pengajian, kepakaran pendidikan), maklumat lain dari kad peribadi yang diperlukan untuk menyelesaikan isu pemindahan ke jawatan kosong);
	penyerahan langsung - "diserahkan untuk pelantikan ke jawatan ____________________";
	ciri aktiviti kerja pekerja, disusun berdasarkan buku kerja atau dokumen lain yang mengesahkan tempoh perkhidmatan pekerja;
	sebab untuk menyerahkan pemindahan (merit, pencapaian pekerja, dll.);
	tandatangan pengirim, kesimpulan perkhidmatan kakitangan atau unit struktur lain, nota mengenai persetujuan pekerja untuk pemindahan.

Oleh kerana pemindahan ke jawatan yang lebih tinggi secara bersyarat boleh dianggap sebagai insentif, apabila membangunkan bentuk pembentangan tertentu, adalah dinasihatkan untuk menggunakan cadangan yang diberikan dalam subseksyen I bahagian ini, dan, khususnya, untuk menyediakan ruang untuk keputusan ketua organisasi (pegawai lain) pada pembentangan. Pilihan pembentangan yang diberikan dalam bahagian “KERTAS” (halaman 82) boleh digunakan sebagai contoh.

IV. Perwakilan pekerja semasa pensijilan

Prosedur pensijilan kakitangan tradisional melibatkan penyediaan laporan untuk pekerja yang diperakui.
Dalam bentuk persembahan yang paling biasa untuk pekerja yang diperakui, sebagai tambahan kepada ruang untuk menunjukkan kelayakan pekerja (nama keluarga, nama pertama, patronimik, tarikh lahir, jawatan yang dipegang pada masa pensijilan, tarikh pelantikan ke jawatan itu, pendidikan, jumlah tempoh perkhidmatan, tempoh perkhidmatan dalam jawatan, dsb.) , ruang diperuntukkan untuk:

1)	ciri-ciri aktiviti pengeluaran (perkhidmatan) pekerja dan kelayakan pekerja;
	maklumat tentang pematuhan latihan profesional pekerja dengan keperluan kelayakan untuk jawatan dan gred gaji (mengikut keputusan pensijilan sebelumnya);
	penilaian prestasi pekerja sepanjang tempoh antara pensijilan, termasuk. penilaian penyertaan dalam pelaksanaan projek individu, prestasi tugas khas, dll.;
	menilai sikap pekerja terhadap kerja dan kualiti pelaksanaan tugas kerja, keperibadian pekerja, termasuk kualiti profesional dan kebolehan individunya;
	kesimpulan awal tentang pematuhan latihan profesional pekerja dengan keperluan kelayakan untuk jawatan dan gred gaji pada masa pensijilan.

Di samping itu, borang pembentangan untuk pekerja pengurusan menyediakan ruang untuk mencerminkan hasil aktiviti unit struktur yang diketuai oleh pekerja, dan hasil pelaksanaan projek yang diselaraskan olehnya.
Biasanya, penyelia terdekat pekerja bertanggungjawab untuk merangka dan memproses pembentangan. Dokumen yang ditandatangani olehnya diserahkan untuk kelulusan perkhidmatan kakitangan atau terus kepada komisen pensijilan. Sekiranya Peraturan tempatan mengenai pensijilan kakitangan organisasi menyediakan penyelarasan penyerahan dengan perkhidmatan kakitangan, maka borang penyerahan mesti menyediakan ruang untuk visa kelulusan atau tanda khas daripada perkhidmatan kakitangan.
Apabila membangunkan borang pembentangan untuk pekerja yang diperakui, pilihan pembentangan yang kandungannya dibina mengikut model berikut boleh diambil sebagai asas:

Pilihan pembentangan

PRESTASI
setiap pekerja bertauliah

1. Nama keluarga, nama pertama, patronimik ________________________________________________

2. Jawatan dipegang pada masa pensijilan _________

3. Tarikh lantikan ke jawatan _________________________________
4. Penilaian bermotivasi terhadap kualiti profesional, peribadi dan
keputusan prestasi ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(jawatan pengurus, (tandatangan) (transkrip)
yang membuat penyerahan)
"___" ___________ _______G.
Saya biasa dengan pembentangan _________ _____________
(tandatangan) (transkrip)
"___" ___________ _______G.

Dalam sesetengah organisasi dan institusi, prosedur untuk membuat cadangan untuk pekerja yang diperakui dicirikan oleh ciri-ciri tertentu. Jadi, sebagai contoh, apabila memperakui ketua institusi pendidikan khusus menengah, penyerahan untuk pensijilan disediakan oleh majlis institusi pendidikan berdasarkan laporan pengarah hasil kerja di mesyuarat agung kolektif dan ditandatangani oleh timbalan pengerusi majlis institusi pendidikan, menunjukkan tarikh dan nombor minit mesyuarat, mesyuarat majlis. Oleh itu, borang pembentangan mesti menyediakan ruang untuk menunjukkan butiran dokumen yang disenaraikan.
Memandangkan undang-undang tidak menetapkan keperluan seragam untuk prosedur pensijilan, dan, akibatnya, untuk bentuk pembentangan untuk pekerja yang diperakui, organisasi boleh menyediakan pendekatan khas untuk mencerminkan penilaian pekerja. Sebagai contoh, dalam beberapa organisasi perbankan, pensijilan kakitangan dijalankan mengikut skim yang ditetapkan oleh Bank Pusat Persekutuan Rusia untuk pekerjanya dalam Peraturan mengenai pensijilan pekerja Bank Pusat. Persekutuan Russia, diluluskan oleh perintah Bank Pusat Persekutuan Rusia bertarikh 15 Mei 1994 No. 01-000. Dalam skim ini, borang pembentangan memperuntukkan kemungkinan membuat penilaian oleh kumpulan pakar, yang termasuk wakil pelbagai jabatan yang paling kerap berinteraksi mengikut jenis aktiviti dengan pekerja yang diperakui. Dalam kes ini, setiap pakar menilai orang yang diperakui mengikut parameter yang dinyatakan dalam borang penyerahan:

Serpihan
borang persembahan

PRESTASI
(setiap pakar)

Nama keluarga _______________________ Jawatan ____________________
Nama ___________________________ ______________________________
Nama tengah ____________________ Tempat kerja ___________________
________________________________

II. Penilaian pakar (nilaikan penunjuk pada skala 7 mata
produktiviti buruh, kualiti profesional dan peribadi
pakar bertauliah. Untuk nilai skala melampau (1 dan 7 mata)
penerangan yang perlu diberikan. Bulatkan skor yang anda fikirkan
Pada pendapat anda, kebanyakannya sepadan dengan tahap orang yang diperakui):

Penilaian penunjuk prestasi buruh

Untuk setiap kerja Untuk setiap kerja ia dibelanjakan
lebih kurang masa yang dihabiskan
lebih banyak masa daripada yang ditentukan
ia ditentukan oleh pengalaman atau pengalaman atau rancangan
pelan 1 2 3 4 5 6 7

Di sesetengah organisasi, skim pensijilan tidak menyediakan penyediaan penyata tentang pekerja - ia digantikan dengan ulasan aktiviti pekerja, ulasan pekerja atau semakan ciri. Dokumen ini berbeza daripada penyerahan kerana, sebagai tambahan kepada maklumat yang disenaraikan di atas, ia mengandungi blok maklumat khas yang mengandungi ulasan pekerja oleh penyelia terdekatnya dan kesimpulan awal tentang pematuhan atau ketidakpatuhan pekerja terhadap jawatan yang dipegang atau keperluan yang ditetapkan.
Kesimpulannya, perlu diingatkan bahawa dalam jenis perwakilan yang dipertimbangkan, tidak ada rumusan perwakilan seperti itu - apa yang pekerja memperkenalkan dirinya.

V. Penyerahan untuk penyerahan tajuk khas

Penyerahan untuk penugasan pangkat khas adalah teras prosedur untuk memberikan pangkat khas kepada kakitangan beberapa badan kerajaan. Memandangkan prosedur ini terutamanya dikawal oleh akta undang-undang normatif khas, bentuk penyerahan juga diluluskan oleh akta ini.
Pada asasnya, borang menyediakan blok maklumat berikut:

1)	maklumat pendaftaran tentang pekerja (nama keluarga, nama pertama, patronimik, jawatan yang dipegang, pendidikan, tempoh perkhidmatan, dll.), maklumat tentang penugasan pangkat khas terakhir (butiran dokumen mengenai tugasan, sifat penugasan pangkat (biasa, awal);
	penyerahan langsung yang menunjukkan pangkat khas, tarikh akhir penyerahan, sifat tugasan (biasa, awal);
	ciri-ciri profesional, perniagaan dan kualiti peribadi pekerja (perihalan prestasi kerja yang menunjukkan keputusan khusus yang dicapai, maklumat mengenai pelaksanaan cadangan yang diberikan semasa pensijilan sebelumnya). Dalam penyerahan untuk penugasan pangkat khas seterusnya lebih awal daripada jadual atau pada tahap yang lebih tinggi, ia ditunjukkan untuk merit atau penunjuk prestasi tertentu pekerja itu diserahkan untuk penugasan pangkat khas;
	kesimpulan jabatan kakitangan mengenai penyerahan (mengenai sokongan, tidak bersetuju dengan penyerahan, penolakan penyerahan);
	sijil penyerahan pangkat khas kepada pekerja (pangkat khas, butiran dokumen mengenai penyerahan pangkat).

Memandangkan cadangan penugasan gelaran khas hanya diedarkan di beberapa badan kerajaan, nampaknya tidak perlu untuk memberikan contoh mengenainya. Bagi kakitangan perkhidmatan kakitangan yang perlu menyelesaikan masalah dengan penyediaan penyerahan yang dipertimbangkan, kami mengesyorkan agar mereka mengkaji skim yang diperuntukkan oleh peraturan khas, sebagai contoh, Arahan untuk mengatur kerja mengenai penggunaan insentif dan sekatan tatatertib dalam pihak berkuasa untuk mengawal peredaran dadah narkotik dan bahan psikotropik (perintah Perkhidmatan Persekutuan Persekutuan Rusia untuk Kawalan Dadah bertarikh 06/09/2004 No. 174), Arahan mengenai prosedur untuk mencalonkan pekerja dan warganegara yang diambil untuk perkhidmatan di pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia untuk penugasan pangkat khas (Perintah Jawatankuasa Kastam Negeri Rusia bertarikh 04/30/1998 No. 280).

VI. Penyerahan untuk pemecatan

Jenis perwakilan ini juga digunakan dalam agensi kerajaan. Pengenalannya ke dalam sistem pengurusan rekod kakitangan adalah disebabkan oleh spesifik perkhidmatan dalam badan kerajaan (apabila hak untuk membangkitkan isu pemecatan pekerja terletak pada penyelia terdekatnya atau ketua unit struktur yang sepadan) dan ciri khas struktur peralatan kakitangan mereka. Tetapi hampir tidak ada keperluan khusus untuk memindahkan pengalaman ini kepada organisasi komersial dengan jabatan HR yang kecil - Pemeriksa HR, yang sarat dengan penyediaan dokumen wajib, tidak akan bersemangat untuk membuat dokumen lain apabila memecat pekerja. Bagi pengurus barisan dan ketua bahagian struktur, nampaknya sukar untuk melibatkan mereka dalam prosedur penyediaan penyerahan.
Bagi mereka yang masih berhasrat untuk memperkenalkan notis pemecatan ke dalam sistem pengurusan pejabat, kami boleh menasihati anda untuk memberi perhatian kepada beberapa akta undang-undang kawal selia yang mengawal selia prosedur pemecatan pekerja agensi kerajaan, contohnya, kepada Arahan mengenai organisasi kerja mengenai pemecatan pekerja daripada perkhidmatan di agensi kawalan dadah dadah dan bahan psikotropik (perintah Perkhidmatan Persekutuan Persekutuan Rusia untuk Kawalan Dadah bertarikh 23 Jun 2004 No. 186), Cadangan metodologi untuk mengatur kerja mengenai kemasukan warganegara Persekutuan Rusia untuk berkhidmat (bekerja) di pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia untuk pelantikan ke jawatan, untuk pemecatan pegawai pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia dan institusi Jawatankuasa Kastam Negeri Rusia (Perintah Jawatankuasa Kastam Negeri Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 115-r), Arahan mengenai prosedur untuk menggunakan Peraturan mengenai perkhidmatan dalam badan hal ehwal dalaman Persekutuan Rusia di institusi dan badan sistem keseksaan Kementerian Kehakiman Persekutuan Rusia (perintah Kementerian Kehakiman Rusia bertarikh 26 April 2002 No. 117).
Perlu diingatkan bahawa beberapa syarikat tidak lama lagi akan dikehendaki memberikan notis pemecatan dalam sistem pengurusan pejabat mereka. Ini terpakai kepada organisasi di mana rakyatnya sudah atau akan menjalani perkhidmatan awam alternatif. Menurut Peraturan mengenai prosedur untuk melaksanakan perkhidmatan awam alternatif, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 28 Mei 2004 No. 256, keputusan untuk memecat warganegara daripada perkhidmatan awam alternatif dibuat berdasarkan cadangan untuk pemecatan; cadangan pemecatan hendaklah menunjukkan alasan di mana warganegara itu tertakluk kepada pemecatan daripada perkhidmatan awam alternatif. Apabila membangunkan bentuk penyerahan sedemikian, perkhidmatan kakitangan boleh menggunakan pilihan untuk penyerahan yang diluluskan oleh tindakan undang-undang kawal selia di atas.
Walau apa pun, borang pembentangan mesti mengandungi lajur untuk menunjukkan maklumat berikut:

Lihat serpihan

...
dikemukakan untuk dipecat mengikut ____________________
(subperenggan,
__________________________________________________________________
mata, artikel undang-undang persekutuan)
berkaitan dengan ______________________________________________________________.
(sebab pemecatan)

Dalam bentuk penyerahan untuk pemecatan, ia juga perlu untuk menyediakan ruang untuk nota orang yang diberhentikan mengenai pembiasaan dengan penyerahan dan tandatangan pekerja yang membuat penyerahan.

Sebagai kesimpulan, perlu diingatkan sekali lagi bahawa tidak ada peraturan yang ditetapkan secara normatif untuk penyediaan dan pelaksanaan penyerahan. Bagi kaedah di atas, ia harus dianggap sebagai cadangan.

Juga mengenai topik ini.

Contoh - Penyerahan untuk penganugerahan diploma Kementerian Penerangan Republik Belarus (sejak 11 September 2008)

PRESTASI

UNTUK DIANUGERAHKAN DENGAN KAD KEHORMATAN KEMENTERIAN PENERANGAN REPUBLIK BELARUS

1. Nama keluarga, nama pertama, patronimik ________________________________________________________

2. Jawatan, tempat kerja _____________________________________________________

3. Tarikh, bulan, tahun lahir _________________________________________________________

4. Pendidikan_

5. Jumlah pengalaman kerja _________________________________________________________________

Pengalaman kerja dalam industri ________________________________________________________________

Pengalaman kerja dalam pasukan ini ________________________________________________

6. Maklumat mengenai anugerah dan insentif, termasuk anugerah daripada Kementerian Penerangan Republik Belarus (apa, bila) _____________________________________

7. Ciri-ciri yang menunjukkan merit yang dipersembahkan untuk penganugerahan Sijil Kepujian Kementerian Penerangan Republik Belarus __________________

________________________________________________________________________________

Contoh ciri-ciri pekerja (ketua akauntan)

CIRI

untuk ketua akauntan LLC "Horns and Hooves"

Petrov Petr Petrovich

Petrov P.P. dilahirkan pada tahun 1900, lulus dari Universiti Negeri Moscow pada tahun 1917 Universiti Negeri dengan ijazah dalam Reindeer Herder, telah pendidikan tinggi.

Dari 1918 hingga sekarang, beliau bekerja di Horns and Hooves LLC dalam jawatan berikut: setiausaha kepada pengurus, ketua jabatan kakitangan. Semasa bekerja, dia membuktikan dirinya sebagai pakar yang berkelayakan. Dia seorang profesional sejati, mahir menguruskan jabatan yang diamanahkan kepadanya, dan menikmati penghormatan yang sewajarnya di kalangan pekerja.

P.P. Petrov sentiasa meningkatkan tahap profesionalnya: dia belajar perundangan dan peraturan mengenai isu-isu bekerja dengan dokumentasi, membaca kesusasteraan khas mengenai isu-isu bekerja dengan dokumen rasmi, mengambil secara bertanggungjawab dan serius pemenuhan tugas rasmi dan lain-lain yang diberikan kepadanya oleh pengurusan.

Pengurusan organisasi menyerlahkan keinginan berterusan P.P. Petrova kepada pertumbuhan profesional: pekerja ini sedang menerima pekerja baharu pendidikan profesional mengambil jurusan fiqh.

Dia telah berulang kali dianugerahkan sijil galakan kerana sikap telitinya untuk bekerja.

Dalam komunikasi dengan rakan sekerja dia penuh perhatian dan mesra. Semasa saya bekerja, saya memperkenalkan cadangan khusus yang telah pengaruh yang berfaedah untuk kerja syarikat.

Ciri-ciri telah dikeluarkan untuk pembentangan di tempat permintaan.

Bagaimana untuk menulis rujukan untuk pekerja untuk anugerah?

Hampir setiap pengurus setiap perusahaan, sekurang-kurangnya sekali dalam hidupnya, telah berhadapan dengan keperluan untuk menulis testimoni untuk pekerja: untuk lulus pensijilan, untuk membiasakan diri dengan kualiti profesionalnya, atau untuk mencalonkannya untuk anugerah.

Rujukan watak untuk pekerja untuk anugerah mesti disediakan.

Bentuk dan kandungan ciri pekerja untuk anugerah

Tetapi jika kita bercakap, sebagai contoh, mengenai anugerah negeri, ciri itu berada di bawah Standard Negeri R 6.30-2003 (yang mengawal penulisan dokumentasi kerja), kerana ia menjadi dokumen rasmi yang dipindahkan ke organisasi pihak ketiga.

Prosedur untuk merangka ciri untuk pekerja untuk anugerah

Siapa yang menulis ciri-ciri

Bentuk ciri

Rujukan sedemikian mesti dibuat pada kepala surat rasmi perusahaan, yang disahkan oleh meterai dan tandatangan kedua-dua penyelia terdekat pekerja (dan jika rujukan dibuat bukan olehnya, tetapi oleh pekerja jabatan HR, maka oleh tandatangan penyusun) dan oleh ketua perusahaan.

Butiran profil pekerja

Pada permulaan dokumen, anda mesti menunjukkan namanya, nombor rujukan dan menyenaraikan data peribadi pekerja:

• nama keluarga, nama pertama dan patronimik
• jawatan jawatan
• tahun kelahiran
• Status keluarga
• maklumat tentang pendidikan
• maklumat tentang aktiviti kerja sebelum menyertai perusahaan ini.

Maklumat tentang pertumbuhan kerjaya pekerja

Berikut menunjukkan laluan kerjaya pekerja di perusahaan ini dengan Penerangan ringkas semua peringkat kerjaya dan menyenaraikan kualiti profesional, perniagaan dan peribadi pekerja. Anda boleh menerangkan secara ringkas tetapi ringkas tentang pembentukan seorang profesional dalam perusahaan.

Maklumat tentang anugerah, gelaran dan pencapaian

Ciri-ciri pekerja untuk anugerah itu harus memberi penekanan khusus kepada anugerah, sijil dan gelaran sedia ada. Ia juga perlu untuk menunjukkan projek di mana pekerja mengambil bahagian (atau, mungkin, adalah pengarang), menerangkan sumbangan yang dicalonkan oleh orang itu untuk anugerah yang dibuat kepada pembangunan perusahaan, senaraikan semua pencapaian dan perkembangan buruh (jika mereka entah bagaimana diperhatikan, ini juga anda mesti nyatakan).

Jika pekerja mempunyai apa-apa kerja saintifik, sijil penyertaan dalam persidangan saintifik dan profesional, ini juga mesti ditunjukkan dalam ciri-ciri.

Kualiti peribadi pekerja

Adalah baik untuk mengambil kira kualiti peribadi positif pekerja: kesopanan, kemahiran komunikasi, kepercayaan yang dia nikmati di kalangan pasukan, dan sebagainya.

Dalam ciri-ciri pekerja untuk anugerah, ia juga perlu untuk menunjukkan atas sebab apa anugerah itu dirancang.

Arah kerja

Jumlah tempoh perkhidmatan - _____ tahun

Pengalaman kerja di Kementerian Pertahanan Rusia - _____ tahun (tahun)

PRESTASI

untuk dianugerahkan Sijil Kepujian

Kementerian Pertahanan Persekutuan Rusia

1. Nama keluarga, nama pertama, patronimik __________________________________________

2. Jawatan, tempat kerja sepenuhnya! .

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3. Jantina ______________ 4. Tarikh lahir ________

5. Tempat lahir _________________________________________________

________________________________________________________________

6. Apakah anugerah dan tanda jabatan

penganugerahan dan tahun penganugerahan ________________________

7. Alamat rumah __________________________________________

________________________________________________________________

8. Ciri-ciri yang menunjukkan perbezaan (merit) orang yang dikemukakan kepada

anugerah: _____________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Petisyen untuk pemberian sijil kepujian

Di perusahaan dalam semua bidang aktiviti terdapat amalan menggunakan insentif moral dan material untuk pekerja. Bagaimana sistem ini distrukturkan dalam organisasi tertentu dan kekerapan ia digunakan bergantung kepada pengurus dan pentadbiran. Selalunya, pekerja menerima pampasan dalam bentuk pembayaran bonus. Tetapi salah satu jenis galakan moral ialah pemberian sijil kepujian. Prosedur ini tidak memerlukan persetujuan jawatankuasa kesatuan sekerja perusahaan dan merupakan inisiatif pengurusan.

Prosedur untuk menerapkan galakan moral

Dokumen asas yang secara amnya akan menentukan pelaksanaan aktiviti yang berkaitan, kriteria dan syarat untuk menilai pekerja dan kaedah memberi ganjaran kepada mereka ialah akta kawal selia tempatan yang dibangunkan oleh pakar kakitangan perusahaan - "Peraturan mengenai kenaikan pangkat pekerja."

Dokumen itu menetapkan masa apabila keadaan tertentu berlaku, akibatnya majikan memperoleh kewajipan untuk menggunakan langkah insentif. Sebagai contoh, dalam bentuk penganugerahan sijil penghormatan kepada pekerja yang telah menjalankan tugasnya dengan teliti dalam satu organisasi selama 20 tahun.

Ketua jabatan di mana pekerja yang layak dinaikkan pangkat secara langsung bekerja mesti menyediakan petisyen untuk ganjaran dengan sijil penghormatan mengenai isu ini. Berdasarkan dokumen ini, satu pembentangan disediakan dan diserahkan kepada pengurusan utama untuk kelulusan. Dalam kebanyakan kes, prosedur ini bersifat formal, kerana pentadbiran tidak mungkin menentang peristiwa sedemikian. Pengarah/ketua organisasi menandatangani penyerahan. Dokumen mesti mengandungi maklumat tentang pekerja yang diberi ganjaran: kekananan, senarai pendek merit, penyertaan dalam kehidupan pasukan, dsb.

Tempoh permohonan dikemukakan kepada perkhidmatan kakitangan ditentukan oleh akta tempatan "Peraturan mengenai insentif pekerja". Sekiranya tiada syarat, tempohnya adalah dua minggu atau lebih.

Berdasarkan pembentangan perusahaan, bagi pihak pengurus, perintah harus dikeluarkan untuk memberikan sijil penghormatan kepada pekerja tersebut dan itu. Bentuk sijil kepujian dihasilkan dengan cara tipografi, jadi yang tinggal hanyalah memasukkan teks yang diperlukan.

Fakta pemberian sijil penghormatan kepada pekerja direkodkan dalam fail peribadinya: pekerja jabatan HR membuat catatan yang sepadan dalam buku kerja, seperti yang ditakrifkan dalam Perkara 191 Kanun Buruh. Tanda sedemikian merujuk kepada lencana, dan kemudiannya diambil kira apabila memberikan gelaran "Veteran Buruh".

Prosedur untuk menyampaikan sijil penghormatan dijalankan pada mesyuarat agung pasukan, dalam suasana yang penuh. Sebagai tambahan kepada insentif moral, penggunaan ganjaran material biasanya diamalkan, di mana jumlah bonus ditentukan oleh "Peraturan mengenai insentif pekerja" atau dengan arahan daripada pentadbiran perusahaan.

Muat turun contoh permohonan untuk penganugerahan sijil kepujian (Saiz: 25.0 KiB | Muat turun: 7,643)

Adakah borang atau artikel sudah lapuk? Sila klik!

Apabila membuat dokumen untuk menganugerahkan pekerja, perlu mengambil kira: tahap anugerah (negeri, perbandaran, jabatan, tempatan dari organisasi, dll.), kehadiran atau ketiadaan keperluan yang sesuai untuk penyerahan dokumen untuk anugerah tersebut.

Memandangkan sukar untuk menyediakan sampel sejagat ciri untuk memberi ganjaran kepada pekerja, memandangkan kewujudan tahap anugerah yang berbeza dan untuk pelbagai pencapaian dalam aktiviti profesional, contoh di bawah boleh disesuaikan dengan situasi tertentu. Dan jika anda mempunyai sebarang soalan tambahan, anda sentiasa boleh bertanya kepada peguam bertugas di laman web kami.

Contoh ciri untuk memberi ganjaran kepada pekerja

Ciri

Ketua Jurutera Kuasa JSC Novosibirsk Machine-Building Plant

Cherepov Konstantin Anatolyevich memulakan kerjayanya di Loji Metalurgi Novosibirsk pada tahun 1984 selepas menamatkan pengajian dari Universiti Teknikal Novosibirsk dengan ijazah dalam bekalan kuasa elektrik, fakulti tenaga industri, bekerja dari seorang jurutera di biro tenaga loji kepada ketua kumpulan pengukuran elektrik. Diupah di Novosibirsk Machine-Building Plant CJSC pada tahun 2002 sebagai ketua jabatan tenaga, sejak 2010 beliau telah menjadi ketua jurutera kuasa CJSC.

Sepanjang tempoh kerjayanya di perusahaan itu, Konstantin Anatolyevich Cherepov telah membuktikan dirinya sebagai pakar yang berkelayakan, profesional tinggi, pemimpin inisiatif dan pemimpin dengan kemahiran organisasi yang tinggi.

Cherepov Konstantin Anatolyevich adalah pemula pembangunan dan pelaksanaan di perusahaan beberapa inovasi teknikal dalam bidang aktiviti yang diamanahkan, termasuk pengenalan sumber alternatif tenaga dalam industri. Ini memungkinkan untuk mengurangkan kos produk perkilangan, yang membolehkan syarikat bersaing dengan pembekal asing dan mengambil bahagian dalam perolehan negeri dan perbandaran.

Sepanjang tahun kerjayanya, beliau telah berulang kali dihantar ke kursus latihan lanjutan dalam "bekalan elektrik" khusus dan berusaha untuk meningkatkan tahap profesional dan pengurusannya secara bebas. Semasa bekerja di syarikat itu, beliau menerima pendidikan tinggi kedua dalam bidang khusus "Pengurusan Sumber Manusia". Dia dibezakan oleh kecekapan tinggi, bukan konflik, dan rintangan tekanan. Di jabatan ketua jurutera kuasa, di bawah pimpinannya, pasukan yang stabil telah dibentuk, suasana di mana dicirikan oleh inisiatif dan kerja keras. Secara peribadi memantau keselamatan keadaan kerja.

Semasa kerjanya, Konstantin Anatolyevich Cherepov berulang kali digalakkan oleh sijil jabatan dan perbandaran, termasuk Sijil Kehormatan Jabatan Pembangunan Ekonomi Kota Novosibirsk, dan surat ucapan terima kasih daripada Pengarah Besar Novosibirsk Machine-Building Plant CJSC.

Ketua Pengarah JSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Apakah ciri untuk memberi ganjaran kepada pekerja?

Marilah kita segera membuat tempahan bahawa dokumen yang dipersoalkan bukanlah penyerahan untuk anugerah. Iaitu, ciri itu hanya mengiringi kedudukan bertulis pengurusan mengenai keperluan untuk memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan profesionalnya kepada pembangunan perniagaannya. Oleh itu, sertakan perkataan dalam huraian - layak menerima anugerah, dsb. - tidak bermakna.

Ciri untuk memberi ganjaran kepada pekerja ialah dokumen penilaian. Ia menerangkan pencapaian profesional, aktiviti kerja, perniagaan dan kualiti peribadi. Bagi pengurus, adalah penting untuk mencerminkan dalam dokumen kehadiran pasukan, pengurusan dan kebolehan organisasi yang padu dan stabil.

Walaupun sifat penilaiannya, rujukan untuk memberi ganjaran kepada pekerja adalah dokumen rasmi. Ia mesti mencerminkan perkhidmatan pekerja kepada perusahaan atau organisasi, yang merupakan asas untuk ganjaran. Dokumen itu disediakan secara bertulis dalam gaya perniagaan rasmi (tidak boleh ada ketidaktepatan, kekaburan, pembetulan, pengulangan pertuturan, dll.).

Struktur ciri untuk memberi ganjaran kepada pekerja

Untuk kemudahan penggunaan, kami menawarkan algoritma berikut untuk mengisi ciri-ciri untuk anugerah:

1. Namakan "ciri", nama penuh, tahun lahir, pendidikan, jawatan
2. Maklumat mengenai aktiviti kerja am, tempoh perkhidmatan di perusahaan, "pergerakan" dalam perkhidmatan
3. Penilaian kualiti perniagaan dan peribadi, sumbangan kepada aktiviti perusahaan dan jabatan, merit khusus, keputusan (contoh), penunjuk kuantitatif khusus kerja
4. Hubungan dalam pasukan dan pengurusan
5. Maklumat tentang anugerah dan insentif yang ada

Dokumen itu mesti ditandatangani oleh ketua perusahaan. Jika anugerah itu bersifat tempatan, maka oleh penyelia terdekat. Rujukan untuk menganugerahkan pekerja mesti disahkan oleh meterai organisasi.

Panduan menulis rujukan pekerja untuk anugerah: 6 perkara utama

Prosedur untuk menganugerahkan pakar dengan kecemerlangan dikaitkan dengan penyediaan dokumen tertentu. Antaranya, tempat penting diduduki oleh ciri untuk mencalonkan pekerja untuk anugerah. Jadi, bagaimana untuk menulis rujukan dengan betul untuk pekerja untuk penganugerahan sijil penghormatan?

Apakah ciri-ciri penganugerahan sijil kepujian?

Panduan pengiraan bebas keuntungan perusahaan dengan contoh - di sini.

Jenis ciri setiap pekerja

Sekiranya perlu untuk menandakan pekerja dalam jabatan atau bandar, rujukan dalaman disediakan untuk pekerja itu untuk menganugerahkan sijil kepujian. Kaedah rakaman adalah percuma, tetapi mengambil kira keperluan khusus untuk bahasa, struktur dan susunan penyampaian pemikiran.

Dalam bentuk dan kandungan, kedua-dua ciri adalah ciri perkhidmatan. surat cadangan harta positif.

Anda boleh mengetahui apakah rujukan positif dari tempat kerja dan cara mengarangnya dengan betul dengan mengikuti pautan.

Sampel reka bentuk yang betul ciri-ciri.

Ciri-ciri penganugerahan diploma kepujian: sampel dan prosedur untuk membuat

Tiada templat tunggal untuk mencipta dokumen anugerah. Kontraktor dipandu oleh peraturan am penulisan dan keperluan untuk reka bentuk kertas perniagaan.

Peraturan am untuk menulis teks

1. Teks ditulis dalam gaya pertuturan perniagaan formal. Kandungan disampaikan secara ringkas, tepat, konsisten.
2. Maklumat dilaporkan dalam masa kini, masa lampau daripada orang ketiga.
3. Ciri-ciri menunjukkan:

• nama dokumen,
• maklumat peribadi tentang pekerja,
• penilaian aktiviti profesional atau perkhidmatan,
• perihalan perniagaan dan kualiti moral seseorang,
• tujuan menulis dokumen, tujuannya,
• tarikh pendaftaran,
• nama keluarga dan inisial pegawai yang mengesahkan dokumen itu.

Bagaimana untuk mengemas dokumen dengan betul? Arahan langkah demi langkah dengan foto terkandung dalam artikel baharu kami di pautan.

Keperluan untuk pelaksanaan dokumen

1. Spesifikasi disediakan pada kertas A4, kepala surat.
2. Pengesyoran dibuat oleh pengurus berpangkat rendah yang mengenali pekerja itu dengan baik. Ada kemungkinan teks itu ditulis oleh pekerja jabatan HR, pemohon untuk anugerah itu sendiri.
3. Dokumen itu ditandatangani oleh pelaksana perintah, ketua organisasi atau hanya pengarah. Diperakui dengan meterai perusahaan.

Contoh penerangan untuk penganugerahan sijil kepujian boleh dimuat turun dari pautan ini.

Contoh ciri-ciri penganugerahan sijil kepujian:

Contoh ciri ganjaran.

Apakah ciri-ciri penganugerahan sijil kepujian daripada Kementerian?

Ia dicipta berdasarkan Standard Negeri R 6., yang menyediakan peraturan bersatu untuk merangka dokumen. Butiran yang diperlukan ditunjukkan pada borang format A4.

Contoh penerangan yang salah.

Komponen borang dokumen

1. Sijil organisasi yang mengeluarkan rujukan: alamat pos, alamat e-mel, nombor telefon, dsb.
2. Tajuk dokumen dalam huruf besar, termasuk ringkasan ciri.
3. Nombor keluar, tarikh tandatangan.
4. Maklumat peribadi tentang pekerja.
5. Penerangan tentang pertumbuhan kerjaya, kualiti pekerja: profesional, perniagaan, peribadi.
6. Maklumat terperinci tentang pencapaian dalam pelaksanaan projek, sumbangan kepada pembangunan pengeluaran, dan pembangunan inovatif.
7. Penyertaan dalam simposium dan persidangan.

Apakah yang lebih menguntungkan untuk dibuka oleh ahli perniagaan baru: usahawan individu atau LLC? Jawapan terperinci terkandung dalam artikel ini.

Kami memperincikan data peribadi pemohon anugerah:

• Nama penuh;
• tahun kelahiran;
• pendidikan yang saya selesaikan;
• keadaan keluarga;
• jawatan, tanggungjawab kerja;
• pengalaman kerja am;
• tempoh perkhidmatan di perusahaan ini;
• anugerah sebelumnya, gelaran;
• karya ilmiah.

Apakah dokumentasi utama, cara menyelenggara dan menyimpannya dengan betul, anda boleh baca di sini.

Contoh ciri untuk menganugerahkan sijil kepujian kepada akauntan.

Contoh ciri penganugerahan Sijil Kepujian Kementerian Pendidikan

WILAYAH ORENBURG

DAERAH BANDARAYA SOROCHINSKY

MBOU "SEKOLAH MENENGAH No. 99"

Wilayah Orenburg, Sorochinsk, st. Protsyshina, 21, tel. (35, e-mel:

Kementerian Sains dan Pendidikan

UNTUK MENGANUGERAHKAN KAD KEHORMAT KEMENTERIAN

Nama keluarga, nama pertama, patronimik: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Pendidikan: lebih tinggi, lulus dari Institut Pedagogi Negeri Chelyabinsk pada tahun 1977

Kepakaran: bahasa dan kesusasteraan Rusia

Kelayakan: guru sekolah menengah

Pengalaman mengajar: 33 tahun

Pengalaman kerja di institusi yang ditentukan: 22 tahun

Karya saintifik: "Metodologi sokongan psikologi dan didaktik dalam mengajar kanak-kanak kurang upaya", "Masalah integrasi kanak-kanak berkeperluan khas (keperluan dan realiti)", "Mekanisme dan cara pendidikan untuk kanak-kanak berkeperluan khas".

Anugerah, insentif, gelaran: "Pakar kategori tertinggi", "Guru-metodologi". (Senaraikan kesyukuran, sijil, diploma; untuk merit yang diterima).

Status perkahwinan: berkahwin, mempunyai anak perempuan

Vorobyova Svetlana Pavlovna bekerja di sekolah menengah sekolah Menengah No. 99 sejak 1988. Semasa kerjayanya, dia membuktikan dirinya sebagai seorang guru yang inovatif.

Aktiviti saintifik dan metodologi guru bertujuan untuk meningkatkan sokongan psikologi dan pedagogi untuk latihan dan pendidikan pelajar dengan gangguan perkembangan yang kompleks, dan untuk menyelesaikan masalah dalam kajian subjek.

Berdasarkan pendekatan yang dibezakan secara individu, guru merangka program individu, membangunkan bahan metodologi, pendidikan dan didaktik serta cadangan. Perkembangan diterbitkan dalam penerbitan bercetak dan elektronik.

Memenuhi keperluan dasar negara mengenai kanak-kanak dengan keperluan pendidikan khas, Vorobyova S.P. mengarahkannya aktiviti pedagogi untuk menyediakan pelajar tersebut peluang untuk melaksanakan hak perlembagaan mereka.

Terima kasih kepada proses pendidikan yang diatur dengan mahir, asimilasi bahan pendidikan pelajar dalam pelajarannya berada pada tahap yang sepatutnya.

Svetlana Pavlovna berkongsi pengalaman kerjanya mengenai isu pendidikan inklusif semasa ucapan di majlis guru, pada mesyuarat suruhanjaya metodologi, bacaan pedagogi dan persidangan saintifik.

Vorobyova Svetlana Pavlovna menyelesaikan masalah sosial dan kemanusiaan keluarga di mana seorang kanak-kanak kurang upaya dibesarkan, memberikan khidmat nasihat kepada ibu bapa, membangkitkan kebijaksanaan mereka, rasa tanggungjawab untuk didikan dan pendidikan kanak-kanak itu.

Svetlana Pavlovna dihormati dan disayangi oleh pelajar dan rakan sekerjanya.

Ciri-ciri pekerja

Bagi setiap pengurus moden, adalah penting untuk mengetahui cara menulis rujukan watak untuk pekerja dengan betul. Dokumen ini mengandungi penilaian objektif oleh ketua organisasi tentang kedua-dua ciri positif dan negatif sifat buruh dan peribadi bawahan, tahap profesionalismenya, kecenderungan kepada konflik, dll. Setiap orang yang aktif secara sosial pasti mempunyai jejak pengalaman kerja terdahulu, hubungan dengan orang, tabiat, ciri tingkah laku dan pandangan yang terbentuk tentang dunia. Untuk lebih mencerminkan kualiti seseorang yang dikaitkan dengan pelaksanaan tugas rasminya, pengurus atau pakar HR akan dibantu oleh contoh ciri bagi pekerja untuk penganugerahan sijil kepujian atau semasa memohon pekerjaan baharu.

Apabila Ciri-ciri Diperlukan

Rujukan watak untuk pekerja dari tempat kerja disediakan dalam situasi berikut:

Atas kehendak peribadi pekerja:

untuk menyelesaikan konflik dalam keluarga;

untuk prosiding pra-perbicaraan;

di tempat pengajian;

untuk menyelesaikan pertikaian dengan majikan baru.

Setelah menerima permintaan daripada agensi kerajaan:

Atas inisiatif ketua organisasi untuk acara dalaman:

penyediaan pemeriksaan pensijilan;

anugerah atau bonus;

semasa menyediakan isu mengisi jawatan;

semasa mempertimbangkan calon untuk jawatan baru.

Anda boleh membuat profil untuk pekerja yang bekerja dalam organisasi dan untuk seseorang yang telah meninggalkan.

Bergantung pada destinasi dokumen ini, ciri-ciri dibahagikan kepada:

Pihak luar disediakan untuk peruntukan kepada agensi kerajaan mengikut permintaan rasmi atau atas permintaan pekerja itu sendiri. Ciri-ciri ini dihantar ke mahkamah, komisariat tentera, Kementerian Dalam Negeri, tempat pengajian atau latihan magang.

Tiada perbezaan asas dalam jenis dokumen ini; kedua-duanya bersifat universal, tetapi berbeza dalam nuansa yang mengambil kira tanggungjawab kerja pekerja. Sebagai contoh, keperluan profesional untuk pekerja berpengetahuan tidak boleh mengambil kira ciri-ciri fizikal, sebagai contoh, pembalak.

Prosedur penyusunan dan pendaftaran

Keputusan tentang cara menulis rujukan dari tempat kerja dibuat oleh ketua perusahaan atau institusi. Dia menangani sendiri isu ini, jika organisasi itu kecil, atau mempercayakannya kepada jabatan HR. Dokumen itu disediakan dalam bentuk yang agak bebas dan ditandatangani oleh orang yang mencipta dokumen itu.

Mari kita nyatakan elemen reka bentuk utama:

Saiz kertas yang optimum ialah A4.

Tajuk dokumen dalam bentuk perkataan "ciri" terletak betul-betul di tengah-tengah di bahagian atas halaman; nama penuh pekerja, tempat kerja dan jawatan ditunjukkan di bawah di sebelah kanan. Singkatan perkataan tidak dibenarkan.

Sebelum anda mula menerangkan kualiti peribadi dan profesional pekerja, anda harus menunjukkan data peribadinya, tahap pendidikan, tempat pengajian, dan senarai kursus latihan lanjutan, jika ada.

Teks itu ditulis dalam orang ketiga, kata kerja digunakan pada masa lalu atau sekarang, mencirikan aktiviti pekerja di perusahaan mengikut situasi.

Maklumat tentang pengalaman kerja pekerja (tarikh pendaftaran, kenaikan pangkat, pertukaran jawatan) harus meliputi bukan sahaja kerja di perusahaan sekarang, tetapi juga semua aktiviti kerja sebelum itu. Penerangan mengenai pergerakan kerjaya dan pencapaian pekerja yang berkaitan hanya dengan syarikatnya ialah kesilapan biasa majikan. Pengetahuan pengurus tentang laluan kerjaya seseorang dan sebelum bertemu dengan organisasi adalah dialu-alukan.

Perhatian khusus harus diberikan kepada fakta penting aktiviti pekerja, contohnya, penyertaan dalam acara berskala besar atau pembangunan aktif projek yang serius.

Tumpuan utama dokumen itu hendaklah pada menilai kualiti perniagaan dan profesionalisme pekerja. Ia boleh menjadi positif dan negatif apabila menerangkan tahap pengetahuan teori dan keupayaan untuk menerapkannya dalam amalan, hubungan seseorang dalam pasukan, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan, pemenuhan kewajipan tepat pada masanya dan kebolehan lain.

Sebagai tambahan kepada kualiti perniagaan semata-mata, adalah perlu untuk menyebut yang peribadi: keupayaan untuk bergaul dengan ahli pasukan, tahap rintangan tekanan dan kawalan diri dalam konflik, responsif dan keinginan untuk bantuan bersama. Di sini adalah wajar untuk diperhatikan kualiti moral pekerja.

Di akhir bahagian deskriptif, insentif dan penalti daripada pengurusan yang berlaku di syarikat ini disenaraikan. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa penalti mempunyai statut had selama 1 tahun, dan selepas tempoh ini ia tidak boleh disebut, kerana ia menjadi tidak sah.

Di bahagian bawah dokumen tempat pembentangannya ditunjukkan.

Anda boleh menulis rujukan untuk pekerja pada kepala surat rasmi syarikat, dengan logo dan cop sudut, atau pada helaian kertas kosong. Dalam kes kedua, ia mesti disahkan dengan meterai.

Ciri-ciri menyusun ciri

Di atas menyenaraikan keperluan universal yang diperlukan untuk menyusun sebarang ciri. Sebagai tambahan kepada mereka, bergantung pada tanggungjawab kerja pekerja dan tempat dokumen itu dibentangkan, perkara khusus yang khusus untuk situasi yang diberikan harus diserlahkan. Mari kita lihat mereka dengan lebih dekat.

Apabila dipecat

Selalunya perlu menyediakan rujukan watak untuk pekerja apabila dia dipecat untuk mencari pekerjaan baharu atau menutup syarikat. Lihat arahan langkah demi langkah tentang cara menutup LLC sendiri.

Dalam kes ini, pengurus mesti menerangkan:

Tahap pematuhan pekerja dengan jawatan yang dipegang: pencapaian buruh, kejayaan pelaksanaan projek, dll. Adalah sesuai untuk menyenaraikan anugerah, insentif atau penalti, jika ada.

Kualiti perniagaan dan profesional: ketepatan masa, organisasi, kecekapan dalam memenuhi kewajipan kerja, dsb.

Tahap kecekapan pekerja dalam profesionnya - tahap kelayakannya, pengalaman yang diperoleh, kesediaan untuk membantu pendatang baru, cadangan rasionalisasi, jika ada, ditunjukkan.

Kualiti peribadi pekerja yang dalam satu cara atau yang lain berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja: inisiatif, tanggungjawab, keupayaan untuk melancarkan konflik dalam pasukan, kehadiran atau ketiadaan tabiat buruk dan ciri-ciri watak lain.

Jika pekerja yang meletak jawatan tidak meninggalkan kesan positif terhadap dirinya, pengurus mempunyai hak undang-undang untuk menulis rujukan negatif tentangnya dari tempat kerjanya. Nuansa yang tidak menarik, seperti: tidak bertanggungjawab, konflik, kegagalan untuk memenuhi tarikh akhir, pelanggaran peraturan dalaman, mempunyai hak untuk muncul dalam ciri pekerja, jika ini benar.

Sememangnya, ciri negatif pekerja dari tempat kerja boleh memainkan peranan negatif dalam pekerjaan masa depannya, yang mana pengurus harus ingat dan cuba menjadi objektif yang mungkin.

Untuk dianugerahkan sijil kepujian

Ciri dalaman bertujuan untuk menyelesaikan isu organisasi atau profesional dengan pekerja dalam perusahaan. Mereka mungkin diperlukan semasa pergerakan rasmi dalam syarikat, untuk penyampaian anugerah atau insentif, yang mesti ditunjukkan dengan betul dalam buku kerja. Sekiranya pekerja telah mencapai kejayaan dalam aktiviti kerjanya dan berhak mendapat galakan, maka ciri, pertama sekali, harus mencerminkan kualiti orang yang membantunya mencapai matlamat ini. Dalam kes ini, sebagai peraturan, rujukan positif dibuat dari tempat kerja.

Untuk polis

Jika seseorang disyaki melakukan kesalahan - pentadbiran atau jenayah, rujukan dari tempat kerja kepada polis diminta untuk prosiding pra-perbicaraan. Ini dilakukan untuk siasatan yang paling objektif oleh Kementerian Dalam Negeri. Selalunya, tiada arahan khusus daripada agensi penguatkuasaan undang-undang, dan pemimpin organisasi, apabila menyediakan respons, tidak boleh selalu memutuskan nuansa yang diperlukan oleh permintaan itu. Dalam kes ini, untuk menjelaskan keadaan, anda harus berunding dengan penasihat undang-undang organisasi dan bercakap dengan orang bawahan. Penekanan utama harus diberikan pada kualiti peribadi pekerja, ada atau tidak tabiat buruk, dan pematuhan peraturan disiplin dalaman.

Ke mahkamah

Perhatian khusus harus diberikan kepada situasi apabila ciri diperlukan untuk dikemukakan kepada mahkamah. Hakim memerlukan maklumat ini supaya dia boleh membuat keputusan yang paling adil. Sebagai peraturan, permintaan daripada hakim tidak mengandungi arahan khusus. Jika anda tidak mahu mencederakan orang bawahan anda, dapatkan bantuan daripada peguam dan bercakap dengan pekerja itu sendiri. Ia mesti ditunjukkan bahawa dokumen itu bertujuan untuk diserahkan kepada mahkamah.

Ke pejabat pendaftaran dan pendaftaran tentera

Ciri-ciri untuk pejabat pendaftaran dan pendaftaran tentera biasanya dibuat dari tempat kerja atau oleh pekerja institusi pendidikan di mana wajib dilatih - sekolah, kolej atau universiti. Dokumen itu harus bercakap tentang hubungan sedia ada orang itu dengan pasukan, keupayaannya untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran baharu dan membuat keputusan situasi konflik.

Kepakaran bekerja

Contoh ciri dari tempat kerja, contohnya, tukang masak, pekerja atau jurujual, mengandungi, sebagai tambahan kepada maklumat am, aspek khusus yang khusus kepada profesion ini. Sifat seperti tenaga, ketahanan, ketekunan dan ketekunan boleh diterima untuk menyusun profil pekerjaan untuk pekerja, tetapi ia tidak relevan sama sekali apabila menerangkan kepakaran kreatif atau bekerja dengan pelanggan. Apabila menerangkan kerja tukang masak pastri atau pereka web, penekanan harus diberikan pada ketepatan, kekemasan, kehadiran komponen kreatif, individualisme, dan keupayaan untuk mempelajari teknologi baharu.

Perihalan kerja penjual memberikan penerangan mandatori tentang kehadiran atau ketiadaan ciri watak seperti toleransi, kesopanan, ketahanan tekanan, ketepatan masa dan kejujuran.

Apabila menulis rujukan watak untuk penjaga dari tempat kerja, penekanan adalah pada ketelitian, ketekunan, rasa tanggungjawab dan tiada rekod jenayah terdahulu.

Ciri-ciri pentadbir dari tempat kerja melibatkan menonjolkan kualiti profesional seperti ketepatan dalam menyelesaikan tugas, kemahiran organisasi, keupayaan untuk melancarkan situasi konflik, kemahiran komunikasi, kualiti penyesuaian, kemahiran perundingan, dll.

Apa yang perlu diberi perhatian khusus

Adalah penting untuk diingat bahawa orang yang menerima rujukan mempunyai hak untuk merayunya.

Untuk mengelakkan masalah, cadangan berikut harus diikuti:

Pendedahan maklumat sulit yang terkandung dalam ciri, menurut Undang-undang Perlindungan Data Peribadi, hanya dibenarkan dengan persetujuan bertulis pekerja.

Sebutan dalam dokumen politik, agama, kebangsaan, harta atau maklumat lain yang tidak berkaitan dengan bidang profesional pekerja adalah tidak dibenarkan.

Keperluan mesti dipatuhi adab perniagaan: Tiada bahasa emosi atau penghinaan.

Cara menulis deskripsi kerja dengan betul:

kesimpulan

Penerangan kerja yang baik harus dengan jelas dan objektif memaklumkan tentang kualiti peribadi dan profesional pekerja dan mengandungi maklumat perniagaan maksimum tentang orang itu. Anda tidak sepatutnya memuji seseorang atau hanya mencari kualiti negatif, tetapi harus mencirikan sepenuhnya kualiti peribadi dan pencapaian kerja pekerja.

Video yang menunjukkan kadangkala sukar untuk menulis rujukan untuk pekerja di tempat kerja:

Kami berharap petua di atas akan membantu anda menyediakan dokumen penting ini secara profesional.

Ini adalah masa peluang baharu

Nasihat undang-undang percuma:

bagi mereka yang melihatnya."

Semua bahan di tapak adalah untuk tujuan maklumat sahaja.

Ciri-ciri penyerahan untuk anugerah negeri

tempah sebagai hadiah!

Nasihat undang-undang percuma:

• pangkalan data rujukan,
• "rak buku"
• kursus HR,
• semua ujian, dsb.

Ketahui lebih lanjut >>

Contoh ciri untuk anugerah negeri

Beliau mempunyai pengalaman kerja yang sangat luas dan pengetahuan praktikal yang luas; tidak semua orang mempunyai pengalaman dan amalan sedemikian.

Mempunyai pengalaman kerja yang luas dan pengetahuan praktikal yang luas.

Mempunyai pengalaman kerja yang mencukupi dan pengetahuan praktikal untuk berjaya menghadapi datuk yang ditugaskan.

Nasihat undang-undang percuma:

Pengalaman kerja dan pengetahuan praktikal agak kurang.

Pengalaman kerja dan pengetahuan praktikal tidak mencukupi untuk berjaya mengatasi tugas anda.

Pengetahuan praktikal dan pengalaman kerja adalah sangat kecil sehingga ini merupakan halangan yang ketara untuk bekerja.

Mempunyai pengetahuan yang luas dan mendalam dalam kepakarannya, pengetahuan umum yang luas dalam urusan rasmi. Mahir menggunakan pengetahuannya dalam kerja seharian dan boleh memberi nasihat yang berharga.

Dia mempunyai pengetahuan yang luas dan mendalam tentang kepakarannya dan boleh memberikan nasihat yang berharga. Walau bagaimanapun, ia tidak cukup berorientasikan mengenai aktiviti perkhidmatan lain.

Nasihat undang-undang percuma:

Dia mempunyai pengetahuan yang baik dalam kepakarannya dan pengetahuan yang mencukupi dalam perkara profesional yang lain.

Mempunyai pengetahuan yang mencukupi dalam kepakarannya, tetapi kurang memahami isu profesional yang lain.

Dia mempunyai pengetahuan yang mencukupi dalam kepakarannya, tetapi langsung tidak ada kesedaran tentang isu perkhidmatan lain.

Jelas terdapat kekurangan pengetahuan dalam kepakarannya dan kekurangan kesedaran dalam isu lain.

Boleh menyelesaikan semua isu yang berkaitan dengan kerjanya sepenuhnya secara bebas, tanpa menunggu gesaan atau arahan sesiapa.

Nasihat undang-undang percuma:

Pada asasnya, dia boleh menyelesaikan kebanyakan isu yang berkaitan dengan kerjanya secara bebas, tanpa menunggu petunjuk atau arahan.

Boleh menyelesaikan banyak isu berkaitan kerjanya lebih kurang secara berdikari.

Dia tidak boleh menyelesaikan banyak isu yang berkaitan dengan kerjanya sendiri dan memerlukan bantuan, petua dan arahan.

Dia tidak boleh menyelesaikan isu yang berkaitan dengan kerjanya sendiri dan memerlukan bantuan, petua dan arahan.

Tidak dapat menyelesaikan walaupun isu paling mudah yang berkaitan dengan kehidupannya sendiri kerja sendiri, sentiasa memerlukan bantuan, petua dan arahan.

Nasihat undang-undang percuma:

Sentiasa, banyak dan *** terlibat dalam pendidikan kendiri dalam kepakarannya dan ini mempunyai kesan yang sangat positif terhadap kerjanya.

Dia melakukan banyak pendidikan kendiri dalam kepakarannya dan ini mempunyai kesan yang ketara dalam meningkatkan kerjanya.

Berjaya menggabungkan kerja dengan pendidikan kendiri dalam kepakarannya.

Memahami faedah pendidikan kendiri dan, apabila boleh, berusaha untuk mengembangkan pengetahuannya dalam kepakaran pilihannya.

Menyedari dengan kata-kata keperluan untuk pendidikan diri, bagaimanapun, tiada kejayaan dalam hal ini dapat dilihat.

Nasihat undang-undang percuma:

Menafikan keperluan untuk pendidikan diri, yang tidak memberi manfaat kepada punca.

Sentiasa memantau amalan terbaik dalam bidang aktivitinya, berusaha untuk melaksanakannya dalam bidang kerjanya dan mencapai kejayaan besar dalam hal ini.

Memantau amalan terbaik dalam bidang aktivitinya dan berusaha untuk melaksanakannya dalam bidang kerjanya.

Menunjukkan minat yang diperlukan dalam amalan terbaik.

Tidak ada minat yang mencukupi dalam amalan terbaik.

Nasihat undang-undang percuma:

Dia boleh dikatakan tidak berminat dengan pengalaman lanjutan.

Menunjukkan sikap acuh tak acuh sepenuhnya terhadap amalan terbaik.

Beliau mempunyai pengetahuan profesional yang sangat luas dalam bidang kerjanya dan boleh memberikan nasihat tentang banyak isu.

Mempunyai pengetahuan profesional yang baik dalam bidang pekerjaannya.

Mempunyai pengetahuan profesional yang mencukupi dalam bidang pekerjaannya.

Nasihat undang-undang percuma:

Tidak mempunyai pengetahuan profesional yang mencukupi dalam bidang pekerjaannya.

Tidak mempunyai pengetahuan profesional yang diperlukan dalam bidang kerjanya.

Tidak mempunyai pengetahuan profesional yang signifikan dalam bidang kerjanya.

Dia mahir dalam bahagian material peralatan yang diamanahkan, mempunyai pemahaman yang jelas tentang cara teknikal yang diperlukan, penyelenggaraan dan pembaikan, dan boleh memberikan nasihat tentang banyak isu.

Mengetahui dengan baik bahagian material peralatan yang diamanahkan, mempunyai idea tentang cara teknikal yang diperlukan untuk penyelenggaraan dan pembaikan.

Mempunyai pemahaman tentang bahagian material peralatan yang diamanahkan, cara teknikal penyelenggaraan dan pembaikan.

Nasihat undang-undang percuma:

Pengetahuan tentang bahagian material peralatan yang diamanahkan, cara penyelenggaraan dan pembaikan teknikal agak tidak mencukupi.

Tidak mempunyai pengetahuan yang diperlukan tentang bahagian material peralatan yang diamanahkan, cara teknikal penyelenggaraan dan pembaikan.

Tidak tahu tentang bahagian material peralatan yang diamanahkan, cara teknikal penyelenggaraan dan pembaikan.

Mempunyai pengalaman dan kemahiran yang luas dalam semua perkhidmatan utama perusahaan dan bahagian.

Beliau mempunyai pengalaman dan kemahiran yang luas dalam bekerja dalam beberapa perkhidmatan lain organisasi dan institusi.

Mempunyai pengalaman dan kemahiran tertentu dalam bekerja di beberapa jabatan lain dalam perusahaan.

Nasihat undang-undang percuma:

Mempunyai sedikit pengalaman dan kemahiran dalam salah satu perkhidmatan unit yang lain.

Dia tidak mempunyai pengalaman atau kemahiran dalam bekerja dalam perkhidmatan lain.

Bekerja dalam perkhidmatan lain tidak cukup berjaya dan tidak memberikan pengalaman profesional yang diperlukan.

Pemahaman yang sangat baik tentang perakaunan dan pelaporan.

Mahir dalam perakaunan dan pelaporan.

Mempunyai pemahaman yang diperlukan tentang perakaunan dan pelaporan.

Nasihat undang-undang percuma:

Tidak mahir dalam perakaunan dan pelaporan.

Pemahaman yang sangat lemah tentang perakaunan dan pelaporan.

Langsung tidak memahami perakaunan dan pelaporan.

Beliau mempunyai pengetahuan undang-undang yang luas dalam bidang kerjanya, tahu bukan sahaja perundangan yang berkaitan, tetapi juga amalan undang-undang dalam menyelesaikan isu-isu tertentu.

Mempunyai pengetahuan undang-undang yang baik.

Nasihat undang-undang percuma:

Mempunyai pengetahuan undang-undang minimum yang diperlukan untuk kerjanya.

Tidak rugi untuk menambah pengetahuan undang-undang saya.

Dia jelas tidak mempunyai pengetahuan undang-undang.

Dia sering menunjukkan buta huruf undang-undang; dia bahkan tidak mempunyai idea tentang keperluan untuk pengetahuan undang-undang apabila menyelesaikan isu tertentu atau lain.

Dia mengetahui hak, tugas dan tanggungjawabnya dengan sangat baik, mengetahui dengan tepat di mana dan apa yang direkodkan dalam hal ini dan tahu cara menggunakan pengetahuan ini, jika perlu.

Nasihat undang-undang percuma:

Mengetahui hak, tugas dan tanggungjawab, mempunyai pemahaman tentang dokumen berkaitan isu ini.

Mempunyai pemahaman tentang hak, tugas dan tanggungjawabnya.

Tidak tahu betul akan hak, tugas dan tanggungjawabnya.

Dia mempunyai idea yang agak samar tentang hak, tugas dan tanggungjawabnya.

Tidak tahu tentang hak, tugas dan tanggungjawabnya

Nasihat undang-undang percuma:

Dia mempunyai pengetahuan yang sangat baik tentang aliran dokumen dalam bidang kerjanya, tahu cara merangka dengan betul dan menyemak dokumentasi yang diperlukan dan menjangka

kemungkinan keputusan laluan selanjutnya.

Dia tahu aliran dokumen dengan baik dalam bidang kerjanya, tahu cara membuat dan menyemak dokumentasi yang diperlukan.

Mempunyai pemahaman tentang aliran dokumen dalam bidang kerjanya.

Mempunyai sedikit pemahaman tentang aliran dokumen dalam bidang kerjanya, tetapi tidak mencukupi.

Nasihat undang-undang percuma:

Dia mempunyai pengetahuan yang lemah tentang aliran dokumen dalam bidang kerjanya dan tidak tahu cara membuat dan menyemak dokumentasi yang diperlukan.

Dia sama sekali tidak tahu tentang aliran dokumen dalam bidang kerjanya, dan tidak boleh membuat atau menyemak dokumentasi yang paling mudah.

Beliau mempunyai pengetahuan yang luas dalam bidang teori pengurusan dan tahu menggunakan pengetahuan ini dalam amalan.

tahu teori moden pengurusan, menggunakannya dalam kerja. Mempunyai sedikit pemahaman tentang teori dan kaedah pengurusan. Pengetahuan tentang teori dan kaedah pengurusan agak kurang. Mempunyai pemahaman yang sangat kabur tentang teori dan kaedah pengurusan.

Tiada pengetahuan dalam bidang teori dan kaedah pengurusan.

Nasihat undang-undang percuma:

Dia cemerlang dalam merancang kerja dan mencapai daya maju dan realisme rancangan yang sangat tinggi.

Pandai merancang kerja.

Secara umum, menghadapi perancangan kerja.

Tidak mengendalikan perancangan kerja dengan baik.

Tidak melakukan kerja merancang kerja dengan baik.

Nasihat undang-undang percuma:

Sama sekali tidak mampu merancang walaupun yang paling kerja mudah, rancangan ternyata tidak berdaya maju dari minit pertama.

Menyumbang dalam setiap cara yang mungkin untuk meningkatkan kelayakan orang bawahannya, menggunakan semua peluang yang ada untuk ini.

Menjaga mempertingkatkan kelayakan orang bawahannya.

Menunjukkan minat yang diperlukan dalam meningkatkan kelayakan orang bawahannya.

Tidak menunjukkan keprihatinan yang sewajarnya untuk meningkatkan kelayakan orang bawahannya.

Nasihat undang-undang percuma:

Mereka langsung tidak kisah untuk meningkatkan kelayakan orang bawahan.

Tidak peduli sama sekali untuk meningkatkan kelayakan pekerjanya, dan

malah sedikit sebanyak menghalang perkara ini.

Mampu membuat ramalan jangka panjang yang berasas dan mempunyai perspektif yang sangat baik.

Mampu meramalkan perkembangan peristiwa, mempunyai rasa perspektif.

Kadang-kadang dia boleh meramalkan perjalanan peristiwa masa depan dan mempunyai rasa perspektif.

Apabila menyelesaikan masalah perniagaan, kadang-kadang terdapat kekurangan rasa perspektif.

Apabila menyelesaikan isu rasmi, dia tidak selalu mengambil kira kepentingan hari esok, yang dicerminkan oleh kekurangan rasa perspektif.

Dia sama sekali tidak dapat meramalkan perjalanan peristiwa masa depan, tidak mempunyai perspektif dan hidup hanya untuk hari ini.

Beliau mempunyai pengetahuan yang ketara dalam bidang teknologi komputer dan peralatan pejabat, sentiasa memantau inovasi dalam bidang ini, dan boleh memberikan nasihat mengenai banyak isu.

Mempunyai pengetahuan yang baik dalam bidang teknologi komputer dan peralatan pejabat.

Mempunyai pemahaman tentang teknologi komputer dan kemungkinan penggunaannya.

Tidak mempunyai pemahaman yang mencukupi tentang teknologi komputer dan peralatan pejabat, dan mempunyai sedikit idea tentang kemungkinan menggunakannya.

Mempunyai pemahaman yang sangat kabur tentang peralatan komputer dan pejabat dan kemungkinan penggunaannya.

Dia tidak tahu tentang teknologi komputer dan peralatan pejabat, tetapi juga kemungkinan menggunakannya.

Dia sentiasa mencapai hasil yang tinggi dalam kerjanya dan memberi inspirasi kepada rakan sekerjanya dengan teladannya.

Dalam kerjanya dia sentiasa berusaha untuk mencapainya keputusan baik, memberi sumbangan penting kepada kerja pasukan.

Ia berfungsi dengan lancar, tanpa gangguan, keluaran buruh memenuhi keperluan.

Bekerja tidak sekata, bersama dengan kejayaan dalam aktiviti kerja terdapat juga kegagalan sekali-sekala.

Berfungsi dengan tidak cukup intensif, tidak selalu mencapai hasil yang diperlukan, dan kadangkala menyebabkan kerosakan yang serius.

Ia tidak berfungsi dengan baik. Hasil kerja secara kronik tidak memenuhi keperluan.

Dia sangat menyayangi pekerjaannya dan hampir menumpukan semua masa dan tenaga lapangnya untuk itu.

Suka pekerjaannya.

Dia melayan kerjanya dengan teliti.

Dia acuh tak acuh dengan kerjanya.

Dia tidak suka pekerjaannya, tetapi dia melakukannya dengan teliti.

Dia sangat tidak menyukai pekerjaannya dan bercakap mengenainya di mana-mana.

Dalam kerjanya dia menunjukkan intensiti yang sangat tinggi, keupayaan untuk bekerja untuk lima orang.

Menunjukkan intensiti tinggi dalam kerja.

Menunjukkan intensiti yang mencukupi dalam kerja.

Menunjukkan keamatan yang tidak mencukupi dalam kerja.

Dalam kerja ia menunjukkan keamatan yang rendah.

Menunjukkan keamatan yang sangat rendah di tempat kerja dan memerlukan dorongan berterusan.

Dia sentiasa melakukan segala-galanya tepat pada masanya, sentiasa memenuhi tarikh akhir, jadi anda tidak perlu risau sama sekali.

Biasanya dia melakukan segala-galanya tepat pada masanya dan memenuhi tarikh akhir - anda boleh bergantung padanya.

Pada asasnya, dia menyelesaikan tugasan yang diberikan tepat pada masanya dan tidak mengecewakan rakan-rakan lain.

Dia tidak selalu menyelesaikan kerja yang diberikan tepat pada masanya, kadang-kadang tidak memenuhi tarikh akhir, tetapi dalam kes-kes yang penting dia cuba untuk tidak mengecewakan rakan-rakan lain.

Selalunya, apabila menyelesaikan tugasan yang diberikan, dia tidak memenuhi tarikh akhir dan dengan itu mengecewakan rakan-rakan lain.

Dia sentiasa gagal memenuhi tarikh akhir dan dengan itu mengecewakan rakan-rakan lain; adalah mustahil untuk bergantung pada orang sedemikian.

Dia serta-merta dapat memahami intipati isu itu, memahami perkara yang berlaku dalam dua perkataan dan tidak pernah keliru dalam butirannya.

Boleh cepat memahami intipati isu dan menyerlahkan perkara utama.

Biasanya dia dapat memahami secara bebas intipati isu itu, untuk memisahkan yang utama dari yang menengah.

Biasanya dia tidak dapat memahami intipati perkara itu untuk masa yang lama, sering keliru dalam perkara kecil, dan memerlukan penjelasan tambahan.

Biasanya dia tidak dapat memahami intipati perkara itu untuk masa yang lama, sering keliru dalam butiran kecil, dan memerlukan penjelasan tambahan.

Dia sama sekali tidak mampu memisahkan yang penting dari yang menengah, sentiasa keliru dalam perkara kecil, perkara yang mudah memerlukan penjelasan beberapa kali.

Ia berfungsi hampir selalu tanpa ralat.

Ia berfungsi, pada asasnya, tanpa kesilapan; walaupun ia membuat kesilapan dalam kerjanya, ia tidak menjejaskan keputusan akhir.

Jarang melakukan kesilapan dalam kerjanya, selalunya hanya kesalahan kecil.

Membuat kesilapan dalam kerja, dan kadangkala ini menjejaskan keputusan akhir.

Dia sering membuat kesilapan dalam kerjanya, sesetengahnya agak kasar.

Sentiasa membuat kesilapan besar dalam kerjanya.

Boleh menyelesaikan tugas yang paling kompleks dengan jayanya dan mengatasi kerja yang hampir semua kerumitan.

Mengatasi kerja dengan kerumitan yang agak tinggi. Mengatasi dengan baik kerja yang sederhana kerumitan, tetapi kadangkala boleh menyelesaikan masalah yang lebih kompleks.

Ia mengatasi dengan baik hanya dengan kerja yang tidak begitu rumit.

Tidak dapat menangani sebarang tugas yang rumit, hanya boleh melaksanakan tugas yang agak mudah.

Hanya boleh melaksanakan tugas yang paling primitif.

Suka pelbagai inovasi dan penyusunan semula. Tetapi dia tidak suka bekerja dalam mod biasa dan senyap.

Kadang-kadang dia terlalu terbawa-bawa dengan pelbagai inovasi dan penyusunan semula sehingga menjejaskan kerja semasa.

Berusaha untuk menyokong sebarang inisiatif tepat pada masanya.

Boleh menyokong tujuan yang berguna, walaupun dia tidak begitu menyukai pelbagai inovasi dan penyusunan semula.

Kadang-kadang dia menunjukkan konservatisme yang melampau dan tidak menyukai pelbagai inovasi dan penyusunan semula.

Menunjukkan konservatisme yang melampau dan menentang sebarang inovasi.

Dalam kerja, dia tidak pernah mengambil kira masa peribadi; dia sentiasa bekerja melebihi tarikh akhir yang positif.

Bekerja, tanpa mengira masa peribadi, seberapa banyak yang diperlukan oleh kepentingan perniagaan.

Jika kepentingan perniagaan memerlukannya, dia menunjukkan kesanggupan untuk mengorbankan masa peribadi.

Menerima lewat ke tempat kerja dan keluar awal.

Kerap mengaku lewat dan keluar kerja sebelum waktunya.

Secara sistematik melanggar jadual kerja, tidak membuat kesimpulan yang betul dari komen, yang tidak menggalakkan orang di sekelilingnya.

Berhati-hati dalam menjaga kerahsiaan.

Tidak membenarkan penyelewengan sama ada untuk dirinya sendiri atau untuk rakan sekerjanya.

Mengetahui dengan baik, memahami dengan betul dan memenuhi keperluan rejim kerahsiaan dalam kerjanya.

Mengetahui dan mematuhi keperluan rejim kerahsiaan.

Mengetahui dan, pada asasnya, mematuhi keperluan rejim kerahsiaan (atau tiada pelanggaran kerahsiaan dicatatkan dalam kerja).

Manifestasi kecuaian dalam memerhatikan rejim kerahsiaan telah diperhatikan.

Kecakapan bercakap diperhatikan. Dia tidak tahu menyimpan rahsia negara.

Menunjukkan ketekunan dan ketepatan masa yang luar biasa, tahap inisiatif peribadi dan organisasi adalah sangat tinggi.

Menunjukkan kejelasan, ketekunan, inisiatif dalam menyelesaikan tugas, dan tahu cara mengatur kerjanya secara bebas.

Apabila menyelesaikan tugas, dia menunjukkan ketekunan dan tahu cara mengatur kerjanya secara bebas.

Menunjukkan ketekunan semasa menyiapkan tugasan, tetapi memerlukan bantuan luar untuk mengatur kerja yang lebih cekap.

Secara umum, dia rajin, tetapi memerlukan kawalan.

Dalam kerjanya dia menunjukkan kekurangan inisiatif, kekurangan prestasi dan kerenah birokrasi.

Dia bertindak secara berterusan, *** dan tabah, dan tidak berhenti sehingga dia mencapai matlamatnya atau memahami sesuatu dengan teliti.

Dia bertindak dengan gigih, *** dan tabah, tidak suka berhenti sehingga dia menyelesaikan tugas atau memahami sebarang isu.

Apabila perlu, tunjukkan ketekunan dan ketabahan yang mencukupi untuk menyelesaikan perkara itu.

Tidak semestinya ketekunan dan ketabahan yang mencukupi untuk mencapai matlamat anda atau memahami isu yang timbul.

Biasanya tidak cukup ketekunan dan ketekunan untuk menyelesaikan tugas atau memahami isu dengan baik.

Walaupun dalam kes-kes penting, dia tidak dapat menunjukkan ketekunan dan ketabahan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah itu; dia memulakan segala-galanya dan tidak mengakhiri apa-apa.

Dia mempunyai kebijaksanaan dan kepintaran yang luar biasa dalam mencapai matlamat, dan tahu cara mencari jalan keluar daripada situasi yang tidak ada harapan.

Dalam kerjanya, dia sentiasa menunjukkan kepintaran dan kepintaran dalam mencapai matlamat, dan keupayaan untuk mencari jalan keluar dari situasi yang sukar.

Boleh menunjukkan kepintaran dan kepintaran yang diperlukan untuk mencapai matlamat.

Tidak semestinya kepintaran dan kepintaran yang mencukupi untuk mencapai matlamat.

Biasanya tidak ada kepintaran dan kepintaran yang cukup untuk mengatasi sebarang halangan dalam perjalanan ke matlamat.

Tidak dapat menunjukkan sekurang-kurangnya tahap kepintaran dan kepintaran untuk mengelakkan halangan yang timbul dalam kerja.

* ORGANISASI KERJA PERIBADI *

Dia menggunakan hari bekerjanya dengan sangat rapat dan tahu cara mengagihkan masa dan tenaga dengan betul untuk menyiapkan kerja yang diberikan.

Tahu cara menghargai dan mengagihkannya dengan betul masa kerja.

Pada asasnya betul mengagihkan dan menggunakan masa kerjanya.

Tidak tahu cara mengagihkan dan menggunakan masa bekerja secara rasional, yang membawa kepada ketidakupayaan untuk melaksanakan.

Mempunyai sikap tidak jujur ​​terhadap pelaksanaan tugas rasmi, mengakui contoh menghabiskan masa tanpa tujuan di tempat kerja.

Sentiasa mencari peluang untuk menyelesaikan sebarang tugas sebaik mungkin, dan sentiasa menunjukkan kualiti kerja yang sangat tinggi.

Kualiti tugasan adalah tinggi.

Kualiti tugasan agak tinggi.

Kualiti tugasan tidak selalunya tinggi.

Kualiti tugasan adalah rendah.

Sebarang tugasan dilakukan dengan begitu cuai, dengan kualiti yang begitu rendah, sehingga timbul persoalan sama ada ia telah selesai sama sekali.

Bertindak tegas, membuat keputusan dengan cepat, tanpa berlengah-lengah.

Bertindak tegas dan membuat keputusan tepat pada masanya.

Tidak selalu ada keazaman yang cukup untuk membuat keputusan tepat pada masanya.

Bertindak agak ragu-ragu dan tidak boleh sentiasa membuat keputusan yang perlu tepat pada masanya.

Bertindak dengan ragu-ragu, tidak boleh membuat keputusan yang diperlukan tepat pada masanya, atau menyelesaikan sesuatu yang khusus.

Seorang yang sangat tidak pasti, dia teragak-agak untuk masa yang lama sebelum memutuskan soalan yang paling mudah.

Dia menangani dengan baik isu menyelaraskan tindakan pelbagai pekerja atau jabatan, dengan mahir menyelaraskan kepentingan mereka walaupun dalam kes yang sangat sukar.

Menghadapi isu penyelarasan dengan baik, tahu cara mencari penyelesaian yang boleh diterima apabila menyelaraskan kepentingan pelbagai pekerja atau jabatan.

Boleh menangani isu-isu penyelarasan aktiviti pelbagai pekerja atau jabatan.

Tidak selalu menangani isu penyelarasan tindakan pelbagai pekerja atau jabatan dengan baik.

Tidak menangani isu menyelaraskan tindakan pelbagai pekerja atau jabatan.

Tidak mampu sepenuhnya menyelaraskan tindakan pelbagai pekerja atau jabatan dan menunjukkan ketidakberdayaan mutlak dalam hal ini.

Dia boleh menyimpan banyak perkara di bawah kawalannya, menyimpan banyak butiran dalam pandangan, dan bertindak balas tepat pada masanya terhadap sebarang penyelewengan daripada rancangan itu.

Boleh dan mahir menjalankan kawalan yang betul dan tepat pada masanya ke atas kemajuan urusan.

Boleh mengawal perkara utama dalam perjalanan kerja.

Dia tidak selalu tahu bagaimana untuk menjalankan kawalan tepat pada masanya ke atas kemajuan urusan; dia hanya boleh mengawal detik-detik tertentu.

Tidak tahu memantau perkembangan urusan.

Sama sekali tidak boleh menjalankan sebarang kawalan ke atas kemajuan hal ehwal.

Dalam kelakuan peribadi, dia adalah orang yang sempurna dan tidak membenarkan kedudukan rasminya digunakan untuk tujuan bukan perniagaan.

Dalam tingkah laku peribadinya dia menunjukkan kesopanan dan tidak membenarkan kedudukannya digunakan untuk kepentingan peribadi.

Tidak membenarkan manifestasi ketidaksopanan dalam penggunaan kedudukan rasminya.

Manifestasi individu ketidaksopanan peribadi dalam penggunaan kedudukan rasmi seseorang telah diperhatikan.

Kadangkala dia menunjukkan sikap tidak sopan dalam menggunakan kedudukan rasminya untuk tujuan peribadi.

Terdapat berulang kali kes penyalahgunaan jawatan rasmi untuk kepentingan peribadi.

Sentiasa melebihi kuasanya, hak dan kuasanya, seolah-olah tidak terhad.

Dalam kerja dia sering melebihi kuasanya, hak dan kuasanya.

Terdapat kes penyalahgunaan kuasa dalam melaksanakan tugas rasmi, penggunaan hak dan kuasa seseorang secara berlebihan.

Mahir menggunakan kuasa, hak dan kuasanya dalam kerjanya, tidak pernah melebihi mereka.

Tidak menggunakan secukupnya kewibawaan, hak dan kuasanya, kadang-kadang walaupun dalam kes di mana ini harus dilakukan dengan lebih tegas.

Sama sekali tidak tahu menggunakan kuasa, hak dan kuasanya, memberikan gambaran tidak berdaya dan kekurangan hak.

Dari segi moral, dia adalah seorang yang sempurna, sederhana dalam kehidupan seharian.

Dalam kehidupan seharian dia berkelakuan sederhana dan dibezakan oleh kestabilan moral.

Dari segi moral, tiada penyelewengan dicatatkan; tiada aduan tentang tingkah laku yang tidak wajar dalam kehidupan seharian.

Terdapat maklumat tentang tingkah laku yang tidak wajar dalam kehidupan seharian dan ketidakstabilan moral.

Terdapat aduan yang serius tentang ketidakstabilan moral dan tingkah laku yang tidak wajar dalam kehidupan seharian.

Tingkah lakunya yang tidak bermoral merosakkan pasukan.

*KEMAMPUAN MEMBAWA PASUKAN PASUKAN*

Cepat tahu cara menjalin hubungan peribadi yang rapat dengannya oleh orang yang berbeza dengan siapa dia berkomunikasi kerana sifat kerja atau perkhidmatannya.

Dapat menjalin hubungan baik dengan orang yang dia temui melalui kerjanya.

Secara umum, dia betul menjalin hubungan dengan orang yang dia ada hubungan kerana sifat kerjanya.

Dia tidak selalu tahu bagaimana untuk menjalin hubungan yang betul dengan orang-orang yang perlu dia hubungi kerana sifat kerjanya.

Dia tidak tahu bagaimana untuk menjalinkan hubungan dengan orang yang dia temui kerana sifat kerjanya.

Dia tidak tahu cara membina hubungan dengan orang dengan betul.

Seorang penganjur yang dilahirkan, dia pandai mengatur orang dan mengedar cara yang paling baik tanggungjawab antara mereka, untuk menyusun satu pasukan untuk melaksanakan tugas rasmi.

Penganjur yang baik, tahu mengatur orang dan mengagihkan tanggungjawab, mengatur pasukan untuk melaksanakan tugas rasmi.

Mempunyai kemahiran organisasi yang mencukupi dan boleh menyusun pasukan untuk melaksanakan tugas rasmi.

Tidak mempunyai kemahiran organisasi yang mencukupi dan tidak selalu tahu mengatur pasukan untuk melaksanakan tugas rasmi.

Bukan penganjur yang mahir, tidak boleh menyusun pasukan untuk melaksanakan tugas rasmi.

Seorang penganjur yang lemah, dia menunjukkan ketidakberdayaan sepenuhnya dalam hal organisasi.

Sentiasa campur tangan dalam kerja orang bawahannya, berusaha untuk melakukan segala-galanya secara bebas, dan menyelesaikan semua masalah secara individu.

Kadang-kadang, tanpa perlu, dia campur tangan dalam kerja orang bawahannya dan menyelesaikan pelbagai isu untuk mereka.

Dalam mengatur kerja kolektif, dia berusaha untuk bergantung pada inisiatif dan kebebasan orang bawahan.

Memberi kepada orang bawahan bantuan yang diperlukan dalam kerja, mengelakkan pengawasan kecil.

Kadang-kadang, tanpa keperluan khusus, dia mewakilkan kepada orang bawahannya penyelesaian isu-isu yang harus diselesaikan secara bebas.

Sering mewakilkan pelaksanaan tugasnya sendiri kepada orang bawahannya tanpa sebarang sebab.

Dia menikmati kuasa yang sangat hebat dan layak dalam pasukan dan dihormati semua pekerja. Mempunyai kuasa besar dalam pasukan.

* KEUPAYAAN MEWUJUDKAN HUBUNGAN PERNIAGAAN *

Mampu menjalin dan mengekalkan hubungan perniagaan yang baik dengan ketua jabatan, perusahaan dan organisasi di pelbagai peringkat, mempunyai hubungan perniagaan yang luas.

Boleh menjalin dan mengekalkan hubungan perniagaan yang baik dengan pemimpin pelbagai organisasi.

Secara umum, beliau menghadapi tugas untuk mewujudkan dan mengekalkan hubungan perniagaan yang diperlukan dengan ketua jabatan dan organisasi yang berkaitan.

Tidak selalu tahu cara mewujudkan atau mengekalkan hubungan perniagaan yang betul dengan ketua perkhidmatan dan organisasi yang berkaitan.

Tidak selalu menangani tugas untuk mewujudkan dan mengekalkan hubungan perniagaan yang betul dengan ketua organisasi dan perkhidmatan yang berkaitan.

Sama sekali tidak tahu bagaimana untuk mewujudkan atau mengekalkan hubungan perniagaan yang betul dengan ketua organisasi dan perkhidmatan yang berkaitan.

Dia benar-benar tahu bagaimana untuk memenangi orang ramai, mencari bahasa yang sama dengan mereka dan memprovokasi mereka untuk berterus terang.

Tahu cara untuk menang dan mencari bahasa yang sama dengan mereka.

Biasanya tahu cara memenangi orang ramai dan mencari bahasa yang sama dengan mereka.

Dia tidak tahu bagaimana untuk memenangi orang ramai dan mencari bahasa yang sama dengan mereka, dia tidak tahu bagaimana untuk bekerja dengan orang lain.

Dia sentiasa memusuhi orang, tidak dapat mencari bahasa yang sama dengan mereka, dan menunjukkan ketidakupayaan sepenuhnya untuk bekerja dengan orang.

Tahu cara mengelak konflik dengan orang ramai walaupun dalam situasi di mana ini kelihatan mustahil, tahu cara membawa orang lain kepada persefahaman atau tolak ansur bersama, menghapuskan atau melancarkan konflik dalam pasukan.

Tingkah lakunya tidak pernah menimbulkan pertengkaran atau suasana yang tidak sihat dalam pasukan, dia tahu bagaimana untuk melancarkan konflik dan membawa orang ramai untuk bersetuju.

Dia tidak selalu tahu bagaimana untuk mengelakkan konflik dengan orang, tetapi tingkah lakunya tidak menimbulkan pertengkaran dalam pasukan.

Dia tidak tahu bagaimana untuk melancarkan konflik dan perselisihan faham dalam satu pasukan; kadangkala tingkah lakunya menimbulkan pertengkaran dan perselisihan faham.

Tingkah lakunya sering menimbulkan pertengkaran, perselisihan faham dan suasana yang tidak sihat dalam pasukan.

Dia suka pertengkaran dan tipu daya, dan tidak akan tenang sehingga seluruh pasukan bergaduh.

* KEUPAYAAN MENGGERAKKAN PASUKAN UNTUK MENYELESAIKAN MASALAH *

Mempunyai tenaga dan semangat yang tidak habis-habis, keupayaan untuk memberi inspirasi kepada orang lain dan memimpin.

Dia tahu bagaimana untuk menjangkiti orang lain dengan tenaga dan semangatnya.

Kadang-kadang menunjukkan tenaga dan semangat.

Kadang-kadang ada kekurangan tenaga dan semangat.

Tenaga dan semangat langsung tiada.

Dengan pasif anda, pesimisme dan keraguan anda, anda boleh merosakkan perbuatan baik.

Berkemahiran menggunakan peluang yang ada untuk merangsang aktiviti orang bawahan ke arah yang betul dan sentiasa mencapai keputusan yang diperlukan.

Tahu menggunakan peluang yang ada untuk merangsang aktiviti orang bawahan ke arah yang betul melalui ganjaran dan hukuman.

Secara umumnya, dia tahu menggunakan peluang yang ada untuk merangsang aktiviti orang bawahan.

Tidak selalu tahu menggunakan peluang yang ada untuk merangsang aktiviti orang bawahan.

Tidak tahu bagaimana untuk berjaya menggunakan peluang yang ada untuk merangsang aktiviti orang bawahan.

Tidak tahu bijak menggunakan peluang yang ada untuk memberi ganjaran dan menghukum orang bawahan.

* OBJEKTIVITI DALAM MENILAI TINDAKAN DAN TINGKAH LAKU ORANG SUBORDINAT *

Dia sangat objektif menilai pekerja lain dan hasil kerja mereka, tidak pernah dipandu oleh moodnya sendiri, suka dan tidak sukanya.

Secara objektif menilai pekerja lain dan hasil kerja mereka.

Secara umum, menilai secara objektif pekerja lain dan hasil kerja mereka.

Tidak selalu menilai secara objektif pekerja lain dan hasil kerja mereka.

Secara subjektif menilai pekerja lain dan hasil kerja mereka, bergantung pada suka dan tidak suka mereka.

Dia menilai pekerja lain dan hasil kerja mereka dengan sangat subjektif, dipandu sepenuhnya oleh suka dan tidak sukanya, dan moodnya.

Sikap kritis yang tajam terhadap kekurangan orang lain disokong oleh penilaian kritis kendiri terhadap aktiviti sendiri.

Memahami dengan betul maksud kritikan dan kritikan diri. Kritikan diri mengatasi sikap kritis terhadap kekurangan orang lain.

Sikap kritis terhadap kekurangan orang lain mengatasi kritikan diri sendiri.

Terdapat kecenderungan untuk mengelakkan kritikan dan kritikan diri sendiri. Terdapat kecenderungan untuk mengkritik yang tidak berasas terhadap kekurangan orang lain.

Menunjukkan permintaan yang berlebihan kepada orang lain, menuntut sehingga ke perincian terkecil, hingga ke tahap omelan berterusan - bekerja dalam persekitaran sedemikian adalah amat sukar dan tidak menyenangkan.

Terlalu menuntut, kadang-kadang sehingga mengomel, merumitkan hubungan dengan orang bawahan.

Menunjukkan tinggi, tetapi, sebagai peraturan, tuntutan yang wajar pada orang lain.

Dia cukup menuntut dalam kerjanya tanpa berdalih kecil.

Dalam karyanya dia tidak menunjukkan tuntutan yang diperlukan kepada orang lain, dan sering "membutakan mata" terhadap kekurangan orang lain.

Sama sekali tidak ada ketepatan, tiada keupayaan untuk meminta pesanan dalam kes yang paling diperlukan.

Dia sangat bersemangat tentang tuntutan tugas rasminya, tidak menyimpang darinya walaupun dalam butiran terkecil.

Tabah menahan godaan.

Memahami dengan betul dan memenuhi keperluan tugas rasmi dengan teliti, dan boleh menahan godaan.

Memahami dan memenuhi keperluan tugas rasmi dengan betul.

Tiada penyelewengan daripada keperluan tugas rasmi dicatatkan.

Di bawah pengaruh pendidikan yang disasarkan, dia secara sedar berusaha untuk memperbaiki sikapnya terhadap tugas rasminya.

Fakta penyelewengan daripada keperluan tugas rasmi telah diperhatikan.

Beliau sangat banyak dan berkesan terlibat dalam kerja sosial dan aktiviti sosialnya membawa manfaat yang besar kepada pasukan.

Dia melakukan banyak kerja sosial dan berjaya.

Mengendalikan tugasan sosial dengan baik.

Dia tidak lari daripada kerja awam dan secara amnya menghadapi tugasan awam.

Sangat sedikit dan berat hati terlibat dalam kerja sosial.

Dia benar-benar mengabaikan kerja sosial, mengelakkan dalam setiap cara yang mungkin sebarang jenis tugasan awam.

Beliau mempunyai pandangan politik yang sangat luas, menilai dengan betul peristiwa dalam kehidupan antarabangsa dan domestik, sentiasa berminat dalam isu-isu ini dan boleh menerangkannya dengan jelas.

Mempunyai ufuk politik yang mencukupi.

Mengadili peristiwa dalam kehidupan antarabangsa dan domestik dengan betul.

Pada asasnya, dia menilai peristiwa dalam kehidupan antarabangsa dan domestik dengan betul, tetapi tidak berusaha untuk mengembangkan ufuk politiknya.

Fakta ketidakpedulian terhadap isu kehidupan antarabangsa dan domestik negara telah diperhatikan.

Menunjukkan sikap acuh tak acuh terhadap isu dasar dalam dan luar negeri; minat terhadap sumber maklumat politik tidak rasmi dan bermusuhan diperhatikan.

Fakta menunjukkan ketidaksetujuan dengan barisan parti dalam isu-isu tertentu kehidupan antarabangsa dan domestik telah dicatat.

Seorang pensyarah yang dilahirkan, dia mempunyai pertuturan yang terang, rancak, mudah difahami, dan cara penyampaian yang meyakinkan.

Dia suka dan sentiasa berjaya memberikan kuliah dan laporan kepada pekerja dan orang ramai.

Seorang pensyarah yang baik, mempunyai kemahiran pensyarah yang kuat dan telah bercakap dengan pekerja dan orang ramai pada banyak kesempatan.

Mempunyai sedikit pengalaman memberi kuliah dan laporan kepada pekerja dan orang ramai.

Beliau tidak mempunyai pengalaman dalam memberikan syarahan dan laporan, namun kerana kesediaan beliau, beliau dapat melibatkan diri dengan jayanya dalam kerja ini.

Beliau tidak mempunyai pengalaman sebagai pensyarah dan tidak berusaha untuk melakukannya.

Dia menganggap dirinya tidak dapat memberi kuliah di hadapan mana-mana penonton, dia takut akan hal ini dan mengelakkannya dalam setiap cara yang mungkin.

Saya telah pun gagal dalam bidang ini pada masa lalu.

* PENDEKATAN MENYELESAIKAN MASALAH PERKHIDMATAN *

Menunjukkan dedikasi yang luar biasa untuk kepentingan perniagaan.

Apabila menyelesaikan isu-isu yang timbul dalam kerja, dia meneruskan daripada kepentingan perniagaan.

Apabila menyelesaikan masalah yang timbul dalam kerja, sebagai peraturan, dia cuba meneruskan dari kepentingan kes itu.

Apabila menyelesaikan isu yang timbul dalam kerja, dia tidak selalu dipandu oleh kepentingan kes itu.

Apabila menyelesaikan isu yang timbul dalam kerja, dia tidak cukup dipandu oleh kepentingan perniagaan.

Kepentingan perniagaan datang terakhir; mereka diingati hanya apabila ia menguntungkan.

Dia berusaha untuk menyatakan pendapatnya sendiri mengenai apa-apa isu, walaupun yang dia tidak mempunyai pemahaman sama sekali.

Sering menyatakan pendapatnya sendiri walaupun dalam isu yang dia tidak begitu arif.

Dia tidak takut untuk menyatakan pendapatnya sendiri, kadang-kadang dalam kes yang bercanggah dengan pendapat majoriti.

Jarang menyatakan pendapatnya sendiri, walaupun dalam kes-kes yang dia ada.

Biasanya mengelak untuk menyatakan pendapat sendiri walaupun dalam isu yang tidak berprinsip.

Dalam perkara remeh pun dia tidak mempunyai pendapat sendiri.

Menunjukkan kedegilan dan tidak mengubah pandangannya walaupun jelas kebodohannya.

Enggan menukar pendapat walaupun dalam kes yang jelas tidak betul.

Dia enggan mengubah pendapatnya, tetapi setelah yakin bahawa itu salah, dia masih mengubahnya.

Walaupun dia biasanya tidak mengubah pendapatnya tanpa alasan khusus, dia boleh mengubahnya di bawah tekanan orang lain.

Mudah menukar pendapatnya di bawah tekanan luar.

Dia mengubah fikirannya dengan mudah; tekanan luaran yang sedikit pun sudah memadai.

*PERASAAN TANGGUNGJAWAB TERHADAP KERJA YANG DIBERIKAN *

Melayan keperluan disiplin rasmi dengan ketelitian yang luar biasa.

Menunjukkan keupayaan untuk menentang pengaruh yang merosakkan dari luar.

Memahami keperluan disiplin rasmi dengan betul dan mematuhi sepenuhnya.

Dia tidak mempunyai aduan tentang pelanggaran disiplin.

Tidak mempunyai sekatan disiplin.

Terdapat pelanggaran disiplin yang teruk, bagaimanapun, di bawah pengaruh pendidikan, kesimpulan yang betul telah dibuat dan langkah-langkah telah diambil untuk membetulkan tingkah laku.

Pelanggaran kasar disiplin rasmi telah dilakukan berulang kali, dan belum ada kesimpulan yang betul dibuat.

Dia tidak takut atas tindakannya: dia lebih suka menerima kesalahan daripada mengecewakan rakan.

Biasanya bertanggungjawab atas perbuatannya, dia sentiasa mengaku kesalahannya jika dia bersalah.

Dia tahu bagaimana untuk bertanggungjawab atas tindakannya dan, jika perlu, mengakui kesalahannya.

Dengan berat hati mengakui kesalahannya, walaupun ia benar-benar berlaku.

Biasanya tidak mengakui kesalahannya, walaupun ia benar-benar berlaku.

Cuba mengalihkan tanggungjawab kepada orang lain.

Dia tidak pernah mengakui kesalahannya, tidak kira apa pun, dan dalam setiap cara mengalihkan tanggungjawab kepada orang lain.

Dia menepati janjinya, tidak mengecewakan orang lain, tahu cara menepati janjinya.

Biasanya dia menepati janji dan tidak mengecewakan orang lain.

Dia sentiasa berusaha untuk menepati janjinya, tidak melanggar janjinya, supaya tidak mengecewakan orang lain.

Tidak selalu menepati janji dan kadangkala mengecewakan orang lain.

Selalunya dia tidak menepati janjinya dan dengan itu mengecewakan orang lain.

Sentiasa gagal menunaikan janjinya dan tidak berusaha untuk melakukannya.

Dia menerima kepuasan moral yang besar daripada kerjanya dan sentiasa menekankan rasa bangga profesionalnya.

Dia menganggap insentif utama untuk kerjanya sebagai kepentingan sosial yang besar, dan berusaha untuk membawa sebanyak mungkin manfaat kepada masyarakat melalui kerjanya.

Dia memahami dengan baik kepentingan kerjanya dan menerima kepuasan daripada kejayaan yang dicapai di dalamnya.

Dia memahami dengan betul kepentingan kerjanya dan melayannya dengan teliti.

Dia meremehkan kepentingan sosial kerjanya dan melayannya dengan sikap acuh tak acuh.

Perasaan bangga profesional difahami secara songsang, sebagai perasaan kelebihan diri sendiri berbanding orang lain.

Secara semula jadi dia seorang yang sangat tenang, seimbang yang tidak boleh marah.

Secara semula jadi dia seorang yang tenang dan seimbang.

Dia adalah seorang yang tenang secara semula jadi dan jarang menunjukkan sifat mudah marah atau kurang menahan diri.

Kadang-kadang dia menunjukkan kerengsaan yang berlebihan dan kurang menahan diri.

Terlalu mudah marah dan hilang sabar.

Seorang yang sangat mudah marah, tidak terkawal yang marah pada setiap perkara kecil.

Dalam komunikasi dengan rakyat dan rakan sekerja, muhibah, kepekaan dan kebijaksanaan sentiasa ditunjukkan.

Apabila berkomunikasi dengan warganegara dan rakan sekerja, dia sentiasa menunjukkan kesopanan dan tahu bagaimana untuk mendengar dengan teliti kepada lawan bicaranya.

Menunjukkan kesopanan dan kebijaksanaan semasa berkomunikasi dengan warganegara dan rakan sekerja.

Dalam berkomunikasi dengan warganegara dan rakan sekerja, dia secara amnya berkelakuan betul.

Dalam berkomunikasi dengan warganegara dan rakan sekerja, dia secara amnya berkelakuan betul, walau bagaimanapun, pertimbangan kategori yang berlebihan sering bertukar menjadi kurang bijaksana atau kurang ajar.

Apabila berkomunikasi dengan rakyat dan rakan sekerja, dia memaparkan unsur-unsur kekasaran dan keangkuhan.

Dia sangat bersedia membantu rakan sekerjanya dan tidak pernah meluangkan masa dan usahanya untuk ini.

Suka menolong rakan sekerja.

Membantu rakan sekerja, walaupun tidak selalu dengan sukarela.

Dia tidak suka membantu rakan sekerjanya dan mengelak situasi sedemikian apabila boleh.

Dia tidak pernah membantu rakan sekerjanya, sebaliknya, dia boleh menghalang mereka.

Dalam apa jua keadaan, dia mengekalkan ketenangan yang luar biasa dan keupayaan untuk membuat keputusan yang betul dengan cepat.

Dalam situasi yang sukar dia menunjukkan ketenangan dan keazaman.

Dalam situasi yang sukar, aktiviti peribadi tidak berkurangan, tetapi tidak selalu memilih keputusan yang betul.

Dalam situasi yang sukar, dia cenderung untuk menjadi teruja yang tidak munasabah dan memerlukan kawalan.

Dalam situasi yang sukar, aktiviti peribadi berkurangan dan keinginan untuk bertindak di bawah kepimpinan orang lain muncul.

Dalam situasi yang sukar, dia menunjukkan kepasifan dan memerlukan dorongan berterusan.

Dia menilai dengan betul keupayaannya dan tidak takut mencuba dirinya dalam bidang aktiviti yang lebih luas.

Melebihkan keupayaan anda sering membawa kepada kesilapan dalam kerja anda.

Meremehkan keupayaan anda menyempitkan bidang aktiviti anda.

Jelas melebihkan keupayaannya, ini dapat dilihat oleh orang lain dan menjejaskan hasil kerjanya secara negatif.

Dia jelas memandang rendah keupayaannya dan ini terbukti kepada orang-orang di sekelilingnya.

Dia melihat kritikan yang ditujukan kepadanya dengan betul dan segera mengambil langkah untuk menghapuskan kekurangan.

Bertindak balas dengan betul kepada komen kritikal.

Bertindak balas dengan menyakitkan terhadap kritikan, bagaimanapun, membuat kesimpulan yang betul daripadanya.

Memahami kritikan mesra dengan betul, tetapi menunjukkan kecenderungan untuk mencabar kritikan daripada orang bawahan dan atasan.

Hanya bertindak balas terhadap kritikan dari atas.

Tidak tahu cara membuat kesimpulan yang betul daripada komen kritikal.

Seorang penentang tegar pengambilan alkohol.

Menunjukkan keupayaan untuk menentang pendapat majoriti mengenai isu ini.

Menjalani gaya hidup yang tenang.

Boleh menentang pendapat majoriti dalam isu ini.

Tiada kes penyalahgunaan alkohol.

Selepas hukuman kerana meminum alkohol, kesimpulan yang betul telah dibuat dan tingkah laku telah diperbetulkan.

Dia dihukum kerana penyalahgunaan alkohol, tetapi tidak berasa bersalah.

Walaupun hukuman untuk meminum alkohol, belum ada kesimpulan yang tepat dibuat.

Pendapat pihak pentadbiran forum mungkin tidak bertepatan dengan pendapat peserta forum. Pentadbiran forum tidak bertanggungjawab ke atas mesej yang disiarkan oleh peserta forum. Pada masa yang sama, kami meminta peserta supaya tidak melanggar undang-undang semasa semasa berkomunikasi: apabila memetik karya seseorang, jangan melanggar hak pengarang, jangan menyebarkan maklumat palsu yang memfitnah sesiapa, jangan dedahkan data peribadi seseorang, dsb. Jika anda melihat mesej yang mungkin melanggar undang-undang atau peraturan forum, sila tulis kepada kami >>

Rakan sekerja yang dihormati, dalam sembang ini anda boleh membincangkan isu kakitangan dalam talian. Sila bersopan santun

Buku mengenai pengurusan rekod kakitangan

Daripada profesional CD.

Versi bercetak dan elektronik.

Buku log dan pendaftaran. Berbeza!

Kualiti yang sangat baik, penutup tebal + PVC, garisan jelas, lajur yang betul. Perisian tegar, meterai.

Cepat tempah majalah untuk Tahun Baru! Pada harga lama.

Menjalankan perniagaan adalah satu proses di mana seorang usahawan berhadapan dengan sejuta nuansa dan isu yang berbeza yang tidak berkaitan langsung dengan aktiviti utamanya. Terutama apabila ia berkaitan dengan perniagaan kecil, di mana anda perlu melakukan semuanya sendiri. Terdapat banyak contoh kombinasi sedemikian, salah satunya ialah membuat profil untuk pekerja.

Mari kita lihat apakah helaian rujukan pekerja, mengapa ia diperlukan, dan yang paling penting, bagaimana untuk melukisnya dengan betul? Agar kelihatan seperti majikan yang layak di mata komuniti perniagaan sekeliling.

Apakah profil pekerja?

Ciri-ciri adalah ulasan ringkas (dalam kes kami, majikan) tentang orang tertentu(pekerja) dengan penjelasan tentang kualiti profesional, perniagaan, peribadinya, serta penerangan tentang pengalaman kerjanya di tempat kerja tertentu.

Perlu diingatkan bahawa huraian kerja tidak menunjukkan biografi umum atau pencapaian dan peringkat kerja di luar perusahaan yang diberikan. Iaitu, kami hanya menulis tentang kerja di syarikat tertentu, peringkat kehidupan lain ditunjukkan dalam resume atau ciri individu. Situasinya sama dengan petunjuk status keluarga atau pendidikan.

Dalam kebanyakan kes, rujukan pekerja dikeluarkan pada kepala surat syarikat; jika ini tidak tersedia, maka butiran penuh syarikat atau usahawan mesti ditunjukkan di bahagian pertama. Kertas sedemikian ditandatangani sama ada secara langsung oleh pengurus atau oleh orang yang diberi kuasa dengan cop basah.

Cara menulis huraian kerja untuk pekerja dengan betul

Dokumen ini mestilah terdiri daripada tiga bahagian utama (minimum).

Bahagian pertama adalah umum

Di dalamnya kami menunjukkan:

• - nama keluarga, nama pertama, patronimik,
• - tarikh lahir
• — jika tiada kepala surat, nyatakan butiran penuh syarikat
• - tempoh perkhidmatan di syarikat khusus pekerja

Bahagian kedua ialah pengalaman kerja

Kami menulis di dalamnya

• - peringkat aktiviti buruh. Perpindahan, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, dsb.
• — kami menerangkan insentif, anugerah, teguran (dengan petunjuk wajib sebab)
• — menunjukkan penyiapan kursus latihan lanjutan, latihan profesional, pendidikan.

Bahagian ketiga ialah ciri peribadi

Kami menulis di dalamnya

• - kehadiran kualiti profesional;
• — pengalaman dan kemahiran pakar untuk melaksanakan tugas berkualiti dengan cepat dan cekap;
• - kemahiran komunikasi;
• - hubungan pekerja dalam pasukan;
• - keupayaan untuk bekerja, dsb.

Sudah tentu, ini adalah susun atur umum untuk menulis rujukan untuk pekerja dari tempat kerja dan tiada siapa yang mengganggu anda untuk membuat pelarasan atau menambah maklumat daripada diri sendiri, contohnya, tentang kemahiran atau pengetahuan tambahan (tidak berkaitan dengan aktiviti profesional tetapi digunakan di tempat kerja)

Contoh ciri untuk pekerja

Contoh satu

Borang untuk organisasi (firma, perusahaan, butiran usahawan individu)

Ruj. No. ____ “______” _______________ 20___

Ciri

Dikeluarkan kepada Ivanov Sergey Ivanovich

(Nama keluarga, nama pertama, patronimik, tarikh lahir, jawatan)

Sergey Ivanovich Ivanov telah bekerja di Sell Everything LLC sejak 1 Januari 2006. Oleh ___________ (isi jika dikeluarkan kepada pekerja yang tidak bekerja)

Pengalaman kerja di syarikat adalah 10 tahun.

Diupah pada 1 Januari 2006 sebagai perunding jualan.

Pada 1 Januari 2010, beliau telah ditukarkan ke jawatan perunding jualan kanan.

Pada 1 Januari 2015, beliau telah ditukarkan ke jawatan ketua bahagian jualan.

Pada 10 Oktober 2012, beliau menerima gelaran seller of the year untuk tahap jualan tertinggi.

Semasa bekerja, dia berulang kali dihantar ke kursus latihan lanjutan, yang berjaya diselesaikannya, dalam program pemasaran dan pengurusan.

Ivanov S.I. mempunyai sejumlah besar pengetahuan dalam kepakarannya, meningkatkan pengetahuan profesionalnya secara sistematik melalui pembelajaran kendiri, dan menggunakan perkembangan terkini dalam bidang jualan dalam kerjanya. Mempunyai kemahiran perundingan perniagaan yang sangat baik.

Kualiti peribadi - ketepatan masa, kehalusan dalam komunikasi dengan pelanggan dan orang bawahan, dihormati dalam pasukan, mempunyai kualiti kepimpinan. Menuntut dirinya sendiri.

Jawatan I.O. Nama akhir Tandatangan

Contoh dua

"______" _______________ 20___

Ciri

Ciri ini dikeluarkan dengan nama penuh, tarikh lahir: ___________________________, bekerja di __________________________________________.

(nama organisasi dan butirannya)

c “______” _______________ 20___ untuk hadir dalam kedudukan _________________.

Pekerja adalah seorang profesional dengan ___ pengalaman kerja. Pada masa ini, saya tidak pergi ke kursus latihan lanjutan, saya menjalankan latihan lanjutan sendiri. Sekatan disiplin tidak pernah didedahkan.

Dia mesra dengan rakan sekerjanya, tanpa kualiti kepimpinan yang kukuh. Mesra dan pendiam, sentiasa bersedia untuk penyelesaian konflik secara aman, tanpa konflik. Tabiat buruk tiada. Keutamaan dan garis panduan hidup sepadan dengan prinsip moral yang diterima umum. Mengambil bahagian secara sistematik dalam kehidupan sosial pasukan.

Ciri ini dikeluarkan untuk diserahkan kepada ___________________.

___________________ ___________________

Jawatan I.O. Nama akhir Tandatangan

Contoh ciri dari tapak robot

Sampel positif

Pengenalpastian pekerja yang cemerlang secara positif dengan memberi ganjaran kepada mereka untuk merit buruh mereka digalakkan oleh perundangan buruh. Ganjaran boleh berbentuk material dan bukan material, dan dalam beberapa kes, pekerja yang terkenal boleh diberi ganjaran dengan memberikannya sijil penghormatan ditambah dengan bonus tunai. Langkah insentif kakitangan sedemikian dikawal oleh peraturan tempatan setiap organisasi individu.

Sekiranya penyampaian sijil penghormatan dipilih untuk terus memotivasi dan memberi ganjaran kepada merit pekerja oleh pengurusan perusahaan, pelaksanaan acara itu memerlukan persiapan awal dokumen tambahan, salah satunya adalah ciri-ciri penganugerahan sijil kepujian.

Ciri-cirinya adalah sejenis dokumen universal. Apabila memasuki tempat kerja baharu, seseorang warganegara mungkin memerlukan rujukan dari tempat pekerjaan terakhirnya. Ciri-ciri pekerja yang dibentangkan boleh sama ada positif atau negatif.

Bentuk dokumentasi ini digunakan secara meluas dalam pengurusan rekod kakitangan. Khususnya, dokumen ini perlu disediakan apabila menggalakkan pekerja dengan menyampaikan sijil penghormatan kepadanya.

Ciri untuk menganugerahkan sijil penghormatan adalah, dalam satu cara, semakan pekerja individu, yang menunjukkan kualiti positif, pencapaian buruh dan merit pekerja, berdasarkan yang dirancang untuk menyampaikan sijil penghormatan kepada warganegara sebagai langkah insentif.

Jenis-jenis insentif

Pemimpin organisasi sering menggunakan pelbagai insentif untuk memotivasikan pasukan mereka. KEPADA jenis yang mungkin Insentif untuk pekerja individu mungkin termasuk:

• Pengiktirafan pencapaian pekerja dalam bentuk awam;
• Memaklumkan kepada seluruh pasukan tentang pencapaian pekerja tertentu (contohnya, menyiarkan pada "papan kehormatan");
• Memperbaiki keadaan kerja pekerja yang terbilang;
• Menyediakan masa rehat;
• Penyampaian hadiah wang tunai atau hadiah berharga.

Bergantung pada peraturan dalaman organisasi, memberi ganjaran kepada pekerja boleh menggabungkan beberapa jenis yang disenaraikan. Sebagai contoh, penyampaian sijil penghormatan mungkin dikaitkan dengan pengumuman ucapan terima kasih orang ramai, penempatan di "papan kehormatan" dan bonus dengan jumlah wang tertentu.

Sebagai peraturan, seorang pekerja yang telah membezakan dirinya dalam erti kata yang baik untuk kali pertama diberi ganjaran dengan menyatakan rasa terima kasih bagi pihak pengurusan; dengan perkhidmatan berulang kepada organisasi, warganegara akan dianugerahkan sijil penghormatan. Perlu diingatkan bahawa kewajipan untuk merekodkan dengan tegas dalam apa jua cara perbezaan buruh dan pencapaian pekerja untuk majikan tidak diperuntukkan dalam perundangan semasa. Oleh itu, persoalan sama ada untuk menggalakkan atau tidak dan bagaimana untuk melaksanakan ini adalah sepenuhnya dalam kompetensi majikan.

Untuk menyampaikan sijil penghormatan kepada warganegara, perlu terlebih dahulu menyediakan rujukan. Ciri-ciri penganugerahan sijil kepujian mesti mengandungi maklumat berikut:

• Tajuk dokumen;
• Nama penuh penerima, tarikh lahir;
• Jawatan yang dipegang oleh warganegara tertentu;
• Maklumat tentang pendidikan;
• Pengalaman kerja;
• Penerangan tentang kualiti peribadi, maklum balas tentang bagaimana pekerja menunjukkan dirinya dalam pelbagai situasi, dari tahap profesionalisme kepada kemahiran sosial dan interaksi dengan pasukan;
• Penerangan merit tertentu, yang mana orang itu harus dianugerahkan sijil penghormatan;
• Tarikh, tandatangan pengurus dengan transkrip, meterai organisasi.

Catatan! Ciri untuk menganugerahkan sijil penghormatan disediakan dalam bentuk naratif, di mana semua maklumat tentang pekerja yang dianugerahkan ditulis dalam orang ketiga. Saiz dokumen tidak disatukan dan secara langsung bergantung pada saiznya senarai pencapaian pekerja yang dirujuk dalam ciri-ciri. Dokumen ini disediakan pada kepala surat dalam format A4.

Ciri-ciri untuk diserahkan kepada anugerah negeri

Penyampaian dan ciri-ciri penganugerahan diploma kepujian daripada kementerian

Ia juga mungkin berlaku bahawa merit pekerja tertentu adalah setanding dengan dicalonkan untuk anugerah negeri. Dalam kes ini, rujukan untuk penganugerahan sijil penghormatan akan menjadi dokumen rasmi yang akan dihantar kepada kementerian berserta petisyen untuk mencalonkan warganegara untuk penganugerahan tersebut. Dokumen dijana mengikut standard negeri R 6.30-2003 dan mempunyai ciri-ciri tersendiri:

• Maklumat tentang organisasi yang mengeluarkan dokumen, nama, alamat sah, E-mel, Nombor telefon kenalan;
• Setem keluar mesti dilekatkan dengan nombor siri, tarikh dan tandatangan orang yang bertanggungjawab;
• Profil memaparkan maklumat peribadi tentang pekerja, memperincikan kualiti profesional, dan menerangkan peringkat pertumbuhan kerjaya;
• Senarai terperinci pencapaian sepanjang tahun perkhidmatan, penyertaan dalam aktiviti yang bertujuan untuk membangunkan kemahiran profesional, contohnya, menghadiri persidangan, merangka projek dan laporan.

Catatan! Maklumat peribadi tentang seseorang memperincikan data pengenalan peribadi (nama penuh), tarikh lahir, status perkahwinan orang itu, pendidikan yang diterima, kepakaran, tanggungjawab kerja, tempoh perkhidmatan dalam organisasi semasa, jumlah tempoh perkhidmatan, anugerah diterima, pemindahan dibuat karya ilmiah.

Cara menulis dan sampel

Ciri-ciri biasa untuk penganugerahan sijil kepujian bagi pihak organisasi disediakan dalam bentuk yang agak bebas. Semasa menulis teks, adalah perlu untuk mematuhi gaya penceritaan perniagaan rasmi, mengelakkan penggunaan corak pertuturan yang terlalu emosi.

Apabila menulis spesifikasi, kesilapan tidak dibenarkan, kerana kesilapan yang dibuat semasa menulis menjadikan dokumen sedemikian tidak sah. Maklumat mengenai pemberian sijil penghormatan kepada pekerja dimasukkan ke dalam fail peribadi orang yang dianugerahkan. Mana-mana pengurus perlu membiasakan diri dengan contoh rujukan untuk penganugerahan sijil penghormatan, kerana lambat laun dalam mana-mana organisasi akan ada pekerja yang kejayaannya dalam kerjayanya memerlukan galakan yang sesuai.