Tarifskala for vederlag. Tarifsystem for aflønning i den kommercielle og offentlige sektor

Den laveste kategori og stigende koefficienter er etableret på statsniveau (industriaftaler, regionale bestemmelser). En kommerciel organisation kan udvikle sin egen takstplan uafhængigt under hensyntagen til den kollektive fagforenings mening. Det er kun vigtigt at tage i betragtning, at satsen for den laveste kategori ikke kan være lavere; i 2019 var dets beløb 11.280 rubler.

Regionale mindstelønninger kan være højere end føderale (i St. Petersborg er mindste mindstelønnen fra 01/01/2019 18.000 rubler, i Moskva fra 10/01/2018 - 18.781), og virksomhedsledere bør fokusere specifikt på indikatorerne af deres regioner.

Ensartet takstplan

Det forenede takstsystem, som et statsligt værktøj til styring af borgernes indkomster, er gået i glemmebogen siden 2008. Det blev erstattet af et nyt lønsystem (NSOT) for offentligt ansatte (dekret nr. 583 af 05.08.2008). Det definerer også et system med stigende koefficienter (for stilling, kvalifikationer, anciennitet, arbejdsintensitet i arbejdet osv.), men det er gyldigt for én kalender år, og kan blive revideret næste år.

Men analoger af en enkelt takstbetaling findes i stort kommercielle virksomheder og industrier, der udvikler takstsystemet uafhængigt og betragter det som en fleksibel styringsmekanisme, der giver dig mulighed for hurtigt og præcist at løse personaleproblemer, såsom udvælgelse og placering af arbejdere, certificering, uddannelse, udvikling og motivation af personale.

Tarifskala for vederlag

Grundlaget for takstvurderingen kommer fra forståelsen af, at jo højere kvalifikationer medarbejderen har, jo mere komplekst og ansvarligt arbejde han udfører, jo højere skal hans løn være.

Når du opretter dit eget takstsystem, bestemmer HR-specialister sammen med afdelingsledere:

• antallet af kvalifikationsniveauer for hvert erhverv og speciale;
• maksimal koefficient for den højeste kategori i hver specialitet;
• mellemliggende indikatorer (vil de vokse jævnt eller gradvist).

Som et resultat dannes en tariftabel, der giver dig mulighed for at evaluere (tarif) arbejdet for hver arbejder og medarbejder og tildele en rimelig løn, der afspejler værdien af ​​hans viden og færdigheder for virksomheden.

Takstplan i den kommercielle sektor

Hvis det er vanskeligt selv at oprette tarifkoefficienterne for den samlede takstskala for 2019, kan du "låne" prøver fra brancheaftaler for perioden indtil 2019 - dokumenter oprettet af sammenslutninger af specialiserede arbejdsgivere og godkendt af de relevante fagforeninger.

Der er 13 færdighedsniveauer for transportarbejdere; takstkategori for sporvogns- og trolleybuschauffører - 6. eller 7. (afhængigt af togets længde); den højeste koefficient for det 13. ciffer er 4,13, men der er en gaffel (fra 3,90 til 4,13). Forresten er det sådan, hvordan dekretet fra Den Russiske Føderations regering dateret 10. december 2016 nr. 1339 implementeres det (relevant for statslige og kommunale institutioner).

Et eksempel på, hvordan en koefficient bliver til en løn

Et eksempel på beregning for en sporvognschauffør i St. Petersborg.

Færdighedsniveau - 5. Oddsintervallet er 1,63-2,06.

Minimumsløn i St. Petersborg (løn for 1. kategori) = 18.000.

Lad os gange tarifsatsen for 1. kategori (minimumsløn) med koefficienten: vi får chaufførens løn: 29.340-37.080 (ekskl. tillæg og kompensationer).

Takstplan for offentligt ansatte

Vi vil fastlægge de centrale principper for fastsættelse af takstplanen for offentligt ansatte. Så for statslige og kommunale institutioner er aflønningssystemet bestemt af den tværsektorielle situation. Med enkle ord udsteder repræsentanter for højere ministerier og departementer færdige standarder og regler for deres underordnede institutioner.

De statsansattes lønstruktur opfylder ensartede krav. Så først og fremmest bestemmes grundlønnen for takstsystemet. Dette er den mindste lønenhed, som stigende tarifkoefficienter vil blive anvendt på. Eksempelvis anciennitetskoefficient, bonus for kvalifikationer, merbetaling for overarbejde mv.

Et eksempel på et takstsystem for en uddannelsesinstitution.

Dernæst anvendes følgende afhængighed på grundlønnen - kvalifikationer. Branchebestemmelser kan etablere en trinvis koefficient til grundlønnen i en simpel form. For eksempel for at have kvalifikationer stiger lønnen med en vis procentdel. Hvis en medarbejder ikke har bekræftet sit kvalifikationsniveau, er han derfor ikke berettiget til en godtgørelse i denne kategori.

Men en kompleks form kan også bruges. For eksempel når ansatte i en stilling kan modtage flere niveauer af kvalifikationer, akademiske grader, meritter, priser og andre karakteristiske tegn.

Ud over grundlønnen kan andre typer tillæg anvendes. For eksempel anciennitetskoefficienten for den samlede anciennitet, bonus for anciennitet i en given virksomhed, territoriale bonusser og andre faktorer, der bestemmer den ansattes aktivitetstype.

1. Ensartet takstplan for aflønning af offentligt ansatte

Den Unified Tariff Schedule (herefter benævnt UTS) har været i kraft i Rusland i forskellige versioner siden 1992. Allerede før, i sovjettiden, var lønniveauet stort set afhængigt af lignende principper. Takstplan inddeler alle offentligt ansatte i 18 kategorier. Dette system var praktisk i tider med høj inflation i landet, da det gjorde det muligt hurtigt at indeksere lønningerne for alle ansatte i den offentlige sektor. Men UTS har også negative sider – det er en meget rigid struktur, og sker der en stigning, så er det for alle på samme tid, uanset situationen i hver enkelt branche. Hver indeksering krævede derfor alvorlige budgetudgifter. Men vigtigst af alt tog ETS ikke hensyn til de særlige kendetegn ved erhverv, hvilket sidestillede arbejde skole lærer at arbejde som læge på en distriktsklinik eller cirkusartist. Det er vanskeligt at foretage en vurdering af kompleksiteten og nytten af ​​en bestemt profession, men man bør følge en individuel tilgang til aflønning af offentligt ansatte. Der er en mening om UTS's forældelse, om behovet for at tariffere løn til offentligt ansatte baseret på nutidens objektive realiteter.
Formelt, siden 2005, blev de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation inviteret til at udvikle deres egne systemer. Det var dog ikke muligt at slippe af med det fælles net: Faktisk fortsatte de fleste regioner, uden at ulejlige sig med at udvikle differentierede betalingsordninger, med at fokusere på UTS og lønningerne til regionale ansatte i den offentlige sektor. Den ensartede takstplan, som fungerede på en ensartet måde i hele landet, tog ikke højde for de særlige forhold, der var forbundet med en bestemt industris funktion.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4. oktober 2007.
Ifølge tillæg nr. 1 til regeringsbekendtgørelsen Den Russiske Føderation dateret 14. oktober 1992 N 785 (ophævet - Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 02.27.1995 N 189), er størrelsen af ​​toldsatsen (løn) for den første kategori fastsat af Den Russiske Føderations regering. Satser (løn) for ansatte i andre kategorier af Unified Tariff Schedule fastsættes ved at gange tarifsatsen (løn) for den første kategori med den tilsvarende tarifkoefficient.
Arbejderprofessioner opkræves i overensstemmelse med Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers fra 1. til 8. kategori i Unified Tariff Schedule. Højt kvalificerede arbejdere, der er engageret i vigtigt og ansvarligt arbejde og i særligt vigtigt og særligt ansvarligt arbejde, kan fastsættes tarifsatser og lønninger baseret på 9 - 12 kategorier af Unified Tariff Schedule i henhold til lister godkendt af ministerier og afdelinger i Den Russiske Føderation og ministeriet af Labour i Den Russiske Føderation.
De officielle lønninger til suppleanter er sat 10 til 20 procent under lønnen for den tilsvarende leder.

Ensartet takstplan:

til generelle branchestillinger for medarbejdere
(Bilag 2 til dekret fra Den Russiske Føderations regering
dateret 14. oktober 1992 785):

Lønkategorier af den forenede lønskala
til hovedstillingerne for ansatte i den offentlige sektor
(Bilag 3 til dekret fra Den Russiske Føderations regering
dateret 14. oktober 1992 785):

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

om aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner.

Interkategorikoefficienter er koefficienter, hvormed satsen for kategori 1 i takstplanen multipliceres for at bestemme satsen for den tilsvarende kategori.

Takstplan efter kategori for 2017-2018

For eksempel er den 15. kategori sats 6982,8 rubler. (2.300 RUB t. 3.036).

Takstsatser (løn) for ansatte fra kategori 2 til 18 af Unified Tariff Service for aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner bestemmes ved at multiplicere takstsatsen (løn) for kategori 1 med den tilsvarende inter-kategori tarifkoefficient.

En souschefs takst (løn) er sat en eller to lønklasser lavere end takstsatsen (løn) for den tilsvarende leder.

I perioden fra 1. september 2007 til 31. december 2008 for forbundsansatte budgetinstitutioner og civilt personel fra militære enheder, hvis aflønning udføres på grundlag af det forenede handelssystem, vil nye aflønningssystemer blive indført i overensstemmelse med dekret fra Den Russiske Føderations regering af 22. september 2007 nr. 605 "På indførelse af nye aflønningssystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner og civilt personel i militære enheder, hvis arbejde udføres på grundlag af Unified Tariff Schedule for aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner."

Som forberedelse til indførelsen af ​​nye aflønningssystemer for at skabe motivation til at forbedre kvaliteten og produktiviteten af ​​arbejdet, fra 1. september 2007, blev alle kategorier af ansatte i føderale budgetinstitutioner og civilt personel i militære enheder tildelt incitamentsbonusser i størrelsen på 15 % til takstsatserne (løn) fastsat i overensstemmelse med dekret fra den russiske føderations regering af 29. april 2006 nr. 256 (bekendtgørelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 19. oktober 2007 nr. 660 "Ved godkendelse af afklaringen om stigningen fra 1. september 2007 i løn for ansatte i føderale budgetinstitutioner, hvor nye lønsystemer ikke er blevet indført").

download Valg af takstskala (dette er et sæt kategorier og dets rækkevidde). Vi bestemmer udledningens rækkevidde, hvilken type udledning vil være, hvad tarifkoefficienterne vil være.
For arbejdere anvendes oftest en 6 eller 8-bit tarifskala.

På et tidspunkt brugte de en tarifskala (18-bit) for budgetorganisationer, anbefalet til andre brancher. Det har sine fordele og ulemper.

Hvad er forskellen mellem et 6- og 8-bit gitter og et 18-bit gitter?
Vi forsøger i 18-bit-nettet at introducere alle typer arbejde for virksomheden, for organisationen, herunder arbejde af fysisk, mental karakter og ledelse.
I dette tilfælde er det ikke helt korrekt at prøve at passe alt ind i et gitter.
Oftest, hvor takstplaner bruges, tages takstplanerne for arbejdere (6-8 kategorier) som grundlag; for specialister og ansatte udvikles deres egen takstplan, deres egne klasseklasser (de kan kaldes klasser, uanset hvad du kan lide; for eksempel en førsteklasses ingeniør; dette kan kaldes en kategori; der er ingen forskel, det er stadig et forsøg på at opdele alle arbejdere efter et bestemt kriterium, først og fremmest er karakteristikken arbejdets kompleksitet udføres af medarbejderen, og arbejdets kompleksitet ligger i fastlæggelsen af ​​takstplanen.
Industritakstplan, under hensyntagen til branchens særlige forhold. Det er oftest udviklet af en branchetakstaftale. I dette tilfælde bruger næsten alle virksomheder i branchen netop dette net.
Regional takstplan: hvis vi tager eksistensminimum som 1. kategori takst, så skal vi tage eksistensminimum for regionen.
Da leveomkostningerne ændrer sig, kan prisniveauet også være anderledes, i dette tilfælde viser det sig, at det regionale net er en afspejling af regionens særlige forhold. Det er ikke et faktum, at det bruges, det kan bruges.
Fabrikken, virksomheden, takstplanen er det, der afspejles i virksomhedens overenskomst, hvor den først og fremmest er fast. Hvorfor kan en virksomhed have sin egen takstplan? Det kan have sine egne detaljer. Differentieringen af ​​arbejdets kompleksitet kan være forskellig. Multi-produkt virksomhed. Specifikt skal afspejles.
Så opstår detaljerne ved at udvikle din egen takstplan.
Af en eller anden grund foretrækker virksomhederne karaktersystemet.
Tarifering af arbejder. Inden en takstskala indføres, vurderes arbejdet på en given virksomhed. Det vil sige, at vi skal beskrive alle typer arbejde, der udføres på en given virksomhed, og vurdere dem i forhold til arbejdets kompleksitet, idet vi tager noget arbejde som standard. For en enhedsvektor, og oplad værket fra den.
For at bedømme arbejdet skal du bruge den analytiske metode til vurdering af arbejdets kompleksitet, som er baseret på at vurdere kompleksiteten efter et bestemt sæt af faktorer ved hjælp af et pointsystem mv.
Vi arrangerer værkerne, analyserer dem og rangerer dem fra de mindst simple. Først opkræves arbejdet, derefter kun arbejdere og ansatte.
Vi bygger et bord. Noget arbejde er taget på en enhedsvektor.

Begrundelse for princippet om at øge toldkoefficienterne absolut og relativt:

1. lige (ensartet): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. progressiv-regressiv (associeret med social beskyttelse); Taksten for den første kategori er så lille, at det er vanskeligt at finde en arbejdstager til 1. og 2. kategori. Eksempler: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Når udledningen stiger, stiger dens væksthastighed. Og omvendt: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Fabrikkens lønskala er udviklet primært til arbejdere, derefter til ledere, specialister og medarbejdere.

Valg af aflønningsformer

Anvendelsen af ​​akkord- og tidsbaserede aflønningsformer afhænger af produktionsforhold, kvaliteten af ​​arbejdsstandarder og mulighederne for vækst i produktionsmængder (salg, service).

To former for aflønning. Valget af selve formen afhænger af produktionsforholdene, kvaliteten af ​​arbejdsreguleringen og muligheden for at øge produktionsvolumen. I moderne forhold anvendelsen af ​​kun én form for aflønning er begrænset.
Typisk anvendes begge aflønningsformer.
Net:

Gennemsnitlig takst: 135 rubler.
Gennemsnitlig rang af arbejdere: P(arbejdere) = SUM(antal arbejdere af denne rang * rangnummer) / SUM(antal)
Gennemsnitlig arbejdskategori: P (arbejde) = SUM (arbejdets arbejdsintensitet * kategorinummer) / SUM (samlet kompleksitet)
Gennemsnitlig kategori af arbejde: P (arbejde) = mindre og større mellem hvilke der er en takstsats (m) + (takstsats (gennemsnit) - takstsats (lille)) / (takstsats (stor) - takstsats (lille) )
Gennemsnitlig kategori af arbejde: P (arbejde) = Mindre og større mellem hvilke der er en takstsats (b) + (takstsats (stor) - takstsats (gennemsnitlig)) / (takstsats (stor) - takstsats (lille) )
Arbejde = 3 + (135-130)/(140-130)
Du kan også bruge odds, da vi ved at kende væddemålene kan bruge oddsene.
Gennemsnitlig tarifsats = SUM(Tarifsatser * Antal eller arbejdsintensitet) / SUM(antal eller arbejdsintensitet)

1. K(s) = SUM(K*tal)/SUM(antal)
2. K(c) = SUM(K*Arbejdsintensitet)/SUM(Arbejdsintensitet)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tarifsystem for vederlag

Arbejdsrationering er etableringen af ​​videnskabeligt baserede lønomkostninger og resultaterne heraf: standarder for tid, antal, kontrollerbar service, output, standardiserede opgaver.
Takstsystemet er et sæt af forskellige reguleringsmaterialer, ved hjælp af hvilke virksomheden fastlægger lønniveauet for ansatte afhængigt af deres kvalifikationer...
De vigtigste elementer i takstsystemet omfatter:

1. takstplaner,
2. takster,
3. tarif- og kvalifikationsopslagsbøger,
4. officielle lønninger,
5. takstoversigter for medarbejderstillinger,

Takstsatsen er det absolutte lønbeløb udtrykt i penge pr. arbejdstidsenhed.

Baseret på takstplanen og takstsatsen for den første kategori beregnes taksterne for hver efterfølgende kategori. Ifølge…

Dags- og månedspriser beregnes:

[timepris] * [antal timer pr arbejdsskift- dagligt] * [gennemsnitligt månedligt antal arbejdstimer pr. måned - månedligt]

Tarif- og kvalifikationsopslagsbøger er normative dokumenter ved hjælp af...
Simple systemer lønnen danner den ansattes indtjening afhængig af én indikator for registrering af arbejdsresultater: arbejdstid (tidsbaserede lønsystemer) eller mængden af ​​fremstillede produkter (akkordlønsystemer).
Enkel tidssystem danner medarbejderens indtjening efter dennes takst og den faktiske arbejdede tid. I overensstemmelse hermed anvendes takster: time, daglig og månedlig. Ved anvendelse af time- og dagtakster bestemmes størrelsen af ​​en medarbejders indtjening af formlen: Z(p) = C(t) * T(f).
Hvad der sker? For eksempel antallet af timer, en medarbejder skylder: 180 timer, for eksempel. Timetakst = 20 rub. klokken et. Medarbejderen arbejdede henholdsvis 150, vi 150 * 20. Hvorfor er lønningerne forskellige?
Denne måned: 20 arbejdsdage, i en anden måned: 22 arbejdsdage. Vi afleverer rapporten: 20 tr. En specialmedarbejder arbejdede 15 dage i den første måned og 20 dage i den anden.
Medarbejders månedlige lønsats:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Vi kræver: timesedler, takster.
Størrelsen af ​​medarbejderens timetakst (medarbejderen har en månedlig løn på 10 tusind rubler)

Årlig arbejdstidsfond for 2006 med 40 timers arbejdsuge (1980 timer).

Gennemsnitligt antal månedlige arbejdstimer for en medarbejder: 1980: 12 måneder. = 165 timer

Timeløn for en medarbejder: 10 tusind rubler. : 165 timer = 60.606 rubler.

I løbet af måneden arbejdede medarbejderen faktisk 180 timer:
Lønnen i henhold til taksten var:

60606 gnid. * 180 timer = 10.909,08 rubler.

Tidsbaseret bonussystem:

Løn optjent for den faktisk udførte tid (måned, kvartal), suppleret med en procentuel bonus (månedlig eller kvartalsvis bonus)

(Tarifsats fastsat for medarbejderen; Timeregistrering for brug af arbejdstid; Bestemmelser om aflønning (om bonusser))
Eksempel 2: Overenskomstvilkårene giver mulighed for udbetaling af en månedlig bonus på 25 % af medarbejderens løn, forudsat at organisationen opfylder den månedlige produktionsplan. Medarbejderens løn er 10 tusind rubler. Medarbejderen arbejdede alle dage som planlagt i faktureringsmåneden.

Tilfaldet medarbejderen:

Løn - 10 tusind rubler.

Præmie - 10.000 rubler. * 25 % = 2.500 gnid.

Sum løn om måneden: 10.000 + 2.500 = 12.500 rubler.
I faktureringsmånederne arbejdede medarbejderen 15 arbejdsdage ud af 20.
Periodisering:

Løn - 10.000 rubler. : 20 dage * 15 dage = 7500.

Præmie 7500 * 25% = 1.875 rubler.

Månedlig lønsum: 7500 + 1875 = 9375.

Medarbejderen skulle arbejde i weekenden to gange. Overarbejde kl tidsbetaling arbejdskraft, er deres betaling foreskrevet i overenskomsten, selvom arbejdsloven siger, at de skal beregnes til en forhøjet sats. Oftest brugt: de første to timer til 1,5 satser; efterfølgende timer: dobbelt. Medarbejderen blev optjent:

Løn: 10000: 20 dage * 15 dage = 7500

Betaling for arbejde i weekenden: 10000: 20 dage * 2 dage * 2 = 2000

Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Samlet beløb: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Simpel akkordløn er struktureret på en sådan måde, at en arbejders indtjening afhænger af akkordsatsen, som er størrelsen af ​​betalingen pr. enhed af fremstillede produkter (udført arbejde) og af antallet af producerede produkter (udført arbejde).
Indtjeningens størrelse bestemmes af formlen: З(сд) = R * q.
Akkordløn er kendetegnet ved en række forskellige metoder til beregning af akkordpriser og metoder til fastsættelse af...
I praksis kan følgende systemer anvendes akkordbetaling arbejdskraft:

1. Individuel:
   1. Simpelt akkordarbejde
   2. Stykke-progressiv
   3. Stykværk regressivt
   4. Stykke-bonus
   5. Indirekte akkordarbejde
2. Kollektiv (brigade)
   1. Akkord
   2. Brug af arbejdsdeltagelsesprocenten.

Det individuelle direkte akkordlønsystem er kendetegnet ved, at en arbejders løn bestemmes ud fra resultaterne af hans personlige arbejde.

Ensartet takstplan

Dette udtrykkes i antallet af produkter (dele) fremstillet af arbejderen eller antallet af operationer udført af ham i en vis periode. I dette tilfælde etableres en direkte, umiddelbar sammenhæng mellem omkostningerne og resultaterne af arbejderens arbejde og hans indtjening.

R = Gennemsnitlig tarifsats/outputnorm eller R = Gennemsnitlig tarifsats * Tidsnorm
Ændring i pris (DeltaR) i %% ved ændring af produktionshastigheden (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ELLER DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Det direkte individuelle akkordsystem er meget enkelt og forståeligt for arbejderen og eliminerer - hvornår høj kvalitet rationering - lønudligning.
Ethvert aflønningssystem skal være klart.
Det er tilrådeligt, hvor produktionsforholdene gør det muligt og berettiget...
Organisering af individuelle akkordløn i forhold til flermaskinetjeneste: hvis en akkordarbejder arbejder i henhold til tidsstandarder på flere maskiner, men inden for grænserne af den servicestandard, der er fastsat for ham, bestemmes akkordsatserne af formlen:

R = (gennemsnitlig tarifsats / antal maskiner) * N(tid)

Hvis en akkordarbejder arbejder efter produktionsstandarder på maskiner med forskellig produktivitet eller forskellige typer arbejde inden for den etablerede servicestandard, så fastsættes akkordsatserne for hver maskine separat:

R(i) = C(tr) / (n * N(eksp; i))

R(k) = SUM fra 1 til N(C(t; i) * (1 / (besætningens produktionshastighed))

R(indirekte) = C(int.) / NormVyotka(main)

Hvis medarbejderen præsterer forskellige typer arbejder:

ZP progressiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Progressive og regressive skalaer kan bruges: hvis vi bruger en akkordbonus med en progressiv bonusskala. Hvad menes der? Enten i overenskomsten eller i bonusbestemmelsen: Hvis virksomheden har opfyldt månedsplanen, tildeles medarbejderne en bonus på 25 % af lønnen. Hvis holdet overskred... Hvis holdet opfyldte planen, så for at opfylde planen modtager han 25%, for hver procentdel af overskridelse af planen - 5% af lønnen. Hvis % af overopfyldelse overstiger 10 %¸, så yderligere 3 %.
qplan + overskridelse af planen med 15 % (15 % q)
Løn = Løn + 25% af Løn + 5% * Løn_for_10% + 3% for 5%.
Kollektive aflønningsformer:

Engangsvederlaget forudsætter, at der betales for hele arbejdsmængden til forud fastsatte priser under hensyntagen til maksimal løbetid udførelsen af ​​arbejdet. Ved anvendelse af engangsvederlagsformen (med engangsentreprise) fastlægges hele arbejdets omfang, fristen for færdiggørelse og lønnens størrelse fastlægges. Der er intet driftsgebyr.

For at øge interessen for at gennemføre en akkordopgave til tiden eller endda før tidsplanen, kan der etableres en ekstra bonus.
Akkordindtjeningen, beregnet ud fra vurderingen af ​​akkordopgaven, fordeles på de af holdet fastsatte betingelser:

1. i forhold til arbejdstiden;
2. i overensstemmelse med arbejdsfrekvensen;
3. i forhold til arbejdstagernes kvalifikationer, afhængigt af kompleksiteten af ​​det udførte arbejde;
4. på anden vis fastsat i overenskomst, vederlagsbestemmelser mv. eller i den med medarbejderen indgåede kontrakt om udførelse af arbejde.

Vi sluttede på slide 25.
Hent

Se også:

For arbejdere bruges oftest en 6 eller 8-bit takstplan

Lokale computernetværk. Metoder til at forbinde computere med hinanden

Generering af et trekantet ustruktureret overfladenet baseret på AeroShape3D beregningsnetværket

Kodning af tekstinformation. Ascii-kodning. Grundlæggende kyrilliske kodninger

Algebra lektion i 11. klasse om emnet "Komplekse tal"

8. Klassificering af byggematerialer efter formål og ydeevnekarakteristika 4

I. N. Kalinauskas

Artiklen er klassificeret i afsnittene: Undervisning i fysik

Anaerob infektion

Forberedelse til ultralydsundersøgelser

Hvordan staten falder fra hinanden

Unified Transport System (UTS)- et teknologisk og økonomisk afbalanceret sæt af transportformer, der udfører transport uden for byerne. UTS omfatter jernbane-, sø-, flod-, vej-, luft- og rørtransport. Forskellige typer af by- og industritransport interagerer med UTS. Udvikling af transportformer som komponenter ETS gør det muligt fuldt ud at udnytte de tekniske og økonomiske egenskaber ved hver af dem og sikrer derved den mest effektiv løsning landets transportproblemer. I 1990, i den samlede fragtomsætning og ikke-bypassageromsætning i Rusland og landet som helhed, tegnede sig den største andel for jernbanetransport.
Jernbane Næsten alle typer produkter produceret i landene i det tidligere USSR transporteres med transport, men hovedparten af ​​dets fragtomsætning består af bulklast: kul og koks, olielast, minearbejder, bygninger, materialer, jernholdige metaller, trælast, malme. I lastomsætning søtransport Ekstern last dominerer. handle. De fleste af dem transporteres med flodtransport. bulklast, primært minearbejder, byggematerialer, tømmer (på skibe og i flåder), olie og olieprodukter, kul. Med bil Transport udføres hovedsageligt i lokaltrafik, samt levering af varer og passagerer til hovedkommunikationslinjer og levering af varer til forbrugssteder. I lufttransportens transportarbejde St. 80 % kommer fra pas og transport. Råolie pumpes gennem olierørledninger og lette olieprodukter gennem olieprodukter. De angivne træk ved transportformer bestemmer jf. stk. rækkevidden af ​​transport på dem og deres andel i UTS.
Den samlede fragtomsætning for UTS i Rusland og USSR udgjorde i 1990 henholdsvis 5,9 til 8,3 billioner. t-km netto, ikke-bypassageromsætning - 9,7 og 1,19 billioner. pass.-km. Længden af ​​kommunikationsruter, der er tilgængelige for transportsystemerne i Rusland og USSR, er angivet i tabel. 1.
Bord 1. - Transportnettets struktur i 1990

Transportsystemets enhed kræver en koordineret udvikling af alle typer transport, koordinering af deres operationelle aktiviteter, gensidig koordinering af visse parametre for rullende materiel, koordinering af tariffer og organisatoriske foranstaltninger. Indtil slutningen I 1991 var denne enhed baseret på nationalt ejerskab af produktionsmidlerne og blev sikret ved passende planlægningsmål og centraliseret ledelse. I markedsforhold leveres det af transport. lovgivning om oprettelse af et indre transportmarked. tjenester og økonomiske løftestænger.
Et særligt træk ved det russiske transportsystem er dets høje hastighed.

Takstplan og kategorier til det

vægten i det af jernbanetransport, som giver de fleste af de vigtigste interregionale forbindelser, forbinder isolerede hav- og flodoplande, modtager gods fra vej og rørledningstransport, reservation af andre typer transport, hvis det er nødvendigt. Direkte jernbane kommunikation udføres mellem næsten alle regioner i Rusland, med undtagelse af regionerne i det asiatiske nord og nordøst. De fleste ruter mellem distrikter har dobbeltsporede linjer.
Et andet væsentligt træk ved det russiske ETS er høj grad koncentration af trafik på højt udstyrede motorveje med en relativt lav tæthed af kommunikationsruter sammenlignet med andre udviklede lande. Jernbanens gennemsnitlige godstæthed almindelig brug i 1990 udgjorde den 28,4 millioner t-km/km; på en væsentlig del af jernbanenettet var den gennemsnitlige godstæthed mere end 50 millioner t-km/km. På en række strækninger oversteg lastens bevægelsestæthed i én retning 100 millioner nettotons pr. år kl. store størrelser pass, bevægelser. Den gennemsnitlige trafikbelastning af de vigtigste olierørledninger og belastningen af ​​de største af dem kan sammenlignes med de givne indikatorer for jernbanen. Flerlinjesystemer af hovedgasrørledninger pumper op til 200 milliarder m3 gas om året.
En betydelig koncentration af trafik gør det muligt at bruge avancerede og højtydende køretøjer og opnå større effektivitet i transporten. Forøgelse af transportkapaciteten i transportsystemet, øget hastighed og reduktion af omkostningerne ved kommunikation mellem forskellige regioner og punkter er faktorer, der bidrager til væksten i erhvervsaktiviteten, øger produktionseffektiviteten og forbedrer befolkningens levevilkår. I den forbindelse er det nødvendigt systematisk at udvikle og forbedre UTS, som skal balanceres med de økonomiske og sociale opgaver, der løses, og opfylde miljømæssige, ressourcebesparende og andre krav.
Der lægges stor vægt på disse spørgsmål i alle brancher. udviklede lande Med Markedsøkonomi. Disse landes transportpolitik er som regel baseret på en rationel sondring mellem funktionerne i den statslige transportstyring (gennem relevant lovgivning, skatter, subsidier, fordele og andre økonomiske løftestænger) og funktionerne med direkte at udføre transport, der udføres helt selvstændigt på deres egen måde. økonomisk aktivitet transportvirksomheder og virksomheder.

Tidsplan" Automatiseret informations- og analysesystem "forside:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

På enhver russisk virksomhed, budgetmæssig eller kommerciel, er medarbejderlønningerne ikke de samme.

Lønninger er angivet i personaletabellen, men forholdet mellem medarbejderlønninger er fastsat i takstplanen.

Sovjetiske lovgivere udviklede aflønning efter et bestemt system tilbage i første halvdel af forrige århundrede. Ifølge udviklerne bør enhver medarbejder (fra en simpel arbejder til en leder) være afhængig af:

• fra den besiddende stilling;
• om arbejdets kompleksitet og betydning.

For at bestemme forskellen i lønninger udvikles tarifskalaer (TS). Grundlaget for CU er en samlet tarifplan (UTS), der er udarbejdet i form af en tabel. Bordelementerne er:

• lønkarakterer (18 i alt);
• tarifkoefficienter.

Koefficienten stiger med hver rang.

Ud over ETS udvikles net efter kategori, der angiver positioner og kvalifikationer. Sådanne køretøjer er opdelt i industrier. I budgetsfære industrierne er for eksempel:

• sundhedspleje;
• uddannelse;
• skovbrug mv.

Derudover er hver branche opdelt i underbrancher. For eksempel er uddannelse opdelt i elementer:

• Universiteter;
• offentlig uddannelse;
• ledere.

Til gengæld kan hver undersektor indeholde sine egne komponenter. Med uddannelse som eksempel indeholder undersektoren ledere følgende tavler:

• almen uddannelse;
• videregående uddannelse.

Selve køretøjerne er også tabeller, der består af kolonner med værdier:

• stilling eller kvalifikation;
• række anvendte koefficienter.

For klarhedens skyld, lad os se på et eksempel:

Ifølge takstplanen skal lønnen for en universitetsrektor ligge i intervallet UTS-kategorien fra 17 til 18 og for en skolelærer - fra 7 til 14.

Rangkoefficienter: for rektor - fra 9.07 til 10.07, og for lærere - fra 2.76 til 6.51.

Hvilken kategorikoefficient der skal anvendes, er angivet i opslagsbøgerne:

• ETKS (indeholder typer af arbejde i henhold til kategorierne af arbejdserhverv og stillinger);
• EKS (gælder ledere, specialister og medarbejdere).

Ud fra ovenstående oversigt: CU bestemmer med hvilken koefficient mindstelønnen skal ganges for at opnå .

ETS for statsansatte

Betalingssystemet i den offentlige sektor efter et fælles net blev anvendt indtil udgangen af ​​2008, i dag er det ikke anvendelig. Ved beregning af løn for offentligt ansatte i 2017 anvendes reglerne i beslutning nr. 583.

Denne retsakt introducerede nye systemer til beregning af løn til ansatte i kommunale, føderale eller statslige organisationer.

I det nye system er brugen af ​​ETKS- og EKS-katalogerne obligatorisk, men satserne eller lønningerne godkendes af organisationens leder.

Ved fastsættelse af løn skal lederen af ​​en budgetfinansieret virksomhed tage hensyn til:

• arbejdets kompleksitet og betydning;
• medarbejdernes kvalifikationer;
• arbejdets kompleksitet.

I mellemtiden er lønnen for en offentlig ansat ikke kun en bar løn, men også:

• (for anciennitet, rang, klasse osv.);
• bonusser (størrelser og grunde er angivet i lokale regler);
• kompensation (for eksempel eller "nordlige").

I henhold til resolution 583 skal systemet til fastsættelse af ansattes løn registreres i organisationens lokale lov:

• i overenskomsten;
• i reglerne om løn og bonusser;
• i andre aftaler.

Hvordan man præcist udvikler et aflønningssystem er beskrevet i anbefalingerne fra den russiske kommission dateret 25. december 2015. (Protokol over afgørelse nr. 12).

Kommissionen besluttede, at lønnen til lederen af ​​en virksomhed direkte afhænger af gennemsnitslønnen for hans underordnede. Derudover skal følgende betingelser gælde ved dannelse af et aflønningssystem:

• lønnen for den laveste kategori kan ikke være mindre end den lovlige mindsteløn;
• arbejdet for arbejdere med samme stilling og kvalifikationer bør betales ligeligt;
• lønreduktion er uacceptabel;
• faste lønninger og satser fastsættes under hensyntagen til medlemskab af en fagligt kvalificeret gruppe;
• alle lønninger, takster, tillæg og bonusser er inkluderet i personaletabellen.

Som et resultat, hvad vi får: lønbeløbet (løn + bonusser og godtgørelser) kan findes ud fra lokale love:

• personaleplan;
• kollektiv overenskomst (hvis nogen);
• regler om løn, bonusser, tillæg mv.

Medarbejdere har ret til at gøre sig bekendt med alle dokumenter og handlinger i organisationen, der vedrører løn.

Klassificering af arbejdserhverv

Ifølge normen på 143 artikler Arbejdskodeks medarbejderens betaling skal stå mål med hans Effektivitet Det vil sige, jo højere rang eller kvalifikation en medarbejder har, jo dyrere er hans arbejde. Og kategorien afhænger direkte af typen af ​​arbejde. Alle typer arbejde, der er iboende i en bestemt kategori (efter profession) er opført i ETKS.

Mappen definerer:

• industrier (byggeri, støberi, smedning osv.);
• erhverv;
• rækker.

Biblioteket opdateres jævnligt, den aktuelle version af ETKS findes.

For hver kategori af ethvert arbejdende erhverv beskriver biblioteket:

• hvilken uddannelse skal medarbejderen have;
• erfaring;
• hvad han burde vide og kunne;
• hvilket arbejde der skal udføres.

Baseret på data fra biblioteket kan du indstille en kategori eller tarifkoefficient.

Klassificering af ledere

Ledelsesteamet (lederne) er administrationen af ​​organisationen, hvis opgaver omfatter at sikre virksomhedens aktiviteter i overensstemmelse med:

• med virksomhedens mål;
• med gældende lovgivning.

Det vil sige, at administrationen er forpligtet til at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde, at virksomheden arbejder for det resultat, der er skitseret i charteret, og samtidig respekteres arbejdernes og statens juridiske rettigheder.

Til dette formål oprettede sovjetiske udviklere EKS-opslagsbogen. Den er stadig i kraft, men ændres jævnligt. Dens seneste udgave blev godkendt i 2014. Kataloget indeholder oplysninger:

• titler på lederstillinger;
• krav til viden og færdigheder for hver stilling;
• uddannelses- og erfaringskrav;
• hovedfunktioner.

Alle data kan ses ved at følge linket.

Vejviseren beskriver kravene til stillinger i alle afdelinger i ledelsesapparatet:

• til ledere (direktører, ledere, ledere af afdelinger osv.);
• specialister (ingeniører, teknikere);
• medarbejdere (agenter, sekretærer, operatører).

Vejviserens data er nødvendige for udviklingen af ​​et aflønningssystem i organisationen.

TS i en kommerciel virksomhed

For at retfærdiggøre medarbejderens løn privat virksomhed, er det nok at angive beløbene for løn og tillæg i personaletabellen. Og disse dimensioner kan beregnes ud fra de samme opslagsværker - ECTS og EKS.

Minimumslønnen tages altid som udgangspunkt (det laveste tal i 1. kategori). Det er også vigtigt at tage højde for, at hver region kan have sin egen minimumsløn. Denne omstændighed kan afklares ved at studere oplysningerne om løn offentliggjort på den officielle hjemmeside for administrationen af ​​regionen (territorium, region, Moskva eller St. Petersborg).

Den eneste betingelse for takster er ikke-diskriminering. Det vil sige, at direktøren har ret til at fastsætte eventuelle lønninger til virksomhedens ansatte.

Men medarbejdere, der udfører samme funktion på lige vilkår, skal have samme løn.

Sådan udvikler du et køretøj:

• identificere alle stillinger og erhverv efter afdeling i virksomheden;
• afhængigt af arbejdets typer og betydning opdele funktioner i kategorier;
• sæt koefficienter for rækkerne.

I dette tilfælde er den første kategori baseret på størrelsen af ​​mindstelønnen og koefficient 1. Dernæst skal takstsystemet fastlægges i en lokal lov.

1. Grundelementer

I henhold til arbejdslovgivningen i vores land fastsættes vederlag for en medarbejders arbejde afhængigt af hans kvalifikationer, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for det udførte arbejde. Løndifferentiering efter disse indikatorer sikres som hovedregel på grundlag af et tarifsystem for vederlag.

I henhold til artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter vederlagssystemet:

Tarifsatser,
lønninger (officielle lønninger),
takstplan;
tarifkoefficienter.

Hovedelementet i takstsystemet for vederlag er takster. Takstsatsen er et fast vederlag for en medarbejder for at udføre en standard arbejde af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. tidsenhed uden at tage hensyn til kompensation, incitamenter og sociale betalinger.

Takstsatsen for 1. kategori bestemmer mindstelønnen for ufaglært arbejdskraft pr. tidsenhed. Takstplanen er et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter.

I dette tilfælde er takstkategorien en værdi, der afspejler kompleksiteten af ​​arbejdet og medarbejderens kvalifikationsniveau, og kvalifikationskategorien er en værdi, der afspejler medarbejderens faglige uddannelsesniveau.

Tarifkoefficienten fastlægger forholdet mellem toldsatsen for en given kategori og tarifsatsen for den første kategori. Med andre ord viser tarifkoefficienten, hvor mange gange tarifsatsen for en given kategori er større end taksten for den første kategori. Ved hjælp af toldsatsen for den første kategori og de tilsvarende tarifkoefficienter bestemmes toldsatserne for de resterende kategorier. For eksempel, hvis takstsatsen for den første kategori er 1.100 rubler (i dag er dette minimumslønnen), så er det let at beregne tarifsatsen, når man kender takstkoefficienten for f.eks. den tiende kategori (lad os sige 2,047). af den tiende kategori ved at multiplicere toldsatsen for den første kategori med den tilsvarende tarifkoefficient er 2251,7 rubler.

Takstplanen er således en skala, der bestemmer forholdet mellem løn, når der udføres arbejde af forskellige kvalifikationer. Moderne arbejdslovgivning fokuserer på kontraktlig og lokal regulering af lønninger. Type- og aflønningssystemet, størrelsen af ​​tarifsatser, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, fastlægges uafhængigt af organisationer i kollektive overenskomster og lokale bestemmelser. Forskellige organisationer kan etablere forskellige takstskalaer, forskellige i antallet af kategorier og graden af ​​stigning i tarifkoefficienterne. Samtidig fastsættes lønnen i den offentlige sektor centralt - på baggrund af det såkaldte Unified Tariff Schedule (UTS).

Takstsystemet for aflønning af offentligt ansatte er baseret på Unified Tariff Schedule, godkendt af dekretet fra Den Russiske Føderations regering af 14. oktober 1992 "Om differentiering i aflønningsniveauerne for offentligt ansatte baseret på den Unified Tariff Tidsplan." Unified Tariff Schedule (ETC) er en samlet lønskala for arbejdere og ansatte. Den dækker alle grupper af ansatte i institutioner, organisationer og virksomheder, der modtager budgetstøtte (med undtagelse af repræsentative og udøvende myndigheder). Den indeholder 18 bits. Tidligere var forholdet mellem takstkategorier i denne takstskala sat til 1:10,07, det vil sige, at lønnen for den højeste 18. kategori oversteg lønnen for den første (laveste) kategori med 10,07 gange. Fra den 1. december 2001 blev forholdet mellem takstsatser (løn) i den første og attende kategori af den fælles takstplan for aflønning af ansatte i offentlige organisationer imidlertid sat til 1 til 4,5.

Størrelsen af ​​den første kategori takstsats er fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation og kan ikke være lavere end mindstelønnen (mindstelønnen). Når mindstelønnen stiger, udsteder Den Russiske Føderations regering en tilsvarende resolution om at hæve UTS-takstsatserne.
Hver kategori af nettet svarer til en tarifkoefficient, som viser, hvor mange gange takstsatserne for arbejdere i den anden og efterfølgende kategorier er højere end satserne for arbejdere i den første kategori. Disse koefficienter stiger med stigende toldkategori (fra 1 til 4,5). I øjeblikket er tarifkoefficienter til beregning af løn for ansatte i føderale regeringsinstitutioner fastsat ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 29. april 2006 nr. 256 "Om størrelsen af ​​takstsatsen (løn) i den første kategori og på inter. -kategori tarifkoefficienter i den forenede takstplan for aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner " Tarifkoefficienter for UTS og de tilsvarende tarifsatser er vist i tabellen.

2. Hvad viser ETS-cifrene?

ETC lønklasser afspejler kompleksiteten af ​​det udførte arbejde. Lønernes afhængighed af arbejdsforhold sikres ved forskellige former for ekstra betalinger og kompensationer (for arbejde med vanskelige eller skadelige arbejdsforhold under vanskelige klimatiske forhold, om natten osv.).

Tarifering af forskellige job, erhverv, specialer, afhængigt af deres kompleksitet, udføres på grundlag af tarif- og kvalifikationsreferencebøger. Takst- og kvalifikationsopslagsbogen fastlægger de krav, en medarbejder skal opfylde, dvs. hvilken viden, færdigheder og evner han skal have for at udføre et bestemt job, afhængigt af dets kompleksitet. I øjeblikket gældende, godkendt af en resolution fra USSR's statskomité for arbejde og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions tilbage i 1985, er Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTS) .

UTS etablerer tarif- og kvalifikationskarakteristika for blåkrave-erhverv i form af jobkarakteristika (som bl.a. dette arbejde) og den nødvendige viden om medarbejderen (“bør vide”).

Kvalifikationskataloget for lederstillinger, specialister og andre ansatte blev godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium af 21. august 1998 nr. 37. Denne kvalifikationskatalog indeholder tre sektioner: "Jobansvar", "Skal vide" og "Kvalifikationskrav". Afsnittet "Jobansvar" viser de jobfunktioner, der skal udføres af den person, der besidder stillingen. denne stilling. Afsnittet "Skal vide" indeholder krav til den viden, der er nødvendig for, at en medarbejder kan udføre sine opgaver. jobansvar. Afsnittet "Kvalifikationskrav" angiver minimumsniveauet for generel og særlig uddannelse, der kræves for at udføre dette job (uddannelsesniveau og profil, erhvervserfaring).

Tarifering af arbejdere udføres i henhold til otte kategorier (fra I til VIII). I henhold til det ovennævnte dekret fra regeringen for Den Russiske Føderation "Om differentiering i aflønningsniveauerne for ansatte i den offentlige sektor på grundlag af den forenede takstplan" dateret 14. oktober 1992, er lederne af institutioner, organisationer og virksomheder, der er finansieret over budgettet, har ret til at fastsætte månedlige takster og lønninger for nogle medarbejdere med højere kvalifikationskategorier. For højt kvalificerede arbejdere ansat i vigtige og ansvarlige job i overensstemmelse med de lister, der er godkendt af ministerier og departementer i Den Russiske Føderation, kan månedlige satser og lønninger således fastsættes baseret på IX- og X-kategorierne i det forenede arbejdssystem, og for især vigtige og særligt ansvarlige job i henhold til listen godkendt af ministeriet for sundhedspleje og social udvikling i Den Russiske Føderation - baseret på XI og XII kategorierne i UTS.

I takt med at medarbejderens kvalifikationer (karakter) stiger, stiger hans takst. Tildeling af kategorier til offentligt ansatte udføres på baggrund af resultaterne af certificeringen. Certificering af ansatte i den offentlige sektor udføres i overensstemmelse med de grundlæggende bestemmelser om proceduren for certificering af ansatte i institutioner, organisationer og virksomheder, der modtager budgetfinansiering, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation og Justitsministeriet. Den Russiske Føderation af 23. oktober 1992 nr. 27, 8/196. I overensstemmelse med disse grundlæggende bestemmelser udarbejder hans nærmeste leder for hver medarbejder, der skal certificeres, senest to uger før certificeringens start et indlæg, der indeholder en omfattende vurdering af: overholdelsen af ​​medarbejderens faglige uddannelse kvalifikationskrav efter stilling og lønklasse; hans faglige kompetence; holdninger til arbejde og udførelse af arbejdsopgaver; indikatorer; resultatindikatorer for den seneste periode. Den medarbejder, der certificeres, skal være bekendt med de indsendte materialer på forhånd, mindst to uger før certificering. Certificeringskommissionen omfatter en formand (normalt stedfortræder for en institution, organisation, virksomhed), en sekretær og medlemmer af kommissionen. Certificeringskommissionen omfatter afdelingschefer, højt kvalificerede specialister og repræsentanter for fagforeninger.

Certificeringskommissionen gennemgår forelæggelsen, hører den certificerede person og lederen af ​​den afdeling, han arbejder i. Leder af institutioner, organisationer og virksomheder gennemgår certificering i kommissioner organiseret af højere underordnede organer. Vurderingen af ​​medarbejderens præstation og kommissionens anbefalinger vedtages ved åben afstemning med stemmeflertal. Lederen af ​​organisationen, under hensyntagen til anbefalingerne fra certificeringskommissionen, træffer inden for en måned en beslutning om at etablere passende lønniveauer for medarbejdere. Resultaterne af certificeringen, efter deres godkendelse af lederen, indføres i medarbejderens arbejdsbog, der angiver betalingsniveauet i henhold til ETC.

Tarifsystemer for aflønning er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige standarder. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsoversigt over stillinger for ledere, specialister og ansatte, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning.

3. Særlige vederlag til offentligt ansatte

Aflønningssystemer (herunder takstaflønningssystemer) for ansatte i statslige og kommunale institutioner etableres:

I føderale regeringsinstitutioner - kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation;
i statsinstitutioner i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation - kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre regulatoriske retsakter i den russiske Føderations konstituerende enheder;
i kommunale institutioner - kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre regulatoriske juridiske handlinger fra konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og regulatoriske retsakter fra lokale regeringer.

Ændringer foretaget i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006, gav mulighed for, at regeringen for Den Russiske Føderation kunne etablere grundløn (grundlønning for embedsmænd) eller grundløn for faglige kvalifikationer grupper af arbejdere. Disse grundløn (embedsmandsgrundløn) og grundløn er det minimum, der under alle omstændigheder skal udbetales til den relevante kategori af lønmodtagere.

Hovedtanken bag indførelse af grundløn er som følger. I øjeblikket, når man udvikler et aflønningssystem, er det nødvendigt, at tarifdelen af ​​lønnen ikke er mindre end mindstelønnen, som siden 1. maj 2006 er blevet fastsat til 1.100 rubler. I dette tilfælde taler vi om den mindste månedlige løn for en ufaglært arbejders arbejde, når han udfører enkelt arbejde V normale forhold. Grundlønnen vil i det væsentlige være mindstelønnen for højere kvalificerede arbejdere. Lønnen for en lærer, såvel som en læge, afhænger af mange faktorer, men selvom vi taler om en almindelig byskole, hvor der af en eller anden grund kun er én elev, kan læreren stadig ikke modtage mindre end grundlønnen, som i føderale og i regionale og kommunale institutioner. Det forventes, at grundlønninger og -takster vil blive godkendt af regeringen allerede i 2007.

Samtidig forstås faglige kvalifikationsgrupper som grupper af arbejder- og kontorstillinger, der er dannet under hensyntagen til aktivitetsområdet ud fra de krav til faglig uddannelse og kvalifikationsniveau, der er nødvendige for at varetage den tilsvarende faglig aktivitet. Faglige kvalifikationsgrupper og kriterier for klassificering af arbejdere og funktionærstillinger i faglige kvalifikationsgrupper skal godkendes af Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation.

Det forventes, at alle erhverv og stillinger vil blive opdelt i fem udvidede kvalifikationsgrupper afhængig af kvalifikationer. Den første gruppe: arbejderhverv og funktionærstillinger, der ikke kræver faglig uddannelse. Den anden gruppe: arbejdere og kontorstillinger, der kræver grund- eller ungdomsuddannelse samt ledere af strukturelle enheder, der kræver grundskoleuddannelse. For det tredje: stillinger for medarbejdere, der kræver videregående faglig uddannelse med kvalifikationen "bachelor", og stillinger som ledere af strukturelle enheder, der kræver en gymnasial erhvervsuddannelse. Fjerde gruppe: medarbejderstillinger, der kræver videregående faglig uddannelse med kvalifikationen "certificeret specialist" eller kvalifikationen "master", samt ledere af strukturelle enheder med videregående faglig uddannelse. Femte gruppe: unikke arbejdere, såvel som arbejdere, der kræver en videnskabelig grad eller videnskabelig titel.

Forstørrede kvalifikationsgrupper er opdelt i faglige kvalifikationsgrupper. Der er tale om grupper af arbejderprofessionelle og kontorstillinger, der er dannet under hensyntagen til aktivitetsomfanget ud fra kvalifikationskrav til erhvervsuddannelsesniveauet. For eksempel vil der blive oprettet faglige kvalifikationsgrupper af sundhedsarbejdere, lærere, kulturarbejdere og civilt personale i næsten alle brancher. Derefter vil erhverv og stillinger, der er tildelt den faglige kvalifikationsgruppe, afhængig af deres kompleksitet, blive opdelt i kvalifikationsniveauer. Jo højere kompleksitet, jo højere kvalifikationsniveau. Dette bestemmes af den uddannelse, der kræves for at arbejde i et erhverv eller stilling, under hensyntagen til tilgængeligheden af ​​certifikater, kvalifikationskategori, erfaring og så videre.

For hvert kvalifikationsniveau vil der blive fastsat et løninterval, og inden for disse intervaller for kvalifikationsniveauerne fastlægges lønnen for takstsatsen i institutioner. Fastsættelse af løn er institutionens leders ansvar.

Aflønningssystemer for ansatte i statslige og kommunale institutioner etableres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over lederstillinger, specialister og ansatte, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning , anbefalinger fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold (del 3 af artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og udtalelser fra de relevante fagforeninger (foreninger af fagforeninger) og arbejdsgiversammenslutninger.

Aflønning af visse kategorier af offentligt ansatte sker på grundlag af særlige lovgivningsmæssige retsakter. For eksempel er aflønning af ansatte ved højere uddannelsesinstitutioner reguleret af den føderale lov "om højere og postgraduate professionel uddannelse" af 22. august 1996. Videnskabelige og pædagogiske ansatte ved højere uddannelsesinstitutioner er forsynet med bonusser til officielle lønninger (satser) i mængden af:

1) fyrre procent til stillingen som lektor;

2) tres procent for stillingen som professor;

3) 900 rubler for den akademiske grad af videnskabskandidat;

4) 1500 rubler for den akademiske grad af Doctor of Science.

Som et eksempel kan du beregne lønnen for en universitetslærer. Lad os sige, at en kandidat er ansat til at arbejde på et statsuniversitet juridiske videnskaber til stillingen som lektor. Når han begynder at arbejde, aflønnes han efter den 15. kategori af den samlede arbejdsstyrke. I dette tilfælde kan hans løn beregnes ved hjælp af formlen:

Løn = mindsteløn x MT Labor Code + personlig indkomstskat + skatteidentifikationsskat, hvor

ZP – løn;

Arbejdskodeks - inter-grade tarifkoefficient;

Minimumsløn – mindsteløn;

NDD – godtgørelse for stillingen som lektor;

NKN – bonus for den akademiske grad af en videnskabskandidat.

Lønnen for en universitetslektor vil således være:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 gnid.

4. Hvad består aflønningen af ​​tjenestemænd i?

Aflønning af statslige embedsmænd er reguleret af Den Russiske Føderations føderale lov "Om statens statstjeneste i Den Russiske Føderation" dateret 27. juli 2004. Denne lov etablerer to mulige aflønningsordninger for embedsmænd. Den første - traditionel - er baseret på den stilling, som en embedsmand besidder, den klasserang, der er tildelt ham, samt medarbejderens ret til yderligere betalinger afhængigt af anciennitet, arbejdets kompleksitet osv. Den anden indeholder bestemmelser om aflønning af embedsmænd afhængigt af effektiviteten og effektiviteten af ​​deres professionelle arbejde. Tjenestemænd, hvis løn udbetales i den angivne særlige rækkefølge, er ikke omfattet af de lønvilkår, der er fastsat i § 50, afsnit 1-13. Føderal lov"På den russiske føderations statslige tjeneste" dateret 27. juli 2004 (det vil sige officiel løn og løn for klasserang, forskellige bonusser, regionale koefficienter osv. betales ikke). Samtidig bevares for denne kategori af embedsmænd alle garantier, fordele og kompensationer i henhold til andre lovartikler.

Ved traditionel ordning En tjenestemands løn består af tre hoveddele:

– officiel løn;
– løn for klasse rang;
– yderligere betalinger.

1. Tjenestemandsløn er hovedelementet i lønnen for enhver medarbejder. Det repræsenterer en belønning for en medarbejders faglige kvalifikationer.

2. Hvad angår løn for klasserang, viser en analyse af lovgivningen i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, at der i praksis normalt bruges en af ​​følgende tilgange til at bestemme denne løn:

Etablering af lønnen for en klasserang i en fast sum penge (Khanty-Mansi Autonome Okrug, Penza og Tambov-regionerne);

Fastsættelse af lønnen for klasserangering i forhold til den officielle løn (Omsk, Smolensk, Sakhalin-regionerne);

Etablering af lønnen for en klasserang i forhold til lønnen for en anden stilling (Moskva-regionen);

Indstilling af lønnen for en klasserangering i forhold til et andet beløb (Oryol-regionen, St. Petersborg).

Hvis en embedsmand har en kvalifikationskategori og klasserang (diplomatisk rang), udbetales han kun én månedlig bonus til den officielle løn, der er fastsat for føderale embedsmænd statslig instans, hvori han tjener.

Embedsløn og løn for klasserang udgør tilsammen månedslønnen for en tjenestemand. Månedslønnen er det minimumsbeløb, som enhver tjenestemand, der er blevet tildelt en klasserang, vil modtage for sin tjeneste.

3. Yderligere betalinger afhænger af medarbejderens anciennitet, kompleksiteten af ​​det arbejde, han udfører, medarbejderens succes med at udføre de opgaver, der er tildelt ham, mv.

Månedlig bonus til tjenestemandsløn for anciennitet i embedsværket. Det er etableret ved føderal lovgivning for alle embedsmænd uden undtagelse i beløbene:

Med embedsmandserfaring i procent
fra 1 år til 5 år 10
fra 5 til 10 år 15
fra 10 til 15 år 20
over 15 år 30

Månedlig bonus til officiel løn for særlige vilkår for offentlig tjeneste. Det maksimale beløb for denne bonus må ikke overstige 200 % af den officielle løn. Det specifikke beløb for den månedlige bonus for særlige vilkår for offentlig tjeneste bestemmes af arbejdsgiverens repræsentant.

I øjeblikket differentierer dekretet fra præsidenten for Den Russiske Føderation "Om løn til føderale embedsmænd" dateret 9. april 1997 størrelsen af ​​den månedlige bonus for særlige betingelser for offentlig tjeneste, der bestemmer, at den kan etableres:

– for ledende statslige stillinger – i størrelsesordenen 150 til 200 procent af den officielle løn;
– for de vigtigste statslige stillinger – i størrelsesordenen 120 til 150 procent af den officielle løn;
– for ledende statslige stillinger – i størrelsesordenen 90 til 120 procent af den officielle løn;
– for ledende statslige stillinger – i størrelsesordenen 60 til 90 procent af den officielle løn;
– for yngre statslige stillinger – med op til 60 procent af embedslønnen.

Månedlig procentvis forhøjelse af tjenestemandslønnen for arbejde med oplysninger, der udgør en statshemmelighed. Beløbet og proceduren for at betale embedsmænd en månedlig procentdel bonus til den officielle løn for arbejde med oplysninger, der udgør statshemmeligheder, bestemmes af dekretet fra regeringen for Den Russiske Føderation "Om proceduren og betingelserne for udbetaling af procentvise bonusser til den officielle løn ( takst) for embedsmænd og borgere, der er optaget på statshemmeligheder” dateret 14. oktober 1994. I overensstemmelse med denne resolution får embedsmænd, der er givet adgang til statshemmeligheder løbende, en månedlig procentvis forhøjelse af deres tjenestemandsløn (takstsats) i følgende beløb:

For arbejde med oplysninger, der har et tavshedsniveau af "særlig betydning" på 25 %;
- for at arbejde med oplysninger klassificeret som "tophemmelige" - 20%;
- for at arbejde med oplysninger med et fortrolighedsniveau på 10 %.

Den angivne godtgørelse udbetales til tjenestemænd og borgere, der har en folkeregistreret fastsat ved lov procedure for adgang til oplysninger af passende grad af tavshedspligt og efter afgørelse truffet af organets leder statsmagt, virksomheder, institutioner eller organisationer, der konstant arbejder med de specificerede oplysninger på grund af deres officielle (funktionelle) ansvar.

For ansatte i strukturelle enheder til beskyttelse af statshemmeligheder for statslige organer, virksomheder, institutioner og organisationer er der ud over den månedlige procentvise stigning angivet ovenfor en månedlig procentvis stigning til den officielle løn (takstsats) for længden. tjeneste i de specificerede strukturelle enheder i følgende beløb:

Med erhvervserfaring fra 1 til 5 år – 5%;
med erhvervserfaring fra 5 til 10 år – 10%;
med erhvervserfaring på 10 år og derover – 15%.

Månedlig kontant incitament. Månedlige kontante incitamenter, som deres navn antyder, skal udbetales til medarbejderen regelmæssigt i de beløb, der er fastsat for føderale regeringsorganer forskelligt ved dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og for regeringsorganer af konstituerende enheder i Den Russiske Føderation ved lovmæssige retsakter af det tilsvarende emne. Månedlige kontante incitamenter fungerer således som en form økonomiske incitamenter vellykket udførelse af officielle opgaver i den stilling, der besættes.

Priser. Bonusser er en anden form for incitamenter for embedsmænd. I modsætning til månedlige monetære incitamenter betales de ikke for selve det faktum, at medarbejderen samvittighedsfuldt udfører sine opgaver, men kun for udførelsen af ​​særligt vigtige og komplekse opgaver. Proceduren for udbetaling af bonusser bestemmes af arbejdsgiverens repræsentant under hensyntagen til regeringsorganets opgaver og funktioner og udførelsen af ​​officielle forskrifter.

Det maksimale beløb for bonusser er ikke begrænset ved lov, men lønningsfonden for føderale embedsmænd giver midler om året til udbetaling af bonusser i størrelsesordenen to lønninger.

For medarbejdere forskellige kategorier lønnen differentieres ved hjælp af et takstsystem. Dens definition og procedure for brug er givet i art. 143 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis kombinerer denne betalingsform regler og bestemmelser, ifølge hvilke enhver stilling i organisationen har en tarifsats (løn). Dens værdi er påvirket af sværhedsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbejdsforhold. I denne artikel vil vi se på, hvad der er inkluderet i tarifformen for aflønning af arbejdere.

Nøglekomponenter i tarifsystemet for aflønning

Takstsystemet er den mest almindelige betalingsmodel. Hun deler dette:

1. Tidsbaseret takstsystem - den faktiske arbejdstid af en person tages i betragtning.
2. Styktakstsystem - det tager højde for, hvor meget medarbejderen producerede (ydelser).

Elementerne i dette system omfatter takstindikatorer:

• gitter;
• Udledninger;
• Odds;
• Priser;

Takstplanen er en skala, der forbinder kategorier med koefficienter. For statsansatte anvendes f.eks. takster for 18 kategorier. Takstens og indtjeningens størrelse er påvirket af arbejdets kvalifikationer og kompleksitet Beregningsgrundlaget anses for at være 1. kategori sats. Den fastsætter lønnen for rapporteringsperioden.

ETKS - samlet tarif-kvalifikation og EKS - samlet fortegnelse over administrationsstillinger blev oprettet til tarifklassificering og rangopdeling af personale. De beskriver, hvilken uddannelse og erfaring en medarbejder skal have, hans viden, færdigheder og arbejdets karakter. I dag kan arbejdsgivere bruge faglige standarder, der opfylder arbejdsmarkedets krav.

Hvordan fastsættes taksterne for betalende medarbejdere?

Personale, der udfører grundlæggende operationer, tildeles kategori I. Det øges med væksten i arbejderens professionalisme.

Takstsatsen er fastsat ved lokale love i organisationen, regler, aftaler og kollektive overenskomster. Installeret system betaling for arbejde skal fuldt ud overholde Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og de etablerede satser skal overholde normerne for ETKS, EKS, professionelle standarder og heller ikke modsige statsgarantier.

Ifølge Rostrud Brev nr. 1111-6-1 af 27. april 2011 anbefaler officielle organer, at der etableres lige løn til stillinger af samme navn i staten.

Arbejde af samme værdi skal betales ligeligt ( Kunst. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre betalinger ud over taksten: godtgørelser, incitamenter og andet kan variere for medarbejdere afhængigt af følgende punkter (Kunst. 132 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation):

• Kvalifikationer;
• Vanskeligheder ved aktivitet;
• Mængden af ​​lønomkostninger;
• Kvalitet af arbejdet.

Medarbejdernes indtjening stiger også med de koefficienter, der er angivet i tabellen.

Disse koefficienter bestemmes af statslige organer efter industri og separate områder af organisationer.

Eksempel #1. Lønberegning i henhold til tarifsystemet for vederlag

Regnskabsmedarbejder M.P. Chernygova indtjening beregnes baseret på den daglige takst: 1.200 rubler/dag. Derudover er hun berettiget til en bonus på 2.500 rubler om måneden. Hun arbejder for Fjernøsten med en stigende faktor på 1,5. I august 2016 arbejdede hun 18 dage ud af 22 som planlagt og var sygemeldt i 4 dage, hvoraf beløbet udgjorde 4.054 rubler.

Medarbejderens indtjening for august er lig med: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Tidsbaseret lønsystem

Indtjeningen afhænger af medarbejderens dygtighed og den tid, han arbejder. Systemet implementeres, når arbejdskraft ikke er standardiseret, og det er svært at tage højde for antallet af handlinger udført af en person. Ofte bruges tidsbaserede betalinger til at betale administrativt og ledelsespersonale (AUP), support- og servicepersonale og deltidsansatte.

Indtjening for simpelt tidsarbejde beregnes ved at gange satsen med den tid brugt på arbejde. Hvis ikke hele beregningsperioden er beregnet, tages der hensyn til det faktisk udførte interval.

Løn = Timepris x Arbejdstimer

Bonusformularen indebærer, ud over den tid, der bruges på arbejdet, at der tages hensyn til kvaliteten og kvantiteten af ​​de udførte opgaver. På baggrund heraf er medarbejderen berettiget til bonus: et fast beløb eller en procentdel af grundlaget i henhold til overenskomst, regler og bekendtgørelse.

Løn = Timepris x Arbejdstimer + Bonus

Løn (mulighed nr. 2) = (Timesats x Antal arbejdstimer) * Bonusprocent

Hvis resultaterne er utilfredsstillende arbejdsaktivitet arbejdsgiveren har ret til ikke at give bonus til medarbejderen.

Eksempel #2. Lønberegning efter det midlertidige lønsystem

Medarbejder hos Mayak LLC, maler N.N. Vasiliev. Den tildelte takst er 155 rubler/time. I juli i år arbejdede han 176 timer (22 dage * 8 timer). Organisationen giver bonusser til ansatte i denne stilling på 3.500 rubler. månedlige.

Vasilievs indtjening for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubler.

Styktakst aflønningsform

Med denne form for betaling til personale afhænger af det endelige resultat af arbejdet, under hensyntagen til kvaliteten af ​​de leverede tjenester eller færdige produkter. Et sådant system giver en person et incitament til at øge produktiviteten og sikre god kvalitet af sit arbejde.

Indtjeningens størrelse er fastsat til styksatser pr. produktions- eller driftsenhed. Transaktionen praktiseres af organisationer, der tydeligt kan registrere kvaliteten og mængden af ​​producerede varer eller udførte handlinger.

En organisation kan foretage betalinger for arbejdsresultater individuelt eller kollektivt, for eksempel til et team af medarbejdere.Afhængigt af metoden til lønberegning er transaktionen opdelt i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Præmie - præmier anvendes til forarbejdning og af andre grunde;
3. Progressiv - priserne stiger, når produktionen overstiger normen;
4. Indirekte - indtjening afhænger direkte af resultatet af arbejdskraft;
5. Overenskomst - der er fastsat en frist og betaling for hele arbejdsmængden.

Denne formular er baseret på klare takster og tager hensyn til løbende forhold. Den er ideel til aflønning i henhold til planen: for at udføre en bestemt mængde arbejde.

Det har nogle ulemper. Medarbejdere, der konstant modtager officiel løn, stræber ikke efter at øge intensiteten og effektiviteten af ​​deres arbejde, fremstillingsproces mere optimal og rationel.

Yderligere økonomisk kompensation til medarbejderne er simpelthen nødvendig. Dette vil stimulere initiativ og en kreativ tilgang til at udføre dine opgaver.

Ved at udbetale tillæg og bonusser til medarbejdere, der viser bedste resultater, vinder lederen i sidste ende. Produktionen begynder aktivt at udvikle sig.

Overholdelse af flere enkle regler vil have en positiv indvirkning på organisationens økonomi med hensyn til løn til tariffen:

• vække arbejdernes interesse for lønsystemet;
• Betaling for identisk arbejde er tilsvarende;
• Opdel satser ikke kun afhængigt af medarbejdernes dygtighed, men også på resultaterne, kompleksiteten og intensiteten af ​​aktiviteten;
• Skabe interesse for at genopbygge arbejdsstyrken;
• Give bonusser og lønstigninger til højt kvalificerede specialister, der viser betydelige resultater for produktionen;
• Hæv priserne for udført arbejde over standarderne.

Takster i budgettet

Lønsystemet i budgettet er fastsat ved overenskomst, overenskomster og andre lokale love. De skal overholde lovene i Den Russiske Føderation.

Betaling i budgettet indtil december 2008 blev udført i henhold til UTS - en samlet tarifplan. Hun handlede på grundlag af resolution nr. 785 af 14. oktober 1992.

fortsættelse:

Hver medarbejder har ifølge UTS sit eget lønforhold.

Lønnen (tariffen) for den første kategori skal være lig med eller overstige mindstelønnen (se →). Den maksimale størrelse af denne indikator er ubegrænset og afhænger udelukkende af arbejdsgiverens økonomi.

Satserne for personale i de højeste ranger er lig med produktet af niveau 1-satsen og færdighedskoefficienten.

Nu betales arbejdet på en ny måde (NSOT), dette er nedfældet i resolution nr. 583 af 08/05/2008. Princippet om betaling til offentligt ansatte er baseret på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over yderligere betalinger og incitamenter.

Størrelsen af ​​satserne bestemmes på en ny måde af lederen under hensyntagen til medarbejderens dygtighed, kompleksiteten og betydningen af ​​hans arbejde. Indtjeningsbeløbet eksklusive yderligere betalinger i henhold til NSOT bør ikke være lavere end de indikatorer, der er fastsat i UTS for lignende arbejde.

Yderligere betalinger i takstsystemet

Yderligere betalinger bruges til at kompensere medarbejderen for eventuelle løntab forårsaget af årsager uden for hans kontrol. Bonusser tilskynder arbejdere til at øge deres professionel kvalitet og færdigheder.

Nogle betalinger over takst er fastsat i organisationens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garanteret ved lov. Eksempelvis betalinger for en akademisk grad, nordlige betalinger, for flytning langs en mineskakt osv. Tillægsbetalinger kan fastsættes efter aftale mellem parterne og nedfældes i ansættelsesaftalen.

Yderligere betalinger kan opdeles som følger:

Ifølge art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at fastlægge de typer af incitamenter for medarbejdere for de succeser, de har opnået. Yderligere betalinger er fastsat i overenskomst, charter og regler om disciplin. Tillæg til arbejde er stimulerende og afhænger af en bestemt medarbejders forretningsmæssige kvaliteter.

Svar på presserende spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Hvordan udbetales ferie og sygefravær efter takstsystemet?

Organisationer, der bruger dette system, "holder op" med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og giver medarbejderne hele den sociale pakke.

Spørgsmål nr. 2. Hvad fører lighed mellem satsen for en 1. kategori medarbejder og mindstelønnen til?

Samtidig skal organisationen ændre takstplanen, når mindstelønnen stiger. Dette fører til en stigning i personalelønningerne. Som et resultat heraf danner medarbejderne den opfattelse, at lønnen ikke afhænger af arbejdets resultater, men af ​​inflationstakten og politikker vedrørende størrelsen af ​​mindstelønnen. Derfor bør satsen i første kategori sættes højere end mindstelønnen. Først da vil medarbejderne have et incitament til at øge produktiviteten i produktionsprocessen.

Spørgsmål nr. 3. Hvor anvendes takstsystemet?

Denne formular bruges hovedsageligt af store organisationer. Uanset antallet af afdelinger på sådanne virksomheder er det nødvendigt at etablere en ensartet lønudbetalingsskabelon.Tariffer er mindre udbredt af små virksomheder.

Spørgsmål nr. 4. Hvilke garantier ydes til medarbejdere, der arbejder under taksten?

Loven beskytter kun løn. Ledelsen kan endda fratage gravide og unge mødre bonusudbetalinger. Det vigtigste er, at den optjente løn er større end eller lig med mindstelønnen.

Spørgsmål #5. Hvad er ulemperne ved takstbetaling?

Dette betalingssystem har også negative aspekter:

• Arbejdsgiveren skal have en god forståelse af lovene og overvåge deres ændringer.
• Prioriteten er personalets kvalifikationer, ikke kvaliteten af ​​arbejdet.
• Ledelsen danner lønfonden ud fra tariffer og love uden hensyntagen til overskud og arbejdsresultater.
• En medarbejders bidrag til arbejdsprocessen afhænger kun lidt af mængden af ​​incitamenter.

Takstsystemet er en fuldgyldig mulighed for at arbejde i henhold til bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden at fratage personalet løn. For at forebygge mulige problemer med arbejdstilsynet bør administrationen være styret af loven, og medarbejderne bør nøje læse kontrakten og stille spørgsmål for at undgå uenigheder.