Timelønsatser for arbejdere efter kategori. Tarifsystem for aflønning i den kommercielle og offentlige sektor

Branded takstplaner for kvalifikationslønkategorier

ETS for statsansatte

TS i en kommerciel virksomhed

UDVIKLING AF EN TARIFFORDELING VED KOMMERCIELLE STRUKTURER

Dokumentoversigt

Ensartet takstplan

Tarifskala for vederlag

Takstplan i den kommercielle sektor

Takstplan for offentligt ansatte

Klassificering af arbejdserhverv

Klassificering af ledere

1. Almindelige bestemmelser

2. Vederlag

3. Arbejdstid og hviletid

4. Arbejdsbeskyttelse

5. Beskæftigelse

6. Social beskyttelse

7. Socialt partnerskab, garantier og principper for samarbejde mellem parterne

Et eksempel på, hvordan en koefficient bliver til en løn

23.09.2019

Indikatorer
6-bit gitter
8-bit gitter
Tarifkoefficienter for 6-bit systemet (til minimumssatsen - 1 ciffer)
Tarifkoefficienter for 8-bit systemet (til den gennemsnitlige sats - 5. kategori)

Diagram 3

Gennemsnitlige rangeringer for takstplaner tages for midten af området (ifølge diagram 3) med afrunding til nærmeste hele rangorden, fordi i produktionstarifrationering giver brøkværdien af kategorien ikke mening.

Niveauerne 2-7 i virksomhedstakstskalaen svarer til niveauerne I - IV af den traditionelle skala og de aktuelle karakteristika ved arbejdet og arbejdserhverv i ETKS, hvilket gør det muligt at bruge dem uden ændringer.

Niveau 1 af det proprietære 8-bit-netværk (for ufaglærte arbejdere) giver dig mulighed for at inkludere i systemet med takstregulering af lønlærlinge, praktikanter og, vigtigst af alt, "gæstearbejdere" - lejede arbejdere fra andre regioner og udenlandske bygningsarbejdere, der gør ikke har byggetilladelse. Lønniveauet for en ufaglært arbejder fastsættes uafhængigt af virksomheden og ligger inden for 0,5-0,7 af lønnen for en kvalificeret arbejdstager af den første kategori ifølge ETKS.

Den højeste rang i den foreslåede takstplan tildeles individuelt til højt kvalificerede håndværkere inden for deres speciale. Niveauet for sådanne toldsatser er fastsat uden for formlen for beregning af koefficienter for andre kategorier.

4. Beregningen af tarifsatser for aflønning for den aktuelle periode for en arbejdstager af enhver specialitet (c) og enhver kvalifikation (p) bestemmes i det designede virksomhedstakstsystem i henhold til formlen:

T s. R. = T base × K s × K r × K d ,

hvor: T cf - takstsats for en arbejder i speciale (c) kategori (p), rub./time-måned;

T-base - basisløn - gennemsnitsløn for arbejdere for planlægningsperioden for organisationen, rub./time-måned;

K с - koefficient for takstplanen efter speciale, taget i henhold til dataene i tabel 2;

K p - koefficient for bittarifskalaen, er taget i overensstemmelse med dataene i tabel 4 (for en 8-bit skala);

K d - koefficient under hensyntagen til yderligere løn i henhold til systemiske betingelser for aflønning (incitament- og kompensationsbetalinger).

Koefficient (K d) giver dig mulighed for at justere og inkludere i tariferne for virksomhedssystemet yderligere betalinger for specifikke arbejdsforhold for individuelle specialister, for hvem der er fastsat godtgørelser af virksomhedens administration. Eksempelvis anvendes de beregnede takster på tidsarbejdere, og for akkordarbejdere indføres en stigningskoefficient på 1,07 (7 % er halvdelen af stigningen i tarifskalakoefficienterne). B-koefficient (K d) kan du medregne tillæg for arbejde under vanskelige og farlige forhold, arbejde i højden, tillæg til mobile og mobile arbejdsforhold mv.

I eksemplet med beregning af selskabets tarifsystem for aflønning blev en basissats på 10 tusind rubler vedtaget. og der blev anvendt tarifkoefficienterne i tabel 2 og 4. For 1. kategori (ufaglærte) og 8. kategori (højt kvalificerede arbejdere) blev tarifsatser beregnet for alle specialer på samme niveau baseret på karakteristika for kategorinettet i Diagram 3.

Baseret på de accepterede indledende data udvikles et proprietært tarifsystem for vederlag (tabel 5) for normale produktionsforhold byggearbejde uden incitamenter eller kompenserende lønudbetalinger.

På enhver russisk virksomhed, budgetmæssig eller kommerciel, er medarbejderlønningerne ikke de samme.

Lønninger er angivet i personaletabellen, men forholdet mellem medarbejderlønninger er fastsat i takstplanen.

Sovjetiske lovgivere udviklede aflønning efter et bestemt system tilbage i første halvdel af forrige århundrede. Ifølge udviklerne bør enhver medarbejder (fra en simpel arbejder til en leder) være afhængig af:

fra den besiddende stilling;
om arbejdets kompleksitet og betydning.

For at bestemme forskellen i lønninger udvikles tarifskalaer (TS). Grundlaget for CU er en samlet tarifplan (UTS), der er udarbejdet i form af en tabel. Bordelementerne er:

lønkarakterer (18 i alt);
tarifkoefficienter.

Koefficienten stiger med hver rang.

Ud over ETS udvikles net efter kategori, der angiver positioner og kvalifikationer. Sådanne køretøjer er opdelt i industrier. I budgetsfære industrierne er for eksempel:

sundhedspleje;
uddannelse;
skovbrug mv.

Derudover er hver branche opdelt i underbrancher. For eksempel er uddannelse opdelt i elementer:

Universiteter;
offentlig uddannelse;
ledere.

Til gengæld kan hver undersektor indeholde sine egne komponenter. Med uddannelse som eksempel indeholder undersektoren ledere følgende tavler:

almen uddannelse;
videregående uddannelse.

Selve køretøjerne er også tabeller, der består af kolonner med værdier:

stilling eller kvalifikation;
række anvendte koefficienter.

For klarhedens skyld, lad os se på et eksempel:

Ifølge takstplanen skal lønnen for en universitetsrektor ligge i intervallet UTS-kategorien fra 17 til 18, og skole lærer- fra 7 til 14.

Rangkoefficienter: for rektor - fra 9.07 til 10.07, og for lærere - fra 2.76 til 6.51.

Hvilken kategorikoefficient der skal anvendes, er angivet i opslagsbøgerne:

ETKS (indeholder typer af arbejde i henhold til kategorierne af arbejdserhverv og stillinger);
EKS (gælder ledere, specialister og medarbejdere).

Ud fra ovenstående oversigt: CU bestemmer med hvilken koefficient mindstelønnen skal ganges for at opnå .

Betalingssystemet i den offentlige sektor efter et fælles net blev anvendt indtil udgangen af 2008, i dag er det ikke anvendelig. Ved beregning af løn for offentligt ansatte i 2017 anvendes reglerne i beslutning nr. 583.

Denne retsakt introducerede nye systemer til beregning af løn til ansatte i kommunale, føderale eller statslige organisationer.

I det nye system er brugen af ETKS- og EKS-katalogerne obligatorisk, men satserne eller lønningerne godkendes af organisationens leder.

Ved fastsættelse af løn skal lederen af en budgetfinansieret virksomhed tage hensyn til:

arbejdets kompleksitet og betydning;
medarbejdernes kvalifikationer;
arbejdets kompleksitet.

I mellemtiden er lønnen for en offentlig ansat ikke kun en bar løn, men også:

(for anciennitet, rang, klasse osv.);
bonusser (størrelser og grunde er angivet i lokale regler);
kompensation (for eksempel eller "nordlige").

I henhold til resolution 583 skal systemet til fastsættelse af ansattes løn registreres i organisationens lokale lov:

i overenskomsten;
i reglerne om løn og bonusser;
i andre aftaler.

Hvordan man præcist udvikler et aflønningssystem er beskrevet i anbefalingerne fra den russiske kommission dateret 25. december 2015. (Protokol over afgørelse nr. 12).

Kommissionen besluttede, at lønnen til lederen af virksomheden direkte afhænger af gennemsnitsløn hans underordnede. Derudover skal følgende betingelser gælde ved dannelse af et aflønningssystem:

lønnen for den laveste kategori kan ikke være mindre end den lovlige mindsteløn;
arbejdet for arbejdere med samme stilling og kvalifikationer bør betales ligeligt;
lønreduktion er uacceptabel;
faste lønninger og satser fastsættes under hensyntagen til medlemskab af en fagligt kvalificeret gruppe;
alle lønninger, takster, tillæg og bonusser er inkluderet i personaletabellen.

Som et resultat, hvad vi får: lønbeløbet (løn + bonusser og godtgørelser) kan findes ud fra lokale love:

personaleplan;
kollektiv overenskomst (hvis nogen);
regler om løn, bonusser, tillæg mv.

Medarbejdere har ret til at gøre sig bekendt med alle dokumenter og handlinger i organisationen, der vedrører løn.

I henhold til normen i artikel 143 i arbejdsloven skal medarbejderens betaling stå i forhold til hans Effektivitet Det vil sige, jo højere rang eller kvalifikation en medarbejder har, jo dyrere er hans arbejde. Og kategorien afhænger direkte af typen af arbejde. Alle typer arbejde, der er iboende i en bestemt kategori (efter profession) er opført i ETKS.

Mappen definerer:

industrier (byggeri, støberi, smedning osv.);
erhverv;
rækker.

Biblioteket opdateres jævnligt, den aktuelle version af ETKS findes.

For hver kategori af ethvert arbejdende erhverv beskriver biblioteket:

hvilken uddannelse skal medarbejderen have;
erfaring;
hvad han burde vide og kunne;
hvilket arbejde der skal udføres.

Baseret på data fra biblioteket kan du indstille en kategori eller tarifkoefficient.

Ledelsesteamet (lederne) er administrationen af organisationen, hvis opgaver omfatter at sikre virksomhedens aktiviteter i overensstemmelse med:

med virksomhedens mål;
Med gældende lovgivning.

Det vil sige, at administrationen er forpligtet til at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde, at virksomheden arbejder for det resultat, der er skitseret i charteret, og samtidig respekteres arbejdernes og statens juridiske rettigheder.

Til dette formål oprettede sovjetiske udviklere EKS-opslagsbogen. Den er stadig i kraft, men ændres jævnligt. Dens seneste udgave blev godkendt i 2014. Kataloget indeholder oplysninger:

titler lederstillinger;
krav til viden og færdigheder for hver stilling;
uddannelses- og erfaringskrav;
hovedfunktioner.

Alle data kan ses ved at følge linket.

Vejviseren beskriver kravene til stillinger i alle afdelinger i ledelsesapparatet:

til ledere (direktører, ledere, ledere af afdelinger osv.);
specialister (ingeniører, teknikere);
medarbejdere (agenter, sekretærer, operatører).

Vejviserens data er nødvendige for udviklingen af et aflønningssystem i organisationen.

For at retfærdiggøre lønnen til en ansat i en privat virksomhed er det nok at angive beløbene for løn og tillæg i personaletabellen. Og disse dimensioner kan beregnes ud fra de samme opslagsværker - ECTS og EKS.

Minimumslønnen tages altid som udgangspunkt (det laveste tal i 1. kategori). Det er også vigtigt at tage højde for, at hver region kan have sin egen minimumsløn. Denne omstændighed kan afklares ved at studere oplysningerne om løn offentliggjort på den officielle hjemmeside for administrationen af regionen (territorium, region, Moskva eller St. Petersborg).

Den eneste betingelse for takster er ikke-diskriminering. Det vil sige, at direktøren har ret til at fastsætte eventuelle lønninger til virksomhedens ansatte.

Men medarbejdere, der udfører samme funktion på lige vilkår, skal have samme løn.

Sådan udvikler du et køretøj:

identificere alle stillinger og erhverv efter afdeling i virksomheden;
afhængigt af arbejdets typer og betydning opdele funktioner i kategorier;
sæt koefficienter for rækkerne.

I dette tilfælde er den første kategori baseret på størrelsen af mindstelønnen og koefficient 1. Dernæst skal takstsystemet fastlægges i en lokal lov.

Hver arbejder modtager løn for sit arbejde. Baseret på art. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks), er lønninger fastsat for medarbejderen ved en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med de gældende aflønningssystemer i organisationen. Det er muligt at differentiere løn ved hjælp af et tarifsystem for aflønning, når aflønning for arbejde afhænger af medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten, kvantiteten og kvaliteten af det arbejde, han udfører.

Ifølge art. 143 Den Russiske Føderations arbejdskodeks Tariffsystemet for vederlag omfatter:

toldsatser;
lønninger (officielle lønninger);
takstplan;
tarifkoefficienter.

Hovedelementet i takstsystemet for vederlag er takster.

Toldsats— størrelsen af aflønningen af en medarbejder for at opfylde en arbejdsstandard af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. tidsenhed (time, dag, måned) er fastsat uden hensyntagen til kompensation, incitamenter og sociale betalinger. Takstsatsen for den første kategori bestemmer mindstelønnen for ufaglært arbejdskraft pr. tidsenhed.

Takstplan - et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og krav til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af takstkoefficienter. Takstplanen er en skala over forhold i aflønning af arbejdstagere med forskellige kvalifikationer.

Tarifkategori afspejler arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationsniveau, og kvalifikationskategorien karakteriserer niveauet af hans faglige uddannelse. Typisk tildeles første rang til de mindst kvalificerede stillinger, og efterhånden som jobbets kompleksitetsniveau stiger, stiger rangeringen også.

Tarifkoefficient fastsætter forholdet mellem toldsatsen for denne kategori og toldsatsen for den første kategori. Tarifkoefficienten viser, hvor mange gange satsen for en af kategorierne i nettet er højere end satsen for den første kategori, hvis koefficient altid er lig med én. Forholdet mellem tarifkoefficienterne for de ekstreme kategorier er række af takstplaner. I dag er de mest almindelige seks- og ottecifrede takstskalaer med en rækkevidde på to.

BEMÆRK

Aflønningssystemet, tarifferne, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger fastlægges uafhængigt af organisationer i kollektive overenskomster og interne lokale love (bestemmelser om bonusser, bestemmelser om aflønning osv.). Forskellige organisationer kan etablere forskellige takstskalaer, f.eks. forskellige i antallet af kategorier.

Kommercielle organisationer har ikke indført obligatoriske takstplaner på lovgivningsniveau. De kan udvikle deres egen takstplan. En privat arbejdsgiver har ret til selvstændigt at bestemme antallet af kategorier i virksomhedens takstplan, størrelsen af takster og koefficienter.

Ved udvikling af lønskalaer skal følgende tages i betragtning: ingen skal have en løn, der er lavere end den nuværende mindsteløn (mindsteløn), og maksimal størrelse betaling er ikke begrænset.

TIL DIN INFORMATION

Fra 01.07.2016 er mindstelønnen i Den Russiske Føderation sat på niveau 7500 rub.. (Artikel 1 i den føderale lov af 2. juni 2016 nr. 164-FZ "Om ændringer til artikel 1 i den føderale lov "om mindstelønnen").

Ved udvikling af en takstplan anvendes muligheden for at øge (fra kategori til kategori) inter-kategorikoefficienter. Der er følgende muligheder for at konstruere en takstskala:

progressiv absolut og progressiv relativ (i procent) vækst af tarifkoefficienter (tabel 1). I I dette tilfælde med stigende rang stiger indikatorerne for absolutte og relative værdier af koefficienterne;
progressiv absolut og konstant relativ (i procent) vækst af tarifkoefficienter (tabel 2), hvor værdien af den relative vækst af tarifkoefficienter er konstant;
konstant absolut og regressiv relativ (i procent) vækst af tarifkoefficienter (tabel 3), ved hvilken væksthastigheden af den absolutte koefficient er konstant;
regressiv absolut og regressiv relativ vækst af tarifkoefficienter (tabel 4). Her falder størrelsen af koefficienten og den relative værdi af tarifkoefficienter med stigende rang.

Den mest økonomiske og mest anvendte er den progressive absolutte og relative vækst af toldkoefficienter.

Toldkoefficienter bestemmes ud fra de særlige forhold i produktionsprocessen.

Absolut stigning i tarifkoefficienter for hvert ciffer kan findes ved hjælp af formlen:

Absolut stigning i tarifkoefficienter = Tarifkoefficient for den næste kategori i rækkefølge - Tarifkoefficient for den forrige kategori. (1)

I vores eksempel (se tabel 1) er den absolutte stigning i tarifkoefficienter lig med:

for 2. kategori - 0 ,08 (1,08 - 1);
for 3. kategori - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Beregningen udføres tilsvarende for 4-6 cifre.

Relativ stigning i tarifkoefficienter bestemt som en procentdel ved hjælp af formlen:

Relativ stigning i tarifkoefficienter = Tarifkoefficient for den næste sekventielle kategori / Tarifkoefficient for den forrige kategori × 100 - 100. (2)

Så vil den relative stigning i tarifkoefficienter være lig med:

for 2. kategori - 8 % (1,08 / 1 x 100 - 100);
for 3. kategori - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Beregningen udføres tilsvarende for kategori 4, 5 og 6.

Lad den relative stigning i tarifkoefficienter være lig med en konstant værdi - 12 % .

Vi finder tarifkoefficienter og deres absolutte stigning.

Tarifkoefficienter for hver kategori beregnes som følger.

Vi tager værdien af tarifkoefficienten for en bestemt kategori som X. Så vil den indledende formel for den 2. kategori se ud:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

X/1 = 112/100 = 1,12

X = 1,12 × 1 = 1,12 — tarifkoefficient for 2. kategori.

Vi finder tarifkoefficienten for den 3. kategori på samme måde ved hjælp af formlen:

X / 1,12 × 100 - 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X / 1,12 = 1,12

X = 1,12 × 1,12 = 1,25 .

På samme måde bestemmer vi tarifkoefficienter for kategori 4-6.

Den absolutte stigning i tarifkoefficienter for hver kategori findes ved hjælp af formel (1):

for 2. kategori - 0,12 (1,12 - 1);
for 3. kategori - 0,13 (1,25 - 1,12).

På samme måde beregner vi den absolutte stigning i tarifkoefficienter for de resterende kategorier (4-6).

Antag, at den absolutte stigning i tarifkoefficienter er lig med en konstant værdi - 0,08 .

Vi finder tarifkoefficienter og deres relative ændring i værdier.

Tarifkoefficienter for hver kategori beregnes som følger:

for 2. ciffer: 1 + 0,08 = 1,08 ;
for 3. kategori: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

På samme måde bestemmer vi tarifkoefficienter for kategori 4, 5 og 6.

E. V. Akimova, revisor

Materialet udgives delvist. Du kan læse den i sin helhed i bladet

1.1. Denne industritakstaftale i Den Russiske Føderations bolig- og kommunale tjenester (i det følgende benævnt aftalen eller OTS) blev indgået i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

1.2. Denne aftale er en retsakt, der regulerer sociale forhold og arbejdsforhold og fastlægger generelle principper for regulering af beslægtede økonomiske forbindelser mellem bemyndigede repræsentanter for ansatte og arbejdsgivere i organisationer omfattet af aftalen, uanset organisationernes ejerskabsformer, Almindelige vilkår løn, arbejdsgarantier og ydelser til ansatte, samt fastlæggelse af rettigheder, pligter og ansvar for parterne i det sociale partnerskab. Aftalen har til formål at forbedre systemet for relationer og koordinering af interesser mellem ansatte, statslige organer, lokale regeringer, arbejdsgivere om regulering af sociale, arbejdsmarkedsmæssige og andre relaterede økonomiske relationer i bolig- og kommunale sfærer, samt at øge effektiviteten af arbejde i bolig- og kommunale serviceorganisationer. forsyningsselskaber(herefter benævnt organisationen) til gennemførelse af socioøkonomiske, arbejdstagerrettigheder og legitime interesser for arbejdere i denne industri.

1.3. Bolig og fælles service - type økonomisk aktivitet rettet mod at sikre befolkningens levebrød, skabe behagelige levevilkår for borgerne i deres hjem og i landskabsområder; Boliger og kommunale tjenester omfatter typer af aktiviteter, tjenester, arbejder, navngivet i de kvalificerende karakteristika for typer af aktiviteter i rækkefølge fra Ministeriet for Byggeri i Rusland dateret 27. april 2016 nr. 286/pr. "Ved godkendelse af kollektive klassifikationsgrupper for bolig- og kommunale servicesektoren" (En komplet liste over organisationer efter type økonomisk aktivitet, tjenester og arbejde i bolig- og kommunale servicesektoren er leveret i og til denne GTS).

1.4. Bolig- og kommunale serviceorganisationer - juridiske enheder at udføre typer af økonomiske aktiviteter, tjenesteydelser, arbejder specificeret i og til denne aftale. Disse bolig- og kommunale serviceorganisationer er underlagt aftalen, hvis de tilslutter sig aftalen på den måde, der er foreskrevet af gældende lovgivning og denne aftale.

1.5. Mål og formål med aftalen:

Fremme reformen og moderniseringen af landets boliger og kommunale tjenester, opretholdelse af social stabilitet i brancheorganisationer;

Etablering og implementering af sociale og arbejdsmæssige garantier for ansatte i organisationer; skabe betingelser og mekanismer, der letter implementeringen af Den Russiske Føderations arbejdslovgivning i organisationer;

Inddragelse af medarbejdere i ledelsen af organisationen;

Forøgelse af organisationens konkurrenceevne, professionalisme og medarbejdernes kvalifikationer, sikring af en kvalificeret arbejdsstyrke;

Udvikling af socialt partnerskab, initiativer og konkurrence i arbejdsgrupper af organisationer;

Sikring af interesser for parterne i sociale partnerskaber i branchen ved fastsættelse af takster for boliger og kommunale ydelser, samt sikring af interesser for organisationer, der udfører uregulerede aktiviteter.

I overensstemmelse med Den Russiske Føderations sociale projekter "Indtægter fra statskassen", "Folkets kontrol", "Personal til den nationale økonomi", "Kvalitetsmærke "Made in Russia", "For en høj social standard", "Omsorg ", "For anstændige lønninger" ", samt kravene i den føderale lov "om uafhængig vurdering af kvalifikationer" nr. 283-FZ af 3. juli 2016. og dekret fra den russiske føderations regering af 27. juni 2016 nr. 584 "Om ansøgningen faglige standarder med hensyn til krav, der er obligatoriske for ansøgning af statslige ekstrabudgettære fonde i Den Russiske Føderation, statslige eller kommunale institutioner, statslige eller kommunale enhedsvirksomheder samt statslige selskaber, statslige virksomheder og erhvervsvirksomheder, hvor mere end halvtreds procent af aktierne (aktierne) i den autoriserede kapital er i statens ejendom eller kommunal ejendom" Aftaleparterne deltager i løsningen af følgende opgaver:

Oprettelse og udvikling af et branchedækkende system til vurdering af faglige kvalifikationer;

Implementering af professionel og offentlig akkreditering af uddannelsesinstitutioners uddannelsesprogrammer for overholdelse af deres branchefaglige standarder;

Dannelse af den optimale kvalitet af sammensætningen og antallet af arbejdskraftressourcer, der er nødvendige for udvikling af boliger og kommunale tjenester;

Skabe betingelser for at øge niveauet og kvaliteten af sociale garantier for bolig- og kommunale arbejdere, herunder ved at tiltrække socialt ansvarlige virksomheder og andre ikke-statslige finansieringskilder;

Forøgelse af effektiviteten af brancheorganisationernes funktion, herunder forøgelse af arbejdskraftens produktivitet på det rette kvalitetsniveau, effektiviteten af truffet ledelsesbeslutninger og implementerede produktions- og investeringsprogrammer, som er hovedfaktorerne for at opretholde lønningerne på et anstændigt niveau og muligheden deres vækst og garantier for betaling af kompensation;

Øge industriens prestige, tiltrække og fastholde kvalificerede arbejdstagere i overensstemmelse med kravene i professionelle standarder;

Dannelse af berettigede, gennemsigtige og forståelige mekanismer til at differentiere niveauer af regulering af sociale forhold og arbejdsforhold i forskellige organisationer under hensyntagen til deres finansielle formåen, situationen på de regionale arbejdsmarkeder, graden af udvikling af arbejdsmarkedsrelationer i systemet for sociale partnerskaber på lokalt plan; at sikre parternes interesser i socialt partnerskab i organisationer, når de fastsætter priser (tariffer) for industriorganisationers produkter, arbejder og tjenester;

Fremme af øget effektivitet af organisationers aktiviteter baseret på implementering af gældende lovgivning og regulatoriske og tekniske krav, indførelse af effektive ledelsessystemer.

1.6. Denne aftale er indgået mellem arbejdsgivere og ansatte i organisationer repræsenteret af deres autoriserede repræsentanter (parter):

All-russisk industrisammenslutning af arbejdsgivere inden for livsstøtte "OOOR ZhKK", oprettet i overensstemmelse med normerne i den føderale lov dateret 27. november 2002 nr. 156-FZ "Om arbejdsgiverforeninger" (som ændret ved føderale love) dateret 2. juli 2013 nr. 185-FZ, dateret 24. november 2014 nr. 358-FZ, dateret 28. november 2015 nr. 355-FZ), der opererer på grundlag af Charter of LLC LLC ZhKK, OGRN No. 1167700069790 dateret 1. november 2016 og registreret af Ruslands justitsministerium (kontonummer 7714120011 dateret 9. november 2016);

Fra arbejdere - Den All-Russiske Fagforening for Livsstøttende Arbejdere (i det følgende benævnt Livsstøttende Fagforening), der opererer på grundlag af den føderale lov af 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheder and Guarantees of Operations”, Charter of the Life Support Trade Union (registreret den 26. august 2010 hos Justitsministeriet i Rusland (kontonummer 0012110145), certifikat nr. 278, statsregister nr. 1037739338450 dateret 31. januar 2003).

1.7. Direkte regulering af sociale forhold og arbejdsforhold i organisationer udføres på grundlag af kollektive overenskomster indgået i overensstemmelse med denne aftale af parterne i organisationernes sociale partnerskab. Hvis der indgås en kollektiv overenskomst i Organisationen på grundlag af denne overenskomst, gælder overenskomstens bestemmelser fuldt ud for parterne i Organisationens sociale partnerskab. Kollektive aftaler indgået i organisationer såvel som regionale TSB'er skal overholde lovgivningen i Den Russiske Føderation og denne aftale.

1.8. Aftalen er obligatorisk til brug ved indgåelse af kollektive overenskomster, regionale brancheaftaler og individuelle ansættelseskontrakter for de organisationer, den gælder for. Kollektive overenskomster i organisationer kan ikke omfatte forhold, der forværrer medarbejdernes situation i forhold til betingelserne i denne aftale. Denne aftale begrænser ikke organisationernes ret til at udvide sociale garantier til ansatte for egen regning.

I mangel af en kollektiv overenskomst i organisationen har denne aftale direkte virkning.

1.9. I overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation tages der hensyn til arbejdsgivernes udgifter i henhold til denne aftale af de føderale udøvende myndigheder i Den Russiske Føderation, udøvende myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, herunder myndigheder inden for området statslig regulering af tariffer for vandforsyning, gasforsyning, elektricitet, termisk energi, lokale myndigheder, når de fastlægger regulerede takster for boliger og kommunale tjenester, samt for tilsvarende tjenester leveret af organisationer, der er involveret i uregulerede aktiviteter.

Hvis regulerende myndigheder fastsætter tariffer for vandforsyning, gasforsyning, elektricitet og varmeenergi og andre bolig- og kommunale tjenester uden at tage hensyn til arbejdsgivernes udgifter i henhold til denne aftale, har arbejdsgiverne ret til at justere lønomkostningerne under hensyntagen til eksisterende regionale overenskomster, kollektive overenskomster og lokale regler for organisationer. Samtidig skal arbejdsgiveren sikre, at mindstelønsniveauet for en medarbejder, der har arbejdet fuldt ud i denne arbejdstidsperiode og opfyldt arbejdsstandarder (job) ikke er lavere end den mindsteløn, der er fastsat i den regionale aftale om minimumskravet. løn.

1.10. Organisationer i overensstemmelse med denne aftale organiserer vurderingen og tildelingen af arbejdstagernes faglige kvalifikationer for at forbedre færdigheder og beskytte arbejdstagernes rettigheder i industrien på den måde oprettet af rådet om faglige kvalifikationer inden for boliger og kommunale tjenester i overensstemmelse med normerne for arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation samt kravene i den føderale lov "om uafhængig vurdering af kvalifikationer" nr. 283-FZ af 3. juli 2016 og Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 27. juni 2016. Nr. 584 "Om anvendelsen af professionelle standarder med hensyn til krav, der er obligatoriske for ansøgning af statslige ekstrabudgettære fonde i Den Russiske Føderation, statslige eller kommunale institutioner, statslige eller kommunale enhedsvirksomheder, såvel som statsselskaber, statslige virksomheder og forretningsenheder, mere end halvtreds procent af aktierne (andele), i hvis autoriserede kapital er i statsligt eller kommunalt eje."

1.11. Love og andre lovgivningsmæssige retsakter vedtaget i aftalens gyldighedsperiode, som forbedrer arbejdstagernes socioøkonomiske situation, supplerer virkningen af de relevante bestemmelser i aftalen fra det øjeblik, de træder i kraft.

1.12. I tilfælde, hvor flere overenskomster gælder for medarbejdere på samme tid, anvendes de vilkår i overenskomsterne, der er mest fordelagtige for medarbejderne.

1.13. Denne aftale træder i kraft den 1. januar 2017 og er gyldig indtil den 31. december 2019 inklusive.

2.1. Systemet med aflønning og incitamenter for arbejdskraft, yderligere betalinger og bonusser af kompenserende karakter (for arbejde om natten, weekender og fridage, overarbejde og i andre tilfælde) er etableret direkte i organisationerne i overensstemmelse med overenskomster, kollektive overenskomster og lokale regler.

2.2. Arbejdsgivere giver:

a) aflønning af medarbejdere i overensstemmelse med faglige kvalifikationer, kompleksiteten af det udførte arbejde (professionelle standarder), mængden og kvaliteten af det brugte arbejde i overensstemmelse med denne aftale;

b) tarifering af arbejde og tildeling af faglige kvalifikationer til arbejdere, specialister og ansatte i henhold til det nuværende Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Tarif and Qualification Directory of Work and Professions of Workers in Housing and Communal Services, Qualification Directory over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere og/eller faglige standarder, under hensyntagen til medarbejdernes kvalifikationsniveau (listen over faglige standarder godkendt i overensstemmelse med gældende lovgivning er givet i denne aftale).

c) vedtagelse af lokale regler vedrørende løn- og arbejdsvilkår under hensyntagen til udtalelsen fra den valgte fagforening af ansatte i organisationerne, samt rettidig levering af information til medarbejderne om de gældende aflønningsbetingelser;

d) rettidig indgåelse af kollektive overenskomster, forbedring af standardisering og arbejdsvilkår.

2.3. Den månedlige minimumslønsats for førsteklasses arbejdere, der fuldt ud har arbejdet deres arbejdstid og opfyldt deres arbejdsopgaver (arbejdsstandarder), er fastsat i overensstemmelse med denne aftale og kan ikke være mindre end minimumslønnen fastsat i gældende lovgivning.

2.3.1. I tilfælde af uoverensstemmelse mellem datoen for etableringen af den månedlige minimumstakst for førsteklasses arbejdstagere i henhold til denne aftale og datoen for ændringen i det faktiske niveau for tarifferne for gas, elektricitet, varmeenergi, vandforsyning og sanitet , i overensstemmelse med beslutningen fra regeringen for Den Russiske Føderation, har arbejdsgiveren ret til at synkronisere datoen for etableringen af den mindste månedlige takstsats for en førsteklasses arbejdstager med datoen for ændringen i det faktiske takstniveau.

2.3.2. Afhængigt af Organisationens finansielle og økonomiske tilstand har arbejdsgiveren ret til at fastsætte en månedlig minimumstakstsats i Organisationen til et beløb, der overstiger det beløb, der er fastsat i dette stykke.

2.3.3. Størrelsen af den mindste månedlige lønsats er grundlaget for den årlige (kvartalsvise) indeksering af lønfonden og løndifferentiering for alle fag- og kvalifikationsgrupper af arbejdere under hensyntagen til de eksisterende brancheforhold i lønniveauet.

Såfremt arbejdsgiveren ikke har midler til at forhøje lønnen, sker indeksreguleringen af lønfonden fra 1. juli i år samtidig med en takstforhøjelse for de leverede ydelser baseret på størrelsen af den månedlige mindstetakstsats for en første gang. -klassearbejder, fastsat i henhold til forbrugerprisindekset for varer og tjenesteydelser for det seneste kvartal.

2.3.4. For at forbedre kvalifikationerne og beskytte industriarbejdernes rettigheder har arbejdsgiveren ret til at tilrettelægge vurderingen og tildelingen af arbejdstagernes faglige kvalifikationer samt fastsættelse af passende tariffer på den måde, som er fastsat af Rådet for Professionelle Kvalifikationer i Bolig og kommunale tjenester i overensstemmelse med normerne for arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation. Efter anmodning fra arbejdsgiveren eller den primære faglige organisation har enhver af aftaleparterne ret til at sende anbefalinger om takstplaner og takstkoefficienter, der er aftalt mellem parterne. Anbefalet takstplan for fakturering arbejdsaktivitet arbejdere og oprettelsen af et aflønningssystem i organisationen for 2017-2019 er givet i.

2.4. Den mindste månedlige lønsats for en førsteklasses arbejder er specificeret af parterne baseret på årets resultater og er fastsat i overensstemmelse med forbrugerprisindekset i Den Russiske Føderation baseret på data fra Federal State Statistics Service.

Hvis regionale aftaler eller kollektive overenskomster mellem organisationer giver mulighed for indeksering af den mindste månedlige tarifsats for en førsteklasses arbejder kvartalsvis, kan størrelsen bestemmes i overensstemmelse med anbefalingerne fra Housing and Communal Services LLC og Life Support Trade Union , vedtaget på grundlag af forbrugerprisindekser for varer og tjenesteydelser for det seneste kvartal, visse Føderal tjeneste statsstatistikker.

Hvis størrelsen af indekseringen af den mindste månedlige takstsats for arbejdstagere af den første kategori, i takster for gas, elektricitet, varmeenergi, vandforsyning og sanitet, er fastsat i overensstemmelse med beslutningen fra regeringen for Den Russiske Føderation, i et andet beløb fra forbrugerprisindekset i Den Russiske Føderation, har arbejdsgiveren ret til at anfægte niveauindekseringen på det niveau, der er angivet i taksterne. Hvis organisationens egne midler ikke er tilstrækkelige til at opfylde sådanne krav, godkender det valgte fagforeningsorgan og arbejdsgiveren protokolmæssigt den aftalte frist for implementering af denne bestemmelse i JTC.

2.5. Organisationer etablerer selvstændigt et system af bonusser for medarbejdere, der som regel tager højde for i aggregeret:

a) produktionseffektivitet og forbedring af finansielle og økonomiske resultater;

b) fravær af ulykker og stigning i hændelser i rapporteringsåret sammenlignet med det foregående kalenderår;

c) ingen stigning i personskader i rapporteringsåret i forhold til det foregående kalenderår;

d) fravær af dødsulykker på arbejdspladsen;

e) rettidig modtagelse af organisationens beredskabspas for efterår-vinterperioden;

f) fravær af overtrædelser af produktionsdisciplin, arbejdsbeskyttelse og sikkerhedsbestemmelser;

g) deltagelse i offentligt arbejde og ledelse af organisationen (artikel 52, artikel 53, artikel 46, artikel 41, artikel 165 Arbejdskodeks Den Russiske Føderation).

h) tilgængelighed af et kvalifikationsniveau bekræftet af et Certificate of Professional Qualification;

i) deltagelse i konkurrencer om faglige færdigheder.

Samtidig bør den gennemsnitlige månedlige løn og vederlag til ledere ikke overstige otte gange den tilsvarende gennemsnitlige månedsløn og goder for Organisationens medarbejdere.

2.6. Betaling for nedetid uden medarbejderens skyld sker med det beløb, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Hvis der er økonomiske muligheder, kan Organisationen sørge for betaling for nedetid uden medarbejderens skyld i størrelsen af hans gennemsnitlige månedsløn.

2.7. Arbejdsgivernes udgifter til aflønning af ansatte og andre udgifter i forbindelse med arbejdsforhold, til medtagelse i taksterne, dannes under hensyntagen til:

a) udgifter (midler) til lønomkostninger;

b) andre udgifter forbundet med produktion og salg af produkter og tjenesteydelser;

c) omkostninger forbundet med opfyldelse af vilkårene i denne aftale;

d) udgifter i henhold til andre dokumenter, der regulerer forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.

2.8. Udgifter (midler) afsat til løn beregnes ud fra standardantallet af ansatte under hensyntagen til standardtallet for nyindførte faciliteter og omfatter:

2.8.1. Tarifkomponenten af udgifter (midler) tildelt til løn, som beregnes ud fra mængden af månedlige takstsatser (officielle lønninger).

2.8.2. Kompensations- og incitamentsbetalinger (kompensationer, bonusser til ansatte, yderligere betalinger, godtgørelser og andre betalinger), der er inkluderet i midlerne til aflønning af medarbejdere, er fastsat ved kollektive overenskomster, lokale bestemmelser i organisationen og omfatter:

2.8.2.1 yderligere betalinger (godtgørelser) til takstsatser og officielle lønninger af stimulerende og (eller) kompenserende karakter relateret til arbejdsplanen og arbejdsvilkårene - i størrelsesordenen mindst 12,5 procent af takstkomponenten af de tildelte udgifter (midler). for løn. Denne kategori omfatter følgende yderligere betalinger (godtgørelser), betalinger og fordele:

a) for arbejde om natten - med 40 procent af timetaksten ( officiel løn) for hver times arbejde;

b) for arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - baseret på resultaterne af en særlig vurdering af arbejdsforhold, dog ikke mindre end 4% af medarbejderens løn (løn);

c) for arbejde med 40 timers arbejdsuge for ansatte, hvis arbejdsforhold på deres arbejdsplads ud fra resultaterne af en særlig vurdering af arbejdsforholdene er klassificeret som farlige arbejdsforhold af 3. eller 4. grad eller farlige arbejdsforhold i beløb, måde og på de betingelser, der er fastsat i organisationens kollektive overenskomst; kompensation for yderligere betalt ferie ud over 7 kalenderdage ydes med beløb, der ikke er lavere end for dage med uudnyttet ferie;

d) for arbejdets rejsekarakter;

e) for at kombinere professioner (stillinger), udvide serviceområder eller øge mængden af udført arbejde (for høj intensitet og intensitet af arbejde), udførelsen af en midlertidigt fraværende medarbejders opgaver uden frigivelse fra sit hovedjob er etableret efter aftale mellem parterne til ansættelseskontrakten, men ikke mindre end 20 procent af takstsatserne (officiel løn) for hovedjobbet;

f) for arbejde i weekender og fridage - mindst det dobbelte af beløbet;

g) for overarbejde - ikke mindre end det dobbelte af beløbet eller tildelingen af ekstra hviletid, men ikke mindre end den tid, der arbejdes overarbejde;

h) til ledelse af et team af formænd blandt arbejderne, arbejdsproducenter, der ikke er fritaget for deres hovedarbejde - i et beløb, afhængigt af antallet af personer i teamet, på mindst 10 % af taksten ( eller et fast beløb);

i) yderligere betaling for arbejde i henhold til en tidsplan med skiftet opdelt i dele - på mindst 30 procent af takstsatsen for den tid, der arbejdes i skiftet;

j) i tilfælde af kumulativ regnskabsføring af arbejdstid er vederlag for arbejde på en fridag og en ikke-arbejdsfri ferie ud over en bestemt medarbejders arbejdstid det dobbelte af beløbet eller, på medarbejderens anmodning, en anden hviledag er sørget for;

k) betaling af tid til skift accept af medarbejdere i organisationer, der arbejder på udstyr, der drives i non-stop-tilstand;

Den specifikke varighed af tid og proceduren for dens betaling fastlægges direkte i organisationerne;

m) andre betalinger relateret til arbejdstid og arbejdsforhold, fastsat i lokale bestemmelser, kollektive overenskomster, ansættelseskontrakter som arbejdsgiveren har ret til at tilskrive arbejdsomkostninger på grundlag af lovgivningen i Den Russiske Føderation;

2.8.2.2. Kompensationsbetalinger for arbejde uden for det permanente opholdssted eller i områder med særlige klimatiske forhold, udført i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation:

a) godtgørelser for skifteholdsarbejde (i organisationer, hvor det bruges);

b) betalinger i forbindelse med levering af garantier og kompensation til medarbejdere, der arbejder i det fjerne nord og tilsvarende områder, herunder:

Betalinger i henhold til regionale koefficienter og koefficienter for arbejde under vanskelige naturlige og klimatiske forhold i et beløb, der ikke er lavere end det, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation;

Procentuelle godtgørelser på alle lønninger for kontinuerlig erhvervserfaring i det fjerne nord og andre områder med vanskelige naturlige og klimatiske forhold i et beløb, der ikke er lavere end det, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation;

Udgifter til rejser for medarbejdere og personer, der støttes af disse ansatte til stedet for brug af ferie på Den Russiske Føderations område og tilbage (herunder udgifter til transport af bagage for ansatte i organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder) i overensstemmelse med proceduren godkendt af organisationen;

Andre kompensationsbetalinger relateret til arbejde under særlige klimatiske forhold og fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

2.8.2.3 yderligere betalinger (godtgørelser) af incitamentskarakter, beløbet og proceduren for fastsættelse, som bestemmes direkte af organisationen, herunder:

EN) personlige tillæg arbejdere for professionel ekspertise, øgede kvalifikationer og høje præstationer i arbejdet;

b) personlige tillæg til ledere, specialister og medarbejdere (tekniske udførende) for højt niveau kvalifikationer, der opfylder kravene i professionelle standarder;

c) personlige bonusser til ansatte på ferie for høje præstationer i offentligt arbejde;

d) andre incitamentsbetalinger i henhold til kollektive overenskomster, lokale bestemmelser, ansættelseskontrakter, som arbejdsgiveren har ret til at henføre til lønomkostninger på grundlag af lovgivningen i Den Russiske Føderation;

2.8.2.4 bonusser for de vigtigste resultater af produktion og økonomiske (finansielle og økonomiske) aktiviteter - i det beløb, der er fastsat i den kollektive overenskomst, lokale bestemmelser inden for 50% af tarifdelen af udgifter (midler), der er afsat til løn. Hvis der er økonomisk mulighed, kan arbejdsgiveren forhøje bonusbeløbet.

Bonussen beregnes på tarifsatsen (officiel løn), under hensyntagen til yderligere betalinger og godtgørelser i overensstemmelse med gældende lovgivning, herunder i overensstemmelse med dekret fra Den Russiske Føderations regering af 02.21.90 nr. 66/3-138 "Om at forbedre organiseringen af lønninger og indføre nye takster og officielle lønninger arbejdere på bekostning af deres egne midler fra virksomheder og organisationer af boliger og kommunale tjenester og forbrugerservice befolkning."

2.8.2.5 baseret på årets arbejdsresultat baseret på resultaterne af aktiviteter i rapporteringsperioden, i overensstemmelse med overenskomsten, inden for 33 % af tarifdelen af lønudgifter (3,96 tjenestemandsløn for hele året );

2.8.2.6 månedligt vederlag for anciennitet, i henhold til overenskomsten, inden for 15 % af tarifdelen af lønudgifterne;

2.8.2.7 andre typer af bonusser til medarbejdere, herunder i henhold til indikatorerne i denne aftale;

2.9. Yderligere betalinger for klasse til chauffører, der arbejder i gasindustriorganisationer, såvel som i andre bolig- og kommunale serviceorganisationer, foretages i følgende rækkefølge: førsteklasses chauffører - ikke mindre end 25%, andenklasses chauffører - ikke mindre end 10%.

2.10. Aflønning til ledere, specialister og medarbejdere sker på grundlag af officielle lønninger fastsat i overensstemmelse med medarbejderens stilling og kvalifikationer.

Aflønning af Organisationsledere sker i overensstemmelse med gældende arbejdslovgivning og andre normer, der indeholder arbejdsret lovgivningsmæssige retsakter.

En ændring (stigning) i den officielle løn for en leder foretages samtidig med en stigning i organisationens tarifsatser. Bonusser til ledere af organisationer, der ikke har overskud, kan opnås på bekostning af midler til løn, der tilskrives omkostningerne ved arbejde (tjenester).

Den specifikke procedure og beløbet for bonusser bestemmes af organisationens lokale regler.

2.11. Løn udbetales hver halve måned på den dag, der er fastsat i Organisationens interne arbejdsbestemmelser, overenskomsten og ansættelseskontrakten.

2.12. Forsinkelser i udbetalingen af løn er ikke tilladt og er en overtrædelse af loven, denne aftale og medfører ansvar for arbejdsgiveren i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Ved forsinkelse med udbetaling af løn i en periode på mere end 15 dage har medarbejderen ret til ved skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren at indstille arbejdet i hele perioden, indtil det forsinkede beløb er betalt. Tidspunktet for suspendering af arbejdet i tilfælde af forsinkelse i udbetaling af løn i en periode på mere end 15 dage betales i størrelsen af den gennemsnitlige indtjening.

Det er ikke tilladt at suspendere arbejde for medarbejdere, hvis arbejdsopgaver omfatter at udføre arbejde, der er direkte relateret til at sikre befolkningens levebrød (energiforsyning, varme- og varmeforsyning, vandforsyning, gasforsyning, bortskaffelse af fast affald) samt servicering af udstyr, hvis nedlukning udgør en umiddelbar trussel mod menneskers liv og sundhed.

2.13. Indførelse og revision af arbejdsfunktioner, normer og standarder, indførelse af nye eller ændringer i lønforhold udføres af arbejdsgiveren efter aftale med det valgte organ i den primære faglige organisation inden for de tidsfrister, der er fastsat i overenskomsterne.

Medarbejderne skal have besked om ændringer senest to måneder i forvejen.

3.1. Tidsplanen for arbejdstid og hviletid er fastsat af organisationens interne arbejdsbestemmelser.

Medarbejdernes normale arbejdstid må ikke overstige 40 timer om ugen.

For medarbejdere, hvis arbejdsforhold på deres arbejdsplads ud fra resultaterne af en særlig vurdering af arbejdsforholdene er klassificeret som farlige arbejdsforhold af 3. eller 4. grad eller farlige arbejdsforhold, fastsættes en nedsat arbejdstid - højst 36 timer Per uge.

Med udgangspunkt i Organisationens overenskomst, samt medarbejderens skriftlige samtykke, formaliseret ved indgåelse af en særskilt aftale til ansættelseskontrakten, kan den i dette stykke angivne arbejdstid øges, dog højst op til 40 timer pr. uge med udbetaling til medarbejderen af en særskilt fastsat monetær kompensation på den måde, beløb og betingelser, der er fastsat i Organisationens kollektive overenskomst.

Med en femdages arbejdsuge får medarbejderne to dage fri, og med en seksdages uge får medarbejderne en fridag om ugen.

3.2. For arbejdstagere, der arbejder med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, hvor der er etableret nedsat arbejdstid, må den maksimalt tilladte varighed af dagligt arbejde (skift) ikke overstige:

Med en 36-timers arbejdsuge - 8 timer;

For en 30-timers arbejdsuge eller mindre - 6 timer.

I henhold til organisationens kollektive overenskomst, samt med medarbejderens skriftlige samtykke, formaliseret ved indgåelse af en særskilt aftale til ansættelseskontrakten, kan den maksimalt tilladte varighed af dagligt arbejde (skift) for disse medarbejdere øges, med forbehold for overholdelse med den maksimale ugentlige arbejdstid fastsat i overensstemmelse med del 1-3 artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Med en 36-timers arbejdsuge - op til 12 timer;

For en 30-timers arbejdsuge eller mindre - op til 8 timer.

Størrelsen, proceduren og betingelserne for kompensation kan ikke forringes eller reduceres i forhold til proceduren, betingelserne og størrelsen af kompensationsforanstaltninger, der faktisk er gennemført i forhold til disse ansatte på dagen for ændringerne baseret på resultaterne af den særlige vurdering (artikel 15 i den føderale lov "om særlig vurdering af arbejdsforhold").

3.3. I organisationer, hvis suspendering af arbejdet er umulig på grund af produktions- og tekniske forhold eller på grund af behovet for konstant kontinuerlig service til forbrugere af boliger og kommunale tjenester, tilbydes fridage på forskellige ugedage på skift til hver gruppe af arbejdere i henhold til vagtplaner, der er godkendt af arbejdsgiveren, under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i fagforeningsorganisationen.

3.4. Når, på grund af en individuel iværksætters produktions(arbejds)forhold, i en organisation som helhed, eller når de udfører visse typer arbejde, den dag- eller ugeløn, der er fastsat for denne kategori af arbejdere (inklusive arbejdere, der er engageret i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold) ikke kan opfyldes. arbejdstidens varighed, er det tilladt at indføre en opsummeret registrering af arbejdstiden, således at varigheden af arbejdstiden for regnskabsperioden (måned, kvartal og andre perioder) ikke overstiger det normale antal arbejdstimer. Regnskabsperioden må ikke overstige et år, og for registrering af arbejdstiden for arbejdere, der er involveret i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - tre måneder.

Såfremt den fastsatte arbejdstid for visse kategorier af arbejdstagere, der arbejder med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold af sæsonbestemte og (eller) teknologiske karakter, ikke kan overholdes i en regnskabsperiode på 3 måneder, er en kollektiv overenskomst kan der fastsættes en forhøjelse af regnskabsperioden for registrering af sådanne ansattes arbejdstid, dog højst et år.

Det normale antal arbejdstimer for regnskabsperioden er fastsat ud fra den ugentlige arbejdstid, der er fastsat for denne kategori af arbejdere. For medarbejdere, der arbejder på deltid (skift) og (eller) deltid i ugen, reduceres det normale antal arbejdstimer for regnskabsperioden tilsvarende.

Proceduren for indførelse af opsummeret registrering af arbejdstid er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser.

3.5. Ud over den årlige ekstra betalte orlov i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation, hvis det er økonomisk muligt, får medarbejderne ekstra betalt orlov af følgende grunde:

a) fødsel af et barn;

b) eget bryllup, børnebryllup;

c) død af ægtefælle, familiemedlemmer (børn, forældre, søskende).

Mor (far) eller anden person (værge, tillidsmand), der opdrager et elevbarn juniorklasser(1. - 4. klassetrin), ydes der en ekstra endags betalt ferie på Vidensdagen (1. september).

Proceduren og betingelserne for tildeling af ferie i dette stykke fastlægges direkte i organisationerne.

3.6. Der ydes årlig ekstra betalt orlov til medarbejdere, hvis arbejdsforhold på deres arbejdsplads ud fra resultaterne af en særlig vurdering af arbejdsforholdene er klassificeret som skadelige arbejdsforhold af 2., 3. eller 4. grad eller farlige arbejdsforhold.

Minimumsvarigheden af årlig ekstra betalt ferie for ovennævnte medarbejdere er 7 kalenderdage. Godtgørelse for yderligere betalt ferie ud over 7 kalenderdage ydes med beløb, der ikke er lavere end for dage med uudnyttet ferie.

Varigheden af den årlige ekstra betalte orlov for en bestemt medarbejder fastlægges af ansættelseskontrakten på grundlag af organisationens kollektive overenskomst under hensyntagen til resultaterne af en særlig vurdering af arbejdsvilkårene.

Baseret på Organisationens kollektive overenskomst, samt medarbejderens skriftlige samtykke, formaliseret ved indgåelse af en særskilt aftale til ansættelseskontrakten, kan en del af den årlige ekstra betalte ferie på mere end 7 kalenderdage erstattes monetær kompensation på den måde, i det beløb og på de vilkår, der er fastsat i organisationens kollektive overenskomst.

Proceduren for at give yderligere betalt orlov i henhold til dette stykke fastlægges direkte i organisationerne.

3.7. Der ydes årlig ekstra betalt orlov til medarbejdere med uregelmæssig arbejdstid. Varigheden af ferier bestemmes af en kollektiv overenskomst eller lokale bestemmelser og vedtages under hensyntagen til overenskomsten og udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening.

3.8. Varighed sæsonarbejde i livsunderstøttende systemer af befolkningen er bestemt af perioden for levering af relevante tjenester. Det særlige ved sådant sæsonarbejde er fastsat af regionale industritakstaftaler og kollektive aftaler mellem organisationer.

Denne aftale opstiller en liste over sæsonarbejde, som kan udføres i en periode (sæson), som omfatter:

a) produktion, transmission og salg af termisk energi (opvarmningsperiode);

b) at sikre sikkerheden af ejendom og udstyr til produktion, transmission og salg af termisk energi (ikke-opvarmningsperiode).

Opvarmningsperioden er godkendt af de udøvende myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation. Ikke-opvarmningsperiode - en periode med arbejde uden for fyringsperioden.

3.9. Organisationer bemærk professionelle dage og helligdage fastsat af lovgivningen i Den Russiske Føderation.

4.1. Arbejdsgivere yder inden for arbejdsbeskyttelse:

4.1.1. Overholdelse af normer og regler, udførelse af aktiviteter inden for arbejdsbeskyttelse i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation, herunder implementering af "Regler for arbejdsbeskyttelse i boliger og kommunale tjenester", godkendt efter ordre fra Arbejdsministeriet af Rusland dateret 7. juli 2015 nr. 439n, registreret af Ruslands justitsministerium den 11. august 2015, nr. 38474.

4.1.2. Overholdelse af arbejdsmiljøorganisationens lovgivningsmæssige og tekniske dokumentation med lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder krav til arbejdssikkerhed og indeholder krav til, hvordan a(i det følgende benævnt OSHMS) fungerer. For at minimere strafferetligt, administrativt og civilretligt ansvar, implementering og certificering af et OSMS i implementeringen af obligatoriske lovkrav, sikkerhedsforskrifter og borgernes sikkerhed for liv og sundhed.

4.1.3. Rettidig gennemførelse af en særlig vurdering af arbejdsforhold med målinger af skadelige og farlige faktorer, udvikling af foranstaltninger og vedtagelse af foranstaltninger til at reducere parametre til standardværdier.

4.1.4. Informere medarbejdere om arbejdsforhold på arbejdspladsen og kompensation for arbejde under farlige arbejdsforhold.

4.1.5. Medarbejderuddannelse sikre metoder og metoder til at udføre arbejde, rettidige briefinger og test af viden om kravene i arbejdsbeskyttelsesstandarder og -forskrifter.

4.1.6. Udstedelse af certificeret arbejdsbeklædning, sikkerhedsfodtøj og andet personligt beskyttelsesudstyr til medarbejdere i overensstemmelse med etablerede standarder. En specifik liste over obligatorisk specialbeklædning, sikkerhedsfodtøj, herunder varmt fodtøj og andre personlige værnemidler, samt standarder for deres udstedelse, er fastsat i overenskomsten. Arbejde uden passende beskyttelsestøj, sikkerhedssko og andre personlige værnemidler er forbudt.

4.1.7. Forsyne arbejdere med mælk eller andet tilsvarende madvarer i overensstemmelse med ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland af 16. februar 2009 nr. 45n “Om godkendelse af standarderne og betingelserne for gratis udstedelse af mælk eller andre tilsvarende fødevarer til ansatte, der arbejder med farligt arbejde betingelser, proceduren for udbetaling af kompensation til et beløb svarende til omkostningerne til mælk eller andre tilsvarende fødevarer, og listen over skadelige produktionsfaktorer, under påvirkning af hvilke det anbefales at indtage mælk eller andre tilsvarende fødevarer til forebyggende formål ."

4.1.8. Udførelse af obligatoriske foreløbige og periodiske lægeundersøgelser af medarbejdere i overensstemmelse med lovkrav.

4.1.9. Gennemførelse af en analyse af årsagerne til ulykker og erhvervssygdomme, udvikling og implementering af forebyggende foranstaltninger til at forebygge dem.

4.1.10. Undersøgelse og registrering af arbejdsulykker i overensstemmelse med gældende lovgivning og rettidig indberetning af oplysninger om ulykker til de territoriale organisationer i Life Support Trade Union.

4.1.11. Indførelse af obligatorisk socialforsikring for arbejdstagere mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme.

4.1.12. Forhindring af arbejdere i etablerede kategorier i at præstere arbejdsansvar uden at gennemgå obligatoriske lægeundersøgelser, samt i tilfælde af medicinske kontraindikationer.

4.1.13. Træffe foranstaltninger for at forhindre nødsituationer, bevare arbejdstagernes liv og sundhed i tilfælde af sådanne situationer, herunder at yde førstehjælp til ofre.

4.1.14. Behandling af indsendelser og implementering af instrukser fra embedsmænd fra statslige tilsynsorganer og kontrol med overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav inden for de frister, der er fastsat ved lov, samt tekniske arbejdsinspektører fra Life Support Trade Union.

4.1.15. Overvejelse af repræsentationerne fra arbejdsbeskyttelseskommissæren for primære fagforeningsorganisationer i overensstemmelse med kollektive overenskomster eller lokale bestemmelser.

4.1.16. Uddannelse af autoriserede personer, der udfører arbejdsbeskyttelsesfunktioner, og af organisationens personale mindst en gang hvert tredje år, forsyne dem med lovgivningsmæssig og teknisk litteratur, regler og instruktioner om arbejdsbeskyttelse.

4.1.17. Fastholdelse af medarbejderes arbejdsplads, stilling og gennemsnitlige indtjening under suspendering af arbejdet på grund af overtrædelse af arbejdsbeskyttelseslovgivningen og lovgivningsmæssige sikkerhedskrav uden deres egen skyld.

4.1.18. Sammen med primære fagforeningsorganisationer afholder konkurrencer om titlen "Bedste arbejdsmiljøkommissær".

4.2. Primære fagforeningsorganisationer inden for arbejdsbeskyttelse:

4.2.1. Organiser kontrol over overholdelsen af arbejdstagernes juridiske rettigheder og interesser inden for arbejdsbeskyttelse gennem de relevante kommissioner og arbejdsbeskyttelseskommissærer.

4.2.2. Sørge for årlig kontrol over udviklingen og implementeringen af arbejdsbeskyttelsesaftaler og funktionen af OSMS.

4.2.3. Yde rådgivningsbistand til medarbejdere i spørgsmål om arbejdsforhold og sikkerhed, ydelse af ydelser og kompensation for skadelige arbejdsforhold samt i tilfælde af skader som følge af arbejdsulykker.

4.2.4. Bidrage til implementering af foranstaltninger, der har til formål at forbedre arbejdssikkerhedsforholdene og reducere arbejdsskader.

4.3. Arbejdsgivere sikrer, at OSMS fungerer effektivt, og giver medarbejderne følgende fordele, garantier og kompensation på den måde og på de vilkår, som er fastsat direkte af organisationerne:

4.3.1. Udbetaling af engangsydelse i følgende tilfælde:

a) en medarbejders død på arbejdspladsen på grund af arbejdsgiverens skyld og fraværet af medarbejderens skyld for hver af hans pårørende (børn under 18 år, ægtefælle uden selvstændig indkomst og handicappede, der er afhængige af medarbejderen) i størrelsen af den afdødes årlige indtjening, men ikke mindre end 500 tusind rubler for alle pårørende i alt (ydelsen fordeles i lige dele til hver pårørende);

b) Konstatering af invaliditet som følge af tilskadekomst på grund af arbejdsgiverens skyld og fravær af medarbejderens skyld eller erhvervssygdom i beløbene:

For handicappede i gruppe 1, mindst 75 procent af den årlige indtjening;

For handicappede i gruppe 2, mindst 50 procent af den årlige indtjening;

For handicappede i gruppe 3, mindst 30 procent af årslønnen.

4.3.2. Tillæg til invalidepension for ikke-erhvervsaktive handicappede, der har modtaget invaliditet som følge af tilskadekomst på grund af arbejdsgiverens skyld og fravær af medarbejderens skyld, børn under 18 år af en medarbejder, som døde på arbejde.

4.4. Arbejdsgiveren afholder i overensstemmelse med den fastsatte procedure udgifter for at sikre normal, trygge rammer arbejde, implementering af arbejdsbeskyttelse og sikkerhedsforanstaltninger i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation, herunder:

4.4.1. Udgifter forbundet med køb og gratis udstedelse af specielt tøj, specielle sko og andet personligt beskyttelsesudstyr, skylle- og neutraliseringsmidler (i henhold til standarder, der ikke er lavere end dem, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation).

4.4.2. Udgifter forbundet med køb og gratis distribution af mælk og andre tilsvarende fødevarer (i henhold til standarder, der ikke er lavere end dem, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation).

4.4.3. Omkostninger forbundet med at udføre aktiviteter til en særlig vurdering af arbejdsforhold.

4.4.4. Udgifter i størrelsesordenen mindst 0,2 procent af mængden af produktionsomkostninger (arbejde, tjenesteydelser) forbundet med at udføre aktiviteter, der sigter mod at forbedre arbejdsforhold og sikkerhed.

4.4.5. Omkostninger forbundet med obligatoriske lægeundersøgelser (undersøgelser) af medarbejdere.

4.4.6. Udgifter til sanitære, husholdnings-, medicinske og forebyggende ydelser for arbejdere i overensstemmelse med arbejdsbeskyttelseskrav.

4.4.7. Andre udgifter relateret til sikring af sikre arbejdsforhold for arbejdere.

5.1. Arbejdsgivere, med deltagelse af primære fagforeningsorganisationer, fører en beskæftigelsespolitik baseret på øget arbejdskraftmobilitet i organisationen (herunder kombination af erhverv og stillinger, internt deltidsarbejde), produktivitet faglig aktivitet og den konstante vækst i det faglige og kvalifikationsniveau for hver enkelt medarbejder i overensstemmelse med faglige standarder, udvikling og bevarelse af menneskelige ressourcer i økonomisk gennemførlige job og fremme af beskæftigelsen af afskedigede arbejdstagere. Samtidig er det muligt at tiltrække migranter til at arbejde i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation for arbejde, som borgere i Den Russiske Føderation ikke accepterer.

Arbejdsgivere tillader ikke uberettigede nedskæringer.

5.2. Arbejdsgivere giver:

5.2.1. Fastholdelse af medarbejderens gennemsnitlige månedsløn i hele studieperioden ved udsendelse til erhvervsuddannelse, omskoling og videreuddannelse uden for arbejdet, herunder overholdelse af kravene i faglige standarder.

5.2.2. Ydelse af arbejde inden for deres speciale til kandidater fra uddannelsesinstitutioner inden for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse i overensstemmelse med indgåede uddannelsesaftaler og modtaget vurderinger af faglige kvalifikationer i overensstemmelse med kravene i den føderale lov af 3. juli 2016 nr. 238-FZ "Om uafhængig vurdering af kvalifikationer" (i det følgende - føderal lov nr. 238).

5.2.3. Brug af følgende muligheder for at minimere reduktionen i antallet eller personalet af medarbejdere med kompensation fastsat i kollektive overenskomster:

a) naturlig udstrømning af personale (eget ønske, pensionering osv.);

b) omskoling af personale, deres bevægelser inden for organisationen.

5.2.4. Formidling af medarbejdere, der er afskediget fra afdelinger, repræsentationskontorer og andre separate strukturelle afdelinger af organisationen på grund af en reduktion i personale eller antal ansatte, information om ledige stillinger i andre filialer, repræsentationskontorer mv. separate afdelinger af denne organisation.

5.2.5. Give fritstillede medarbejdere mulighed for at efteruddanne sig i nye erhverv inden ansættelseskontraktens ophør samtidig med, at gennemsnitslønnen for hele uddannelsesperioden opretholdes.

5.2.6. At give medarbejdere, der er blevet advaret om afskedigelse i forbindelse med en beslutning om at likvidere organisationen, reducere antallet eller personalet, information om at sende, i overensstemmelse med proceduren fastsat ved lov, til arbejdsformidlingsmyndighederne en skriftlig meddelelse om gennemførelsen af passende foranstaltninger til at hjælpe med deres beskæftigelse, samt betalt tid til jobsøgning på den måde, der er fastlagt direkte i organisationerne.

5.2.7. At give mulighed for omskoling, beskæftigelse og fastsættelse af præferencevilkår og arbejdstider for arbejdstagere, der har mistet deres arbejdsevne på grund af skade eller erhvervssygdom, i overensstemmelse med lægelige anbefalinger.

5.2.8. Forbehold for ansatte, der har arbejdet før værnepligten (indtræden) til værnepligt i en given organisation i tre måneder efter afskedigelse fra værnepligten, ret til at gå på arbejde i samme organisation, og for dem, der har aftjent værnepligt (inklusive officerer indkaldt pr. militærtjeneste i overensstemmelse med dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation) - også retten til en stilling, der ikke er lavere end den, der var afholdt før værnepligten til militærtjeneste (klausul 5 i artikel 23 i den føderale lov af 27. maj 1998 nr. 76 -FZ "Om status for militært personel"), afhængigt af organisationens finansielle kapacitet.

5.3. Primære fagforeningsorganisationer påtager sig:

5.3.1. Gennemføre gensidige konsultationer med arbejdsgiveren om ansættelsesspørgsmål.

5.3.2. At fremme bevidstgørelsesarbejde om implementering af foranstaltninger, der er truffet under reformen af boliger og kommunale tjenester, om den sociale og arbejdsmæssige tilpasning af ansatte i organisationer og give dem psykologisk støtte.

5.4. Kriteriet for masseafskedigelse af arbejdere ved reduktion af antallet eller personalet af Organisationens ansatte er afskedigelse af mere end 10 % af Organisationens ansatte ad gangen.

5.5. Ved omorganisering af organisationer anvendes proceduren for fortsatte arbejdsforhold, som er fastsat i del 5 i art. 75 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Når organisationen omorganiseres eller ejeren af organisationens ejendom ændres, fortsætter arbejdsforholdet med medarbejderens samtykke; i disse tilfælde er opsigelse af ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ kun mulig i overensstemmelse med gældende lovgivning.

5.6. Arbejdsgiverne påtager sig:

a) underrette de valgte organer i primære fagforeningsorganisationer om den kommende omorganisering og give dem oplysninger om beslutningen om omorganisering truffet af organisationens autoriserede ledelsesorgan inden for 20 dage fra datoen for vedtagelse af den relevante beslutning, men ikke mindre end 2 måneder før påbegyndelsen af omorganiseringen;

b) senest 2 måneder før påbegyndelse af de pågældende aktiviteter og ved massefyring - senest 2 måneder før påbegyndelse af de pågældende aktiviteter skriftligt indsende oplysninger til de valgte organer i primære faglige organisationer. end 3 måneder før påbegyndelsen af de relevante aktiviteter i henhold til art. 180 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation;

c) når antallet af eller personalet reduceres, gives fortrinsretten til at forblive på arbejde til medarbejdere med højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer.

Hvis arbejdskraftens produktivitet og kvalifikationer er ens, gives fortrinsret (forkøbsret) til at forblive i arbejde til:

Familie - i nærværelse af to eller flere pårørende (handicappede familiemedlemmer, der er fuldt forsørget af medarbejderen eller modtager hjælp fra ham, som er deres permanente og vigtigste levebrød);

Personer i hvis familie der ikke er andre arbejdere med selvstændig indkomst;

Ansatte, der har fået en arbejdsskade eller erhvervssygdom, mens de arbejdede for denne arbejdsgiver;

Store handicappede Fædrelandskrig og handicappede kombattanter til forsvar af fædrelandet;

Ansatte, der forbedrer deres kvalifikationer efter anvisning fra arbejdsgiveren uden afbrydelse fra arbejdet;

For medarbejdere i førtidspensionsalderen to år før den lovbestemte pensionsdato.

d) opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ på de i stk. 2, 3, 5 spsk. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, med en medarbejder, der er medlem af en fagforening, tage hensyn til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, 4 i artikel 12 i den føderale lov af 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheder og garantier for aktivitet").

Afskedigelsen af formanden for den primære fagforeningsorganisation og hans stedfortrædere udføres efter aftale med det valgte organ for den primære fagforeningsorganisation (artikel 374 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

5.8. Primære fagforeningsorganisationer påtager sig:

a) forklare medarbejderne detaljerne i proceduren for fortsættelse af arbejdsforhold inden for rammerne af reformen af boliger og kommunale tjenester;

b) lette medarbejdernes beslutningstagning om fortsættelsen af arbejdsforhold og deres tilpasning til arbejdet i de reorganiserede organisationer;

c) lette organisationens vedtagelse af afskedigede medarbejderes beslutninger om muligheden for omskoling i nye erhverv inden fristen for opsigelse af ansættelseskontrakten.

5.9. I tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der er genstand for afskedigelse på grund af en reduktion i personale eller personale, betaler arbejdsgiveren ham alle former for vederlag i forbindelse med organisationens afvikling, på grund af medarbejdere Organisationer og organisationer af kvartalsvis, halvårlig, årlig og anden karakter i beløb, der er proportionale med arbejdstiden, og foretager også kompensationsbetalinger, monetære belønninger på den måde og på de vilkår, der er fastsat i kompensationsaftaler eller kollektive overenskomster, der fungerer direkte i Organisationer:

a) for afskedigede medarbejdere - mindst 3 gange den gennemsnitlige månedsløn;

b) ansatte i førpensionsalderen, men ikke mere end to år før den lovpligtige pensionsdato - betaling af en månedlig ydelse på to gange minimumstaksten i Den Russiske Føderation, men ikke lavere end eksistensniveauet i regionen indtil pensionsalderen eller ansættelsestidspunktet ;

c) for ansatte i pensionsalderen - med et beløb på mindst 3 gange den gennemsnitlige månedsløn, og for dem, der er afskediget fra organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder - med mindst 9 gange den gennemsnitlige månedsløn;

d) afskedigede medarbejdere, der har to eller flere børn under 18 år - til et beløb på mindst 5 gange den gennemsnitlige månedsløn;

e) for afskedigede medarbejdere, hvis familie ikke har andre forsørgere - i et beløb på mindst 5 gange den gennemsnitlige månedlige løn;

f) medarbejdere afskediget fra organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder - med et beløb på mindst 8 gange den gennemsnitlige månedsløn.

Hvis en medarbejder har ret til at modtage flere betalinger i henhold til dette stykke, sker der kun én betaling efter medarbejderens valg.

De angivne betalingsbeløb omfatter betalinger fastsat i henhold til gældende lovgivning.

5.10. Efter anmodning fra medarbejderen kan betalinger erstattes med betaling for hans omskoling, hvis uddannelsesinstitutionen er beliggende på territoriet af den konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, hvor medarbejderen bor, men ikke overstiger omkostningerne bestemt af de specificerede betalinger .

5.11. Beskyttelse af ansatte i tilfælde af insolvens (konkurs), rekonstruktion og likvidation af en virksomhed:

5.11.1. Parterne vil gøre deres bedste for at fremme den økonomiske genopretning af organisationer, bevare eksisterende og skabe nye arbejdspladser, informere virksomhederne om arbejdsmarkedet i industrien, herunder de fremtidige behov for personale, tilrettelægge erhvervsuddannelse, efteruddannelse og omskoling af personale og sørge for professionel uddannelse. rådgivning til afskedigede medarbejdere.

5.11.2. Hvis organisationens økonomiske situation forværres kraftigt, giver organisationens leder besked til fagforeningsudvalget, giver efter anmodning fra fagforeningsudvalget oplysninger om organisationens økonomiske tilstand og træffer effektive foranstaltninger til at forbedre situationen. Stabilisering af en organisations økonomiske situation kan ikke ske ved at reducere arbejdernes lønninger.

5.11.3. Fagforeningsudvalg af organisationer har ret til at udøve offentlig kontrol over gennemførelsen af konkursprocedurer.

5.11.4. Overenskomsten forbliver gyldig i tilfælde af ændring af organisationens navn, opsigelse af ansættelseskontrakten med organisationens leder eller omorganisering af organisationen i form af omdannelse. I tilfælde af omorganisering (fusion, tiltrædelse, opdeling, udskillelse) af en organisation, forbliver overenskomsten i kraft i hele omorganiseringsperioden. Ved ændring af ejerformen for en organisation forbliver overenskomsten gældende i tre måneder fra datoen for overdragelse af ejendomsrettigheder. Når en organisation afvikles, forbliver overenskomsten gældende i hele afviklingsperioden.

5.11.5. Ændring af ejeren af organisationens ejendom, ændring af lejer af ejendommen eller indgåelse af en koncessionsaftale er ikke grundlag for at opsige ansættelseskontrakter med organisationens ansatte, bortset fra organisationens leder og chefen. revisor.

Ved skift af ejer af organisationens ejendom er det ikke tilladt at reducere antallet af eller bemanding af medarbejdere indtil statsregistrering overdragelse af ejerskab.

Når organisationens jurisdiktion (underordning) ændres, såvel som under dens omorganisering (fusion, tiltrædelse, opdeling, spin-off, transformation), fortsætter arbejdsforholdet med medarbejderens samtykke.

5.11.6. Ved salg af statslig eller kommunal ejendom, udlejning af ejendomme eller indgåelse af en koncessionsaftale gennem en konkurrence, træffer parterne foranstaltninger til at medtage følgende bestemmelser i konkurrencevilkårene:

Bevarelse af job og betalingsbetingelser for arbejdere;

Omskoling og (eller) videreuddannelse af medarbejdere;

Vedligeholdelse af virksomhedens profil.

6.1. Betalinger social natur, baseret på organisationernes økonomiske formåen, kan udføres på bekostning af hovedaktiviteterne og andre aktiviteter på den måde og på de vilkår, der er fastlagt direkte i organisationerne:

6.1.1. Delvis (men ikke mindre end eksistensniveauet for befolkningen i den arbejdsdygtige alder) eller fuld kompensation for udgifter bekræftet af relevante dokumenter:

a) relateret til begravelse af afdøde medarbejdere;

b) relateret til begravelse af nære slægtninge til ansatte (ægtefælle, børn, forældre);

c) relateret til begravelse af veteraner fra organisationen (proceduren for klassificering af personer som veteraner bestemmes direkte af organisationerne).

6.1.2. Frivillig sygesikring og langtidsforsikring for medarbejdere.

6.1.3. Ikke-statslige pensionsordninger og frivillige pensionsforsikringer for ansatte i overensstemmelse med det ikke-statslige pensionsprogram vedtaget af Organisationen.

6.1.4. Betale økonomisk bistand:

a) når en medarbejder går på årlig grundorlov med løn med det beløb, der er fastsat i overenskomsten. Betaling på dette grundlag sker højst én gang pr. arbejdsår;

b) ved afskedigelse af en medarbejder fra Organisationen pga forgodtbefindende efter oprettelse af en aldersarbejdspension (under hensyntagen til anciennitet og afskedigelsesperiode efter pensionsalderen);

c) ved et barns fødsel - ikke mindre end den månedlige minimumsløn for en førsteklasses arbejder;

d) ved registrering af et ægteskab (hvis ægteskabet er registreret for første gang) - ikke mindre end den månedlige mindsteløn for en førsteklasses arbejder;

e) ved afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med indkaldelse til militærtjeneste i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, andre tropper, militære formationer og organer, samt for den indledende etablering af en husstand for borgere, der er afskediget efter at have afsluttet militærtjeneste ved værnepligt og accepteret til deres tidligere arbejdsplads.

6.1.5. Delvis eller fuld kompensation for bekræftede udgifter til medarbejdere:

6.1.6. En engangsbetaling ud over de normer, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation, i tilfælde af en medarbejders død som følge af en generel sygdom eller en husulykke, til den afdødes familie, der har fremvist en dødsattest, i mængden af mindst 15.000 rubler.

6.1.7. Udbetaling af engangsvederlag til medarbejdere tildelt branchepriser og ærestitler.

6.1.8. Forhøjelse af månedlig kompensation til lønmodtagere på betalt forældreorlov, indtil de fylder 1,5 år, og fra 1,5 til 3 år etablere og udbetale forhøjet kompensation.

6.1.9. Deltagelse i forbedring af medarbejdernes boligforhold på realkreditvilkår.

6.1.10. Delvis kompensation for stigningen i udgifterne til mad i arbejdernes kantiner samt udgifter til rejse til arbejdspladsen.

6.1.11. En halvtreds procent rabat til industriarbejdere på det fastsatte honorar for boliger og kommunale tjenester på den måde og på de vilkår, som er fastsat direkte af organisationerne.

6.1.12. Ydelse af betalt orlov, baseret på takstsatsen (tjenestemandsløn) for den i overenskomsten angivne periode: på Vidensdag, ved et barns fødsel, eget bryllup eller børns bryllup samt i tilfælde, der er fastsat i denne aftale.

6.1.13. Tilvejebringelse af køretøjer på bekostning af Organisationen til organisering af rekreation for arbejdere såvel som til kulturelle begivenheder. Proceduren og betingelserne for at levere disse betalinger fastlægges direkte i organisationerne.

6.1.14. Tilvejebringelse af visse kompensationer og garantier til ansatte - medlemmer af fagforeningen for visse aktiviteter inden for rammerne af aftaler fastsat i punkt 10 i artikel 45 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

6.2. Arbejdsgiveren forpligter sig til:

6.2.1. Sørge for statslig socialforsikring for alle ansatte i overensstemmelse med gældende lovgivning.

6.2.2. Rettidig overførsel af forsikringspræmier til Pensions opsparing Den Russiske Føderation, Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond, den føderale obligatoriske medicinske forsikringsfond.

6.2.3. Giv frit oplysninger til ansatte om beregningen af forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations pensionsfond (artikel 15 i den føderale lov af 15. december 2001 nr. 167-FZ "Om obligatorisk pensionsforsikring i Den Russiske Føderation"), samt som andre sociale fonde.

6.2.4. Udføre udgifter til uddannelse, omskoling og videreuddannelse af arbejdere, herunder obligatorisk uddannelse og omskoling af produktions- og teknisk personale, baseret på kravene til faglige standarder og vurdering af faglige kvalifikationer.

6.2.5. Afholde udgifter til udbetaling af midlertidig invaliditetsydelse ved sygdom (undtagen erhvervssygdomme) efter gældende lovgivning.

6.2.6. Pådrage sig andre udgifter forbundet med produktion og (eller) salg af produkter og tjenester i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation.

6.3. Arbejdsgiveren afholder udgifter til at forbedre forholdet inden for det sociale partnerskab med henblik på at regulere sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold, hvilket omfatter overførsler af midler i form af beløb af frivillige kontingenter (herunder entre), samt andre udgifter, der afholdes af denne aftale, andre aftaler inden for sociale partnerskaber, herunder regionale industriaftaler, kollektive overenskomster og lokale bestemmelser i organisationen, arbejdskontrakter indgået med ansatte og overstiger det niveau af forpligtelser, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

6.4. Vederlag for arbejdet fra lederen af det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation betales på bekostning af arbejdsgiveren (artikel 377 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.5. Arbejdsgivere yder social beskyttelse til kvinders og personer med familieansvar i overensstemmelse med gældende lovgivning.

6.5.1. Kvinder, der arbejder i landdistrikter, får efter deres skriftlige ansøgning en ekstra fridag om måneden uden løn (artikel 262 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.5.2. I overensstemmelse med resolutionen fra RSFSR's øverste råd af 1. november 1990 nr. 298/3-1 "Om hasteforanstaltninger til forbedring af situationen for kvinder, familier, mødres og børns sundhed i landdistrikterne", en 36-timers periode er fastsat arbejdsuge i organisationer beliggende i landdistrikter. I dette tilfælde udbetales løn med samme beløb som for den fulde varighed af ugentligt arbejde (40 timer).

6.5.3. En af de arbejdende forældre (værge, tillidsmand) til at passe handicappede børn får efter deres skriftlige ansøgning 4 ekstra betalte fridage om måneden. Betaling for hver ekstra fridag foretages i størrelsen af den gennemsnitlige indtjening fra Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond (artikel 262 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.5.4. Når man gennemgår en obligatorisk lægeundersøgelse i medicinske institutioner Gravide kvinder bevarer deres gennemsnitlige indtjening på deres arbejdsplads (artikel 254 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.5.5. Efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under 14 år (handicappet barn under 18 år), eller en person, der passer et sygt familiemedlem i henhold til en lægeerklæring , får de tildelt en deltidsarbejdsdag eller deltidsarbejde. I disse tilfælde udbetales aflønning i forhold til den tid, der er arbejdet eller afhængigt af mængden af udført arbejde (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.5.6. Sikre arbejdsforhold og arbejdsbeskyttelse for kvinder og unge (teenagere), for hvilke:

a) udføre prioritet særlig vurdering arbejdsforhold på arbejdspladser for kvinder og teenagere i henhold til arbejdsforhold;

b) udføre foranstaltninger til at mekanisere manuelt og tungt fysisk arbejde for at sikre maksimale standarder tilladte belastninger for kvinder og unge oprettet ved resolution fra Ministerrådet - Den Russiske Føderations regering af 02/06/1993 nr. 105;

c) begrænse brugen af kvinder i tungt arbejde og arbejde med skadelige og farlige arbejdsforhold (artikel 253 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

d) udelukke brugen af arbejdskraft af personer under 18 år i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, i underjordisk arbejde, samt i arbejde, hvis udførelse kan skade deres helbred (Artikel 265 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).

6.6. En medarbejder med to eller flere børn under 14 år, en medarbejder med et handicappet barn under 18 år, en enlig mor, der opdrager et barn under 14 år, en far, der opdrager et barn under 14 år uden en mor , kan der på et for dem passende tidspunkt etableres en kollektiv overenskomst om årlige ekstraorlov uden løn, som varer op til fjorten kalenderdage. Den angivne ferie kan efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen lægges til den årlige betalte ferie eller anvendes separat helt eller delvist. Det er ikke tilladt at overføre denne orlov til det næste arbejdsår (artikel 263 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

6.7. Tilbyder særskilte kompensationer og garantier til ansatte - medlemmer af fagforeningen for visse aktiviteter inden for rammerne af aftaler i henhold til punkt 10 i artikel 45 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

6.8. Arbejdsgivere yder social beskyttelse til unge mennesker: de skaber de nødvendige juridiske, økonomiske, daglige og organisatoriske betingelser og garantier for den faglige udvikling af unge arbejdere og fremmer deres åndelige, kulturelle og fysiske udvikling. Arbejdsgiverne påtager sig:

6.8.1. Genoprette og forbedre systemet for uddannelse, omskoling og videreuddannelse af ungt personale og sørge for tildeling af midler til disse formål i kollektive overenskomster.

6.8.2. Godkend Mentorordningen i organisationerne, tilknytte mentorer til alle unge medarbejdere senest 6 måneder fra påbegyndelse af deres arbejde og udbetale mentorer en lønbonus på mindst 10 % af lønnen.

6.8.3. Giv unge arbejdstagere, der kombinerer arbejde med studier i uddannelsesinstitutioner erhvervsuddannelser, og ansatte, der kommer ind på disse institutioner, garantier og ydelser i overensstemmelse med gældende lovgivning.

6.8.4. Giv mindre arbejdstagere med nedsat arbejdstid løn på samme niveau som ansatte i de tilsvarende kategorier med den fulde varighed af det daglige arbejde.

6.8.5. Fremme oprettelsen af ungdomsorganisationer i organisationer (råd for unge fagfolk, ungdomskommissioner i fagforeninger, andre former for ungdomsselvstyre).

6.8.6. Yder økonomisk bistand til unge arbejdere efter anmodning fra virksomhedens primære fagforening.

6.9. Organisationer sørger, baseret på deres økonomiske formåen, for levering af følgende fordele, garantier og kompensation på den måde og på de vilkår, som er fastsat direkte af organisationen:

6.9.1. At yde unge familier fra Organisationens fond langfristede fortrins- eller rentefrie lån, lån til opførelse og køb af bolig, varige husholdningsartikler og til betalt uddannelse i uddannelsesinstitutioner.

6.9.2. At give unge forældre, der opdrager to eller flere børn (på deres anmodning) en fridag fra arbejdet hver måned med betaling fra Organisationens overskud svarende til medarbejderens takst (officiel løn).

6.9.3. Forsørger unge arbejdere og deres familier nødvendige forhold til fysisk uddannelse og sport, amatørpræstationer.

6.10. Primære fagforeningsorganisationer påtager sig:

6.10.1. At fremme skabelsen i organisationen af passende betingelser for avanceret uddannelse og generelt uddannelsesniveau for unge.

6.10.2. Fremme oprettelsen af ungdomsorganisationer og en ungdomsfond i organisationerne og tiltrække midler til den.

6.10.3. Ansøg om yderligere garantier, økonomisk bistand, ydelser og kompensation for at holde unge i beskæftigelse i forhold til gældende lovgivning.

6.10.4. Sikre fuld social beskyttelse af arbejdstagere i overensstemmelse med kollektive overenskomster og generelle arbejdsbestemmelser.

7.1. OOOR Fagforening for Bolig og Fællesydelser og Livsstøtte:

7.1.1. De appellerer til det russiske byggeministerium med en anmodning om hjælp til at løse følgende problemer:

7.1.1.1. om bæredygtig social og økonomisk udvikling af boliger og kommunale tjenester i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og kommuner;

7.1.1.2. Afbalanceret overholdelse af de økonomiske interesser hos forretningsenheder, der opererer inden for bolig- og kommunale tjenester, medarbejdere, der er i arbejdsforhold med disse forretningsenheder, og forbrugere af bolig- og forsyningstjenester;

7.1.1.3. Ved at organisere skabelsen af anstændige arbejdsforhold og lønninger for arbejdere i bolig- og forsyningssektoren; fremmer udviklingen af socialt partnerskab i industrien og i kommuner, opstiller resultatindikatorer for regioner og kommuner i forhold til graden af deres deltagelse i socialt partnerskab.

7.1.1.4. Bevarelse og udvikling af personalepotentialet for arbejdere i boliger og kommunale tjenester, herunder gennem indførelse af et branchedækkende system af faglige kvalifikationer.

7.1.1.5. Ved at overvåge gennemførelsen af aftalen fuldt ud gennem interaktion med Ruslands FAS, regerings kontorer regulering af pris- og takstpolitikker, det russiske arbejdsministerium, Rostrud og andre føderale afdelinger.

7.2.1. Udøve fælles kontrol over gennemførelsen af denne aftale.

7.2.2. Forsyne hinanden med de oplysninger, der er nødvendige for at analysere fremskridtene i gennemførelsen af denne aftale, overveje spørgsmål om at indføre ændringer og tilføjelser til den, samt udvikle efterfølgende aftaler.

7.2.3. Overvej spørgsmål, der ikke er inkluderet i denne aftale, og gennemfør gensidige konsultationer.

7.2.4. De informerer hinanden om vedtagelsen af lokale bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige standarder.

7.2.5. Træf foranstaltninger til at løse kollektive arbejdskonflikter.

7.2.6. De interagerer i spørgsmål om at nominere særligt fremtrædende medarbejdere til statspriser og tildele ærestitler fra Den Russiske Føderation, tildele æresbeviser fra føderale udøvende organer, Centralkomiteen for Life Support Trade Union.

7.2.7. Indsend forslag til Den Russiske Føderations regering for at løse arbejdsmæssige og socioøkonomiske spørgsmål under hensyntagen til de særlige forhold ved arbejds- og liv for arbejdere inden for de relevante aktivitetsområder.

7.2.8. Deltage i fastsat ved lov orden i udarbejdelsen af udkast til normative retsakter om spørgsmål, der påvirker arbejdstagernes sociale, arbejdsmarkedsmæssige og økonomiske interesser i befolkningens livsunderstøttende system.

7.2.9. Deltage i udviklingen og bidrage til implementeringen af statslige programmer og projekter for socioøkonomisk udvikling og reform af boliger og kommunale tjenester, tiltrække investeringer i dette område, styrke dets materielle og tekniske grundlag samt i implementeringen sociale projekter Den Russiske Føderation "Statskassens indtægter", "Folkets kontrol", "Personal til den nationale økonomi", "Kvalitetsmærke "Made in Russia", "For en høj social standard", "Omsorg", "For anstændige lønninger".

7.2.10. I overensstemmelse med kravene i den føderale lov "om uafhængig vurdering af kvalifikationer" nr. 283-FZ dateret den 3. juli 2016 og dekret fra Den Russiske Føderations regering af 27. juni 2016 nr. 584 "Om anvendelsen af professionelle standarder med hensyn til obligatoriske krav til brug af statslige fonde uden for budgettet i Den Russiske Føderation, statslige eller kommunale institutioner, statslige eller kommunale enhedsvirksomheder, såvel som statsselskaber, statslige virksomheder og forretningsenheder, mere end halvtreds procent af aktierne (aktier ) i hvis autoriserede kapital er i statsligt eller kommunalt eje." Aftaleparterne deltager:

I skabelsen og udviklingen af et branchedækkende system til vurdering af faglige kvalifikationer;

I gennemførelsen af professionel og offentlig akkreditering af uddannelsesprogrammer for uddannelsesinstitutioner for overholdelse af deres branchefaglige standarder;

I dannelsen af den optimale kvalitet af sammensætningen og antallet af arbejdskraftressourcer, der er nødvendige for udvikling af boliger og kommunale tjenester;

I foranstaltninger til at forbedre kvaliteten og konkurrenceevnen af byggeindustriens varer og boliger og kommunale tjenester til forbrugere, samt at forbedre niveauet for den økonomiske status for bolig- og kommunale servicearbejdere;

Ved at skabe betingelser for at øge niveauet og kvaliteten af sociale garantier for bolig- og kommunale arbejdere, herunder ved at tiltrække socialt ansvarlige virksomheder og andre ikke-statslige finansieringskilder.

7.2.11. De relevante myndigheder arbejder på spørgsmål for at sikre rettidig finansiering af boliger og kommunale tjenester og vedtagelsen af økonomisk begrundede takster med hensyn til omkostninger til arbejdskraft, arbejdsbeskyttelse, social sikring samt andre spørgsmål inden for rammerne af denne aftale.

Branchetakstaftalen i boliger og offentlige forsyninger er tilvejebragt.

Aftalen repræsenterer en retsakt, der regulerer sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold og fastlægger generelle principper for regulering af økonomiske relationer relateret til dem, generelle aflønningsbetingelser, arbejdsgarantier og ydelser til ansatte, samt definerer rettigheder, forpligtelser og ansvar for parterne i aftalen. socialt partnerskab.

Den indgås mellem arbejdsgivere og arbejdstagere repræsenteret af deres autoriserede repræsentanter (parter) i form af den all-russiske industrisammenslutning af arbejdsgivere inden for livsstøtte "OOOR ZhKK" og den all-russiske fagforening af væsentlige arbejdere.

Aftalen er obligatorisk til brug ved indgåelse af overenskomster, regionale brancheaftaler og individuelle ansættelseskontrakter.

I mangel af en overenskomst har overenskomsten direkte virkning.

Den laveste kategori og stigende koefficienter er etableret på statsniveau (industriaftaler, regionale bestemmelser). En kommerciel organisation kan udvikle sin egen takstplan uafhængigt under hensyntagen til den kollektive fagforenings mening. Det er kun vigtigt at tage i betragtning, at satsen for den laveste kategori ikke kan være lavere; i 2019 var dets beløb 11.280 rubler.

Regionale mindstelønninger kan være højere end føderale (i St. Petersborg er mindste mindstelønnen fra 01/01/2019 18.000 rubler, i Moskva fra 10/01/2018 - 18.781), og virksomhedsledere bør fokusere specifikt på indikatorerne af deres regioner.

Det forenede takstsystem, som et statsligt værktøj til styring af borgernes indkomster, er gået i glemmebogen siden 2008. Hun blev udskiftet nyt system løn (NSOT) for offentligt ansatte (statsdekret af 05.08.2008 nr. 583). Det definerer også et system med stigende koefficienter (for stilling, kvalifikationer, anciennitet, arbejdsintensitet i arbejdet osv.), men det er gyldigt for én kalender år, og kan blive revideret næste år.

Men analoger af en enkelt takstbetaling findes i stort kommercielle virksomheder og industrier, der udvikler takstsystemet uafhængigt og betragter det som en fleksibel styringsmekanisme, der giver dig mulighed for hurtigt og præcist at løse personaleproblemer, såsom udvælgelse og placering af arbejdere, certificering, uddannelse, udvikling og motivation af personale.

Grundlaget for takstvurderingen kommer fra forståelsen af, at jo højere kvalifikationer medarbejderen har, jo mere komplekst og ansvarligt arbejde han udfører, jo højere skal hans løn være.

Når du opretter dit eget takstsystem, bestemmer HR-specialister sammen med afdelingsledere:

antallet af kvalifikationsniveauer for hvert erhverv og speciale;
maksimal koefficient for den højeste kategori i hver specialitet;
mellemliggende indikatorer (vil de vokse jævnt eller gradvist).

Som et resultat dannes en tariftabel, der giver dig mulighed for at evaluere (tarif) arbejdet for hver arbejder og medarbejder og tildele en rimelig løn, der afspejler værdien af hans viden og færdigheder for virksomheden.

Hvis det er vanskeligt selv at oprette tarifkoefficienterne for den samlede takstskala for 2019, kan du "låne" prøver fra brancheaftaler for perioden indtil 2019 - dokumenter oprettet af sammenslutninger af specialiserede arbejdsgivere og godkendt af de relevante fagforeninger.

Der er 13 færdighedsniveauer for transportarbejdere; takstkategori for sporvogns- og trolleybuschauffører - 6. eller 7. (afhængigt af togets længde); den højeste koefficient for det 13. ciffer er 4,13, men der er en gaffel (fra 3,90 til 4,13). Forresten er det sådan, hvordan dekretet fra Den Russiske Føderations regering dateret 10. december 2016 nr. 1339 implementeres det (relevant for statslige og kommunale institutioner).

Et eksempel på beregning for en sporvognschauffør i St. Petersborg.

Færdighedsniveau - 5. Oddsintervallet er 1,63-2,06.

Minimumsløn i St. Petersborg (løn for 1. kategori) = 18.000.

Lad os gange tarifsatsen for 1. kategori (minimumsløn) med koefficienten: vi får chaufførens løn: 29.340-37.080 (ekskl. tillæg og kompensationer).

Tabel 1. Eksempel på en skala for progressiv absolut og relativ vækst af tarifkoefficienter

Tarifskalaparametre

Takstkategorier

Tarifskalaparametre

Tarifkoefficienter

Vi vil fastlægge de centrale principper for fastsættelse af takstplanen for offentligt ansatte. Så for statslige og kommunale institutioner er aflønningssystemet bestemt af den tværsektorielle situation. Med enkle ord udsteder repræsentanter for højere ministerier og departementer færdige standarder og regler for deres underordnede institutioner.

De statsansattes lønstruktur opfylder ensartede krav. Så først og fremmest bestemmes grundlønnen for takstsystemet. Dette er den mindste lønenhed, som stigende tarifkoefficienter vil blive anvendt på. Eksempelvis anciennitetskoefficient, bonus for kvalifikationer, merbetaling for overarbejde mv.

Et eksempel på et takstsystem for en uddannelsesinstitution.

Dernæst anvendes følgende afhængighed på grundlønnen - kvalifikationer. Branchebestemmelser kan etablere en trinvis koefficient til grundlønnen i en simpel form. For eksempel for at have kvalifikationer stiger lønnen med en vis procentdel. Hvis en medarbejder ikke har bekræftet sit kvalifikationsniveau, er han derfor ikke berettiget til en godtgørelse i denne kategori.

Men en kompleks form kan også bruges. For eksempel når ansatte i en stilling kan modtage flere niveauer af kvalifikationer, akademiske grader, meritter, priser og andre karakteristiske tegn.

Ud over grundlønnen kan andre typer tillæg anvendes. For eksempel anciennitetskoefficienten for den samlede anciennitet, bonus for anciennitet i en given virksomhed, territoriale bonusser og andre faktorer, der bestemmer den ansattes aktivitetstype.