Takstplaner, deres formål og konstruktion. Takstplan - hvad er det, og hvorfor er det nødvendigt?

Enhver virksomhed, uanset virksomhedsform, betaler sine ansatte ulige, som angivet i personalebord, men forholdet mellem ansattes lønninger på virksomheden er fastsat i takstplanen.

Dette er en af ​​måderne til at beregne løn på en virksomhed, som er dannet på grundlag af lokale eller lovgivningsmæssige handlinger, det bestemmer koefficienten for multiplikation af mindstelønnen afhængigt af specialistens kvalifikationer og andre relaterede.

Ved udformning af takstplanen tages der hensyn til følgende:

• Intensiteten af ​​arbejdsbyrden;
• Skadelighed og fare ved produktion;
• Længde af arbejdstid og anciennitet for en medarbejder i én stilling;
• Produktionsindustri, da hver type produktion bruger sine egne koefficienter;
• Medarbejdernes kvalifikationer;
• Funktioner af klimatiske forhold.

Vigtigt: Udgifterne til en medarbejders arbejdstime er altid brugt som grundlag i takstplanen.

Der kan tages højde for den mængde arbejde, han udfører pr. vagt, og det er efterfølgende stadig opdelt i antallet af timer i en vagt eller arbejdsdag. Dette fører til beregning af medarbejderens timepris i enhver produktion.

Forskellene mellem takstsystemet diskuteres i denne video:

Vigtigt: satser og øgede lønninger afhænger muligvis ikke af kategorier. Takstplan er dannet efter kategorier, normalt bruges 6 kategorier i dets dannelse, dette system bruges hovedsageligt til budgetinstitutioner.

Hvis virksomheden beskæftiger sig med produktion og er ret kompleks, bruges et større antal cifre, op til 23, men der anvendes de samme koefficienter som i den offentlige sektor.

Lønnen for hver medarbejder afhænger af de anvendte koefficienter.

Anvendelse af takstplan i organisationer

Vederlag for arbejdskraft i produktionen er dannet i overensstemmelse med lovgivningen i art. 143 – 145 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og ved brug af tarif- og kvalifikationskataloger.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks Artikel 143. Tarifsystemer for aflønning

Takstvederlagssystemer er aflønningssystemer baseret på et takstsystem med differentiering af løn for arbejdstagere af forskellige kategorier.
Takstsystemet til at differentiere lønninger for arbejdstagere af forskellige kategorier omfatter: takstsatser, lønninger (officielle lønninger), takstplan og tarifkoefficienter.
Takstplan er et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter.
Takstkategori er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationsniveau.
Kvalifikationskategori er en værdi, der afspejler niveauet af en medarbejders faglige uddannelse.
Tarifering af arbejde - tildeling af arbejdstyper til takstkategorier el kvalifikationskategorier afhængig af arbejdets kompleksitet.
Kompleksiteten af ​​det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prisfastsættelse.
Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til ansatte udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over ledere, specialister og medarbejdere eller under hensyntagen til professionelle standarder. Disse opslagsværker og proceduren for deres anvendelse er godkendt på den måde, der er fastsat af regeringen Russiske Føderation.
Takstvederlagssystemer er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder standarder arbejdsret. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og ansatte eller professionelle standarder, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning.

Disse mapper repræsenterer en liste over aktiviteter og forskellige erhverv, som er tilgængelige i virksomheder og institutioner. De indeholder fuldt ud karakteristika og kvalifikationer samt kompleksiteten af ​​alle typer erhverv. Derudover angiver de kravene til arbejdstagernes færdigheder og erfaring og bestemmer deres grad af ansvar.

Vigtigt: kataloget er beregnet til at bestemme og tildele en rang til hver medarbejder.

Selvfølgelig har ledelsen i en virksomhed ret til at udvikle sin egen tarif kvalifikationsfortegnelse under hensyntagen til karakteristika ved organisationens aktiviteter.

Vigtigt: i dette tilfælde bør medarbejderens garantier og rettigheder ikke krænkes, især arbejde bør ikke betales under mindstelønnen.

Klassificering efter nye standarder

Klassificering i takstplanen er baseret på flere komponenter:

• Industri;
• Regerings- og kommercielle organisationer;
• division i virksomheden.

For eksempel ved tarifering af betalinger vedr medicinske medarbejdere deres kategori, grundløn og minimumsløn tages i betragtning.

Derudover er takster baseret på:

• En centraliseret handling etableret af myndighederne;
• Aftalegrundlag – overenskomst.

I dette tilfælde gælder det nyt system løn, men under hensyntagen til de gamle fundamentale forhold.

Rangkoefficienter og satser for betaling

De anvendte koefficienter kan variere afhængigt af anvendelsesbranchen, men for budgetorganisationer anvendes faste indikatorer på næsten ethvert område.

For budgetorganisationer inden for medicin bruges f.eks. følgende tal:

Vigtigt: i dette tilfælde, hvis en medarbejder arbejder i landdistrikter, så tillægges hans løn 25 % af grundlønnen.

Hvis dette er en stedfortræder, så er hans løn 10-20% lavere end lederen under hensyntagen til kvalifikationer, grad, ærestitel.

Hvis specialet ikke er angivet i taksten tværfaglig vejviser, så beregnes en sådan specialists løn i overensstemmelse med en samlet tarif- og kvalifikationsopslagsbog.

Eksempler på betalingsberegninger

Hvis brugt tidsbetaling, så ganges antallet af arbejdstimer blot med timesatsen.

Medarbejderen arbejdede 150 timer i en måned, hans timepris er 134 rubler, det følger, at han tjente:

150 * 134 = 20.100 rubler om måneden.

Da han opfyldte planen, er han i henhold til overenskomsten berettiget til en bonus på 20 % af sin indtjening, dvs.

• 20.100 * 0,2 = 4.020 rubler præmie. Du vil finde ud af, hvilke regler der beregnes månedlige bonusser for medarbejdere.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rubler indtjening.

Derudover har han en 5. kategori, og dette indebærer at bruge en koefficient på 1.268, hvilket indikerer, at medarbejderens indtjening i en given måned er 30.584,16 rubler.

Vigtigt: Hvis en medarbejder ikke opfylder planen, har arbejdsgiveren ret til at fratage ham bonussen.

Konklusion

Takstplanen er en stor fordel, hvis den bruges i henhold til innovationer, og først og fremmest vurderes værdien af ​​medarbejderen, hans erfaring og kompleksiteten af ​​produktionsprocessen, og på næste niveau er rangen af ​​en lederstilling. overvejet.

Sådan opbygger du et effektivt lønsystem i en virksomhed - se her:

Takstplanbruges ofte til at differentiere lønnen for medarbejdere, hvis arbejde varierer i kompleksitet, og medarbejderne selv har forskellige kompetencer og erfaring. Vi vil fortælle dig i vores artikel, hvordan takstplanen er dannet, og hvilken indflydelse den har på størrelsen af ​​medarbejderens slutløn.

Hvordan takstplanen efter kategori for 2017-2018 bruges i organisationer

I hver organisation, på lokalt niveau, er det fastlagt, hvilket aflønningssystem den anvender. Hvis dette er et takstsystem, hvis brugsregler i 2017-2018 er reguleret af de nuværende normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er alle komponenter i dette system og principperne for deres anvendelse foreskrevet i en lokal lov, for eksempel en lønforordning eller en overenskomst. Arbejdsgiveren skal således beskrive den takstplan, der vil blive anvendt ved beregning af løn til medarbejdere.

Inden for takstplanen er linket til takstkategorier fast. Således er alle stillinger i en virksomhed opdelt i bestemte grupper - kategorier. Typisk tildeles 1. rangen de mindst kvalificerede stillinger, og efterhånden som arbejdets kompleksitetsniveau stiger, stiger rangeringen også.

BEMÆRK VENLIGST! Der fastsættes naturligvis højere løn for mere komplekst arbejde, der kræver visse kundskaber og færdigheder. For ikke at fastsætte særskilte beløb for hver gruppe af positioner, anvendes tarifkoefficienter. Med deres hjælp forhøjes lønnen til stillinger i 1. kategori automatisk med den fastsatte koefficient for 2., 3. osv. kategorier.

Der dannes således en takstplan, hvor hver kategori tildeles sin egen koefficient. Takstsystemet bruges af mange virksomheder, men deres takstplaner kan variere. I private virksomheder udvikler HR-medarbejdere uafhængigt lønplaner under hensyntagen til deres aktiviteters specifikke forhold, og antallet af rækker i sådanne tidsplaner varierer.

Der er mere sammenhold i budgetsystemet pga i dette tilfælde spørgsmål om aflønning er reguleret på statsniveau, herunder anvendelsen af ​​Unified Tariff Scale, godkendt tidligere.

Ensartet takstplan for offentligt ansatte

Fra slutningen af ​​1992 til 1. december 2008 var der i Rusland en fælles takstplan i kraft, hvorefter lønningerne til ansatte i den offentlige sektor blev beregnet. De vigtigste spørgsmål blev løst i dekretet fra Den Russiske Føderations regering "Om differentiering i betalingsniveauer

arbejdskraft for offentligt ansatte på grundlag af Unified Tariff Schedule" dateret 14. oktober 1992 nr. 785. Denne lov godkendte selve UTS og anerkendte den også som obligatorisk til brug i alle budgetinstitutioner.

Oprindeligt bestod den forenede takstplan af 18 kategorier, den inkluderede koefficienter fra 1 til 10,7. For at beregne toldsatsen, for eksempel for den 5. kategori, var det nødvendigt at gange satsen for den 1. kategori med koefficienten for den 5. kategori. Det eneste spørgsmål var, hvilken sats man skulle anvende for 1. kategori. Og det blev besluttet på følgende måde: det blev accepteret af Den Russiske Føderations regering.

Takstkategorier blev fastsat afhængigt af arbejdets kompleksitet. For at ensrette fordelingen af ​​arbejdere efter takstkategorier blev der brugt 2 kvalifikationskataloger:

• Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Blue-collar Professions (UTKS);
• Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere (USC).

Begge mapper er godkendt af Den Russiske Føderations regering. De opdateres konstant i takt med at niveauet for teknologisk udvikling stiger, og nye arbejdsstandarder introduceres.

Nye aflønningssystemer i budgetmæssige organisationer

Fra 1. december 2008 blev Unified Tariff Schedule erstattet af en lidt anderledes metode til tarifering af offentligt ansattes løn. Dette skete efter at dekretet fra den russiske føderations regering "Om indførelse af nye aflønningssystemer for ansatte i føderale budgetmæssige, autonome og statslige institutioner" dateret 08/05/2008 nr. 583 trådte i kraft.

"HR-service og personaleledelse af virksomheden", 2011, N 10

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation er meget opmærksom på aflønning: en hel sektion er afsat til dette spørgsmål Arbejdskodeks. Enhver arbejdsgiver er bekymret for lønningerne: prisen på arbejdskraft skal være markedsmæssig og ikke ødelæggende for virksomheden. For at opnå dette begynder arbejdsgiverne at udvikle aflønningssystemer. På egen hånd eller med inddragelse af formidlere og konsulenter. I øjeblikket markedet konsulentydelser tilbyder en ret lang række forskellige tilgange til opbygning af aflønning - både indenlandske og udenlandske. Hver virksomhed har sine egne karakteristika ved at bygge et sådant system. Meget afhænger af virksomhedens mål, på virksomhedskultur, fra ledelsessystemet, samt fra virksomhedens økonomiske tilstand og naturligvis fra arbejdsmarkedet.

Sammenligning af tilgange til at udgøre den grundlæggende del af aflønning

Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at lønningerne er fastsat ansættelseskontrakt i overensstemmelse med gældende regler af denne arbejdsgiver lønsystemer. Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere deres egne aflønningssystemer, tariffer, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, og specificerer dem i kollektive overenskomster og lokale love. I øjeblikket bestemmes lønningerne på arbejdsmarkedet på to måder: spontant og videnskabeligt.

Det spontane princip om lønfastsættelse er kendetegnet ved venskabelige forbindelser eller særlig indflydelse på beslutningstageren, samt eventuelt hengivenhed til virksomheden, anciennitet og tidligere "tjenester til fædrelandet". Alt dette sammen kan være meget god metode opbygning af en grundlæggende del af lønnen, men kun for små virksomheder, hvor "alt er i almindeligt syn." En lønstigning for én medarbejder opfattes naturligt af alle medlemmer af teamet, hvis det passer inden for rammerne af deres idé om en fair lønstigning. I gennemsnit, og endnu mere stor virksomhed et sådant system kan ikke eksistere som et motiverende system. Det bliver et ben af ​​uenighed, der giver anledning til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Sådanne "interne strømninger" i et teams liv fører ikke en virksomhed til lederskabets højder. I sådanne virksomheder tyr smarte ledere til videnskabelig metode opbygning af et betalingssystem for medarbejdere. Mod opbygningen af ​​et gennemsigtigt, absolut logisk system baseret på videnskabelig tilgang. Men hvordan bygger man dette ideelle system?

Hele rækken af ​​systemer kan klassificeres, og tre store grupper af tilgange til at bygge et system kan skelnes:

• tilgange baseret på takstplanen;
• tilgange baseret på opbygning af et system af karakterer;
• eksotiske tilgange.

Lad os fokusere på de to første.

Funktioner ved at bruge takstplanen

Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer tarifsystemet for aflønning, som er et aflønningssystem, der er baseret på differentiering af lønninger for arbejdstagere i forskellige kategorier. Selve systemet inkluderer:

• toldsatser;
• lønninger (officielle lønninger);
• takstplan;
• tarifkoefficienter.

Den samme artikel i arbejdsloven definerer også takstplanen: dette er et sæt takstkategorier af arbejde (erhverv, stillinger), der bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet og kvalifikationskravene for arbejdere, der bruger tarifkoefficienter. Det vil sige, at tarifsatser, lønninger (officielle lønninger) og tarifkoefficienter tilsammen repræsenterer en takstplan, hvor hver stilling (erhverv) svarer til en takstkategori.

Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere type, aflønningssystem, takstsatser, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, som er bestemt af kollektive overenskomster og lokale bestemmelser. Således i forskellige organisationer Der kan være forskellige takstskalaer, forskellige i antallet af kategorier og graden af ​​stigning i tarifkoefficienterne. Når du konstruerer din egen takstplan, er de afhængige af to hovedpunkter: grundværdien af ​​"trinnet" af koefficienten og størrelsen af ​​minimumslønnen, hvorfra alle andre lønninger vil blive beregnet.

Opbygningen af ​​en takstplan begynder med at identificere minimumslønnen. Del 4 art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer lønnen ( officiel løn) som et fast vederlag til en medarbejder for udførelsen af ​​arbejdsmæssige (officielle) opgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned uden hensyntagen til kompensation, incitamenter og sociale betalinger.

Fra 01.09.2007 Føderal lov dateret 20. april 2007 N 54-FZ, del 2 af art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerede mindstelønnen. Lad os omformulere denne norm lidt og give en definition.

Minimumsløn(minimumsløn) - det fastsatte beløb af månedsløn for arbejdet for en ufaglært arbejder, der fuldt ud har arbejdet den normale arbejdstid, når han udfører enkelt arbejde V normale forhold arbejdskraft.

Således er lønnen for en medarbejder ansat i den letteste, mest medhjælpende, uden skadelige faktorer, med behagelige arbejdsforhold - dette er udgangspunktet. F.eks, bogholderelev i praksis udregner alt manuelt uden brug af teknologi, er i behagelige forhold, og hans aktivitet i regnskabsafdelingen går ud på at "rive murbrokkerne ud" af primær dokumentation, som han får til opgave at organisere. Arkivarer og ekspedienter arbejder på samme måde i virksomheder i økonomiens fremstillingssektor.

Hvilken størrelse kan minimumslønnen være? For det første ikke lavere end mindstelønnen, som angivet i del 3 i art. 133 i arbejdsloven. For det andet er det mere hensigtsmæssigt, at lønnen ikke er meget højere end den gennemsnitlige markedsløn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje skal medarbejderen på denne løn spise, rejse til og fra arbejde, betale forbrugsregninger og spare noget "til en regnvejrsdag" eller til store indkøb. Den vanskelige beregning af en sådan mindsteløn kan erstattes af størrelsen af ​​mindstelønnen i forbundsfaget. Så i Moskva i 2011 er det lig med 10.900 rubler. (fra 01.09.2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 01.06.2011), i St. Petersborg - 7300 (fra 01.01.2011).

Efter at have bestemt mindstelønnen (i vores tilfælde er dette takstsatsen for den 1. kategori), vil vi overveje princippet om at konstruere selve tarifplanen: ved hjælp af tarifkoefficienter, forholdet mellem efterfølgende toldsatser og takstsatsen for den 1. kategori er etableret.

I en forenklet form er takstplanen for 5 kategorier præsenteret i tabel 1. Tarifkoefficienter er angivet i aritmetisk progression i intervaller på 0,2. Minimumsindsatsen tages i mængden af ​​5000 rubler. Værdien af ​​de efterfølgende kategoriers tarifsatser bestemmes ved at gange tarifkoefficienten med takstsatsen for den 1. kategori.

Tabel 1

Primitiv takstplan

Selvfølgelig, i livet, for at opbygge en takstplan, du har brug for videnskabeligt grundlagændringer i tarifkoefficienten. Begrundelsen for en sådan procedure kan være, som anbefalet af Labor Code, Unified Tariff and Qualification Directory for Work and Professions of Workers og/eller Unified Qualification Directory for stillinger som ledere, specialister og ansatte. Imidlertid kan ikke alle stillinger dækkes af opslagsbøger, eller virksomheden vil selvstændigt beslutte at opbygge sin egen takstplan ved at ændre de klassiske.

For at bestemme størrelsen af ​​"trinnet" bruges to metoder: aritmetiske og geometriske progressioner.

Aritmetisk progression etablerer en lige stor ændring i koefficienten fra takstkategori til tarifkategori (se tabel 1). Geometrisk progression involverer at øge skridtet et vist antal gange. Tabel 2 viser et eksempel på en takstplan med variabel geometrisk progression koefficient. Tarifkoefficienten ændres med 1,1 gange.

Tabel 2

Takstplan med en geometrisk variabel koefficient

Når du opretter en takstskala, etableres en minimum "trin"-størrelse for en bestemt karakteristik af arbejdet. F.eks, ved at bruge den første tilgang satte vi et trin på 0,2 for kravet om specialiseret uddannelse og et andet 0,2 for den faktiske ledelse af en gruppe på mere end to personer. Vores takstplan kan således antage følgende konturer (tabel 3).

Tabel 3

Begrundelse i takstplanen (forenklet visning)

Af tabel 3 kan det ses, at takstsatsen for 1. kategori svarer til en stilling, der ikke kræver specialiseret uddannelse og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen for 2. kategori svarer til en stilling med obligatorisk specialuddannelse og uden gruppeledelse mv. Takstsatsen for den 5. kategori svarer til en stilling med to obligatoriske specialiserede uddannelser (grundlæggende og videregående uddannelse), der giver mulighed for ledelse af en gruppe på mere end 4 personer.

Fra alt ovenstående kan vi konkludere: takstplanen er nem at bruge. Ved at ændre størrelsen af ​​minimumslønnen og koefficientens "trin" kan du bygge din egen universelle og bekvemme takstplan. I en enkelt organisation mister den sin historiske besværlighed og kan objektivt afspejle et harmonisk aflønningssystem.

Funktioner ved at bruge karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på forskellige stadier af udviklingen af ​​det kapitalistiske samfund og den videnskabelige tankegang, blev helt forskellige tilgange til at opbygge et system af monetær motivation født og falmet ind i skyggerne. Alle teorier var baseret på vurdering af job, og der var forskelle i de vurderede faktorer. Således er forskere i forskellige år blevet opmærksomme på: arbejdets kompleksitet og betydning, kravene til viden og færdigheder, indsatsen, ansvar og endda perioden med handlefrihed.

Hays metode

Baseret på vurdering af stillinger inden for de forretningsprocesser, der foregår i virksomheden. Som du ved, har enhver forretningsproces sit eget input (ressourcer), operationer (processen med at konvertere ressourcer til et produkt) og output (produkt). For at udføre forretningsprocesser kræver en medarbejder således:

1. ressource (input) er viden og færdigheder;
2. evnen til at omdanne en ressource til et produkt - problemløsning;
3. resultatet af transformation, udtrykt i ansvar.

Disse tre faktorer udgør de tre guidetabeller, hvor de yderligere parametre er rækker og kolonner.

Viden og færdigheder er essensen af ​​erhvervet og dygtigt anvendt information, hvis mængde og variation er nødvendig og tilstrækkelig til at udføre et bestemt job, uanset hvor og hvordan det er opnået. Så til en HR-specialist for implementering af høj kvalitet personaledokumentflow kendskab til 3 - 4 normative retsakter er nok (for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, regler for vedligeholdelse og opbevaring arbejdsoptegnelser, Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling..." og metodologiske anbefalinger til opretholdelse af militære optegnelser). Men en HR-chef kan ikke undvære viden om arbejdsbeskyttelse og fondsbestemmelser socialforsikring osv. Selvom begge deres ansvar omfatter "at føre personaleregistreringer." For at skelne og differentiere sådanne komponenter består faktoren "viden og færdighed" af tre parametre: vidensdybde, vidensbredde, kommunikationsniveau. Kombinationen og skæringspunktet mellem disse parametre giver et vist antal point for hver position på faktoren "viden og færdigheder".

Problemløsning er udelukkende baseret på viden og færdigheder, da evnen til at omdanne en ressource til et produkt kun afhænger af tilgængeligheden af ​​selve ressourcen, det vil sige evnen til at isolere et problem fra en masse andre, analysere det, udvikle løsninger og drage konklusioner. Derfor tages "problemløsning"-faktoren som en procentdel af den første faktor. Det består til gengæld af to parametre: problemets kompleksitet og frihed til at tænke, hvis kombination bestemmer antallet af point på "problemløsnings"-faktoren. Da der kun er to parametre, er de i direkte forhold: Jo mere komplekst problemet er, jo større frihed til at tænke.

Ansvar er en faktor, der taler for sig selv og kendetegner graden af ​​indflydelse på det endelige resultat af produktet. Det består af tre parametre: frihed til at udføre arbejde, indflydelse på det endelige resultat, kontrolområde.

Efter at have rangeret alle stillinger i virksomheden, det vil sige at tildele hver stilling et vist antal point, får alle stillinger deres egen løn. Hvert antal point har sin egen løn proportionalt tildelt.

Metoden er designet på en sådan måde, at det at bruge den selv synes at være en meget arbejdskrævende opgave. Det er som minimum nødvendigt specialundervisning om at arbejde med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgængeligheden af ​​specialiserede computerprogram behandlingsparametre.

Point-factor metode til vurdering af job

Den anden metode er point-factor metoden til vurdering af job. Dette er en analytisk metode, der er baseret på generaliserede jobevalueringsfaktorer, der er gældende i forskellige brancher. Indledningsvis er faktorerne til opbygning af systemet ikke defineret, og de er sat direkte i hver organisation baseret på aktivitetens specifikationer. Hovedprincip udvælgelse af faktorer - stillingens strategiske rolle i virksomheden, dens bidrag til det endelige resultat af aktiviteten, samt værdien af ​​selve resultatet for virksomheden.

Opbygningen af ​​et lønsystem består således af følgende faser:

1. bestemmelse af antallet af faktorer;
2. udvælgelse af faktorer, der er afgørende for virksomheden;
3. konstruktion af en måleskala;
4. vurdering (vejning) af faktorer for hver stilling;
5. opbygning af en lønstruktur.

Når du arbejder på systemet, er det tilrådeligt at overholde følgende kriterier: Der skal være mindst 4 faktorer for hele organisationen, men ikke mere end 7. Når man definerer en faktor, kan den beskrives som en samling af mindre faktorer kaldet underfaktorer. Som regel kan der være 2 - 3 af dem, ikke flere. De overlapper ikke, men beskriver selve faktoren mere detaljeret. F.eks Ifølge kommunikationsfaktoren kan underfaktorer være kommunikationsfrekvensen, påvirkningens intensitet, påvirkningens miljø.

Efter fastlæggelse af faktorer og delfaktorer etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5 eller fra A til C. Virksomheder har ret til at sætte deres egen "dybde" af faktorafklaring, og hver faktor kan have sin egen skala og sin egen dybde.

Dernæst er alle stillinger i virksomheden rangeret efter disse faktorer. Hver position er tildelt et tilsvarende sæt karakteristika og punkter. Antallet af point omregnes derefter til basisdelen af ​​lønnen.

Point-factor metoden til at vurdere job er en smuk og præcis vurderingsmetode, men den er samtidig ret besværlig og arbejdskrævende. Oftest kræver denne metode inddragelse af eksperter. Ikke desto mindre er det mest efterspurgt af moderne virksomheder.

Lad os opsummere det

Alt ovenstående kan opsummeres i en sammenlignende tabel over to tilgange til opbygning af et aflønningssystem, hvorfra alle selv kan vælge den mest acceptable måde at bygge den grundlæggende del af lønnen op.

Tabel 4

Udtalelse. Alla Bednenko, HR-direktør hos Econika, kandidat for psykologiske videnskaber:

"Det er ingen hemmelighed, at spørgsmålet om aflønning er et af de mest følsomme for både medarbejdere og virksomhedsledelse. Aflønning for arbejde er et stærkt motiverende værktøj, hvis forkert brug kan føre til, at virksomheden mister sine værdifulde medarbejdere virksomhedens omkostninger ved at betale et højt aflønningsniveau til en, der ikke fortjener det, er derfor også urimeligt. Derfor leder arbejdsgiverne konstant efter optimale principper for at styre aflønningen. Hvert aflønningssystem har selvfølgelig sine fordele.

Den største ulempe ved takstplanen er efter min mening det begrænsede antal faktorer til at evaluere stillinger og til en vis grad udjævne de individuelle karakteristika ved en bestemt organisation ("udligning"). Imidlertid denne metode er stadig relevant, derfor er det udviklet i moderne HR-ledelse: serier (rangering) metoder, klassifikation (kategori) metoder osv. er også dukket op.

Sammen med de åbenlyse fordele ved karaktersystemet, bør dets ulemper endnu en gang nævnes. For det første motiverer dette system ikke rigtigt til at opnå resultater, da en medarbejders præstation kun beregnes én gang om året under en vurdering, baseret på de resultater, som han får tildelt ny kategori. Således forsinkes indvirkningen af ​​en persons præstation på niveauet af hans aflønning. Den anden nuance er relateret til virksomhedens overgang til et karaktersystem: højst sandsynligt vil der være medarbejdere, der i dag allerede modtager en højere løn end den, der er fastsat i karaktersystemet, og arbejdsgiveren vil ikke være i stand til at nedsætte deres løn. da dette kan betragtes som en forringelse af arbejdsforholdene. For det tredje er det kun muligt at implementere et karaktersystem i virksomheder med veletablerede og formaliserede forretningsprocesser. For det fjerde er implementeringen af ​​et karaktersystem som udgangspunkt en meget ressourcekrævende proces.

Men den farligste ulempe er efter min mening det med ustabilitet russisk økonomi løn svarende til karakterer bliver en begrænsning, der forhindrer ændringer. F.eks, hvis markedslønniveauet for en bestemt stilling er steget, er virksomheden tvunget til straks at reagere og også øge sin størrelse for denne stilling for at tiltrække og fastholde disse specialister, hvilket forhindrer deres "udstrømning" fra virksomheden. Men en sådan situation vil uundgåeligt være i konflikt med vilkårene for karaktersystemet, da værdien af ​​stillingen for virksomheden ikke ændres, men lønnen stiger. Dermed overtrædes de vedtagne regler for lønfastsættelse, gennemsigtigheden i systemet mindskes, virksomheder tvinges til at indføre såkaldte ”markedstillæg” for nogle stillinger mv.

Denne artikel diskuterer tilgange til styring af den permanente del af medarbejders aflønning. Men der er også mange tilgange, der sigter mod at styre den variable del af lønnen. F.eks, i dag i russiske virksomheder er et aflønningssystem baseret på principperne for præstationsstyring allerede udbredt. En af dens hovedkomponenter er et kompensationssystem, hvor størrelsen af ​​medarbejdernes aflønning (den variable del) afhænger af, i hvilken grad de når deres mål og mål (KPI key performance indicators). Ydermere kan præstationsindikatorer for at stimulere medarbejdere være både individuelle og teams.

Fordelene ved dette aflønningssystem inkluderer personalets motivation for at nå virksomhedens og divisionens mål, optimalt forbrug kontanter om lønninger, gennemsigtighed, klarhed og retfærdighed i systemet. Men efter min mening, optimalt system vederlag fremkommer ved sammenlægning forskellige tilgange til løn, som et resultat, vi modtager kombineret system betaling.

Efter min mening er den mest optimale kombination af to systemer bonusser baseret på KPI og karaktergivning. Det indebærer en fleksibel tilgang, som, samtidig med at fordelene ved begge aflønningsordninger bevares, giver dig mulighed for at slippe af med nogle af ulemperne. Samtidig skal den samlede indkomst for en specialist også svare til markedstilgangen, når løntilbuddet dannes afhængigt af udbud og omkostninger nødvendige specialister på arbejdsmarkedet.

Gradering gør det muligt at indføre et samlet lønsystem for alle afdelinger, opbygge et gennemsigtigt system for faglig og karrieremæssig vækst, som hjælper med at fastholde værdifulde specialister i virksomheden og øge motivationen for løbende forbedringer og udvikling.

Styring af den variable del af aflønning baseret på KPI giver dig mulighed for at opbygge et gennemsigtigt og retfærdigt aflønningssystem, udnytte din lønsum optimalt og øge medarbejdernes præstation generelt. Systemet bliver fleksibelt, det giver lederen mulighed for hurtigt at foretage justeringer, når målene ændrer sig, samt situationen i det ydre miljø.

Den rigtige kombination af forskellige tilgange til at styre medarbejdernes aflønning i praksis er et stærkt ledelsesværktøj, som blandt andet giver mulighed for effektivt at styre implementeringen af ​​virksomhedens strategi.

Selvfølgelig skal HR-afdelingens medarbejdere have højt niveau professionalisme for effektivt at udvikle og implementere en kombineret tilgang i din virksomhed.

Du skal også være opmærksom på, at du ved indførelse af et eventuelt nyt aflønningssystem først skal vurdere virksomhedens lønomkostninger tilstrækkeligt til oprettelse, implementering, udarbejdelse af yderligere rapportering, administrativ og it-support, systemadministration og udførelse af forklarende arbejde med medarbejderne.

Inden storstilet implementering af systemet i hele virksomheden, er det tilrådeligt at gennemføre en pilottest i flere afdelinger for at foretage justeringer, hvis det er nødvendigt.

Jeg vil gerne give et råd mere til vores læsere: alle principper for aflønningsstyring skal tilpasses under hensyntagen til de særlige forhold i virksomhedens forretning, livscyklus virksomheds- og virksomhedskultur. Husk det bedste praksis- ham, der arbejder i din virksomhed."

A. Shchetinina

Leder af personaleservice

GC "Don-Consultant"

Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 14-10-92 785 (som ændret den 27/02/95) OM DIFFERENTIATION I LØNIVEAU FOR BUDGETANSATTE... Relevant i 2018 (som ændret ved dekret fra den russiske regering Forbund dateret 27.02.95 N 189) Lønkarakterer 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Tarifkoefficienter 1,0 1,30 1,69 1,91 2,42 32 32 9 ,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07 Noter. 1. Størrelse toldsats(løn) af den første kategori er fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation. Satser (løn) for ansatte i andre kategorier af Unified Tariff Schedule fastsættes ved at gange tarifsatsen (løn) for den første kategori med den tilsvarende tarifkoefficient. 2. Arbejderes erhverv opkræves i overensstemmelse med Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers fra 1. til 8. kategori i Unified Tariff Schedule.

Takstplan efter kategori for 2018

I praksis viste det sig, at ledelsen sammen med forpligtelsen til at uddele midler har en nærmest ukontrollerbar mulighed for at hæve sin egen løn. Dette er let at gøre ved at reducere mængden af ​​ydelser, som institutionen leverer, hvilket naturligvis har en negativ indvirkning på kvaliteten af ​​arbejdet.

Opmærksomhed

Du kan også manipulere basisdelen ved at sætte "direktørens" løn væsentligt højere end gennemsnittet for institutionen, med henvisning til det faktum, at mange ansatte arbejder til 1,5 gange lønnen. NSOT placerede uforvarende ledelsen af ​​institutioner og dens personale i en position som forretningspartnere med modsatrettede interesser, hvilket ikke kan andet end at skabe en vis social spænding.

Takstplan for offentligt ansatte pr. 10/01/2018

Cirka 30 % af den samlede lønfond bør bruges til at sikre disse udbetalinger, det vil sige, det er præcis den andel, som tilskud fra statsbudgettet som en del af introduktionen af ​​NSOT. For at indføre et nyt betalingssystem, hver budgetinstitution er forpligtet til at foretage ændringer eller vedtage nye regler, som i det væsentlige regulerer ændringer i væsentlige arbejdsforhold, og derfor kræver samtykke fra de ansatte selv.

Hvis vi tolker overgangen til NSOT som en ændring teknologiske forhold eller arbejdsorganisation, så er det ikke nødvendigt at indhente medarbejdernes samtykke. For at gøre dette skal arbejdsgiveren tage en række foranstaltninger, der er fastsat ved lov: 1.

Vigtig

Meddel medarbejderne om ændringerne skriftligt inden for to måneder. 2. Indvilliger medarbejderen i at arbejde under nye forhold, skal denne skriftligt tilkendegive dette.

Ensartet takstplan for aflønning af offentligt ansatte

Såfremt forholdene ikke er egnede for en offentligt ansat, skal denne tilbydes skriftligt ledige stillinger, hvis der er ledige, herunder lønninger under de nuværende, samt i andre regionale afdelinger. 4. Hvis der ikke er ledige stillinger eller medarbejderen ikke går med til at tage en af ​​dem, afskediges han efter stk.
7 timer 1 spsk. 77

Den Russiske Føderations arbejdskodeks. 5. En yderligere aftale indgås med de samtykkende medarbejdere med nye aflønningsbetingelser specificeret i den (de bør ikke være værre end de gamle): beløb for betalinger for løn, kompensation, godtgørelser, incitamentsdel af lønnen. Meget effektiv i teorien, i processen med at bruge NSOT opdagede den adskillige ekstremt ubehagelige faldgruber.

Det var meningen, at alle midler afsat over budgettet skulle bruges inden for selve institutionen, og de sparede skulle gå til lønfonden, hvorfra de ville blive fordelt af ledelsen som en incitamentdel af lønnen.

Nuancer og regler for brug af takstplanen efter kategori

NSOT står for "nyt lønsystem." Der er tale om et tiltag, der erstatter princippet om at beregne arbejdsløn til ansatte i uddannelsesbranchen fra løn (baseret på Unified Tariff Schedule) til en differentieret tilgang.

Under det sædvanlige system blev lønnen for en offentligt ansat beregnet ud fra lønnen (tariffen), som svarede til en bestemt kvalifikationskategori med hensyn til anciennitet og kategori af medarbejderen. Arbejdsproduktiviteten i hver specifik tidsperiode havde stort set ingen effekt på lønnen.
NSOT erklærer et andet princip for fordeling af lønmidler: ledere får eneret til at kontrollere deres fordeling, idet de tildeler forskellige beløb afhængigt af mængden og kvaliteten af ​​hver offentligt ansattes arbejde, hvilket tilskynder de mere succesrige og kvalificerede.

Nye lærerlønninger i takstplan 2018

Efter de officielle lønninger for 2018 ændres, vil løntabellen også blive ændret. Der opstår dog sanktioner. Det vides endnu ikke, hvordan IMF og andre internationale partnere i Ukraine vil reagere på sådanne handlinger.
I betragtning af, at Ukraine har en stor udlandsgæld, der ikke holder op med at vokse, så vil kreditorerne måske ikke lide det. Alt dette fører til, at situationen i Ukraine ikke vil udvikle sig på den bedst mulige måde. Stor mængde Forskellige eksperter og specialister forudsiger en standard for staten allerede i 2020. Det er selvfølgelig kun prognoser, men for at undgå dette skal myndighederne gøre en betydelig indsats, for det bliver ikke så nemt at ændre situationen til det bedre.
Arbejdere, der gavnede Det skal også nævnes, at positive ændringer påvirkede nogle.

Hvilke offentligt ansatte får forhøjet deres løn fra 1. maj 2018?

I forbindelse med sådanne data kan der stadig argumenteres for, at tjenestemændenes officielle lønninger for 2018 bør undergå visse ændringer. Lønvækst og faldgruber Repræsentanter for Ukraines ministerkabinet har også gentagne gange udtalt det ovennævnte problem. Dette er et meget vigtigt problem, der praktisk talt ødelægger enhver motivation til at arbejde. Hvis du er opmærksom på, hvordan indikatorerne er vokset over de seneste år, kan du forstå, at denne tendens begyndte tilbage i 2014. Det var dengang, at væksten i de officielle lønninger holdt op med at matche væksten levelønnen. For at dykke dybere ned i dette problem, når man sammenligner størrelsen af ​​toldsatser, bliver det kendt, at repræsentanter for den første kategori har en løn, der er cirka 1.700 Hryvnia.

Officielle lønninger for 2018 i Ukraine. tabel

Midler til sådanne betalinger bør fremkomme gennem besparelser i fonde, såvel som ved at udvide budgettildelingerne på føderalt niveau med omkring en tredjedel. Hvis den midlertidige arbejdsmængde for en offentlig ansat forblev på samme niveau, såvel som niveauet af hans jobansvar, så kan lønnen baseret på NSOT ikke være mindre, end den var ifølge UTS.

Den Russiske Føderations regering vedtog en resolution, hvorefter ansatte i den offentlige sektor, der tilhører visse industrier, og frem for alt uddannelse, skifter fra Unified Trading System til NSOT. Dette dokument dækker generelle spørgsmål om en ny tilgang til arbejdslønsystemet i den offentlige sektor.
I art.
For at gøre dette skal du bare finde ud af koefficienten, som er angivet i den forenede takstplan. Denne koefficient er et klart etableret koncept, der kun reguleres af takstplanen. Det er derfor, at eventuelle andre ændringer og innovationer ikke har nogen indflydelse på indikatoren. Som det er kendt, for repræsentanter for den første toldkategori er koefficienten enhed, og for andre kategorier stiger den på en bestemt måde. Det er grundlaget, som løntabellen er opstillet på. Det skal også siges, at selve takstkategorien justeres afhængigt af personens erhverv.

Let arbejde svarer normalt til de laveste niveauer. Og arbejde, der generelt kræver et minimum, hører til den første kategori.

Men jo flere faglige færdigheder du har brug for, og jo mere specialiseret viden du har brug for, jo højere vil takstkategorien være.

Lønskala for offentligt ansatte i 2018

Takstkategorier blev fastsat afhængigt af arbejdets kompleksitet. For at ensrette fordelingen af ​​arbejdere efter takstkategorier blev der brugt 2 kvalifikationskataloger:

• Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Blue-collar Professions (UTKS);
• Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere (USC).

Begge mapper er godkendt af Den Russiske Føderations regering. De opdateres konstant i takt med at niveauet for teknologisk udvikling stiger og nye arbejdsstandarder introduceres. Nye aflønningssystemer i budgetorganisationer Fra 1. december 2008 blev det fælles takstskema erstattet af en lidt anderledes metode til tarifering af løn til offentligt ansatte.
Hvis dette er et tarifsystem, hvis brugsregler i 2017-2018 er reguleret af de nuværende normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, foreskriver en lokal lov, for eksempel en lønforordning eller en kollektiv overenskomst, alle komponenterne i dette system og principperne for deres anvendelse. Arbejdsgiveren skal således skitsere den takstplan, der skal anvendes ved beregning af løn til de ansatte.

Inden for takstplanen er linket til takstkategorier fast. Således er alle stillinger i virksomheden opdelt i bestemte grupper - kategorier.

Typisk tildeles 1. rangen de mindst kvalificerede stillinger, og efterhånden som arbejdets kompleksitetsniveau stiger, stiger rangeringen også. BEMÆRK VENLIGST! Der fastsættes naturligvis højere løn for mere komplekst arbejde, der kræver visse kundskaber og færdigheder.

For arbejdere i forskellige kategorier differentieres lønningerne ved hjælp af et takstsystem. Dens definition og procedure for brug er givet i art. 143 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis kombinerer denne betalingsform regler og bestemmelser, ifølge hvilke enhver stilling i organisationen har en tarifsats (løn). Dens værdi er påvirket af sværhedsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbejdsforhold. I denne artikel vil vi se på, hvad der er inkluderet i tarifformen for aflønning til arbejdere.

Nøglekomponenter i tarifsystemet for aflønning

Takstsystemet er den mest almindelige betalingsmodel. Hun deler dette:

1. Tidsbaseret takstsystem - den faktiske arbejdstid af en person tages i betragtning.
2. Styktakstsystem - det tager højde for, hvor meget medarbejderen producerede (ydelser).

Elementerne i dette system omfatter takstindikatorer:

• gitter;
• Udledninger;
• Odds;
• Priser;

Takstplanen er en skala, der forbinder kategorier med koefficienter. For statsansatte anvendes f.eks. takster for 18 kategorier. Takstens og indtjeningens størrelse er påvirket af arbejdets kvalifikationer og kompleksitet. Beregningsgrundlaget anses for at være 1. kategorisats. Den fastsætter lønnen for rapporteringsperioden.

ETKS - samlet tarifkvalificering og EKS - enkelt bibliotek Administrationsstillinger oprettes til tarifering og rangfordeling af personale. De beskriver, hvilken uddannelse og erfaring en medarbejder skal have, hans viden, færdigheder og arbejdets karakter. I dag kan arbejdsgivere bruge faglige standarder, der opfylder arbejdsmarkedets krav.

Hvordan fastsættes taksterne for betalende medarbejdere?

Personale, der udfører grundlæggende operationer, tildeles kategori I. Det øges med væksten i arbejderens professionalisme.

Takstsatsen er fastsat ved lokale love i organisationen, regler, aftaler og kollektive overenskomster. Installeret system betaling for arbejde skal fuldt ud overholde Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og de etablerede satser skal overholde normerne for ETKS, EKS, professionelle standarder og heller ikke modsige statsgarantier.

Ifølge Rostrud Brev nr. 1111-6-1 af 27. april 2011 anbefaler officielle organer, at der etableres lige løn til stillinger af samme navn i staten.

Arbejde af samme værdi skal betales ligeligt ( Kunst. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre betalinger, der overstiger taksten: godtgørelser, incitamenter og andre kan variere blandt ansatte afhængigt af følgende punkter ( Kunst. 132 Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• Kvalifikationer;
• Vanskeligheder ved aktivitet;
• Mængden af ​​lønomkostninger;
• Kvalitet af arbejdet.

Medarbejdernes indtjening stiger også med de koefficienter, der er angivet i tabellen.

De angivne koefficienter fastsættes af myndighederne statsmagt efter branche og separate områder af organisationer.

Eksempel #1. Lønberegning i henhold til tarifsystemet for vederlag

Regnskabsmedarbejder M.P. Chernygova indtjening beregnes baseret på den daglige takst: 1.200 rubler/dag. Derudover er hun berettiget til en bonus på 2.500 rubler om måneden. Hun arbejder for Fjernøsten med en stigende faktor på 1,5. I august 2016 arbejdede hun 18 dage ud af 22 som planlagt og var sygemeldt i 4 dage, hvoraf beløbet udgjorde 4.054 rubler.

Medarbejderens indtjening for august er lig med: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Tidsbaseret lønsystem

Indtjeningen afhænger af medarbejderens dygtighed og den tid, han arbejder. Systemet implementeres, når arbejdskraft ikke er standardiseret, og det er svært at tage højde for antallet af handlinger udført af en person. Ofte bruges tidsbaserede betalinger til at betale administrativt og ledelsespersonale (AUP), support- og servicepersonale og deltidsansatte.

Indtjening for simpelt tidsarbejde beregnes ved at gange satsen med den tid brugt på arbejde. Hvis ikke hele beregningsperioden er beregnet, tages der hensyn til det faktisk udførte interval.

Løn = Timepris x Antal arbejdstimer

Bonusformularen indebærer, ud over den tid, der bruges på arbejdet, at der tages hensyn til kvaliteten og kvantiteten af ​​de udførte opgaver. På baggrund heraf er medarbejderen berettiget til bonus: et fast beløb eller en procentdel af grundlaget i henhold til overenskomst, regler og bekendtgørelse.

Løn = Timepris x Arbejdstimer + Bonus

Løn (mulighed nr. 2) = (Timesats x Antal arbejdstimer) * Bonusprocent

Hvis resultaterne er utilfredsstillende arbejdsaktivitet arbejdsgiveren har ret til ikke at udstede bonusser til medarbejderen.

Eksempel #2. Lønberegning efter det midlertidige lønsystem

Medarbejder hos Mayak LLC, maler N.N. Den tildelte takst er 155 rubler/time. I juli i år arbejdede han 176 timer (22 dage * 8 timer). Organisationen giver bonusser til ansatte i denne stilling på 3.500 rubler. månedlig.

Vasilyevs indtjening for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubler.

Styktakst aflønningsform

Med denne form for betaling til personale afhænger af det endelige resultat af arbejdet, under hensyntagen til kvaliteten af ​​de leverede tjenester eller færdige produkter. Et sådant system giver en person et incitament til at øge produktiviteten og yde god kvalitet dit arbejde.

Indtjeningens størrelse fastsættes til styksatser pr. produktions- eller driftsenhed. Transaktionen praktiseres af organisationer, der tydeligt kan registrere kvaliteten og mængden af ​​producerede varer eller udførte handlinger.

En organisation kan foretage betalinger for arbejdsresultater individuelt eller kollektivt, for eksempel for et team af medarbejdere. Afhængigt af metoden til beregning af løn, er transaktionen opdelt i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Præmie - præmier anvendes til forarbejdning og af andre grunde;
3. Progressiv - priserne stiger, når produktionen overstiger normen;
4. Indirekte - indtjening afhænger direkte af resultatet af arbejdskraft;
5. Accord - der er fastsat en frist og betaling for hele arbejdsmængden.

Denne formular er baseret på klare takster og tager hensyn til løbende forhold. Den er ideel til aflønning i henhold til planen: for at udføre en bestemt mængde arbejde.

Det har nogle ulemper. Medarbejdere, der konstant modtager officiel løn, stræber ikke efter at øge intensiteten og effektiviteten af ​​deres arbejde, produktionsproces mere optimal og rationel.

Yderligere økonomisk aflønning til medarbejderne er simpelthen nødvendig. Dette vil stimulere initiativ og kreativitet at opfylde deres pligter.

Ved at udbetale tillæg og bonusser til medarbejdere, der viser bedste resultater, vinder lederen i sidste ende. Produktionen begynder aktivt at udvikle sig.

Overholdelse af flere enkle regler vil have en positiv indvirkning på organisationens økonomi med hensyn til løn i henhold til taksten:

• vække arbejdernes interesse for lønsystemet;
• Betaling for identisk arbejde er tilsvarende;
• Opdel satser ikke kun afhængigt af personalets dygtighed, men også på resultaterne, kompleksiteten, intensiteten af ​​aktiviteten;
• Skabe interesse for at genopbygge arbejdsstyrken;
• Give bonusser og lønstigninger til højt kvalificerede specialister, der viser betydelige resultater for produktionen;
• Hæv priserne for udført arbejde over standarderne.

Takster i budgettet

Lønsystemet er fastlagt i budgettet overenskomst, aftaler og andre lokale love. De skal overholde lovene i Den Russiske Føderation.

Betaling i budgettet indtil december 2008 blev udført i henhold til UTS - en samlet tarifplan. Hun handlede på grundlag af resolution nr. 785 af 14. oktober 1992.

fortsættelse:

Hver medarbejder har ifølge UTS sit eget lønforhold.

Lønnen (tariffen) for den første kategori skal være lig med eller overstige mindstelønnen (se →). Den maksimale størrelse af denne indikator er ubegrænset og afhænger udelukkende af arbejdsgiverens økonomi.

Satserne for personale i de højeste ranger er lig med produktet af niveau 1-satsen og færdighedskoefficienten.

Nu betales arbejdet på en ny måde (NSOT), dette er nedfældet i resolution nr. 583 af 08/05/2008. Princippet om betaling til offentligt ansatte er baseret på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over yderligere betalinger og incitamenter.

Størrelsen af ​​satserne bestemmes på en ny måde af lederen under hensyntagen til medarbejderens dygtighed, kompleksiteten og betydningen af ​​hans arbejde. Indtjeningsbeløbet uden at tage højde for yderligere betalinger i henhold til NSOT bør ikke være lavere end de indikatorer, der er fastsat i UTS for lignende arbejde.

Yderligere betalinger i takstsystemet

Yderligere betalinger anvendes til at kompensere medarbejderen for eventuelle tab i løn forårsaget af årsager uden for hans kontrol. Bonusser tilskynder arbejdere til at forbedre deres faglige kvaliteter og færdigheder.

Nogle betalinger over takst er fastsat i organisationens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garanteret ved lov. Eksempelvis betalinger for en akademisk grad, nordlige betalinger, for flytning langs en mineskakt osv. Tillægsbetalinger kan fastsættes efter aftale mellem parterne og specificeres i ansættelsesaftalen.

Yderligere betalinger kan opdeles som følger:

Ifølge art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at fastlægge de typer af incitamenter for medarbejdere for de succeser, de har opnået. Yderligere betalinger er fastsat i overenskomst, charter og regler om disciplin. Tillæg til arbejde er stimulerende og afhænger af en bestemt medarbejders forretningsmæssige kvaliteter.

Svar på presserende spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Hvordan udbetales ferie og sygefravær efter takstsystemet?

Organisationer, der bruger dette system, "følger med" Den Russiske Føderations arbejdskodeks og giver medarbejderne hele den sociale pakke.

Spørgsmål nr. 2. Hvad fører lighed mellem satsen for en 1. kategori medarbejder og mindstelønnen til?

Samtidig skal organisationen ændre takstplanen, når mindstelønnen stiger. Dette fører til en stigning i personalelønningerne. Som et resultat heraf danner medarbejderne den opfattelse, at lønnen ikke afhænger af arbejdets resultater, men af ​​inflationstakten og politikker vedrørende størrelsen af ​​mindstelønnen. Derfor bør satsen i første kategori sættes højere end mindstelønnen. Først da vil medarbejderne have et incitament til at øge produktiviteten i produktionsprocessen.

Spørgsmål nr. 3. Hvor anvendes takstsystemet?

Denne formular bruges hovedsageligt af store organisationer. Uanset antallet af afdelinger i sådanne virksomheder, er det nødvendigt at etablere en ensartet lønudbetalingsskabelon. Takster er mindre almindeligt anvendt af små virksomheder.

Spørgsmål nr. 4. Hvilke garantier ydes til medarbejdere, der arbejder under taksten?

Loven beskytter kun løn. Ledelsen kan endda fratage gravide og unge mødre bonusudbetalinger. Det vigtigste er, at den optjente løn er større end eller lig med mindstelønnen.

Spørgsmål #5. Hvad er ulemperne ved takstbetaling?

Dette betalingssystem har også negative aspekter:

• Arbejdsgiveren skal have en god forståelse af lovene og overvåge deres ændringer.
• Prioriteten er personalets kvalifikationer, ikke kvaliteten af ​​arbejdet.
• Ledelsen danner lønfonden ud fra tariffer og love uden hensyntagen til overskud og arbejdsresultater.
• Medarbejders bidrag til arbejdsproces afhænger lidt af mængden af ​​incitamenter.

Takstsystemet er en fuldgyldig mulighed for at arbejde i henhold til bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden at fratage personalet løn. For at forebygge eventuelle problemer med arbejdstilsynet bør administrationen være styret af loven, og medarbejderne bør nøje læse kontrakten og stille spørgsmål for at undgå uenigheder.