A díj vezető szakemberének jellemzői. A díjra jelölt személy konkrét érdemeit jelző jellemzők

19.10.2019

N.B. Belova,
Tomszk

Minden HR-esnek előbb-utóbb karakterreferenciát vagy prezentációt kell írnia egy alkalmazottja számára. A legnehezebb azoknak van, akik először szembesülnek olyan felelősségteljes feladattal, mint munkatársaik visszajelzései munkájukról és társadalmi tevékenységükről.
A jellemzők és prezentációk elkészítésére nincs hatósági előírás. Tartalmukat nagymértékben a gyakorlat, a szervezet által elfogadott irodai munkanormák, valamint a HR-esek képzettsége és tapasztalata határozza meg.
A személyzeti tisztek és mindazok munkájának megkönnyítése érdekében, akiknek ezeket a dokumentumokat elkészíteniük kell, számos szabályt és ajánlást adunk ezek elkészítésére és végrehajtására, és a jellemzőkkel kezdjük.

Jellemzők

A jellemzők olyan dokumentum, amely visszajelzést ad az állampolgár munkaügyi, társadalmi vagy egyéb tevékenységeiről, Rövid leírás munkásságban és társadalmi tevékenységben megnyilvánuló tulajdonságait. Erre akkor van szükség, ha egy állampolgárt, magatartását fel kell mérni, és vele kapcsolatban mérvadó döntést kell hozni.
Az összeállítás és a felhasználás céljától függően a jellemzőket a szervezetben való használatra szánt jellemzőkre (a továbbiakban „belsőnek” nevezzük), valamint harmadik fél (a szervezethez viszonyítva) entitások kérésére összeállított és szándékolt jellemzőkre osztják. szervezeten kívüli használatra (a továbbiakban - "külső jellemzők").
Egy jellemző tartalma és szerkezete nemcsak a használatának alanyaitól (belső vagy külső), hanem a céljaitól is függ.

Jellemzők arra tervezve külső használat

A külső jellemzőket maguk az alkalmazottak kérésére állítják össze (a megkeresés helyén történő bemutatásra), a kormány és más szervek, valamint a külső szervezetek követelményei alapján. A munkaadótól elvárt jellemzők céljai sokrétűek lehetnek: mind a mindennapi kérdések megoldására (például a munkavállaló felvétele oktatási intézménybe, hitelfelvétel stb.), mind pedig a munkavállalás elfogadásával kapcsolatos kérdések megoldására. alkalmazottja az állam (beleértve a .ch. illetékességi területet is) vagy a döntést hozó önkormányzati hatóság (például különféle engedélyek kiadásáról, a munkavállalóval szembeni kormányzati intézkedések alkalmazásáról (jutalom vagy büntetés stb.).
A személyzeti szolgálatban dolgozók számára a legnehezebb az ügyvédek, a munkavállalóval vádolt bűncselekmények ügyében eljáró szervek (tisztviselők), valamint a bíróságok (bírók) által kért jellemzők összeállítása.
A bíróságnak és a közigazgatási szankció alkalmazására jogosult szervnek a munkavállaló közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonásának minden esetben az ügy eldöntésekor és a büntetés kiszabásakor figyelembe kell vennie az elkövető személyét, vagyoni helyzetét és egyéb, fontos az ügy helyes megoldásához. Ehhez jogukban áll a munkavállalót, családi és vagyoni helyzetét és másokat jellemző információkat kérni. A legtöbb esetben a követelési dokumentumok nem határozzák meg, hogy a bíróság vagy más joghatóság milyen információkat kér. Erre tekintettel a HR munkatárs a legjobb forgatókönyvügyvéddel vagy magával a munkavállalóval konzultálhat, és legrosszabb esetben önállóan kell meghatároznia, hogy milyen információra van szüksége a referenciát kérőnek.
Általános szabályokat mutatunk be, amelyek segítenek leegyszerűsíteni a jellemzők összeállítása során felmerülő számos nehézség megoldását.
A jellemzők tartalma feltételesen két részre osztható - fejlécre és főre. Az első a következőket jelzi: a dokumentum címe - „Tulajdonságok”, a munkavállaló vezetékneve, keresztneve és apaneve.

Ez a rész azonnal tartalmazhat információkat a jellemzőt kiadó szervezetről, például:

A szöveg címében a „munkavállaló” helyett a munkavállaló által betöltött (ellátott) munkakör (szakma, szakterület) konkrét megnevezését lehet feltüntetni. Ez a megközelítés azonban inkább a belső jellemzőkre alkalmas, mivel a külső jellemzők szempontjából a munkavállaló teljes munkatevékenysége fontos, és nem csak az utolsó pozícióban (az utolsó szakmában).
A gyakorlatban a születési év gyakran szerepel a fejlécben, például:

Itt a fejléc részben a jellemzők összeállításának dátuma van megadva, például az alábbiak szerint:

Az összeállítás dátuma a jellemzőket igazoló tisztviselői aláírások részeként, vagy a szöveg végén is feltüntethető (lásd alább).
A jellemzők fő része a következő információs blokkra osztható:

Nézzük meg őket részletesen.

Gyakoriak életrajzi információkat

Az általános életrajzi adatok a születési dátumra és helyre, az iskolai végzettségre vonatkozó adatokra (végzettségi szintre, oktatási intézmények megnevezésére és az oktatás átvételének idejére) vonatkoznak. A személyzeti szolgálat ezeket az információkat a munkavállaló személyi kártyája és egyéb számviteli dokumentumok segítségével állapítja meg.
Az általános életrajzi információkat kétféleképpen lehet bemutatni:
A) narratív előadásmódban- ha egy mondatban (több, azonos stílusú mondatban) szerepel az adat, egy jelentés megtartása mellett, például:

b) kérdőíves prezentáció formájában- ha az adatot lista formájában adják meg, például:

Ha egy munkavállaló több szintű végzettséggel rendelkezik (szerint különböző irányokba) vagy két (vagy több) azonos szintű (például két felsőfokú) végzettség, akkor ezek megjelennek a jellemzőkben, kiemelve a fő vagy a legfontosabbat a munkavállaló számára.
Ez a blokk információkat tartalmaz a katonai szolgálat, Például:

BAN BEN rövid tájékoztatás A munkavállaló életrajza információkat tartalmazhat a családi állapotról - családi állapot, gyermekek jelenléte stb., Például:

Rövid információ a munkaügyi tevékenység az utolsó munkahelyig

Ez a blokk ritkán szerepel a jellemzőkben - általában magának a munkavállalónak vagy ügyvédjének kérésére. Ebben az esetben a HR-es munkatárs 3-5 állást jelöl meg az utolsó helyig, pl.

Ezeket az adatokat a munkakönyv munkavállaló.

A munkatevékenység jellemzői az utolsó munkahelyen

Ebben az információs blokkban a HR munkatársak számára javasolható, hogy a következő sorrendben adjanak meg információkat a munkavállalóról:
1) pozíciók (szakmák, munkakörök), amelyet a munkavállaló ebben a szervezetben tartott (végzett), a feladatok rövid leírása a jellemzőket kérő alany érdeklődésére számot tartó utolsó beosztás (elvégzett munka) vagy az utolsó több pozíció (munkakör) alapján. Például:

A munkavállaló által ellátott feladatok részletesebb felsorolását csak akkor kell feltüntetni, ha azt maga a munkavállaló, ügyvéd vagy a referenciát kérő más személy kéri. Úgy tűnik, hogy ilyen helyzetekre könnyebb elkészíteni a munkavállaló munkaköri leírását vagy munkaköri leírását, és a leírásban a fő hangsúly a munkavállaló eredményein van, például:

2) a munkavállaló üzleti tulajdonságait, amelyeket munkája során tanúsított. Valójában ez a blokk egy értékelést ad az alkalmazott viselkedéséről, amelyet a kollégái, a közvetlen felettesei, a beosztott alkalmazottai és a humánerőforrás osztály adnak neki. Az ebben a részben szereplő jellemzők elkészítéséhez a munkavállalónak az utolsó minősítés során adott értékelései is felhasználhatók.
Milyen konkrét üzleti tulajdonságokat kell tartalmaznia a jellemzőknek, a HR-esnek a jellemzőket kérő alkalmazottal, ügyvéddel vagy más személlyel közösen kell meghatároznia, és ha az érdeklődőkkel való egyeztetés nem lehetséges, önállóan, az összeállítás céljaitól és indokaitól vezérelve. jellemzők.
Mindig nehéz felsorolni egy alkalmazott tulajdonságait. A folyamat megkönnyítése érdekében javasoljuk az 1. táblázat használatát, amelyben a HR-es munkatársnak, a munkavállaló közvetlen felettesének vagy beosztottjának kell válaszolnia a munkavállalóval kapcsolatos főbb kulcskérdésekre - „Milyen ő?” vagy "Ki ő?" - különböző irányokba.

Asztal 1

Tevékenységi területek	Melyik? / WHO?


Vezetői tevékenységek: vezetés, munkatervezési és -szervezési képesség, tekintély a kollégák és beosztottak körében, igényesség stb.
Kreatív tevékenység: kezdeményezőkészség, kreatív problémák felvetésének és megoldásának képessége, képesség, hogy nem szabványos megközelítéseket találjunk a problémák megoldására stb.
Szociális és kommunikációs tevékenységek: szociabilitás, konfliktusállóság, stressztűrő képesség, csapatmunka képessége stb.
Nevelési tevékenység: saját tanulási képesség, önálló tanulásra való hajlam, mások tanításának, nevelésének képessége stb.

A HR munkatárs saját belátása szerint kiegészítheti a táblázat bal oldali oszlopát. A munkavállaló közvetlen felettese, kollégái és a HR-es által kitöltött táblázat jobb oldali oszlopa a fő az alkalmazott üzleti tulajdonságainak leírására. Például:

Az elkészült táblázat töredéke

Tevékenységi területek	Melyik? / WHO?
Szakmai tevékenység: végzettség, kompetencia, szakmai képességek, szakmai gondolkodás, szakma ismerete stb.)	*Magasan képzett szakember*
Vezetői tevékenység: szervezettség, hatékonyság, szorgalom, kitartás, az utasítások/utasítások gyors végrehajtása, szorgalmasság, lelkiismeretesség, fegyelem, szorgalom, pontosság, önállóság stb.	*Végrehajtó* *Lelkiismeretes* *Független* *Fegyelmezett*

Amikor a rövid értékeléseket a jellemzők fő részévé alakítja, be kell tartania a következő szabályokat:

-	a munkavállaló tulajdonságainak leírására a dokumentum szövegének narratív formáját használják, például „megnyilvánul”, „jellemzik”, „kapcsolódik”;
	a prezentáció stílusa legyen semleges, a munkavállaló tulajdonságainak leírásakor elfogadhatatlan az érzelmileg kifejező nyelvi eszközök, figuratív összehasonlítások (metaforák, jelzők, hiperbolák stb.) használata;
	a leírás szövegének tömörnek és világosnak kell lennie, amelyet a szöveg logikai és nyelvtani koherenciája, a nyelvezet egyszerűsége jellemez; az előadás rövidsége azonban lehetőséget kell hogy adjon az olvasónak, hogy teljes képet kapjon az alkalmazottról;
	a leírás szövegében elfogadhatatlan a köznyelvi kifejezések, szakkifejezések, professzionalizmusok használata, idegen szavak és kifejezések használata az orosz nyelvben egyenértékű szavak és kifejezések jelenlétében, saját szavak rövidítései, „stb.” kifejezések, „ Egyéb." és mások;
	annak ellenére, hogy a jellemző a munkavállaló tulajdonságainak leírása, ennek ellenére a személyes névmások („ő”, „ő” stb.) használata nem kívánatos.

Ezt figyelembe véve a munkavállaló üzleti tulajdonságait a következőképpen írhatjuk le:

Munkaköri feladatait lelkiismeretesen és felelősségteljesen látja el. Fegyelmezett. Összetett kérdések megoldása során függetlenségről és hatékonyságról tesz tanúbizonyságot. Szorgalmasan követi a vezetőség utasításait.
Szervezési képességekkel rendelkezik, és tekintélyt élvez a kapcsolódó részlegek munkatársai és munkatársai között. Igényes önmagára és beosztottjaira.

A fenti példában a munkavállaló tulajdonságait igék és rövid melléknevek segítségével adjuk meg. Ugyanez az információ a következőképpen is bemutatható:

Szergejev munkája során O.P. magasan képzett szakembernek bizonyult a szabványosítás területén, és jól ismeri a műszaki szabályozásra vonatkozó jogszabályokat.
Hivatalos feladatok ellátására Sergeeva O.P. lelkiismeretesen és felelősségteljesen cselekszik. Magas fokú fegyelem jellemzi. Bonyolult kérdések megoldása során önállóságot és hatékonyságot, szorgalmat mutat a vezetői megbízások végrehajtásában.
Szergejeva O.P. szervezőkészséggel rendelkezik, tekintélyt élvez a kollégák és a kapcsolódó osztályok dolgozói között, igényes önmagára és beosztottjaira.
Tudja, hogyan találjon nem szabványos megközelítéseket az osztály előtt álló problémák megoldására, és kreatívan közelítse meg az üzletet.

Amint az a bemutatott részletből látható, a munkavállaló üzleti tulajdonságainak leírása a táblázatban megadott sorrendben (tevékenységi terület szerint) található. Ezt a megközelítést tartják a leghelyesebbnek, de nem az egyetlennek. A jellemzés elkészítésekor az összeállító nem csoportonként, hanem a narratíva logikájának megfelelően tudja felsorolni a munkavállaló tulajdonságait.
Az alkalmazotti profilnak a lehető legobjektívebbnek kell lennie. Összeállításakor a HR-esnek valós és valós, nem pedig vágyott vagy ideális leírást kell adnia a munkavállalóról. Ha ez utóbbinak vannak hiányosságai, akkor ezeknek tükröződniük kell a jellemzőkben. A gyakorlat azt mutatja, hogy az a jellemző, amelyben a hiányosságok és a pozitív tulajdonságok aránya 1:5, objektívebbnek tekinthető, vagyis a hiányosságok nem haladhatják meg a 20%-ot. Az arány megváltoztatása a negatív tulajdonságok javára a jellemzőt negatívvá teszi, a pozitívak javára pedig az objektivitással kapcsolatos kételyeket ébreszt.
A munkavállaló hiányosságainak felsorolása (azonos tevékenységi területeken, mint pozitív tulajdonságok), legyen korrekt, és tartózkodjon az egyértelműen kifejezett negatív értékelésektől. Célszerű a hátrányokat az előnyökkel összekapcsolni, és bizonyos esetekben meg kell próbálni semlegesíteni őket a pozitív tulajdonságok felsorolásával, például:

A fentiek egyáltalán nem jelentik azt, hogy ha egy munkavállalónak nincsenek hiányosságai, akkor a jellemzők objektívebbé tételéhez azokat ki kell találni. Csak arra kell törekednie, hogy ez a dokumentum a lehető legpontosabban jellemezze a munkavállalót;
3) részvétel a szervezet projektjeiben, a munkavállaló hozzájárulása a szervezet tevékenységéhez. Ezt a blokkot az üzleti tulajdonságok leírása után kell megadni. Ha a munkavállaló részt vett fontos projektek, célszerű jellemezni részvételének mértékét, személyes közreműködését és lehetőség szerint a megnyilvánuló tulajdonságait, pl.

4) a munkavállaló személyes tulajdonságai, amelyeket a munka és a társadalmi tevékenységek során tanúsított. A munkavállaló személyes tulajdonságainak leírásakor a fenti szabályok vezérlik őket. Az üzleti élethez hasonlóan a személyes tulajdonságokat a munkavállalóval kapcsolatos ítéletek formájában írják le. Hogy könnyebben megjegyezzük az alkalmazott jellemvonásait, használhatunk egy táblázatot is, amelyben a fordító először rövid válaszokat ad a „mit” kérdésre, és csak ezután alakítja át egyetlen szöveggé.

2. táblázat

Csakúgy, mint a fenti ajánlások az üzleti tulajdonságok leírására, a táblázatban a fő hangsúly a pozitív tulajdonságokon van. A jellemzők összeállítója azonban a „mi” kérdésre válaszolva képes negatív vonásokat is azonosítani.
Ha az üzleti tulajdonságok értékelésekor még beszélhetünk valamiféle objektivitásról, akkor a személyes tulajdonságok megítélése túlnyomórészt szubjektív, hacsak nem egy nagy csoport adja meg. Ráadásul a személyes tulajdonságok többféleképpen értelmezhetők. Így például a jellegzetes „ambiciózus” kétféleképpen értelmezhető: és hogyan pozitív tulajdonság, amely arra enged következtetni, hogy a munkavállaló nagy eredményekre törekszik, negatívumként pedig azt jelzi, hogy a munkavállaló túlzott büszkeséget és beképzeltséget mutat.
Ezért az üzleti tulajdonságokhoz hasonlóan a szavakat is gondosan kell megválasztani. Ugyanezt kell elmondani a hiányosságokról is - ha a jellemzők összeállítója szerint léteznek és nyilvánvalóak, akkor meg kell próbálni egyensúlyba hozni őket az előnyökkel.
Ezzel együtt a személyes jellemzők a következőképpen írhatók le:

Ha pszichológus nem vesz részt a jellemzők összeállításában, nem szabad elragadtatni magát a pszichológiai értékeléstől. A személyzeti szolgálat munkatársa legfeljebb jellemét (nyugodt, impulzív stb.) vagy temperamentumát (szangvinikus (kiegyensúlyozott, mozgékony), kolerikus (kiegyensúlyozatlan, mozgékony), flegma (kiegyensúlyozott, tehetetlen), melankolikus (kiegyensúlyozatlan) írja le. ülő). Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló karakterére vagy temperamentumára vonatkozó következtetések csak akkor lesznek objektívek, ha azok hosszú távú megfigyelésein alapulnak;
5) a képzés, az átképzés és a továbbképzés eredményei. Ezeket az információkat alapvetően a munkavállaló új munkáltatója, a munkavállaló új szakmai státuszát megállapító szervek stb. által kért adatok tartalmazzák. A bírósághoz és más illetékes szervekhez történő benyújtásra összeállított jellemzőkben ezek az adatok feleslegesek, kivéve, ha megadják azokat. hogy „teljesítse a képet.” » vagy a munkatevékenységgel kapcsolatos információhiány kompenzálására. Ebben az esetben a munkavállaló képzésére vonatkozó információk az alábbiak szerint kapcsolhatók üzleti vagy személyes jellemzőihez:

6) információk a kitüntetésekről és ösztönzőkről, fegyelmi szankciókról. Ez az információ a munkavállaló személyes kártyaadatai alapján kerül megállapításra. Ha egy munkavállalónak több hasonló ösztönzője van, akkor azok feltüntethetők Általános nézet. A jelentős ösztönzőket és jutalmakat ki kell emelni, például:

Ha a munkavállalónak „nem eltávolított” vagy „kiemelkedő” fegyelmi szankciója van, akkor annak eldöntésekor, hogy ezeket a jellemzők között feltünteti-e, a személyzeti referensnek a tájékoztatás objektivitásának elvét kell követnie. Meg kell azonban jegyezni, hogy az adott információ feltüntetésének vagy megtagadásának joga teljes egészében a személyzeti szolgálatot illeti meg, kivéve, ha az illetékes hatóságok kérése közvetlenül utal arra, hogy a fegyelmi szankciókat (ha vannak) fel kell tüntetni a jellemzők között.

A társadalmi tevékenységek jellemzői

Ez az információs blokk jelzi, hogy a munkavállaló mely állami egyesületeknek vagy testületeknek a tagja, milyen nyilvános projektekben, rendezvényeken vesz részt stb. Ez a blokk leírhatja a munkavállaló szervezeten belüli és azon kívüli társadalmi tevékenységeit, amelyekről a személyzeti szolgáltatás megbízhatóan ismert a munkavállaló üzeneteiből és egyéb forrásokból. Például:

Egyéb információk

Ismételten felhívjuk a személyzeti szolgálatban dolgozók figyelmét, hogy a referencia nem a munkavállaló személyi vagy regisztrációs kártyája, hanem olyan dokumentum, amelyben a munkáltatónak értékelnie kell a munkavállalót. Ha a bíróságot, a rendészeti és egyéb hatóságokat csak a munkavállalóra vonatkozó referenciaadatok érdekelték, akkor elég lenne a személyi igazolvány másolata vagy annak kivonata.
Abban az esetben, ha a személyzeti szolgálat munkatársa fél attól, hogy hibázik értékelésében, vagy pszichológiai képzettség hiányában nem tudja azt megadni, vagy szükségesnek tartja az értékeléstől való tartózkodást, de ennek ellenére olyan információkat közöl, amelyek az alany érdeklődésére számot tarthatnak. a jellemző, tanácsolható neki, hogy egyszerűen mondja el azokat a tényeket, amelyek a munkavállaló szervezetben végzett munkája során történtek. Abban az esetben, ha ő maga nem volt szemtanúja ezeknek a tényeknek, célszerű feltüntetni, honnan tudja ezeket az információkat. A jellemzés összefoglalhatja a munkavállaló nyilatkozatait, nyilatkozatait vagy olyan nyilatkozatait, amelyek tovább jellemezhetik őt. Például:

Annak ellenére, hogy ez az információ nyilatkozó jellegű, a becsült jellemzőknél jelentősebb következményekkel járhat a munkavállaló számára. Ezért tisztában kell lennie azzal, hogyan fogják értelmezni.
Amit nem célszerű a jellemzésben tenni, az az előrejelzések és feltételezések, hacsak nincs erre külön igény.

Célok, amelyekre a jellemzőket megadják

A specifikáció végén fel van tüntetve, hogy milyen célból adták ki a specifikációt. Ha ismert, akkor ezt közvetlenül jelzik a jellemzők, például:

Ha egy jellemzőt több szervben történő használatra készítenek elő, akkor felírható:

Ha a fejlécben nem tüntették fel a jellemzők összeállításának dátumát, az ebben az információs blokkban feltüntethető, pl.

A fejlécben a jellemzők bemutatásának helye is feltüntethető, például ha a jellemzők a potenciális munkáltatók számára történő bemutatásra készülnek, akkor a bemutatás helye az alábbiak szerint jelölhető:

Beltéri használatra szánt jellemzők

A belső jellemzők összeállításának eseteit és indokait a helyi szabályozásban kell meghatározni. Leggyakrabban a megüresedett munkakörökbe történő áthelyezésről, ösztönző vagy fegyelmi intézkedések alkalmazásáról, a munkavállaló betöltött munkakörre vagy az elvégzett munkára való alkalmasságának megállapításáról (minősítés során) történő döntéskor, új feladatkörök kijelölésekor merül fel az igény. alkalmazott (például új projekt irányítása), hosszú és felelősségteljes üzleti útra küldésről stb.
Az előző részben vázolt ajánlások a belső jellemzők összeállításánál használhatók. A belső jellemzőkben azonban nagyobb hangsúlyt kell fektetni a munkavállaló munkatevékenységére.
A jellemzők összeállításának céljától függően a munkavállaló tulajdonságain túl tartalmazhat a munkavállaló kreatív potenciáljának felmérését, következtetéseket a törekvéseiről, elvárásairól és törekvéseiről (például a karrier növekedéséhez), ajánlásokat a munkavállalói képességek felhasználására. minőségek stb.
Gyakran a belső jellemzők alkatrészek egyéb dokumentumok, például beadványok, amelyekről a folyóirat következő számában lesz szó.
Mivel a belső jellemzők kizárólag belső használatra készültek, nem kell benne feltüntetni a bemutatás helyét.
Egyes esetekben szükségessé válik annak a tisztviselőnek a megjelölése, akinek kérésére (kérelmére) a jellemzés készült.

A nyilvántartásba vétel és a jellemzők kiadásának szabályai

A jellemzőket jellemzően a személyzeti osztály alkalmazottai állítják össze. Ebben az esetben az elsődleges jellemzőt, amely a hivatalos okirat alapját képezi, általában a munkavállaló közvetlen felettese készíti el. Az általános jellemzők alapjául a munkavállaló kollégáinak vagy beosztottjainak felmérései szolgálhatnak.
Függetlenül attól, hogy ki készíti a jellemzőket, a szervezet helyi szabályozási aktusában egyértelműen meg kell határozni, hogy ki jogosult a jellemzők kiadására, és kinek az aláírásával kell azokat hitelesíteni.
A külső használatra szánt jellemzők esetében a fő követelmény az alakiság. Ezért azokat a szervezet első személyének vagy az általa felhatalmazott személynek alá kell írnia és a szervezet pecsétjével kell hitelesítenie. Számos cég gyakorolja a referenciák második aláírással történő hitelesítését - a HR osztály közvetlen vezetője.
A belső jellemzőket csak a személyzeti szolgálat vezetője vagy a jellemzők összeállítója írja alá, pecsét nem kerül rá.
A jellemzők a munkavállalóra vonatkozó személyes adatokat tartalmazó dokumentumokra vonatkoznak, ezért azok elkészítését és bemutatását a 14. fejezet normái szerint kell elvégezni. Munka Törvénykönyve RF. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 88. cikke szerint a munkáltató nem adhatja ki a munkavállaló személyes adatait harmadik félnek a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül (kivéve azokat az eseteket, amikor ez az életveszély megelőzése érdekében szükséges). a munkavállaló egészségi állapota, valamint a szövetségi törvény által meghatározott esetekben).
Ha a külső használatra szánt jellemző elkészítésének kezdeményezője munkavállaló, akkor a jellemzőt aláírás ellenében adják ki számára. A referenciáról nyugtát is be kell szereznie a munkavállaló ügyvédjétől, aki azt megkapja. A szervezet által kiadott külső jellemzők rögzítéséhez a munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló helyi szabályzatban előírt megfelelő könyvet (magazint, albumot) vezetnek, amelyben megjelölik a kiadott jellemzőket és a hatóság aláírását. címzettek (átvételkor kézben). A jellemzők levélben történő feladása esetén postai értesítések alapján elhelyezett átvételi jeleket tartalmaz.
Az elkészítését kezdeményezőnek továbbított vagy postai úton megküldött jellemzőkről másolatot készítenek, és a munkavállaló személyi aktájába helyezik. Sőt, ez vonatkozik mind a dolgozó alkalmazottak, mind az elbocsátottak jellemzőire.

Jellemzők hatása

A cikk első részének végén térjünk vissza még egyszer a jellemzők tartalmához.
Összeállításuk során nagyszámú kérdés merül fel az ilyen vagy olyan információk megadásának etikáját illetően. A HR-esek azon vágya, hogy „ne ártsanak”, néha oda vezet, hogy a tulajdonságok „érdemi oklevelekké” válnak.
A bírák és az illetékes testületek büntetésről döntést hozó tisztviselői szerint a legtöbb jellemzőt ugyanazon sablon alapján írják le, és mindegyik hasonló az alkalmazottak díjazására benyújtott beadványokhoz. Ha a büntetőeljárás vagy a közigazgatási szabálysértési ügy kezdeményezői maguk a munkáltatók, akkor teljes ellentéte- a vállalkozás tulajdonosainak érdekeit sértő hivatalos bűncselekményeket elkövető alkalmazottak jellemzői kezdetben hasonlóak a büntetéshez. Csak néhány objektív jellemző van.
Univerzális tanácsot adni – mindent és csak „az igazságot és semmi mást, csak az igazságot” írni a jellemzésbe – meggondolatlanság lenne, abból az egyszerű okból kifolyólag, hogy először is az események és viselkedés emberi megítélése szubjektív, és „mindenkinek megvan a maga igazsága. ”, másodsorban pedig azért, mert a pozitív értékelést nehezebb a munkavállaló rovására felhasználni, mint a negatívat, és nem mindegy, hogy kiről használják. Úgy gondoljuk, hogy a munkavállaló előnyeinek és hátrányainak fent említett aránya minimális kárt és maximális hasznot hoz, ha ez utóbbi természetesen fennáll. Ami az érdemeket illeti, még ha nem is lehet képet alkotni a munkavállalóról, számos semleges és pártatlan értékelés szolgálhat a jellemzők alapjául.
A legfelelősebb az, hogy jellemzőket készítenek a bíróságok vagy más szervek számára, amelyek döntenek a munkavállaló büntetés alkalmazásáról, a munkavállaló engedélyének kiadásáról (például örökbefogadásról) stb. Annak érdekében, hogy a jellemzés minél teljesebb legyen, próbáljon meg konzultálni a jellemzést kérő munkavállaló vagy szerv képviselőjével.
Az ilyen jellemzés összeállítása után a HR-esnek három értékelés egyikét kell megadnia: „pozitív”, „kielégítő” vagy „negatív”. Ha ezt saját maga nehéz megtenni, akkor megkérdezheti egy kollégáját (természetesen anélkül, hogy információt adna a munkavállalóról).
Semmi esetre sem szabad azt feltételezni, hogy a leírás „pro forma” célból készült. A külső jellemzők, különösen a törvényszékiek, megváltoztathatják az ember életét. Íme néhány példa arra, hogy a munkahelyi és a tanulási hely jellemzői hogyan befolyásolták az emberek sorsát:
A) pozitív jellemző:

Bírósági határozat töredéke

b) kielégítő jellemzők:

Bírósági határozat töredéke

V) negatív jellemző:

Bírósági határozat töredéke

Egy másik ajánlás elkészítésekor emlékeznie kell arra, hogy annak használata nemcsak az alkalmazottak életét változtathatja meg, hanem más emberek életét is, például egy örökbe fogadott gyermeket - az aláírásával az ajánláson dönt a sorsáról. Ezért legyen óvatos a szavaival!

Teljesítmény

N.B. Belova,
Tomszk

Beadványon olyan dokumentumot értünk, amely a munkavállalóval szemben meghatározott intézkedések alkalmazására vagy a munkavállalóval kapcsolatos bizonyos tevékenységek végrehajtására irányuló kezdeményezést fejez ki. Az ábrázolások sok tekintetben hasonlítanak a jellemzőkre. Sőt, némelyikükben a jellemzők külön blokkok formájában szerepelnek. Ezek azonban különböző dokumentumok, mind tartalmilag, mind kialakításukban eltérőek.

A prezentáció két részre osztható: fejlécre és fő részre. Az első a következő részleteket tartalmazza:

-	dátum és szám. Tekintettel arra, hogy a beadványok többsége szigorúan egyedi jellegű, nem kaphat iktatószámot - ebben az esetben a beadványok a kibocsátás időpontja és a dolgozók neve szerint kerülnek rögzítésre;
	dokumentum típus(teljesítmény);
	cím a szöveghez. Sajnos a gyakorlatban nem alakult ki egységes megközelítés a szóban forgó dokumentumtípus nevének meghatározására: egyes esetekben a szöveg címe a „miért?” kérdésre ad választ. (például „bátorításra”), másokban - „miről?” (például „a bátorításról”). A Vezetési Dokumentáció Összoroszországi Osztályozása (OKUD) szerint a szóban forgó dokumentumokat „előléptetés reprezentációjának”, „másik munkakörbe történő áthelyezés ábrázolásának” kell nevezni. Ugyanakkor, ha azt feltételezzük, hogy a jogcím meghatározása az alapeljárás – „benyújtott...” – megfogalmazása alapján történik, akkor a szóban forgó dokumentumokat „bátorítási előterjesztésnek”, „fegyelmi eljárás iránti előterjesztésnek” kell nevezni. akció” stb. Mert egységes követelményeket nem került megállapításra a szóban forgó dokumentumok elkészítéséhez, úgy tűnik, hogy mindkét megközelítés – a „bátorítás gondolata” és a „bátorítás gondolata” – helyes lesz. Ugyanakkor az egységesítés érdekében a személyzeti szolgálatnak előnyben kell részesítenie valamelyiket. Előfordulhat, hogy a nézet egyáltalán nem emeli ki a címet. Ilyen esetekben a szöveg külön kiemeli a beadvány közvetlen megfogalmazását – „bemutatják...” (például, mint a „PAPÍRAK” részben megadott, más munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó beadványmintában – 82. o.);
	információkat a beadvány készítőjéről. Az előterjesztés készítőjére vonatkozó adatok mind a dokumentum címében (lásd a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó beadványmintát a 81. oldalon), mind a végén az aláírási adatokban feltüntethetők (lásd a bátorító beadvány mintáját a 79. oldalon). „PAPÍRAK” rész);
	rendeltetési hely. Abban az esetben, ha a beadványról konkrét döntést kell hozni, akkor a fejlécben fel kell tüntetni, hogy az előterjesztés címzettje a bátorítási beadványmintában látható (a KÖZVETÍTÉSEK 79. oldala). A címzett nem kerül megadásra, ha az előterjesztés szövegében helyet ad az előterjesztésről szóló határozat és az azt elfogadó személy aláírásának feltüntetésére (pl. mint a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó beadvány mintájában - a „Felügyelet 80. oldala” PAPIROK” szakasz).

A beadvány fő részében mindenekelőtt a munkavállalóra vonatkozó számviteli adatokat kell megadni (vezetéknév, keresztnév, családnév, beosztás vagy foglalkozás, születési idő stb.). Összetételüket a személyzeti szolgálat határozza meg minden egyes beadványtípus esetében (lásd az egyes beadványtípusok összeállítására vonatkozó ajánlásokat). Ezenkívül a prezentáció típusától függően külön információs blokkokat tartalmaz: a munkavállaló tulajdonságainak jellemzői, amelyek szükségesek a munkavállalóra vonatkozó konkrét intézkedések alkalmazásának kérdésének megoldásához; a munkavállalóval szembeni megfelelő intézkedések alkalmazásának okai; közvetlen bemutatás; az illetékes osztályok következtetése az előterjesztésről; egyéb információk. Maga az ötlet a következőképpen fogalmazható meg:

„Bemutatom ______________________________________________________________________”;
(alkalmazotti adatok)

„_____________________ jelenik meg: _____________________________________________.”
(alkalmazotti adatok) (a munkavállalóval kapcsolatos intézkedések vagy intézkedések)

A gyakorlatban gyakran használják a következő prezentációs megfogalmazást is:

„_________________________ méltó _____________________________________________________________
(alkalmazotti adatok) (a munkavállalóval kapcsolatos intézkedések vagy intézkedések)

Attól függően, hogy a munkavállaló milyen intézkedésre vonatkozik, a beadvány egyéb információkat is tartalmazhat (lásd a következő részt).

Az előadások típusai és azok tartalma

I. Előléptetés

A munkavállaló ösztönzésére irányuló javaslat a legáltalánosabb prezentáció. Jelentős számú szervezet és kormányzati szerv személyi iratkezelési rendszerében rendelkezik.
Mielőtt elkezdenénk jellemezni ennek az ábrázolásnak a tartalmát, figyelnünk kell a következő pontra. A „prezentáció készítése a munkavállalók ösztönzésére” megfogalmazás nem mindig jelenti egy külön dokumentum - prezentáció - elkészítését. A legtöbb, a munkavállalók ösztönzésére és jutalmazására vonatkozó eljárást szabályozó jogszabályban a fenti rendelkezés általánosságban a személyzet ösztönzésére szolgáló dokumentumok elkészítését jelenti; bizonyos típusú dokumentumokat az irodai munkára vonatkozó utasítások és a szervezet egyéb helyi előírásai írnak elő. Például a munkavégzés során bizonyos részlegjelvényekkel rendelkező alkalmazottak odaítélésére vonatkozó beadvány elkészítése magában foglalja az olyan dokumentumok elkészítését, mint a petíciós levelek (amelyek az előléptetést végrehajtó szerv vezetőjének címezték), díjtáblázatok és egyebek.
Ha a személyzeti szolgálat az ösztönzők bemutatását közvetlenül az irodairányítási rendszerbe kívánja beépíteni, akkor annak formája kialakításakor az alábbi ajánlások egy részét célszerű figyelembe venni:
1) az előterjesztésben helyet kell adni a hitelesítő okiratoknak. Összetételük attól függ, hogy „kiknek” fejlesztik a formát. Így a munkavállalói ösztönzési javaslatban, amelyet a munkavállaló közvetlen felettese fog készíteni, nem teljesen helyes olyan oszlopok feltüntetése, amelyek azokat a számviteli információkat tartalmazzák, amelyekhez csak a személyzeti szolgálat fér hozzá. Az ilyen prezentáció formájához elegendőek a munkavállaló közvetlen felettese által ismert általános adatok - vezetéknév, keresztnév és apanév, betöltött pozíció (végzett munka), személyzet száma. Ha az űrlap további információkat tartalmaz, például a szervezetben eltöltött időről, az utolsó pozíció betöltésének idejéről (utolsó szakmában végzett munka), stb., akkor ezeket a személyzeti szolgálat munkatársa töltheti ki, miután megkapta. szerkezeti egység vezetőjének részben kitöltött beadványa. Ebben az esetben interlineárisan jelezheti, hogy ki tölti ki ezt vagy azt az oszlopot, például:

Részlet megtekintése

TELJESÍTMÉNY
buzdítani

2. Születési idő ________________________________________________________

3. Beosztás/szakma ____________________________________________________
(a munkavállaló felettese jelzi)
4. Személyi létszám _______________________________________________________
(a munkavállaló felettese jelzi)
5. Munkatapasztalat:
- Tábornok _________________________________________________________
(a személyzeti osztály jelzi)
- A szervezetben ____________________________________________________________
(a személyzeti osztály jelzi)
- a betöltött munkakörben (a betöltött szakma szerint) _____________
(a személyzeti osztály jelzi)

Ha az előterjesztés közvetlenül a személyzeti szolgálat számára készült, és a szervezet vezetőjének szól, akkor a számviteli adatok összetétele sokkal nagyobb lehet, például munkaszerződésről, oktatásról stb. arról, hogy a beadványban milyen számviteli információkat kell feltüntetni, a HR osztály önállóan dönt;
2) az előléptetési beadványban célszerű helyet biztosítani a munkavállaló kitartott fegyelmi szankcióira vonatkozó információk feltüntetésére, például:

„Tájékoztatás a függőben lévő fegyelmi szankciókról ____________________”;

3) ha a személyzeti szolgálat megítélése szerint az ösztönzés alkalmazására jogosultnak az ösztönzésről szóló döntés meghozatalához információkat kell tudnia a munkavállalóról, a benyújtó lapon oszlopok találhatók a munkavállaló rövid ismertetésére, pl.

"A ________________________________________________ rövid leírása".

A jellemző külön információs blokkra is szétválasztható (lásd alább). Ha a munkavállaló jutalmazásáról döntő személy számára csak azok az érdemek és teljesítmények számítanak, amelyekért a munkavállalót ténylegesen jutalmazásra jelölték, akkor a prezentációs űrlapon ezek felsorolásához elegendő sorokat megadni, pl.

„Különleges érdemek (eredmények, sikerek, kitüntetések) _____________”;

4) az ösztönzési javaslat nem biztosíthat lehetőséget arra, hogy a munkavállaló közvetlen felettese konkrét ösztönzést jelezzen. Ebben az esetben a dokumentum kimondja általános ajánlat a munkavállalót érintő ösztönzők alkalmazásáról anélkül, hogy meghatároznák, melyiket, például:

„_______________________________________________ bátorításképpen mutatjuk be.”

A bemutatásról szóló végső döntéshez külön oszlopok vagy információs blokkok állnak rendelkezésre;
5) a beadványon helyet kell biztosítani a beadványt benyújtó munkavállaló aláírásának.

Amennyiben az ösztönzési rendszer biztosítja a közvetlen vezetők által készített beadványok egyeztetését a személyzeti szolgálattal, akkor ennek lezárására az előterjesztési lapon célszerű helyet biztosítani.
Attól függően, hogy a szervezet vezetőjének vagy más személynek miként kell kifejeznie az előadással kapcsolatos döntését, a prezentációs forma kidolgozásakor teret kell biztosítani az állásfoglalásnak vagy egy konkrét döntés kinyilvánításának.
Így az előadás a következő információs blokkra osztható:

A fentiek figyelembevételével az ösztönzési javaslat a „PAPÍRAK” rovatban - 79. oldal - megadott minta szerint készíthető.
Azokban az esetekben, amikor a papírmunka csökkentése érdekében egy alkalmazotti csoportot jelölnek ki ösztönzésre, célszerű külön beadványt készíteni.
Egy ilyen ábrázolás fő része a következő modell szerint szerkeszthető meg:

Részlet megtekintése

mögött ______________________________________________________________________
(bátorítás motívuma)
bátorítás céljából ______________________________
(specifikus típusú ösztönző)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(vezetéknév, keresztnév, családnév; beosztás, foglalkozás)

Ezt az űrlapot akkor használják, ha egy alkalmazotti csoportot jelöltek ki egyfajta ösztönzőre. Több alkalmazott képviseletére különböző típusokösztönzőket, a 80. oldalon található „PAPERS” részben megadott minta használható.

II. Fegyelmi intézkedésre vonatkozó ajánlás

Jelentős, de nem nagy számú kereskedelmi szervezet személyi nyilvántartási rendszerében alkalmazzák a fegyelmi intézkedésekre vonatkozó ajánlásokat. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy a munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásáról szóló döntés meghozatalához elegendő a fegyelmi vétség elkövetésének tényét igazoló dokumentumok (cselekmények, jegyzőkönyvek, jegyzőkönyvek, feljegyzések stb.).
Ha a személyzeti szolgálat a fegyelmi szankciók alkalmazására irányuló kezdeményezést a szervezeti osztályok vezetőire kívánja ruházni, és egységesíteni kívánja azokat a dokumentumokat, amelyekben az ilyen kezdeményezés megfogalmazódik, akkor az előterjesztési forma kidolgozásakor figyelembe kell venni a figyelembe veszi az előző részben (a ösztönzési javaslat kidolgozásáról) adott ajánlásokat. Tehát mindenekelőtt a személyzeti szolgálatnak kell meghatároznia a számviteli információk összetételét. Az előadás fő részében célszerű grafikonokat megadni:

Az előterjesztés helyet biztosíthat a munkavállaló rövid leírásának.
A bátorítási javaslathoz hasonlóan a fegyelmi büntetés alkalmazására irányuló javaslatnak is teret kell adnia a szervezet vezetőjének vagy más, a munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásáról szóló döntésre jogosult személynek, illetőleg az ő közvetlen döntésének. döntés. A fegyelmi büntetés alkalmazására irányuló beadvány a „PAPÍRAK” rovatban (81. oldal) megadott formanyomtatvány szerint állítható be.

III. Bevezetés a fordításba

Ez a fajta képviselet szintén nem minden szervezetben található meg. Az áthelyezési javaslatok rendszerint a felső vezetői pozícióba történő áthelyezéssel kapcsolatos kérdések megoldása érdekében kerülnek be az irodairányítási rendszerbe, valamint olyan esetekben, amikor a helyi szabályozási jogszabályok előírják, hogy a pozícióba való kinevezés a felettes tisztviselő megfelelő javaslata alapján történik.
A fordítási beadványnak tartalmaznia kell helyet:

1)	hitelesítő adatok (vezetéknév, keresztnév és apanév, elfoglalva: Ebben a pillanatban beosztás, születési idő, végzettség (szint, oktatási intézmény, érettségi dátuma, oktatási szak), a személyi igazolványon szereplő egyéb adatok, amelyek a megüresedett munkakörbe való áthelyezés kérdésének megoldásához szükségesek);
	közvetlen benyújtás - „a ____________________ pozícióba való kinevezésre kerül bemutatásra”;
	a munkavállaló munkatevékenységének jellemzői, amelyeket munkakönyv vagy a munkavállaló szolgálati idejét igazoló egyéb dokumentumok alapján állítanak össze;
	az áthelyezés benyújtásának okai (érdemei, a munkavállaló teljesítménye stb.);
	az előterjesztő aláírása, a személyzeti szolgálat vagy más szerkezeti egység következtetése, a munkavállaló áthelyezéshez való hozzájárulására vonatkozó megjegyzés.

Mivel a magasabb pozícióba való áthelyezés feltételesen ösztönzőnek tekinthető, ezért egy konkrét prezentációs forma kidolgozásakor célszerű a jelen pont I. alfejezetében megfogalmazott ajánlásokat felhasználni, és különösen teret adni az önkormányzat döntésének. a szervezet vezetője (egyéb tisztségviselő) az előadáson. Példaként használható a „PAPERS” részben (82. oldal) megadott bemutatási lehetőség.

IV. Munkavállaló képviselete a tanúsítás során

A hagyományos személyzeti tanúsítási eljárás magában foglalja a jelentés elkészítését a tanúsított munkavállaló számára.
Az igazolt munkavállaló számára legáltalánosabb bemutatási formában a munkavállalói igazolványok (vezetéknév, utónév, családnév, születési idő, az igazolás időpontjában betöltött beosztás, a munkakörbe való kinevezés időpontja) feltüntető hely mellett, végzettség, teljes szolgálati idő, beosztásban eltöltött idő stb.) , a hely a következőkre van kijelölve:

1)	a munkavállaló termelő (szolgáltató) tevékenységének jellemzői és a munkavállaló képzettsége;
	tájékoztatást a munkavállaló szakmai képzésének a beosztás és fizetési osztály képesítési követelményeinek való megfeleléséről (a korábbi tanúsítás eredményei szerint);
	a munkavállaló teljesítményének értékelése a tanúsítások közötti időszakban, beleértve az egyes projektek megvalósításában való részvétel értékelése, speciális feladatok ellátása stb.;
	felméri a munkavállaló munkához való hozzáállását és a munkaköri feladatok ellátásának minőségét, a munkavállaló személyiségét, beleértve szakmai tulajdonságait és egyéni képességeit;
	előzetes következtetések arról, hogy a munkavállaló szakmai felkészültsége megfelel-e a munkakörre és a fizetési osztályra vonatkozó képesítési követelményeknek az igazolás időpontjában.

Ezen túlmenően a vezető munkatárs prezentációs űrlapja teret ad a munkavállaló által vezetett szervezeti egység tevékenységének, illetve az általa koordinált projekt megvalósításának eredményeinek tükrözésére.
Általában a munkavállaló közvetlen felettese a felelős a prezentáció összeállításáért és feldolgozásáért. Az általa aláírt dokumentumot jóváhagyásra benyújtják a személyzeti szolgálathoz vagy közvetlenül a személyügyi szolgálathoz tanúsító bizottság. Ha a szervezet személyzetének hitelesítéséről szóló helyi szabályzat előírja a benyújtás egyeztetését a személyzeti szolgálattal, akkor a benyújtási űrlapon helyet kell adni a jóváhagyási vízumoknak vagy a személyzeti szolgálat speciális jelzéseinek.
Okleveles alkalmazott prezentációs űrlapjának kidolgozásakor olyan prezentációs lehetőség vehető alapul, amelyben a tartalom az alábbi minta szerint épül fel:

Bemutatási lehetőség

TELJESÍTMÉNY
okleveles alkalmazottonként

1. Vezetéknév, keresztnév, családnév __________________________________________________________

2. A tanúsítás időpontjában betöltött pozíció _________

3. A beosztásra történő kinevezés dátuma ______________________________________
4. Motivált értékelése szakmai, személyes tulajdonságok ill
teljesítményeredmények ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(vezetői pozíció, (aláírás) (átirat)
aki benyújtotta)
"___" ___________ _______G.
Ismerem az előadást _________ _________________
(aláírás) (átirat)
"___" ___________ _______G.

Egyes szervezetekben és intézményekben a minősített munkavállalóra vonatkozó javaslat elkészítésének eljárását bizonyos jellemzők jellemzik. Így például a középfokú szakoktatási intézmények vezetőinek minősítésekor az igazolási előterjesztést a tanács készíti el. oktatási intézmény címen végzett munka eredményéről szóló igazgatói jelentés alapján Általános találkozó gyűjtő és a nevelési-oktatási intézmény tanácselnök-helyettese írja alá, az ülésről, tanácsülésről készült jegyzőkönyvek dátumának és számának feltüntetésével. Ezért a bemutató űrlapon helyet kell biztosítani a felsorolt dokumentumok adatainak feltüntetésére.
Mivel a jogszabályok nem határoznak meg egységes követelményeket a tanúsítási eljárásra, és ebből következően a tanúsított munkavállaló bemutatási formájára vonatkozóan, a szervezet sajátos megközelítést tud biztosítani a munkavállalói értékelések tükrözésére. Például számos banki szervezetben a személyzet tanúsítását az Orosz Föderáció Központi Bankja által alkalmazottai számára a Központi Bank alkalmazottainak tanúsításáról szóló szabályzatban megállapított rendszer szerint végzik. Orosz Föderáció, amelyet az Orosz Föderáció Központi Bankjának 1994. május 15-i 01-000 számú rendelete hagyott jóvá. Ebben a sémában a prezentációs űrlap lehetőséget biztosít szakértői csoportok által végzett értékelésekre, amelyekben különböző részlegek képviselői vannak, amelyek tevékenységük típusa szerint leggyakrabban érintkeznek a tanúsított munkavállalóval. Ebben az esetben minden szakértő értékeli a minősített személyt a benyújtási űrlapon megadott paraméterek szerint:

Töredék
prezentációs formák

TELJESÍTMÉNY
(szakértőnként)

Vezetéknév _______________________ Beosztás ______________________
Név ________________________________ ________________________________________
Középső név ______________________ Munkahely _______________________
________________________________

II. Szakértői értékelés (értékelje a mutatókat 7 fokú skálán
munkatermelékenység, szakmai és személyes tulajdonságok
okleveles szakember. Extrém skálaértékekhez (1 és 7 pont)
megadják a szükséges magyarázatokat. Karikázd be az általad gondolt pontszámot!
Véleménye szerint a legtöbb megfelel a minősített személy szintjének):

Munkaügyi teljesítménymutatók értékelése

Minden munkára Minden munkára el van költve
sokkal kevesebb időt töltenek
több idő a diktáltnál
tapasztalat vagy tapasztalat vagy terv diktálja
terv 1 2 3 4 5 6 7

Egyes szervezetekben a tanúsítási rendszer nem írja elő az alkalmazottakról szóló nyilatkozatok elkészítését - ezeket a munkavállaló tevékenységeinek áttekintése, a munkavállaló áttekintése vagy a jellemzők felülvizsgálata váltja fel. Ezek a dokumentumok abban különböznek a beadványoktól, hogy a fent felsorolt információkon túl tartalmaznak egy speciális információs blokkot, amely tartalmazza a munkavállaló közvetlen felettesének véleményét, valamint előzetes következtetéseket arról, hogy a munkavállaló megfelel-e vagy nem felel meg a betöltött pozíciónak, illetve a megállapított követelményeknek.
Összegzésképpen meg kell jegyezni, hogy a vizsgált képviseletek típusában nincs megfogalmazva a reprezentáció mint olyan – amivel a munkavállaló bemutatkozik.

V. Előterjesztés különleges cím kijelölésére

A különleges besorolásra való benyújtás számos kormányzati szervnél alkalmazott különleges besorolási eljárás lényege. Mivel ezt az eljárást elsősorban speciális normatív jogszabályok szabályozzák, a beadványok formáit is ezek a törvények hagyják jóvá.
Az űrlapok alapvetően a következő információs blokkokat tartalmazzák:

1)	a munkavállalóra vonatkozó regisztrációs adatok (vezetéknév, keresztnév, apanév, betöltött beosztás, végzettség, szolgálati idő stb.), az utolsó különleges besorolással kapcsolatos információk (a megbízásról szóló dokumentum adatai, a beosztás jellege a rang (rendes, korai);
	közvetlen benyújtás a különleges besorolás, a beadási határidő, a megbízás jellegének megjelölésével (rendszeres, korai);
	a munkavállaló szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak jellemzői (munkateljesítmény leírása az elért konkrét eredményekkel, tájékoztatás az előző tanúsítás során adott ajánlások végrehajtásáról). A soron következő kiemelt besorolási előterjesztésben határidő előtt vagy magasabb besorolásra fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót milyen konkrét érdemek, teljesítménymutatók alapján nyújtják be kiemelt besorolásra;
	a személyzeti osztály következtetése az előterjesztésről (támogatásról, az előterjesztéssel való egyet nem értésről, az előterjesztés elutasításáról);

	alkalmazott különleges besorolásának igazolása (különleges besorolás, a besorolási okirat adatai).

Mivel a különleges jogcímek kiosztására vonatkozó javaslatokat csak egyes kormányzati szervekben terjesztik, szükségtelennek tűnik ezekre példákat közölni. A személyzeti szolgálat azon dolgozói számára, akiknek a vizsgált beadványok elkészítésével kapcsolatos problémákat kell megoldaniuk, javasoljuk, hogy tanulmányozzák át a speciális szabályozás által előírt sémákat, például az Ösztönzők és fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó munkaszervezési útmutatót. a kábítószerek és pszichotróp anyagok forgalmát ellenőrző hatóságok (az Orosz Föderáció Szövetségi Kábítószer-ellenőrzési Szolgálatának 2004. 06. 09-i 174. sz. végzése), Utasítások a szolgálatra felvett alkalmazottak és állampolgárok kinevezésére vonatkozó eljárásról az Orosz Föderáció vámhatóságainál különleges besorolási fokozatok kijelölésére (Oroszország Állami Vámbizottságának 1998.04.30-i 280. sz. végzése).

VI. Előterjesztés elbocsátásra

Ezt a fajta képviseletet a kormányhivataloknál is alkalmazzák. Bevezetése a személyi iratkezelési rendszerbe a kormányzati szervekben való szolgálati viszony sajátosságaiból (amikor a munkavállaló elbocsátásának felvetése a közvetlen felettesét vagy a megfelelő szervezeti egység vezetőjét illeti meg) és a munkavégzés sajátosságaiból adódik. személyzeti apparátusuk szerkezetét. De aligha van különösebb szükség arra, hogy ezt a tapasztalatot átadják a kis HR-részleggel rendelkező kereskedelmi szervezeteknek - a kötelező dokumentumok elkészítésével terhelt HR-felügyelők nem fognak lelkesedni egy újabb dokumentum elkészítésében egy alkalmazott elbocsátásakor. Ami a közvetlen vezetőket és a strukturális osztályok vezetőit illeti, nehéznek tűnik bevonni őket a beadványok elkészítésének folyamatába.
Azoknak, akik továbbra is szándékoznak a felmondási felszólítást bevezetni az irodairányítási rendszerbe, javasoljuk, hogy figyeljenek számos, a kormányzati szervek alkalmazottainak elbocsátásának eljárását szabályozó jogszabályi aktusra, például a szervezetre vonatkozó utasításokra. a kábítószer-ellenőrző ügynökségek alkalmazottainak elbocsátásával kapcsolatos munkákról a kábítószerek és pszichotróp anyagok (az Orosz Föderáció Szövetségi Kábítószer-ellenőrzési Szolgálatának 2004. június 23-i, 186. sz. rendelete), Módszertani ajánlások az állampolgárok befogadásával kapcsolatos munka megszervezéséhez az Orosz Föderáció vámhatóságainál történő szolgálatra (munkára) az Orosz Föderáció vámhatóságai és az Orosz Állami Vámbizottság intézményei tisztviselőinek elbocsátása céljából. Oroszország Állami Vámbizottságának 2004. március 17-i 115-r sz., Utasítások az Orosz Föderáció belügyi szerveinél történő kézbesítésről szóló szabályzat alkalmazására vonatkozó eljárásról az Igazságügyi Minisztérium büntetés-végrehajtási rendszerének intézményeiben és szerveiben. az Orosz Föderáció (Oroszország Igazságügyi Minisztériumának 2002. április 26-i végzése, 117. sz.).
Megjegyzendő, hogy egyes cégeknek hamarosan irodairányítási rendszerükben is kötelesek lesznek felmondani az elbocsátást. Ez azokra a szervezetekre vonatkozik, amelyekben az állampolgárok alternatív polgári szolgálatot teljesítenek vagy fognak teljesíteni. Az Orosz Föderáció kormányának 2004. május 28-i 256. sz. rendeletével jóváhagyott, az alternatív közszolgálat teljesítésének eljárásáról szóló szabályzat szerint az állampolgár alternatív közszolgálatból való elbocsátásáról szóló határozatot felszólítás alapján hozzák meg. elbocsátásért; az elbocsátási javaslatban meg kell jelölni azokat az indokokat, amelyek alapján az állampolgárt az alternatív közszolgálati jogviszonyból el lehet bocsátani. Az ilyen előterjesztés formájának kialakítása során a személyzeti szolgálat élhet a fenti jogszabályokban jóváhagyott előterjesztési lehetőségekkel.
A bemutató űrlapnak minden esetben tartalmaznia kell a következő információkat feltüntető oszlopokat:

Részlet megtekintése

...
szerint elbocsátásra előterjesztett __________________________
(albekezdések,
__________________________________________________________________
pontok, cikkek szövetségi törvény)
kapcsolatban ______________________________________________________________.
(elbocsátás oka)

Az elbocsátási előterjesztés formájában helyet kell biztosítani az elbocsátott személy beadvánnyal való megismerkedésről szóló feljegyzéseinek és a beadványt benyújtó munkavállaló aláírásának is.

Összegzésként ismételten meg kell jegyezni, hogy az előterjesztések elkészítésére és lebonyolítására nincsenek normatívan megállapított szabályok. Ami a fenti módszereket illeti, azokat ajánlásoknak kell tekinteni.

Ebben a témában is.

Minta – Beadvány a Fehérorosz Köztársaság Tájékoztatási Minisztériumának oklevelének odaítélésére (2008. szeptember 11. óta)

TELJESÍTMÉNY

A BELORUSSZI KÖZTÁRSASÁG INFORMÁCIÓS MINISZTÉRIUMÁNAK BESZÉLŐKÍVÉVEL KIADHATÓ

1. Vezetéknév, keresztnév, családnév _____________________________________________________________

2. Beosztás, munkahely _____________________________________________________________

3. Születési dátum, hónap, év ________________________________________________________

4. Oktatás_

5. Összes munkatapasztalat ______________________________________________________________________

Szakmai tapasztalat _______________________________________________________________________

Ebben a csapatban szerzett munkatapasztalat _______________________________________________________

6. Tájékoztatás a kitüntetésekről és ösztönzőkről, beleértve a Fehérorosz Köztársaság Információs Minisztériumának kitüntetéseit (mit, mikor) __________________________________________

7. Jellemzők, amelyek megjelölik azokat az érdemeket, amelyekért a Fehérorosz Köztársaság Tájékoztatási Minisztériumának díszoklevelének odaítélésére benyújtottak ______________________

________________________________________________________________________________

Egy alkalmazott (főkönyvelő) mintajellemzői

JELLEGZETES

a "Horns and Hooves" LLC főkönyvelője számára

Petrov Petr Petrovics

Petrov P.P. 1900-ban született, 1917-ben diplomázott a Moszkvai Állami Egyetemen Állami Egyetem rénszarvaspásztor végzettséggel rendelkezik felsőoktatás.

1918-tól napjainkig a Horns and Hooves LLC-nél a következő beosztásokban dolgozott: ügyvezető titkár, személyzeti osztály vezetője. Munkája során képzett szakembernek bizonyult. Igazi szakember, ügyesen vezeti a rábízott részleget, megérdemelt tiszteletnek örvend a dolgozók körében.

P.P. Petrov folyamatosan fejleszti szakmai színvonalát: jogalkotási és előírások a dokumentációval való munkavégzés kérdéseiben a hivatalos iratokkal való munkavégzés kérdéseivel kapcsolatos szakirodalmat olvas, felelősséggel és komolyan veszi a vezetőség által rábízott hatósági és egyéb feladatok ellátását.

A szervezet vezetése rávilágít arra, hogy P.P. Petrova a szakmai fejlődés felé: ez az alkalmazott jelenleg újat kap szakmai oktatás jogtudományi szak.

Lelkiismeretes munkához való hozzáállásáért többször kapott ösztönző oklevelet.

Kollégáival való kommunikációban figyelmes és barátságos. Munkám során konkrét javaslatokat ismertettem, amelyek voltak jótékony hatását a cég munkájáért.

A jellemzőket a kérés helyén bemutatásra adtuk ki.

Hogyan írjunk referenciát egy alkalmazottnak a kitüntetéshez?

Szinte minden vállalkozás vezetője életében legalább egyszer szembesült azzal, hogy ajánlást kell írnia egy alkalmazottnak: át kell adnia a minősítést, megismerheti szakmai tulajdonságait, vagy kitüntetésre kell jelölnie.

A kitüntetéshez egy alkalmazottról karakterreferenciát kell készíteni.

A kitüntetések alkalmazotti jellemzőinek formája és tartalma

De ha például egy állami kitüntetésről beszélünk, akkor a jellemző az R 6.30-2003 állami szabvány alá tartozik (amely a munkadokumentáció írását szabályozza), mivel ez egy hivatalos dokumentummá válik, amelyet harmadik félként továbbítanak.

Az alkalmazottak díjazására vonatkozó jellemzők összeállításának eljárása

Ki írja a jellemzőket

Jellemzők forma

Az ilyen utalást a vállalkozás hivatalos fejléces papírjára kell felvenni, amelyet a munkavállaló közvetlen felettesének pecsétjével és aláírásával kell igazolni (és ha nem ő, hanem a HR osztály munkatársa teszi a hivatkozást, akkor a az összeállító aláírása) és a vállalkozás vezetője.

Alkalmazotti profil adatai

A dokumentum elején fel kell tüntetni a nevét, hivatkozási számát, valamint a munkavállaló személyes adatait:

vezetéknév, keresztnév és apanév
munka megnevezése
születési év
Családi állapot
oktatási információk
információkat a munkatevékenységről, mielőtt csatlakozik ehhez a vállalkozáshoz.

Információk a munkavállalói karrier növekedéséről

Az alábbiakban bemutatjuk a munkavállaló karrierútját ennél a vállalkozásnál rövid leírás a karrier minden szakaszát, és felsorolja a munkavállaló szakmai, üzleti és személyes tulajdonságait. Röviden, de tömören leírhatja a szakember megalakulását egy vállalkozásban.

Információk a díjakról, címekről és eredményekről

A munkavállaló kitüntetésre vonatkozó jellemzőinek különös hangsúlyt kell fektetniük a meglévő díjakra, oklevelekre és címekre. Fel kell tüntetni azokat a projekteket is, amelyekben a munkavállaló részt vett (vagy esetleg a szerző volt), ismertetni kell a díjra jelölt személy hozzájárulását a vállalkozás fejlesztéséhez, felsorolni az összes munkavégzést és fejlesztést (ha valahogy feljegyezték, ezt is meg kell adni).

Ha a munkavállaló tudományos munkával, tudományos, szakmai konferencián való részvételi igazolással rendelkezik, azt is fel kell tüntetni a jellemzők között.

A munkavállaló személyes tulajdonságai

Jó lenne megjegyezni a munkavállaló pozitív személyes tulajdonságait is: tisztesség, kommunikációs készség, a csapat körében élvezett bizalom stb.

A kitüntető munkavállaló jellemzőinél azt is fel kell tüntetni, hogy milyen okból tervezik a kitüntetést.

A munka iránya

Teljes szolgálati idő - _____ év

Munkatapasztalat az orosz védelmi minisztériumban - _____ év (év)

TELJESÍTMÉNY

kitüntetésben részesülni

Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériuma

1. Vezetéknév, keresztnév, családnév _______________________________________________

2. Beosztás, munkavégzés helye teljes egészében! .

________________________________________________________________

3. Nem ______________ 4. Születési idő ________

5. Születési hely __________________________________________________________

________________________________________________________________

6. Milyen állami kitüntetések és tanszéki jelek

odaítélt kitüntetések és a kitüntetés éve ___________________________

7. Lakcím __________________________________________________

________________________________________________________________

8. A bemutatott személy különbségeit (érdemeit) jelző jellemzők

díj: ______________________________________________

________________________________________________________________

Petíció díszoklevél adományozására

A vállalkozásoknál minden tevékenységi területen bevett gyakorlat az alkalmazottak erkölcsi és anyagi ösztönzése. Az, hogy egy adott szervezetben hogyan épül fel ez a rendszer, és milyen gyakran használják, a vezetőtől és az adminisztrációtól függ. A munkavállalók leggyakrabban bónusz formájában kapnak kompenzációt. De az erkölcsi biztatás egyik fajtája a díszoklevél adományozása. Az eljáráshoz nem szükséges a vállalkozás szakszervezeti bizottságának hozzájárulása, és a menedzsment kezdeményezése.

Az erkölcsi ösztönzés alkalmazásának eljárása

Az alapvető dokumentum, amely általában meghatározza a releváns tevékenységek végzését, a munkavállalók értékelésének kritériumait és feltételeit, valamint jutalmazásuk módszereit, egy helyi szabályozási aktus, amelyet a vállalat személyzeti szakemberei dolgoztak ki - „A munkavállalók előléptetéséről szóló szabályzat”.

A dokumentum rögzíti azt a pillanatot, amikor bizonyos körülmények bekövetkeznek, amelyek következtében a munkáltató ösztönző intézkedések alkalmazására kötelezi magát. Például díszoklevél odaítélése formájában olyan munkavállalónak, aki 20 éven át lelkiismeretesen végezte munkáját egy szervezetben.

Ebben a kérdésben díszoklevéllel ellátott jutalmazási kérvényt kell készítenie annak az osztálynak a vezetőjének, ahol az előléptetésre érdemes munkavállaló közvetlenül dolgozik. E dokumentum alapján prezentáció készül, amelyet jóváhagyásra benyújtanak a fő vezetésnek. A legtöbb esetben ez az eljárás formális jellegű, mivel az adminisztráció valószínűleg nem tiltakozik egy ilyen esemény ellen. Az előterjesztést a szervezet igazgatója/vezetője írja alá. A dokumentumnak információkat kell tartalmaznia a jutalmazott munkavállalóról: szolgálati idő, rövid érdemlista, részvétel a csapat életében stb.

A személyzeti szolgálathoz történő kérelem benyújtásának időtartamát a helyi „A munkavállalók ösztönzésére vonatkozó szabályok” törvény határozza meg. Feltételek hiányában az időtartam két hét vagy több.

A vállalkozás bemutatása alapján a vezető nevében el kell rendelni egy ilyen és ilyen alkalmazott díszoklevél kitüntetését. A díszoklevelek nyomtatványai tipográfiai módon készülnek, így már csak a szükséges szöveget kell beírni.

A munkavállaló díszoklevél adományozásának tényét a személyi aktájában rögzítik: a HR osztály alkalmazottja a Munka Törvénykönyve 191. §-ában meghatározottak szerint ennek megfelelő bejegyzést tesz a munkakönyvbe. Az ilyen jelek a jelvényekre vonatkoznak, és a későbbiekben figyelembe veszik a „Munka veteránja” cím kijelölésénél.

A díszoklevél átadásának eljárása a csapat közgyűlésén, ünnepélyes légkörben történik. Az erkölcsi ösztönzésen túlmenően általában tárgyi jutalom igénybevétele történik, ahol a prémium mértékét a „Munkavállalói ösztönzési szabályzat” vagy a vállalati adminisztráció utasításai határozzák meg.

Töltsön le egy pályázati mintát a díszoklevél odaítéléséhez (Méret: 25,0 KiB | Letöltések: 7 643)

Az űrlap vagy a cikk elavult? Kérem kattintson!

A munkavállaló kitüntetésére vonatkozó okirat elkészítésekor figyelembe kell venni: a kitüntetés mértékét (állami, önkormányzati, megyei, helyi szervezettől stb.), a megfelelő előterjesztési követelmények meglétét vagy hiányát. a díjhoz szükséges dokumentumokat.

Mivel a különböző szintű jutalmak és a szakmai tevékenységben elért eredmények miatt nehéz univerzális mintát adni a jellemzőkről a munkavállaló jutalmazására, az alábbi példa egy adott helyzethez igazítható. Ha pedig további kérdései vannak, bármikor felteheti oldalunkon az ügyeletes ügyvédet.

Példa a munkavállaló jutalmazásának jellemzőire

Jellegzetes

A JSC Novoszibirszki Gépgyártó Főenergetikai mérnöke

Cserepov Konsztantyin Anatoljevics pályafutását a Novoszibirszki Kohászati Üzemben kezdte 1984-ben, miután a Novoszibirszki Műszaki Egyetemen villamosenergia-ellátás szakon szerzett diplomát. ipari energia, az üzem energetikai hivatalának mérnökéből az elektromos mérési csoport vezetőjévé dolgozott fel. 2002-ben a Novoszibirszki Gépgyártó CJSC-ben vették fel az energetikai osztály vezetőjévé, 2010-től a CJSC fő energetikai mérnöke.

Konsztantyin Anatoljevics Cserepov a vállalkozásnál eltöltött pályafutása során képzett szakemberként, magas szakemberként, kezdeményezésvezetőként és magas szervezőkészséggel rendelkező vezetővé vált.

Cserepov Konsztantyin Anatoljevics a kezdeményezője számos műszaki újítás kidolgozásának és bevezetésének a vállalatnál a rábízott tevékenységi területen, beleértve a bevezetést is. alternatív források energia az iparban. Ez lehetővé tette a legyártott termékek költségeinek csökkentését, ami lehetővé tette a vállalat számára, hogy versenyezzen a külföldi beszállítókkal, és részt vegyen az állami és önkormányzati beszerzésekben.

Munkás pályafutása során többször is elküldték továbbképző tanfolyamokra „villamosenergia-ellátás” szakon, és törekszik arra, hogy szakmai és vezetői szintjét önállóan javítsa. A vállalatnál végzett munka során második felsőfokú végzettséget kapott az „Emberi erőforrás menedzsment” szakon. Kiváló hatékonysága, konfliktusmentessége és stresszállósága jellemzi. A főenergetikus osztályon az ő vezetésével egy stabil csapat alakult ki, amelyben a légkört kezdeményezőkészség és szorgalmasság jellemzi. Személyesen felügyeli a munkakörülmények biztonságát.

Munkája során Konsztantyin Anatoljevics Cserepovot többször ösztönözték megyei és önkormányzati oklevelekkel, köztük Novoszibirszk város Gazdaságfejlesztési Osztályának díszoklevelével és a Novoszibirszki Gépgyártó CJSC vezérigazgatójának köszönőleveleivel.

A "Novoszibirszki Gépgyártó Üzem" vezérigazgatója

Mi jellemző a munkavállaló jutalmazására?

Azonnal tegyünk egy fenntartást azzal kapcsolatban, hogy a szóban forgó dokumentum nem pályázati előterjesztés. Ez azt jelenti, hogy a jellemző csak a vezetőség írásbeli álláspontját kíséri azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalót meg kell jutalmazni a vállalkozása fejlődéséhez való szakmai hozzájárulásáért. Ezért a jellemzők között szerepeljen a megfogalmazás - díjra érdemes stb. - értelmetlen.

A munkavállaló jutalmazásának jellemzője az értékelő dokumentum. Leírja a szakmai eredményeket, a munkatevékenységeket, az üzleti és személyes tulajdonságokat. A vezetők számára fontos, hogy a dokumentumban tükrözzék az összetartó és stabil csapat jelenlétét, a vezetési és szervezési képességeket.

Értékelő jellege ellenére a munkavállaló jutalmazására vonatkozó hivatkozás hivatalos dokumentum. Ennek tükröznie kell a munkavállalónak a vállalkozás vagy szervezet számára nyújtott szolgáltatásait, amelyek a jutalmazás alapját képezik. A dokumentumot írásban, hivatalos üzleti stílusban készítik (nem lehetnek pontatlanságok, kétértelműségek, javítások, beszédismétlések stb.).

A munkavállaló jutalmazásának jellemzőinek felépítése

A könnyebb használat érdekében a következő algoritmust ajánljuk a díjak jellemzőinek kitöltésére:

Név „jellemző”, teljes név, születési év, végzettség, beosztás
Információ az általános munkatevékenységről, a vállalkozásnál eltöltött időről, a szolgálatban való „mozgásról”.
Az üzleti és személyes tulajdonságok értékelése, a vállalkozás és az osztály tevékenységéhez való hozzájárulás, konkrét érdemek, eredmények (példák), a munka konkrét mennyiségi mutatói
Kapcsolatok a csapatban és a vezetőségben
Információ az elérhető díjakról és ösztönzőkről

A dokumentumot a vállalkozás vezetőjének kell aláírnia. Ha a díj helyi jellegű, akkor a közvetlen felettestől. A munkavállaló díjazására vonatkozó referenciát a szervezet pecsétjével kell igazolni.

Útmutató a munkavállalói referenciák megírásához a kitüntetésekhez: 6 kulcspont

A szakember kitüntetésének eljárása bizonyos dokumentumok elkészítéséhez kapcsolódik. Ezek között fontos helyet foglal el a munkavállaló kitüntetésre való jelölésének jellemzője. Tehát hogyan kell helyesen referenciát írni egy alkalmazott számára a tiszteletbeli oklevél odaítéléséhez?

Mi a jellemzője a díszoklevél odaítélésének?

Útmutató független számítás egy vállalkozás jövedelmezősége példákkal - itt.

Az egy alkalmazottra jutó jellemzők típusai

Ha az osztályon vagy a városon belül szükséges a munkavállaló megjelölése, a dolgozó számára belső referenciát készítenek a díszoklevél odaítélésére. A rögzítési mód ingyenes, de figyelembe veszi a nyelvre, a felépítésre és a gondolatok bemutatásának rendjére vonatkozó sajátos követelményeket.

Formai és tartalmi szempontból mindkét jellemző szolgáltatási jellemző. ajánlólevelek pozitív tulajdonság.

A linket követve megtudhatja, mi a pozitív referenciája egy munkahelyről, és hogyan kell helyesen összeállítani.

Minta helyes kialakítás jellemzők.

A díszoklevél átadásának jellemzői: minta és kiállítási eljárás

Nincs egyetlen sablon a díjdokumentum létrehozásához. A vállalkozót az általános írási szabályok és az üzleti papírok tervezésére vonatkozó követelmények vezérlik.

A szövegírás általános szabályai

A szöveget formális üzleti beszédstílusban írták. A tartalom röviden, pontosan, következetesen kerül bemutatásra.
Az információ jelenben, múlt időben egy harmadik személytől származik.
A jellemzők a következőket jelzik:

a dokumentum neve,
a munkavállaló személyes adatai,
szakmai vagy szolgáltatási tevékenységek értékelése,
egy személy üzleti és erkölcsi tulajdonságainak leírása,
a dokumentum megírásának célja, célja,
regisztráció dátuma,
a dokumentumot jóváhagyó tisztviselők vezetékneve és kezdőbetűi.

Hogyan kell megfelelően tűzni a dokumentumokat? Lépésről lépésre, fényképekkel együtt, új cikkünkben található a link.

A dokumentumok végrehajtásának követelményei

A specifikáció A4-es papírra, fejléces papírra készül.
Az ajánlást egy alacsony beosztású vezető tesz, aki jól ismeri a munkavállalót. Lehetőség van arra, hogy a szöveget a HR osztály munkatársa, maga a díjra pályázó írja.
A dokumentumot a megbízás végrehajtója, a szervezet vezetője vagy csak az igazgató írja alá. A vállalkozás pecsétjével hitelesítve.

A díszoklevél odaítéléséhez szükséges leírás minta letölthető erről a linkről.

Példa a díszoklevél odaítélésének jellemzőire:

Példa a jutalmazási jellemzőkre.

Milyen jellemzői vannak a minisztériumi díszoklevél odaítélésének?

Az R 6. Állami Szabvány alapján jön létre, amely egységes szabályokat ad a dokumentumok elkészítésére. A szükséges részleteket az A4-es formátumú nyomtatvány tartalmazza.

Példa a helytelen leírásra.

A dokumentum űrlap összetevői

A referenciát kiállító szervezet igazolása: postacím, email cím, telefonszám stb.
A dokumentum címe nagybetűkkel, a jellemzők összefoglalásával együtt.
Kimenő szám, aláírás dátuma.
Személyes adatok a munkavállalóról.
A karrier növekedésének leírása, a munkavállalói tulajdonságok: szakmai, üzleti, személyes.
Részletes információk a projektek megvalósításában elért eredményekről, a termelés fejlesztéséhez való hozzájárulásról és az innovatív fejlesztésekről.
Részvétel szimpóziumokon és konferenciákon.

Mi a jövedelmezőbb egy kezdő üzletember számára: egyéni vállalkozó vagy LLC? A részletes válasz ebben a cikkben található.

Részletezzük a díjra pályázó személyes adatait:

Teljes név;
születési év;
végzettségem;
családi helyzet;
beosztás, munkaköri kötelezettségek;
általános munkatapasztalat;
szolgálati idő ennél a vállalkozásnál;
korábbi díjak, címek;
tudományos munkák.

Hogy mi az elsődleges dokumentáció, hogyan kell megfelelően karbantartani és tárolni, azt itt olvashatja.

Példa a könyvelői oklevél odaítélésének jellemzőire.

Példa az Oktatási Minisztérium díszoklevelének odaítélésének jellemzőire

ORENBURG RÉGIÓ

SOROCSINSZKI VÁROSI KERÜLET

MBOU "99. KÖZÉPISKOLA"

Orenburg régió, Sorochinsk, st. Protsyshina, 21, tel. (35, e-mail:

Tudományos és Oktatási Minisztérium

A MINISZTÉRIUM DÍSZLŐKÉVÉRT

Vezetéknév, keresztnév, apanév: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Iskolai végzettség: felsőfokú, 1977-ben végzett a Cseljabinszki Állami Pedagógiai Intézetben

Szakterület: orosz nyelv és irodalom

Végzettség: középiskolai tanár

Tanári tapasztalat: 33 év

A megadott intézményben szerzett munkatapasztalat: 22 év

Tudományos munkák: „A fogyatékos gyermekek tanításának pszichológiai és didaktikai támogatásának módszertana”, „Speciális szükségletű gyermekek beilleszkedésének problémái (szükségletek és valóság)”, „Speciális nevelési igényű gyermekek nevelésének mechanizmusa és eszközei”.

Díjak, ösztönzők, címek: „Legmagasabb kategória szakembere”, „Tanár-módszerész”. (Felsorolja a hálákat, okleveleket, okleveleket; milyen érdemekért kapott).

Családi állapot: nős, van egy lánya

Vorobyova Svetlana Pavlovna középiskolában dolgozik középiskola 1988 óta 99. sz. Pályafutása során bebizonyította, hogy innovatív tanár.

A pedagógus tudományos és módszertani tevékenysége a komplex fejlődési zavarokkal küzdő tanulók képzésének, nevelésének pszichológiai és pedagógiai támogatásának javítását, a tantárgy tanulása során felmerülő problémák megoldását célozza.

A tanár egyénileg differenciált megközelítés alapján egyéni programokat készít, módszertani, oktatási és didaktikai anyagokat, ajánlásokat dolgoz ki. A fejlesztések nyomtatott és elektronikus kiadványokban jelennek meg.

A sajátos nevelési igényű gyermekekre vonatkozó állami politika követelményeinek eleget téve Vorobyova S.P. irányítja őt pedagógiai tevékenység hogy az ilyen hallgatók lehetőséget biztosítsanak alkotmányos jogaik gyakorlására.

Az ügyesen megszervezett oktatási folyamatnak köszönhetően a tanulók óráiban az oktatási anyagok asszimilációja megfelelő szinten van.

Svetlana Pavlovna az inkluzív nevelés kérdéseivel kapcsolatos munkatapasztalatait tanári tanácsokon, módszertani bizottsági üléseken, pedagógiai felolvasásokon és tudományos konferenciákon elmondja.

Vorobyova Svetlana Pavlovna megoldja egy olyan család szociális és humanitárius problémáit, amelyben fogyatékos gyermek nevelkedik, tanácsadói szolgáltatásokat nyújt a szülőknek, felébreszti bennük a bölcsességet, a gyermek nevelése és oktatása iránti felelősségérzetet.

Svetlana Pavlovnát tisztelik és szeretik tanítványai és kollégái.

A munkavállaló jellemzői

Minden modern vezető számára fontos tudni, hogyan kell helyesen írni egy karakterreferenciát egy alkalmazott számára. Ez a dokumentum tartalmazza a szervezet vezetőjének objektív értékelését a beosztott munka- és személyes tulajdonságainak pozitív és negatív tulajdonságairól, professzionalizmusának mértékéről, konfliktusokra való hajlamáról stb. Minden szociálisan aktív embernek óhatatlanul nyoma marad korábbi munkatapasztalatainak, az emberekhez fűződő kapcsolatainak, szokásainak, viselkedési jellemzőinek és a világról alkotott nézeteinek. A hivatali feladatainak ellátásához kapcsolódó személy tulajdonságainak teljesebb tükrözése érdekében a vezetőket vagy a HR-szakembereket egy minta segíti a munkavállalóra a díszoklevél odaítélésekor vagy új állásra való jelentkezéskor.

Amikor a jellemzők szükségesek

A munkavégzés helyéről származó munkavállalóra vonatkozó karakterreferencia a következő helyzetekben készül:

A munkavállaló személyes akaratára:

a családon belüli konfliktusok megoldására;

a tárgyalást megelőző eljáráshoz;

a tanulás helyén;

hogy megoldja a vitákat egy új munkáltatóval.

A kormányzati szervektől érkező kérések kézhezvételekor:

A belső rendezvények szervezetvezetőjének kezdeményezésére:

tanúsítási ellenőrzések előkészítése;

díjak vagy bónuszok;

a munkakör betöltésének kérdésének előkészítésekor;

új pozícióra jelöltek mérlegelésekor.

Létrehozhat profilt a szervezetben dolgozó és a távozó alkalmazottai számára egyaránt.

A dokumentum rendeltetési helyétől függően a jellemzők a következőkre oszlanak:

A külsőket hivatalos kérésnek megfelelően, vagy magának a munkavállalónak a kérésére készítik elő a kormányhivataloknak. Ezeket a jellemzőket megküldik a bíróságnak, a katonai biztosnak, a Belügyminisztériumnak, a tanulmányi vagy gyakorlati helynek.

Az ilyen típusú dokumentumokban nincsenek alapvető különbségek, mindkettő univerzális jellegű, de a munkavállaló munkaköri feladatait figyelembe vevő árnyalatokban különbözik. Például a tudásmunkásokkal szemben támasztott szakmai követelmények nem vehetik figyelembe például egy favágó fizikai jellemzőit.

Összeállítási és regisztrációs eljárás

A munkavégzés helyéről származó referencia írásának módjáról a vállalkozás vagy intézmény vezetője dönt. Ő maga foglalkozik ezzel a kérdéssel, ha kicsi a szervezet, vagy a HR osztályra bízza. A dokumentumot meglehetősen szabad formában állítják össze, és a dokumentumot létrehozó személy írja alá.

Jelöljük a fő tervezési elemeket:

Az optimális papírméret A4.

A dokumentum címe a „jellemzők” szó formájában az oldal tetején szigorúan középen található, a munkavállaló teljes neve, munkahelye és beosztása a jobb oldalon lent található. A szavak rövidítése nem megengedett.

Mielőtt elkezdené ismertetni a munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságait, meg kell adnia személyes adatait, iskolai végzettségét, tanulmányi helyét, és fel kell sorolnia a továbbképzéseket, ha vannak ilyenek.

A szöveg harmadik személyben íródott, az igék múlt vagy jelen időben használatosak, amelyek a helyzetnek megfelelően jellemzik a munkavállaló vállalkozásnál végzett tevékenységét.

A munkavállaló munkatapasztalatára vonatkozó információknak (a felvétel dátuma, előléptetés, beosztásváltás) nemcsak a jelenlegi vállalkozásnál végzett munkára, hanem az azt megelőző összes munkatevékenységre is ki kell terjednie. A munkavállaló karriermozgásának és eredményeinek leírása, amely csak a cégére vonatkozik gyakori hiba munkaadók. Szívesen látjuk a menedzser ismereteit az adott személy karrierútjáról és a szervezettel való találkozás előtt.

Különös figyelmet kell fordítani a munkavállaló tevékenységének jelentős tényeire, például a nagyszabású rendezvényeken való részvételre vagy egy komoly projekt aktív fejlesztésére.

A dokumentum fő hangsúlya az alkalmazott üzleti tulajdonságainak és professzionalizmusának értékelésére kell, hogy irányuljon. Pozitív és negatív is lehet, ha leírjuk az elméleti tudás szintjét és gyakorlati alkalmazásának képességét, az ember csapatbeli kapcsolatait, a csapatmunkára való képességet, a kötelezettségek időben történő teljesítését és egyéb képességeket.

A tisztán üzleti tulajdonságok mellett meg kell említeni a személyes tulajdonságokat: a csapattagokkal való boldogulás képességét, a stressz-ellenállás és a konfliktusok önkontrollának szintjét, a reagálókészséget és a kölcsönös segítségnyújtás vágyát. Itt érdemes megjegyezni a munkavállaló erkölcsi tulajdonságait.

A leíró rész végén felsoroljuk a vezetéstől kapott ösztönzőket és büntetéseket, amelyek ebben a társaságban történtek. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a szankciók elévülési ideje 1 év, és ezen idő letelte után nem szabad említeni, mivel érvénytelenné válnak.

A dokumentum alján fel van tüntetve a bemutatás helye.

A munkavállalóra vonatkozó referenciát írhat a cég hivatalos fejlécére, logóval és sarokbélyegzővel, vagy üres papírlapra. A második esetben pecséttel kell igazolni.

A jellemzők összeállításának jellemzői

A fentiek felsorolják azokat az univerzális követelményeket, amelyek bármilyen jellemző összeállításához szükségesek. Rajtuk kívül a munkavállaló munkaköri feladataitól és a dokumentum bemutatásának helyétől függően ki kell emelni az adott helyzetre jellemző konkrét pontokat. Nézzük meg őket közelebbről.

Elbocsátáskor

Gyakran szükség van jellemreferenciára egy alkalmazott számára, amikor elbocsátják, hogy új állást találjon, vagy bezár egy céget. Tekintse meg az LLC saját bezárására vonatkozó részletes utasításokat.

Ebben az esetben a vezetőnek le kell írnia:

Leírják, hogy a munkavállaló mennyire felel meg a betöltött munkakörnek: munkaeredmények, projektek sikeres megvalósítása stb.. Fel kell tüntetni az esetleges jutalmakat, ösztönzőket vagy büntetéseket.

Üzleti és szakmai tulajdonságok: pontosság, szervezettség, hatékonyság a munkakötelezettségek teljesítésében, stb.

Fel van tüntetve a munkavállaló szakmájában való kompetencia szintje - képzettségének foka, megszerzett tapasztalata, az újoncok segítésére való hajlandóság, ésszerűsítési javaslatok, ha vannak.

A munkavállaló személyes tulajdonságai, amelyek valamilyen módon kapcsolódnak a munkaköri feladatok ellátásához: kezdeményezőkészség, felelősségvállalás, a konfliktusok elsimításának képessége a csapatban, a rossz szokások jelenléte vagy hiánya és egyéb karakterjegyek.

Ha a felmondó munkavállaló nem hagy magáról pozitív benyomást, a vezetőnek joga van negatív utalást írni róla a munkahelyéről. A nem hízelgő árnyalatok, mint például: felelőtlenség, konfliktus, határidők be nem tartása, belső szabályzatok megszegése, jogosultak a munkavállaló jellemzőiben megjelenni, ha ez valóban igaz.

Természetesen a munkavállaló ilyen negatív tulajdonsága a munkahelyről negatív szerepet játszhat a jövőbeni foglalkoztatásában, amelyet a vezetőnek emlékeznie kell, és igyekeznie kell a lehető legobjektívebbnek lennie.

Kitüntetésben részesülni

A belső jellemzők célja a vállalaton belüli alkalmazottakkal kapcsolatos szervezeti vagy szakmai problémák megoldása. A cégen belüli hivatalos mozgások során, jutalmak vagy ösztönzők átadásához szükségesek lehetnek, amelyeket a munkafüzetben helyesen kell feltüntetni. Ha a munkavállaló sikereket ért el a munkatevékenységében, és jogosult a bátorításra, akkor a jellemzőnek mindenekelőtt tükröznie kell a személy azon tulajdonságait, amelyek segítették őt e cél elérésében. Ezekben az esetekben általában pozitív referenciát állítanak ki a munkavégzés helyéről.

A rendőrségnek

Ha egy személyt szabálysértés elkövetésével gyanúsítanak - közigazgatási vagy büntetőjogi -, a munkavégzés helyéről a rendőrségre utalást kell kérni az előzetes eljárás lefolytatásához. Ezt a Belügyminisztérium a legobjektívebb vizsgálat érdekében teszi. Gyakran nincsenek konkrét utasítások a rendvédelmi szervek részéről, és a szervezet vezetői a válasz elkészítésekor nem mindig tudnak dönteni a megkeresés által megkívánt árnyalatokról. Ebben az esetben a helyzet tisztázása érdekében konzultáljon a szervezet jogi tanácsadójával, és beszéljen egy beosztottjával. A fő hangsúlyt a munkavállaló személyes tulajdonságaira, a rossz szokások meglétére vagy hiányára, valamint a belső fegyelem szabályainak betartására kell helyezni.

Bíróságra

Különös figyelmet kell fordítani arra a helyzetre, amikor egy jellemzőt a bírósághoz kell benyújtani. A bírónak szüksége van ezekre az információkra, hogy a lehető legtisztességesebb döntést hozhassa. A bíró kérése általában nem tartalmaz konkrét utasításokat. Ha nem akarja károsítani beosztottját, kérjen segítséget ügyvédtől, és beszéljen magával a munkavállalóval. Fel kell tüntetni, hogy az iratot a bírósághoz kívánják benyújtani.

A katonai nyilvántartási és sorozási hivatalba

A katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatal jellemzőit általában a munkavégzés helyéről vagy annak az oktatási intézménynek az alkalmazottai készítik, ahol a hadköteles képzésben részesült - iskola, főiskola vagy egyetem. A dokumentumnak beszélnie kell a személy meglévő kapcsolatáról a csapattal, az új környezethez való alkalmazkodási képességéről és a döntésről konfliktushelyzetek.

Munka szakterületek

Példák a munkahelyi jellemzőkre, például szakács, dolgozó vagy eladó, amellett, hogy Általános információ, ezekre a szakmákra jellemző sajátos szempontok. Az olyan tulajdonságok, mint az energia, a kitartás, a szorgalom és a szorgalom, elfogadhatók lesznek a munkavállaló munkaköri profiljának összeállításánál, de ezek teljesen irrelevánsak a kreatív szakterületek leírásakor vagy az ügyfelekkel való munka során. A cukrász vagy webdesigner munkájának leírásakor a hangsúlyt a pontosságra, letisztultságra, a kreatív alkotóelem jelenlétére, az individualizmusra és az új technológiák elsajátításának képességére kell helyezni.

Az eladó munkaköri leírása kötelezően írja le az olyan jellemvonások meglétét vagy hiányát, mint a tolerancia, udvariasság, stressztűrés, pontosság és őszinteség.

Munkahelyi őrnek szóló karakterreferencia írásakor a hangsúly a lelkiismeretességen, a szorgalomon, a felelősségérzeten van, és a büntetlen előéletben.

A munkahelyi adminisztrátor jellemzői, hogy olyan szakmai tulajdonságokat emelnek ki, mint a feladatok elvégzésének pontossága, a szervezési készség, a konfliktushelyzetek kiegyenlítésére való képesség, a kommunikációs készség, az alkalmazkodóképesség, a tárgyalási készség stb.

Mire kell különösen figyelni

Fontos megjegyezni, hogy a referenciát kapó személynek jogában áll fellebbezni.

A problémák elkerülése érdekében a következő ajánlásokat kell követni:

A jellemzőkben szereplő bizalmas információk nyilvánosságra hozatala a személyes adatok védelméről szóló törvény értelmében csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett.

A dokumentumban politikai, vallási, nemzeti, vagyoni vagy egyéb, a munkavállaló szakmai területéhez nem kapcsolódó információk említése nem megengedett.

Követelményeket be kell tartani üzleti etikett: Nincs érzelmi beszéd vagy sértés.

Hogyan írjunk helyesen munkaköri leírást:

következtetéseket

A jó munkaköri leírásnak egyértelműen és tárgyilagosan tájékoztatnia kell a munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságairól, és maximális üzleti információt kell tartalmaznia a személyről. Nem szabad dicsérni valakit, vagy csak keresni negatív tulajdonságok, hanem a legteljesebben jellemeznie kell a munkavállaló személyes tulajdonságait és munkavégzési eredményeit.

Videó, amely bemutatja, hogy néha nehéz referenciát írni egy alkalmazottnak a munkahelyén:

Reméljük, hogy a fenti tippek segítenek professzionálisan elkészíteni ezt a fontos dokumentumot.

Ez az új lehetőségek ideje

Ingyenes jogi tanácsadás:

azoknak, akik látják őket."

Az oldalon található összes anyag csak tájékoztató jellegű.

Az állami kitüntetésre való benyújtás jellemzői

könyvet ajándékba!

Ingyenes jogi tanácsadás:

referencia adatbázis,
"könyvespolc"
HR tanfolyam,
minden teszt stb.

Tudjon meg többet >>

Mintajellemzők állami kitüntetéshez

Kivételesen kiterjedt munkatapasztalattal és kiterjedt gyakorlati tudással rendelkezik, nem mindenkinek van ilyen tapasztalata és gyakorlata.

Széleskörű szakmai tapasztalattal és széleskörű gyakorlati tudással rendelkezik.

Elegendő munkatapasztalattal és gyakorlati tudással rendelkezik ahhoz, hogy sikeresen megbirkózzon a megbízott nagypapával.

Ingyenes jogi tanácsadás:

A munkatapasztalat és a gyakorlati tudás némileg hiányzik.

A munkatapasztalat és a gyakorlati tudás nem elegendő ahhoz, hogy sikeresen megbirkózzon a munkájával.

A gyakorlati tudás és a munkatapasztalat olyan csekély, hogy ez jelentős akadálya a munkavégzésnek.

Szakterületére kiterjedt és mély ismeretekkel, hivatalos ügyekben széles körű általános műveltséggel rendelkezik. Tudását ügyesen kamatoztatja a mindennapi munkában, értékes tanácsokat tud adni.

Széleskörű és mély ismeretekkel rendelkezik szakterületéről, és értékes tanácsokkal tud szolgálni. Más szolgáltatások tevékenységére azonban nem kellően orientált.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Szakterületén jó ismeretekkel, egyéb szakmai kérdésekben kellő műveltséggel rendelkezik.

Elegendő ismeretekkel rendelkezik a szakterületén, de kevésbé ért a többi szakmai kérdéshez.

Elegendő tudással rendelkezik a szakterületén, de egyáltalán nincs tudatában más szolgáltatási kérdéseknek.

A szakterületén egyértelműen hiányzik a tudás, más kérdésekben pedig teljes a tudatosság hiánya.

Teljesen önállóan tud megoldani minden, a munkájával kapcsolatos kérdést, anélkül, hogy megvárná bárki utasításait vagy utasításait.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Alapvetően a munkájával kapcsolatos legtöbb kérdést önállóan, tanácsok, utasítások megvárása nélkül tudja megoldani.

A munkájával kapcsolatos számos kérdést többé-kevésbé önállóan tud megoldani.

Sok munkájával kapcsolatos kérdést nem tud egyedül megoldani, segítségre, tippekre, útmutatásra van szüksége.

Nem tud önállóan megoldani a munkájával kapcsolatos kérdéseket, segítségre, tippekre, útmutatásra van szüksége.

A saját életével kapcsolatos legegyszerűbb kérdéseket sem tudja egyedül megoldani saját munka, folyamatosan segítségre, tippekre és útmutatásra van szüksége.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Folyamatosan, sokat és *** foglalkozik önképzéssel a szakterületén és ez nagyon pozitívan hat a munkájára.

Szakterületén sokat oktat és ez érezhetően javítja munkáját.

Szakterületén sikeresen ötvözi a munkát az önképzéssel.

Megérti az önképzés előnyeit, és lehetőség szerint igyekszik bővíteni ismereteit választott szakterületén.

Szavakban felismeri az önképzés szükségességét, azonban ebben nem észlelhető siker.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Tagadja az önképzés szükségességét, ami nem tesz jót az ügynek.

Folyamatosan figyelemmel kíséri a legjobb gyakorlatokat a tevékenységi területén, igyekszik azokat a munkaterületén megvalósítani, és nagy sikereket ér el e tekintetben.

Figyelemmel kíséri a legjobb gyakorlatokat a tevékenységi területén, és igyekszik azokat bevezetni a munkaterületén.

Megmutatja a szükséges érdeklődést a legjobb gyakorlatok iránt.

Nincs elég érdeklődés a legjobb gyakorlatok iránt.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Gyakorlatilag nem érdekli a haladó tapasztalat.

Teljes közömbösséget mutat a legjobb gyakorlatokkal szemben.

Munkaterületén igen széleskörű szakmai tudással rendelkezik, sok kérdésben tud tanácsot adni.

Munkaterületén jó szakmai ismeretekkel rendelkezik.

Munkaterületén megfelelő szakmai ismeretekkel rendelkezik.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Nem rendelkezik megfelelő szakmai ismeretekkel a munkaterületén.

Munkaterületén nem rendelkezik a szükséges szakmai ismeretekkel.

Munkaterületén jelentős szakmai ismeretekkel nem rendelkezik.

Jól ismeri a rábízott berendezések anyagi részét, tisztában van a szükséges műszaki eszközökkel, karbantartással, javítással, számos kérdésben tud tanácsot adni.

Jól ismeri a rábízott berendezés anyagi részét, van elképzelése a karbantartáshoz, javításhoz szükséges műszaki eszközökről.

Ismeri a rábízott berendezések anyagi részét, a karbantartás és javítás műszaki eszközeit.

Ingyenes jogi tanácsadás:

A rábízott berendezések anyagi részének, a karbantartás és javítás műszaki eszközeinek ismerete némileg nem kielégítő.

Nem rendelkezik a szükséges ismeretekkel a rábízott berendezések anyagi részéről, a karbantartás és javítás műszaki eszközeiről.

Fogalma sincs a rábízott berendezések anyagi részéről, a karbantartás és javítás műszaki eszközeiről.

Széleskörű tapasztalattal és szakértelemmel rendelkezik a vállalkozás és a részleg összes fő szolgáltatásában.

A szervezet és intézmény számos más szolgáltatásában való munkavégzés során nagy tapasztalattal és szaktudással rendelkezik.

Rendelkezik bizonyos tapasztalatokkal és készségekkel a vállalat számos más részlegében végzett munka során.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Van némi tapasztalata és készsége az egység egyéb szolgáltatásaiban.

Nincs tapasztalata vagy jártassága más szolgálatoknál.

A többi szolgálatban végzett munka nem volt kellőképpen sikeres, és nem biztosította a szükséges szakmai tapasztalatot.

A számvitel és a jelentéskészítés kiváló ismerete.

Jól ismeri a könyvelést és a jelentéskészítést.

Rendelkezik a szükséges ismeretekkel a számvitel és jelentéskészítés terén.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Nem jártas a számvitelben és a jelentéskészítésben.

Nagyon gyenge a számvitel és a jelentéskészítés ismerete.

Egyáltalán nem ért a számvitelhez és a jelentéskészítéshez.

Munkaterületén kiterjedt jogi ismeretekkel rendelkezik, nemcsak a vonatkozó jogszabályokat, hanem egyes kérdések megoldásában a jogi gyakorlatot is jól ismeri.

Jó jogi ismeretekkel rendelkezik.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Rendelkezik a munkájához szükséges minimális jogi ismeretekkel.

Nem ártott feltölteni a jogi ismereteim poggyászát.

Nyilvánvalóan nincs jogi ismerete.

Gyakran tanúsít jogi írástudatlanságot, fogalma sincs arról, hogy bizonyos vagy más kérdések megoldása során jogi ismeretekre van szükség.

Nagyon jól ismeri jogait, kötelességeit és felelősségét, pontosan tudja, hol és mit rögzítenek ezzel kapcsolatban, és tudja, hogyan használja fel ezt a tudást, ha szükséges.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Ismeri a jogokat, kötelességeket és felelősségeket, ismeri az ezzel kapcsolatos dokumentumokat.

Ismeri a jogait, kötelességeit és felelősségeit.

Nem ismeri nagyon jól a jogait, kötelességeit és kötelezettségeit.

Meglehetősen homályos fogalma van jogairól, kötelességeiről és felelősségeiről.

Fogalma sincs jogairól, kötelességeiről és felelősségeiről

Ingyenes jogi tanácsadás:

Kiválóan ismeri a munkaterületének dokumentumforgalmát, tudja, hogyan kell helyesen összeállítani és ellenőrizni a szükséges dokumentációt, és előre jelezni.

további áthaladásának lehetséges eredményei.

Munkaterületén jól ismeri a dokumentumáramlást, tudja, hogyan kell elkészíteni és ellenőrizni a szükséges dokumentációt.

A munkaterületén tisztában van a dokumentumáramlással.

Van némi ismerete a munkaterületén a dokumentumáramlásról, de nem eléggé.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Gyengén ismeri az iratkezelést a munkaterületén, és nem tudja, hogyan kell elkészíteni és ellenőrizni a szükséges dokumentációt.

Egyáltalán fogalma sincs a munkaterületén zajló dokumentumáramlásról, a legegyszerűbb dokumentációt sem tudja elkészíteni, ellenőrizni.

Széles körű ismeretekkel rendelkezik a vezetéselmélet területén, és tudja, hogyan tudja ezt a tudást a gyakorlatban hasznosítani.

Tudja modern elméletek menedzsment, használja őket a munkában. Van némi ismerete a menedzsment elméletről és módszereiről. A vezetéselmélet és -módszerek ismerete némileg hiányzik. Nagyon homályosan ismeri a menedzsment elméletét és módszereit.

Nincsenek ismeretek az elmélet és a vezetési módszerek területén.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Kiválóan tervezi a munkát, és nagyon magas életképességet és valósághűséget ér el a tervben.

Jól tervezi a munkát.

Általában megbirkózik a munkatervezéssel.

Nem nagyon kezeli a munkatervezést.

Nem jól tervezi a munkát.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Tervezni is abszolút képtelen egyszerű munka, a tervek már az első perctől életképtelennek bizonyulnak.

Minden lehetséges módon hozzájárul beosztottjai képzettségének javításához, ehhez minden lehetőséget kihasznál.

Gondoskodik beosztottjai képzettségének javításáról.

Szükséges érdeklődést mutat beosztottjai képzettségének javítása iránt.

Nem mutat kellő aggodalmat beosztottjai képzettségének javítása iránt.

Ingyenes jogi tanácsadás:

Egyáltalán nem törődnek a beosztottjaik képzettségének javításával.

Egyáltalán nem törődik alkalmazottai képzettségének javításával, ill

még bizonyos mértékig megakadályozza ezt.

Képes megalapozott hosszú távú előrejelzések készítésére, kiváló perspektívaérzéke van.

Képes előre látni az események alakulását, van perspektívaérzéke.

Néha előre tudja látni az események jövőbeli menetét, és van perspektívája.

Az üzleti kérdések megoldása során néha hiányzik a perspektíva érzése.

A hivatalos kérdések megoldása során nem mindig veszi figyelembe a holnap érdekeit, amit a perspektíva hiánya is tükröz.

Teljesen képtelen előre látni az események jövőbeli menetét, nincs perspektívája és csak a mának él.

Jelentős tudással rendelkezik a számítástechnika és az irodatechnika területén, folyamatosan figyelemmel kíséri az ezen a területen zajló innovációkat, számos kérdésben tud tanácsot adni.

Jó ismeretekkel rendelkezik a számítástechnika és az irodatechnika területén.

Ismeri a számítástechnikát és azok felhasználási lehetőségeit.

Nem ismeri kellőképpen a számítástechnikát és az irodai berendezéseket, és alig van fogalma ezek felhasználási lehetőségeiről.

Nagyon homályosan ismeri a számítógépes és irodai berendezéseket és azok felhasználási lehetőségeit.

Fogalma sincs a számítástechnikáról és az irodai eszközökről, de ezek felhasználási lehetőségeiről sem.

Munkájában folyamatosan magas eredményeket ér el, példájával inspirálja kollégáit.

Munkája során folyamatosan a megvalósításra törekszik jó eredmények, jelentősen hozzájárul a csapat munkájához.

Zökkenőmentesen, megszakítás nélkül működik, a munkateljesítmény megfelel a követelményeknek.

Egyenetlenül működik, a munkatevékenységben elért sikerek mellett időnként kudarcok is előfordulnak.

Nem kellően intenzíven működik, nem mindig éri el a kívánt eredményt, és néha komoly meghibásodásokat okoz.

Nem működik jól. A munka eredménye krónikusan nem felel meg a követelményeknek.

Nagyon szereti a munkáját, gyakorlatilag minden szabadidejét és energiáját ennek szenteli.

Szereti a munkáját.

Munkáját lelkiismeretesen végzi.

Munkája iránt közömbös.

Nem szereti a munkáját, de lelkiismeretesen végzi.

Nagyon nem szereti a munkáját, és mindenhol erről beszél.

Munkájában nagyon magas intenzitást, öt ember munkavégzésének képességét mutatja.

A munka során magas intenzitást mutat.

Kellő intenzitást mutat a munka során.

A munka elégtelen intenzitását mutatja.

Munkában alacsony intenzitást mutat.

Munka közben rendkívül alacsony intenzitást mutat, és folyamatos támasztást igényel.

Mindig mindent időben csinál, mindig betartja a határidőt, így egyáltalán nem kell aggódnia.

Általában mindent időben csinál, és betartja a határidőket – bízhat benne.

Alapvetően időben elvégzi a rábízott feladatokat, és nem hagy cserben más elvtársakat.

A rábízott munkát nem mindig végzi el időben, néha nem tartja be a határidőt, de különösen fontos esetekben igyekszik nem cserbenhagyni a többi bajtársat.

Gyakran előfordul, hogy a kijelölt feladatok elvégzésekor nem tartja be a határidőt, és ezzel cserbenhagyja a többi elvtársat.

Folyamatosan nem tartja be a határidőket, és ezzel cserbenhagyja a többi elvtársat, ilyen emberre teljességgel lehetetlen támaszkodni.

Azonnal meg tudja ragadni a probléma lényegét, két szóban megérti, mi történik, és soha nem keveredik össze a részletekben.

Gyorsan megérti a probléma lényegét, és kiemeli a lényeget.

Általában képes önállóan megérteni a kérdés lényegét, elválasztani a főt a másodlagostól.

Általában sokáig nem tudja megérteni a dolog lényegét, gyakran összezavarodik apró dolgokban, és további magyarázatokat igényel.

Általában sokáig nem tudja felfogni a dolog lényegét, gyakran összezavarodik az apró részletekben, és további magyarázatokat igényel.

Teljesen képtelen elválasztani a fontosat a másodlagostól, állandóan összezavarodik az apróságokban, egyszerű dolog többszöri magyarázatot igényel.

Szinte mindig hiba nélkül működik.

Alapvetően hibamentesen működik, még ha hibázik is a munkájában, azok nem befolyásolják a végeredményt.

Ritkán követ el hibákat a munkájában, általában csak kisebbeket.

Hibákat követ el a munkában, és ez néha befolyásolja a végeredményt.

Munkája során gyakran követ el hibákat, amelyek egy része meglehetősen durva.

Munkájában folyamatosan durva hibákat követ el.

Sikeresen képes elvégezni a legösszetettebb feladatokat, és megbirkózni szinte bármilyen bonyolultságú munkával.

Megbirkózik a meglehetősen bonyolult munkával. Jól megbirkózik az átlagos bonyolultságú munkákkal, de néha bonyolultabb feladatokat is meg tud oldani.

Csak a nem túl bonyolult munkával birkózik meg jól.

Nem tud megbirkózni semmilyen összetett feladattal, csak viszonylag egyszerű feladatokat tud végrehajtani.

Csak a legprimitívebb feladatokat tudja elvégezni.

Szereti a különféle újításokat, átszervezéseket. De nem szeret normál, csendes üzemmódban dolgozni.

Néha túlságosan elragadja magát a különféle újításokkal, átszervezésekkel a jelenlegi munka rovására.

Igyekszik minden kezdeményezést időben támogatni.

Tud támogatni egy hasznos célt, bár nem különösebben szereti a különféle újításokat, átszervezéseket.

Néha szélsőséges konzervativizmust mutat, és nem szereti a különféle újításokat és átszervezéseket.

Szélsőséges konzervativizmust mutat, és ellenez minden újítást.

A munkában soha nem veszi figyelembe a személyes időt, mindig a pozitív határidőn túl dolgozik.

Személyes időtől függetlenül működik, amennyit a vállalkozás érdekei megkívánnak.

Ha az üzleti érdekek megkívánják, hajlandó személyes időt áldozni.

Elfogadja, hogy késik a munkából és korán indul.

Gyakran elismeri, hogy késik, és idő előtt hagyja el a munkát.

Szisztematikusan megszegi a munkarendet, nem von le megfelelő következtetéseket a megjegyzésekből, ami elkedvetleníti a körülötte lévőket.

Legyen rendkívül lelkiismeretes a titoktartással kapcsolatban.

Nem enged eltérést sem magának, sem munkatársainak.

Jól ismeri, helyesen érti és munkája során teljesíti a titoktartás követelményeit.

Ismeri és betartja a titoktartási rendszer követelményeit.

Ismeri és alapvetően betartja a titoktartási rendszer követelményeit (illetve a titok megsértését nem észlelték a munkában).

Felfigyeltek a titoktartási rendszer betartása során tanúsított gondatlanság megnyilvánulásaira.

A beszédesség megjegyezte. Nem tudja, hogyan kell államtitkot tartani.

Kivételes szorgalmat és pontosságot mutat, a személyes kezdeményezőkészség és szervezettség mértéke igen magas.

Letisztultságot, szorgalmat, kezdeményezőkészséget mutat a feladatok elvégzésében, és tudja, hogyan tudja önállóan megszervezni munkáját.

A feladatok elvégzése során szorgalmat tanúsít, és tudja, hogyan tudja önállóan megszervezni munkáját.

Szorgalmasságot mutat a feladatok elvégzése során, de szüksége van rá külső segítség a hatékonyabb munka megszervezésére.

Általában szorgalmas, de kontrollra van szüksége.

Munkájában a kezdeményezés hiányát, a teljesítmény és a bürokrácia hiányát mutatja.

Kitartóan, *** és kitartóan cselekszik, és meg sem áll addig, amíg el nem éri célját, vagy valamit alaposan meg nem ért.

Kitartóan, *** és kitartóan cselekszik, nem szereti abbahagyni, amíg el nem végzi a feladatot, vagy meg nem ért egy kérdést.

Ha szükséges, elegendő kitartást és kitartást tanúsít az ügy befejezéséhez.

Nem mindig van elég kitartás és kitartás a cél eléréséhez vagy a felmerült probléma megértéséhez.

Általában nincs elég kitartás és kitartás a feladat elvégzéséhez vagy a probléma megfelelő megértéséhez.

Még fontos esetekben sem tudja megmutatni a szükséges kitartást és kitartást, hogy az ügyet a végére vigye, mindent elkezd, és semmivel sem ér véget.

Csodálatos találékonysággal és találékonysággal rendelkezik a célok elérésében, és tudja, hogyan találja meg a kiutat a kilátástalan helyzetből.

Munkájában folyamatosan mutat találékonyságot és találékonyságot a célok elérésében, valamint a nehéz helyzetekből való kiutat tudó képességet.

Ki tudja mutatni a célok eléréséhez szükséges találékonyságot és találékonyságot.

Nem mindig van elég találékonyság és találékonyság egy cél eléréséhez.

Általában nincs elég találékonyság és találékonyság ahhoz, hogy a cél felé vezető úton minden akadályt leküzdjünk.

Nem tud legalább bizonyos fokú találékonyságot és találékonyságot felmutatni a műben felmerült akadály megkerülése érdekében.

* SZEMÉLYI MUNKA SZERVEZÉSE *

Nagyon szorosan használja ki a munkanapját, és tudja, hogyan kell megfelelően beosztani az időt és energiát a rábízott munka elvégzésére.

Tudja, hogyan kell értékelni és megfelelően elosztani a sajátját munkaidő.

Alapvetően helyesen osztja be és használja fel munkaidejét.

Nem tudja, hogyan kell racionálisan elosztani és felhasználni a munkaidejét, ami teljesítményképtelenséghez vezet.

Tisztességtelen hozzáállása a hivatalos feladatok ellátásához, elismeri a céltalan munkahelyi időtöltést.

Mindig megtalálja a lehetőséget, hogy bármilyen feladatot a lehető legjobban elvégezzen, és folyamatosan magas színvonalú munkavégzésről tesz tanúbizonyságot.

A megbízások minősége magas.

A feladatok minősége meglehetősen magas.

A megbízások minősége nem mindig magas.

A megbízások minősége alacsony.

Bármilyen feladatot olyan hanyagul, olyan alacsony minőségben hajtanak végre, hogy felmerül a kérdés, hogy egyáltalán elkészült-e.

Határozottan cselekszik, gyorsan, késedelem nélkül dönt.

Határozottan cselekszik, és időben hoz döntéseket.

Nem mindig van elég elszántság ahhoz, hogy időben meghozzuk a döntéseket.

Kissé határozatlanul cselekszik, és nem mindig tudja időben meghozni a szükséges döntéseket.

Határozatlanul cselekszik, nem tudja időben meghozni a szükséges döntéseket, vagy belenyugszik valamibe.

Rendkívül határozatlan ember, sokáig habozik, mielőtt a legegyszerűbb kérdésre döntene.

Jól megbirkózik a különböző alkalmazottak vagy osztályok tevékenységének összehangolásával kapcsolatos kérdésekben, ügyesen koordinálja érdekeiket még nagyon nehéz esetekben is.

Jól megbirkózik a koordinációs kérdésekkel, tudja, hogyan lehet elfogadható megoldásokat találni a különböző alkalmazottak vagy osztályok érdekeinek összehangolásakor.

Képes kezelni a különböző alkalmazottak vagy osztályok tevékenységének koordinálásával kapcsolatos kérdéseket.

Nem mindig birkózik meg jól a különböző alkalmazottak vagy osztályok tevékenységeinek összehangolásával kapcsolatos kérdésekben.

Nem birkózik meg a különböző alkalmazottak vagy osztályok intézkedéseinek összehangolásával kapcsolatos kérdésekkel.

Teljesen képtelen a különböző alkalmazottak vagy részlegek intézkedéseinek összehangolására, és ezzel kapcsolatban abszolút tehetetlenséget mutat.

Sok mindent az irányítása alatt tud tartani, sok részletet szem előtt tart, és időben reagál a tervtől való bármilyen eltérésre.

Képes és ügyesen gyakorolja az ügyek előrehaladásának helyes és időben történő ellenőrzését.

A munkavégzés főbb pontjait kézben tudja tartani.

Nem mindig tudja, hogyan kell időben ellenőrizni az ügyek előrehaladását, csak bizonyos pillanatokat tud irányítani.

Nem tudja, hogyan kell nyomon követni az ügyek előrehaladását.

Egyáltalán nem tudja ellenőrizni az ügyek előrehaladását.

Személyes magatartásában abszolút kifogástalan ember, aki semmi esetre sem engedi, hogy hivatali beosztását nem üzleti célokra használják fel.

Személyes viselkedésében szerénységet tanúsít, és nem engedi, hogy pozícióját személyes haszonszerzésre használják fel.

Nem engedi meg a szerénytelenség megnyilvánulását hivatali helyzetének használata során.

Felfigyeltek a személyes szerénytelenség egyéni megnyilvánulásaira a hivatali pozíció használatában.

Néha szerénytelenséget tanúsít, amikor hivatali pozícióját személyes célokra használja.

Ismételten előfordult hivatali helyzettel való visszaélés személyes haszonszerzés céljából.

Folyamatosan túllépi tekintélyét, jogait és hatalmát, mintha korlátlanok lennének.

Munkája során gyakran túllépi tekintélyét, jogait és hatalmát.

Előfordult hivatali feladatok ellátása során a hatalommal való visszaélés, a jogok és a hatalom túlzott igénybevétele.

Munkájában ügyesen használja fel hatalmát, jogait, hatalmát, soha nem lépi túl azokat.

Nem él kellőképpen tekintélyével, jogaival és hatalmával, néha még olyan esetekben sem, amikor ezt határozottabban kellene megtenni.

Egyáltalán nem tudja, hogyan használja fel hatalmát, jogait és hatalmát, tehetetlenség és jogok hiányának benyomását keltve.

Erkölcsileg teljesen kifogástalan, a hétköznapokban szerény ember.

A mindennapi életben szerényen viselkedik, és erkölcsi stabilitása jellemzi.

Erkölcsi szempontból nem észlelnek eltéréseket, nincs panasz a mindennapi életben való helytelen viselkedésre.

Vannak információk a mindennapi életben való helytelen viselkedésről és az erkölcsi instabilitásról.

Komoly panaszok érkeznek a mindennapi életben tapasztalható erkölcsi instabilitás és helytelen viselkedés miatt.

Erkölcstelen viselkedése megrontja a csapatot.

* KÉPESSÉG CSAPAT CSAPAT HOZÁSÁRA *

Gyorsan tudja, hogyan létesíthet szoros személyes kapcsolatokat különböző emberek által akivel munkája vagy szolgálata jellegéből adódóan kommunikál.

Képes jó kapcsolatokat kialakítani olyan emberekkel, akikkel munkája során kapcsolatba kerül.

Általában helyesen alakít ki kapcsolatokat azokkal az emberekkel, akikkel munkája jellegéből adódóan kapcsolatban áll.

Nem mindig tudja, hogyan alakítson ki megfelelő kapcsolatot azokkal az emberekkel, akikkel munkája jellegéből adódóan kapcsolatba kell lépnie.

Nem tudja, hogyan alakítson ki kapcsolatokat azokkal az emberekkel, akikkel a munkája jellegéből adódóan találkozik.

Nem tudja, hogyan építsen ki megfelelően kapcsolatokat az emberekkel.

Született szervező, kiválóan tud embereket intézni, terjeszteni a legjobb mód feladatkörök között, hatósági feladatok ellátására csapatot szervezni.

Jó szervező, tudja, hogyan kell az embereket elrendezni és a feladatokat elosztani, csapatot szervezni a hivatalos feladatok ellátására.

Megfelelő szervezőkészséggel rendelkezik, hatósági feladatok ellátására csapatot tud szervezni.

Nem rendelkezik kellő szervezőkészséggel, és nem mindig tudja, hogyan kell csapatot szervezni a hivatalos feladatok ellátására.

Nem szakképzett szervező, nem tud csapatot szervezni hivatalos feladatok ellátására.

Gyenge szervező, teljes tehetetlenségről tesz tanúbizonyságot szervezési kérdésekben.

Folyamatosan beavatkozik beosztottjai munkájába, mindent önállóan igyekszik elvégezni, minden kérdést egyénileg megold.

Időnként szükségtelenül beavatkozik beosztottjai munkájába, és megoldja helyettük a különféle kérdéseket.

A kollektív munka megszervezésében törekszik a beosztottak kezdeményezésére, önállóságára támaszkodni.

Beosztottakat biztosít szükséges segítséget a munkában, kerülve a kicsinyes felügyeletet.

Néha különösebb szükség nélkül delegálja beosztottjaira azoknak a kérdéseknek a megoldását, amelyeket önállóan kell megoldani.

Gyakran indoklás nélkül delegálja saját feladatainak ellátását beosztottjaira.

Kivételesen nagy és megérdemelt tekintélyt élvez a csapatban és minden dolgozó tiszteletét. Nagy tekintélye van a csapatban.

* ÜZLETI KAPCSOLATOK LÉTREHOZÁSÁNAK KÉPESSÉGE *

Képes jó üzleti kapcsolatokat kialakítani és fenntartani különböző szintű osztályvezetőkkel, vállalkozásokkal és szervezetekkel, kiterjedt üzleti kapcsolatokkal rendelkezik.

Jó üzleti kapcsolatokat tud kialakítani és fenntartani különböző szervezetek vezetőivel.

Általában megbirkózik azzal a feladattal, hogy a kapcsolódó osztályok és szervezetek vezetőivel kialakítsák és fenntartsák a szükséges üzleti kapcsolatokat.

Nem mindig tudja, hogyan hozzon létre vagy tartson fenn megfelelő üzleti kapcsolatokat a kapcsolódó szolgáltatások és szervezetek vezetőivel.

Nem mindig birkózik meg azzal a feladattal, hogy megfelelő üzleti kapcsolatokat alakítson ki és tartson fenn a kapcsolódó szervezetek és szolgáltatások vezetőivel.

Egyáltalán nem tudja, hogyan kell megfelelő üzleti kapcsolatokat kialakítani vagy fenntartani a kapcsolódó szervezetek és szolgáltatások vezetőivel.

Tökéletesen tudja, hogyan kell megnyerni az embereket, megtalálni velük a közös nyelvet és őszinteségre provokálni.

Tudja, hogyan kell megnyerni őket és megtalálni a közös nyelvet velük.

Általában tudja, hogyan kell megnyerni az embereket, és megtalálni velük a közös nyelvet.

Nem tudja, hogyan kell megnyerni az embereket és megtalálni velük a közös nyelvet, nem tudja, hogyan kell emberekkel dolgozni.

Folyamatosan ellenkezik az emberekkel, nem tud velük közös nyelvet találni, és teljes képtelenséget mutat az emberekkel való együttműködésre.

Tudja, hogyan kerülje el a konfliktusokat az emberekkel olyan helyzetekben is, amikor ez teljesen lehetetlennek tűnik, tudja, hogyan kell másokat kölcsönös megértésre vagy kompromisszumra vezetni, megszüntetni vagy elsimítani a konfliktusokat a csapatban.

Viselkedése soha nem kelt veszekedést, egészségtelen légkört a csapatban, tudja, hogyan simítsa el a konfliktusokat, egyeztesse meg az embereket.

Nem mindig tudja, hogyan kerülje el az emberekkel való konfliktusokat, de viselkedése nem ad okot veszekedésekre a csapatban.

Nem tudja, hogyan simítsa el a konfliktusokat, nézeteltéréseket egy csapatban, viselkedése néha veszekedéseket, nézeteltéréseket szül.

Viselkedése gyakran okoz veszekedéseket, nézeteltéréseket, egészségtelen légkört a csapatban.

Szereti a veszekedéseket és az intrikákat, és addig nem nyugszik meg, amíg az egész csapat veszekedik.

* KÉPESSÉG A CSAPAT MOBILIZÁLÁSÁRA A PROBLÉMÁK MEGOLDÁSÁRA *

Kimeríthetetlen energiával és lelkesedéssel rendelkezik, képes másokat inspirálni és vezetni.

Tudja, hogyan fertőzzen meg másokat energiájával és lelkesedésével.

Néha energiát és lelkesedést mutat.

Néha hiányzik az energia és a lelkesedés.

Teljesen hiányzik az energia és a lelkesedés.

Passzivitásoddal, pesszimizmusoddal és szkepticizmusoddal tönkretehetsz egy jó cselekedetet.

Ügyesen használja fel a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak tevékenységének megfelelő irányú ösztönzésére, és mindig eléri a szükséges eredményeket.

Tudja, hogyan használja fel a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak tevékenységének megfelelő irányú ösztönzésére jutalmakkal és büntetésekkel.

Általában tudja, hogyan használja fel a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak tevékenységének ösztönzésére.

Nem mindig tudja, hogyan használja fel a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak tevékenységének ösztönzésére.

Nem tudja, hogyan használja ki sikeresen a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak tevékenységének ösztönzésére.

Nem tudja, hogyan használja bölcsen a rendelkezésre álló lehetőségeket a beosztottak jutalmazására és megbüntetésére.

* OBJEKTIVITÁS A BEosztottak CSELEKVÉSE ÉS MAGATARTÁSÁNAK ÉRTÉKELÉSÉBEN *

Nagyon tárgyilagosan értékeli a többi alkalmazottat és munkájuk eredményét, soha nem a saját hangulata, tetszése és nemtetszése vezérli.

Objektíven értékeli a többi alkalmazottat és munkájuk eredményét.

Általában objektíven értékeli a többi alkalmazottat és munkájuk eredményét.

Nem mindig értékeli objektíven a többi alkalmazottat és munkájuk eredményét.

Meglehetősen szubjektíven értékeli a többi alkalmazottat és a munkájuk eredményét, attól függően, hogy tetszenek és nem tetszenek.

A többi alkalmazottat és munkájuk eredményét rendkívül szubjektíven értékeli, teljes mértékben a tetszései és nemtetszései, valamint a hangulata vezérli.

A mások hiányosságaival szembeni élesen kritikus attitűdöt a saját tevékenységének önkritikus értékelése támogatja.

Helyesen érti a kritika és az önkritika jelentését. Az önkritika felülkerekedik a mások hiányosságaival szembeni kritikus hozzáállással szemben.

A mások hiányosságaihoz való kritikus hozzáállás felülkerekedik az önkritikánál.

Hajlamos elkerülni a kritikát és az önkritikát. Hajlamos mások hiányosságait alaptalanul kritizálni.

Túlzott igényeket támaszt másokkal szemben, a legapróbb részletekig igényes, az állandó nyavalygásig - ilyen környezetben dolgozni rendkívül nehéz és kellemetlen.

A túlzott igényesség, olykor a nyavalygásig is megnehezíti a beosztottakkal való kapcsolatokat.

Magas, de általában jogos igényeket mutat fel másokkal szemben.

Munkája során meglehetősen igényes, kicsinyes civakodás nélkül.

Munkájában nem támasztja a szükséges igényeket másokkal szemben, és gyakran „huny” mások hiányosságai előtt.

Egyáltalán nincs igényesség, nincs lehetőség a legszükségesebb esetekben rendet kérni.

Rendkívül lelkesen fogadja hivatali kötelességének követelményeit, a legapróbb részletekig sem tér el azoktól.

Kitartóan ellenáll a kísértéseknek.

Megfelelően megérti és lelkiismeretesen teljesíti a hivatali kötelesség követelményeit, ellenáll a kísértéseknek.

Megérti és helyesen teljesíti a hivatali szolgálat követelményeit.

A hivatali szolgálat követelményeitől való eltérést nem észleltek.

Célzott nevelési befolyás alatt tudatosan törekszik a hivatali kötelességéhez való hozzáállásának javítására.

Feljegyezték a hivatali szolgálat követelményeitől való eltérések tényeit.

Nagyon sokat és hatékonyan vesz részt a társadalmi munkában, és társadalmi tevékenysége nagy hasznot hoz a csapat számára.

Sok társadalmi munkát végez és sikeresen.

Jól kezeli a társadalmi feladatokat.

Nem zárkózik el a közmunkától, általában megbirkózik a közfeladatokkal.

Nagyon keveset és vonakodva vesz részt szociális munkában.

Teljesen figyelmen kívül hagyja a szociális munkát, minden lehetséges módon kerül mindenféle közfeladatot.

Rendkívül széles politikai látókörrel rendelkezik, helyesen ítéli meg a nemzetközi és a hazai élet eseményeit, folyamatosan érdeklődik ezek iránt, és érthetően tudja is megmagyarázni azokat.

Elegendő politikai horizontja van.

Helyesen ítéli meg a nemzetközi és a hazai élet eseményeit.

Alapvetően helyesen ítéli meg a nemzetközi és a hazai élet eseményeit, de nem törekszik politikai látókörének bővítésére.

Felfigyeltek az ország nemzetközi és hazai életének kérdései iránti közömbösségre.

Demonstratív közömbösséget mutat a bel- és külpolitikai kérdések iránt, érdeklődést mutat a nem hivatalos és ellenséges politikai információforrások iránt.

Felhívták a figyelmet a pártvonallal való demonstratív egyet nem értés tényére a nemzetközi és a hazai élet egyes kérdéseiben.

Született előadó, világos, élénk, érthető beszéde, meggyőző előadásmódja van.

Szereti és mindig sikeresen tart előadásokat, beszámolókat a dolgozóknak és a nyilvánosságnak.

Jó előadó, erős előadói készségekkel rendelkezik, és számos alkalommal beszélt az alkalmazottakkal és a nyilvánossággal.

Van némi tapasztalata az alkalmazottaknak és a nyilvánosságnak szóló előadások és beszámolók tartásában.

Előadások és beszámolók tartásában nincs tapasztalata, azonban felkészültségének köszönhetően sikeresen tud ebbe a munkába bekapcsolódni.

Oktatói tapasztalata nincs és nem is törekszik erre.

Képtelennek tartja magát, hogy bármilyen közönség előtt előadásokat tartson, ettől tart, és minden lehetséges módon kerüli.

A múltban már elbuktam ezen a téren.

* SZOLGÁLTATÁSI PROBLÉMÁK MEGOLDÁSÁNAK MEGKÖZELÍTÉSE *

Kivételes elkötelezettséget mutat a vállalkozás érdekei iránt.

A munka során felmerülő kérdések megoldása során a vállalkozás érdekeiből indul ki.

A munka során felmerülő kérdések megoldása során általában az ügy érdekeiből igyekszik kiindulni.

A munka során felmerülő kérdések megoldása során nem mindig az ügy érdekei vezérlik.

A munka során felmerülő kérdések megoldása során nem kellőképpen a vállalkozás érdekei vezérlik.

A vállalkozás érdekei az utolsók, csak akkor emlékeznek rájuk, ha az nyereséges.

Bármilyen kérdésben igyekszik kifejezni saját véleményét, még azokban is, amelyekhez egyáltalán nem ért.

Gyakran kifejti saját véleményét olyan kérdésekben is, amelyekben nem túl jártas.

Nem fél saját véleményének kinyilvánításától, olykor még olyan esetekben is, amikor az ellentmond a többség véleményének.

Ritkán fejti ki saját véleményét, még akkor is, ha van.

Általában még az elvtelen kérdésekben is kerüli a saját véleménynyilvánítását.

Még triviális dolgokban sincs meg a saját véleménye.

Makacsságról tesz tanúbizonyságot, és akkor sem változtat a nézőpontján, ha abszurditása nyilvánvaló.

Nem szívesen változtat véleményt még olyan esetekben is, amikor az egyértelműen helytelen.

Nem szívesen változtat a véleményén, de miután meggyőződött arról, hogy ez helytelen, mégis megváltoztatja.

Bár általában nem változtat különösebb okok nélkül a véleményén, de valaki más nyomására megváltoztathatja azt.

Könnyen megváltoztatja véleményét külső nyomás hatására.

Rendkívül könnyen meggondolja magát, a legkisebb külső nyomás is elég.

* FELELŐSSÉGÉRZÉS A BIZTOSÍTOTT MUNKÁÉRT *

Kivételes lelkiismeretességgel kezeli a hatósági fegyelem követelményeit.

Megmutatja, hogy képes ellenállni a külső káros hatásoknak.

Helyesen érti a hatósági fegyelem követelményeit és maradéktalanul megfelel.

Nincs panasza a fegyelem megszegésére.

Nincs fegyelmi szankciója.

Súlyos fegyelemsértések történtek, azonban nevelési befolyás alatt a helyes következtetések levonása és a magatartás korrekciója érdekében tett lépések történtek.

A hatósági fegyelem durva megsértését ismételten követték el, és még nem vontak le helyes következtetéseket.

Nem fél a tetteiért: inkább vállalja a hibáztatást, minthogy cserbenhagyja egy barátját.

Általában felelős tetteiért, mindig elismeri bűnösségét, ha bűnös.

Tudja, hogyan kell felelősséget vállalni tetteiért, és ha kell, elismeri bűnösségét.

Vonakodva elismeri bűnösségét, még akkor is, ha valóban megtörténik.

Általában nem ismeri el bűnösségét, még akkor sem, ha az valóban megtörténik.

Megpróbálja másokra hárítani a felelősséget.

Soha nem ismeri el bűnösségét, bármi legyen is az, és minden tekintetben másokra hárítja a felelősséget.

Betartja ígéreteit, nem hagy cserben másokat, tudja, hogyan kell betartani a szavát.

Általában betartja az ígéreteit, és nem hagy cserben másokat.

Mindig igyekszik betartani az ígéreteit, nem szegi meg a szavát, hogy ne hagyjon cserben másokat.

Nem mindig tartja be az ígéreteit, és néha cserbenhagy másokat.

Nagyon gyakran nem tartja be az ígéreteit, és ezzel cserbenhagy másokat.

Állandóan nem teljesíti ígéreteit, és nem is törekszik rá.

Munkája nagy erkölcsi elégtételt kap, és folyamatosan hangsúlyozza szakmai büszkeségét.

Munkája fő ösztönzőjének a nagy társadalmi jelentőségét tekinti, és arra törekszik, hogy munkájával minél több hasznot hozzon a társadalom számára.

Jól megérti munkája jelentőségét, és elégedettséget kap az abban elért sikerekkel.

Munkája jelentőségét helyesen érti és lelkiismeretesen kezeli.

Munkásságának társadalmi jelentőségét alábecsüli és közönyösen kezeli.

A szakmai büszkeség érzését perverz módon, a saját felsőbbrendűség érzéseként értjük másokkal szemben.

Természeténél fogva nagyon nyugodt, kiegyensúlyozott ember, akit nem lehet feldühíteni.

Természeténél fogva nyugodt, kiegyensúlyozott ember.

Természeténél fogva nyugodt ember, ritkán mutat ingerlékenységet vagy visszafogottságot.

Néha túlzott ingerlékenységet és gátlástalanságot mutat.

Túl könnyen ingerlékeny és elveszti a türelmét.

Rendkívül ingerlékeny, féktelen ember, aki minden apróságra haragszik.

A polgárokkal és munkatársakkal való kommunikáció során folyamatosan megnyilvánul a jóindulat, az érzékenység és a tapintat.

A polgárokkal és munkatársaival való kommunikáció során folyamatosan udvariasságot tanúsít, és tudja, hogyan kell figyelmesen meghallgatni beszélgetőpartnerét.

Udvariasságot és tapintatot tanúsít az állampolgárokkal és munkatársakkal való kommunikáció során.

A polgárokkal és munkatársaival való kommunikáció során általában helyesen viselkedik.

Az állampolgárokkal, munkatársakkal való kommunikáció során általában korrekten viselkedik, azonban a túlzott kategorikus ítéletek gyakran tapintatlanságba vagy durvaságba csapnak át.

A polgárokkal és munkatársakkal való kommunikáció során a durvaság és arrogancia elemeit mutatja.

Nagyon készségesen segít munkatársainak, idejét és fáradságát soha nem sajnálja erre.

Szívesen segít a munkatársaknak.

Segít a munkatársaknak, bár nem mindig önként.

Nem szeret segíteni munkatársainak, és lehetőség szerint kerüli az ilyen helyzeteket.

Soha nem segít a munkatársainak, inkább akadályozni tudja őket.

Minden helyzetben megőrzi kivételes higgadtságát és azt a képességet, hogy gyorsan meghozza a helyes döntéseket.

Nehéz helyzetekben higgadtságot és határozottságot mutat.

Nehéz helyzetekben a személyes aktivitás nem csökken, de nem mindig választja meg a megfelelő döntéseket.

Nehéz helyzetekben hajlamos indokolatlanul izgulni, és kontrollra van szüksége.

Nehéz helyzetekben a személyes aktivitás csökken, és megjelenik a vágy, hogy valaki más vezetése alatt cselekedjen.

Nehéz helyzetben passzivitást mutat, és állandó bökkenőre van szüksége.

Helyesen felméri képességeit, és nem fél attól, hogy kipróbálja magát egy szélesebb tevékenységi területen.

Képességeinek túlértékelése gyakran vezet hibákhoz a munkájában.

Ha alábecsüli képességeit, beszűkíti tevékenységi körét.

Nyilvánvalóan túlbecsüli képességeit, ez mások számára észrevehető, és negatívan befolyásolja munkájának eredményeit.

Nyilvánvalóan alábecsüli képességeit, és ez nyilvánvaló a körülötte lévők számára.

Helyesen érzékeli a hozzá intézett kritikát, és azonnal intézkedik a hiányosságok kiküszöbölésére.

Helyesen reagál a kritikus megjegyzésekre.

Fájdalmasan reagál a kritikára, de helyes következtetéseket von le belőle.

Helyesen megérti a baráti kritikát, de hajlamos megtámadni a beosztottak és felettesek kritikáját.

Csak felülről érkező kritikára reagál.

Nem tudja, hogyan vonjon le helyes következtetéseket a kritikus megjegyzésekből.

Az alkoholfogyasztás határozott ellenzője.

Azt mutatja, hogy képes ellenállni a többség véleményének ebben a kérdésben.

Józan életmódot folytat.

Ellenezheti a többség véleményét ebben a kérdésben.

Nem volt alkohollal való visszaélés esete.

Az alkoholfogyasztás miatti büntetés után levonták a helyes következtetéseket és korrigálták a viselkedést.

Alkohollal való visszaélésért megbüntetik, de nem érzi magát bűnösnek.

Az alkoholfogyasztás miatti büntetések ellenére még nem vontak le megfelelő következtetéseket.

A fórum adminisztrációjának véleménye nem feltétlenül eshet egybe a fórum résztvevőinek véleményével. A fórum adminisztrációja nem vállal felelősséget a fórum résztvevőinek üzeneteiért. Egyúttal arra kérjük a résztvevőket, hogy a kommunikáció során ne sértsék meg a hatályos jogszabályokat: valaki műveinek idézésekor ne sértsék meg a szerzők jogait, ne terjesszenek hamis, senkit rágalmazó információkat, ne adják ki személyes adatait stb. Ha olyan üzenetet észlel, amely törvénybe ütköző vagy a fórumszabályzatot sértheti, kérjük, írjon nekünk >>

Kedves kollégák, ebben a chatben online megbeszélheti a személyi kérdéseket. Kérem, legyen udvarias

Könyvek a személyzeti iratkezelésről

CD szakemberektől.

Nyomtatott és elektronikus változatok.

Naplókönyvek és regisztráció. Különböző!

Kiváló minőség, vastag burkolat + PVC, tiszta vonalak, korrekt oszlopok. Firmware, pecsét.

Siess, rendelj magazinokat az újévre! Régi árakon.

A vállalkozás vezetése egy olyan folyamat, amelyben a vállalkozó millió különböző árnyalattal és problémával szembesül, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a fő tevékenységéhez. Főleg, ha kisvállalkozásokról van szó, ahol mindent magának kell megcsinálnia. Számos példa van ilyen kombinációkra, ezek egyike a profil készítése egy alkalmazott számára.

Nézzük meg, mi az a munkavállalói referencialap, miért van rá szükség, és ami a legfontosabb, hogyan kell helyesen elkészíteni? Azért, hogy méltó munkáltatónak tűnjön a környező üzleti közösség szemében.

Mi az a munkavállalói profil?

A jellemzők egy rövid áttekintés (esetünkben a munkáltató) kb konkrét személy(munkavállaló) szakmai, üzleti, személyi tulajdonságainak pontosításával, valamint az adott munkahelyen szerzett munkatapasztalatának ismertetésével.

Megjegyzendő, hogy a munkaköri leírás nem tartalmaz általános életrajzot, illetve az adott vállalkozáson kívüli teljesítményeket és munkaszakaszokat. Vagyis csak egy adott cégben végzett munkáról írunk, más életszakaszokat az önéletrajz vagy az egyéni jellemzők jelzik. Hasonló a helyzet a családi állapot vagy az iskolai végzettség feltüntetésével.

A legtöbb esetben a munkavállalói utalványt a cég fejlécén adják ki, ha ez nem áll rendelkezésre, akkor az első részben fel kell tüntetni a cég vagy a vállalkozó teljes adatait. Az ilyen papírt vagy közvetlenül a vezető, vagy egy felhatalmazott személy írja alá nedves bélyegzővel.

Hogyan írjunk helyesen munkaköri leírást egy alkalmazott számára

Ennek a dokumentumnak szükségszerűen három fő részből kell állnia (minimum).

Az első rész általános

Ebben jelezzük:

- vezetéknév, keresztnév, családnév,
- születési dátum
— fejléces fejléc hiányában adja meg a cég teljes adatait
- a munkavállaló konkrét cégénél eltöltött szolgálati idő

A második rész a munkatapasztalat

Mi írunk benne

— a munkatevékenység szakaszai. Átigazolások, előléptetések, lefokozások stb.
- ismertetjük az ösztönzőket, díjakat, megrovásokat (az indoklás kötelező feltüntetésével)
— fel kell tüntetni a továbbképzések, szakmai képzések, oktatások elvégzését.

A harmadik rész a személyes jellemzők

Mi írunk benne

— a szakmai tulajdonságok megléte;
— szakember tapasztalata és készségei a minőségi feladatok gyors és hatékony elvégzéséhez;
- kommunikációs képességek;
— a munkavállaló kapcsolata a csapatban;
- munkaképesség stb.

Természetesen ez egy általános elrendezés a munkahelyi alkalmazott referenciájának írásához, és senki sem zavarja Önt abban, hogy kiigazításokat hajtson végre vagy információkat adjon hozzá önmagától, például további készségekről vagy ismeretekről (nem kapcsolódik a szakmai tevékenység de a munkahelyen használják)

Példák egy alkalmazott jellemzőire

Egy példa

Űrlap szervezeteknek (cégek, vállalkozások, egyéni vállalkozók adatai)

Ref. sz. ________ „______” _______________ 20___

Jellegzetes

Ivanov Szergej Ivanovics részére kiállítva

(Vezetéknév, keresztnév, családnév, születési idő, beosztás)

Sergey Ivanovich Ivanov 2006. január 1-je óta dolgozik a Sell Everything LLC-nél. _______________-ig (töltse ki, ha nem dolgozó munkavállalónak adják ki)

A cégnél szerzett munkatapasztalat 10 év.

2006. január 1-től vették fel értékesítési tanácsadónak.

2010. január 1-től vezető értékesítési tanácsadó munkakörbe helyezték át.

2015. január 1-jével az értékesítési osztály vezetői pozíciójába helyezték át.

2012. október 10-én a legmagasabb szintű értékesítésért megkapta az év eladója címet.

Munkája során többször is elküldték továbbképzésekre, amelyeket sikeresen végzett, marketing és menedzsment szakokon.

Ivanov S.I. szakterületén nagy tudásanyaggal rendelkezik, szakmai ismereteit önálló tanulással szisztematikusan fejleszti, munkájában felhasználja az értékesítés területén a legújabb fejlesztéseket. Kiváló üzleti tárgyalási készségekkel rendelkezik.

Személyes tulajdonságok - pontosság, finomság az ügyfelekkel és beosztottakkal való kommunikációban, tiszteletben tartják a csapatban, vezetői tulajdonságokkal rendelkezik. Igényes önmagára.

Beosztás I.O. Vezetéknév Aláírás

2. példa

"______" _______________ 20_______

Jellegzetes

Ezt a jellemzőt teljes névvel, születési dátummal adták ki: _______________________________, munkahely: ______________________________________________.

(a szervezet neve és adatai)

c „______” _______________ 20___ _________________ pozíciójában kell bemutatni.

A munkavállaló ___ munkatapasztalattal rendelkező szakember. Ezalatt az idő alatt nem jártam továbbképzésekre, önállóan folytattam továbbképzést. Fegyelmi szankciók soha nem volt kitéve.

Kollégáival baráti viszonyban van, erős vezetői tulajdonságok nélkül. Barátságos és tartózkodó, mindig kész a konfliktus békés megoldására, konfliktusmentes. Rossz szokások hiányoznak. Az élet prioritásai és irányelvei megfelelnek az általánosan elfogadott erkölcsi elveknek. Szisztematikusan részt vesz a csapat társadalmi életében.

Ezt a jellemzőt benyújtásra adták a _______________________ címre.

___________________ ___________________

Beosztás I.O. Vezetéknév Aláírás

Minta jellemzők a robot helyszínéről

Pozitív minta

A pozitívan kitüntetett munkavállalók munkaügyi érdemeik jutalmazásával történő azonosítását a munkaügyi jogszabályok ösztönzik. A jutalmazás lehet tárgyi és nem anyagi jellegű is, esetenként pénzjutalommal egybekötött díszoklevél átadásával jutalmazható a különösen jeles munkavállaló. Az ilyen személyi ösztönző intézkedéseket minden egyes szervezet helyi szabályozása szabályozza.

Ha a díszoklevél átadását a munkavállaló érdemeinek további ösztönzésére és jutalmazására választotta a vállalkozás vezetése, a rendezvény megvalósítása megköveteli előzetes felkészülés további dokumentumok, amelyek közül az egyik a díszoklevél odaítélésének jellemzői.

A jellemzők egyfajta univerzális dokumentum. Amikor új munkahelyre lép, az állampolgárnak szüksége lehet egy utalásra az utolsó munkahelyéről. A munkavállaló bemutatott jellemzői lehetnek pozitívak vagy negatívak.

Ezt a dokumentációs formát széles körben használják a személyzeti iratkezelésben. Ezt a dokumentumot különösen akkor kell elkészíteni, amikor egy alkalmazottat tiszteletbeli oklevél bemutatásával ösztönöznek.

A díszoklevél odaítélésének jellemzője bizonyos értelemben az egyes munkavállalók áttekintése, amely jelzi a munkavállaló pozitív tulajdonságait, munkavégzését és érdemeit, amely alapján kitüntetést terveznek átadni az állampolgárnak. ösztönző intézkedésként.

Az ösztönzők típusai

A szervezeti vezetők gyakran alkalmaznak különféle ösztönzőket csapataik motiválására. NAK NEK lehetséges típusok Az egyéni alkalmazottak ösztönzői a következők lehetnek:

Munkavállalói teljesítmények nyilvános formában történő elismerése;
A teljes csapat tájékoztatása egy adott alkalmazott eredményeiről (például közzététel a „becsülettáblán”);
Egy különösen előkelő munkavállaló munkakörülményeinek javítása;
Szabadidő biztosítása;
Pénzdíj vagy értékes ajándék átadása.

A szervezet belső szabályzatától függően a munkavállaló jutalmazása a felsorolt típusok közül többet is kombinálhat. Például a díszoklevél átadása összefüggésbe hozható a nyilvános köszönet bejelentésével, a „becsülettáblára” helyezéssel és bizonyos pénzösszegű bónuszokkal.

A jó értelemben vett első alkalommal kitüntetett munkavállalót rendszerint a vezetőség nevében történő köszönetnyilvánítással jutalmazzák, a szervezetnek nyújtott ismételt szolgálatokért a polgár díszoklevelet kap. Megjegyzendő, hogy a hatályos jogszabályok nem írják elő azt a kötelezettséget, hogy a munkavállalók munkaügyi különbségeit és eredményeit szigorúan bármilyen módon rögzítsék a munkáltatók számára. Így az a kérdés, hogy ösztönözzük-e vagy sem, és hogyan valósítsuk meg ezt, szigorúan a munkáltatók hatáskörébe tartozik.

Ahhoz, hogy egy állampolgár díszoklevelet adjon át, először referenciát kell készítenie. A díszoklevél odaítélésének jellemzőinek a következő információkat kell tartalmazniuk:

a dokumentum címe;
A címzett teljes neve, születési dátuma;
A megadott állampolgár által betöltött pozíció;
Információ az oktatásról;
Munkatapasztalat;
A személyes tulajdonságok leírása, visszajelzések arról, hogy a munkavállaló hogyan jelenik meg különféle helyzetekben, a professzionalizmustól a szociális készségekig és a csapattal való interakcióig;
Leírás konkrét érdemei, amelyért a személyt díszoklevéllel kell kitüntetni;
Dátum, a vezető aláírása átirattal, a szervezet pecsétje.

Jegyzet! A díszoklevél odaítélésére vonatkozó jellemzőt narratív formában állítják össze, ahol a kitüntetett munkavállalóra vonatkozó minden információ harmadik személyben van írva. A dokumentum mérete nem egységes, és közvetlenül attól függ, hogy mekkora teljesítménylista a jellemzőkben említett munkavállaló. A dokumentum fejléces papírra készül, A4-es formátumban.

Az állami kitüntetésre való benyújtás jellemzői

A minisztériumi díszoklevél átadásának bemutatása és jellemzői

Az is megtörténhet, hogy egy-egy munkavállaló érdemei összemérhetők az állami kitüntetésre való jelöléssel. Ebben az esetben a díszoklevél odaítélésére vonatkozó hivatkozás egy hivatalos dokumentum lesz, amelyet megküldenek a minisztériumnak az állampolgár kitüntetésre való jelölésére irányuló petícióval együtt. A dokumentum előállítása szerint állami szabvány R 6.30-2003, és megvannak a maga sajátosságai:

Az okmányt kiállító szervezet adatai, név, jogi cím, Email, Kapcsolattartási telefonszámok;
A kimenő bélyegzőt a következővel kell elhelyezni sorozatszám, dátum és a felelős személy aláírása;
A profil személyes információkat jelenít meg az alkalmazottról, részletezi a szakmai tulajdonságokat, és leírja a karrier növekedésének szakaszait;
A szolgálati évek során elért eredmények részletes listája, részvétel a szakmai készségek fejlesztését célzó tevékenységekben, például konferenciákon való részvétel, projektek és jelentések készítése.

Jegyzet! A személyre vonatkozó személyes adatok a személyazonosító adatokat (teljes név), a születési dátumot, a személy családi állapotát, végzettségét, szakmáját, munkaköri kötelezettségek, szolgálati idő a jelenlegi szervezetben, teljes szolgálati idő, átvett kitüntetések, átutalás történik tudományos munkák.

Hogyan írjunk és mintát készítsünk

A szervezet nevében a díszoklevél odaítélésének szokásos jellemzői viszonylag szabad formában vannak megfogalmazva. Szövegíráskor be kell tartani az elbeszélés hivatalos üzleti stílusát, kerülni kell a túlzottan érzelmes beszédminták használatát.

A specifikáció megírásakor a hibák nem megengedettek, mivel az írás során elkövetett hibák érvénytelenítik az ilyen dokumentumot. Az alkalmazottak tiszteletdíjának odaítélésével kapcsolatos információk bekerülnek a kitüntetett személyi aktájába. Minden vezetőnek meg kell ismerkednie a díszoklevél odaítéléséhez szükséges referenciamintával, mivel előbb-utóbb bármely szervezetben lesz olyan alkalmazott, akinek karrierje sikeréhez megfelelő bátorításra van szükség.

« Hogyan készítsünk mandulás sütiket: receptek, fotók

Zöldségsaláták minden napra »

2024 cavk.ru - A javításokról. Végső. Festékek fajtái. Vakolat. Felszerelés. Tervezés és dekoráció

Visszacsatolás

Sztárhírek

A díj vezető szakemberének jellemzői. A díjra jelölt személy konkrét érdemeit jelző jellemzők

Minta – Beadvány a Fehérorosz Köztársaság Tájékoztatási Minisztériumának oklevelének odaítélésére (2008. szeptember 11. óta)

Egy alkalmazott (főkönyvelő) mintajellemzői

Hogyan írjunk referenciát egy alkalmazottnak a kitüntetéshez?

A kitüntetések alkalmazotti jellemzőinek formája és tartalma

Az alkalmazottak díjazására vonatkozó jellemzők összeállításának eljárása

Ki írja a jellemzőket

Jellemzők forma

Alkalmazotti profil adatai

Információk a munkavállalói karrier növekedéséről

Információk a díjakról, címekről és eredményekről

A munkavállaló személyes tulajdonságai

A munka iránya

Petíció díszoklevél adományozására

Az erkölcsi ösztönzés alkalmazásának eljárása

Példa a munkavállaló jutalmazásának jellemzőire

Jellegzetes

Mi jellemző a munkavállaló jutalmazására?

A munkavállaló jutalmazásának jellemzőinek felépítése

Útmutató a munkavállalói referenciák megírásához a kitüntetésekhez: 6 kulcspont

Mi a jellemzője a díszoklevél odaítélésének?

Az egy alkalmazottra jutó jellemzők típusai

A díszoklevél átadásának jellemzői: minta és kiállítási eljárás

A szövegírás általános szabályai

A dokumentumok végrehajtásának követelményei

Milyen jellemzői vannak a minisztériumi díszoklevél odaítélésének?

A dokumentum űrlap összetevői

Példa az Oktatási Minisztérium díszoklevelének odaítélésének jellemzőire

ORENBURG RÉGIÓ

A munkavállaló jellemzői

Amikor a jellemzők szükségesek

Összeállítási és regisztrációs eljárás

A jellemzők összeállításának jellemzői

Elbocsátáskor

Kitüntetésben részesülni

A rendőrségnek

Bíróságra

A katonai nyilvántartási és sorozási hivatalba

Munka szakterületek

Mire kell különösen figyelni

következtetéseket

Az állami kitüntetésre való benyújtás jellemzői

Könyvek a személyzeti iratkezelésről

Naplókönyvek és regisztráció. Különböző!

Mi az a munkavállalói profil?

Hogyan írjunk helyesen munkaköri leírást egy alkalmazott számára

Példák egy alkalmazott jellemzőire

Minta jellemzők a robot helyszínéről

Az ösztönzők típusai

Az állami kitüntetésre való benyújtás jellemzői

Hogyan írjunk és mintát készítsünk

Webhelykeresés

A legjobb az oldalon

Új az oldalon