Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne. Sådan modtager du økonomisk kompensation ved afskedigelse - hvem har ret til det, betalingsberegning og registreringsprocedure

Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse udbetales det, hvis medarbejderen er udsat for personalenedskæring eller under virksomhedens afvikling. Fratrædelsesgodtgørelse er den kompensation, der er fastsat i arbejdslovgivningen eller en kollektiv overenskomst. Denne ydelse udbetales den sidste hverdag. Dens størrelse afhænger af årsagen til medarbejderens afskedigelse.

Ved afskedigelse af en medarbejder i henhold til paragraf 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (likvidation af en virksomhed) eller paragraf 2 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (personalereduktion) er arbejdsgiveren forpligtet til at betale kompensation til medarbejderen i de næste 2 måneder efter afskedigelse. Kompensationens størrelse er lig med medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening. Hvis en medarbejder tilmelder sig Arbejdsformidlingen på sin bopæl inden for to uger efter opsigelsen, men ikke kan finde arbejde inden for to måneder efter opsigelsen, skal arbejdsgiveren betale ham en godtgørelse for den 3. måned. For at gøre dette skal den tidligere medarbejder dog fremvise arbejdsbog, som ikke vil indeholde en ny ansættelsesrekord.

I de første 2 måneder er den tidligere medarbejder ikke forpligtet til at finde et arbejde, men gør han det, udbetaler arbejdsgiveren ham stadig ydelser. Mange medarbejdere begynder at søge arbejde umiddelbart efter at have modtaget besked fra deres arbejdsgiver om personalenedskæring eller likvidation af virksomheden. Dette fører til øjeblikkelig afskedigelse af medarbejderen. Men da opsigelsen gives 2 måneder før forventet afskedigelsesdato, har medarbejderen ret til at arbejde disse 2 måneder og få løn for dem. Hvis han stopper uden at vente til udgangen af ​​disse to måneder, skal arbejdsgiveren betale ham for den tid, han ikke har arbejdet på hans virksomhed. De færreste kender til denne nuance!

Hvis en medarbejder afskediges af andre årsager, vil fratrædelsesgodtgørelsen svare til en sådan medarbejders gennemsnitlige indtjening i 2 uger. For at udbetale ydelser med dette beløb skal medarbejderen fratræde på grund af det faktum, at:

• han er af helbredsmæssige årsager ikke egnet til sin stilling - stk. "a" paragraf 3 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• han indkaldes til værnepligt i hæren - § 1 i art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• han nægter at flytte til et nyt opholdssted for at fortsætte sit arbejdsaktivitet i dette selskab - paragraf 9 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fratrædelsesgodtgørelse er en kompensation til en medarbejder for, at ansættelseskontrakten opsiges på grund af arbejdsgiverens skyld. Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse kan også fastsættes ved overenskomst. Dette dokument kan også indeholde andre grunde til betalingen.

I hvilke tilfælde udbetales fratrædelsesgodtgørelse?

I nogle tilfælde, når medarbejdere bliver fyret, har de ret til fratrædelsesgodtgørelse. Dens størrelse afhænger af begrundelsen for ansættelsesforholdets ophør. Fratrædelsesgodtgørelse svarende til gennemsnitslønnen for en bestemt medarbejder i 2 uger udbetales, hvis denne medarbejder stopper på grund af:

• utilstrækkelig til den stilling, han indtager. Grundlaget for uoverensstemmelsen er hans helbredstilstand. Dette faktum skal bekræftes af et passende medicinsk dokument;
• ring til akut militærtjeneste eller alternativ militærtjeneste;
• arbejdsgiveren flytter til et andet område, og medarbejderen nægter at flytte med ham;
• for det arbejdsplads En medarbejder vender tilbage, som har anfægtet sin afskedigelse i retten og nu anses for genindsat. Dette forhold skal bekræftes ved en passende domstolsafgørelse;
• ændringer fra arbejdsgiverens side af arbejdsforhold, som førte til et afslag på at arbejde under sådanne forhold for en bestemt medarbejder;
• det fuldstændige tab af medarbejderens arbejdsevne på grund af sygdom, ulykke eller anden årsag. Dette faktum skal også bekræftes af en passende lægerapport;
• opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der var ansat til at udføre sæsonarbejde på grund af likvidation af arbejdsgiver eller personalenedskæring.

Fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige indtjening for en bestemt medarbejder i 2 måneder udbetales i følgende tilfælde:

• reduktion af personalet på virksomheden eller antallet af personale;
• fuldstændig likvidation af arbejdsgiveren, det er ligegyldigt, om han er en iværksætter eller en juridisk enhed;
• opsigelse af ansættelseskontrakten med denne medarbejder på grund af, at loven blev overtrådt under dens udarbejdelse og indgåelse. Udbetalingen vil dog kun ske, hvis der er forhold, der forhindrer medarbejderen i at opfylde sit direkte arbejdsansvar, og overtrædelserne var ikke hans skyld.

Ved reduktion af personale skal arbejdsgiveren desuden betale:

• ekstra fratrædelsesgodtgørelse på størrelse med den gennemsnitlige månedlige indtjening for den anden måned efter afskedigelse, hvis medarbejderen ikke fandt et job;
• i den tredje måned efter opsigelsen, hvis medarbejderen stadig ikke har fundet arbejde. Udbetalingen sker kun, hvis denne medarbejder 2 uger efter afskedigelsen er tilmeldt arbejdsformidlingen;
• ydelse, hvis medarbejderen fratræder inden udløbet af 2-måneders opsigelsesvarsel. Dagpengebeløbet beregnes i forhold til de resterende dage til periodens udløb.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at fastsætte størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen og andre tilfælde af betaling til fratrædende medarbejdere. Loven forbyder ham ikke at gøre dette.
Separate artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks viser andre kategorier af medarbejdere, der er berettiget til at betale fratrædelsesgodtgørelse:

• virksomhedens leder, dennes stedfortræder og Regnskabschef, hvis deres afskedigelse sker på grund af ejerskifte af den juridiske enhed. Ydelsens størrelse reguleres af art. 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og kan ikke være lavere end den gennemsnitlige indtjening for disse arbejdere i 3 måneder;
• i art. 279 de samme normer gives, men kun angående lederen af ​​en enhedsvirksomhed;
• hvis medarbejderen arbejdede under forhold Langt mod nord og stopper på grund af likvidation af arbejdsgiver eller personalenedskæring, så skal der udbetales fratrædelsesgodtgørelse til ham med indkomstbeløbet i 3 måneder. Hvis han tilmelder sig arbejdsformidlingen rettidigt og ikke er i stand til at finde et job, betales der inden for seks måneder;
• i art. 307 fremgår det, at hvis arbejdsgiveren er en person, og ansættelseskontrakten med medarbejderen er indgået i overensstemmelse med alle arbejdslovgivningens regler, så skal størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen angives i kontrakten.

Ansættes en medarbejder for en periode på op til 2 måneder, udbetales denne ikke fratrædelsesgodtgørelse. Loven forbyder dog ikke arbejdsgiveren at foretage de nødvendige betalinger på egen hånd.

Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Fratrædelsesgodtgørelsen beregnes ud fra den gennemsnitlige indtjening for en bestemt medarbejder. For at gøre dette skal du kende medarbejderens samlede indkomst for Sidste år, samt de dage, han rent faktisk arbejdede i denne periode. Hvis en medarbejder stopper i marts 2018, så skal beregningsperioden tages fra 03-01-2017 til 28-02-2018. Hvis han ikke har arbejdet i endnu et år, tages den faktiske arbejdede tid til beregning.

Ved beregningen skal du tage højde for:

• medarbejderens løn;
• forskellige incitamenter og kompensationsbetalinger.

Ingen grund til at overveje:

• feriepenge;
• betalinger for sygeorlov;
• kompensation for ubrugt ferie eller andre betalinger, der på ingen måde er relateret til arbejdskraft.

Det er også værd at tage højde for antallet af dage, som denne medarbejder faktisk har arbejdet i løbet af regnskabsåret.

Tilmelding og frister

Algoritmen for behandling af fratrædelsesgodtgørelse afhænger af grundlaget for ansættelsesforholdets ophør.
Men først og fremmest bliver der givet påbud om at afskedige medarbejderen. Ordren skal angive:

• begrundelse for afskedigelse;
• den dato, hvor medarbejderen forlader;
• erstatningsbeløbets størrelse.

Den længste og mest omhyggelige registreringsprocedure for personalereduktion og afvikling af en virksomhed. Ved afskedigelse af sådanne grunde er det nødvendigt at observere alle nuancer og udarbejde "hvert stykke papir".

Regneeksempler

For at gøre beregningen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen mere overskuelig er det nødvendigt at give et eksempel.
For eksempel stopper en revisor med en løn på 32.500 rubler. Lønningerne har ikke ændret sig det seneste år. I juni 2016 modtog han en bonus på 6.500 rubler, i september var han syg i 12 dage og modtog en invaliditetsydelse på 8.250 rubler, og i december modtog han feriepenge på 33.400 rubler for 28. kalenderdage med ferie.

Til beregningen skal kun lønnen tages i betragtning, så årslønnen for en fratrædende revisor er 32.500 * 12 = 390.000 rubler.
Det sidste år var der 293 arbejdsdage, hvoraf revisor var sygemeldt i 12 dage og holdt ferie i 20 hverdage. Disse dage skal udelukkes. Derfor arbejdede han faktisk 293 - 12 - 20 = 261 dage i løbet af det sidste år.

Så, gennemsnitsindkomst for den afgående revisor for dagen var:
390.000 / 261 = 1.494,25 rubler
Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse er 1.494,25 * 22 = 32.873,6 rubler i 22 arbejdsdage næste måned til afskedigelse.

Skal du beregne dagpenge i 2 uger, så skal du gennemsnitlig indtjening for en bestemt medarbejder i 1 dag (i dette eksempel er det 1.494,25 rubler) ganget med 10 arbejdsdage (det er hvor mange arbejdsdage der er i 2 kalenderuger).
Mængden af ​​fratrædelsesgodtgørelse i 2 uger er 1.494,25 * 10 = 14.942,5 rubler.

På den måde beregnes også ydelser for anden måned, hvis medarbejderen er ansat og ikke "bliver hjemme" i hele måneden. Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse vil være proportional med antallet af dage indtil ansættelse.

For eksempel kunne en revisor, der blev afskediget på grund af personalereduktion, finde et job i den anden måned efter sin afskedigelse. I denne måned var han arbejdsløs i 7 arbejdsdage. Derfor skal arbejdsgiveren betale ham erstatning for disse 7 dage.
Kompensationsbeløbet vil være lig med - 1.494,25 * 7 = 10.459,75 rubler.

Betalingsbeløb

Ydelsens størrelse afhænger af årsagen til afskedigelsen. Det kan betales med:

• indtjening på 2 uger;
• indtjening i 1 måned;
• indtjening i 3 måneder;
• efter arbejdsgiverens skøn.

Den maksimale fordel i størrelsen af ​​indtjeningen i 3 måneder modtages af virksomhedens direktører og regnskabscheferne, hvis deres afskedigelse sker på grundlag af en ændring i ejeren af ​​den juridiske enhed, og der ikke findes skyldige handlinger i deres aktiviteter i deres stillinger. Så skal den nye ejer af ejendommen betale dem en godtgørelse på 3 måneders indtjening.

Derudover forbyder loven ikke arbejdsgiveren at fastsætte sit eget fratrædelsesgodtgørelsesbeløb. Det kan betales iflg af forskellige årsager, også selvom medarbejderen siger op på eget initiativ. Men der er én begrænsning! En arbejdsgiver kan ikke i en overenskomst eller arbejdsoverenskomst fastsætte et fratrædelsesgodtgørelsesbeløb, der er mindre end det, der er fastsat i loven af ​​denne grund til afskedigelse.

For eksempel fastslår loven, at en arbejdsgiver skal betale sin medarbejders fratrædelsesgodtgørelse med 2 ugers løn, da medarbejderen stopper på grund af udnævnelse til hæren. Ifølge beregninger er mængden af ​​fratrædelsesgodtgørelse ifølge loven 10.000 rubler. Derfor kan arbejdsgiveren ikke i overenskomsten eller ansættelsesaftalen fastsætte, at beløbet for fratrædelsesgodtgørelsen for denne medarbejder er mindre end 10.000 rubler.

Arbejdsgiveren skal klart vide, hvor mange ydelser han skal betale i henhold til loven, og hvad han selvstændigt kan fastsætte. Størrelsen af ​​ydelserne fastsat af arbejdsgiveren skal angives i overenskomsten eller i ansættelseskontrakten med hver enkelt medarbejder. For hver kategori af medarbejdere kan arbejdsgiveren fastsætte sit eget fratrædelsesgodtgørelsesbeløb. For eksempel er der ét beløb til revisorer, og et andet til sikkerhedsvagter. Loven forbyder ikke! Hvis arbejdsgiveren overtræder algoritmen for udbetaling af ydelser eller undervurderer dens beløb, vil han blive holdt ansvarlig i overensstemmelse med art. 5 . 27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Kunst. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks garanterer fratrædende medarbejdere økonomiske ressourcer til at støtte dem i ansættelsesperioden - fratrædelsesgodtgørelse. Målet er at støtte økonomisk tidligere ansat under sin søgen efter et nyt job, hvis han måtte forlade det gamle ikke på grund af egen vilje eller skyld. Medarbejderen modtager denne betaling på afskedigelsesdagen.

I artiklen vil vi se på finesserne vedrørende beregningen af ​​denne fordel, proceduren for dens betaling, dens forhold til skatter og bidrag og også analysere, hvem der har ret til at regne med det og i hvilket beløb, og hvem har ikke at regne med denne økonomiske støtte.

Hvem udbetaler fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse?

Arbejdsgiver - enhed er forpligtet til at garantere afskedigede medarbejdere betaling af fratrædelsesgodtgørelse, bortset fra de i loven anførte afskedigelsesgrunde.

Hvis arbejdsgiveren er selvstændig, så forbliver spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse efter hans skøn. Disse punkter drøftes under ansættelsen og skal afspejles i ansættelseskontrakten. Hvis hoveddokumentet, som har til formål at regulere de afsluttede arbejdsforhold, ikke behandler dette problem, kan den afskedigede stå uden fratrædelsesgodtgørelse, og dette vil være lovligt.

Afskedigelser med ydelser

Når der udstedes en afskedigelsesordre, angiver den grundlaget for at frigøre medarbejderen fra sin stilling og den tilsvarende artikel i arbejdsloven. Hver grund har sin egen opsigelsesprocedure. arbejdsaftaler, som i mange tilfælde omfatter optjening af "fratrædelsesgodtgørelser". Det er baseret på følgende grunde:

• likvidation af en virksomhed, organisation, virksomhed;
• reduktion i personale eller antal;
• faglig uegnethed af medicinske årsager (hvis der ikke er nogen anden passende ledig stilling eller medarbejderens ønske om at tage den);
• fuldstændigt tab af arbejdsevne (ifølge en lægeerklæring);
• modvilje mod at fortsætte med at arbejde under ændrede arbejdsforhold;
• uenighed om overførsel til et andet sted efter arbejdsgiveren;
• indkaldelse til hæren eller afløsertjeneste;
• forlader barselsstilling;
• annullering af en forkert udarbejdet ansættelseskontrakt;
• fraflytning af en stilling for en medarbejder, der tidligere har besat den, som uretmæssigt er blevet afskediget og genindsat ved en domstolsafgørelse eller arbejdstilsyn.

BEMÆRK! Fratrædelsesgodtgørelse er tilgængelig for næsten enhver medarbejder, der er tvunget til at forlade deres stilling, så længe de er i overensstemmelse med loven og bestemmelserne i ansættelseskontrakten.

Ledere siger også op

Og derfor har de ret til en ærligt fortjent fratrædelsesgodtgørelse, men kun på betingelse af, at der ikke er ulovlige handlinger på deres konto, eller at de ikke har truffet beslutninger, der påvirkede virksomhedens økonomi negativt. I hvilke tilfælde tilfalder arbejdsydelser topledere:

• hvis de fjernes fra embedet ved beslutning fra stifterne uden nogen skyld (klausul 2 i artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• chefen, hans stedfortræder, regnskabschefen, som den nye ejer af virksomheden besluttede at fyre.

TIL DIN INFORMATION! Hvis en person (uanset om det er en leder eller en almindelig medarbejder) ved en retsafgørelse er blevet forbudt at deltage i visse typer aktiviteter, så har han, når han forlader denne stilling, også ret til en "fratrædelsesgodtgørelse".

Hvem vil stå uden ydelser?

Der er flere grunde til, at de afskedigede ikke er lovpligtige til at betale fratrædelsesgodtgørelse. I de fleste tilfælde indebærer de den afskedigede medarbejders egen vilje eller skyldige handlinger. Undtagelsen er korttidskontrakter.

Disse grunde indebærer ikke tilsvarende betalinger:

• pleje iflg forgodtbefindende(Klausul 3, del 1, artikel 77 i arbejdsloven);
• medarbejderen ikke kunne bestå prøvetid(Del 1 af artikel 71 i arbejdsloven);
• aftale mellem parterne;
• initiativ fra arbejdsgiveren, hvis den afskedigede persons forseelse indebærer sidste udvej administrativt ansvar (artikel 81 i arbejdsloven);
• uoverensstemmelse med den stilling, medarbejderen har;
• når en kontrakt indgået for 2 måneder eller mindre udløber.

Hvilke beløb kan du forvente?

Størrelsen af ​​optjent fratrædelsesgodtgørelse beregnes i overensstemmelse med følgende faktorer:

1. Gennemsnitlig månedlig indtjening.
2. Antallet af dage i den kompenserede periode, eksklusive weekender og helligdage.
3. Territorial placering af virksomheden.

OPMÆRKSOMHED! Da essensen af ​​denne betaling er støtte i de første to måneder af ny ansættelse, tages kun arbejdsdage i betragtning. Jo flere weekender og helligdage der er i den kompenserede måned, jo mindre bliver ydelsen.

Betaling kan ske i en periode på 2 uger, en måned eller 90 dage efter afskedigelse.

Løn indenfor 14 dage skyldes følgende kategorier af afskedigede:

• ved afskedigelse på grund af lægeerklæringer;
• indkaldt til de væbnede styrker;
• hvis du nægter at flytte til et nyt sted, hvis organisationen flytter dertil;
• når en tidligere ansat genindsættes;
• hvis du ikke er villig til at arbejde under ændrede forhold;
• "værnepligtige", hvor virksomheden likvideres eller dens personale reduceres.

Indtjening i 1 måned stoler på:

• ved annullering af ansættelseskontrakter udført med visse overtrædelser;
• ved fuldstændig afskedigelse på grund af organisationens ophør.

3 månedsløn vil modtage:

• ledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer, der forlader deres stillinger efter beslutning fra virksomhedsejere.

VIGTIG! Medarbejderen får udbetalt beløbet for gennemsnitslønnen i yderligere 2 måneder efter time X, hvis det i denne periode ikke lykkes ham at finde et nyt job. I nogle situationer beslutter Arbejdsformidlingen at forlænge betalingen med yderligere 1 måned (hvis den afskedigede søgte denne instans inden for 14 dage og ikke fandt arbejde efter 2 måneder).

Nogle regioner i Rusland er under særlige forhold, for eksempel det fjerne nord og områder svarende til denne region. Hvis den virksomhed, som medarbejderen forlader fra, er beliggende i en lignende zone, beregnes alle betalinger forskelligt, for eksempel kan perioden for opretholdelse af løn under jobsøgningsperioden øges til seks måneder (artikel 318 i arbejdsloven. Den Russiske Føderation).

Eksempler på beregning af arbejdsydelse

1. LLC, hvor S.M. Galuzinsky arbejdede, er ved at blive likvideret. Medarbejderen tjente 8.000 rubler. om måneden. Vi beregner den gennemsnitlige indtjening per dag: antallet af arbejdsdage for året var 220, gange lønnen med 12 måneder og dividere med antallet af arbejdsdage: 8000X12/220 = 436,36 rubler. Grundlaget for afskedigelse involverer optjening af S.M. Galuzinsky. beløb svarende til én gennemsnitlig månedsløn. Næste måned vil der være 20 arbejdsdage (ingen helligdage). Således modtager Galuzinsky S.m 436,36X = 8727 rubler.
2. Løn til Denisova V.A. – 10.000 gnid. om måneden Den 11. januar 2016 blev hun fyret på grund af personalereduktion. For det forrige faktureringsår hun fik 249 arbejdsdage, hun tjente 12x10.000 = 120.000 rubler, hvilket betyder et gennemsnit på 120.000/249 = 481,9 rubler om dagen. Næste måned (fra 12. januar til 12. februar 2016) vil der være 23 betalte dage. 11. januar Denisova V.A. modtaget fratrædelsesgodtgørelse på 23X481,9 = 11083 rubler. En uge senere kontaktede hun Beskæftigelsescentret, men hun kunne ikke få arbejde den 12. februar, og hun fik ydelser igen. Fra 12. februar til 12. marts, 21 dage uden fridage, minus 8. marts, så hun er berettiget til 20x481,9 = 9638 rubler for denne periode. Hvis hun ikke havde involveret Arbejdsformidlingen eller tilmeldt sig efter den 24. januar, ville denne betaling have været hendes sidste. I arbejdsbogen af ​​Denisova V.A. Der var heller ingen registrering af et nyt arbejdssted for den næste måned. Da hun kontaktede Arbejdsformidlingen rettidigt, har hun ret til endnu en, sidste økonomisk hjælp. I den tredje faktureringsmåned (fra 12. marts til 12. maj 2016) er der 19 arbejdsdage (undtagen lørdage og søndage, maj helligdage er også undtaget). Denisova V.A. vil modtage 19X481,9 = 9156 rubler. Hun har ikke ret til flere betalinger.

VIGTIG INFORMATION! Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver et minimum af garanteret økonomisk støtte til dem, der har mistet deres job. Ydelsens størrelse kan opjusteres, hvis en sådan mulighed er noteret i en bestemt virksomheds overenskomst eller lokale bestemmelser.

Hvad med skattebetalinger?

Denne betaling, modtaget den sidste arbejdsdag, udgør en persons indkomst, men en sådan indkomst, som art. 217 Skattekodeks RF, er ikke indkomstskattepligtig, hvis beløbet periodiseres med det ved lov fastsatte beløb. Der foretages heller ikke forsikrings- og pensionsbidrag for størrelsen af ​​de ydelser, der er angivet i arbejdsloven.

Hvis en virksomhed af egen vilje, nedfældet i den relevante dokumentation, forhøjer den minimumsbetaling, der er foreskrevet i loven, er det overskydende skattepligtigt. Der skal betales forsikringspræmier og personlig indkomstskat af det beløb, der overstiger de sædvanlige udbetalinger.

Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse er optjent og udbetalt til lønmodtagere ved opsigelse af bestemte grunde. Der kan tages hensyn til det eventuelle beløb for fratrædelsesgodtgørelser ved udarbejdelse af en ansættelseskontrakt.

Hvad bestemmer størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen ved afskedigelse?

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejdere udbetales der beløb bestående af slutudbetaling (løn), godtgørelse for uudnyttet ferie samt andre betalinger, som bl.a. fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse. Sandt nok er det ikke påkrævet i alle tilfælde. Det optjenes således ikke, hvis opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet er sket på initiativ af medarbejderen, samt hvis han har begået handlinger, der indebar disciplinært ansvar.

Det er lovligt fastslået fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse skal betales i følgende tilfælde:

1. I størrelsesordenen op til 3 gennemsnitlig månedlig indtjening, hvis afskedigelsen skete på initiativ af arbejdsgiveren under afviklingen af ​​organisationen eller på grund af personalereduktion.
2. Inden for 2 ugers gennemsnitsindtjening, når afskedigelsen skyldes, at medarbejderen ikke ønsker at skifte stilling og skifte til et andet arbejde, trods lægelige advarsler, samt i forbindelse med indkaldelse til værnepligt, genindsættelse af speciallæge. som tidligere har udført arbejdsopgaverne. En fordel på dette beløb optjenes også i tilfælde af afvisning af at fortsætte med at udføre officielle funktioner på grund af en ændring i kontraktvilkårene eller arbejdspladsens placering.
3. I 3 gange volumen fra gennemsnitsløn medarbejdere kl lederstillinger, hvis deres afskedigelse sker på initiativ af de nye ejere af virksomheden.

Størrelsen af ​​de anførte betalinger kan forhøjes, men dette skal være fastsat i lokale regler. Begrundelsen for betalinger kan også blive udvidet pga intern politik organisationer.

Proceduren for beregning af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse

Ved afvikling af en organisation eller reduktion af personalet foretages beregningen ud fra fastsættelse af gennemsnitsindtjening iht. 139 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Gennemsnitsløn er forholdet mellem mængden af ​​faktisk optjent løn for de sidste 12 måneder og antallet af arbejdsdage. Den resulterende værdi skal ganges med antallet af arbejdsdage i den første måned efter afskedigelse.

Bestille beregning gennemsnit indtjening V andre situationer givet V artikler :

I henhold til normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anerkendes perioden for ansættelse af en afskediget medarbejder som et antal kalenderdage svarende til en måned fra dagen efter afskedigelsen. Weekender og helligdage ikke tages i betragtning. Hvis medarbejderen blev afskediget den 07/08/2017, så varer den første måned for eventuel ansættelse fra 07/09/2017 til 08/08/2017, og den anden - fra 08/09/2017 til 09/08/2017. Fratrædelsesgodtgørelse udbetales for alle arbejdsdage i disse perioder.

Eksempel

A.V. Petrov blev fyret på grund af personalereduktion. Hans gennemsnitlige månedlige indtjening over de sidste 12 måneder er 36.513,95 rubler. Ud over løn og erstatningsudbetalinger vil han ved afskedigelse være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på dette beløb, som kan fordobles (eller tredobles), hvis A.V. Petrov ikke kan finde et nyt job inden for 2 (eller 3) måneder efter afskedigelsen.

Personlig indkomstskat af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse

Alle betalinger påløbet og modtaget af en person ved afskedigelse klassificeres som indkomst. Der skal tilbageholdes personlig indkomstskat af påløbne beløb (erstatning for ferie, beregninger for den arbejdede periode). Der er dog en undtagelse for fratrædelsesgodtgørelse i dette tilfælde. I henhold til stk. 3 i art. 217 i Den Russiske Føderations skattelov, falder sådanne betalinger ved afskedigelse ikke ind i det skattepligtige personlige indkomstskattegrundlag, hvis de ikke overstiger det beløb, der er fastsat ved lov. Men for beløb, der er påløbet ud over den fastsatte grænse, skal der beregnes skat.

Yderligere oplysninger om dette problem kan fås i artiklen.

Dommernes stilling er i materialet .

I sager om afskedigelse efter aftale mellem parterne, tilbageholdes der endvidere kun skat i det omfang, der overstiger de lovbestemte grænser for fratrædelsesgodtgørelse.

Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse

Opstår der en situation på virksomheden, hvor personalereduktioner ikke kan undgås, kan afskedigede medarbejdere regne med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening. Derudover har de ret til betaling med samme beløb i hele deres ansættelsesperiode.

Flere detaljer undersøgelse det spørgsmål Kan V materiale « Kompensation bag afskedigelse Ved reduktion stater - 2017 ».

I særlige tilfælde kan beløbet for gennemsnitslønnen efter beslutning fra arbejdsformidlingen udbetales for den 3. måned efter kontraktens ophør. Men hertil skal medarbejderen tilmelde sig arbejdsbørsen senest 2 uger efter afskedigelsen.

For at medarbejderen hurtigt kan finde nyt job, er arbejdsgiveren forpligtet til at meddele medarbejdere og arbejdsformidlingen den kommende afskedigelse senest 2 måneder før afskedigelse.

Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Ofte lykkes det interessenterne, medarbejderen og arbejdsgiveren, at blive enige om ansættelseskontraktens ophør. Afskedigelse af denne grund er mulig til enhver tid og er ledsaget af en procedure for underskrivelse af en aftale.

Afskedigelsesvilkårene skal fremgå af overenskomsten. Herunder fastsættes størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelser, hvis parterne er enige herom.

Der er ingen lovpligtige betalinger til medarbejderen i dette tilfælde. Beregning fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse udføres kun i tilfælde, hvor sådanne betingelser er specificeret i aftalen eller kontrakterne - arbejdskraft og kollektiv.

Resultater

Afskedigelse af medarbejdere er ledsaget af betaling af beløb, der er fastsat ved lov. Deres størrelse afhænger af afskedigelsesgrundene og andre forhold, der er fastlagt af interne dokumenter vedrørende størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelser.

I løbet af økonomisk krise Mange virksomheder afskediger deres medarbejdere for at optimere driften. I den forbindelse er spørgsmålet om, hvilken fratrædelsesgodtgørelse der skal udbetales i tilfælde af en fyring, og hvordan man beregner den, for de fleste, både for organisationscheferne og for deres medarbejdere, meget relevant.

Reduktion

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en af ​​årsagerne til annulleringen af ​​en ansættelseskontrakt en reduktion i virksomhedens personale eller antallet af ansatte.

En reduktion af arbejdsstyrken er en reduktion i antallet af medarbejdere i en stilling. For eksempel reduktionen af ​​tre revisorer ud af otte. Og personalereduktion er opløsning af en afdeling eller eliminering af identiske personaleenheder (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle controllere). I begge tilfælde skal arbejdsgiveren følge loven: give tilstrækkeligt grundlag for at udføre disse procedurer, give medarbejderen alle de garantier og kompensationer, der kræves ved opsigelse af ansættelseskontrakten (betal fratrædelsesgodtgørelse, når medarbejderen afskediges, sikre en fortrinsret ret til at forblive i embedet osv.) . P).

Reduktionsproceduren omfatter følgende trin:

• udstedelse af en ordre;
• underrette medarbejdere og tilbyde dem andre ledige stillinger;
• informere Beskæftigelsescentret og fagforeningen;
• afskedigelse af arbejdere (samt lovpligtig udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af afskedigelser).

Udstedelse af en ordre

Så snart lederen beslutter at foretage nedsættelser i virksomheden, skal han udstede en tilsvarende ordre. Den obligatoriske form for denne ordre er ikke fastsat ved lov, men chefen skal tage det fulde ansvar for dens forberedelse.

Påbuddet om at gennemføre reduktionstiltag på virksomheden skal angive datoen for den kommende procedure og de ændringer, der forventes foretaget i personaletabellen.

Underretning til medarbejdere

Efter at lederen har udstedt et nedsættelsespåbud, skal han meddele dette skriftligt om den kommende afskedigelse af hver enkelt medarbejder. Dette skal dog ske senest 2 måneder før arbejderne fjernes fra arbejde.

For hver afskediget medarbejder udfærdiges en særskilt meddelelse, som udleveres til ham personligt mod underskrift. Dette dokument angiver datoen og årsagen til afskedigelsen.

Sammen med varslet om afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen en liste over ledige jobs (hvis nogen). Hvis arbejderen accepterer at flytte til en ny stilling, formaliserer chefen sin overførsel. Lederen er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger, efterhånden som de bliver ledige indtil den dag, medarbejderen afskediges.

Informere arbejdsformidling og fagforening

Udover at medarbejderne skal informeres direkte om afskedigelsen, giver arbejdsgiveren besked herom til Beskæftigelsescentret og fagforeningen. Chefen to måneder før den foreslåede afskedigelse (og i tilfælde af masseafskedigelser - tre måneder) er forpligtet til at underrette organisationen om den kommende begivenhed.

Samtidig skal fagforeningen orienteres både om reduktion af medarbejdere, der indgår heri, og om alle andre afskedigede medarbejdere.

Afskedigelse af en medarbejder på grund af reduktion

Efter to måneder fra datoen for underretning til medarbejderne ophører deres ansættelse øjeblikkeligt. Til denne fase lederen af ​​organisationen udsteder afskedigelsesordrer, normalt i form nr. T-8. I denne kendelse henvises der i kolonnen "Begrundelse" til nedsættelsespåbuddet og, hvis det foreligger, til det dokument, hvori medarbejderen inden udløbet af varslingsperioden gav udtryk for sit samtykke til afskedigelse.

Den sidste arbejdsdag skal arbejderen have udbetalt fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af fyringer og skal have udleveret en arbejdsbog. Hvad angår indførslen i den, er der lavet en tilsvarende note med henvisning til art. 81, del 1, paragraf 2, Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fratrædelsesgodtgørelse

Fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af afskedigelse er materiel betaling til en ansat i en virksomhed ved dennes afskedigelse på grund af et fald i antallet af ansatte eller personale i organisationen. Denne form for godtgørelse omfatter den gennemsnitlige månedsløn, samt den gennemsnitlige månedsløn, som medarbejderen beholder i ansættelsesperioden, dog højst 2 måneder fra afskedigelsesdatoen (under hensyntagen til fratrædelsesgodtgørelse).

I nogle tilfælde kan sådanne betalinger beløbe sig til tre gennemsnitlige månedslønninger: i situationer, hvor medarbejderen tilmeldte sig Arbejdsformidlingen inden for en periode på op til to uger fra datoen for sin afskedigelse og ikke var ansat efter 3 måneder.

Fratrædelsesgodtgørelse, når den personlige indkomstskat nedsættes, beskattes ikke efter art. 217, paragraf 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Undtagelsen er udbetalinger over tre måneders løn.

Kollektiv eller ansættelseskontrakt godtgørelsen for afskedigelse kan fastsættes højere end det, der er fastsat ved lov.

Beregning af fordele

Da de pågældende udbetalinger udgør flere gennemsnitlige månedslønninger, beregnes størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen ved nedsættelse iht. 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og dekret fra Ruslands regering nr. 922 af 24. december 2007, der regulerer beregningen af ​​løn.

Den gennemsnitlige løn for en medarbejder under enhver arbejdsordning beregnes på grundlag af midler, der faktisk er tilfaldet medarbejderen og data om den tid, han praktisk har arbejdet i de 12 foregående kalendermåneder.

Kalendermåned i I dette tilfælde- dette er tidsrummet fra den 1. til den 30./31. dag i måneden inklusive, og i februar - til den 28./29.

Lønberegningen omfatter alle former for betalinger, som lønsystemet tillader, og som anvendes af den pågældende arbejdsgiver, uanset deres kilder. Gennemsnitslønnen for en medarbejder kan ikke være mindre end lovpligtige levelønnen.

Størrelsen af ​​kontante betalinger til medarbejdere afhænger ikke af deres alder, anciennitet eller kvalifikationsniveau. Eksempelvis beregnes fratrædelsesgodtgørelsen, når en pensionist afskediges, på et generelt grundlag.

Periode og gebyrer inkluderet i beregningen

I de tilfælde, hvor en medarbejder arbejder i en virksomhed i mindre end 12 måneder, tages det tidsrum, hvor personen var registreret i organisationen, til beregning af den gennemsnitlige månedsløn og dermed fratrædelsesgodtgørelse. Hvis arbejderen ikke arbejdede endnu en måned, før han blev afskediget, bruger de til beregningen det beløb, der er fastsat for ham. toldsats eller løn.

Ved beregning af gennemsnitslønnen tages der ikke hensyn til følgende:

• tidspunktet, hvor medarbejderen beholdt gennemsnitslønnen, bortset fra pauser til at fodre barnet, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdslovgivning;
• dage, hvor medarbejderen var sygemeldt eller modtog barselsdagpenge;
• den periode, hvor medarbejderen undlader at udføre det påkrævede arbejde af årsager uden for hans kontrol;
• tidspunktet for en strejke, hvori medarbejderen ikke deltog, men ikke kunne udføre sine direkte opgaver i forbindelse hermed;
• ekstra betalte fridage for at passe handicappede børn;
• andre perioder, hvor arbejdstageren var fritaget for at udføre sit hverv jobansvar med hel eller delvis tilbageholdelse af løn eller uden.

Det skal også tages i betragtning, at der ved lønudregning tages hensyn til bonusser modtaget af medarbejderen i rapporteringsperioden. Hvis disse vederlag er modtaget af en person, der ikke har arbejdet i 12 hele måneder, tages beløbene af sådanne indtægter i betragtning i forhold til den faktisk arbejdede tid (med undtagelse af de bonusser, der blev optjent for den praktisk arbejdede periode, f. for eksempel månedligt eller kvartalsvis).

Yderligere kompensation

Ud over, at medarbejderen ved afskedigelse skal have udbetalt den krævede fratrædelsesgodtgørelse, har medarbejderen på afskedigelsestidspunktet også ret til andre betalinger.

Så f.eks. kan en arbejdsgiver med skriftligt samtykke fra en medarbejder afskedige ham tidligere end den frist, der er fastsat i afskedigelsesbekendtgørelsen. I dette tilfælde er chefen forpligtet til at betale den underordnede ekstra godtgørelse, som er den ansattes gennemsnitlige løn, beregnet i forhold til den resterende tid inden udløbet af opsigelsesvarslet. En sådan kompensation indebærer ikke, at grundvederlaget ikke udbetales i tilfælde af en fyring.

Sammen med den angivne materielle godtgørelse modtager medarbejderen løn for den arbejdede periode og godtgørelse for uudnyttet ferie.

Fratrædelsesgodtgørelse til visse kategorier af borgere

Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre lovgivningsmæssige retsakter giver mulighed for en anden størrelse af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelser for visse kategorier af ansatte, der adskiller sig fra det generelle beløb.

Så f.eks. er kompensation for medarbejdere, der arbejder i virksomheder beliggende i det fjerne nord eller tilsvarende områder, den gennemsnitlige månedlige indtjening samt den gennemsnitlige månedlige løn for ansættelsesperioden, dog højst 3 måneder fra datoen for afskedigelse (under hensyntagen til ydelsen). Disse medarbejdere kan efter afgørelse fra arbejdsformidlingen få udbetalt godtgørelse for efterfølgende måneder i op til seks måneder, hvis medarbejderen henvendte sig til det angivne organ inden for en måned fra afskedigelsesdatoen og ikke var ansat hos dem.

I situationer, hvor arbejdere ansat i sæsonarbejde, er den pågældende ydelse to ugers gennemsnitsindtjening.

Øvrige garantier for medarbejdere ved afskedigelser

På samme tid, at en medarbejder får fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af en reduktion af personalet, giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks også andre garantier for medarbejdere i tilfælde af en reduktion. Disse omfatter f.eks. visse kategorier af arbejdstageres fortrinsret til at forblive på deres arbejdsplads.

En leder skal således ved valg af flere kandidater til afskedigelse tage højde for, at:

2. Der gives fortrinsret til de medarbejdere, der har større arbejdsproduktivitet og kvalifikationer. I tilfælde, hvor disse indikatorer er ens, efterlades følgende på arbejdspladsen:

• medarbejdere, hvis de har 2 eller flere pårørende;
• arbejdere i hvis familie der ikke er andre mennesker, der tjener penge;
• arbejdstagere, der har modtaget skader eller erhvervssygdomme på arbejdet;
• handicappede militært personel;
• medarbejdere, der forbedrer deres kvalifikationer efter anvisning fra arbejdsgiveren på jobbet.

For at opsummere kan vi bemærke følgende:

• i Den Russiske Føderation er reduktionsproceduren reguleret på lovgivningsniveau;
• Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre bestemmelser fastlægger reglerne for personalereduktioner, fratrædelsesgodtgørelser og anden kompensation til afskedigede medarbejdere;
• Loven fastsætter minimumsbeløb for fratrædelsesgodtgørelse og yderligere betalinger, men en overenskomst eller arbejdsaftale kan fastsætte andre, større beløb.

Når en medarbejder afskediges, bliver arbejdsgiveren forpligtet til at betale ham fratrædelsesgodtgørelse. De fleste af sådanne sager er opført i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lovgiveren har fastsat forskellige størrelser af sådanne ydelser - fra to ugers gennemsnitsindtjening og derover. Vi vil overveje tilfælde af deres betaling i denne rækkefølge.

To ugers gennemsnitsindtjening ifm

Med lægeerklæring

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af anerkendelse af en medarbejder som fuldstændig uarbejdsdygtig i henhold til en lægeerklæring udstedt på den fastsatte måde føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation (klausul 5, del 1, artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), arbejdsgiveren i henhold til afsnit 6 i del 3 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. , er forpligtet til at betale medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse med to ugers gennemsnitsløn.

Spørgsmålet om permanent invaliditet løses af medicinske og sociale undersøgelsesinstitutioner (føderalt bureau for læge- og socialundersøgelse, hovedkontor for læge- og socialundersøgelse, bureau for læge- og socialundersøgelse i byer og regioner, der er afdelinger af de vigtigste bureauer).

Hvis en medarbejder er diagnosticeret med handicapgruppe I med en tredjegradsbegrænsning i evnen til at udføre arbejdsaktiviteter, er han fuldstændig uarbejdsdygtig. Gruppe I er etableret, når så væsentligt alvorlige lidelser kropsfunktioner, som individet ikke kun virkelig er ude af stand til at fortsætte med at arbejde, men også i Hverdagen har brug for hjælp udefra.

Ved udstedelse af en ordre om at opsige en ansættelseskontrakt på dette grundlag, kan en økonomisk enhed bruge enten en selvstændig udviklet formular eller en samlet formular nr. T-8. I kolonnen "Basis" er detaljerne i handicapcertifikatet angivet.

Den sidste arbejdsdag for en handicappet medarbejder anses for at være dagen før den dag, handicapgruppen blev oprettet. Datoen for konstateringen af ​​invaliditet er den dag, fra hvilken en person, der er anerkendt som handicappet, får ret til en passende social pension.

En indtastning på grundlag af og årsagen til opsigelse af ansættelseskontrakten, der er indgået i arbejdsbogen, skal foretages i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til artiklen, en del af artiklen, stk. kodens artikel (del 5 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, paragraf 14 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og levering af dem til arbejdsgivere, godkendt ved dekret af Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 nr. 225). I den pågældende sag er følgende indført i arbejdsbogen: "Ansættelseskontrakten blev opsagt på grund af anerkendelsen af ​​medarbejderen som fuldstændig handicappet i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter. Den Russiske Føderation, stk. 5 i første del af artikel 83 Arbejdskodeks Den Russiske Føderation".

Angivelsen om opsigelse af ansættelseskontrakten attesteres ved underskrift fra den medarbejder, der er ansvarlig for at føre arbejdsjournaler, stempel fra arbejdsgiveren og underskrift af den afskedigede medarbejder (paragraf 35 i reglerne for at føre arbejdsbog).

Der indføres på det personlige kort (ved brug af ensartede formularer - blanket nr. T-2) om opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med anerkendelse af medarbejderen som fuldstændig handicappet i henhold til en lægeerklæring.

Arbejdsbogen udstedes til medarbejderen på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten (del 4 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ved modtagelsen skal medarbejderen underskrive det personlige kort og bogen til registrering af arbejdsbøgers bevægelser og indstik heri (paragraf 41 i reglerne for vedligeholdelse af arbejdsbøger).

En medarbejder, der er anerkendt som fuldstændig uarbejdsdygtig i overensstemmelse med en lægeattest udstedt på den måde, der er fastlagt i føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation, som nævnt ovenfor, udbetales fratrædelsesgodtgørelse på et beløb på to ugers gennemsnit. indtjening.

Proceduren til beregning af gennemsnitslønnen, som også bruges til at bestemme størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen, er fastsat i artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Forordningen om detaljerne i proceduren til beregning af gennemsnitslønninger (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 24. december 2007 nr. 922) præciserede visse aspekter af dens beregning.

I enhver driftsform beregnes en medarbejders gennemsnitlige løn baseret på den løn, han faktisk har fået, og den tid, han faktisk har arbejdet i de 12 måneder forud for udbetalingstidspunktet. Overenskomsten kan også fastsætte andre perioder til beregning af gennemsnitsløn, hvis dette ikke forværrer medarbejdernes situation.

For at beregne gennemsnitslønnen tages der hensyn til alle typer betalinger, der er fastsat af aflønningssystemet og anvendes af en økonomisk enhed, uanset kilderne til disse betalinger. De gebyrer, der er anført i stk. 5 i ovennævnte bestemmelse, er ikke taget i betragtning ved beregningen. Samtidig tages der ikke højde for det tidspunkt, hvor sådanne periodiseringer er foretaget.

Den gennemsnitlige daglige indtjening beregnes ved at dividere den faktisk optjente løn for faktureringsperioden med det antal dage, der faktisk arbejdes i denne periode. Den gennemsnitlige medarbejders indtjening bestemmes ved at gange den gennemsnitlige dagsindtjening med antallet af dage (kalender, arbejde) i den betalingspligtige periode. For at bestemme størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen er det nødvendigt at gange den gennemsnitlige daglige indtjening med antallet af arbejdsdage i den periode, der skal betales (afgørelse fra Den Russiske Føderations højesteret dateret 25. maj 2006 nr. GKPI06-366) .

Fratrædelsesgodtgørelse udbetales til medarbejderen ved sidste betaling på dagen for dennes afskedigelse.

Medarbejderen blev afskediget den 6. september 2016 på grund af forhold uden for parternes kontrol - medarbejderen blev i henhold til en lægeerklæring erklæret fuldstændig uarbejdsdygtig. Organisationen har fem dages arbejdsuge. I faktureringsperiode(september 2015 - august 2016) den påløbne indkomst, der blev taget i betragtning ved beregning af gennemsnitslønnen, var 215.689 rubler, antallet af arbejdsdage i faktureringsperioden var 144.

Den gennemsnitlige daglige indtjening for en medarbejder er 1.497,84 rubler/dag. (215.689 RUB: 144 dage). Medarbejderen er berettiget til at modtage fratrædelsesgodtgørelse på to ugers gennemsnitsløn for perioden 7. september til 20. september. Denne periode udgør 10 arbejdsdage ifølge 5-dages kalenderen arbejdsuge. Baseret på dette er dets beløb 14.978,40 rubler. (1497,84 rubler/dag × 10 dage).

Udbetaling af alle beløb, der tilkommer medarbejderen i slutudbetalingen (løn i 4 hverdage, kompensation pr. ubrugte dage ferie (artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), fratrædelsesgodtgørelse) udbetales på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten, det vil sige på dagen for afskedigelse (klausul 1 i artikel 140 i den russiske arbejdskodeks forbund) den 6. september.

Lad os bemærke, at når en medarbejder diagnosticeres med handicapgruppe II eller III med en begrænsning af evnen til at udføre arbejdsaktiviteter af anden eller første grad, bør arbejdsgiveren finde ud af, hvilke specifikke arbejdsbegrænsninger han har. denne medarbejder og om han kan udføre arbejdet i overensstemmelse med sin stilling. For at gøre dette skal du gøre dig bekendt med det individuelle rehabiliterings- og habiliteringsprogram for en handicappet person (dokumentformularen er godkendt efter ordre fra det russiske arbejdsministerium dateret 31. juli 2015 nr. 528n).

Det specificerede individuelle program er obligatorisk for udførelse af organisationer af alle former for ejerskab (artikel 11 i den føderale lov af 24. november 1995 nr. 181-FZ "På social beskyttelse handicappede i Den Russiske Føderation").

Arbejdsgiveren har ikke ret til at lade medarbejderen fortsætte sit tidligere arbejde, hvis et sådant arbejde er kontraindiceret for ham. I henhold til artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en medarbejder, der i overensstemmelse med en lægeerklæring skal overføres til et andet job, med hans skriftlige samtykke, arbejdsgiveren forpligtet til at overføre til et andet ledigt job, der ikke er kontraindiceret for denne medarbejder af helbredsmæssige årsager. Hvis medarbejderen nægter overførslen, eller arbejdsgiveren ikke har et sådant arbejde, opsiges ansættelseskontrakten i overensstemmelse med paragraf 8 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og i dette tilfælde skal arbejdsgiveren betale to ugers fratrædelsesgodtgørelse (afsnit 2, del 3, artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Værnepligt til værnepligt

Ved ophør af arbejdsforhold på grund af medarbejderens opkald militærtjeneste eller ved at sende ham til en alternativ offentlig tjeneste, der erstatter den (paragraf 1 i artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), udbetales den afskedigede person også fratrædelsesgodtgørelse svarende til to ugers gennemsnitsløn (punkt 3 i del 3 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den Russiske Føderations arbejdslovgivning indeholder ikke instruktioner om perioden for opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af værnepligt til militærtjeneste (retning til alternativ civil tjeneste). Det er logisk at tro, at ansættelseskontrakten skal opsiges senest den dato, der er angivet i indkaldelsen, for at medarbejderen skal møde på det militære registrerings- og indskrivningskontor for at blive sendt til værnepligtsstedet. I dette tilfælde er dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten den sidste arbejdsdag for medarbejderen. Samtidig kan medarbejderen selvstændigt bestemme sidste arbejdsdag ved at angive det i fratrædelsesbrevet.

For at opsige en ansættelseskontrakt på dette grundlag udsteder arbejdsgiveren passende påbud efter forevisning af medarbejderen af ​​en indkaldelse fra militærkommissariatet om indkaldelse til aktiv værnepligt eller hvervning. Bevæbnede styrker RF.

Hvis en medarbejder bliver indkaldt til at udføre alternativ tjenestemandstjeneste, vil årsagen til hans afskedigelse være den ordre, som medarbejderen har givet om at forlade stedet for den alternative tjenestemandstjeneste. Denne instruktion specificerer den frist, inden for hvilken medarbejderen skal møde op for at udføre alternativ offentlig tjeneste (artikel 14 i den føderale lov af 25. juli 2002 nr. 113-FZ "Om alternativ offentlig tjeneste").

Medarbejderen fremlagde en indkaldelse fra det militære registrerings- og indskrivningskontor til at møde på rekrutteringsstationen den 8. juni 2016 til værnepligt. Samtidig indgav han sin opsigelse med virkning fra den 6. juni. Overenskomsten fastslår:

beregningsperiode for beregning af gennemsnitsløn, herunder ved udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, når en medarbejder indkaldes til militærtjeneste, forskellig fra den, der er fastsat i den russiske føderations arbejdslovgivning: 3 kalendermåneder forud for den måned, hvor begivenheden i forbindelse med beregning af den gennemsnitlige indtjening;

fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ved afskedigelse på grund af værnepligt er den gennemsnitlige månedsløn.

For marts, april og maj blev den afskedigede person optjent 31.800, 59.600 og 32.300 rubler. Han arbejdede i disse måneder fuldstændigt. Den gennemsnitlige daglige indtjening ved brug af den samlede varighed af faktureringsperioden (12 måneder) beløb sig til 1983,69 rubler/dag.

I faktureringsperioden arbejdede medarbejderen 61 dage. (21 + 21 + 19), hvor 21, 21 og 19 er antallet af arbejdsdage i marts, april og maj. Derfor er hans gennemsnitlige daglige indtjening 2027,87 rubler/dag. ((31.800 RUB + 59.600 RUB + 32.300 RUB): 61 dage). Da denne værdi overstiger mængden af ​​den gennemsnitlige daglige indtjening beregnet i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks (2027.87 > 1983.69), er det netop denne værdi, der bruges til at bestemme den gennemsnitlige indtjening.

For perioden fra 9. juni til 8. juli er der 21 arbejdsdage (15 arbejdsdage i juni og 6 arbejdsdage i juli), så er det krævede fratrædelsesgodtgørelsesbeløb 42.585,27 rubler. (2.027,87 RUB/dag × 21 dage).

Den endelige betaling til medarbejderen omfatter:

løn for faktisk arbejdet i juni - 4 arbejdsdage;

kompensation for alle uudnyttede ferier. I dette tilfælde er medarbejderen berettiget til fuld kompensation (i 28 kalenderdage), hvis varigheden af ​​medarbejderens arbejdsår på tidspunktet for hans afskedigelse oversteg 5,5 måneder (paragraf 28 i reglerne om regelmæssige og ekstra orlov, godkendt ved dekret af USSR's folkekommissær dateret 30. april 2030 nr. 169);

fratrædelsesgodtgørelse på 42.583,27 RUB.

Lad os bemærke, at ved afskedigelse i forbindelse med en medarbejders indkaldelse til militærtjeneste, kan medarbejderen ikke fratrækkes pengebeløb for ubearbejdede dage med årlig betalt ferie brugt på forhånd (punkt 6 i artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den Russiske Føderations arbejdslovgivning giver mulighed for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse på et beløb af to ugers gennemsnitsløn også ved afskedigelse på grund af (punkt 4, 5 og 7 i del 3 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) :

med medarbejderens afvisning af at blive overført til et andet sted sammen med arbejdsgiveren (klausul 9, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne (klausul 7, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
med genansættelse af den medarbejder, der tidligere udførte dette arbejde (klausul 2 i artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ansættelseskontrakten er betinget af opsigelse i forbindelse med genansættelse af den medarbejder, der tidligere har udført dette arbejde, hvis den afskedigede:

blev genindsat i sit tidligere job efter afgørelse fra det statslige arbejdstilsyn, domstol eller højere myndighed;
i forbindelse med en retsstridig dom eller ulovlig rekruttering til strafansvar, krævet genindsættelse i sit hidtidige arbejde på baggrund af ikrafttræden af ​​en frifindelse eller afsigelse af beslutning (kendelse) om at afslutte straffesagen på grund af manglende begivenhed eller corpus delicti eller på grund af manglende bevis for hans deltagelse i begåelsen af ​​forbrydelsen.

En ansættelseskontrakt på dette grundlag opsiges kun, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med hans samtykke til et andet job (artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse sker således først ved ansættelsesforholdets ophør, efter at arbejdsgiveren har tilbudt medarbejderen et andet arbejde eller blot ikke har haft et andet arbejde for denne medarbejder.

Arbejdsgiveren skal betale en fratrædelsesgodtgørelse med to ugers gennemsnitsløn også ved afskedigelse af personer beskæftiget i sæsonarbejde, hvis en sådan afskedigelse sker i forbindelse med en reduktion af antallet eller personalet hos organisationens ansatte (Arbejdslovens § 296). Kode for Den Russiske Føderation).

Gennemsnitlig indtjening

En af de generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt er en overtrædelse af reglerne for indgåelse af en ansættelseskontrakt fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hvis denne overtrædelse udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet. I artikel 84 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gav lovgiveren en liste over sådanne sager. Blandt dem:

indgåelse af en ansættelseskontrakt i strid med en retsdom om afsavn bestemt person retten til at besidde bestemte stillinger eller deltage i visse aktiviteter;
indgåelse af en ansættelseskontrakt for at udføre arbejde, der er kontraindiceret for en given person af helbredsmæssige årsager i overensstemmelse med en lægeerklæring;
mangel på et passende uddannelsesdokument, hvis arbejdet kræver særlig viden i overensstemmelse med føderal lov eller andre retsakter;
indgåelse af en ansættelseskontrakt i strid med:

afgørelser truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser, inhabilitet eller anden administrativ straf, der forhindrer medarbejderen i at opfylde sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten;

restriktioner, forbud og krav fastsat af føderale love vedrørende inddragelse i arbejdet for borgere, der er afskediget fra statslig eller kommunal tjeneste;

restriktioner fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love om deltagelse i visse typer arbejdsaktiviteter.

Hvis lederen af ​​en økonomisk enhed, der kender til de eksisterende begrænsninger for at ansætte en given person, alligevel har indgået en ansættelseskontrakt med ham og efterfølgende afslutter ansættelsesforholdet i overensstemmelse med paragraf 11 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så er arbejdsgiveren forpligtet til at betale den afskedigede fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening (del 3 i artikel 84 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

At fratage en bestemt person retten til at besætte bestemte stillinger eller deltage i visse aktiviteter i overensstemmelse med artikel 47 i Den Russiske Føderations straffelov består i at forbyde:

holde stillinger:

i den offentlige tjeneste;

i lokale myndigheder;

deltage i visse faglige eller andre aktiviteter.

Denne straf er fastsat for en periode på et til fem år som den vigtigste og for en periode på seks måneder til 3 år som et ekstra

For at opsigelse af en ansættelseskontrakt kan være lovlig, skal arbejdsgiveren have en retsafgørelse, der er trådt i kraft over en konkret medarbejder. Straffen anses for at være trådt i kraft, hvis:

klagefristen er udløbet eller
denne dom blev anerkendt som lovlig og berettiget af kassationsretten.

Hvis den periode, for hvilken medarbejderen blev frataget retten til at besætte visse stillinger, er udløbet på tidspunktet for opdagelsen af ​​en overtrædelse af dommen, kan ansættelseskontrakten ikke opsiges med den begrundelse, at reglerne for dens indgåelse er overtrådt, da denne omstændighed ikke længere udelukker fortsættelse af arbejdet.

I nogle tilfælde skal en medarbejder under ansættelsen gennemgå en foreløbig lægeundersøgelse (disse tilfælde er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love). Således skal medarbejdere, der arbejder med farlige eller farlige stoffer, gennemgå en lægeundersøgelse. farlige forhold arbejdskraft, underjordisk arbejde, arbejde relateret til trafik og mindreårige.

Foreløbige lægeundersøgelser udføres for at bestemme kandidaternes egnethed til at udføre det tildelte arbejde og for at forhindre erhvervssygdomme (artikel 213 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Inden kontrakt indgås, skal arbejdsgiveren sikre sig, at den ansøger, han accepterer, kan få lov til at arbejde og dette arbejde er ikke kontraindiceret af helbredsmæssige årsager.

Hvis det efter indgåelse af kontrakten afsløres, at det arbejde, den påtænker, er kontraindiceret for medarbejderen på grund af helbredsmæssige årsager (og dette attesteres af en lægeerklæring udstedt i på den foreskrevne måde), er ansættelseskontrakten betinget af opsigelse.

For at begrunde opsigelse af en ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren have bekræftelse på tilstedeværelsen medicinske kontraindikationer at udføre det i ansættelseskontrakten angivne arbejde, netop på accepttidspunktet. Hvis dette faktum identificeret som et resultat af, at medarbejderen gennemgår en periodisk lægeundersøgelse, vil afskedigelse blive udført på et andet grundlag - på grund af omstændigheder, der ligger uden for parternes vilje (klausul 5, del 1, artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Som du kan se, kan grundlaget for afskedigelse kun være en sygemelding - ingen attest vil være egnet til dette.

En ansættelseskontrakt opsiges på grund af en overtrædelse af reglerne for dens indgåelse fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hvis overtrædelse af disse regler udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet i tilfælde af indgåelse af en kontrakt i fravær af et passende dokument om uddannelse og (eller) kvalifikationer, hvis udførelsen af ​​arbejdet kræver særlig viden i overensstemmelse med føderal lov eller anden lovgivningsmæssig retsakt.

Et af de dokumenter, der præsenteres ved indgåelse af en ansættelseskontrakt, er et dokument om uddannelse og kvalifikationer eller tilstedeværelsen af ​​særlig viden (artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Dette dokument er påkrævet, hvis jobbet, som ansøgeren søger, kræver særlig viden eller uddannelse.

Personer, der med succes har bestået den endelige certificering eller statens endelige certificering, i overensstemmelse med paragraf 3 og 4 i artikel 60 i den føderale lov af 29. december 2012 nr. 273-FZ "Om uddannelse i Den Russiske Føderation", får udstedt uddannelsesdokumenter eller dokumenter om uddannelse og kvalifikationer.

Derfor kan en medarbejder bekræfte niveauet af den nødvendige viden med et diplom, certifikat og andre dokumenter (for eksempel et specialistcertifikat).

Bemærk, at afskedigelse på grund af manglen på et uddannelsesdokument fra en stilling, for hvilken dens tilgængelighed kun er fastsat i lokale regler eller job beskrivelse, og ikke føderale love eller andre bestemmelser, er ulovligt.

Kontrol af inhabilitet af personer, der er ansat til stillinger som ledelsesmedarbejdere i en organisation er obligatorisk procedure. Ved indgåelse af en ansættelsesaftale (kontrakt) skal arbejdsgiveren anmode om oplysning om tilstedeværelsen af ​​inhabilitet af en person fra det organ, der fører registeret over inhabile personer. Et sådant register er dannet og vedligeholdt af Federal Tax Service Tax Service i Federal Tax Service of Russia (klausul 2 i kendelsen fra Federal Tax Service of Russia dateret 19. december 2011 nr. ММВ-7-6/941).

Mere end gennemsnitlig indtjening

Et særligt tilfælde for en arbejdsgiver er opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med likvidation af en organisation (klausul 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller en reduktion i antallet eller personalet på organisationens ansatte (klausul 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I disse tilfælde udbetales den afskedigede medarbejder fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening, og han beholder også sin gennemsnitlige månedlige indtjening i ansættelsesperioden (del 1 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der er to begrænsninger:

denne periode må ikke overstige to måneder fra datoen for afskedigelsen;
det samlede beløb af den opsagte persons tilbageholdte gennemsnitlige månedlige indkomst tager hensyn til udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Gennemsnitslønnen for ansættelsesperioden beholdes kun af den opsagte medarbejder, hvis denne ikke har indgået et ansættelsesforhold med en ny arbejdsgiver. Det vil sige, at for at en opsagt person kan få udbetalt den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden for anden måned, skal han bekræfte, at han ikke har arbejdet i denne periode. Det bekræftede dokument kan være en arbejdsbog, der ikke indeholder en registrering af ny ansættelse.

I særlige tilfælde beholdes den gennemsnitlige månedsløn af den afskedigede medarbejder i endnu en tredje måned fra afskedigelsesdatoen. Dette udføres efter beslutning fra arbejdsformidlingsorganet, forudsat at medarbejderen ansøgte det angivne organ om ansættelse inden for to uger efter afskedigelse (del 2 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at få en gennemsnitsløn skal den afskedigede således udlevere en arbejdsbog og en attest fra arbejdsformidlingen til sin tidligere arbejdsgiver.

Efter afskedigelse af en medarbejder udbetales den gennemsnitlige månedsløn, der er tilbageholdt i ansættelsesperioden, på de dage, der udbetales løn i den givne organisation.

En medarbejder i organisationen blev afskediget på grund af personalereduktion den 31. august 2016. Hans gennemsnitlige daglige indtjening er 1.527,36 rubler/dag.

Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse vil være RUB 33.601,92. (1527,36 rubler/dag × 22 dage), hvor 22 er antallet af arbejdsdage i september. Dette beløb samt løn for august og kompensation for uudnyttet ferie (hvis der er optjente feriedage) indgår i den endelige afregning med medarbejderen. Det skyldige beløb til uddeling betales den 31. august.

Hvis en afskediget medarbejder ikke finder et job inden 1. november, kan han ansøge organisationen om at få en gennemsnitsløn. For at gøre dette skal den tidligere medarbejder fremvise en arbejdsbog. Da der er 21 arbejdsdage i oktober, vil den gennemsnitlige indtjening være 32.074,56 rubler. (1527,36 rubler/dag × 21 dage).

En medarbejders manglende ansættelse før 1. december giver ham mulighed for at regne med et andet beløb i gennemsnitsindkomsten. Men hertil skal du, udover at indsende en arbejdsbog, indsende en attest fra arbejdsformidlingen, som han skulle have været tilmeldt inden den 14. september. Hvis et sådant certifikat er tilgængeligt, vil den afskedigede medarbejder blive betalt de samme 32.074,56 rubler. (1527,36 rubler/dag × 21 dage), da november også har 21 arbejdsdage.

For visse kategorier af ansatte fastsætter arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation forskellige beløb for fratrædelsesgodtgørelse og vilkår for opretholdelse af den gennemsnitlige månedlige indtjening ved afskedigelse i forbindelse med afviklingen af ​​organisationen eller en reduktion i antallet eller personalet hos organisationens ansatte.

Således udbetales medarbejdere, med hvem der er indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, ikke fratrædelsesgodtgørelse (artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For sæsonarbejdere udbetales fratrædelsesgodtgørelse, som nævnt ovenfor, med to ugers gennemsnitsløn (artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Af disse grunde har arbejdstagere, der er frigivet fra organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder, ret til fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige indkomst. Han beholder desuden sin gennemsnitlige månedsløn i ansættelsesperioden, dog højst tre måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

I særlige tilfælde beholdes den gennemsnitlige månedsløn af den angivne medarbejder i den fjerde, femte og sjette måned fra datoen for afskedigelsen efter beslutning fra arbejdsformidlingsorganet, forudsat at medarbejderen inden for en måned efter afskedigelsen henvendte sig til dette organ og var ikke ansat af det.

Administrationen af ​​organisationen i Vorkuta afskedigede en medarbejder den 31. august 2016 på grund af personalereduktion. Udbetaling af løn i organisationen sker den sidste dag i måneden.

Denne dag fik han ved det endelige opgør udbetalt: Løn for august, fratrædelsesgodtgørelse svarende til gennemsnitlig månedsløn, kompensation for uudnyttet ferie - og fik udleveret en arbejdsbog.

Da organisationen er beliggende i det fjerne nord, beholder den afskedigede gennemsnitslønnen i ansættelsesperioden, dog højst seks måneder under hensyntagen til den månedlige fratrædelsesgodtgørelse.

Hvis en afskediget medarbejder ikke finder et job inden den 1. marts 2017, så har han den sidste hverdag i hver måned med start fra den 31. oktober ret til at ansøge organisationen om at få en gennemsnitlig indtjening. For at gøre dette skal han indsende en arbejdsbog som bekræftelse på, at han ikke har indgået en ny ansættelseskontrakt, og i december, januar og februar - også en attest fra arbejdsformidlingen om hans manglende ansættelse på det tidspunkt. af dens udstedelse med oplysninger om hans registrering inden den 30. september.

I overensstemmelse med ovennævnte stk. 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt opsiges af arbejdsgiveren, hvis antallet eller personalet på organisationens ansatte reduceres. Samtidig advares medarbejderne af administrationen personligt og mod modtagelse af den kommende afskedigelse på grund af en reduktion i antallet af eller personalet hos organisationens ansatte mindst to måneder før afskedigelsen (del 2 af artikel 180 i arbejdslovgivningen). Den Russiske Føderation).

Arbejdsgiveren har med medarbejderens skriftlige samtykke ret til at opsige ansættelseskontrakten med ham uden varsel om afskedigelse to måneder i forvejen med samtidig udbetaling af yderligere kompensation i et beløb beregnet i forhold til den resterende tid før udløbet af meddelelsen om afskedigelse (del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Af en bogstavelig læsning af denne bestemmelse følger det, at opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejderens samtykke (udført skriftligt) uden passende varsel om afskedigelse (to måneder i forvejen) er arbejdsgiverens ret og ikke hans pligt. Derfor kan arbejdsgiveren enten bruge det eller lade være med at ty til det.

Såfremt arbejdsgiveren alligevel er tilbøjelig til at benytte denne ret, skal han selv uden to måneders varsel tilbyde medarbejderen at opsige ansættelseskontrakten med henblik på at reducere antallet eller personalet af organisationens ansatte, efter at have sikret medarbejderens skriftlige samtykke hertil. forhold.

Den ekstra økonomiske kompensation, der er fastsat i den nævnte norm, er obligatorisk, da den faktisk repræsenterer kompensation til medarbejderen for tabt indtjening på grund af tidlig afskedigelse. Følgelig fritager betalingen af ​​den specificerede monetære kompensation ikke arbejdsgiveren fra forpligtelsen til at betale den afskedigede medarbejder alle betalinger i henhold til artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig:

fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige indtjening;
gennemsnitlig månedlig indtjening i anden og tredje måned efter afskedigelse i tilfælde af manglende ansættelse inden deres udløb (for den tredje måned - efter fremlæggelse af et certifikat fra arbejdsformidlingen).

Organisationen har reduceret personale siden 31. august 2016. Det blev medarbejderne advaret om den 27. juni. Desuden blev de alle bedt om at opsige kontrakten uden to måneders varsel. En af medarbejderne gav skriftligt samtykke til en sådan afskedigelse fra den 15. juli. Hans gennemsnitlige daglige indtjening er 1967,15 rubler/dag.

løn for 11 arbejdsdage i juli;

afskedigelseserstatning uden to måneders varsel, fastsat i forhold til den resterende tid før opsigelsesvarselets udløb. For perioden 16. juli til 31. august i indeværende år er der 33 arbejdspladser. dage (10 + 23), hvor 10 og 23 er antallet af arbejdsdage i juli og august. Så er den krævede værdi 64.915,95 rubler. (1967,15 rubler/dag × 33 dage);

fratrædelsesgodtgørelse udbetalt i forbindelse med personalereduktion - 43.277,30 rubler. ((1769,15 rubler/dag × 22 dage), hvor 22 er antallet af arbejdsdage i september);

kompensation for uudnyttet ferie (hvis der er optjente feriedage).

Hvis en afskediget medarbejder ikke får et job inden den 1. november, kan han ansøge organisationen om at modtage en gennemsnitsløn med en arbejdsbog som støttedokument. Mængden af ​​den gennemsnitlige indtjening er 41.310,15 rubler. ((1967,15 rubler/dag × 21 dage), hvor 21 er antallet af arbejdsdage i oktober).

Hvis en medarbejder ikke finder et job inden 1. december, så kan han også kontakte organisationen for at få en gennemsnitlig indtjening. Regnskabsafdelingen betaler det skyldige beløb, forudsat at den afskedigede medarbejder:

indleveret en arbejdsbog og en attest fra arbejdsformidlingen.

Og denne gang har han ret til de samme 41.310,15 rubler. (1967,15 rubler/dag × 21 dage), da november også har 21 arbejdsdage.

Vær opmærksom på, at for øvrige medarbejdere er sidste arbejdsdag den 31. august. Og fra denne dato tælles to og tre måneder, for hvilke der skal betales gennemsnitsløn, hvis de ikke er ansat i denne periode.

Lovgiveren i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har etableret flere flere normer, der forpligter arbejdsgivere til at betale kompensation til de afskedigede. En af dem omhandler organisationens leder, hans stedfortrædere og regnskabschefen, der afskediges af den nye ejer. Hvis den nye ejer beslutter at opsige ansættelseskontrakter med disse medarbejdere, er han forpligtet til at betale dem en kompensation på mindst tre gange medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening (artikel 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis det er umuligt at levere det tilsvarende job (stilling) på det tidligere arbejdssted:

efterfølger (i tilfælde af omorganisering af organisationen);
all-russisk (interregional) fagforening (i tilfælde af likvidation af organisationen) -

beholde for denne medarbejder sin gennemsnitlige indtjening i ansættelsesperioden, men ikke mere end seks måneder, og i tilfælde af studier eller omskoling - i op til et år (artikel 375 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og artikel 26 i Føderal lov af 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheder og garantier for aktivitet").

En ansættelseskontrakt eller kollektiv overenskomst kan give mulighed for andre tilfælde af betaling af fratrædelsesgodtgørelse samt fastsætte øgede beløb for fratrædelsesgodtgørelse (del 4 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Skattespørgsmål

Ved fastsættelse af beskatningsgrundlaget for indkomstskat omfatter arbejdsomkostninger periodiseringer for afskedigede ansatte, herunder i forbindelse med reorganisering eller likvidation af skatteyderen, reduktion i antallet af eller personale på skatteyderens ansatte (paragraf 9 i artikel 225 i skatteloven). Den Russiske Føderation). Med henblik på det førnævnte punkt 9 i artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov anerkendes periodiseringer til afskedigede medarbejdere, især fratrædelsesgodtgørelser, som arbejdsgiveren yder ved opsigelse af ansættelseskontrakten, fastsat i ansættelseskontrakter og ( eller) særskilte aftaler mellem parterne i ansættelseskontrakten, herunder aftaler om opsigelse af ansættelseskontrakten, og også kollektive overenskomster, aftaler og lokale regler, der indeholder standarder arbejdsret.

Ovenstående version af normen i punkt 9 i artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov trådte i kraft den 1. januar 2015 (afsnit "a", punkt 16, artikel 2, stk. 1, artikel 4 i den føderale lov af 29. november 2014 nr. 382-FZ "Om ændringer til del 1 og 2 i Den Russiske Føderations skattelov").

Muligheden for fra 1. januar 2015 at tage hensyn til optjening til afskedigede medarbejdere, især fratrædelsesgodtgørelser, som arbejdsgiveren yder ved ansættelseskontraktens ophør, fastsat i ansættelseskontrakter og (eller) særskilte aftaler mellem parterne i ansættelseskontrakt, herunder aftaler om opsigelse af ansættelseskontrakten, samt kollektive overenskomster, overenskomster og lokale bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige standarder i udgifter ved fastsættelse af beskatningsgrundlaget for indkomstskat, blev bekræftet af Ruslands finansministerium i brev af 14. januar , 2016 nr. 03-03-06/2/683.

Alle påløbne fratrædelsesgodtgørelser og opsparet gennemsnitsløn i eksempel 1-5 indgår således i skattemæssigt indregnet lønomkostninger.

Beløb for betalinger forbundet med afskedigelse (klausul 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov):

i form af fratrædelsesgodtgørelse og
gennemsnitlig månedsløn for ansættelsesperioden, -

er ikke fritaget for personlig indkomstskat i det omfang, der generelt overstiger tre gange den gennemsnitlige månedsløn (seks gange for arbejdstagere, der afskediges fra organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder). Denne regel gælder også for kompensation til organisationens leder, souschef og regnskabschef.

Det følger heraf, at størrelsen af ​​disse betalinger i den del, der ikke overstiger den angivne grænseværdi, er fritaget for beskatning.

Den kendsgerning, at kompensationsbetalinger relateret til afskedigelse af ansatte, som omfatter fratrædelsesgodtgørelse og størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening udbetalt i overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er fritaget for indkomstskat enkeltpersoner på grundlag af stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov i et samlet beløb, der generelt ikke overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige indtjening (seks gange den gennemsnitlige månedlige indtjening for arbejdstagere, der er afskediget fra organisationer beliggende i regionerne i Far Nord og tilsvarende områder), bekræftet af Ruslands finansministerium i breve dateret 02.12.16 nr. 03-04-06/7581, dateret 02.12.16 nr. 03-04-06/7535. Beløb, der overstiger tre gange beløbet (seks gange beløbet) af den gennemsnitlige månedlige indtjening, pålægges personlig indkomstskat i overensstemmelse med den fastlagte procedure.

I denne henseende forklarede finansfolk, at med henblik på at anvende det specificerede stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov er det nødvendigt at opsummere alle betalinger til en medarbejder ved afskedigelse, med undtagelse af kompensation for ubrugt ferie.

Lad os minde dig om, at kompensation for ubrugt ferie ikke er fritaget for personlig indkomstskat på grund af samme punkt 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov.

I brev nr. 03-04-06/7535 er det præciseret, at der ved det fritagne beløb for personskat skal tages hensyn til yderligere kompensation i størrelsen af ​​gennemsnitslønnen, opgjort i forhold til den resterende tid inden udløbet af opsigelsesfristen pr. afskedigelse, betalt i overensstemmelse med artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fortsættelse af eksempel 5

Lad os præcisere betingelsen: medarbejderen tilmeldte sig arbejdsformidlingen den 25. juli, han fandt først job den 1. december.

Som følge af, at medarbejderen ikke var ansat før den 1. december 2016, udgjorde det samlede beløb for betalinger forbundet med hans afskedigelse på grund af personalereduktion 190.813,55 RUB. (64.915,95 + 43.277,30 + 41.320,15 + 41.310,15).

Indkomst med et samlet beløb, der ikke overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige indkomst, er fritaget for personlig indkomstskat. Medarbejderens sidste arbejdsdag var den 15. juli. For perioden 16. juli til 15. oktober er der 65 slaver. dage ((10 + 23 + 22 + 10), hvor 10, 23, 22 og 10 er antallet af arbejdsdage i juli, august, september og oktober). Som følge heraf er beløbet på 127.864,75 rubler fritaget for personlig indkomstskat. (1967,15 rubler/dag × 65 dage). Forskellen mellem den betalte indkomst og dette beløb er 62.948,80 rubler. (190.813,55 – 127.864,75) indgår i den opsagte medarbejders skattepligtige indkomst.

Desuden er det inkluderet i dele i oktober og november: i november tages hele det påløbne beløb på 41.310,15 rubler i betragtning, i oktober - 21.638,65 rubler. ((1967,15 rubler/dag × 11 dage) = (62.948,80 – 41.310,15)).

Som følge heraf blev medarbejderen betalt:

RUB 38.497,15 ((41.310,15 – 2813), hvor 2813 rub. ((A rub. + 21.638,65 rub.) × 13% – A rub. × 13%) er det tilbageholdte beløb af personlig indkomstskat i oktober, A rub. og ( A RUB × 13%) - størrelsen af ​​beskatningsgrundlaget for personlig indkomstskat og det tilbageholdte beløb for personlig indkomstskat pr. 1. oktober) - i oktober;

RUB 35.910,15 ((41.310,15 – 5370), hvor 5370 rub. (A rub. + 21.638,65 rub. + 41.310,15 rub.) × 13% – (A rub. × 13% + 2813) - tilbageholdt beløb Personlig indkomstskat) - i november.

En begrænsning af det ikke-skattepligtige beløb på tre (seks gange) den gennemsnitlige månedlige indtjening blev indført i paragraf 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov fra 1. januar 2012 ved føderal lov af 21. november 2011 nr. 330-FZ "Om ændringer af anden del af Den Russiske Føderations skattelov, artikel 15 i Den Russiske Føderations lov "Om dommernes status i Den Russiske Føderation" og anerkendelse som ugyldig af visse bestemmelser i lovgivningsmæssige retsakter af Den Russiske Føderation" (afsnit "a", stk. 7 i artikel 1).

Judicial Collegium i Komi-republikkens højesteret angav i sin afgørelse af 10. maj 2012 nr. 33-1663AP/2012, at yderligere kompensation, fastsat i del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er ikke nævnt i ovennævnte lov nr. 330-FZ. Heraf konkluderede dommerne, at den yderligere kompensation, der er fastsat i del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udbetalt efter 1. januar 2012, ikke er underlagt personlig indkomstskat.

Bestemmelserne i den nævnte norm i stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov gælder efter finansfolks mening uanset grunden til afskedigelsen.

Med henblik på anvendelsen af ​​det betragtede punkt 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov tages der i alt hensyn til alle udbetalinger af fratrædelsesgodtgørelse og tilbageholdt indtjening i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder i organisationen, herunder hvis disse betalinger foretages i forskellige skatteperioder (brev fra Ruslands finansministerium dateret 07.04.14 nr. 03-04-06/15454).

Slut på eksempel 4

På trods af, at fratrædelsesgodtgørelse og opsparet arbejdsfortjeneste sker i to forskellige skatteperioder - 2016 og 2017, sammenlignes det samlede udbetalte beløb fra august til februar med maksimalt seks gange den gennemsnitlige månedsløn.

En identisk norm til begrænsning af det ikke-skattepligtige sæt af betalinger i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder, forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations pensionsfond, Ruslands føderale sociale forsikringsfond og den føderale obligatoriske medicinske forsikringsfond samt til Ruslands føderale socialforsikringsfond for "skader" er tilgængelig i føderale love:

dateret 24. juli 2009 nr. 212-FZ ”Om forsikringspræmier i Pensions opsparing af Den Russiske Føderation, Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond, Den Føderale Obligatoriske Lægeforsikringsfond" (afsnit 2 "e", stk. 1, artikel 9) og
dateret 24. juli 1998 nr. 125-FZ "Om obligatorisk socialforsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme" (afsnit 8, paragraf 2, artikel 20.2).

Det russiske arbejdsministerium angav i brev nr. 17-4/B-508 af 14. oktober 2015, at hvis den fratrædelsesgodtgørelse, der udbetales til en medarbejder som fastsat i en ansættelseskontrakt (tillægsaftale hertil) ikke overstiger tre gange medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening, altså forsikringspræmier en sådan betaling påløber ikke.

Ledelsen af ​​FSS i Rusland i afklaringen "Om pålæggelse af forsikringspræmier på visse typer betalinger" (angivet i bilaget til brevet fra FSS i Rusland dateret 14. april 2015 nr. 02-09-11/06 -5250) forklarede, at alle kompensationsbetalinger i forbindelse med afskedigelse af arbejdstagere (weekendydelser, kompensation, gennemsnitlig månedlig indtjening for ansættelsesperioden) uanset årsagen til afskedigelsen, optjent efter 1. januar 2015, er fritaget for forsikring bidrag med et beløb, der generelt ikke overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige løn eller seks gange den gennemsnitlige månedlige løn for arbejdstagere, der er afskediget fra organisationer beliggende i det fjerne nord og tilsvarende områder (spørgsmål 1).

Slut på eksempel 5

Ved betaling af den fastholdte gennemsnitlige indtjening i oktober tages en del af den, 21.638,65 rubler, i betragtning ved bestemmelse af beskatningsgrundlaget ved beregning af forsikringsbidrag til Ruslands pensionsfond, den føderale obligatoriske medicinske forsikringsfond og Ruslands sociale forsikringsfond, herunder for "skader".

Det beregnede beløb af tilbageholdt indtjening for november er inkluderet i sin helhed i grundlaget for beregning af forsikringsbidrag til Ruslands pensionsfond, Federal Compulsory Medical Insurance Fund og Social Insurance Fund of Russia, herunder for "skader".

En indtastning på grundlag og årsag til opsigelse af ansættelseskontrakten, lavet i arbejdsbogen, skal foretages i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til artiklen, en del af artiklen, stk. kodens artikel.

Arbejdsbogen udstedes til medarbejderen på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten (del 4 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Når en medarbejder er diagnosticeret med handicapgruppe II eller III med en begrænsning i evnen til at udføre arbejdsaktiviteter af anden eller første grad, bør arbejdsgiveren orientere sig om, hvilke konkrete arbejdsbegrænsninger denne medarbejder har, og om han kan udføre arbejde iht. hans stilling.

For at opsige en ansættelseskontrakt på grund af værnepligt til militærtjeneste udsteder arbejdsgiveren en passende ordre efter præsentation af medarbejderen af ​​en indkaldelse fra militærkommissariatet om indkaldelse til aktiv militærtjeneste eller indmeldelse i Den Russiske Føderations væbnede styrker.

Ved afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med indkaldelse af en medarbejder til militærtjeneste, kan medarbejderen ikke fratrækkes pengebeløb for ubearbejdede dage med årlig betalt ferie brugt på forhånd (punkt 6 i artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For at opsigelse af en ansættelseskontrakt kan være lovlig, skal arbejdsgiveren have en retsafgørelse, der er trådt i kraft over en konkret medarbejder.

Inden kontrakt indgås, skal arbejdsgiveren sikre sig, at den ansøger, han accepterer, kan få lov til at arbejde, og at dette arbejde ikke er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager.

Afskedigelse på grund af manglen på et uddannelsesdokument fra en stilling, for hvilken dets tilgængelighed kun er fastsat i lokale bestemmelser eller jobbeskrivelser, og ikke af føderale love eller andre bestemmelser, er ulovlig.

Udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening og den fastholdte gennemsnitlige månedlige indtjening foretages af arbejdsgiveren på det tidligere arbejdssted for denne arbejdsgivers regning (artikel 318 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejderens samtykke (udført skriftligt) uden passende varsel om afskedigelse (to måneder i forvejen) er arbejdsgiverens ret og ikke hans forpligtelse. Derfor kan arbejdsgiveren enten bruge det eller lade være med at ty til det.

En medarbejder, der efter udløbet af sin funktionsperiode fritstilles fra arbejde i en organisation i forbindelse med sit valg til en valgbar stilling i denne organisations faglige organ, skal stilles til rådighed med sit hidtidige job (stilling), og i dets fravær, med medarbejderens samtykke, et andet tilsvarende job (stilling) i de samme organisationer.

Ved fastsættelse af beskatningsgrundlaget for indkomstskat omfatter arbejdsomkostninger optjening for afskedigede medarbejdere, herunder i forbindelse med rekonstruktion eller likvidation af den skattepligtige, nedsættelse af antal eller personale af den skattepligtiges ansatte.

Kompensation for ubrugt ferie er ikke fritaget for personlig indkomstskat på grund af samme stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov.

Yderligere kompensation i henhold til del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udbetalt efter 1. januar 2012, er ikke underlagt personlig indkomstskat.

Hvis den fratrædelsesgodtgørelse, der udbetales til medarbejderen, fastsat i ansættelseskontrakten (tillægsaftale hertil), ikke overstiger tre gange medarbejderens gennemsnitlige månedlige indkomst, opkræves der ikke forsikringspræmier for sådan betaling.

Evgeniy PETROV, skattekonsulent