Afskedigelse og afvikling af en deltidsansat efter eget ønske. Hvordan kan en deltidsansat sige op af egen fri vilje?

Deltidsarbejde er en arbejdsaktivitet, der ikke varer hele arbejdsdagen. I dette tilfælde udfører medarbejderen konstant et bestemt job, men hans hovedarbejdssted er anderledes.
Deltidsarbejde kan være internt (begge job er i samme organisation) eller eksternt (hovedjobbet er i én organisation, og deltidsarbejde er i en anden).

Arbejder gør sit arbejde jobansvar en deltidsansat skal officielt registreres til arbejde ved at underskrive en ansættelseskontrakt med ham, hvilket betyder, at afskedigelse af en deltidsansat skal ske i nøje overensstemmelse med bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Afskedigelse fra et deltidsjob kan ske af følgende årsager:

• acceptere en deltidsstilling som fastansat;
• personalereduktion;
• medarbejderinitiativ;
• udløb af ansættelseskontrakten;
• aftale mellem parterne;
• krænkelser arbejdsdisciplin fører til afskedigelse;
• andre grunde fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Afskedigelse på initiativ af en deltidsansat

Opsigelse af et ansættelsesforhold med en deltidsansat på dennes initiativ foregår stort set på samme måde som afskedigelsen af ​​hovedmedarbejderen: Deltidsarbejderen udarbejder et opsigelsesbrev, hvorefter arbejdsgiveren sætter sin beslutning herom. Herefter udstedes en afskedigelseskendelse.

En deltidsansat skal arbejde i de to uger, der er fastsat ved lov, bortset fra grunde, der fritager ham fra denne forpligtelse. Derudover kan en deltidsansat, ligesom hovedmedarbejderen, aftale med sine overordnede at annullere denne to-ugers periode eller reducere den.

Afskedigelsesdagen for en deltidsansat kan ikke være en helligdag eller fridag, da medarbejderen på afskedigelsesdagen skal have løn og en arbejdsbog.
Hvis arbejdsbogen ekstern deltidsansat er på stedet for sit hovedværk, skal han bede om at give det mod underskrift og derefter tage det til afskedigelsesstedet for at indtaste de nødvendige oplysninger i det.

Når det drejer sig om at afskedige en intern deltidsansat, som ønsker at afvise merarbejde, men forblive i hovedstillingen, skal han underrette arbejdsgiveren herom tre dage før manglende varetagelse af yderligere opgaver.

Hvis medarbejderen planlægger at forlade begge job ved at opsige sit ansættelsesforhold med denne arbejdsgiver, så bliver han fyret kl. generel procedure. På samme tid, i arbejdsbog De foretager to indtastninger: Først indtaster de oplysninger om deres primære arbejdsplads, og derefter indtaster de en indtastning vedrørende deltidsarbejde.

Deltidsafskedigelse på initiativ af arbejdsgiver

En hyppig situation ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat er en reduktion i antallet af medarbejdere i organisationen. Proceduren for en sådan afskedigelse er ikke forskellig fra afskedigelse af andre medarbejdere: 2 måneder før afskedigelsen informeres medarbejderen om den kommende afskedigelse, og der udstedes en ordre om at ændre strukturen i organisationen og personaletabellen. En deltidsansat skal ligesom andre medarbejdere tilbydes ledige stillinger fra arbejdsgiveren. Garanteret til ham og fratrædelsesgodtgørelse. Rækkefølgen af ​​afskedigelser for deltidsansatte adskiller sig ikke på nogen måde: Hvis en gravid kvinde arbejder på deltid, kan hun ikke blive fyret. Det samme gælder for familiemedlemmer, der betragtes som de eneste forsørgere, og andre personer, der er etableret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren kan beslutte at afskedige en deltidsansat, selvom en hovedmedarbejder findes til at besætte deltidsstillingen. Dette kan gøres selv når ansættelseskontrakt indgås uden at angive en gyldighedsperiode.

Som for hovedmedarbejderen kan en ansættelseskontrakt med en deltidsansat opsiges ved groft eller gentagen overtrædelse af arbejdsdisciplinen, især for fravær. Det handler om om en situation, hvor en medarbejder var fraværende fra arbejde hele dagen eller mere end fire timer. I en situation, hvor en deltidsansat arbejdsdag varer mindre end fire timer, kan vedkommende blive fyret for at være fraværende fra arbejdspladsen på en bestemt dato. Proceduren for afskedigelse på grund af fravær adskiller sig ikke fra den sædvanlige og omfatter at anmode den deltidsansatte om en forklaring.

En deltidsansat kan ikke afskediges, blot fordi arbejdsgiveren ikke har brug for hans ydelser. En ansættelseskontrakt kan kun opsiges med en deltidsansat, hvis den er indgået den bestemt periode, og den udløb.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

I andre tilfælde kræves et faktabaseret grundlag, hvorpå medarbejderen er tvunget til at opsige ansættelsesforholdet med arbejdsgiveren.

Initiativtager til afskedigelse kan være deltidsarbejderen selv, hvis denne af personlige årsager ikke ønsker at arbejde videre.

Den lovgivningsmæssige ramme

En deltidsansat er underlagt alle de regler, der bruges til at regulere retsforholdet mellem en arbejdsgiver og en medarbejder i hovedstillingen.

Lovgiveren har sørget for nogle juridiske funktioner for deltidsansatte. Kapitel 44 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er dedikeret til dette.

Grunde

En deltidsansat kan blive fyret:

• hvis en anden medarbejder blev ansat i hans sted, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste;
• deltidsansat;
• arbejdsgiver, herunder filial;
• antal personale;
• mellem parterne.

Manglende behov for ydelser fra en deltidsansat kan ikke være begrundelse for afskedigelse.

Hvis arbejdsplads er underlagt afskaffelse, så bør den deltidsansatte om muligt tilbydes et andet job.

Afskedigelse af en deltidsansat

Afskedigelse af en deltidsansat er formaliseret ved kendelse. Garantier og kompensation til en deltidsansat, der kombinerer arbejde med studier, samt ansatte med en sådan status i Langt mod nord og tilsvarende territorier stilles til rådighed på hovedbeskæftigelsesstedet.

I andre situationer udbetales deltidsarbejderen en kompensation, der er fastsat ved lov, arbejdskraft og overenskomst.

Ekstern

En ekstern deltidsansat arbejder samtidig i forskellige organisationer. Afskedigelse sker efter sædvanlig procedure.

Medarbejderen har ret til at regne med ferie, som skal sikres med ferie på hans hovedarbejdssted.

Benyttes ferie ikke, vil den blive kompenseret fuldt ud.

Indre

En intern deltidsansat har to job i én organisation.

Det må ikke forveksles med kombination, når en medarbejder udfører forskellige opgaver inden for samme tidsplan.

Ved deltidsarbejde er det nødvendigt at have 2 eller flere skemaer, 2 lønninger mv. Ved afskedigelse fra hovedstillingen opsiger medarbejderen deltidsstillingen, bortset fra de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke kan tilbyde en deltidsstilling som hovedstilling.

Deltidsafskedigelse kan ske efter anmodning fra medarbejderen. Så mister han ikke sin hovedstilling og fortsætter med at arbejde i henhold til ansættelseskontrakten.

Der ydes fuld garanti og kompensation til interne deltidsansatte.

Efter eget ønske

En deltidsansat skal skrive en erklæring senest 2 uger før ansættelsesforholdets ophør. I dokumentet beder han arbejdsgiveren om at fritage ham for hans arbejdsopgaver.

Det er ikke nødvendigt at angive begrundelser og motiver for beslutningen, men arbejdsgiveren kan spørge om dette mundtligt.

På initiativ af arbejdsgiveren

Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ er mulig, hvis medarbejderen:

• groft krænket disciplin;
• gjort gentagne fravær;
• kidnappet kontanter og andre værdier på arbejdspladsen;
• begik en umoralsk handling;
• mistet tilliden til arbejdsgiveren;
• overtrådt arbejdsdisciplinen.

Fakta om groft overtrædelse af arbejdsdisciplinen skal dokumenteres.

Ved afskedigelse fra arbejdsgiverens side udbetales der ikke godtgørelse til medarbejderen, men der skal betales betaling for de faktisk arbejdede dage.

Efter aftale mellem parterne

Opsigelse af kontrakten efter aftale mellem parterne sker efter gensidigt samtykke.

Garantier og afskedigelsesprocedurer ydes fuldt ud i overensstemmelse med afskedigelse på hovedarbejdsstedet.

Ved personalereduktion

Afskedigelse på grund af personalereduktion sker med et varsel på mindst 2 måneder før kontraktens ophør.

Udbetaling af godtgørelse sker 2-6 måneder forud og afhænger af, om medarbejderen er tilmeldt arbejdsformidlingen, og om han har fundet en ny ledig stilling.

På grund af utilstrækkelige kvalifikationer

Hvis en medarbejder ikke består den næste certificering, er han underlagt afskedigelse.

Hvis det er umuligt at finde ansættelse hos medarbejderen, opsiges ansættelseskontrakten, og han får udbetalt forlig.

Ved ansættelse af en fast medarbejder

Opfordres en ny medarbejder til at arbejde, for hvem stillingen vil være hovedbeskæftigelsen, så skal den deltidsansatte fyres.

Arbejdsgiveren skal tidligst 2 uger i forvejen underrette medarbejderen om ansættelse af en medarbejder. Dette kan ikke lade sig gøre, hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med den deltidsansatte.

Ved handicap

Afskedigelse på grund af handicap er kun mulig, hvis den deltidsansatte faktisk ikke kan arbejde af medicinske årsager. Alene det forhold at udstede et ITU-certifikat anses ikke for at være grundlag for opsigelse af ansættelsesaftalen.

En medarbejders kontrakt kan opsiges, hvis han eller hun ikke gennemgår en rutinemæssig lægeundersøgelse.

Registreringsprocedure

Afskedigelse formaliseres efter ordre fra direktøren for organisationen. Hvis opsigelsen af ​​en deltidsansættelseskontrakt sker efter medarbejderens vilje, skal han udfylde en ansøgning og sende den med anbefalet post eller indsende den personligt til personaleafdelingen.

Indsendelse af en ansøgning

Udstedt i arbejdsgiverens navn. Dokumentet skal være underskrevet af medarbejderen. Der er ikke et enkelt ansøgningsskema. Det kan formuleres frit.

Bestille

Udstedt på datoen for afskedigelse af den deltidsansatte. Han skal have betalt et forlig og hans arbejdsbog returneret.

Arbejdsbogen returneres, hvis medarbejderen fratræder sin hovedstilling og samtidig ophører med at arbejde som intern deltidsansat.

Indtastning i arbejdsbogen

Deltidsansatte forgodtbefindende udføres efter anmodning fra medarbejderen.

Han skal midlertidigt tage arbejdsbogen fra sit hovedbeskæftigelse og udlevere den til arbejdsgiveren på stedet for sit deltidsjob.

Deadlines

Advar om afskedigelse af en deltidsansat på grundlag af Den Russiske Føderations arbejdskodeks - Art. 288, skal arbejdsgiveren senest 2 uger forud.

Samme frist gælder, hvis den deltidsansatte forlader af egen fri vilje.

Hvis deltidsarbejde opsiges på grund af personalenedskæring eller likvidation af virksomheden, skal medarbejderne varsles 2 måneder før ansættelsesforholdets ophør.

Betalinger og erstatninger

I 2019 ydes følgende obligatoriske kompensationer:

• i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige løn (i tilfælde af personalereduktion og afvikling af organisationen);
• betaling af sygeorlov;
• feriegodtgørelse.

Arbejds- og kollektive overenskomster kan give mulighed for anden kompensation. De betales sammen med betaling for al arbejdet.

Konsekvenser af ulovlig afskedigelse

Den deltidsansatte har ret til at løse konflikten i ITS-kommissionen, hvis den eksisterer på virksomheden, eller arbejdsgiveren accepterer at oprette den. Du kan kontakte arbejdstilsyn hvor de kan yde gratis juridisk bistand.

Afskedigelse af en deltidsansat efter eget ønske er ophør arbejdsaktivitet, som ikke er den vigtigste for medarbejderen. Vi vil tale om typerne af deltidsarbejde, proceduren for afskedigelse fra yderligere arbejde og funktionerne i dets registrering i vores artikel.

Deltidsafskedigelse efter eget ønske (koncept og funktioner)

Loven giver en borger mulighed for at påtage sig yderligere fast lønnet arbejde i fritid, som forbliver hos ham efter opfyldelse af de pligter, der er fastsat i hovedansættelseskontrakten. Dette arbejde er et deltidsjob og kan udføres både inden for én organisation (internt) og i en tredjepartsvirksomhed (eksternt), i henhold til art. 60.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Afskedigelse af en deltidsansat efter eget ønske er opsigelse af en ansættelseskontrakt indgået for det såkaldte merarbejde. Denne procedure adlyder generel norm arbejdslovgivning, ifølge hvilken en medarbejder har ret til at erklære et ønske om at opsige juridiske forhold med arbejdsgiveren til enhver tid og advare om hans hensigt mindst 14 kalenderdage i forvejen (del 1 af artikel 80 i den russiske arbejdskodeks Føderation).

Ansøgningsskema

Udarbejdelse af en deltidsansøgning er den første fase af afskedigelsesproceduren. Det kan være håndskrevet eller skrevet vha tekniske midler. I dette tilfælde kan ansøgningen indeholde:

• formulering, der klart angiver medarbejderens hensigt om at fratræde;
• med angivelse af en bestemt dato sidste dag arbejde;
• medarbejderens personlig underskrift med angivelse af datoen for ansøgningen.

I praksis er spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at acceptere en erklæring skrevet på en computer fra en medarbejder, meget relevant. Der er intet direkte forbud i loven, og mange organisationer godkender specifikt trykte ansøgningsskabeloner, så medarbejderen kan udfylde den korrekt. forfatningsdomstol i sin kendelse af 22. marts 2011 nr. 394-О-О gjorde han også opmærksom på fraværet i 1. del af art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, forpligtelsen til at bruge en eller anden form for ansøgning (stencil, formular eller håndskrevet version). I denne forbindelse kan vi tale om den juridiske ækvivalens af et håndskrevet opsigelsesbrev og et udskrevet ved hjælp af tekniske midler.

Det er værd at bemærke, at medarbejderen muligvis ikke angiver datoen for afskedigelse i ansøgningen - i dette tilfælde vil opsigelse af ansættelseskontrakten ske på den sidste arbejdsdag i den anden arbejdsuge. Datoen er kun vigtig, hvis det er nødvendigt for medarbejderen at forlade en bestemt dag (dvs. uden at arbejde), hvis der er tungtvejende grunde til dette (ved pensionering, optagelse på studiet osv.).

Afskedigelse af en deltidsansat uden arbejde

Medarbejderen og arbejdsgiveren har ret til at aftale afskedigelse uden fastsat ved lov arbejder af eller reducerer dens periode. Hvis arbejdsgiveren er imod at lade medarbejderen gå tidligere, skal den deltidsansatte dog opfylde sine pligter i henhold til kontrakten i yderligere 2 uger.

En undtagelse fra denne regel vil være dem, der er fastsat i del 3 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, grunde, hvis de opstår, er arbejdsgiveren forpligtet til at formalisere afskedigelsen på den dato, som deltidsarbejderen angav i sin ansøgning:

• indskrivning af en medarbejder til studier;
• pensionering af en deltidsarbejder i alderdommen;
• arbejdsgiverens unddragelse af overholdelse af arbejdslovgivningen eller deres overtrædelse;
• andre forhold, der gør det umuligt for en deltidsansat at udføre arbejdsaktiviteter i fremtiden.

Afskedigelse af en ekstern deltidsansat efter eget ønske – hvordan fyrer man korrekt?

En ekstern deltidsansat er en fuldtidsansat, der arbejder det meste af tiden for én arbejdsgiver og efter endt uddannelse arbejdsskift udfører arbejdsfunktioner for en anden. Samtidig har en borger ret til at indgå ansættelseskontrakter med 2 eller flere arbejdsgivere efter eget skøn (del 2 af artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I teksten til ansættelseskontrakten skal den anden (tredje osv.) arbejdsgiver angive, at medarbejderens arbejde er på deltid (del 3 i artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Et af hovedkravene til deltidsarbejde er overholdelse af normen for arbejdstid. Ved almindelig regel det bør ikke overstige 4 timer om dagen. Kun på de dage, hvor en medarbejder er frigivet fra sit første arbejdssted, kan han desuden arbejde et fuldt skift på deltid (del 1 af artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En ekstern deltidsarbejders arbejde betales i forhold til den tid, han har arbejdet. Lønninger kan også afhænge af output eller bestemmes af andre betingelser, der er specificeret i ansættelseskontrakten (del 1 af artikel 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Påføringsmetoder

Efter at have udarbejdet et opsigelsesbrev skal medarbejderen indsende det til personaletjenesten, regnskabsafdelingen eller direkte til lederen af ​​den organisation, hvor han arbejder på deltid. Den autoriserede person er forpligtet til at acceptere dokumentet og registrere det på den måde, der er bestemt af organisationens interne regler. For at medarbejderen kan beholde beviset for, at ansøgningen er indgivet på en bestemt dag, er det nødvendigt at opbevare et eksemplar med et acceptmærke.

Hvis arbejdsgiveren nægter at imødekomme ansøgningen, skal den sendes via postvæsenet med anbefalet post med ønsket returkvittering. Denne meddelelse returneres til medarbejderen med underskriften af ​​arbejdsgiverens repræsentant, der modtog brevet (afsnit "b", punkt 10 i reglerne for levering af tjenester, godkendt efter ordre fra Ministeriet for Telekommunikation og Massekommunikation i Den Russiske Føderation dateret 31. juli 2014 nr. 234). Imidlertid denne metode underretninger er længere, da arbejdsperioden på to uger først begynder dagen efter, at arbejdsgiveren har modtaget brevet, og ikke fra det øjeblik, det sendes.

Det er værd at bemærke, at en deltidsansat kan indsende en ansøgning under ferie eller sygemelding. Disse dage vil indgå i arbejdsperioden. Et direkte forbud mod at afskedige en medarbejder under sygdom eller på ferie er etableret udelukkende for arbejdsgiveren, det vil sige i det tilfælde, hvor initiativet til at opsige ansættelseskontrakten kommer fra ham (del 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Udfærdigelse af afskedigelseskendelse

På den sidste arbejdsdag for en deltidsansat er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede et påbud om at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen. Indtil 01/01/2013, for alle organisationer, der opererer på Den Russiske Føderations territorium, blev der etableret en enkelt samlet form for afskedigelsesordre nr. T-8 (godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 01/05) /2004 nr. 1). I forbindelse med vedtagelsen af ​​loven "om regnskabsføring" af 6. december 2011 nr. 402-FZ, kunne arbejdsgivere bruge deres egen ordreform, udviklet i organisationen.

Uanset hvilken formular arbejdsgiverens repræsentant udfylder (ved udarbejdelse af en ordre i fri form den bedste mulighed vil blive udstedt på organisationens brevpapir), skal ordren indeholde følgende:

• medarbejderens navn;
• dokumentets serienummer, dato for dets udarbejdelse;
• detaljer om ansættelseskontrakten med en deltidsansat (dato for underskrift og nummer);
• oplysninger om datoen, hvor opsigelsen af ​​kontrakten er formaliseret (dvs. afskedigelse);
• Fuldt navn og stilling på den deltidsansatte, der afskediges;
• begrundelse for opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten (teksten i denne linje skal formuleres i nøje overensstemmelse med paragraf 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• henvisning til det dokumentariske grundlag for afskedigelse (i I dette tilfælde dette er medarbejderens erklæring, der angiver datoen for dens forberedelse);
• underskrifter af leder og deltidsansat, samt dato for bekendtgørelse af ordren, som medarbejderen selv skal underskrive.

Udførelsen af ​​ordren af ​​en autoriseret medarbejder, dens underskrift af lederen og kendskab til dokumentet fra den fratrædende medarbejder i organisationen bekræfter faktum om den endelige afslutning af deltidsarbejderens ansættelse hos arbejdsgiveren.

Afskedigelse af en intern deltidsansat efter eget ønske

En intern deltidsansat er en medarbejder, der arbejder for én arbejdsgiver under 2 eller flere ansættelseskontrakter, hvoraf den ene er den vigtigste. Samtidig er det vigtigt ikke at blande begreberne "internt deltidsarbejde" og "kombinationsstillinger sammen", da kombinationsarbejde er tillægslønnet arbejde inden for rammerne af én ansættelseskontrakt og formaliseres ved udarbejdelse af en tillægsaftale. til medarbejderens kontrakt med hans skriftlige samtykke (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Procedurerne for frivillig afskedigelse af begge typer deltidsjob er identiske. En medarbejder, der arbejder for én arbejdsgiver - både under hovedansættelseskontrakten og under en yderligere - har ret til på generelt grundlag at opsige enhver af dem eller helt træde ud af organisationen.

Bemærk: i tilfælde af opsigelse af forholdet til arbejdsgiveren under alle ansættelseskontrakter, skal deltidsarbejderen udarbejde separate erklæringer (for hver stilling), udarbejde de nødvendige perioder og underskrive ordrer om at opsige hver kontrakt.

Beregning af deltidsansat ved afskedigelse og udstedelse af arbejdsbog

Finale beregning ved afskedigelse af intern deltidsansat, såvel som eksternt, skal udføres efter reglerne fastsat i art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, det vil sige på den sidste arbejdsdag.

I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at betale:

1. Den løn, der er fastsat i ansættelseskontrakten, i forhold til den arbejdede periode, samt andre yderligere betalinger, der kan være fastsat i den (del 1 af artikel 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
2. Kompensation for ferie, der ikke bruges af en deltidsarbejder (del 1 i artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis en intern deltidsansat, sammen med en ekstra ansættelseskontrakt, opsiger den primære, skal der betales fuld betaling for hver af kontrakterne.

Indtastning af deltidsarbejde i arbejdsbogen

Indtastning i arbejdsbogen om deltidsarbejde er ikke obligatorisk, men er muligt efter anmodning fra medarbejderen. For at gøre dette skal han kontakte personaleafdeling eller regnskabsafdeling på hovedarbejdsstedet med en tilsvarende ansøgning. Grundlaget for en indrejse vil være en ansættelseskontrakt om deltidsarbejde (del 5 i artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsbogen er en form streng rapportering, derfor skal det opbevares på medarbejderens hovedarbejdssted (klausul 42 i reglerne godkendt af dekret fra regeringen i Den Russiske Føderation af 16. april 2003 nr. 225). Når en deltidsansat afskediges, får han ikke arbejdstilladelse. Den ansvarlige medarbejder i organisationen er forpligtet til at returnere det personligt til medarbejderen på dagen for ophør af hans ansættelse i henhold til hovedkontrakten (paragraf 35 i ovenstående regler).

For at fratræde på eget initiativ skal der således være en deltidsansat (både internt og eksternt) officielt ansat i organisationen. En ansættelseskontrakt skal være behørigt udformet med ham, varigheden af ​​hans arbejdsskift skal fastlægges, og størrelsen af ​​løn og andre udbetalinger skal fastlægges. Under afskedigelsesprocessen skal medarbejderen udfylde ansøgningen korrekt og arbejde i den påkrævede periode. Arbejdsgiveren skal til gengæld afskedige den deltidsansatte på den sidste dag af hans arbejdsskifte, udstede en passende ordre og foretage en fuld betaling.

En deltidsansat er en medarbejder, der i sin fritid fra sit hovedjob jævnligt udfører noget deltidsarbejde. En deltidsansat kan være intern eller ekstern. Ved internt deltidsarbejde er både hoved- og merarbejdet i samme virksomhed, med eksternt deltidsjob Hoved- og ekstraarbejdet er placeret på forskellige virksomheder. Denne artikel vil diskutere, hvordan man korrekt fyrer en deltidsansat, og hvilke nuancer der skal tages i betragtning.

Grunde til afskedigelse

Begrundelsen for at afskedige en deltidsansat er nøjagtig den samme som for at afskedige en medarbejder på dennes hovedarbejdsplads.

Samtidig er afskedigelsen af ​​en ekstern deltidsansat absolut ikke anderledes end afskedigelsen af ​​en intern deltidsansat.
Du kan ikke fyre deltidsansatte, der er sygemeldt, på ferie, barsel eller børnepasningsorlov.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat

Hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat, kan den først opsiges ved udløbet af dens løbetid. En undtagelse fra denne situation er tilfælde, hvor afskedigelse sker på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplin eller under fuldstændig likvidation af virksomheden.
Hvis ansættelseskontrakten er underskrevet på ubestemt tid, har arbejdsgiveren ret til at afskedige en deltidsansat, hvis der er fundet en hovedmedarbejder i dennes afløser. I denne situation skal arbejdsgiveren sende meddelelse til skriftligt senest to uger før forventet afskedigelsesdato. I dette tilfælde kan medarbejderen fratræde sit hovedarbejdssted, så vil deltidsjobbet blive betragtet som det vigtigste, og afskedigelse af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren på grund af, at hovedmedarbejderen er fundet vil være umuligt.

Procedure for afskedigelse af en deltidsansat

Proceduren for at afskedige en deltidsansat er ikke forskellig fra proceduren for afskedigelse af en medarbejder på hans hovedarbejdssted.

En deltidsansat kan afskediges efter eget ønske, efter aftale mellem parterne eller på initiativ af arbejdsgiveren (på grund af reduktion eller ændring af personale).

Hvis en medarbejder afskediges efter eget ønske eller efter aftale mellem parterne, skriver medarbejderen et opsigelsesbrev, udfærdiges en afskedigelsesordre, og om nødvendigt foretages en tilsvarende indskrivning i arbejdsbogen (hvis en indførsel var foretaget i arbejdsbogen om ansættelse af deltidsarbejde En sådan indtastning foretages efter hovedarbejdsstedet på baggrund af relevante dokumenter).
Afskedigelse under deltidsafskedigelse er obligatorisk (undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren er nået til enighed om fravær af at arbejde fri eller nedsættelse af fritidsperioden).
Afskedigelsesdatoen for en deltidsansat kan ikke være en helligdag eller en arbejdsdag, selv om medarbejderen har arbejdet den dag, da arbejdsgiveren den sidste hverdag skal træffe en endelig afregning med medarbejderen.

Afskedigelse af deltidsansat

To måneder før den påtænkte afskedigelse skal medarbejderen underrettes herom. Samtidig udstedes påbud om at foretage ændringer i virksomhedens struktur og personalebord. I disse to måneder er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen andre ledige stillinger. Samtidig kan de foreslåede ledige stillinger have lavere løn og kræve færre kvalifikationer fra medarbejderen. Hvis en medarbejder afslår de tilbudte ledige stillinger, så sker afskedigelse på grund af personalereduktion.
I dette tilfælde skal medarbejderen udbetales fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige løn. Disse betalinger beholdes i yderligere to måneder, hvis medarbejderen i denne periode ikke er i stand til at finde et job.

Ved afskedigelse af deltidsansatte er det nødvendigt at tage højde for, at det er umuligt at fyre gravide kvinder, personer, der er den eneste forsørger i familien, eller fagforeningsarbejdere (hvis deltidsjobbet er relateret til fagforening). aktiviteter).

Påbud om at afskedige en deltidsansat

Når en deltidsansat medarbejder afskediges, udstedes en afskedigelseskendelse. En kendelse om deltidsafskedigelse udfærdiges på blanket T8-a, den skal indeholde følgende oplysninger:
efternavn, navn og patronym for den deltidsansatte;
deltidsansatte stilling;
personalenummer på den deltidsansatte;
dato for afskedigelse;
begrundelse for afskedigelse og den tilsvarende artikel Arbejdskodeks;
oplysninger om betaling af erstatning eller fradrag;
underskrift af virksomhedens leder;
deltidsansattes underskrift på, at han har læst ordren.

Feriegodtgørelse ved afskedigelse af en deltidsansat

Ved afskedigelse af en deltidsansat er det nødvendigt at beregne en godtgørelse pr ubrugte dage ferie eller fradrag for overudnyttede feriedage.

En deltidsansats ferie skal falde sammen med dennes ferie på dennes hovedarbejdsplads, hvorfor der nogle gange opstår situationer, at en deltidsansat holder ferie i forvejen, i dette tilfælde beregnes der ved afskedigelse fradrag for overudnyttede feriedage.
Har en deltidsansat ikke holdt orlov fra sit deltidsjob under orloven på sin hovedarbejdsplads, godtgøres han ved afskedigelse for uudnyttet ferie.

Afskedigelse under internt deltidsarbejde kan ske af flere årsager: efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra den virksomhed, hvor han arbejder. Kun proceduren for en sådan afskedigelse adskiller sig væsentligt. Det er vigtigt at tage hensyn til alle lovbestemmelser ved afskedigelse af en medarbejder, uanset årsagen. Selv en medarbejder, der er afskediget efter eget ønske, kan gå rettens vej, hvis afskedigelsen for eksempel er udført forkert, eller alle forfaldne betalinger ikke er blevet betalt til ham. Under alle omstændigheder betyder afskedigelse af en medarbejder fra et internt deltidsjob ikke hans afskedigelse fra sin hovedstilling.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

For at forstå funktionerne ved at afskedige en intern deltidsansat, skal du overveje, hvad der udgør et internt deltidsjob. En intern deltidsansat kan være den vigtigste medarbejder i organisationen, der udfører ekstra arbejde på samme virksomhed i fri, arbejdsfri tid. Det vil sige, at disse jobfunktioner ikke skal flettes sammen med de vigtigste, som medarbejderen udfører på denne virksomhed.

Tilmelding til en deltidsstilling sker på samme virksomhed ved at indtaste oplysninger om, at medarbejderen internt er optaget til stillingen som deltidsansat, nummer og dato for den ordre, som medarbejderen er optaget på baggrund af. som intern deltidsansat. Det vil sige, at proceduren forbliver den samme - du skal helt sikkert udstede en ordre.

En intern deltidsansat skal også fyres efter ordre. Den eneste forskel er, at en sådan medarbejder ikke siger sit hovedjob op. Men kun fra den stilling, hvor han er på deltid. Ligesom ved afskedigelsen af ​​hovedmedarbejderen er det nødvendigt at afskedige en deltidsansat, der arbejder i samme virksomhed i hovedstillingen, med angivelse af årsagen til en sådan afskedigelse. Kravene til registrering af afskedigelse, indtastning af oplysninger og formulering i arbejdsrapporten på grundlag af et påbud er ligeledes reguleret af arbejdslovgivningen.

Årsager til afskedigelse af en intern deltidsansat

Der er begge dele almindelige årsager afskedigelser af interne deltidsansatte samt yderligere. De generelle omfatter dem, der er fastsat i artikel 77 i arbejdsloven. En deltidsansat, der arbejder under en ansættelseskontrakt i en virksomhed, kan afskediges af følgende grunde:

1. på anmodning af denne interne deltidsansatte kun forblive i hovedstillingen;
2. efter aftale mellem arbejdsgiver og deltidsansat, ved at udarbejde en skriftlig aftale;
3. hvis den periode, for hvilken kontrakten blev indgået med den deltidsansatte, er udløbet, og parterne ikke er blevet enige om dens fortsættelse;
4. efter ordre fra lederen (der skal være legitime grunde hertil, f.eks. fravær, brud på arbejdsdisciplinen, likvidation af virksomheden eller den strukturelle enhed, hvor deltidsarbejderen arbejder, på grund af afskedigelser osv.);
5. når en medarbejder overflyttes eller flyttes på eget initiativ, for eksempel til en anden virksomhed, eller til en valgfri stilling, der ikke indebærer mulighed for deltidsarbejde;
6. hvis den deltidsansatte nægter at fortsætte med at arbejde i denne stilling på grund af nogle ændringer: f.eks organisationsform virksomheder, ændring af ledelse, ændring af vilkår i ansættelseskontrakten osv.;
7. hvis medarbejderen ikke kan udføre en intern deltidsarbejders opgaver på grund af sin helbredstilstand, hvilket bekræftes af en lægeerklæring, og arbejdsgiveren ikke kan ændre deltidsarbejderens arbejdsforhold til dem, der passer ham;
8. når arbejdsgiveren flytter til en anden lokalitet, hvis den deltidsansatte også nægter, flyttes han til en anden lokalitet;
9. under de i art. 83 TK;

Ud over de anførte grunde afskediges en intern deltidsansat, såfremt der ansættes en hovedmedarbejder til denne stilling, som denne beklæder som deltidsansat. Du kan ikke fyre en gravid medarbejder, der arbejder på deltid af denne grund. Indtil slutningen af ​​graviditeten.

Hvis en deltidsansat var ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når der ikke er behov for hovedmedarbejderen for fx arbejde vedr. sæsonarbejde på virksomheden, eller for at udføre arbejde nøje defineret i ansættelseskontrakten, opsiges ansættelseskontrakten med ham, hvilket er registreret i ansættelseskontrakten. Samtidig arbejder medarbejderen fortsat på sit hovedjob.

Proceduren for afskedigelse af en intern deltidsansat

Interne deltidsansatte har, ligesom eksterne, det samme arbejdstagerrettigheder og garanterer, at nøglemedarbejdere. En intern deltidsansat har udover den merløn, han får, også ret til ferie, ret til at forblive sygemeldt og ret til garanti og godtgørelse ved afskedigelse. Afskedigelse fra et internt deltidsjob bør ske på samme måde efter reglerne fastsat i arbejdslovgivningen.

Sker afskedigelse efter anmodning fra en medarbejder, der af den ene eller anden grund ikke længere ønsker at være intern deltidsansat i en given virksomhed, men har besluttet kun at forblive i hovedstillingen, skal vedkommende skrive en tilsvarende udmelding. Du skal meddele virksomheden dit ønske om at fratræde to uger i forvejen. En medarbejder har ret til selv at fratræde, enten kun fra en deltidsstilling, eller fra både sin hovedstilling og den stilling, hvori han arbejder som intern deltidsansat.

Efter at have skrevet ansøgning kan den deltidsansatte efter aftale med arbejdsgiveren undlade at arbejde den afsatte tid, eller tage på ferie, han ikke har brugt. Men det er vigtigt, at denne orlov falder sammen med orlov til hovedstillingen. Det vil sige, at hvis en medarbejder har planlagt ferie på et bestemt tidspunkt, skal han også holde den ferie, han har ret til som deltidsansat på denne virksomhed. Nogle arbejdsgivere opsummerer ferien blot ved at lægge den sammen og tilføje en ekstra til hovedferien.

Men hvis en lønmodtager efter at have aftjent ferie, som han er berettiget til i sin hovedstilling, finder det nødvendigt ikke at anvende den ferie, han har ret til som deltidsansat, skal arbejdsgiveren ved dennes afskedigelse godtgøre ham for alle uudnyttede ferier af denne medarbejder i hele perioden med internt deltidsarbejde. Den samme ret gælder for de deltidsansatte, der afskediges af andre årsager (undtagen for skyldige handlinger).

Funktioner ved afskedigelse af en intern deltidsansat

Få mennesker er opmærksomme på timingen og proceduren for at lave optegnelser over afskedigelsen af ​​en deltidsansat. Selv ved internt deltidsarbejde forbliver reglerne for afskedigelse og reglerne for at søge stillingen som hovedmedarbejder de samme som for hovedmedarbejderen. Den eneste forskel er, at en intern deltidsansat har mulighed for at arbejde i samme virksomhed.

Kun en lønmodtager, der har sit hovedarbejdssted, kan anses for deltidsansat, enten ved samme virksomhed, hvor han er deltidsbeskæftiget, eller hos en anden hos en anden arbejdsgiver. Når man afskediger en medarbejder fra sit hovedarbejdssted og forlader ham som deltidsansat, tager nogle arbejdsgivere derfor ikke højde for, at hvis han ikke får et hovedjob et andet sted, så bliver en sådan medarbejder automatisk ikke en del -tidsarbejder, men hovedmedarbejder. Også selvom det ikke er på fuld tid.

Så opstår der visse problemer, hvis f.eks. arbejdsgiveren ansætter en hovedmedarbejder på deltid. Ifølge loven er en sådan afskedigelse af en deltidsansat ikke tilladt på grund af ansættelse af en hovedmedarbejder til denne stilling. Den fyrede er jo ikke længere deltidsansat, men hoved- og fuldtidsansat. Hvis han arbejder på denne virksomhed som hovedmedarbejder, og i fritiden, iflg arbejdsaftale, udfører deltidsjobfunktioner, kan han trods hans ønsker blive fyret af arbejdsgiveren, hvis han beslutter sig for at ansætte en fastansat.

p>Loven udelukker ikke muligheden for at afskedige en intern deltidsansat på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Rapporter, rapporter og andre dokumenter, der bekræfter overtrædelsen, skal udarbejdes om en sådan overtrædelse. En ganske interessant sag om afskedigelse af en intern deltidsansat på grund af fravær. Hvis han skal opholde sig på sit hovedarbejdssted i et vist tidsrum, og på deltid, arbejder han på et andet tidspunkt, som det burde være, så i tilfælde af en deltidsansat udeblivelse kl. arbejde (hvilket betyder, at deltidsarbejderen kunne forlade arbejdet uden varsel uden gyldig grund på det tidspunkt, hvor han skal udføre de opgaver, han er pålagt internt deltidsjob arbejdsfunktioner), er afskedigelse fra en intern deltidsstilling på grund af fravær tilladt.